時(shí)間：2023-05-29 18:24:49
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科學(xué)管理的核心思想，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：管理 人文管理 人文關(guān)懷
企業(yè)的人文管理作為一個(gè)科學(xué)的管理理念，就是運(yùn)用精神的、文化的、心理的等無(wú)形資源和現(xiàn)代的管理智慧，使我們現(xiàn)擁有的物質(zhì)資源發(fā)揮出最大的效能，取得理想的管理業(yè)績(jī)。實(shí)施人文管理是一場(chǎng)企業(yè)文化變革，它以一種無(wú)形而強(qiáng)大的力量在潛移默化中激勵(lì)員工拼搏進(jìn)取，同創(chuàng)未來(lái)，并且取得了顯著效果。如何將人文管理實(shí)現(xiàn)在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用，考問(wèn)著當(dāng)代管理人的智慧。
一、對(duì)人文管理的初步理解
人文管理的含義指，“人文管理是指按照不同人的不同需求，有序有諧地進(jìn)行不同層次的管理，以促進(jìn)人的全面發(fā)展。這是一種在人性復(fù)蘇的前提下，以人為主體的管理?！比宋墓芾砜隙ㄈ说闹黧w性需求是社會(huì)發(fā)展的本質(zhì)動(dòng)力，追求組織行為與人的主體性的有機(jī)結(jié)合。其目的是通過(guò)滿(mǎn)足個(gè)體的不同需求，激發(fā)其積極性和創(chuàng)造性，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。其實(shí)質(zhì)是以人為主體的管理，著重于激勵(lì)人的自覺(jué)性。
人文管理的精髓是人文精神。激發(fā)個(gè)體人的創(chuàng)新和創(chuàng)造能力，是其核心。外部環(huán)境可以直接影響人的情緒，思想等諸多因素的變化，營(yíng)造適宜的人文環(huán)境是人文管理的基礎(chǔ)。人是管理的內(nèi)容，人文管理理論把其稱(chēng)為人文資源，更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強(qiáng)的再生性，是最豐富的、最重要的資源，即更看重了人的智力和智能。
二、當(dāng)代企業(yè)管理呼喚人文管理
管理理論，隨著時(shí)代的變化而產(chǎn)生并發(fā)展；反過(guò)來(lái)，先進(jìn)的管理理論，也促進(jìn)時(shí)代的進(jìn)步發(fā)展。知識(shí)與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代呼喚以人文本的人文管理，帶領(lǐng)當(dāng)代企業(yè)管理進(jìn)入一個(gè)嶄新的時(shí)代。
知識(shí)、信息等資源內(nèi)容的變化，呼喚和依靠人文管理轉(zhuǎn)換資源的配置方式。21世紀(jì)，知識(shí)與信息將成為發(fā)展的最大資源?，F(xiàn)行的資源配置模式必須發(fā)生重大變化。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起將對(duì)投資模式、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增長(zhǎng)方式和教育的職能與形式產(chǎn)生深刻的影響。這些改變，必須有相應(yīng)的管理模式作為支撐，原有的科學(xué)管理推崇的制度、層級(jí)已不能完全滿(mǎn)足知識(shí)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)經(jīng)濟(jì)。面對(duì)企業(yè)快速反應(yīng)、人的能力的自我再生、企業(yè)與人與生態(tài)環(huán)境的發(fā)展等要求，人文管理所倡導(dǎo)的企業(yè)、人、社會(huì)的文化軟性關(guān)系，必將助推知識(shí)經(jīng)濟(jì)和生態(tài)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
用和合的態(tài)度來(lái)對(duì)待市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)；用個(gè)性化的和多樣性的服務(wù)相結(jié)合的方針來(lái)對(duì)待客戶(hù)；用“人性化”的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)待產(chǎn)品設(shè)計(jì)；用福利計(jì)劃和教育培訓(xùn)的合作方式對(duì)待員工；用靈活的組織方式管理項(xiàng)目，充分挖掘人力資源的潛力，倡導(dǎo)發(fā)展學(xué)習(xí)型的企業(yè)模式。這是人文管理理念對(duì)企業(yè)的要求。
三、人文管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的應(yīng)用
實(shí)現(xiàn)人文管理在當(dāng)代企業(yè)管理的應(yīng)用，就要始終圍繞管理的真正意義，才能實(shí)現(xiàn)管理的最終目的。談人文管理，時(shí)刻都要圍繞企業(yè)管理的真正要義進(jìn)行，否則必將是舍本逐末。
“所謂管理，是指組織中的管理者，通過(guò)實(shí)施計(jì)劃、組織、人員配備、領(lǐng)導(dǎo)、控制等職能來(lái)協(xié)調(diào)他人的活動(dòng)，是他人同自己一起實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的活動(dòng)過(guò)程。”隨著新時(shí)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)的凸顯，從同樣重視“人”、“調(diào)節(jié)工作中人與人的關(guān)系”這種角度，現(xiàn)階段已占主流的人文管理應(yīng)該屬于狹義行為科學(xué)一脈相承。但科學(xué)管理和人文管理并不存在非此即彼的關(guān)系，研究“人――物”關(guān)系的科學(xué)管理，研究“人――人”關(guān)系的狹義行為科學(xué)，在半個(gè)多世紀(jì)的對(duì)抗中，為我們提供了一個(gè)既重視制度物質(zhì)又重視人的相互結(jié)合的管理模式。人文管理和科學(xué)管理是可以互相包容、共同成長(zhǎng)的，人文管理對(duì)科學(xué)管理是含有否定的包容。人文管理可以為科學(xué)管理提供良好的應(yīng)用環(huán)境，人文管理為科學(xué)管理服務(wù)，為科學(xué)管理提供和維護(hù)良好的運(yùn)行環(huán)境，使其能夠更好的發(fā)揮作用；同時(shí)，人文管理需要以科學(xué)技術(shù)作為發(fā)展的硬件基礎(chǔ)。因?yàn)樯a(chǎn)中的物料關(guān)系的存在，管理的必須依靠科學(xué)技術(shù)的支持。當(dāng)代企業(yè)管理中應(yīng)用人文管理必須將二者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，才能形成行之有效的管理模式。
當(dāng)代企業(yè)管理要懂管理權(quán)變。權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來(lái)的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論?！皺?quán)變理論認(rèn)為，每個(gè)組織的內(nèi)在要素和外在環(huán)境條件都各不相同，因而在管理活動(dòng)中不存在適用于任何情景的原則和方法，也就是說(shuō)，在管理實(shí)踐中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化而發(fā)展變化，沒(méi)有一成不變的管理方法?！背晒芾淼年P(guān)鍵在于對(duì)組織內(nèi)外狀況的充分了解和有效的應(yīng)變策略。
中國(guó)企業(yè)目前在企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的管理模式、企業(yè)的文化，及具體企業(yè)所處的環(huán)境中，都存在巨大的差異?！叭宋墓芾碓谂c各個(gè)企業(yè)的結(jié)合過(guò)程，一定要運(yùn)用權(quán)變的思維，具體問(wèn)題問(wèn)題具體分析，成為與每一個(gè)企業(yè)具體問(wèn)題相結(jié)合的權(quán)變型人文管理模式?！?/p>
人文關(guān)懷對(duì)于促進(jìn)社會(huì)和諧發(fā)展具有十分重要作用，最突出的表現(xiàn)就是它能滿(mǎn)足人們多層次多方面的感受和需求。在企業(yè)管理中充分發(fā)揮人文關(guān)懷的作用，既有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)廣大員工精神生活的引導(dǎo)，又豐富了企業(yè)思想政治工作的內(nèi)涵，為企業(yè)進(jìn)一步有效開(kāi)展工作指明了方向。人文關(guān)懷，強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值、人的尊嚴(yán)和人格完整，其核心就是肯定人的主體性。在企業(yè)管理中，把“人文關(guān)懷”和思想政治工作聯(lián)系起來(lái)，延伸到正確妥善和諧地處理人際關(guān)系上來(lái)，這就使“人文關(guān)懷”的內(nèi)涵得到了擴(kuò)展，也更易于在實(shí)踐中落到實(shí)處。開(kāi)展人文關(guān)懷是企業(yè)實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定發(fā)展的重要途徑。
作為企業(yè)，重要的是大局穩(wěn)定，最難得的是人心思齊。參考文獻(xiàn)：
[1]李福海.管理學(xué)新論[M].成都：四川大學(xué)出版社，2002.[2]朱靖娟.論企業(yè)人力資源管理中的人本管理理念[D].南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2003.
健康企業(yè)是一種生存狀態(tài)，也是企業(yè)立身境界管理的目標(biāo)，它追求的是企業(yè)的良性循環(huán)，這就要求企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中能夠很好地融合科學(xué)管理及法家之道。
立身境界管理與健康企業(yè)
古往今來(lái)，中國(guó)人十分講究安身立命。安身，即容身；立命，即精神有所寄托。安身立命，就是指生活有著落，精神有寄托。
顯然，安身立命不僅表明一個(gè)人應(yīng)該具備基本的物質(zhì)保障，而且表明這個(gè)人應(yīng)該是一個(gè)精神充實(shí)的人。一個(gè)人如果不能安身立命，就談不上其他更大的成功。所以自古至今，安身立命就成為每一位有志之士的人生境界與生活追求。換句話(huà)說(shuō)，安身立命之人也就是我們今天社會(huì)價(jià)值系統(tǒng)中的成功人士。把企業(yè)視為一個(gè)生命體，其要想發(fā)展壯大也需要安身立命，而首先應(yīng)做到的便是安身，也就是立身。因此，立身境界是企業(yè)生存發(fā)展的基本境界。
所謂立身境界管理，就是保持企業(yè)的良性循環(huán)，追求企業(yè)健康。健康企業(yè)說(shuō)著容易做著難，但是，只要企業(yè)遵循市場(chǎng)及行業(yè)發(fā)展的客觀(guān)規(guī)律就可能贏得健康。無(wú)論對(duì)個(gè)人還是企業(yè)，健康是基本的生存條件，如果沒(méi)有健康一切都將成為空談。從進(jìn)化論的觀(guān)點(diǎn)看，生物進(jìn)化與企業(yè)生命進(jìn)化有相通之處，生物進(jìn)化規(guī)律、生物生命周期與企業(yè)進(jìn)化規(guī)律、企業(yè)生命周期也應(yīng)有共通之處。所謂“中小企業(yè)三年一小關(guān)，五年一大關(guān)”，說(shuō)的就是中小企業(yè)生命周期較短及抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱這一企業(yè)生命規(guī)律。
什么是健康企業(yè)？健康企業(yè)是一種生存狀態(tài)、一種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，也是一種管理境界。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)可能已經(jīng)處于亞健康狀態(tài)，而它們卻往往意識(shí)不到。古往今來(lái)，渴望健康甚至長(zhǎng)生不老成為無(wú)數(shù)人的夢(mèng)想。實(shí)際上，人只有遵循自然規(guī)律，企業(yè)也只有遵循市場(chǎng)規(guī)律才能贏得健康。假如用人的生命現(xiàn)象來(lái)比喻企業(yè)，就像一個(gè)人呱呱墜地之后由于遺傳因素及父母呵護(hù)，小時(shí)候往往很少得病，過(guò)了三歲甚至更大，病反而變多了。究其原因，一方面是隨著年齡的增長(zhǎng)，母體給予的抵抗力不斷下降；另一方面，在逐漸走向社會(huì)并學(xué)習(xí)獨(dú)立生存和發(fā)展的過(guò)程中，人們會(huì)遇到各種各樣的困難，身體機(jī)能很可能會(huì)下降。企業(yè)也是這樣，前期由于各方面的資源比較充足，企業(yè)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的應(yīng)對(duì)比較容易；而后期則由于資源不足特別是競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的改變，可能讓企業(yè)盲目追求做大做強(qiáng)，致使很多企業(yè)個(gè)子高了并不結(jié)實(shí)，體格大了只是虛胖。這種亞健康狀態(tài)容易導(dǎo)致疾病的發(fā)生，也是企業(yè)健康成長(zhǎng)的隱形殺手。
科學(xué)管理與企業(yè)制度建設(shè)
科學(xué)管理，指的是現(xiàn)代科學(xué)管理，它是集古典管理思想之大成，在泰勒科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)上于20世紀(jì)三四十年代迅速發(fā)展起來(lái)的管理理論和方法。科學(xué)的管理思想、管理方法與科學(xué)的制度建設(shè)是辯證統(tǒng)一、缺一不可的。
從總體上看，中國(guó)企業(yè)在自身發(fā)展上仍然存在很多問(wèn)題，改革開(kāi)放以來(lái)很多曾經(jīng)風(fēng)光無(wú)限、名噪一時(shí)的企業(yè)正在不斷倒下。真正做強(qiáng)做大，走向國(guó)際舞臺(tái)，參與全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)，在中國(guó)企業(yè)中所占的比例仍然很小。更重要的是，長(zhǎng)期受傳統(tǒng)文化及民族心理積淀的影響，大多數(shù)企業(yè)缺乏良好的制度理念、制度氛圍及嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的制度傳統(tǒng)，而不是缺乏制度規(guī)章本身。在很多企業(yè)，成文的規(guī)章制度不僅裝訂成冊(cè)發(fā)到班組及員工手中，許多重要的制度口號(hào)更是涂刷在廠(chǎng)區(qū)，懸掛在辦公樓，甚至貼上辦公室的大小墻壁，但是，規(guī)章制度形同虛設(shè)的狀況仍十分嚴(yán)重。
更加普遍的情況是，拒不執(zhí)行規(guī)章，違背企業(yè)制度的恰恰是企業(yè)制度的制定者，也是企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者。在他們看來(lái)，制度是人制定的，是為人服務(wù)的，制度是死的，人是活的，一個(gè)大活人不能被那些條條框框憋死！于是，很多企業(yè)的規(guī)章制度形同虛設(shè)，而且朝令夕改，如同兒戲。中國(guó)企業(yè)的大多數(shù)管理者特別是最高管理者，往往認(rèn)為制度是為管理他人而制定的，這就決定了他們絕不會(huì)用制度來(lái)約束自己。實(shí)際上，中國(guó)傳統(tǒng)文化的很多思想，用得好就是靈活，就是權(quán)變，用不好就是見(jiàn)風(fēng)使舵，就是陰謀詭計(jì)。中國(guó)人思想意識(shí)深處根深蒂固的尊卑貴賤、遠(yuǎn)近親疏、愛(ài)有差別等觀(guān)念，恰恰是儒家文化的核心價(jià)值之一。
一個(gè)民族的文化心理和思維方式，很難脫離甚至從根本上消除幾千年傳統(tǒng)文化的影響。這就決定了在新的時(shí)代條件下，中國(guó)傳統(tǒng)文化對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的巨大阻力與尖銳挑戰(zhàn)。本來(lái)，對(duì)現(xiàn)代科學(xué)管理，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)，中國(guó)傳統(tǒng)文化的兩面性仍然具有不可或缺的作用。但是，由于傳統(tǒng)文化的巨大慣性和不良影響，加之全球化時(shí)代更加殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，就使得很多中國(guó)企業(yè)為了生存而做事不謀久遠(yuǎn)，急功近利，甚至善走捷徑、投機(jī)取巧，在經(jīng)營(yíng)管理上熱衷于傳統(tǒng)文化糟粕而不能自拔。
觀(guān)察近年來(lái)企業(yè)界的“國(guó)學(xué)熱”，研究“中國(guó)式管理”的種種主張，在市場(chǎng)中發(fā)揮主要影響而備受企業(yè)界歡迎的，多數(shù)情況下恰恰不是傳統(tǒng)文化的積極面，而是歷史的糟粕。其中，既反映出新的時(shí)展、社會(huì)趨勢(shì)與歷史文化傳承之間的矛盾，也反映出市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、法制觀(guān)念與民族文化融合所產(chǎn)生的阻力。
“忠”和“義”，是中國(guó)傳統(tǒng)文化重要的倫理觀(guān)念。但是中國(guó)人講究忠、義是因?qū)ο蠖缘?，?duì)親近的人講忠、對(duì)熟悉的人講義；對(duì)不親的人則可以不講忠，對(duì)疏遠(yuǎn)的人也可以不講義。因此，中國(guó)人理解的“誠(chéng)信”，只不過(guò)是義的表現(xiàn)形式而已。同理，中國(guó)人的誠(chéng)信，也只有建立在血緣宗親、熟人關(guān)系之上，才會(huì)產(chǎn)生真正的社會(huì)價(jià)值。顯然，中國(guó)人的這種忠義觀(guān)念和誠(chéng)信思維，深深打上了儒家綱常倫理的烙印。這種倫理傳統(tǒng)使中國(guó)構(gòu)成了一個(gè)親族社會(huì)和熟人網(wǎng)絡(luò)，所有的道義都是先在親族血緣中發(fā)揮作用，然后才是“推己及人”。所以，中國(guó)人做事首先考慮的是熟人圈子，這種傳統(tǒng)一直延續(xù)至今，所謂“熟人好辦事”，人們做任何事首先想到的是人脈關(guān)系，認(rèn)為人脈就是金錢(qián)，是成功的前提條件。這種傳統(tǒng)觀(guān)念深深影響著中國(guó)人的思維方式和思想行為，也是這種長(zhǎng)期的文化心理積淀導(dǎo)致了中國(guó)人對(duì)制度的排斥，對(duì)規(guī)矩的輕視，進(jìn)而演變?yōu)閷?duì)法律的挑戰(zhàn)。這也是近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和法制建設(shè)的不斷完善，因人們的思想觀(guān)念不能與時(shí)俱進(jìn)而導(dǎo)致一系列無(wú)視法紀(jì)、為所欲為的行為不斷激增，社會(huì)矛盾更加凸顯的內(nèi)在原因。
西方的誠(chéng)信觀(guān)念、法制意識(shí)與我國(guó)有著根本區(qū)別。中國(guó)人的誠(chéng)信是建立在倫理文化基礎(chǔ)之上的，而西方的誠(chéng)信準(zhǔn)則則是建立在契約精神與平等觀(guān)念基礎(chǔ)之上的。這兩種誠(chéng)信的根本差別在于，中國(guó)人的誠(chéng)信講的是道義責(zé)任，而西方的誠(chéng)信則要求彼此承擔(dān)契約及法律責(zé)任；中國(guó)傳統(tǒng)的道義責(zé)任靠的是自我約束和道德自律，這種道德約束及道義責(zé)任往往可以推脫或變通，而西方的契約精神、法律責(zé)任則是對(duì)權(quán)利義務(wù)關(guān)系的承諾、兌現(xiàn)與保障。
