時間：2023-05-29 18:23:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工工資制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、國有企業工資分配制度存在問題分析
1.形式單調。就國有企業現存的工資分配制度來看，制度的確定與企業不同崗位工作類型，以及企業的經營特點聯系不大，制度的確立與實際的需求聯系并不大。國有企業因為受傳統經營理念影響，在工資制度上不同工種、崗位之間并沒有拉開差距，專業技術人員的價值沒有得到認可。例如在國有企業經營過程中，對于復雜與簡單工種或之間、腦力勞動與體力勞動之間等在薪資制度上并沒有十分明顯的區別。薪資平均化仍然是國有企業現存的主要問題，獎金、補貼的平均化，使得按勞分配基本上淪為空談，員工收入分配與實際勞動嚴重脫節。
2.企業之間工資分配不均。與普通企業相比，國有企業在很多情況下都存在一定的優勢，存在的行業壟斷現象，以及企業所具有的資產在市場競爭中占據有利地位，而獲得極差收入。對于存在的極差收入應該按照規定上繳國家，通過國家來對其進行統一調配，即使是留在企業也是將此部分資金作為發展基金，不能用于職工分配。但是，就現狀來看，部分企業利用政策的漏洞，采取不正當措施將企業獲取的極差收入進行職工分配，這樣就會造成占據優勢的行業之間員工工資拉開差距。例如國有企業的航空、鐵路、電力以及金融等行業，在物質分配上占據十分明顯的優勢；而像林業、批發零售等行業存在明顯的差距，不僅工資水平低，福利待遇也相差較多。
3.國有企業工資收入構成不合理。對于國有企業職工所有收入的構成來看，以貨幣形式的工資只占其中的一小部分，占據更多的各種補貼以及福利待遇。很多企業職工是工齡越長，福利待遇好好，這樣就使得很多年齡偏大、素質偏低等老職工不愿離開企業。但同時更多年輕職工的加入，因為工齡短，很多福利待遇與老職工相比相差甚遠，經常會發生跳槽事件，在很大程度上影響了企業的持續發展。而造成這種現象的原因主要就是工資分配制度落后，逐漸不能滿足社會經濟發展需求。
二、國有企業工資分配制度改革措施
1.工資分配制度市場化。對于國有企業工資分配制度的改革，首先必須要改變傳統工資形式，由工資、獎金、補貼的分配模式，轉變為市場化分配制度，以此來不斷調動企業經營者與職工的積極性與創造性。工資分配制度市場化，主要就是以市場為基礎，并區別于傳統計劃經濟體制的一種分配制度。市場經濟的發展決定了國有企業工資分配制度的改革，必須要以滿足施工經濟發展為基礎，結合企業生產需求，對原有自我封閉的工資分配形態進行改革，將勞動機制引入到企業工資分配制度中，以市場因素來決定工資分配。通過市場化的應用，以市場價格來拉開不同崗位以及工種的收入差距。針對此，一方面應該建立完善社會勞動力市場，定期更新各類勞動力價格。另一方面，對企業需求以及市場勞動力資源關系進行分析，根據勞動力是否充足來確定工資高低，例如市場上人才需求量超過合適人才來源，應適當提高市場勞動力價格。對于市場勞動力價格的制定，尤其要注意影響企業發展的核心技術人員，應制定保護工資。通過市場因素的進入，使得企業職工收入與市場勞動力價格處于相同水平，使企業能夠更好的留住人才。
2.完善薪資制度。國有企業對工資分配制度進行改革，應建立完善相應的薪資制度，資企業應用內部分配自的基礎上，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度。對于企業存在的不同工種與崗位進行檢測，保證以崗定薪，薪隨崗變。另外，為有效促進企業員工工作積極性，還需要制定經營管理者崗位年薪制，即以年度為其考核周期，根據經營者管理內容、難度、業績以及所承擔的風險、責任等進行綜合評分，并以綜合考核結果作為工資分配的依據。同時，國有企業針對廣大職工群眾，還應推行工工資集體協商制度。即職工嗲表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式以及工資收入水平等詳細內容進行協商，并簽訂具有法律效力的工資協議。為確保企業改革后的工資分配制度能夠順利執行，還需要制定監督機制，即通過監督管理機構，對工資制度落實程度進行監督，并確定新制度的合理度，以便于能夠及時做出調整。
3.確定員工為制度中心。企業工資分配制度的改革，主要目的就是有效吸引人才并留住人才，因此必須要確定員工在改革中的地位，保證其切身利益。首先，將基層員工工資增長作為企業經營管理指標之一，并作為經營管理者的考核內容，以基層員工工資增長效率作為管理者考核內容之一，確保工資制度的有貫徹落實。其次，建立相應最低工資制度，政府應結合市場經濟變化以及國有企業發展情況，最低工資標準，要求國有企業依據此制度對自身工資分配制度進行調整，保證員工能夠獲得最基本的利益。最后，以崗位特殊性確定工資水平，很多核心崗位，在制定工資制度時，在一定程度上可以特殊對待，對于一流人才選擇一流的制度來吸引與留住人才，以此來提高企業的的核心競爭力。
三、結語
國有企業工資分配制度在市場經濟快速發展的背景下，逐漸不能滿足社會發展以及員工生活的需求，必須要對其進行改的。工資制度改革是一項系統工程，并且需要長期的堅持，對企業具有較高的要求。在國有企業工資制度改革過程中，需要以市場為導向，結合企業發展實際需求與自身經營特點，建立相應的管理制度，制定配套管理措施，不斷提升工資制度所具有的作用。
作者：石偉單位：鞍鋼集團礦業公司弓長嶺球團廠
Y公司自2007年正式運營以來，各類用工人數從2007年初的323人增長到目前的1372人，其中：委派高管6人；合同制員工576人；業務外包用工720人；培訓生70人，為公司生產的快速發展提供了強有力的人力資源保障。
多年以來，公司采用多種用工方式在確保依法用工的前提下較好地適應了港口生產發展的需要，搞活了用工機制、有效控制了人工成本的增長，但由此也帶來了一些用工管理上的問題，根據2012年12月28日新修訂的《勞動合同法》要求，公司必須按照相關條款規范用工，以確保用工依法合規。
二、Y公司深化用工管理主要做法
根據新修訂的《勞動合同法》的要求，我們對Y公司當前的用工管理現狀進行了分析，目前公司用工主要存在三方面問題：一是部分崗位存在合同制員工和業務外包用工混崗現象；二是部分崗位存在新老員工薪酬分配不合理現象；三是業務外包未完全做實。
在此基礎上，根據法律法規的要求，我們提出了深化用工管理的目標和措施。
總體目標：首先深化用工管理必須符合相關法律法規的要求、符合公司的用工導向、符合市場化水平以崗定薪、符合現代企業管理制度要求；其次在公司內部員工引導中，明確深化用工管理是企業發展的必然要求，在保障員工利益前提下必須把深化用工管理工作做好。具體目標：今后公司的用工，一類為公司員工，一類為業務外包用工，各類用工實現同一崗位同一勞動關系同一分配體系 。