面對(duì)中國(guó)幾千年的歷史文化傳承，完全和全面否定自己民族的道德精神與倫理傳統(tǒng)，顯然既不可能也不現(xiàn)實(shí)。反過(guò)來(lái)，完全寄望于以傳統(tǒng)的倫理綱常來(lái)支撐現(xiàn)代社會(huì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，更是一種自欺欺人和歷史倒退。因此，最好的模式就是中西結(jié)合，而面對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的巨大慣性與深遠(yuǎn)影響，在社會(huì)思想文化及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中更加注重法治精神，更加強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)是十分明智的行為。
實(shí)際上，中西融合、兼收并蓄并不是對(duì)立的，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化的轉(zhuǎn)型期，那種非此即彼的形而上學(xué)思想是不可取的。因此，面對(duì)中國(guó)特殊的歷史文化背景及當(dāng)前更加復(fù)雜的社會(huì)狀況，把依法治國(guó)與以德治國(guó)相互并用而著重強(qiáng)調(diào)依法治國(guó)，就具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，把制度管理與文化激勵(lì)結(jié)合起來(lái)，更加強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，加速形成自身良好的制度文化氛圍，使科學(xué)管理發(fā)揮應(yīng)有的市場(chǎng)價(jià)值，就成了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)界重要的戰(zhàn)略目標(biāo)。
法家之道與企業(yè)制度管理
今天，西方管理科學(xué)已經(jīng)發(fā)展到了一個(gè)更高階段，但對(duì)于很多中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，科學(xué)管理仍具有重要的理論價(jià)值與實(shí)踐意義。畢竟，中國(guó)的改革開(kāi)放時(shí)間只有30多年，而大多數(shù)企業(yè)，特別是為數(shù)眾多的民營(yíng)企業(yè)，它們成長(zhǎng)的歷史更短，其中很多企業(yè)尤其是新創(chuàng)企業(yè)的主要問(wèn)題在于解決基本的生存問(wèn)題。像這樣需要強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)與結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)，其管理的核心在于業(yè)績(jī)，而提升業(yè)績(jī)的主要方法是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)并重，甚至必須更加強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)。因此，企業(yè)的制度、薪酬等在經(jīng)營(yíng)管理中起著至關(guān)重要的作用，要在這樣的企業(yè)推廣更高級(jí)的管理模式，既不現(xiàn)實(shí)，也難以奏效。
所以，科學(xué)管理、行為科學(xué)管理為中國(guó)多數(shù)企業(yè)的管理提供了極大的用武之地。實(shí)際上，科學(xué)管理的思想與方法在中國(guó)古已有之，比如法家之道就十分強(qiáng)調(diào)制度和平等，也十分講究方法，只是在歷史上，特別是自漢武帝之后由于儒家文化的強(qiáng)勢(shì)地位而使法家思想受到了排斥。今天，企業(yè)在實(shí)施西方科學(xué)管理的同時(shí)，注重吸收法家之道的有益營(yíng)養(yǎng)，特別是在企業(yè)管理中重視制度建設(shè)，使中西管理模式相互打通融合，將具有重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。
法家重視法律而反對(duì)儒家的禮教。法家看到，人都有“好利惡害”或者“就利避害”的本性。管子說(shuō)過(guò)，商人日夜兼程，趕千里路也不覺(jué)得遠(yuǎn)，是因?yàn)槔嬖谇斑呂徊遏~(yú)的人不怕危險(xiǎn)，逆流而航行，百里之遠(yuǎn)也不在意，也是追求捕魚(yú)的利益。有了這種相同的思想，所以商鞅才得出結(jié)論：“人生有好惡，故民可治也。”
法家反對(duì)保守的復(fù)古思想，主張銳意改革。他們認(rèn)為歷史是向前發(fā)展的，一切法律和制度都要隨歷史的發(fā)展而發(fā)展，既不能復(fù)古倒退，也不能因循守舊。商鞅明確提出了“不法古，不循今”的主張。韓非繼承了老師荀子的思想, 認(rèn)為人性本惡，提出了人性自利的觀(guān)點(diǎn), 認(rèn)為人的一切行為的出發(fā)點(diǎn)都是個(gè)人利益，“欲利之心不除，其身之憂(yōu)也”。
西方法制社會(huì)的基礎(chǔ)在于遏制人性中惡的部分，發(fā)揚(yáng)善的部分，其基礎(chǔ)在于“人性自私”的假設(shè)，即個(gè)人為了自身利益會(huì)不顧他人和社會(huì)的需要，所以必須用法制來(lái)約束個(gè)人在追求私利的同時(shí)滿(mǎn)足社會(huì)的整體需要。法家的核心思想是以法治引領(lǐng)社會(huì)，他們的理論根據(jù)是萬(wàn)物以道為原為本，法是道在社會(huì)的體現(xiàn)。因此，法家的人性本惡的思想與西方的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)具有很大的共通性，人性的自私本質(zhì)也正是西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本假設(shè)。
法家管理以“法”，即管理制度為核心，注重“法”、“勢(shì)”、“術(shù)”（即管理制度、管理權(quán)威與管理技巧）的相互結(jié)合。法家明確主張“法治”，反對(duì)“人治”，主張時(shí)時(shí)事事都必須嚴(yán)格遵循既定的法令、規(guī)則，而絕不能依靠管理者的主觀(guān)判斷或個(gè)人好惡。法家相信，如果堅(jiān)守法制，哪怕是平庸普通的人也能成功地進(jìn)行管理；若拋開(kāi)法制，才能卓著的人也必然會(huì)面臨失敗。
可以說(shuō)，法家的管理思想對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理具有重要啟示。企業(yè)管理不能僅僅依靠員工的自覺(jué)自愿, 還必須依靠科學(xué)的制度建設(shè)與嚴(yán)謹(jǐn)?shù)牧鞒桃?guī)范，諸如集權(quán)與分權(quán)、組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、責(zé)權(quán)利的分配等。目前，企業(yè)制度建設(shè)已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心問(wèn)題,企業(yè)要想在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝，就必須打下堅(jiān)實(shí)的制度基礎(chǔ)，并嚴(yán)格依據(jù)規(guī)章制度來(lái)強(qiáng)化自身的執(zhí)行能力。
所以，中國(guó)本土企業(yè)應(yīng)從自身文化土壤與民族心理特點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際情況，取科學(xué)管理之長(zhǎng)，揚(yáng)法家思想之優(yōu)，在市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)中高度重視制度建設(shè)，努力夯實(shí)經(jīng)營(yíng)基礎(chǔ)，壯大企業(yè)規(guī)模實(shí)力，將二者有機(jī)結(jié)合、融會(huì)貫通，無(wú)論對(duì)建設(shè)有中國(guó)特色的管理模式，還是增強(qiáng)企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，都具有重要的市場(chǎng)價(jià)值。
（作者專(zhuān)著《境界管理：五重境界管理模式》已由機(jī)械工業(yè)出版社華章經(jīng)管出版）
關(guān)鍵詞：人力資源；管理；發(fā)展趨勢(shì)
中圖分類(lèi)號(hào)：D035.2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才作為一種核心競(jìng)爭(zhēng)力被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)同，在這種思想的指引下，以人才考核、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)制度為核心的人力資源管理模式得以確立。新的人力資源管理模式呈現(xiàn)出一系列不同于傳統(tǒng)的人事管理的新趨勢(shì)。
一、人力資源管理的含義：
人力資源管理指的是運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)管理方法，對(duì)組織中的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織、考核和調(diào)配，使人力、物力保持最佳配合比，同時(shí)對(duì)人力的思想和心理進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，充分發(fā)揮人員的自主性和能動(dòng)性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理的重要性
人力資源管理可以加強(qiáng)企業(yè)管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力
對(duì)于企業(yè)而言，通過(guò)合理有效的管理必然可以提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，而對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的時(shí)候必然離不開(kāi)對(duì)人員的管理，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源六大模塊的作用，做好選、育、用、留等工作，才能使企業(yè)形成
互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力。
企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)其既定的任務(wù)目標(biāo)，就必須投入人力、財(cái)力、物力、信息和時(shí)間，這是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富不可或缺的源泉，也是企業(yè)賴(lài)以生存的基礎(chǔ)。但是這幾種資源在企業(yè)當(dāng)中的地位和作用并不相同。財(cái)力、物力、信息與時(shí)間都必須借助于一定的人力才可以實(shí)現(xiàn)。因此，人力已成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的最大動(dòng)力，具有其他資源所不具備的特殊功能，其他資源的組合運(yùn)用都是靠人力資源來(lái)推動(dòng)的，效能的發(fā)揮也都是以人力配置的優(yōu)化和人才效益的發(fā)揮為前提的。
人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，要想獲取競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì)，就必須獲取超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心人才，而科學(xué)、有效的人力資源管理可以使企業(yè)及時(shí)獲取核心人才，并持續(xù)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，時(shí)代的變遷，信息網(wǎng)絡(luò)的廣泛使用，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的各種新的要求和考驗(yàn)等，使得人力資源管理呈現(xiàn)以下新的發(fā)展趨勢(shì)：
人力資源管理核心轉(zhuǎn)向柔性的文化管理。
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源管理的核心對(duì)象都是具備高素質(zhì)、高文化的知識(shí)型員工。這類(lèi)人群在企業(yè)中的需求重點(diǎn)已經(jīng)不單單是獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和良好的人際關(guān)系，而是更加注重個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃以及成就一番事業(yè)。他們需求的重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，并希望得到社會(huì)的尊重與認(rèn)可。這就需要改變傳統(tǒng)的控制人的管理模式到靈活的文化管理模式，讓職工塑造自我管理，自我約束，自我激勵(lì)，自我調(diào)節(jié)，形成了高素質(zhì)的創(chuàng)新的員工群體，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，同時(shí)也有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。.
（二）倡導(dǎo)“以人為本”的管理理念
“以人為本”是現(xiàn)代管理倫理的核心思想，以人為本的管理就是要把人作為最根本的要素進(jìn)行管理，主張人即是實(shí)現(xiàn)企業(yè)任務(wù)目標(biāo)的工具更是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)。因此，企業(yè)要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須充分尊重人、塑造人、培養(yǎng)人，給予員工最大的發(fā)展空間和成就個(gè)人事業(yè)的機(jī)會(huì)?！啊币匀藶楸尽钡墓芾碇饕谧鹬厝?、激勵(lì)人的理念，充分發(fā)揮員工的自主能動(dòng)性，塑造員工主人翁的思想意識(shí)，從內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)每個(gè)員工的內(nèi)在潛能，使他們心情舒暢，努力拼搏，不斷的為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的時(shí)候也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（三）人力資源管理的手段轉(zhuǎn)向科學(xué)化和網(wǎng)絡(luò)化。
隨著信息化時(shí)代的到來(lái)，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已廣泛運(yùn)用到企業(yè)的各個(gè)方面，當(dāng)然人力資源管理方面也不能落后，運(yùn)用管理軟件等信息資源可以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、制度化、條理化，人力資源管理手段也由過(guò)去經(jīng)驗(yàn)式的人事管理步入科學(xué)化、專(zhuān)業(yè)化、技術(shù)化、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理時(shí)代。另外，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)已打破了在一國(guó)確立管理體制的局限性，各大企業(yè)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顟B(tài)和業(yè)務(wù)拓展需要，逐步建立了大型跨國(guó)企業(yè)。因此企業(yè)的員工也就呈現(xiàn)出不同政治文化背景和風(fēng)俗習(xí)慣。因此，為了便于企業(yè)員工的管理，很多企業(yè)人力資源管理者已廣泛的使用網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)等對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。通過(guò)科學(xué)化、網(wǎng)絡(luò)化的人力資源管理可以使企業(yè)具有適應(yīng)全球競(jìng)爭(zhēng)的獨(dú)特能力和技巧, 把企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平提升到一個(gè)全新的更高的境界。
核心人才是人力資源管理的重點(diǎn)
21世紀(jì)，國(guó)家的核心是企業(yè)，企業(yè)的核心是人才，人才的核心是知識(shí)創(chuàng)新者與企業(yè)家。因此人力資源管理者一定要遵循2：8定律，也就是企業(yè)的80%的業(yè)績(jī)是由企業(yè)當(dāng)中的20%人才所作出的，由此形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類(lèi)管理模式。然而核心人才特別是知識(shí)型人才具有很強(qiáng)的自主性和獨(dú)立性，且工作過(guò)程難以直接監(jiān)控，工作成果難以衡量，因此，人力資源管理的重中之重是如何開(kāi)發(fā)和管理企業(yè)當(dāng)中的核心人才，如何留住核心人才使之為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
對(duì)人力資源管理者的綜合素質(zhì)要求更高。
未來(lái)的人力資源管理者不僅僅要有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和工作技能，要有高尚的職業(yè)道德精神，更應(yīng)該是一位精明的生意人，必須對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展有一個(gè)宏觀(guān)的把握，要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理；要是一位人際關(guān)系專(zhuān)家,善說(shuō)服、會(huì)激勵(lì),具有很強(qiáng)的溝通能力,通過(guò)溝通達(dá)成共識(shí)；是一位戰(zhàn)略策劃者,有全球意識(shí)、有預(yù)測(cè)能力；是一位卓越的心理學(xué)家,心態(tài)成熟、思維敏捷；同時(shí)還應(yīng)該是一位博學(xué)多才的學(xué)者,知識(shí)淵博、善于學(xué)習(xí)。
（六）人力資源管理范圍的全球化
經(jīng)濟(jì)的全球化使全球市場(chǎng)的聯(lián)系越來(lái)越緊密,跨國(guó)公司乃至全球企業(yè)成為世界經(jīng)濟(jì)的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬型組織成為新的重要的組織形式。組織的全球化,使人力資源管理成為世界范圍內(nèi)的活動(dòng)。人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開(kāi)放，國(guó)際人力資源管理與柔性化組織的人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。人力資源管理應(yīng)突破傳統(tǒng)意識(shí)中的企業(yè)邊界與地理邊界，以全球的視野來(lái)選拔人才，來(lái)看待人才的流動(dòng)，培養(yǎng)全球觀(guān)念和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、實(shí)施有效的跨文化培訓(xùn)與管理，將成為2l世紀(jì)企業(yè)人力資源管理必然面對(duì)的挑戰(zhàn)。
（七）人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升
在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，人力資源管理要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位上升,主要體現(xiàn)為：人力資源管理技能成為高級(jí)管理人員必備的主要技能；人力資源的經(jīng)理職位成為通向高級(jí)管理職位的重要途徑。人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持型。人力資源管理開(kāi)始被確認(rèn)為各級(jí)管理人員的共同職責(zé)。越來(lái)越多的企業(yè)將要求各級(jí)管理人員參與人力資源管理,并對(duì)其進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn),推廣企業(yè)人力資源管理的理念、方法和手段。
總之，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展、科學(xué)技術(shù)的不斷進(jìn)步以及人們綜合素質(zhì)的提升，原有的傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能在適應(yīng)新時(shí)代下的社會(huì)發(fā)展。因此，作為企業(yè)人力資源管理者，必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新理論，努力提升個(gè)人綜合素質(zhì)，同時(shí)要引進(jìn)現(xiàn)代化的管理手段和方法，加大對(duì)企業(yè)人力資源管理的投入，順應(yīng)人力資源管理的新趨勢(shì)，有效的挖掘企業(yè)核心人才，提升企業(yè)管理水平，進(jìn)而在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展壯大。
參考文獻(xiàn)：
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【關(guān)鍵詞】儒家思想；道家思想；人力資源管理
一、引言
所謂管理，是指在社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)。我國(guó)的管理思想大多來(lái)自西方的科學(xué)管理，但隨著經(jīng)濟(jì)的全球化和現(xiàn)代科學(xué)管理的發(fā)展，世界上許多管理學(xué)者將目光轉(zhuǎn)移到中國(guó)傳統(tǒng)的儒家和道家思想上來(lái)，以尋求東方的管理哲學(xué)，并將這些管理思想應(yīng)用于企業(yè)管理。
人力資源是企業(yè)的核心資源，由于其具有稀缺性、不可復(fù)制性以及難以模仿性等特征，它成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，對(duì)人力資源進(jìn)行管理是企業(yè)不可忽視的一個(gè)問(wèn)題?？偟膩?lái)說(shuō)，人力資源管理主要包括五大模塊，即選人、育人、用人、激勵(lì)人和留人。西方式的管理思想在西方的文化背景中或許能夠取得較好的管理效果，但是在深受儒家和道家等傳統(tǒng)文化影響的中國(guó)可能鮮有功效。因此，對(duì)儒家和道家思想進(jìn)行深入剖析，并將其運(yùn)用到人力資源管理中去，將會(huì)使我國(guó)的管理者收到事半功倍的管理效果。
二、儒家和道家思想的對(duì)比
（一）二者的相同點(diǎn)
1.“民本”思想
儒家代表人物孟子提出“民為貴，社稷次之，君為輕”，將人民放在第一位，國(guó)家政治，一切以民為本。道家雖然希冀永恒，但更希望統(tǒng)治者認(rèn)識(shí)到“民”本來(lái)的力量，按大道，天地萬(wàn)物都有其次序，讓道德仁義禮法各處其自然之位，天下就會(huì)太平。
2.“社會(huì)和諧”思想
儒家倡導(dǎo)的是仁禮和諧型的社會(huì)和諧思想，道家倡導(dǎo)的是自然和諧型的社會(huì)和諧思想。它們都懷著天下為公的理想，期待建立一個(gè)保障人民健康全面發(fā)展的政治制度。
（二）二者的不同點(diǎn)
1.人性假設(shè)不同
儒家的人性論有孟子的“性善說(shuō)”和荀子的“性惡說(shuō)”；道家的人性論有老莊的“人性恬淡樸素論”。儒家的人性論看到了人的社會(huì)屬性，看到了精神文明教育的重要性；道家的人性論看到了人的生理與心理屬性。
2.核心思想不同
儒家的核心思想是“仁”，主要觀(guān)點(diǎn)是仁、義、禮、智、信、恕、忠、孝、悌。道家的核心思想是“道”，認(rèn)為“道”是宇宙的本源，也是統(tǒng)治宇宙中一切運(yùn)動(dòng)的法則。
3.政治主張不同
儒家思想主張“為政以德”，認(rèn)為“德”是治理國(guó)家、取得民心民力的主要方法，包括寬惠使民和實(shí)行仁政；道家思想主張“無(wú)為而治”，“無(wú)為而治”并不是放任不管，而是有所為有所不為。
4.價(jià)值觀(guān)念不同
儒家強(qiáng)調(diào)人的社會(huì)價(jià)值或者群體價(jià)值，而道家強(qiáng)調(diào)人的個(gè)體價(jià)值或者自我價(jià)值。儒家思想認(rèn)為人的個(gè)體價(jià)值應(yīng)當(dāng)與社會(huì)價(jià)值密切掛鉤，對(duì)社會(huì)有用才是人身自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的根本；而道家思想則認(rèn)為個(gè)體價(jià)值要與社會(huì)價(jià)值分開(kāi)，人要得到自我認(rèn)識(shí)的提升就必須脫離世俗，與世無(wú)爭(zhēng)，在對(duì)社會(huì)價(jià)值的無(wú)所作為中去尋找人生的自我價(jià)值和理想境界的實(shí)現(xiàn)。
5.人生態(tài)度不同
儒家思想主張積極進(jìn)取的人生態(tài)度，對(duì)社會(huì)現(xiàn)實(shí)有強(qiáng)烈的關(guān)切和歷史使命感，以天下為己任，明知不可為而為之，對(duì)他人有強(qiáng)烈的同情心；而道家思想?yún)s是消極順從的，它超越社會(huì)與現(xiàn)實(shí)的枷鎖，追求順其自然。
（三）儒家和道家思想在現(xiàn)代人力資源管理中的運(yùn)用
儒家和道家思想對(duì)我國(guó)文化的形成有著深遠(yuǎn)的影響，但是從管理角度來(lái)說(shuō)，由于西方管理思想的沖擊，儒家和道家思想中所蘊(yùn)涵的管理思想?yún)s被人們所忽視。因此，許多企業(yè)管理者利用西方的管理思想可能并不能取得理想的管理效果，發(fā)掘我國(guó)傳統(tǒng)管理思想有著十分重要的意義。
1.儒家思想的運(yùn)用
首先，儒家思想提倡“以人為本”的管理方法，“己所不欲，勿施與人”。在現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本是其核心。所謂人本管理，就是利用互相交心的方法，使每個(gè)人能夠正確地認(rèn)識(shí)其在組織中應(yīng)該完成的任務(wù)和必須承擔(dān)的責(zé)任，最大限度地發(fā)揮其才能，并且使每個(gè)人都感到滿(mǎn)意，體會(huì)到工作和生活的意義。
其次，儒家思想重視和諧的人際關(guān)系，“君子和而不同，小人同而不和”?？鬃訌?qiáng)調(diào)以和為貴，把和視為處理人際關(guān)系的準(zhǔn)則。在現(xiàn)代企業(yè)中，內(nèi)部和諧的人際關(guān)系至關(guān)重要，企業(yè)管理者也要采取一些措施來(lái)維持內(nèi)部的人際和諧，比如，公平的福利晉升制度、良好的企業(yè)文化等，這些對(duì)于企業(yè)吸引并留住人才非常關(guān)鍵。
第三，儒家思想強(qiáng)調(diào)“中庸”的管理方法，“執(zhí)其兩端，用其中于民”，在處理事情的時(shí)候，“過(guò)猶不及”。運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理當(dāng)中，便是實(shí)行“胡蘿卜加大棒”軟硬兼施的管理策略，既要用規(guī)章制度來(lái)規(guī)范員工的行為，又要用物質(zhì)和精神激勵(lì)來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作投入度，進(jìn)而產(chǎn)生高的工作績(jī)效。
最后，儒家思想注重“智”，強(qiáng)調(diào)知識(shí)、教育的重要性。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，知識(shí)管理以及學(xué)習(xí)型組織的構(gòu)建均體現(xiàn)了這一思想。對(duì)于人力資源的管理，企業(yè)管理者要加強(qiáng)員工培訓(xùn)，針對(duì)員工在企業(yè)中所處的不同階段進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)，以開(kāi)發(fā)他們的潛能，使他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
2.道家思想的運(yùn)用
首先，道家思想倡導(dǎo)“無(wú)為而治”管理原則?！盁o(wú)為而治”并不是憑借法律和道德實(shí)施管理，而是憑借道家“順其自然”的“無(wú)為”的哲學(xué)智慧進(jìn)行管理?！盁o(wú)為”并不是無(wú)所作為，而是“如何為”才是更適當(dāng)?shù)墓芾?。作為管理者，要有所為有所不為，?duì)于一些小事情，應(yīng)該讓下屬去操心，管理者應(yīng)該關(guān)心“大事”。何為“大事”？《漢書(shū)·丙吉傳》所記載的“丙吉察?！钡墓适赂嬖V讀者事關(guān)國(guó)計(jì)民生的事情是大事，也是丞相該過(guò)問(wèn)之事。那么關(guān)乎一個(gè)企業(yè)及其員工生存與發(fā)展的事情便是管理者需要操心的大事。
其次，道家思想重視人與自然的和諧?，F(xiàn)代企業(yè)有時(shí)為了追求短期的經(jīng)濟(jì)利益，做出違背自然法則的事情，比如污染環(huán)境、濫用資源等。人與自然的這種不和諧最終會(huì)導(dǎo)致人們自食惡果，環(huán)境的污染使人們的生存環(huán)境越來(lái)越糟糕，人們的健康問(wèn)題堪憂(yōu)，而資源的濫用會(huì)使許多稀缺的、不可再生的資源越來(lái)越少，資源的匱乏會(huì)導(dǎo)致人類(lèi)的可持續(xù)發(fā)展受阻。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該關(guān)注人與自然的和諧相處，培養(yǎng)員工保護(hù)環(huán)境、節(jié)約資源的品德。
第三，道家思想主張“效法自然”，就是要按照客觀(guān)規(guī)律辦事。管理具有規(guī)律性，對(duì)組織人力資源的管理也要“效法自然”，抓住基本規(guī)律。比如說(shuō)，每一個(gè)人都有自己的優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，管理者應(yīng)該發(fā)現(xiàn)和發(fā)揚(yáng)他們的“長(zhǎng)”，規(guī)避他們的“短”，將合適的人安排在合適的崗位上，而不能強(qiáng)人所難。對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置是企業(yè)用好人才的關(guān)鍵。
最后，道家思想強(qiáng)調(diào)“信任”的重要性?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，首先要求管理者具備伯樂(lè)相馬的識(shí)賢能力，以及劉備三顧茅廬、蕭何月下追韓信的求賢精神，這樣才能挑選到適合企業(yè)的人才。在用人方面，管理者對(duì)于人才要高度信任，充分放權(quán)，做到“疑人不用，用人不疑”。
三、總結(jié)與展望
隨著科技的進(jìn)步和時(shí)代的發(fā)展，人力資源管理問(wèn)題越來(lái)越成為企業(yè)管理者所重視的問(wèn)題。盡管資金、技術(shù)等資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展比較重要，但是人力資源似乎處于更加重要的地位，那么如何更加合理的吸引、激勵(lì)和留住人才？西方的管理思想在我國(guó)的文化情境中或許并不能取得較好的效果，對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)的儒家和道家思想進(jìn)行深入的剖析，取其精華，并應(yīng)用于現(xiàn)代人力資源管理當(dāng)中，或許可以獲得意想不到的效果。
參考文獻(xiàn)：
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一、高校圖書(shū)館開(kāi)展精細(xì)化管理的必要性
1.精細(xì)化管理是實(shí)現(xiàn)圖書(shū)館科學(xué)管理的必由之路。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，富有創(chuàng)造能力的勞動(dòng)者和高素質(zhì)的復(fù)合型人才已成為高校人才培養(yǎng)的目標(biāo)。為順應(yīng)社會(huì)對(duì)人才培養(yǎng)的要求，高校不僅在教學(xué)層面上深入改革，同時(shí)不斷探索科學(xué)的管理方法，提高管理效益，促進(jìn)人才培養(yǎng)目標(biāo)更好的實(shí)現(xiàn)。
2.精細(xì)化管理是提高服務(wù)質(zhì)量，提高讀者滿(mǎn)意度的關(guān)鍵。讀者服務(wù)工作是圖書(shū)館一切工作的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。隨著圖書(shū)館服務(wù)設(shè)施的現(xiàn)代化、服務(wù)資源的多元化，圖書(shū)館服務(wù)能力發(fā)生了質(zhì)的飛躍。實(shí)行精細(xì)化管理，使圖書(shū)館工作人員的管理責(zé)任具體化、明確化，工作服務(wù)過(guò)程精確、量化和規(guī)范化，能夠從根本上解決圖書(shū)館讀者服務(wù)工作的質(zhì)量問(wèn)題，提高讀者對(duì)圖書(shū)館的滿(mǎn)意度。
3.精細(xì)化管理是提高圖書(shū)館人力資源效益的需要。加強(qiáng)圖書(shū)館精細(xì)化管理，就是要使人的作用得到充分發(fā)揮，服務(wù)質(zhì)量、管理水平不斷改進(jìn)。在高校圖書(shū)館管理中引入精細(xì)化管理理念，就是要在制度化、規(guī)范化的基礎(chǔ)上更加重視常規(guī)管理，力求投入最少的人力、物力和財(cái)力以獲取最大的績(jī)效。實(shí)行精細(xì)化管理后，每位員工都清楚自己的職責(zé)、權(quán)限，知曉工作的內(nèi)容、要求、程序，能最大限度地減少內(nèi)耗損失，降低人力資源成本。通過(guò)推行精細(xì)化管理，能提升員工工作的積極性、主動(dòng)性，進(jìn)而提高他們的執(zhí)行力和工作效率，增強(qiáng)圖書(shū)館的核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面提升圖書(shū)館服務(wù)至上、服務(wù)育人的良好形象。
二、高校圖書(shū)館精細(xì)化管理的實(shí)現(xiàn)途徑
1.確定“精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)”的工作思路。圖書(shū)館精細(xì)化管理的本質(zhì)就是對(duì)圖書(shū)館戰(zhàn)略目標(biāo)分解細(xì)化和落實(shí)，使戰(zhàn)略規(guī)劃能夠貫徹到每個(gè)環(huán)節(jié)并發(fā)揮作用。其核心思想用四個(gè)字可以概括：精、準(zhǔn)、細(xì)、嚴(yán)。“精”，即精益求精，是要求圖書(shū)館員工對(duì)待工作高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，不斷探索，不斷改進(jìn)，不斷完善，使工作達(dá)到“更好”。“準(zhǔn)”即準(zhǔn)確定位，是指對(duì)圖書(shū)館的每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位的職能與職責(zé)都要做出具體、清晰、明確的規(guī)定，每一道工序都要規(guī)范清晰，每一個(gè)環(huán)節(jié)都要有機(jī)銜接?！凹?xì)”指細(xì)化目標(biāo)，是指把每一項(xiàng)工作一層一層地分解細(xì)化，明確各個(gè)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵控制點(diǎn)，最終使責(zé)任指標(biāo)落實(shí)到具體的執(zhí)行者。“嚴(yán)”指嚴(yán)格考核，是指對(duì)照精細(xì)化管理的具體、量化的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)圖書(shū)館員工進(jìn)行考核，并依照考核結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)罰。
2.建立制度化、規(guī)范化的管理體系。制度化、規(guī)范化是精細(xì)化管理的基本要求和必要前提。高校圖書(shū)館實(shí)施精細(xì)化管理，必須擁有規(guī)范的管理制度，形成一定的管理體系。高校圖書(shū)館管理體系的制度化、規(guī)范化體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是建立完善的規(guī)范圖書(shū)館內(nèi)部管理的制度體系，也就是圖書(shū)館員工必須遵守的各項(xiàng)工作規(guī)程、規(guī)章制度，以此來(lái)制約和規(guī)范員工的日常服務(wù)工作和言語(yǔ)行為，培養(yǎng)員工遵守制度規(guī)則的自律意識(shí)和文明服務(wù)行為，并在其違反時(shí)進(jìn)行處罰。二是建立完善的規(guī)范圖書(shū)館工作服務(wù)對(duì)象的行為制度體系，也就是讀者必須遵守的基本要求和管理規(guī)定，以此來(lái)制約和規(guī)范讀者的行為。
3.樹(shù)立執(zhí)行有力的工作作風(fēng)。建立制度化、規(guī)范化的制度體系，員工行為就有了標(biāo)準(zhǔn)，考核時(shí)就有了考量的依據(jù)。但要真正做到精細(xì)化管理，僅有制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，更重要的是使制度落實(shí)到位。要做到這一點(diǎn)，一是要抓好基礎(chǔ)管理，不斷規(guī)范和加強(qiáng)基礎(chǔ)管理工作，系統(tǒng)梳理管理流程，彌補(bǔ)管理上的漏洞和缺陷，使各項(xiàng)管理活動(dòng)按照制度、流程、標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時(shí)整個(gè)工作過(guò)程要有記錄、有監(jiān)督、有控制；二是要按照管理規(guī)定進(jìn)行考核，考核必須定量準(zhǔn)確，實(shí)施及時(shí)，同時(shí)還要按照有關(guān)規(guī)定兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲，以強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，促使管理工作走向規(guī)范化和系統(tǒng)化。
三、高校圖書(shū)館精細(xì)化管理應(yīng)避免走入誤區(qū)