確定了深化用工管理工作的目標，并結合公司目前用工管理上存在的三個方面問題，我們分步驟地提出了深化用工管理的措施。
首先是解決混崗問題。我們對公司所有崗位進行了梳理，按照將五大類二十一工種等核心崗位定位為公司員工崗位（即與Y公司簽訂勞動合同），將相對非核心或低端崗位作為業務外包用工崗位（即與業務外包公司簽訂勞動合同），明確公司內各崗位的崗位用工性質，使同一崗位人員能以同一用工方式進行管理，即實現同一崗位同一勞動關系。經過梳理，公司有12個崗位共66人存在混崗現象，按照崗位用工性質的劃分，明確其中6個崗位的用工方式為公司員工，6個崗位的用工方式為業務外包用工。梳理后，公司共有133個崗位，其中公司員工崗位110個，業務外包崗位23個。12個混崗崗位中的人員擬采用崗位細分、轉崗分流、將業務外包用工招錄為公司員工等辦法進行解決。
第二是優化薪酬體。我們按照公司所有員工在同一用工形式下實行同一分配體系原則著手，薪酬體系優化時圍繞既要保護好老員工的既得利益，同時又要體現與績效掛鉤、體現市場化水平、體現薪酬架構符合合理、公平性等要求來進行。
工資制度方面：為保障操作保障崗位老員工的利益，我們將工資制度中員工工資原由四部分組成修改為由五部分組成，新增貢獻積累工資組成部分。貢獻積累工資發放對象為符合一定時間條件、目前在操作保障崗位工作的員工（簡稱操作保障崗位老員工）。貢獻積累工資按操作保障崗位工資序號設置為8檔，從高往低標準執行。同時將工資制度中原在每一工資崗級內設置12個工資檔次修改為設置14個工資檔次，形成老員工工資高于現有公司員工、現有公司員工工資高于今后進入公司員工的階梯狀工資檔次體系。
獎金規定方面：明確了貢獻積累工資后，我們根據操作保障崗位老員工2012年收入水平測算確定了各崗位獎金分配系數，并逐一對各老員工按照新的薪酬辦法核算年度總收入，核算情況基本與2012年度收入持平。這樣也使得在征求員工意見和解釋時更加有說服力，提高了員工對新的薪酬制度的接受程度。《獎金分配規定》修訂后，大大縮小了獎金檔次寬幅，從原來的12到15檔縮減為5到8檔，同一職級內最高與最低獎金系數差距從原來的約4倍縮小為約1.5倍左右，從而使獎金分配更趨合理、公平。
第三是做實業務外包。我們對業務外包的總體要求是按照《合同法》要求，一是進一步明確業務外包公司的資質要求，嚴格準入；二是進一步完善、規范各類業務外包合同；三是改變目前業務外包用工的管理方式方法，日常管理逐步引導由業務外包公司進行自主管理，公司派人對整體業務外包進行監管，保證業務外包服務質量。
三、Y公司深化用工管理總結與分享
1.思想統一，高度重視。自2012年底新修訂的《勞動合同法》出臺以來，公司領導班子思想統一，把深化用工管理作為2013年度公司重點工作來落實。方案集體研究，行政主要領導親自抓，職能部門對不同方案進行細致的測算，全力以赴做好此項工作。
2.依法規范，方向明確。我們對新修訂的《勞動合同法》進行了認真學習，在依法規范前提下，明確今后公司的用工方向為同一崗位同一勞動關系同一分配體系 。
3.積極探索，創新思維。在工資制度上通過新增貢獻積累工資，保障操作保障崗位老員工的既得利益。在獎金分配上，我們改變了原來按不同崗位系列分類的做法，淡化經營管理崗位和操作保障崗位的分類，完全以崗位職級進行分類，為以崗定薪的推行奠定了基礎，同時更有利于崗變薪變的執行。
4.多方探討，。在該方案制訂過程中，我們與上級職能部門、兄弟公司進行了多次探討、互相學習，對多個方案的利弊、合法性、適用性等進行了詳細分析、大量測算，以爭取深化用工管理工作在符合法律法規的前提下，其方法措施在適用于Y公司的同時對兄弟公司具有一定的參考價值。
關鍵詞：績效 薪酬 設計
1.薪酬與工資
1.1薪酬
薪酬是組織必須付出的直接貨幣和間接貨幣形式支付的人力成本，也是吸引和留住優秀人才的重要手段。薪酬制度對一個企業組織來說是最重要的問題，是人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項工作。薪酬包括工資和福利兩個方面。它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。薪酬是激勵手段。
1.2工資
1)工資按照計量形式工資分為計件工資和計時工資兩類。計時工資是根據員工的勞動時間來計量工資的數量，主要分為小時工資、日工資、周工資、月工資。我國是以月工資制為主，目前還有年薪制，但是支付形勢仍然是按月支付。計件工資根據預先規定的計件單價，根據員工生產的合格產品的數量或完成的一定工作量來計算員工工資。
2)工資按照內容分為職務工資、職能工資、結構工資。職務工資是根據員工職務等級確定工資等級的一種工資制度。職能工資是根據員工的技術水、體力、智力等條件確定員工工資等級的一種工資制度。結構工資制是職務工資和職能工資相結合的工資形式，主要應用在企業。
3）工資與薪酬
工資逐步發展為薪酬是隨著人力資源管理的概念逐步深入而變革的。薪酬比工資的范圍更加寬泛，它從人的需求理論出發設計員工的經濟性報酬和非經濟性報酬，同時為企業合理的利用人工成本創造經濟效益。工資相對比較固定，是員工衡量回報與付出的重要指標，但是以工資為主的薪酬制度已經不能滿足人力資源管理需求，必須設計與企業文化、企業目標等相匹配的，能夠充分調動員工工作積極性的長期、短期的具有激勵機制的薪酬體系。
1.3薪酬體系
薪酬體系的構成雖然千差萬別，但是一般薪酬系統都應包括四個基本組成部分：基本薪酬、績效薪酬、津貼薪酬及保險福利。基本薪酬一般是薪酬體系中固定部分，根據員工崗位級別、職務、崗位職責等因素確定，是薪酬結構中的主導部分；績效薪酬屬于薪酬體系中變動較大的那一部分，根據員工或團隊的整體績效成績確定；津貼薪酬，是指企業為員工設計的其他津貼、補貼等；員工福利包括保險、經濟利和公共福利。員工保險有強制保險和非強制保險，企業為員工必須建立的是強制保險（養老金、醫療金、住房公積金、失業金），非強制保險包括企業年金、人身意外傷害保險等。員工公共福利主要包括公共環境、住房、乘車、勞動保護、休假等；員工經濟利主要指電話費、誤餐費、節假日的購物券、交通補貼等。企業吸引員工的不僅是經濟收入，還包括員工福利。員工福利是薪酬體系的一個重要組成部分，也是吸引和留住人才的一項措施。
2.薪酬設計原則
薪酬設計必須遵循以下原則：
戰略原則。戰略原則要求在薪酬設計過程中，一方面要時刻關注企業的戰略需求，通過薪酬設計反映企業的戰略，另一方面要把實現企業戰略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在企業的薪酬設計中。