1.要避免過(guò)分注重“指標(biāo)”，過(guò)于強(qiáng)調(diào)“量化”。精細(xì)化管理要求將任務(wù)分解，責(zé)任到人。但“精細(xì)化”不等同于“量化”，“精細(xì)化”不僅求“細(xì)”，更求“精”，因而應(yīng)激勵(lì)員工發(fā)揮自己的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng)造性，把工作做到精益求精，盡善盡美。因此，在圖書(shū)管理工作中，不僅要將任務(wù)分解，還要使工作分解得合情合理，與各崗位的要求和員工的個(gè)性特點(diǎn)相匹配；不僅要明晰各崗位的職責(zé)，還要注重協(xié)調(diào)各崗位的關(guān)系，使各崗位有機(jī)銜接，協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)；不僅要注重工作的規(guī)范，還要營(yíng)造平等、寬松、和諧的氛圍，使員工能精神振作，心情舒暢，自覺(jué)履行義務(wù)，積極主動(dòng)工作。這樣才有利于目標(biāo)的圓滿(mǎn)達(dá)成。
2.要避免過(guò)分糾纏“細(xì)節(jié)”，將“強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)”變成“繁瑣化”。精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，認(rèn)為“細(xì)節(jié)決定成敗”。既從小處著手，著重解決影響圖書(shū)館管理效益的瓶頸，又從大處著眼，注意統(tǒng)攬全局，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)與細(xì)節(jié)處理的相互促進(jìn)，有機(jī)統(tǒng)一
關(guān)鍵詞：現(xiàn)代人力資源管理體系 科學(xué)-人本管理模式 轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理
從傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變，既是人事管理工作的發(fā)展需要，也是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的內(nèi)在要求，既是人事管理制度的改革方向，也是建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的實(shí)際需求。因此，如何找準(zhǔn)企業(yè)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的最佳轉(zhuǎn)變途徑，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的現(xiàn)代人力資源管理，從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持持續(xù)健康地發(fā)展，成為眾多企業(yè)亟需探討、研究和付諸實(shí)施的重要課題。
筆者受廣州歐業(yè)自動(dòng)化科技有限公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)歐業(yè)公司）委托，協(xié)助其人力資源部建立現(xiàn)代人力資源管理體系。筆者通過(guò)人力資源規(guī)劃、工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立、人員招聘和評(píng)價(jià)方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立、績(jī)效管理與人員激勵(lì)機(jī)制的完善等措施，完成了從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。在此過(guò)程中，我們深刻地體會(huì)到，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)，樹(shù)立現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的理念，只有當(dāng)現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體系、機(jī)制和工具真正建立和應(yīng)用起來(lái)以后，企業(yè)才能從傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。本文結(jié)合該公司的工作實(shí)踐，試圖從實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變的必要條件、充分條件、轉(zhuǎn)變的橋梁和關(guān)鍵方法三個(gè)方面對(duì)此進(jìn)行討論，希望對(duì)現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)的人力資源管理有所幫助。
1 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別
現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的本質(zhì)區(qū)別，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容不同。傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)的是以工作為核心，看重人對(duì)工作的適應(yīng)性，人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要；對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果及績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不注重甚至忽視個(gè)人愿望的發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，尋找“人”與“工作”相互適應(yīng)的契合；強(qiáng)調(diào)企業(yè)的基石是人，管理就是充分開(kāi)發(fā)人力資源，幫助人員做好工作，創(chuàng)造一個(gè)企業(yè)與個(gè)人的價(jià)值共同體，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起。
1.2 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位不同。傳統(tǒng)的企業(yè)人事管理部門(mén)通常只是一個(gè)后勤服務(wù)部門(mén)和執(zhí)行部門(mén)。而人力資源管理則是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，特別在當(dāng)代網(wǎng)絡(luò)資訊技術(shù)飛速發(fā)展、以知識(shí)資本管理和學(xué)習(xí)型組織為特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，人作為新知識(shí)、新技術(shù)、新思維、新理念的主體，成為企業(yè)的特殊資本。因而，人力資源管理成為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略核心，人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)的戰(zhàn)略決策支持部門(mén)?，F(xiàn)代人力資源管理上升為決策層，把人的管理、使用和潛能開(kāi)發(fā)作為重要內(nèi)容，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。
1.3 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的著力點(diǎn)和目標(biāo)不同。傳統(tǒng)人事管理主要著眼于當(dāng)前人員的補(bǔ)充與上崗培訓(xùn)，其目的是保障企業(yè)短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。而人力資源管理則是謀求企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，追求投入產(chǎn)出的最佳方式，使“合適的人在合適的崗位上”，滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需要，保障組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益實(shí)現(xiàn)。
1.4 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在職能設(shè)置上不同。在傳統(tǒng)企業(yè)中，教育和培訓(xùn)基本上不是人事部門(mén)的工作職責(zé)。而現(xiàn)代人力資源管理是一個(gè)相互聯(lián)系的有機(jī)整體，是一個(gè)完整的系統(tǒng)，員工的培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展是人力資源管理的重要組成部分。
從上述的區(qū)別分析中，我們可以看出，傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理具有許多本質(zhì)的不同，因此，只有真正建立和運(yùn)用了現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體系、機(jī)制和工具，才能從真正意義上實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，這是實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的基本途徑和必要條件。
2 建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的有效途徑
筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立完整的人力資源管理體系過(guò)程中，主要從如下幾個(gè)方面入手，最終成功地實(shí)現(xiàn)了人力資源管理體系的建立，并完成了公司從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
2.1 進(jìn)行人力資源規(guī)劃，為建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供依據(jù)。首先，調(diào)查收集和整理企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各種信息，包括：公司主要產(chǎn)品PLC的市場(chǎng)定位、競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)、以及對(duì)人力資源的需求；各類(lèi)現(xiàn)有人員的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)率；人員的文化教育程度、擇業(yè)期望和人才競(jìng)爭(zhēng)情況等等。然后，根據(jù)這些情況和公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定人力資源規(guī)劃的期限。在公司前幾年發(fā)展過(guò)快的背景下，公司提出了“穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)，狠抓管理改進(jìn)”的戰(zhàn)略指導(dǎo)思想。因此，本次人力資源規(guī)劃也就是對(duì)最近三年的人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。為了達(dá)到供求平衡，筆者對(duì)前兩年人員流動(dòng)的比率進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，并測(cè)算出現(xiàn)有人員可能晉升、轉(zhuǎn)崗、辭職、辭退的數(shù)量，從而得出最近三年的人員總需求數(shù)量和質(zhì)量，據(jù)此制定了人力資源供求平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。以上人力資源規(guī)劃的工作成果，為公司建立現(xiàn)代人力資源管理體系提供了基本依據(jù)，也為公司今后進(jìn)行更長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃提供了基礎(chǔ)和參考工作模式。
2.2 進(jìn)行工作崗位的分析和高效協(xié)作分工體系的建立，為現(xiàn)代人力資源管理體系的建立奠定基礎(chǔ)。首先，筆者到每一個(gè)工作崗位上進(jìn)行調(diào)查、分析并與員工進(jìn)行交流，了解每一個(gè)崗位的工作內(nèi)容和職責(zé)范圍；其次，要求每個(gè)部門(mén)主管提交本部門(mén)人員的崗位職責(zé)和工作規(guī)范；再次，根據(jù)部門(mén)主管提交的崗位職責(zé)和自己的調(diào)查結(jié)果，制定相應(yīng)的工作說(shuō)明書(shū)，并下發(fā)到每一個(gè)崗位去討論修改并最終確定；最后，根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)的內(nèi)容，對(duì)所有的人員按照“能者上、平者讓?zhuān)拐呦隆钡姆结樳M(jìn)行調(diào)整，從而建立了高效的分工協(xié)作體系。在工作崗位分析過(guò)程中，筆者發(fā)揮參與式管理的作用，讓員工參與與自身相關(guān)的決策和計(jì)劃的擬定與討論，從而充分發(fā)揮了員工的積極性和創(chuàng)造性。高效協(xié)作分工體系的成功建立，體現(xiàn)了以人為核心的現(xiàn)代人力資源管理的作用，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合的價(jià)值共同體。
2.3 人員招聘和評(píng)價(jià)方法的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的有效保障。以前，該公司的招聘渠道比較單一，只通過(guò)人才市場(chǎng)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)招聘，也沒(méi)有建立自己的人才儲(chǔ)備庫(kù)，所以造成了人才招聘工作特別是專(zhuān)業(yè)技術(shù)性較強(qiáng)的PLC研發(fā)與技術(shù)服務(wù)人才的招聘、經(jīng)常影響到正常的研發(fā)進(jìn)度和售后服務(wù)。為解決這一問(wèn)題，筆者采用增加招聘渠道的方法，通過(guò)對(duì)公司行業(yè)特點(diǎn)和人才市場(chǎng)的分析，最后確定與專(zhuān)業(yè)對(duì)口的大學(xué)（例如華南理工大學(xué)）合作，并在公司建立了后備人才資料庫(kù)，解決了公司專(zhuān)業(yè)人才補(bǔ)充的后顧之憂(yōu)。在人才評(píng)價(jià)方法方面，我們建立了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，主要是根據(jù)工作崗位分析的結(jié)果，對(duì)每個(gè)崗位員工應(yīng)具備的素質(zhì)要素進(jìn)行提取，并確定了評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)尺，最終用科學(xué)的測(cè)量方法對(duì)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。同時(shí)，在測(cè)評(píng)方法上，根據(jù)柔性管理的思想，我們對(duì)部分崗位適當(dāng)增加了測(cè)評(píng)指標(biāo)的彈性，兼顧了不同員工的特點(diǎn)，從而有效地激發(fā)了這些員工的創(chuàng)造性和積極性。人員招聘渠道和評(píng)價(jià)方法的選擇，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“以人為本”的特點(diǎn)。
2.4 員工培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展管理系統(tǒng)的建立，是現(xiàn)代人力資源管理體系的顯著特點(diǎn)。該公司將員工培訓(xùn)分為四種，包括新員工入職培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)和企業(yè)文化培訓(xùn)。為加強(qiáng)核心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的管理，筆者提議公司對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，通過(guò)這項(xiàng)培訓(xùn)，技術(shù)人員的流失率從培訓(xùn)前的30%下降到現(xiàn)在的10%。成功的教育培訓(xùn)可以通過(guò)對(duì)共同價(jià)值觀(guān)的內(nèi)化控制，使員工自我調(diào)整和控制自己的行為，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)的高度一致。員工的職業(yè)發(fā)展管理是從入職時(shí)開(kāi)始的，首先，公司要了解員工的職業(yè)興趣和職業(yè)技能，把他放到最合適的職業(yè)軌道上；其次，進(jìn)行崗前培訓(xùn)，對(duì)新員工進(jìn)行引導(dǎo)；然后，分配給新員工第一項(xiàng)工作，對(duì)其工作表現(xiàn)和潛能進(jìn)行考察和測(cè)試，幫助其盡快融入工作；最后，協(xié)助員工做出自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。在此過(guò)程中，我們始終堅(jiān)持將企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的成長(zhǎng)發(fā)展計(jì)劃相結(jié)合，為員工的“自我實(shí)現(xiàn)”提供最有效的幫助，從而體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理中“實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展”的思想。
2.5 績(jī)效管理與人員激勵(lì)機(jī)制的完善，是現(xiàn)代人力資源管理體系的核心。為了能更好地激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮其技術(shù)和才能，我們以工作崗位分析結(jié)果為基礎(chǔ)，制定了相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)方案，對(duì)每一個(gè)崗位的員工實(shí)行績(jī)效考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果與薪酬中的績(jī)效工資和獎(jiǎng)金部分掛鉤，以此來(lái)激勵(lì)員工完成企業(yè)目標(biāo)。以前該公司常用的是獎(jiǎng)金加罰款的“胡蘿卜加大棒”的管理方法，現(xiàn)在通過(guò)現(xiàn)代激勵(lì)管理的方式，千方百計(jì)地調(diào)動(dòng)員工的各種潛能，充分發(fā)揮了員工的積極性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性。同時(shí)，人不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需求，因此公司也同樣注重了精神方面的激勵(lì)，比如每月產(chǎn)生一位“優(yōu)秀員工”，并將該員工的照片和事跡以光榮榜的形式在全公司公示。通過(guò)建立在對(duì)人格尊重基礎(chǔ)上的績(jī)效管理和激勵(lì)管理，充分調(diào)動(dòng)了人的自覺(jué)性和主動(dòng)性，挖掘人的潛能，使人在工作中獲得自我實(shí)現(xiàn)，體現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理“實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展”的最終目標(biāo)。
綜上所述，筆者在協(xié)助歐業(yè)公司建立人力資源管理體系的過(guò)程中，通過(guò)人力資源規(guī)劃、工作崗位分析及高效分工體系的建立、人員招聘和人才評(píng)價(jià)方法的建立、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯管理系統(tǒng)的建立、以及績(jī)效管理和激勵(lì)管理機(jī)制的建立等，成功實(shí)現(xiàn)了傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，使公司的人力資源管理提升到了一個(gè)新的層次，從而有力地證明了建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的充分條件和有效途徑。
3 科學(xué)-人本管理模式是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁
在前面介紹的工作過(guò)程中，我們可以看到，現(xiàn)代人力資源管理體系的建立，最關(guān)鍵的其實(shí)是“人力資源”和“人力資本”觀(guān)念的建立。首先要認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的資源，也是最具有創(chuàng)造價(jià)值和能動(dòng)性作用的資本，是企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中創(chuàng)造財(cái)富的決定性力量。其次，是要樹(shù)立價(jià)值共同體的觀(guān)念，糾正傳統(tǒng)人事管理中只講絕對(duì)服從的、人適應(yīng)工作的做法，確立員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值目標(biāo)相結(jié)合的價(jià)值共同體，堅(jiān)持以員工的杰出成就，獲取企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這兩種觀(guān)念正是作為21世紀(jì)管理主潮流的人本管理模式所倡導(dǎo)的思想。人本管理模式以人為中心，通過(guò)參與式管理、激勵(lì)管理、柔性管理、職業(yè)生涯發(fā)展管理等方法，充分調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，并進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展。從這里我們可以看出，人本管理模式是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想，也是建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵。
同時(shí)，我們還看到，中國(guó)在現(xiàn)階段并將在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)處于三元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)（即農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)、工業(yè)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)并存的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)）之下，中國(guó)企業(yè)的管理模式也將在很大程度上受到這種經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)和環(huán)境的影響，而只有與環(huán)境相適應(yīng)的模式才能生存，因此，與現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)相符合的管理模式也將是一種混合模式，這就是科學(xué)-人本管理模式。顧名思義，科學(xué)-人本管理模式是科學(xué)管理與人本管理相結(jié)合的模式，能夠在充分發(fā)揮科學(xué)管理規(guī)范性、科學(xué)性和效率性?xún)?yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)“與人為中心”和“人得到全面發(fā)展”的管理，從而最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。
從上述分析中我們可以得出，科學(xué)-人本管理模式是最適合現(xiàn)階段中國(guó)企業(yè)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的有效管理方法，也是現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的關(guān)鍵，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變和建立現(xiàn)代人力資源管理體系的橋梁。
綜合以上三個(gè)方面的論述，我們可以得出，建立現(xiàn)代人力資源管理體系是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的基本和有效途徑，也是實(shí)現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變的充分必要條件；同時(shí)，科學(xué)-人本管理模式是建立現(xiàn)代人力資源管理的核心思想和關(guān)鍵方法。因此，采用科學(xué)-人本管理模式，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，是實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑。雖然目前只有少數(shù)高科技企業(yè)采用了這種科學(xué)-人本管理模式，但是，可以預(yù)見(jiàn)在不遠(yuǎn)的將來(lái)，以科學(xué)-人本管理模式為基礎(chǔ)的現(xiàn)代人力資源管理體系，必將成為中國(guó)企業(yè)首選的人力資源管理方法。
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作者簡(jiǎn)介：
馮萬(wàn)貴（1971-），男，高級(jí)工程師，碩士研究生，廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院骨干教師，主要研究方向：企業(yè)信息化管理、戰(zhàn)略管理和人力資源管理。
關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè) 財(cái)務(wù)管理 精細(xì)化 創(chuàng)新 實(shí)踐
精細(xì)化是財(cái)務(wù)管理永恒的目標(biāo)，只有不斷提高精細(xì)化管理水平，才能持續(xù)提高財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督、執(zhí)行能力。財(cái)務(wù)精細(xì)化中的“精”，就是要抓住財(cái)務(wù)管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即成本管控；“細(xì)”就是做到管理標(biāo)準(zhǔn)的細(xì)化、量化，并加強(qiáng)考核、督促和執(zhí)行。財(cái)務(wù)精細(xì)化管理的核心在于，構(gòu)建精細(xì)化的內(nèi)部市場(chǎng)平臺(tái)，制定精細(xì)化的預(yù)算、實(shí)行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強(qiáng)化責(zé)任的落實(shí)，搭建暢通的工作流程與信息化系統(tǒng)，以形成優(yōu)秀的執(zhí)行文化。
一、構(gòu)建財(cái)務(wù)管理“精細(xì)化”體系框架
“精細(xì)化”是財(cái)務(wù)管理永恒的目標(biāo)，是財(cái)務(wù)文化體系中的關(guān)鍵組成部分。只有不斷提高精細(xì)化管理的水平，才能持續(xù)提高財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督、執(zhí)行能力。以“創(chuàng)新領(lǐng)先，精細(xì)管理”財(cái)務(wù)核心理念為引領(lǐng)，構(gòu)建以“內(nèi)部市場(chǎng)精細(xì)化”、“預(yù)算管理精細(xì)化”、“系統(tǒng)管理精細(xì)化”、“制度管理精細(xì)化”和“人員管理精細(xì)化”為五個(gè)基本環(huán)節(jié)的財(cái)務(wù)“精細(xì)化”體系，是提升煤礦財(cái)務(wù)管理水平的關(guān)鍵，如左下圖1所示。
從圖1中可以看出，系統(tǒng)精細(xì)化是財(cái)務(wù)精細(xì)化體系建立與實(shí)施的前提條件；預(yù)算管理精細(xì)化是財(cái)務(wù)精細(xì)化體系建立與實(shí)施的手段；內(nèi)部市場(chǎng)精細(xì)化是財(cái)務(wù)精細(xì)化體系建立與實(shí)施的平臺(tái)；制度管理精細(xì)化是財(cái)務(wù)精細(xì)化體系建立與實(shí)施的重要保障；人員管理精細(xì)化是財(cái)務(wù)精細(xì)化體系建立與實(shí)施的基礎(chǔ)作用。該體系框架是以創(chuàng)造價(jià)值、成本節(jié)約為導(dǎo)向，各基本環(huán)節(jié)相互作用、協(xié)同運(yùn)轉(zhuǎn)，從而形成全面、全員、全過(guò)程的財(cái)務(wù)“精細(xì)化”管理格局，如下圖2所示。
二、推行內(nèi)部市場(chǎng)化，搭建財(cái)務(wù)“精細(xì)化”管理平臺(tái)
企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)精細(xì)化是指將企業(yè)內(nèi)部各單位按市場(chǎng)體系的要求，在企業(yè)內(nèi)部建立各種可能的模擬市場(chǎng)，使企業(yè)內(nèi)部各單位之間形成一種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的交易關(guān)系，同時(shí)將市場(chǎng)機(jī)制引入到企業(yè)內(nèi)部，借助于市場(chǎng)的自動(dòng)調(diào)控力，更加有效地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部管理，使企業(yè)內(nèi)部管理徹底擺脫傳統(tǒng)的行政管理模式，轉(zhuǎn)為自我約束、自我規(guī)范的一種新的管理模式。
基于“責(zé)任中心明晰化、內(nèi)部交易精細(xì)化”的原則，楊村煤礦將內(nèi)部市場(chǎng)劃分為“三級(jí)”內(nèi)部模擬市場(chǎng)主體，即一級(jí)模擬市場(chǎng)主體為職能科室；二級(jí)模擬市場(chǎng)主體為各區(qū)隊(duì)、經(jīng)濟(jì)實(shí)體；三級(jí)模擬市場(chǎng)主體為二級(jí)模擬市場(chǎng)內(nèi)部的生產(chǎn)環(huán)節(jié)、工序和班組。構(gòu)建了橫向到邊、縱向到底的內(nèi)部模擬市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)和內(nèi)部?jī)r(jià)格體系、考核體系，建立了內(nèi)部市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)日清日結(jié)的結(jié)算和信息管理系統(tǒng)等一體化的現(xiàn)代內(nèi)部模擬市場(chǎng)仲裁機(jī)制運(yùn)行規(guī)則。精細(xì)化管理追求的是行為過(guò)程控制，內(nèi)部模擬市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)追求的是經(jīng)濟(jì)效益最大化，楊村煤礦把二者有機(jī)結(jié)合，一起考核和結(jié)算，形成了每一個(gè)生產(chǎn)者都是經(jīng)營(yíng)者、每一個(gè)生產(chǎn)要素都有價(jià)格、每一天都知道經(jīng)營(yíng)成果、每一個(gè)市場(chǎng)行為都能有效控制、每一項(xiàng)工作都講究投入產(chǎn)出的良好局面，打造了“精細(xì)化管理、內(nèi)部模擬市場(chǎng)化運(yùn)作”的新型管理模式，搭建了科學(xué)完善的財(cái)務(wù)精細(xì)化管理內(nèi)部市場(chǎng)平臺(tái)。
三、加強(qiáng)預(yù)算管理，為財(cái)務(wù)“精細(xì)化”提供有效手段
全面預(yù)算管理是利用預(yù)算對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)、各單位的各種財(cái)務(wù)及非財(cái)務(wù)資源進(jìn)行分配、考核、控制，以便有效地組織和協(xié)調(diào)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，完成既定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。預(yù)算管理作為“財(cái)務(wù)精細(xì)化體系”的關(guān)鍵手段，通過(guò)加入新的科學(xué)元素，改進(jìn)預(yù)算編制、預(yù)算控制與預(yù)算考核環(huán)節(jié)，并與內(nèi)部市場(chǎng)精細(xì)化相結(jié)合，在預(yù)算管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)上都做到精細(xì)化、數(shù)據(jù)化、流程化，使預(yù)算管理這一傳統(tǒng)管理手段煥發(fā)出新的活力。楊村煤礦在財(cái)務(wù)管理實(shí)踐中摸索出了一套適合自己的方式，保證了財(cái)務(wù)管理的平穩(wěn)和內(nèi)部市場(chǎng)的順利運(yùn)行。
1.構(gòu)建預(yù)算管理精細(xì)化流程框架。楊村煤礦在“成本貫通，全程控制”財(cái)務(wù)預(yù)算理念引導(dǎo)下，將預(yù)算管理作為財(cái)務(wù)“精細(xì)化”體系的關(guān)鍵手段，構(gòu)建了包括預(yù)算編制、預(yù)算控制和預(yù)算考核三個(gè)組成部分的預(yù)算管理精細(xì)化流程框架，如上頁(yè)圖3所示。
2.精細(xì)預(yù)算編制，合理有效配置資源。預(yù)算編制是全面預(yù)算管理的起點(diǎn)，是決定全面預(yù)算管理能否成功的關(guān)鍵?；凇百Y源配置最優(yōu)化”的原則，楊村煤礦通過(guò)精細(xì)預(yù)算編制，將企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的、量化的階段性目標(biāo)。一是精化人員、細(xì)化職責(zé)分工，保證預(yù)算編制順利進(jìn)行；二是安排預(yù)算編制內(nèi)容“權(quán)責(zé)對(duì)等、細(xì)化內(nèi)容、精細(xì)到位”，保證預(yù)算編制內(nèi)容全面完成；三是嚴(yán)把編制過(guò)程關(guān)。按照“固化流程、固化人員、固化時(shí)間”的原則，構(gòu)建了預(yù)算編制和審批“七步法”流程，如左圖4所示。
3.精細(xì)預(yù)算控制，加強(qiáng)成本管控。內(nèi)部市場(chǎng)體系要求適度弱化行政干預(yù)，充分發(fā)揮市場(chǎng)主體的能動(dòng)性，使之能夠成為獨(dú)立核算的主體，但這并不意味著管理控制職能要退出。內(nèi)部市場(chǎng)只是模擬市場(chǎng)，還不是真正的商品市場(chǎng)，企業(yè)必須對(duì)各主體進(jìn)行有效監(jiān)控。在資金管理方面，制定嚴(yán)密的業(yè)務(wù)流程，特別是企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的嚴(yán)格把關(guān)和統(tǒng)籌安排，是必不可少的。成本管理是楊村煤礦財(cái)務(wù)管理的核心，也是預(yù)算管理的核心內(nèi)容。抓好成本管控，關(guān)鍵是要做好財(cái)務(wù)預(yù)算控制，而預(yù)算控制的重點(diǎn)在成本管控。楊村煤礦基于“物料消耗合理化”的原則，在實(shí)踐中探索出了成本管控的“5定管理法”，即“定額度、定責(zé)任單位、定流程、定審批權(quán)限、定獎(jiǎng)懲辦法”。定額度就是根據(jù)前期成本指標(biāo)完成情況，綜合考慮相關(guān)影響因素，測(cè)算出本期各項(xiàng)成本費(fèi)用的具體額度；定責(zé)任單位就是按照“誰(shuí)使用、誰(shuí)控制、誰(shuí)考核”的原則，將目標(biāo)成本進(jìn)行合理分解到部門(mén)、區(qū)隊(duì)、班組和個(gè)人；定流程就是定成本預(yù)控流程、定資金預(yù)控流程、定費(fèi)用預(yù)控流程和定實(shí)時(shí)監(jiān)控預(yù)警流程；定審批權(quán)限就是根據(jù)分工規(guī)定，對(duì)相關(guān)成本費(fèi)用授予各層管理人員以相應(yīng)的審批權(quán)限；定獎(jiǎng)懲辦法就是依據(jù)相關(guān)規(guī)定，按完全成本指標(biāo)情況給予獎(jiǎng)懲。
4.精細(xì)預(yù)算考核，落實(shí)管理責(zé)任?；凇翱?jī)效測(cè)度科學(xué)化”的原則，為了使“事前預(yù)算，事后考核”落到實(shí)處，楊村煤礦以“人人肩上有指標(biāo)，項(xiàng)項(xiàng)指標(biāo)有考核，考核結(jié)果必兌現(xiàn)”為指導(dǎo)思想，建立了“全員參與、自下而上、層級(jí)閉環(huán)、逐級(jí)考核”的成本管理考核體系，如右上圖5所示。
楊村煤礦年初制定切實(shí)可行的成本風(fēng)險(xiǎn)抵押金管理制度，分級(jí)別和業(yè)務(wù)范圍擬定成本風(fēng)險(xiǎn)抵押金標(biāo)準(zhǔn)，由包括礦領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的全礦干部職工統(tǒng)一繳納成本風(fēng)險(xiǎn)抵押金，礦財(cái)務(wù)在往來(lái)賬上建立個(gè)人賬戶(hù)，實(shí)行單位考核，礦領(lǐng)導(dǎo)、副總、科室聯(lián)包的考核體系，月考核、月獎(jiǎng)懲、月兌現(xiàn)。
四、加強(qiáng)系統(tǒng)管理，保證財(cái)務(wù)“精細(xì)化”體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)
系統(tǒng)精細(xì)化就是要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)暢通的環(huán)境，使服務(wù)對(duì)象最大限度地提高系統(tǒng)的運(yùn)行效率，降低企業(yè)的成本。楊村煤礦將系統(tǒng)管理作為財(cái)務(wù)“精細(xì)化”體系的前提條件，構(gòu)建了全面預(yù)算精細(xì)化系統(tǒng)、信息精細(xì)化系統(tǒng)和工作精細(xì)化系統(tǒng)。
1.構(gòu)建全面預(yù)算精細(xì)化系統(tǒng)。楊村煤礦遵循“事前預(yù)測(cè)、事中控制、事后分析”的基本原則，建立了以成本控制為中心的“13345”預(yù)算管理模式：“1”即一個(gè)目標(biāo)；“3”即三大支撐點(diǎn)；“3”即三級(jí)預(yù)算體系；“4” 即四大運(yùn)行平臺(tái)；“5”即五大特色。實(shí)現(xiàn)了“全員、全過(guò)程、全方位、全要素”的預(yù)算管理。
在此基礎(chǔ)上，又實(shí)現(xiàn)了FMS全面預(yù)算管理系統(tǒng)精細(xì)化，保證全面預(yù)算及時(shí)、準(zhǔn)確和順利運(yùn)行，如下圖6所示。
2.構(gòu)建信息精細(xì)化系統(tǒng)。楊村煤礦充分利用現(xiàn)代信息化技術(shù)，逐步構(gòu)建了一套與企業(yè)發(fā)展相匹配、實(shí)用性較強(qiáng)、以“六網(wǎng)合一”網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)平臺(tái)為基礎(chǔ)，開(kāi)發(fā)了與財(cái)務(wù)精細(xì)化體系相適應(yīng)的信息系統(tǒng)集成一體化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)了信息數(shù)字化財(cái)務(wù)管理體系。