公平原則：薪酬體系設計的公平原則包括內在公平和外在公平。內在公平是指企業內部員工的一種心理感受，企業的薪酬制度制定以后，要讓企業內部員工對其表示認可，讓他們覺得與企業內部其他員工相比，其所得薪酬是公平的。外在公平是指與同行業內其他企業特別是帶有競爭性質的企業相比，企業所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證在人才市場上招聘到優秀的人才，才能留住現有的優秀員工。
競爭原則：即薪酬設計必須具有內部和外部競爭性。
激勵原則：要真正解決內在公平問題，就要根據員工的能力和貢獻大小適當拉開收入差距，讓貢獻大者獲得較高的薪酬，以充分調動員工的積極性。
經濟原則：薪酬設計要遵循經濟原則，進行人力成本核算，把人力成本控制在一個合理的范圍內。
合法原則：薪酬設計要遵守國家法律和政策，這是最基本的要求，特別是國家有關的強制性規定，企業在薪酬設計中是不能違反的。
3.薪酬設計步驟
3.1在進行薪酬設計前首先要進行崗位評價。企業根據自身的特點和組織機構設置，在進行崗位設計后確立職位說明書，通過分析崗位工作強度、技術要求、工作責任、環境衛生等方面按一定客觀衡量標準，對崗位本身的難易程度和對擔當人員的素質要求高低做出可比性評價，確定崗位等級。
3.2設計薪酬體系應先預算薪酬總額，并將薪酬總額進行切塊分割，根據崗位薪酬總額確定劃分比例，即基本工資、績效工資、加班和津貼、獎金等各占崗位薪酬總額的比例。員工貨幣薪酬中變動部分和固定部分的比例基本是各占一半。固定部分的工資，能使員工產生穩定感，而變動部分則具有激勵性。
3.3薪酬層級關系是薪酬設計最根本最重要的依據。薪酬層級根據企業特點和組織機構、崗位設置確定，并確定薪酬層級系數，從而確定崗位差距。以崗位差別體現勞動差別，參考外部勞動力市場價格和內部公平性，確立崗位的薪資水平，從而確定員工薪酬構成的基數。薪酬設計還必須與企業的績效體系相適應，即績效薪酬與崗位薪酬必須相結合。績效激勵是薪酬體系的重要部分，薪酬體系的設計必須考慮薪酬的升降區間，才能具有激勵性。
3.4在制定和實施薪酬系統的過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質上說，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在員工是否滿意的薪酬制度。因此，在薪酬體系執行過程中，必須不斷的修正薪資標準和薪資結構，是一個不斷完善和動態管理過程。
4.績效薪酬設計
第一條 甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。
第二條 本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。
第三條 本協議自依法生效之日起至_____年_____月____日止。
第四條 公司實行工資制度。
第五條 公司員工月工資額不得低于深圳市政府公布的當年度最低工資。
第六條 公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月__日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。
第七條 員工加班工資計算標準以本人的工資標準（包括基礎工資、崗位工資、工齡工資）為基數。
按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150%,200％、300%工資報酬。
第八條 員工病假、事假工資支付辦法____________。
第九條 獎金、津貼、補貼分配形式_____第＋條根據政府公布的＿年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增（減）_____ ％。員工增（減）工資具體辦法是
第十條 每年_____月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。
第十一條 本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。
第十二條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25％的經濟補償金。
第十三條 乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。
第十四條 本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。
第十五條 本協議一式四份，甲乙雙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。
甲方：________ 乙方：________
__________公司 ______公司工會
[關鍵詞] 工資制度 激勵 高管人員 優秀員工
什么是激勵？一個企業的人力資源在運營過程中的使用效率或利用效益如何，是由許多復雜的因素耦合作用的結果，但其中通過制定設計和管理操作實現“激勵相容”，無疑是最具決定性的重要因素。一般來說，所謂“激勵”就是強化與組織目標相契合的個人行為，換句話說，就是引導個人行為最大限度地開發和運用其人力資源去實現組織的目標。所以，在眾多的激勵因素中，企業的工資制度無疑演繹著最為重要的角色。如何客觀、公正、公平地為做出貢獻的員工提供合理的勞動報酬，發揮薪酬的激勵，調動員工的積極性，從而吸引人才、留住人才、用好人才，這才是關系到企業生存和發展的關鍵。
一、工資制度的現狀
赫曼米勒公司是《幸福》500家公司之一，又是世界上最大的辦公家具制造商之一，年銷售額超過90億美元。該公司的工資制度一直是沿用1984年所制定的工資制度，限定了首席執行官的薪金總數，即工資和獎金的總和不能超過員工平均工資的20倍。目前，該制度一方面尚能有效運行，并鼓舞著員工的士氣；另一方面，有些董事也指出，因為對工資水平的嚴格控制，可能造成我們與中層管理人員的摩擦，并且使員工們面臨來自競爭對手的高薪誘惑的挑戰。同時，由于對工資水平的限制，使我們很難找到合適人選來填補首席執行官這一職務的空缺。至此，該公司對工資制度對員工激勵的影響仍在考慮之中。
二、工資制度存在的問題
對于特定的現代企業而言，它所面臨的內、外部環境的性質都是具有獨特性和不確定性的，企業如何適應這些外部環境特點而進一步生存和發展，就需要動態的進行調整。因而，企業可以針對這些內、外部因素的特點，對工資制度在滿足“激勵相容”條件下，如何激勵個人行為與組織目標相一致，就需要做出一些必要的權變選擇。在實踐中，企業采用固定工資制度的利弊如何，關鍵還是在于是否適應企業發展與個人激勵的動態協調。而在內外部環境不斷變化的過程中，赫曼米勒公司長期采用的較為單一的工資制度，逐漸暴露出一些不協調的問題。