3.構(gòu)建工作精細(xì)化系統(tǒng)。一是細(xì)化組織機(jī)構(gòu)，精細(xì)分工，保證財(cái)務(wù)部門(mén)順利履行職責(zé)；二是細(xì)化崗位責(zé)任，精細(xì)人、崗、流程的匹配；三是細(xì)化工作業(yè)務(wù)流程，嚴(yán)格順序，精細(xì)內(nèi)容。通過(guò)上述措施，為財(cái)務(wù)精細(xì)化體系高效運(yùn)作提供前提和基礎(chǔ)條件。
五、建立健全財(cái)務(wù)制度，為財(cái)務(wù)“精細(xì)化”體系有效運(yùn)轉(zhuǎn)提供保障
財(cái)務(wù)精細(xì)化管理其本質(zhì)是一種制度管理，財(cái)務(wù)制度精細(xì)化是財(cái)務(wù)管理精細(xì)化的標(biāo)志。楊村煤礦以“管理制度、制度管理”財(cái)務(wù)制度理念為指引，堅(jiān)持“全面覆蓋、精準(zhǔn)到位”財(cái)務(wù)制度建設(shè)方針，轉(zhuǎn)變財(cái)務(wù)職能，充分體現(xiàn)“大財(cái)務(wù)”思想，財(cái)務(wù)制度建設(shè) 覆蓋所有的經(jīng)營(yíng)管理業(yè)務(wù)，做到經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)展到哪里，財(cái)務(wù)制度就精準(zhǔn)延伸到哪里。同時(shí)堅(jiān)持精準(zhǔn)原則，擺脫粗放管理的模式，滿(mǎn)足崗位價(jià)值精細(xì)管理的要求，財(cái)務(wù)制度建設(shè)以標(biāo)準(zhǔn)化、數(shù)量化、精確性作為目標(biāo)，以“嚴(yán)謹(jǐn)、迅速、不折不扣”為行為準(zhǔn)則，對(duì)人的行為進(jìn)行精準(zhǔn)約束，對(duì)物的管理做到準(zhǔn)確到位。楊村煤礦從財(cái)務(wù)管理制度、財(cái)務(wù)內(nèi)控制度和財(cái)務(wù)科崗位責(zé)任制三大模塊，構(gòu)建了財(cái)務(wù)精細(xì)化制度體系，為財(cái)務(wù)“精細(xì)化”體系建立與運(yùn)行提供了保障。
六、構(gòu)建“五精”管理體系，強(qiáng)化財(cái)務(wù)人員精細(xì)管理
關(guān)鍵詞：以人為本 ;高校; 學(xué)生管理 ;需求; 愛(ài)心管理
學(xué)生管理在高校工作中占有舉足輕重的地位，它影響全局，牽一發(fā)而動(dòng)全身，清晰的思路，科學(xué)的管理，嚴(yán)格的機(jī)制，果斷的決策，靈活的疏導(dǎo)，以德感人，以理服人，以情動(dòng)人，以人為本才能更好地適應(yīng)現(xiàn)代高校學(xué)生管理的大趨勢(shì)，才能夠開(kāi)拓新時(shí)期高校學(xué)生管理工作的新局面，促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展，與時(shí)代的發(fā)展并駕齊驅(qū)，下面逐做例舉。
一、了解學(xué)生的內(nèi)心與需求
大學(xué)生是“天之驕子”，在社會(huì)人群當(dāng)中一枝獨(dú)秀，他們風(fēng)華正茂，有著良好的知識(shí)文化結(jié)構(gòu)，對(duì)前途充滿(mǎn)憧憬，他們干勁十足，想象力豐富，有敢想敢干的無(wú)畏精神，有良好的精神面貌和充沛的精力，有著明確的奮斗目標(biāo)和求知欲望。雖然他們已經(jīng)具備了成才的條件，生理發(fā)展已日趨成熟，但并不是說(shuō)他們就等于人才，就等于國(guó)家的棟梁之才。他們?cè)谑澜缬^(guān)、人生觀(guān)、價(jià)值觀(guān)方面具有可塑性，心理發(fā)展處于漸趨成熟但不完全成熟階段，從中學(xué)生活到大學(xué)生活有的還不能完全適應(yīng)，高年級(jí)大學(xué)生害怕競(jìng)爭(zhēng)，背負(fù)就業(yè)的壓力而憂(yōu)心忡忡;他們情感豐富，逆反心理較強(qiáng)，在很多問(wèn)題上表現(xiàn)得較為敏感;他們具有獨(dú)立自主的自我意識(shí)和較強(qiáng)的批判精神，有時(shí)產(chǎn)生反面甚至偏激的觀(guān)點(diǎn)，而且容易采取極端的方式解決問(wèn)題。教師只有用欣賞的眼光看待學(xué)生，用發(fā)展的眼光對(duì)待學(xué)生，用滿(mǎn)腔的熱情去關(guān)愛(ài)學(xué)生，客觀(guān)、公正、平等地對(duì)待每一位學(xué)生，為他們創(chuàng)造適合發(fā)展的平臺(tái)，就會(huì)激勵(lì)學(xué)生奮勇前行，達(dá)到成功光輝的彼岸。
二、感人心者莫先乎情
在學(xué)生工作中，學(xué)生永遠(yuǎn)是工作的“主體”，而高校學(xué)生管理工作者只是起到“主導(dǎo)”作用，所以工作過(guò)程中，要始終保證盡可能獲得學(xué)生的支持和理解，這就要求高校學(xué)生管理工作者工作時(shí)要“曉之以理，動(dòng)之以情”，而這其中，“曉之以理”是首先要得到保證的，這是一個(gè)基礎(chǔ)，沒(méi)有這個(gè)基礎(chǔ)，怎樣的措施都收效甚微;沒(méi)有“曉之以理”，無(wú)論你再怎么“動(dòng)之以情”不會(huì)有太大的管理效果，同時(shí)學(xué)生也不會(huì)“動(dòng)情”，所以，在工作中一定要謹(jǐn)慎，要始終堅(jiān)持“公平、公正，公開(kāi)”的原則。在這樣的一個(gè)基礎(chǔ)上，在處理事情的前、中，再堅(jiān)持“動(dòng)之以情”的原則，注意工作的藝術(shù)性，通過(guò)與學(xué)生的交流，使學(xué)生進(jìn)一步了解高校學(xué)生管理工作者的工作。讓學(xué)生知道高校學(xué)生管理工作者工作的立場(chǎng)、原則，進(jìn)而理解和支持高校學(xué)生管理工作者工作。使學(xué)生出現(xiàn)從“要我做”后到“我要做”的轉(zhuǎn)變，調(diào)動(dòng)學(xué)生自我教育和自我管理的積極性。
三、尊重學(xué)生的個(gè)性
管理工作最難的是做人的工作，因此在做人的工作中，注意把握對(duì)象特點(diǎn)，工作方法因人而宜?，F(xiàn)在的在校生，一般的可塑性很強(qiáng)，是容易接受教育的。只要我們?cè)诠芾砉ぷ髦袆?dòng)之以情、曉之以理、導(dǎo)之以行、持之以恒，尊重學(xué)生的個(gè)性才是好管理的。在管理過(guò)程中，要特別注意不可把學(xué)生管得過(guò)死，將學(xué)生的手腳捆往，而是想方設(shè)法理出學(xué)生的生氣，理出學(xué)生的活力，挖掘其潛力，發(fā)揮其創(chuàng)造力。理解尊重對(duì)象情感，思想交流以誠(chéng)相待。學(xué)生的管理工作應(yīng)將立足點(diǎn)放在創(chuàng)造一個(gè)“求實(shí)、尚美、博學(xué)、創(chuàng)新”的內(nèi)部環(huán)境上，使學(xué)生少犯錯(cuò)誤，少受挫折，健康成長(zhǎng)。時(shí)刻關(guān)心對(duì)象疾苦，主動(dòng)解決，多送溫暖，在做深入細(xì)致的思想工作中加強(qiáng)管理。
四、愛(ài)心管理
高校學(xué)生管理工作者是非常神圣的，但同時(shí)也是辛苦的。所以在自己的本職工作中，要時(shí)時(shí)體現(xiàn)對(duì)每一位學(xué)生的關(guān)愛(ài)，處處體現(xiàn)以學(xué)生發(fā)展為本的教育理念，把學(xué)生作為一個(gè)“活生生”的人，是教育活動(dòng)的主體;在教育中時(shí)刻體現(xiàn)素質(zhì)教育的思想“，一切為了學(xué)生，為了學(xué)生的一切，為了一切的學(xué)生”，一切從學(xué)生的利益出發(fā)，著眼于學(xué)生的根本幸福，培養(yǎng)人格健全的人。要使學(xué)生樹(shù)立堅(jiān)定的信念和遠(yuǎn)大理想，作為高校學(xué)生管理工作者，首先要有正確的世界觀(guān)、人生觀(guān)和價(jià)值觀(guān)。只有有著強(qiáng)烈的責(zé)任心、愛(ài)心、進(jìn)取心，才能使學(xué)生增強(qiáng)努力學(xué)習(xí)、熱愛(ài)集體、提高能力、奉獻(xiàn)社會(huì)和報(bào)效祖國(guó)的責(zé)任感。高校學(xué)生管理工作者在工作中時(shí)時(shí)處處表現(xiàn)出來(lái)的責(zé)任心、進(jìn)取心等都能對(duì)學(xué)生產(chǎn)生巨大號(hào)召力和感染力用心去愛(ài)每一個(gè)學(xué)生，就會(huì)有不同的感受。愛(ài)的方式是不同的，但是愛(ài)的宗旨只有一個(gè)：為了學(xué)生，為了明天的棟梁。
五、目標(biāo)管理同理想教育相結(jié)合
[關(guān)鍵詞] 中國(guó)傳統(tǒng)文化 儒家思想 以人為本 管理思想現(xiàn)代化管理 和而不同
中國(guó)傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng),從夏代算起至今已有4000多年的歷史,實(shí)際的歷史可能更長(zhǎng)。從三皇五帝到春秋戰(zhàn)國(guó)以至秦漢,中國(guó)傳統(tǒng)文化已經(jīng)完成了其核心思想的構(gòu)架。在漫長(zhǎng)的歷史長(zhǎng)河中,中國(guó)傳統(tǒng)文化曾經(jīng)無(wú)比燦爛輝煌,締造了繁榮、偉大的中國(guó)古代文明。要探索中國(guó)現(xiàn)代化管理的道路,應(yīng)當(dāng)從中國(guó)的國(guó)情出發(fā),以中國(guó)傳統(tǒng)文化為基礎(chǔ),汲取我們祖先的智慧和思想。
一、對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的認(rèn)識(shí)和理解
1.從文化的淵源來(lái)看,中國(guó)傳統(tǒng)文化是以儒家思想為主導(dǎo)的關(guān)注人本的倫理文化
儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的主脈。早在商周時(shí)期就出現(xiàn)了儒士階層。春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期諸子百家、各種學(xué)說(shuō)主張爭(zhēng)相輝映,盛極一時(shí)。到了先秦時(shí)期,儒家學(xué)說(shuō)從各種學(xué)說(shuō)中逐漸脫穎而出,博采眾長(zhǎng),不斷完善,成為顯學(xué),形成了龐大的儒家學(xué)派。從漢代開(kāi)始,漢武帝采納董仲舒的建議“罷黜百家,獨(dú)尊儒術(shù)”,儒學(xué)“獨(dú)尊”,成為“官學(xué)”。宋明以來(lái),以儒學(xué)為核心,儒、道、佛三教合流,使儒學(xué)得到了長(zhǎng)足發(fā)展。在歷史的長(zhǎng)河中,儒家思想不斷完善發(fā)展,成為中國(guó)封建社會(huì)的統(tǒng)治思想并廣為傳播。
儒家文化是一種以人為本的倫理文化。德國(guó)著名哲學(xué)家雅斯貝爾斯在《歷史的起源與目標(biāo)》一書(shū)中所指的“軸心時(shí)代”(即公元前600年到公元之交的幾百年),中國(guó)文化經(jīng)歷了一個(gè)很重要的變革,從殷商時(shí)代的尊神事鬼的巫覡精神向周代的尊禮敬德的宗法意識(shí)轉(zhuǎn)換,繼而向春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的內(nèi)在自覺(jué)的倫理意識(shí)轉(zhuǎn)換,中國(guó)文化逐漸開(kāi)創(chuàng)了一個(gè)內(nèi)斂的過(guò)程,專(zhuān)注于人的道德良知的發(fā)掘。從孔子“恭、寬、信、敏、惠”,到孟子的“四端之心”(“側(cè)隱之心、羞惡之心、辭讓之心、是非之心”),無(wú)不是專(zhuān)注于人的道德修養(yǎng),專(zhuān)注于人自身的管理。通過(guò)人的管理實(shí)現(xiàn)對(duì)事對(duì)物的管理,由內(nèi)向外去馳求,通過(guò)修齊治平,通過(guò)內(nèi)圣外王,通過(guò)成己成物,從內(nèi)在發(fā)掘這個(gè)世界。所以中國(guó)傳統(tǒng)文化從一開(kāi)始就關(guān)注人,強(qiáng)調(diào)人為幫本,強(qiáng)調(diào)人的修為,強(qiáng)調(diào)入世,是一種以人為本的倫理文化。
2.從文化的哲學(xué)層面來(lái)看,中國(guó)傳統(tǒng)文化以“天人合一”的天道哲學(xué)為基礎(chǔ)
中國(guó)古代的“天人合一”思想,強(qiáng)調(diào)人與自然的統(tǒng)一,人的行為與自然協(xié)調(diào),道德理性與自然理性的一致,充分顯示了中國(guó)古代思想家對(duì)于主客體之間,主觀(guān)能動(dòng)性與客觀(guān)規(guī)律之間關(guān)系的辨證思考。老子的“人法地,地法天,天法道,道法自然?！币约岸偈娴摹疤烊酥H,合而為一?！倍急砻魅伺c自然的一致與相通。
“天人合一”思想還強(qiáng)調(diào)人在天地間的作用,即“天行健,君子當(dāng)自強(qiáng)不息”。儒家認(rèn)為,“天地之性人為貴”;“人者,集天地之德,五行之秀也”;“天地人,萬(wàn)物之本也,天生之,地養(yǎng)之,人成之”。人上參天地,下化萬(wàn)物,把天地萬(wàn)物按照一定的規(guī)則運(yùn)行起來(lái)與天地一同合理地運(yùn)轉(zhuǎn)。
既然天人合一是一體的,人就必須關(guān)注自我,強(qiáng)調(diào)自身的修為,使人道合乎天道,順應(yīng)天道。儒家認(rèn)為“仁”也是天道,是中正之道?！叭省笔紫葟?qiáng)調(diào)的是人與人之間的關(guān)系,強(qiáng)調(diào)克己安人,強(qiáng)調(diào)人的和諧共處。“天人合一”的天道哲學(xué)是中國(guó)傳統(tǒng)文化的哲學(xué)根基。
3.從文化的內(nèi)容和層次來(lái)看,中國(guó)傳統(tǒng)文化是一個(gè)“和而不同”,有著極其豐富和深刻內(nèi)涵的生命有機(jī)體
中國(guó)傳統(tǒng)文化從創(chuàng)立初期到諸子百家爭(zhēng)鳴的春秋戰(zhàn)國(guó)時(shí)代,從秦漢以后的“獨(dú)尊儒術(shù)”到唐代的佛教?hào)|進(jìn),從草原文化到中原農(nóng)耕文化,形成了以儒家文化為主脈,儒家、道家、佛教、法家共生共榮的一個(gè)內(nèi)容豐富的生命有機(jī)體,并且充滿(mǎn)著滲透、融合和變革,但始終是“和而不同”,保持著各自的個(gè)性和色彩。比如,儒家文化在吸收和認(rèn)同道家“天人合一”的天道大哲學(xué)的基礎(chǔ)上,主張人自身的積極修為;佛教文化既滿(mǎn)足了人們對(duì)宗教的需求,適應(yīng)佛教的因果輪回,也體現(xiàn)了儒家的現(xiàn)實(shí)修為,提出不僅要“修現(xiàn)世”還要“修來(lái)世”的主張。
中國(guó)傳統(tǒng)文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng),博大精深,既有“天人合一”的高遠(yuǎn)境界,“以和為貴”的價(jià)值觀(guān)念,“仁者愛(ài)人”的博懷,“克己致禮”的謙恭自牧,也有“天行健”的陽(yáng)剛之美,“厚德載物”的陰柔之德,更有“日新其德”、“生生不息”的變易思維......無(wú)不閃耀著往圣前賢的睿智之光,成為我們?nèi)≈槐M、用之不竭的寶貴財(cái)富。
4.從文化與管理的關(guān)系來(lái)看,中國(guó)傳統(tǒng)文化孕育了中國(guó)古代的管理哲學(xué),創(chuàng)造了偉大的中國(guó)古代文明
管理作為一種具體的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)不可能脫離社會(huì)文化而存在。中國(guó)以人為本的傳統(tǒng)倫理文化,其本身就是一種對(duì)人的自我管理的文化。中國(guó)傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)以人自身為切入點(diǎn)和落腳點(diǎn),通過(guò)人自身的積極修為,實(shí)現(xiàn)經(jīng)世致用,達(dá)到管理別人,管理事和物,以至影響和管理天下的宏偉目標(biāo)。這種管理思想和管理方式體現(xiàn)了中國(guó)古代圣賢們對(duì)本與末的哲學(xué)思考和智慧結(jié)晶,只有管好人,才能管好物,管好事。
中國(guó)管理哲學(xué),漢朝陸賈說(shuō)得十分清楚,就是《大學(xué)》以經(jīng)之,《中庸》以緯之?！按髮W(xué)”的最終目的為治國(guó)平天下,所以大學(xué)之道實(shí)際就是管理之道。中國(guó)傳統(tǒng)文化開(kāi)創(chuàng)并建立了世界上最早最科學(xué)的管理哲學(xué)和思想,進(jìn)行了人類(lèi)歷史時(shí)間最長(zhǎng),規(guī)模和范圍少有的偉大管理實(shí)踐。從華夏始祖的教民農(nóng)桑到秦王朝統(tǒng)一中華,從漢代的“文景之治”到唐朝的“貞觀(guān)之治”,從元朝的中華版圖到大清的“康乾盛世”,從萬(wàn)里長(zhǎng)城到四大發(fā)明,從絲綢之路到鄭和七下西洋,從中原文化到華夏文明。中國(guó)傳統(tǒng)文化以其獨(dú)特的魅力孕育的管理哲學(xué)和思想成功地管理并延續(xù)了五千年的歷史和文明,締造了一個(gè)個(gè)歷史的輝煌。中國(guó)傳統(tǒng)文化是巨大的管理思想寶庫(kù),必將對(duì)中國(guó)的現(xiàn)代化管理和管理現(xiàn)代化產(chǎn)生積極而深遠(yuǎn)的影響。
二、對(duì)西方現(xiàn)代管理的認(rèn)識(shí)和理解
1.西方現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想基礎(chǔ)來(lái)源于西方的文化傳統(tǒng)
西方文化產(chǎn)生于基督教文化,基督教文化是西方文化的主脈。西方文化傳統(tǒng)是一種神的宗教文化,其基點(diǎn)是人對(duì)神的敬畏和遵從。神是萬(wàn)能的,神是唯美的,人是被動(dòng)的,人是罪惡的,對(duì)人的管理就如同對(duì)物的管理,就必須按神的意志制訂規(guī)則和律法,實(shí)現(xiàn)對(duì)人的管理
發(fā)端于西方資本主義和商品經(jīng)濟(jì)的西方現(xiàn)代管理,其起點(diǎn)是對(duì)物的管理。雖然,從文藝復(fù)興開(kāi)始西方也開(kāi)始注重對(duì)人的關(guān)注,管理學(xué)科中的行為科學(xué)也強(qiáng)調(diào)人性因素,但管理的根本目的仍是物的生產(chǎn),對(duì)人的管理也是把人當(dāng)成物來(lái)管理,具有明顯的功利主義和實(shí)用主義。因此從本源上看,西方現(xiàn)代管理中的人本管理是以否定人能實(shí)現(xiàn)自我管理為出發(fā)點(diǎn)的,這與中國(guó)傳統(tǒng)文化提出的以人的自我管理為起點(diǎn),以社會(huì)管理為過(guò)程,最終實(shí)現(xiàn)“平天下”的人本管理是不一樣的。
2.西方現(xiàn)代管理的發(fā)展歷程體現(xiàn)著融合創(chuàng)新的西方文化發(fā)展模式
西方文化發(fā)展模式是一種超越的融合更新模式。希臘的浪漫主義和羅馬文化的物質(zhì)主義以及基督教的唯美主義是西方文化的三種傳統(tǒng),是西方文化的基本內(nèi)核。中世紀(jì)末,中國(guó)儒家文化以人為本的哲學(xué)觀(guān)使西方兩只眼睛盯著上帝逐漸改變?yōu)橐恢谎劬粗系?一只眼睛看著人,人本主義逐漸滲透到西方的文化之中。到了近代,文藝復(fù)興,宗教改革以及啟蒙運(yùn)動(dòng)的融合更新和變革導(dǎo)致了資產(chǎn)階級(jí)的政治革命,資產(chǎn)階級(jí)政權(quán)開(kāi)始取代封建社會(huì)貴族的政權(quán),導(dǎo)致了工業(yè)革命和產(chǎn)業(yè)革命。思想、政治和產(chǎn)業(yè)的三場(chǎng)變革以后,到18世紀(jì)下半葉,一個(gè)嶄新的新興工業(yè)文明開(kāi)始崛起于西方。
美國(guó)著名管理思想史專(zhuān)家丹尼爾A?雷恩在《管理思想的演變》一書(shū)中根據(jù)西方管理學(xué)發(fā)展的時(shí)間順序把管理思想的演變分為四個(gè)階段,分別是管理思想時(shí)代、科學(xué)管理時(shí)代、社會(huì)人時(shí)代和當(dāng)代時(shí)代。西方管理從對(duì)物的管理,到泰勒把人當(dāng)機(jī)器的科學(xué)管理,到開(kāi)始關(guān)注并研究人的人際關(guān)系學(xué)派,才開(kāi)啟了社會(huì)人時(shí)代,再到“管理理論叢林”的當(dāng)代時(shí)代,更加重視人性。西方管理已逐漸將尊重人,理解人,調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性上升為現(xiàn)代管理思想的主流。