1.企業面臨外部發展需求與內部激勵均衡的矛盾
從該公司的工資制度目標看，公司所用的工資制度把高管人員和一般員工之間的工資差距縮小了，并且這么多年一直在沿用這個制度，主導思想是以滿足“內部公平性”為主，同時滿足外部市場發展的需要。如果該制度尚能有效運行，并鼓舞著員工的士氣，說明在當時及一段時間內滿足了內外部發展的需要，這種工資制度是較為有效的。
但隨著市場環境的變化，外部競爭的加劇，企業要進一步的生存和發展，首先就要滿足外部競爭性的需要。這時，企業的工資制度，要想同時滿足內、外部公平性，就存在一定的沖突。如果企業要優先滿足“內部公平性”目標的實現，那么企業付給員工的工資可能明顯高于或低于市場均衡工資價格，就這強化了內部固定成本，但弱化了員工的激勵效應，難以適應外部競爭性的需要。如果企業要實現“外部競爭性”，那么企業會根據市場上的競爭水平來擬定內部員工的工資，會出現高管人員與一般員工的工資差距很大，這樣就有可能拉大了員工之間的工資等級，導致內部矛盾增加，不利于企業在市場中的經營與發展。這樣，原來較為均衡的局面就需要逐漸向更高層面的均衡轉移。
2.弱化了對經營管理者的激勵
高管人員是企業持續創新的動力，是提高企業競爭力的重要因素。隨著全球經濟一體化的演變和內外部競爭的激烈，每個企業都想吸引一流的高級管理人才來增加企業的競爭力，可是吸引人才一方面看企業自身是否能提供一個可發揮的空間和平臺，另一方面工資制度也是高管人員考慮的一個重要因素，它可以體現個人的價值，并起到一定的激勵作用。
從激勵的角度考慮,高管人員作為企業高層次的人力資本,其需求也是高層次的,追求的也往往是尊重和自我價值的實現。如果要使高管人員獲得長期的激勵，就必須對其人力資本價值給予認可和肯定，高管人員的報酬也必須能夠全面體現其人力資本的價值。現在，赫曼米勒公司所欠缺的正是這一點。該公司較為單一的工資制度缺乏對高管人員的進一步激勵，影響了企業進一步發展，高管人員與一般員工的工資都難以進一步提高，新的人力資本要素難以引進，對企業的發展造成障礙。
3.缺乏對優秀員工的激勵，存在潛在競爭壓力
優秀員工也是企業發展的重要財富。對那些已經達到組織中較高能力等級的員工，如果企業沒有采取合適的措施來激勵，那么員工和組織的發展空間都將會受到限制，不利于企業的壯大和進步。
赫曼米勒公司對一般員工采用平均工資式的制度，可能弱化優秀員工的激勵，使其才能被壓抑，安于現狀，降低了企業在同行業中的競爭力，造成企業的安危并沒有同員工工資相結合的局面，不能使員工對工作是100%的上心，個人目標與企業目標在新的發展趨勢下不能形成有效的契合。
三、對策及建議
效率和公平是很難完全的兼顧，正如內部公平和外部競爭，只能盡可能的兼顧。工資制度的諸多問題，主要還是外部競爭問題。在此案例中，公司只限定了首席執行官的薪酬，但沒有限定員工。這樣，就可以改善工資制度，通過公司業績的提高，進一步提高員工的薪酬，隨之，首席執行官的收入也增加了，實質是具有帕累托改進的三贏機制，即企業、管理者、員工都增加了工資并形成了激勵。基于上述分析，本文對赫曼米勒公司工資制度存在的問題提出下面幾點建議：
1.采用多元型工資制度
多元型的工資制度，是把影響和決定勞動者工資的各種主要因素分解開來，然后根據各因素分別設置工資標準的一種工資制度。在實踐中，很少有企業采用單一的工資模式，企業在設計其工資制度時，可在以下的公司制度模式中根據需要進行選擇或搭配：（1）采用崗位工資模式為主，能力工資模式為輔的工資制度；（2）采用崗位工資模式為主，結合績效工資模式的工資制度。如銷售可以是績效為主的工資制，職能管理可以崗位為主的工資制度。采用多元型工資制度能夠實現個人績效工資的差異化，可以大大提高對員工的激勵， 提高員工的工作積極性，提高分配的合理性。
2.采用差別化、個性化的激勵機制
滿足不同的需求，激勵才會有效。每位員工的需要不同，因此對一個人有效的強化措施可能并不適合其他人，管理者應根據員工需求的差異對他們進行個別化獎勵。管理者必須使獎勵與績效相統一，只有獎勵因素而不是績效才能對其他因素起到強化作用，能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權、參與目標設定和決策的機會。管理者主要的獎勵如加薪，可授予那些達到了特定目標的員工，增加獎勵的透明度，公開員工的工資、獎金及加薪數額等。這些措施將更能激勵員工展示自己的專長。
3.強化對經營管理人員及優秀員工的激勵
高級管理人員及優秀員工是企業發展的重要財富，他們的工作績效是影響企業總體水平和經營績效的重要因素。所以，對他們采用個人能力與企業發展目標一致性相結合的激勵更重要。對于高級管理人員和優秀員工，除了在工資制度方面的激勵外，根據企業和產品的特點，將股票激勵等其它手段作為工資制度的配套措施，形成更為有效的激勵。
如采用股票激勵方式，對于留住頂尖人才具有重要的價值。微軟公司是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟公司職員可以擁有公司的股份，并可以享有15%的優惠。公司高級管理人員可享有更大幅度的優惠，公司故意把薪水壓得比競爭對手還低，創立了一個“低工資高股份”的典范，微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都要高。這種不向員工保證提供某種固定收入或福利待遇，而是將員工的收益與其對企業股權投資相聯系，從而將員工的收益與企業股權投資相聯系，從而將員工個人利益同企業的效益、管理和員工的自身的努力等因素結合起來的做法具有明顯的激勵功效。
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(一)企業工資制度的概述
日本企業的工資制度由企業根據《日本國勞動基準法》和《最低工資法》以及本企業的具體情況自行確定。日本政府對工資的管理,僅限于制定一些法律規章,規定必須的基本勞動條件,向企業提供工資調查報告、統計數據,對企業進行指導監督,而對企業的內部分配,不作干預。
日本企業主要從以下四個方面考慮工資分配:一是生活保障。企業考慮年齡、家庭撫養人數、居住地區等對每個員工生活予以影響的各要素,決定能夠保障員工基本生活的工資額。特別在工資水平較低的情況這一點更被重視。家屬津貼、住宅津貼以及年齡工資等都是出自這方面的考慮。二是對企業的貢獻。根據員工對企業的貢獻程度決定工資,對企業的貢獻度通過員工的能力、工作內容、業績等衡量。三是勞動力市場價格。四是企業經營的承受能力。
決定企業員工工資增長的主要形式是集中在每年春季的勞資談判,俗稱“春斗”。與歐美不同的是,日本的勞資談判主要通過公司內部勞資談判,行業協會對企業內部工會的春斗起一定指導作用。在必要時政府也會引導春斗,并對可能出現的問題進行調整或仲裁。員工的薪酬由現金收入部分和非現金部分構成,現金收入部分約占80%以上。現金收入部分由基本工資、津貼、獎金和加班費等構成,獎金和津貼約占現金收入的20%左右。津貼大體包括工作津貼、交通津貼、生活津貼、全勤津貼、調整津貼等五類。非現金部分包括員工享受的法定福利、法定外福利、教育培訓等其他費用。法定福利費包括健康保險、養老保險、雇傭保險、勞動保險、兒童補貼等。法定外福利費包括退職金、住房費、醫療費、膳食費、文化娛樂費、企業保險分攤費、工傷事故保險附加費以及其他費用。
本文主要對薪酬結構中的現金收入部分進行研究。
(二)歷史沿革
日本企業第二次世界大戰以后的工資制度變化概況如表1所示。大體可以劃分為1945～1955年、1955～1975年、1975～1990年、90年代以后四個階段,每10～20年基本為一個變化周期,工資制度的變化與經濟發展階段密切相關。表1
日本企業工資制度的歷史演變
有的日本學者認為1945年～1955年是戰后混亂時期。社會的混亂、勞動力的過剩、物價飛漲使正薪部分不足以維持員工生活,企業多采用津貼、一次性獎金辦法以緩和與職工的矛盾。在分配方式上生存型工資制度取代了戰時的年功工資體系。學歷、工作性質已不是決定工資基準的重要因素。生存工資是按照年齡以及撫養人口多少為原則確定工資,保證員工維持最低生活基準。該工資制度體系主要由生活保障工資、工齡工資和家屬津貼、地區津貼構成。生存型工資的工資分配原則是戰后年功工資體系形成的基礎。1955年～1960年,是日本的戰后恢復時期,60年以后進入經濟高速增長。經過戰后十年的發展,日本企業生產體制步入正軌。日本政府發展電力、鋼鐵、電機、造船、化工、汽車等主導產業的政策,促進了日本重化工業的發展。隨著工資水平的提高、資本成本的擴大,單一的生存工資制度已不適應發展需要。企業在政府充分就業政策的支持下,為了保證年輕勞動力雇傭的穩定以及技術的發展,逐漸形成了我們熟悉的年功序列工資制度。企業對員工進行每年定期加薪,員工的年齡越大、工齡越長,熟練程度越高,工資越高。
進入70年代后期,日本經濟進入穩定增長時期。日本政府為鼓勵勞動密集型及資源消耗型產業轉向知識密集型產業,對產業調整過程中的職工培訓、研究開發方面從財政政策上予以支持。企業為了鼓勵員工的創新,能力要素在工資制度中越來越受到重視,以大企業為核心倡導的職能工資制度開始發展起來。職能工資以職務執行能力為基礎,按能力等級確定工資,但在實際運行中仍存在年功色彩。90年代以來,日本經濟進入低增長時期。日本政府重新調整產業結構,確立實現IT大國的發展目標。為了實現勞動力在各個產業之間的轉移,小泉政府的改革思路是全力支持職業培訓,完善失業保險制度,并在此基礎上開發多種多樣的就業政策。隨著外部政策環境和企業內部經營環境的變化,促使企業對能力主義工資制度進一步進行改革,對中層管理及技術人員實行年薪制,向成果主義工資制度轉化。
二、年功序列工資
年功序列工資制度是指員工工資隨年齡和工齡的增加而增加的工資制度。其基本出發點是業務能力和技術熟練程度的提高應與本人年齡的增長成正比,工齡越長對企業的貢獻越大。該制度旨在確保員工終身為企業工作。
該制度的特點:一是重視資歷,以員工年齡、工齡、學歷作為確定基本工資的主要因素;二是生活保障色彩濃厚,保障員工及家屬基本生活需要的部分占70～80%,用于激勵的績效工資部分僅占20～30%;三是“工資后付”的特點,對40歲之前的員工,企業壓低他們的工資,即工資增長幅度低于勞動生產率的增長幅度。50歲之后的員工,企業償還他們的工資,即工資增長幅度高于勞動生產率的增長幅度。日本經濟高速發展期,企業大量雇傭年輕員工,使勞動力成本降低,加快了企業的資本積累和成長,同時也加速了日本經濟的發展。
職務等級工資是年功序列工資制度的具體體現。職務等級是根據工作種類、責任輕重確定的職務級別。職務等級工資是根據職務級別確定的工資制度,由多個職務工資曲線構成。員工每年定期按照“職務工資晉升表”定期晉升工資。
獎金也是年功序列工資制度的重要體現。獎金根據基本工資(包括職務津貼等)確定,基本工資的多少決定了員工之間獎金的差額。個人業績的好壞對獎金分配影響很小,最高獎金與最低獎金差額在平均獎金的5%左右。年度獎金總額一般相當于2～6個月的基本工資。
年功序列工資的優點:有利于團隊合作;有利于形成員工對企業的忠誠心;有利于企業進行人才的長期性培養。
缺點:可能導致員工的能力或貢獻與工資不匹配,這樣不僅影響工作效率的提高,還會挫傷其他員工的工作士氣;以工齡和年齡來決定工資,一方面會使優秀年輕員工流失,另一方面老員工的過剩會增加企業勞動成本;不利于異質(特殊)人才的產生。從企業內部環境分析,年功序列工資維持困難的原因:
一是判斷員工對企業貢獻程度的標準逐漸改變。企業自動化、信息化的發展,使依靠工作年數積累的經驗、技能不再對企業發展起決定作用。二是企業財務狀況惡化。外部經營環境的惡化使企業不能保持穩定的增長,失去了維持年功序列工資的經濟基礎。三是企業內部員工年齡趨向老齡化。中高年齡員工比率過大,不僅增加了經營成本,還造成職位不足,國際競爭優勢下降。四是對人才需求的變化。經營戰略的變化,增加了企業對適應市場變化、掌握現代化信息技術年輕人的需求。
三、能力主義工資和成果主義工資
能力主義工資也稱為職能工資,它是按照職能等級確定的工資。職能等級是根據完成工作(崗位)的能力來確定等級,被稱為職能資格制度。該工資制度的特點是根據個人的能力評價結果決定工資待遇。能力主義工資體系由職能工資和生活工資(年齡工資+津貼)兩部分構成。70年代后期有80%以上的大企業實施了能力主義工資制度。
能力主義工資與年功序列工資相比雖有進步,但是仍然不能完全擺脫年功色彩。主要表現在相同能力等級內定期晉升工資(熟練晉升工資);設置了保障員工基本生活的年齡工資,年齡工資是隨年齡增長而每年定期增長的工資(參見圖1)。
圖1
能力主義工資體系
能力主義工資在理論上比過去的年功工資合理。但是,由于缺乏科學的評價體系,按照能力大小決定工資的預期目標很難實現。能力等級制度的年功性和執行結果的年功性,使企業員工結構高齡化和高級職務比例過大帶來的高成本問題得不到解決。1994年日本企業勞動力成本高于美國14%。為改變能力主義工資高成本的體制,增加企業在國際上的競爭力,企業進一步實行工資制度改革。改革的幾個方向是:
修訂能力主義工資。首先建立和完善能力等級評價體系。同時,廢除或減少每年定期晉升工資額;廢除年齡工資;對達到相當工資水平的管理層人員取消定期晉升工資。對每個能力等級規定工資上限額,達到上限后停止繼續定期晉升工。
向重視職務轉化。能力等級制度(職能資格制度)沒有把職務等級和能力等級統一起來,職務等級與能力等級分離的結果,導致企業出現能力等級與職務等級倒掛現象,即高能力等級的人擔任低職務。因此,在工資上體現職務“責任大小”成為工資改革的一個突破口。