從西方管理思想發(fā)展的歷程,我們看到了西方管理從物到人的演變。從西方管理的不斷發(fā)展更新,我們依稀看到了中西方管理思想融合的前景。
三、和而不同――中西方管理的融合創(chuàng)新之路
1.中國(guó)周邊國(guó)家的管理實(shí)踐證明中國(guó)管理思想的生命力
20世紀(jì)70年代,世界管理理論的正統(tǒng)地位由美國(guó)轉(zhuǎn)移到了具有中國(guó)傳統(tǒng)文化背景的日本。在日本管理界存在著一種普遍現(xiàn)象,就是高層管理者幾乎人手一本中國(guó)的《論語(yǔ)》、《周易》和《孫子兵法》等書(shū),把中國(guó)的倫理人管理模式與美國(guó)的經(jīng)濟(jì)人管理模式結(jié)合在一起,造就了日本企業(yè)的輝煌。日本和許多東亞、東南亞國(guó)家的文化都與中國(guó)文化有很深的淵源,日本及亞洲四小龍經(jīng)濟(jì)的騰飛就是西方市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在機(jī)制方面的優(yōu)越性,同以儒家思想為代表的中華傳統(tǒng)文化之精華的有機(jī)結(jié)合的產(chǎn)物。
2.西方跨國(guó)公司在中國(guó)的管理本土化其實(shí)質(zhì)是對(duì)中國(guó)現(xiàn)代管理思想和文化的吸收融合
中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,吸引了大批西方跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó),帶來(lái)了西方的管理思想和管理理論。進(jìn)入中國(guó)之初,由于中西方文化和管理的差異,幾乎都出現(xiàn)了“水土不服”。隨著對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化和思想的認(rèn)識(shí)與理解,西方公司著手開(kāi)始了大規(guī)模的“本土化”管理的革新與實(shí)踐,結(jié)果證明是極其成功的。許多世界跨國(guó)公司500強(qiáng)大部分都在中國(guó)建立了自己的基地,這不僅是中國(guó)巨大的市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)魅力的吸引,更是中西方管理文化融合成功的實(shí)踐。
3.中國(guó)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展既影響世界的經(jīng)濟(jì)政治格局也必將影響世界的管理哲學(xué)和管理文化
經(jīng)過(guò)30年的改革開(kāi)放,中國(guó)已經(jīng)取得了舉世注目的偉大成就,這是立足中國(guó)傳統(tǒng)文化之本,大力學(xué)習(xí)和借鑒西方先進(jìn)科學(xué)技術(shù)、先進(jìn)文化和管理思想的成果,是中國(guó)傳統(tǒng)管理文化現(xiàn)代化的偉大實(shí)踐?，F(xiàn)代管理在幫助人類(lèi)實(shí)現(xiàn)高度物質(zhì)文明的同時(shí),應(yīng)當(dāng)幫助人類(lèi)共享美好的精神文明和社會(huì)文明,西方管理不可能獨(dú)自承擔(dān),必須凝聚全人類(lèi)的智慧。隨著中國(guó)的不斷崛起,悠久燦爛的中華傳統(tǒng)文化必將對(duì)這一世界潮流和趨勢(shì)產(chǎn)生積極影響。
4.中西方管理發(fā)展的基本模式是“和而不同”的融合發(fā)展
現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)不斷加快,地球村日漸形成,中西方文化已完全突破了時(shí)空和地域的限制,出現(xiàn)了前所未有的交流融合。但由于中西方的人文特性不同,中西方文化必將保持自身基本的合理內(nèi)核和元素,并相互學(xué)習(xí),相互借鑒,生動(dòng)地體現(xiàn)著中國(guó)“和而不同”的哲學(xué)思想。
中國(guó)傳統(tǒng)文化中的人本管理思想以及幾千年的管理實(shí)踐是中國(guó)管理現(xiàn)代化的切入點(diǎn),是應(yīng)該繼承和發(fā)揚(yáng)的寶貴財(cái)富和核心內(nèi)容。中國(guó)管理現(xiàn)代化應(yīng)正本清源,認(rèn)真學(xué)習(xí)和領(lǐng)會(huì)中國(guó)傳統(tǒng)文化的本質(zhì)、思想、理念和價(jià)值,繼承和發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化中的系統(tǒng)、變化、適中的思維習(xí)慣,大力弘揚(yáng)愛(ài)國(guó)愛(ài)民,責(zé)任奉獻(xiàn),修己安人,信義忠誠(chéng),和諧中正等核心價(jià)值和精神,擯棄人情過(guò)重,人治過(guò)濫等弊端,認(rèn)真學(xué)習(xí)和借鑒西方文化和管理中的法理文化和制度文化,探索中國(guó)現(xiàn)代化管理的未來(lái)。
西方現(xiàn)代管理不可能完全代替東方管理,中國(guó)現(xiàn)代化管理不可能完全照抄照搬西方的管理。中國(guó)現(xiàn)代管理必然是植根于中國(guó)傳統(tǒng)文化的沃土之中,充分發(fā)掘中國(guó)傳統(tǒng)的管理智慧和思想,并借鑒西方現(xiàn)代管理的科學(xué)思想和先進(jìn)理念,開(kāi)創(chuàng)中國(guó)現(xiàn)代化管理的美好未來(lái)。我們有理由相信,隨著中國(guó)社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展,中國(guó)現(xiàn)代化管理與西方現(xiàn)代管理“和而不同”,共同譜寫(xiě)人類(lèi)社會(huì)現(xiàn)代化管理的新篇章。
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關(guān)鍵詞：科學(xué)管理原理；麥當(dāng)勞；標(biāo)準(zhǔn)化；員工培訓(xùn)
一、《科學(xué)管理原理》產(chǎn)生的歷史背景
在19世紀(jì)末20世紀(jì)初，整個(gè)西方社會(huì)都存在著一種非常矛盾的社會(huì)現(xiàn)狀，以美國(guó)最為突出。一方面，工業(yè)及企業(yè)迅速崛起，市場(chǎng)對(duì)于商品的需求量增加迅速；另一方面，雇主和管理者為了自身的利益，盡量減少支出，一直采用相對(duì)落后的經(jīng)營(yíng)管理方法，不斷延長(zhǎng)工人的勞動(dòng)時(shí)間，而且工作強(qiáng)度很大，然而效率和工資卻很低，這導(dǎo)致雇主和工人之間的矛盾日益明顯。[1]時(shí)任美國(guó)德瓦爾鋼鐵公司總工程師的費(fèi)雷德里克?泰羅抱著解決勞資雙方矛盾、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、解決由于沒(méi)有管理或管理不當(dāng)造成巨大浪費(fèi)的目的，通過(guò)大量貼近實(shí)際的實(shí)驗(yàn)，創(chuàng)造了一套科學(xué)管理的方法，并于1911年出版了理論著作《科學(xué)管理原理》。《科學(xué)管理原理》的誕生是人類(lèi)管理科學(xué)一次質(zhì)的飛躍，對(duì)西方各國(guó)工業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)作用，使生產(chǎn)力有了空前的發(fā)展，它所主張的許多思想和做法至今仍被許多國(guó)家所采用。
二、泰羅科學(xué)管理思想的精華
（一）共同財(cái)富最大化
在泰羅以前幾乎所有的人都認(rèn)為在資本主義生產(chǎn)關(guān)系下，雇主與工人之間是一種你死我活的“零和博弈”關(guān)系。他們的目光聚焦在如何“分蛋糕”上，但是無(wú)論怎么分都不能使雇主和工人滿(mǎn)意，因?yàn)榈案馓?。泰羅認(rèn)為，以“共同財(cái)富最大化為目標(biāo)、生產(chǎn)效率最大化為途徑”是科學(xué)管理原理的核心思想。他指明雇主與工人的真正利益是一致的，除非實(shí)現(xiàn)工人財(cái)富的最大化，否則不可能永久的實(shí)現(xiàn)雇主財(cái)富最大化，反之亦然。[2]這種觀(guān)點(diǎn)引導(dǎo)人們把目光從“如何分蛋糕”轉(zhuǎn)向“如何把蛋糕做得更大”，使得雇主和工人由敵對(duì)關(guān)系變?yōu)榛锇殛P(guān)系，勞資雙方關(guān)系的改進(jìn)更加促進(jìn)了生產(chǎn)率的提高。
（二）建立標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)程序
科學(xué)管理原理源于實(shí)踐，它通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的觀(guān)察工人工作的情況，發(fā)現(xiàn)工人在工作中出現(xiàn)“磨洋工”現(xiàn)象的原因。泰羅通過(guò)對(duì)時(shí)間、動(dòng)作的反復(fù)研究，剔除多余的人力和時(shí)間成本，避免產(chǎn)生不必要的浪費(fèi)，制定出標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)程序。對(duì)工人工作的每一個(gè)關(guān)鍵要素開(kāi)發(fā)出一種科學(xué)的方法，以代替過(guò)去單憑經(jīng)驗(yàn)從事的方法。將使用工具、操作過(guò)程、管理活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)化，因此，提高了生產(chǎn)效率，同時(shí)也推動(dòng)了生產(chǎn)力的極大發(fā)展。
（三）勞動(dòng)效能最大化
1.科學(xué)的挑選工人
泰羅認(rèn)為，工廠(chǎng)管理者必須在客觀(guān)上承認(rèn)，社會(huì)中的每個(gè)人都有各自的優(yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，工人的綜合素質(zhì)必須完全與工作的實(shí)際要求相匹配。泰羅制中，管理部門(mén)的任務(wù)就是為工人尋找最適合的工作，幫助他們成為“頭等工人”，并設(shè)法激勵(lì)他們，從而發(fā)掘他們的潛能?！邦^等工人”是指有抱負(fù)的適合于完成某項(xiàng)工作的人，而不是許多人所理解的某種“超人”。泰羅在確定工作的額度時(shí)，是按照在不損害頭等工人的身體健康的情況下，使其連續(xù)工作多年來(lái)，這樣既可以提高工作的進(jìn)度，又可以使工人會(huì)變得快樂(lè)而健康。
2.對(duì)工人的教育和培訓(xùn)
泰羅認(rèn)為，工人要徹底接受和具備效率最大化思想，主動(dòng)學(xué)習(xí)掌握先進(jìn)的技術(shù)。如果要實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)，工人們這就必須經(jīng)過(guò)一個(gè)特定時(shí)期的教育和培訓(xùn)。一方面，請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人員將新的科學(xué)技術(shù)和標(biāo)準(zhǔn)傳授給工人；另一方面，不斷提高工人的思想水平，增強(qiáng)其責(zé)任感，這樣可以使生產(chǎn)效率最大化和共同財(cái)富最大化的思想徹底被工人們所接受。[3]
（四）計(jì)劃與執(zhí)行職能的分離
泰羅認(rèn)為，科學(xué)的管理方法就是找出標(biāo)準(zhǔn)、制定標(biāo)準(zhǔn)、然后按標(biāo)準(zhǔn)辦事。傳統(tǒng)的生產(chǎn)活動(dòng)是由工人按照自己的工作方法和經(jīng)驗(yàn)來(lái)做，管理人員對(duì)其協(xié)助很少。由于工人的這種獨(dú)立工作的情況，使得工人很難接受其他科學(xué)的方法和法則。因此，泰羅提出管理者必須承擔(dān)更多的責(zé)任，設(shè)立專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃部門(mén)來(lái)承擔(dān)發(fā)現(xiàn)科學(xué)、確定標(biāo)準(zhǔn)、分配任務(wù)的職能，使計(jì)劃與執(zhí)行職能分開(kāi)。因此在泰羅體制中就出現(xiàn)了管理人員、事件測(cè)定人員、教師等以前舊體制下從未設(shè)立的人員，這些人員與工人通過(guò)溝通來(lái)分擔(dān)責(zé)任。這是從傳統(tǒng)管理體制到科學(xué)管理體制變化的標(biāo)志。
三、工業(yè)中科學(xué)管理方法在服務(wù)業(yè)中的應(yīng)用
在服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為服務(wù)提供者的服務(wù)組織面臨的主要挑戰(zhàn)是不斷地向市場(chǎng)提供新的或改進(jìn)的服務(wù)，從而滿(mǎn)足顧客的需求和期望。[4]服務(wù)創(chuàng)新是服務(wù)組織保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑，[5]而服務(wù)設(shè)計(jì)對(duì)于服務(wù)組織實(shí)現(xiàn)服務(wù)創(chuàng)新將起到非常重要的作用。[6]在服務(wù)設(shè)計(jì)研究方面，Levitt[7]較早地提出將工業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化、細(xì)密的勞動(dòng)分工和資本密集的“生產(chǎn)線(xiàn)法”應(yīng)用于服務(wù)業(yè)，使服務(wù)業(yè)的運(yùn)營(yíng)工業(yè)化，并在這一思路上建立服務(wù)設(shè)計(jì)方法即工業(yè)化方法。該方法從系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的觀(guān)點(diǎn)出發(fā)，使用標(biāo)準(zhǔn)化的設(shè)備、物料和服務(wù)流程，實(shí)現(xiàn)精確的控制，使服務(wù)過(guò)程具有一致性，典型的例子是麥當(dāng)勞所代表的快餐創(chuàng)新。
（一）麥當(dāng)勞背景
1955年，世界第一家麥當(dāng)勞由創(chuàng)始人Ray A.Kroc在美國(guó)芝加哥成立。現(xiàn)在，平均每三小時(shí)就有一家麥當(dāng)勞新店開(kāi)業(yè)，這種驚人的擴(kuò)張速度，使得麥當(dāng)勞標(biāo)志性的金黃色M標(biāo)志遍布全球，成為全世界最具影響力的連鎖品牌之一。麥當(dāng)勞成功的秘訣就是它創(chuàng)造了一種適應(yīng)時(shí)展的商業(yè)模式，通過(guò)制定標(biāo)準(zhǔn)化的操作流程，得以迅速擴(kuò)張。
（二）科學(xué)的管理方法
1.作業(yè)程序的標(biāo)準(zhǔn)化
麥當(dāng)勞開(kāi)創(chuàng)了一套適合快餐業(yè)的廣受認(rèn)可的經(jīng)營(yíng)理念就是標(biāo)準(zhǔn)化的操作方式。在全世界的每一個(gè)店鋪，它提供的產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量都是一致的，所有麥當(dāng)勞快餐店使用的調(diào)味品、肉和蔬菜的品質(zhì)都由總公司統(tǒng)一規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，制作工藝也完全一樣。麥當(dāng)勞的這種管理克服了服務(wù)的無(wú)形性，有效地提高了服務(wù)質(zhì)量。
麥當(dāng)勞有自己的《麥當(dāng)勞手冊(cè)》，以保證各店運(yùn)營(yíng)的標(biāo)準(zhǔn)化。例如：漢堡肉餅的脂肪含量應(yīng)控制在17%-205%之間，而且必須由83%的牛肩肉和17%上好的五花肉混制而成；可口可樂(lè)的溫度保持在4攝氏度，此時(shí)口感最好；面包厚度是17厘米，里面的氣泡需保持5厘米，這樣面包口味最佳；新出爐的漢堡包保質(zhì)期是10分鐘、薯?xiàng)l是7分鐘、沖好的咖啡是30分鐘，超時(shí)未售出的食品要扔掉，倒進(jìn)垃圾箱。麥當(dāng)勞這樣的運(yùn)營(yíng)方法，使得其形象更鮮明和突出，讓人一見(jiàn)到麥當(dāng)勞就產(chǎn)生一種如歸的感覺(jué)，形成了麥當(dāng)勞獨(dú)特的標(biāo)志。
麥當(dāng)勞時(shí)刻以顧客為先，其餐廳內(nèi)部干凈整齊，一進(jìn)去便令人產(chǎn)生一種愉。工作人員上崗操作前雙手必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格消毒處理，使用麥當(dāng)勞專(zhuān)用殺菌洗手液，仔細(xì)清理指間與指甲縫隙，兩手沖水需20秒以上，并用烘干機(jī)將手吹干。各個(gè)崗位的員工都需要不停地使用消毒抹布清潔餐廳內(nèi)外，以保證麥當(dāng)勞時(shí)刻整潔，當(dāng)打烊后所有的餐盤(pán)機(jī)器都會(huì)進(jìn)行徹底清潔消毒。
2.勞動(dòng)效能最大化――建立員工培訓(xùn)制度
人才是企業(yè)最重要的資源之一，服務(wù)公司必須對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，上下通力合作，從而使顧客獲得滿(mǎn)足感。麥當(dāng)勞建立了一系列培訓(xùn)制度可以確保每一個(gè)平凡的人都能成為麥當(dāng)勞的可用之才。
麥當(dāng)勞每年都花費(fèi)巨資對(duì)各地的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使他們具備統(tǒng)一的企業(yè)文化理念。僅在中國(guó)，麥當(dāng)勞每年的培訓(xùn)費(fèi)就高達(dá)一千多萬(wàn)元人民幣。麥當(dāng)勞的培訓(xùn)體系采用在職培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)相結(jié)合的方法。培訓(xùn)就是要讓員工得到更快的發(fā)展。晉升對(duì)每個(gè)人是公平的，適應(yīng)環(huán)境快、能力較為突出的、能迅速掌握各階段新技術(shù)的人員，都能得到晉升。很多企業(yè)的用人機(jī)制就像是一座金字塔，越往上人數(shù)越少；而麥當(dāng)勞的用人體系則像一裸圣誕樹(shù)。如果你能力足夠強(qiáng)，就會(huì)讓你逐步上升，培育新的分枝，所以你永遠(yuǎn)都會(huì)有不斷升遷的機(jī)會(huì)。
四、結(jié)束語(yǔ)
事實(shí)上，《科學(xué)管理原理》不僅僅是一種管理技術(shù)的創(chuàng)新，而是把一種新的思維方式即科學(xué)管理方法論帶進(jìn)了生產(chǎn)管理中，使管理問(wèn)題上升到科學(xué)的認(rèn)識(shí)高度。隨著服務(wù)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，服務(wù)管理作為一門(mén)新興學(xué)科面臨著越來(lái)越多的挑戰(zhàn)。麥當(dāng)勞的長(zhǎng)盛之本正是借鑒了工業(yè)的科學(xué)管理方法，并加以創(chuàng)新，建立了標(biāo)準(zhǔn)化的操作方式和一系列根深蒂固的員工培訓(xùn)制度。（作者單位：天津師范大學(xué)）
參考文獻(xiàn)：
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關(guān)鍵詞：醫(yī)院 管理會(huì)計(jì) 構(gòu)建
一、醫(yī)院管理會(huì)計(jì)模式的基本概念與內(nèi)涵