向成果主義工資轉換。成果主義工資不考慮員工投入的能力或努力,完全根據工作的結果、成績或對企業的貢獻決定員工的報酬待遇。實行的目的是為了解決在晉升能力等級過程中存在的職務與能力、工資與貢獻度不匹配的問題,以及拉開收入分配差距。
成果主義工資的具體體現是年薪制。
四、年薪制
年薪制是根據業績以年為單位決定工資多少的工資制度。其特點是,根據業績決定工資,工資收入是浮動的;控制總的年收入,工資按照每年多少下達、管理;不累計過去的業績,根據下一年度所期待的工作業績來重新評價、確定工資。
日本企業實行年薪制的比率逐年上升。中央勞動委員會2001年對員工1000人以上企業調查的結果表明,實行年薪制的企業占35%,比1996年增加22個百分點。社會經濟生產性本部2002年對上市公司調查的結果是實行年薪制的公司占41%,比1996年增加31個百分點,沒有實行的企業中將來打算實行的超過80%。
實行的目的及理由主要是,績效考核明確,可以激勵業績好的員工;強化企業成果主義色彩;增強員工對企業經營活動的參與意識;向個性化、靈活化工資制度發展。
目前阻礙企業實行年薪制的外部環境因素是勞動力橫向流動困難,沒有形成開放的勞動力市場。企業自身的阻力或困難來自于,年功序列的意識的強烈;缺少公正、科學的評價體系;企業決策層思想保守,不接受年薪制;缺少適合于日本企業的年薪制。
日本企業年薪制可以分為兩類,一是以年薪總額形式決定年薪的“一本型”年薪;二是由多個工資項目決定年薪的“復數項目型”年薪。復數項目型年薪由“基本年薪+績效獎金”或“基本年薪+職務作用工資”等多個工資項目構成,是日本企業年薪的最大特點。美國企業以采用簡單的一本型結構的年薪制為主。
一本型年薪制還可以細分為專業棒球運動員式、職務等級式及職務等級加業績式等。一本型與復數項目型年薪相比,其優點是工資結構單一,管理相對簡單。缺點是不能滿足使用者的不同需求;工資結構的單一性難以正確、合理地決定年薪額。
多數日本企業采用復數項目型年薪制的理由是,可以根據企業自己的要求,設計適合企業的工資結構,制定工資要素比率;“穩定收入+根據業績決定的變動收入”的這種結構,不會使員工對變動收入的浮動產生抵觸感;對決定工資要素中的每個要素有具體的規定,可以減少評價者的主觀行為。缺點是執行起來較復雜。
表2是日本企業的案例。
表2
日本企業的年薪結構及特點年薪類型
五、總結和啟示
(一)政府應對企業工資分配實行間接控制
日本政府在企業工資分配過程中,沒有采取直接管理或控制的做法,而是通過立法、協調、提供信息或通過就業政策、調整利率和匯率等,間接影響勞動力價格。
隨著我國市場體系的不斷完善和法制建設的加強,政府對國有企業工資收入分配的直接干預要逐步弱化。政府職能應向間接調控工資水平轉變。政府可以通過健全最低工資保障制度、工資支付制度和工資集體協商制度等法律法規,規范企業工資分配行為;通過提供工資信息,引導企業調節工資水平及其增長;通過就業政策的調整,影響勞動力價格。企業應有自主分配工資的權利,主要依靠市場調節企業工資水平。
(二)不同的經濟發展階段應有不同的工資分配制度
日本企業戰后經歷了四個經濟發展階段,不同的發展階段采取不同的工資分配制度。分配制度隨著經濟發展、人口結構的變化、政府產業和就業政策的調整以及企業發展戰略的變化而不斷變化。每個階段的工資制度必有其存在的合理性,年功序列工資盡管存在很多弊端,但在特定發展階段對企業也起了積極作用。
政府應指導企業根據經濟發展的階段的不同、企業生產經營的特點、規模,建立自主的工資制度。企業分配制度不應拘泥于一種形式,凡是符合企業自身特點,有利于企業提高勞動生產率,有利于增強企業市場競爭力的分配制度和方式都應提倡。同時,任何分配制度都不會一勞永逸。隨著企業發展階段的變化,國內外市場環境的改變等外部因素的變化以及企業員工知識、技能和年齡結構的變化,工資分配制度也要相應做靈活調整。
現階段我國正處于經濟高速發展時期,對經營者實行“工資后付”原理的股票期權分配制度的適用范圍還可以擴大到一些需要長期雇傭的核心管理人員或專業技術人員。經濟發展期的多數企業資金短缺,實行股權激勵措施,可以降低企業的經營成本,利于企業資本積累和成長。
(三)繼續反對平均主義,適度拉開工資收入差距
關鍵詞：財政；統發工資；問題；對策
財政統發工資是一種由國家財政機關統一發放公職人員工資的財務管理制度，該制度是通過銀行將工資發放給個人的。財政統發工資的形式是近年來我國不斷探索和改革所形成的新型管理制度，是我國國家財政稅收工作的組成部分之一。它是按照國家工資制度規定的項目和標準，由財政部門統一發放機關事業單位的個人經費，實現收入透明化。將目前分散發放的津貼、補貼等工資性支出全部納入財政統一發放范圍，財政工資統發有利于從根本上解決單位擅自擴大補助范圍、提高發放標準、亂發各種津貼、補貼等隱形收入的問題，從而解決長期存在的不同部門和單位機關事業人員收入苦樂不均的現象。如何建立科學、系統、規范、高效的財政統發工資新機制，是當前急需研究的最新問題。
一、財政統發工資工作中存在的問題
我國實行財政統發工資制度，一方面是為了避免國家單位挪用員工工資現象，同時也能夠遏制國家公務員或事業單位人員增長過快的情況；另一方面，國家財政統一發放工資的形式能夠保證工資按時發放，促進地方經濟發展，優化地方財政收支結構，因此財政統發工資制度受到了廣泛的推崇與實施。但在財政統發工資實際運行的過程中，也出現了一些問題。
1.卡內、卡外失衡
卡內和卡外分別是指打入職工個人工資專用賬戶的基礎、職務、工齡和級別四項基本工資及按國家規定統一發放的津貼、補貼。但由于我國各省市發展情況不統一，有些地區對于發放津貼有困難，因此在我國部分欠發達地區，財政統發應該確保四項基本工資；在經濟較發達地區，財政統發應該確保包含津補貼內的個人全部工資。
2.部門間失衡
部門間失衡的問題主要發生在國家直接領導單位和地方領導單位之間。對于工商、地稅等國家直接管理的政府職能部門，其經費是由直屬上級單位直接發放，但地方領導單位的工資發放卻要經過幾級下撥，才能夠最終發放，無法保證效率及保障性。因此，對于地方領導的單位而言，通常會受到地方財力的約束。對于財力匱乏的地方單位，常常會有降低標準和推遲執行的現象。另外，數據顯示，四項基本工資通常只占全部工資的70%左右，這就意味著地方單位需要自籌資金彌補剩余30%的缺口，因此對于財力匱乏的地方單位來說，這30%的缺口如果難以自籌的話，員工的津貼發放就要受到影響。
3.編制內外的失衡