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)又被稱(chēng)作內(nèi)部報(bào)告會(huì)計(jì)，指的是為了提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益，利用現(xiàn)代化管理手段，例如科學(xué)管理及統(tǒng)計(jì)技術(shù)等，對(duì)體現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)發(fā)展及資源配置情況的工作資料進(jìn)行再度整理加工，在此基礎(chǔ)上形成一套專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)并能夠?yàn)獒t(yī)院財(cái)務(wù)管理者提供決策參考的科學(xué)。近幾年隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，管理會(huì)計(jì)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中扮演的角色越來(lái)越關(guān)鍵，在管理會(huì)計(jì)這一工作中，價(jià)值創(chuàng)造與價(jià)值維護(hù)是其核心思想，因此，管理會(huì)計(jì)是醫(yī)院在戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)及財(cái)務(wù)方面的統(tǒng)籌管理工具。
二、管理會(huì)計(jì)模式在醫(yī)院管理經(jīng)營(yíng)中的具體運(yùn)用
（一）醫(yī)院管理會(huì)計(jì)模式與醫(yī)院財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式之間的關(guān)系
現(xiàn)代會(huì)計(jì)主要分為兩大塊，分別是財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)和管理會(huì)計(jì)，兩者之間具有密切的聯(lián)系卻又各司其職。醫(yī)院的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作主要通過(guò)數(shù)字形式來(lái)實(shí)現(xiàn)，重點(diǎn)關(guān)注的是工作記錄、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)及營(yíng)業(yè)增長(zhǎng)率等指標(biāo)，并輸出醫(yī)院發(fā)展評(píng)估報(bào)告，作為醫(yī)院管理者的決策參考。而醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度則是一種更傾向于文字形式的管理，它主要是針對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)相關(guān)信息進(jìn)行文字加工，將財(cái)務(wù)部提供商的數(shù)據(jù)信息輸出為報(bào)告形式，最終形成滿(mǎn)足醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理者決策所需的基礎(chǔ)信息。財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)工作務(wù)必嚴(yán)格按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及制度開(kāi)展，而醫(yī)院管理會(huì)計(jì)工作則不需要完全按照國(guó)家會(huì)計(jì)法規(guī)和制度進(jìn)行，可以根據(jù)實(shí)際情況采取靈活的調(diào)整，對(duì)于具體問(wèn)題制定對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策。因此，醫(yī)院管理會(huì)計(jì)模式中具備的靈活性、隨機(jī)性、針對(duì)性可以對(duì)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)模式進(jìn)行良好的補(bǔ)充，兩者相輔相成，共同推動(dòng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的科學(xué)化發(fā)展進(jìn)程。
（二）管理會(huì)計(jì)模式的建立對(duì)于醫(yī)院發(fā)展的重要性
醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度可以為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供有效保障，它對(duì)于醫(yī)院發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，具體作用表現(xiàn)為：首先是成本確定。管理會(huì)計(jì)制度可以通過(guò)搜集數(shù)據(jù)、成本核算等方式來(lái)幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)開(kāi)源節(jié)流的目的，降低醫(yī)用成本；其次是提供決策信息。管理會(huì)計(jì)制度通過(guò)方案衡量、風(fēng)險(xiǎn)判斷等方式對(duì)醫(yī)療志愿進(jìn)行科學(xué)分配，建立良好的醫(yī)患關(guān)系，通過(guò)最低的成本，并以最低的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院效益；最后是規(guī)劃控制。醫(yī)院通過(guò)信息搜集、成本核算及財(cái)務(wù)分析等方式來(lái)進(jìn)行醫(yī)院內(nèi)部控制，對(duì)醫(yī)院的的管理現(xiàn)狀進(jìn)行全方位了解，為醫(yī)院的高效運(yùn)轉(zhuǎn)提供必要條件。
三、如何構(gòu)建醫(yī)院管理會(huì)計(jì)的發(fā)展模式
（一）建立現(xiàn)代化的科學(xué)管理會(huì)計(jì)制度
要想建立一套現(xiàn)代化的科學(xué)管理會(huì)計(jì)制度，首先應(yīng)針對(duì)醫(yī)院所有會(huì)計(jì)從業(yè)人員進(jìn)行工作職責(zé)劃分并確定各自的崗位職責(zé)；其次是應(yīng)將會(huì)計(jì)部門(mén)作為一個(gè)單獨(dú)的部門(mén)進(jìn)行獨(dú)立管理，由院長(zhǎng)直接管理，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)上的中央集權(quán)制度，建立相應(yīng)的崗位職責(zé)制度，對(duì)院長(zhǎng)在醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作中的領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)及會(huì)計(jì)部門(mén)所有工作人員的職責(zé)和權(quán)限進(jìn)行明確定義。最高管理者的日常工作較為繁忙，對(duì)于管理會(huì)計(jì)工作不一定能做到全力以赴，為了避免這一現(xiàn)象的發(fā)生，醫(yī)院會(huì)計(jì)部門(mén)可以效仿普通企業(yè)的人事行政結(jié)構(gòu)，設(shè)置財(cái)務(wù)總監(jiān)的職位，財(cái)務(wù)總監(jiān)具備全面掌握醫(yī)院財(cái)務(wù)活動(dòng)及信息的權(quán)利，并具備關(guān)鍵時(shí)機(jī)的獨(dú)立決策權(quán)。一般情況下，財(cái)務(wù)總監(jiān)做出的決策必須經(jīng)過(guò)院長(zhǎng)審批方可生效，采用這種管理模式可以節(jié)省院長(zhǎng)分析決策的步驟，院長(zhǎng)只需要對(duì)決策的可操作性及可能帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行把握即可。除此之外，醫(yī)院還可以將經(jīng)營(yíng)權(quán)分解至下面各個(gè)科室中，以此來(lái)推動(dòng)各部門(mén)的自由發(fā)展，但必需確保管理層次的消減。適當(dāng)減少管理層次有助于醫(yī)院財(cái)政集中化管理，對(duì)于各科室財(cái)務(wù)工作的監(jiān)督管理更加集中。
（二）全面落實(shí)新管理會(huì)計(jì)制度
會(huì)計(jì)管理制度的全面推行離不開(kāi)理念與技術(shù)兩大方面，醫(yī)院必須緊抓財(cái)務(wù)軟件升級(jí)與財(cái)務(wù)制度建立兩大核心要素，妥善開(kāi)展工作。首先要強(qiáng)化管理會(huì)計(jì)工作的電算化應(yīng)用。目前大部分醫(yī)院都導(dǎo)入了電算化系統(tǒng)，但應(yīng)用層次卻停留在事后算賬上，而實(shí)際上，電算化的主要功能分布在事前、事中及事后三個(gè)階段，醫(yī)院應(yīng)大力發(fā)掘事前和事中兩個(gè)階段的電算化應(yīng)用；其次是對(duì)管理會(huì)計(jì)制度進(jìn)行細(xì)化，并對(duì)相關(guān)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容可以圍繞《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》、《醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度》、新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度軟件及實(shí)際操作四個(gè)部分來(lái)進(jìn)行，培訓(xùn)結(jié)束之后針對(duì)以上內(nèi)容進(jìn)行疑問(wèn)解答，將后續(xù)即將導(dǎo)入的會(huì)計(jì)制度更深入地植入工作人員腦中，為醫(yī)院管理會(huì)計(jì)制度的推行與實(shí)施打下基礎(chǔ)，推動(dòng)醫(yī)院財(cái)務(wù)管理工作的健康發(fā)展。
四、結(jié)束語(yǔ)
對(duì)于任何一家醫(yī)院來(lái)說(shuō)，病人都是最重要的，醫(yī)院在進(jìn)行決策時(shí)必須從醫(yī)患的共同利益出發(fā)進(jìn)行考慮，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)管理成果及效果進(jìn)行綜合衡量，而不能單純地為了追求醫(yī)院名氣及經(jīng)營(yíng)效益而放患者于不顧。衡量一個(gè)醫(yī)院綜合條件是否良好的唯一指標(biāo)是患者的真實(shí)評(píng)價(jià)，這也是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)管理的最終目的。無(wú)論環(huán)境如何變化，管理會(huì)計(jì)戰(zhàn)略對(duì)于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)管理來(lái)說(shuō)都是永不過(guò)時(shí)的管理手段。我們必須將“一切以滿(mǎn)足患者為出發(fā)點(diǎn)”的理念貫徹于實(shí)際工作中，充分做好醫(yī)院管理會(huì)計(jì)發(fā)展模式的構(gòu)建。
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關(guān)鍵詞：供應(yīng)鏈管理；綠色供應(yīng)鏈；供應(yīng)商管理；工業(yè)生態(tài)
一、生態(tài)型供應(yīng)商管理模式與傳統(tǒng)模式的比較
傳統(tǒng)的供應(yīng)商管理以壓縮采購(gòu)成本，獲得經(jīng)濟(jì)利益為主要目標(biāo)，因此企業(yè)和供應(yīng)商之間是價(jià)格驅(qū)動(dòng)下的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。生態(tài)型供應(yīng)商管理在考慮經(jīng)濟(jì)效益的同時(shí)考慮生態(tài)效益，即資源的使用效率和環(huán)境保護(hù)，這種模式的核心思想認(rèn)為好的環(huán)境管理很大程度是好的資源管理，一個(gè)環(huán)境友好的供應(yīng)商是有效率的供應(yīng)商，而有效率的供應(yīng)商從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看具有更低的成本。
二、生態(tài)型供應(yīng)商管理的興起
據(jù)美國(guó)一項(xiàng)調(diào)研顯示：幾乎所有被調(diào)查公司都收到過(guò)他們顧客關(guān)于環(huán)境改善方面的要求。除了來(lái)自顧客的壓力外，企業(yè)還受到來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)者和投資者等方面的壓力。企業(yè)為了生存和發(fā)展必須不斷的改進(jìn)其環(huán)境行為，而要徹底的改變其環(huán)境狀況，必須從采購(gòu)源頭開(kāi)始，把供應(yīng)鏈上的其他成員整合在其環(huán)境管理過(guò)程中。通過(guò)生態(tài)型供應(yīng)商管理可使企業(yè)獲得額外的好處。
三、生態(tài)型供應(yīng)商管理的核心內(nèi)容
（1）供應(yīng)商的評(píng)價(jià)與選擇。選擇好的供應(yīng)商首先要有好的標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)基于環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)的供應(yīng)商評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于選擇供應(yīng)商和影響供應(yīng)商的環(huán)境行為非常重要。目前供應(yīng)商評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)包括：環(huán)境報(bào)告的公開(kāi)披露；二級(jí)供應(yīng)商的環(huán)境行為評(píng)價(jià)；有害物質(zhì)和廢棄物排放：禁用物質(zhì)的使用；ISO4001認(rèn)證；清潔生產(chǎn)實(shí)施情況；資源使用效率；產(chǎn)品和包裝的環(huán)境友好性等。評(píng)價(jià)時(shí)，企業(yè)可通過(guò)發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷和實(shí)地調(diào)研等手段來(lái)獲取信息，并在此基礎(chǔ)上對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行評(píng)價(jià)與分級(jí)，對(duì)于不同級(jí)別的供應(yīng)商給予不同的采購(gòu)數(shù)量和政策。通常根據(jù)企業(yè)的環(huán)境表現(xiàn)，可分為被動(dòng)性、預(yù)防型和價(jià)值導(dǎo)向型三類(lèi)。被動(dòng)型企業(yè)以末端治理為主要行為方式。預(yù)防型企業(yè)的治理方式以生產(chǎn)過(guò)程為導(dǎo)向，在遵守環(huán)保法規(guī)的基礎(chǔ)上，將環(huán)境管理向供應(yīng)鏈上下游延伸，與供應(yīng)商在廢棄物管理等方面進(jìn)行合作。價(jià)值導(dǎo)向型把追求生態(tài)效益作為企業(yè)的最高宗旨之一，把環(huán)境因素融入企業(yè)的各項(xiàng)管理活動(dòng)中，將上下游企業(yè)納入其環(huán)境管理體系，注重對(duì)產(chǎn)品整個(gè)生命周期的環(huán)境改善，通過(guò)不斷降低環(huán)境成本和提高資源的使用效率來(lái)獲得經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的協(xié)調(diào)發(fā)展。（2）建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。生態(tài)型供應(yīng)商管理強(qiáng)調(diào)供應(yīng)鏈企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作，這也是生態(tài)型供應(yīng)商管理的核心內(nèi)容，通過(guò)供應(yīng)鏈上企業(yè)的合作或聯(lián)盟可有效的分享技術(shù)與信息，分擔(dān)環(huán)境改善的成本和風(fēng)險(xiǎn)，提高資源的使用效率，而實(shí)現(xiàn)提高顧客價(jià)值和實(shí)現(xiàn)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在這樣的管理模式中環(huán)境信息的流動(dòng)是雙向的，企業(yè)可向其供應(yīng)商提出環(huán)境要求，供應(yīng)商也可對(duì)其顧客施加壓力。在環(huán)境問(wèn)題上，供應(yīng)鏈上各企業(yè)越合作，效率越高。
四、生態(tài)型供應(yīng)商管理模式的實(shí)現(xiàn)
（1）有效的公布和實(shí)施環(huán)境目標(biāo)。有效的管理起始于對(duì)組織目標(biāo)和期望的清晰陳述，及時(shí)明確地公布企業(yè)的環(huán)境目標(biāo)和要求非常重要，這些目標(biāo)和要求為供應(yīng)商的環(huán)境管理指明了方向。（2）建立信息交流與共享機(jī)制。交流是合作的基礎(chǔ)，要建立戰(zhàn)略伙伴關(guān)系首先要有合理的交流渠道和窗口，這些渠道包括供應(yīng)商會(huì)議、實(shí)地考察等方式，參加交流的人員應(yīng)包括市場(chǎng)、采購(gòu)、技術(shù)、環(huán)境等部門(mén)的人員。除了供應(yīng)鏈上的企業(yè)之外，交流的對(duì)象還應(yīng)包括技術(shù)團(tuán)體、咨詢(xún)公司和非政府組織等，他們可從不同的角度為企業(yè)提供好的建議。此外供應(yīng)鏈上的企業(yè)應(yīng)增加其環(huán)境行為的透明度，建立信息和經(jīng)驗(yàn)的共享機(jī)制。（3）合理的激勵(lì)機(jī)制。在激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)上，要體現(xiàn)公平、一致的原則。一方面顧客和供應(yīng)商應(yīng)分擔(dān)與提升整個(gè)供應(yīng)鏈環(huán)境性能的相關(guān)成本，分享因此而帶來(lái)的收益，其中包括對(duì)環(huán)保產(chǎn)品支付更高的溢價(jià)和對(duì)新的環(huán)保技術(shù)提供訂單等；其次供應(yīng)商對(duì)環(huán)境行為良好的供應(yīng)商應(yīng)給予增加進(jìn)貨量、價(jià)格優(yōu)惠和媒體關(guān)注等獎(jiǎng)勵(lì)，以提高供應(yīng)商的積極性。（4）技術(shù)援助和培訓(xùn)。通常一些大型核心制造商的供應(yīng)商是很多中小公司，這些小公司缺少足夠的資源和能力來(lái)改進(jìn)環(huán)境。一方面中小供應(yīng)商可獲得環(huán)境改善的能力；另一方面核心制造商可得到其供應(yīng)商更有力的配合。（5）合作開(kāi)發(fā)與改進(jìn)。以前供應(yīng)商只關(guān)心向下游企業(yè)提供它們生產(chǎn)所需的原材料，而不管下游企業(yè)是否有能力用環(huán)保的方式去處置，現(xiàn)在上游供應(yīng)商越來(lái)越關(guān)注其產(chǎn)品對(duì)下游產(chǎn)生的環(huán)境影響，并在環(huán)保方面與下游企業(yè)積極合作，此時(shí)產(chǎn)品的生態(tài)設(shè)計(jì)和環(huán)境改善不再只是制造商的事，而成為制造商與供應(yīng)商共同的責(zé)任，供應(yīng)商參與下游企業(yè)的產(chǎn)品設(shè)計(jì)和工藝改進(jìn)，下游企業(yè)協(xié)助上游供應(yīng)商改進(jìn)其產(chǎn)品和包裝。（6）定期審核。這是一種對(duì)供應(yīng)商進(jìn)行持續(xù)監(jiān)督的方法，ISO4001和EMAS等環(huán)境認(rèn)證對(duì)于進(jìn)行供應(yīng)商評(píng)價(jià)和審核意義重大，它可免除大半甚至全部的檢查監(jiān)督工作，提高環(huán)境管理的效率，這對(duì)建立長(zhǎng)期供應(yīng)關(guān)系尤其重要。
參考文獻(xiàn)