一方面，事業單位或者國有企業等經常出現編制方面的問題，有些人員是在編人員，有些員工卻是編外人員，但對于如何確定編制的問題國家缺乏明確的規定，無據可循。同時，由于編制不同，員工的工資及福利待遇等方面都會有差異，編內人員才得到財政統發工資的認可，而編外人員的利益得不到保障，從而導致編內與編外人員在待遇層次上千差萬別。另一方面，由于改革的推行，某些地方的行政單位或事業單位轉型或者被撤銷，但原來的職工檔案卻沒有得到及時變更處理，導致雖然名義上的編制規模在不斷縮小，但是實際領取編內職工工資和補貼的人員卻沒有減少，這都導致了各方之間的利益沖突及尖銳矛盾。
二、完善財政統發工資工作的對策
1.強化領導，統一認識，確保財政統發工資制度的實行
財政統發工資制度是近年來的全新形式，是財政改革的重點。要順利執行財政統發工資制度，必須要先改變思想觀念。需要對財政負擔人員進行全面的教育，同時從制度上嚴格規定好財政統發工資的對象范圍、執行辦法、核算程序及方法、監督檢查辦法等。再將統發工資的員工儲蓄卡賬號與銀行綁定，以便執行。另外，還需要不定期抽查統發工資職工的名單與實際在崗人員是否相符合，必要時候可采用第三方檢查的方式。
2.加強監管，嚴懲吃空餉行為
應加強對財政統發工資制度的監督工作，對于吃空餉行為嚴懲不貸。建立健全人員編制制度、財政統發工資制度等，督促相關管理人員加強自身的監管職能。同時，國家檢查監督機構，如財政國庫科、紀檢、監察科等相關監督單位也應該配合檢查企業的財政統發工資制度的執行情況，對預算單位進行全面普查的同時還應該進行突發性的抽查，對發現在財政統發工資制度中有違法違紀行為的單位，應嚴肅處理，對違法違紀的個人應嚴懲，以保證財政統發工資制度能夠達到預期效果。除了通過加強自身制度管理與外部檢查監督工作以外，還應該與財政統發工資的銀行體系建立共同監管的網絡體系，形成更加完整的管理網。
要想加強財政統發工資制度的監管工作，還應該定期舉行人事、財政管理等部門的聯席會議。以季度為單位，涉及財政統發工資各環節的單位或部門都應該就財政統發工資制度的執行情況、檢查監督的數據情況舉行匯報會議，同時制訂出之后的工作重點，研究解決有代表性的問題，防止漏洞的出現。同時，還要不斷推進責任制度和責任追究辦法的執行。有關單位要采取定期或不定期的方法，對工資統發單位的人員情況進行調查了解，及時掌握情況。最后要建立相應的舉報機制，對發現的問題要進行嚴肅查處。
3.加強預算管理，優化支出結構，確保財政統發工資不留缺口
要確保財政統發工資制度的執行實際上是一項非常艱巨的任務，不僅要加強預算管理，還必須不斷優化財政支出結構。要想順利執行財政統發工資制度，必須把握適度、從緊的原則。在執行以前必須做好綜合預算工作，在工作的進行中優化支出結構，同時管理好預算外資金的支出。一方面必須保證基本工資的合理發放，另一方面還需要保證財政統發工資制度能夠長期順利地執行下去。全面指定在編人員、離退休人員等的工資標準。壓縮一切非生產性資金，保證統發工資正常運轉。
4.加強支出管理及資金周轉，建立網絡信息平臺，確保工資按期發放
在全面實行財政統發工資制度以后，除了建立健全監管制度以外，最重要的就是要保證資金正常穩定的流轉。財政資金的正常流轉必須保證每個月相應人員都能領取到核算準確的工資，而各項工資明細中，首要確保準確發放的就是基本工資。爭取上級財政部門的支持，合理調度資金保工資。對于預算外資金，應通過全面的資金周轉調度安排，盡量予以滿足，因此必須要加強財政的收支管理。與工資的銀行簽訂協議，在資金周轉暫時困難的時候，需要由銀行墊付工資，隨后再通過資金的流轉補齊給銀行。但為了盡量避免這種情況的發生，應該在當月工資發放以前，就做好預算管理工作，確保賬戶內有足額資金可以使用，再劃撥到各個銀行，由銀行予以。
開發工資發放管理系統，通過網絡平臺進行工資的發放管理，同時還可以通過全國聯網的形式加強對人員編制的監管。通過網絡辦事，一方面可以達到資源共享、全國聯網監管、規范工資發放程序的目的，另一方面還可以加強工資統發制度的執行效率。
5.規范工資代扣管理制度
要規范工資代扣管理制度，首先必須清楚明確地規定代扣款項、科目，形成明確的管理范圍。財政統發工資制度中，除了《財政統發工資暫行辦法》中規定的個人所得稅、五險一金等必須在工資發放的同時要代扣款項，還應明確規定出其他個人繳納的款項的申報審批制度。要加強代扣管理制度，財政部門必須對代扣款進行從嚴監管，對于未經過財政部門核發批準的代扣款，絕對不允許在工資中劃轉。國家社保監管執行機構、財政稅務機關、住房公積金管理處、工資銀行及預算單位之間必須保證工作的協調順利進行與相互監管監督，保證代扣款項能夠及時準確、足額足量發放與代扣。例如，工資中個人需要加的社會保險、個人所得稅、住房公積金等代扣款項必須要劃轉到財政部門指定的賬戶中，嚴禁劃轉到個人賬戶或其他單位賬戶中，保證個人利益的同時要保證國家利益，嚴格強化統發工資代扣款項的管理。
6.提高財政工資的工作與服務質量，確保工資準確發放并保證改革制度的推行
要想確保財政統發工資制度能夠順利穩定地運行下去，保證相關單位員工能夠及時準確的領取到工資及補貼款，同時保證代扣代繳款項順利劃歸到相關管理部門及國家稅務單位，一方面必須嚴格按照規定好的制度執行，另一方面還要加強工作和服務質量，讓所有人對財政統發工資制度的推行感到滿意。在制度執行初期甚至是很長一段時間內，提出質疑或者咨詢的群眾一定會很多，因此必須保證工資統發中心的工作人員能夠準確無誤、熱情地接待每一位來訪人員，解答他們的問題，同時公開透明化地執行財政統發制度。
要將事業單位人員工資中的活工資通過財政預算整體劃撥到事業單位，把這部分的分配權交給事業單位，通過將活工資分配權還給單位來搞活事業單位的分配權、用人權，搞活事業單位，促進事業發展。要把機關事業單位后勤服務人員獎勵工資的分配權交給單位，充分發揮獎勵工資的獎罰作用。
7.提高工作人員的業務水平，加強交流學習
提高工作人員的服務意識，定期檢查銀行的服務質量與環境情況，提高所有相關人員的業務素養，強化責任心及制度性，提高工作服務質量的同時保證服務態度。除相關單位及監管部門以外，銀行更應該嚴格執行代扣制度，確保并不定期檢查代扣款項確實劃轉到國家制定賬戶中，而非個人或其他公司賬戶。銀行必須對工作表進行打印存檔，保證工資代扣制度有據可循，避免財政統發工資中不良現象的發生。
提高工作人員業務水平的同時，還要加強交流學習，特別是要對工資統發中反映出的有關問題進行課題篩選，組織有關人員開展研究，提出解決問題的辦法和途徑，以推動統發工資健康發展。目前要重點加強對統發工作的指導，開展經驗交流，改變工資統發封閉運行的現狀。
三、結束語
財政工資統一發放機制實行后，要進一步深化財政資金支出管理模式，加強人員編制、工資資金管理，減少工資流轉環節，提高工資資金使用效率，避免過去的不足，為推進國庫集中支付制度改革開了頭奠定了很好的基礎。同時，強化編制、人事、財政相互制約機制。
統發工資機構既服務于財政內部，與各編制、工資政策管理部門合作，又聯系著預算單位，業務涉及工資發放個人的直接利益，統發工資管理工作的服務質量涉及面廣，發生問題影響直接并惡劣，是有關社會穩定經濟持續發展的一件大事。因此，統發工資管理人員要不斷提高工作質量和服務水平，將科學發展觀落實到實際當中，進一步規范和完善統發工資管理工作，完善財政統發工資工作，努力確保“四加強、四確保”措施的有效執行，以更高的要求開展各項工作，為社會穩定和經濟發展作出更大的貢獻。
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企業分配制度作為一項相對復雜、艱巨的系統工程，其不僅涉及到現代化管理制度，也涉及到體制改革等相關問題。在這種情況下，鐵路企業要想更好的提高其運輸效率，就應該實現合理分配制度，特別是工資分配問題。畢竟合理的工資分配，能更好的調動企業員工積極性、主動性，使其自身潛力得到充分發揮，為鐵路企業能創造更多價值，更好的促進企業發展。如何解決好鐵路企業工資分配問題，已經成為鐵路企業值得思考的問題。
一、鐵路企業實施工資分配制度必要性
分配制度作為現代化企業制度體系重要組成部分，其不僅能實現獎金發放，同時也能緩解收入不減局面。現行工資制度作為分配制度組成部分，其在企業發展中也有重要作用，其不僅關系中企業生存，同時也關系著企業的發展，一般反映在工資分配收入中，也就是企業的工資總額與企業的經濟效益聯系在一起，將職工具備與工作相關的能力、知識及為此付出的服務聯系在一起，以便提高企業經濟效益，在激勵員工拓展與工作相關的知識和技能的同時，也能充分的發揮工資分配體系該有的作用。因此，在鐵路企業建設中必須處理工資分配關系。就鐵路發展現狀來看，和諧鐵路建設必須符合和諧社會需求，這就要求鐵路與工資分配必須與鐵路實際相符合，在分配中不僅要兼顧公平，也要防止差距過分拉大造成不必要的分歧；鐵路企業因具有高度集中、大聯動機和從業人員多等特點，要想使企業各環節、各個方面更好的進行，就需要企業工資分配制度與鐵路行業特點相結合。目前來看，在企業工資分配進行的宏觀調控下，只有保證效率和效益優先和適當平衡的工資分配關系，才能使廣大員工在享受改革發展成果的同時，也能更好的維護鐵路運輸改革及發展的穩定，才能更好的實現鐵路和諧建設；合理的工資分配制度同時也是運輸新體制的客觀要求，其不僅關系著管站段的體制改革和生產力布局的調整，同時也能使收入分配問題得到有效解決。要知道工資收入的差別不能處理好，就會引起職工之間的攀比和挫傷廣大員工積極性。在這種情況下，只有建立新的工資分配制度，并不斷的調動廣大員工積極性和主動性，才能使企業各項工作得到順利的開展，才能使鐵路企業更好的發展，使運輸生產力得到有效的釋放。
二、鐵路企業工資分配中存在的問題
（一）鐵路企業管理問題
就目前來看，鐵路企業比較注重宏觀調控，而不重視微觀管理。鐵路局作為鐵道部所屬的大型企業，其在對工資進行宏觀調控過程中是以國家和鐵道部對工資總額和經濟效益等政策為基礎來執行的。一般鐵路局都會以鐵道部規定的工效工資分配方法來確定工資年度總額，在此基礎上制定基層工資分配方法并確立基層單位基本工資。基層工資的分配則是以鐵道局的確定的工資總額為依據，并按照鐵道部和鐵道局規定的分配制度、分配形式及內部分配方法對工資進行分配，使得鐵路企業的宏觀模式得以形成。不同鐵路局制定企業工資分配制度和相應津貼政策之后，將其下發至各個單位，并結合不同單位的實際狀況進行考核和發放。而在實際工資分配中，不同基層單位才是員工工資分配的主體，這就使得鐵路企業在工資分配中微觀管理相對薄弱。
（二）崗位勞動評價體系不完善
鐵路企業崗位評價體系并不完善，其主要表現在崗位工資上。然而就目前來看，崗位工資在鐵路企業工資分配中并未得到有效體現。對于鐵路企業管理和技術人員來說，其因為沒有相應的崗位評價指標體系，在實際工作中只能以職務和職稱進行相應排序，使得企業崗位工資不能更好的體現崗位勞動差別，特別是職務工資性質。再加上崗位檔序設置相對較寬，檔差較低，使得管理人員、技術人員、關鍵崗位人員和普通員工的勞動工資待遇不能拉開，在一定程度上加劇了工資平均分配問題。
（三）獎勵機制不完善
就目前來看，鐵路企業獎勵機制并不完善，特別是在技術和管理相對較高的崗位和市場替代性較低的鐵路企業上，其對于工種的激勵機制并不完善，這就使得目前鐵路企業的平均工資水平較社會平均工資水平高。其中關鍵崗位、特別是經營管理專業技術人才的工資水平與地方其他同類人員相比，明顯偏低。而市場替代性相對較高，技術性要求較低的后勤或是服務崗位人員工資收入卻比社會同類人員的水平高。在一定程度上造成鐵路企業工資率偏離市場工資率現象，使得鐵路企業內部管理人才和技術人才及關鍵崗位上的人才不能充分發揮自己的潛質，更容易出現人才流出現象，致使企業凝聚力相對較低。
三、解決鐵路企業工資分配問題有效策略
（一）建立健全的資金分配管理機制
企業應該根據自身實際狀況建立健全的資金管理機制。畢竟現代企業制度對產權、權責及管理等有明確的要求，與企業制度相關的收入分配制度產權、制度、激勵等方面有嚴格的要求。對于國有鐵路企業來說，不僅要有鐵道部代表國家對鐵路運企業實行的工資總額宏觀調控，也應該建立企業經營者工資分配管理制度，畢竟鐵路局工資分配制度和企業員工的分配制度是相互獨立的，其主要是鐵道部以企業的經營規模、國有資產、企業經濟效益及社會效益為基礎進行管理的。鐵路局在對基層單位實行工資總額管理的同時，也應該制定單位負責人分配管理，以便更好的對員工工資進行分配。此外，企業其他員工工資分配和管理權限，可以由職工自主分配和民主參與，同時企業也應該對干部職工的工資進行分類管理并對其進行監控并建立內部監督機制，以避免經營者過多的給自己發放工資或是因為有效監控或獎勵，使得工資分配不合理、不公平，進而使鐵路企業管理不能順利進行。
（二）合理的對薪酬進行選擇
企業在對薪酬進行設計的時候，應該以鐵路企業發展戰略為基礎制定相關策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根據當地市場需求及競爭對手的薪酬水平進行確定。企業薪酬策略有市場領先策略、薪酬領先策略、迎合策略和成本領先策略。對于鐵路的企業來水，其社會聲望相對較高并處在發展期間，其比較適合選擇迎合策略。但是就企業內部部門、崗位、人才而言，其還應該采用薪酬策略。對于企業內部的高級管理人才和市場上相對缺乏的運輸一線特種工人應該采取有限薪酬策略，對于市場上替代性較高一般崗位員工應該采取非領先薪酬策略。
（三）實行崗位績效制度
崗位績效制度在鐵路企業中有重要作用，其在企業運輸管理及技術崗位上都有重要作用，其是鐵路企業工資制度中最為重要的制度。崗位績效工資是由崗位工資、年功工資、特種工資及績效工資組成的。就目前現狀來看，新崗位工資主要是由原崗位工資全部、技能工資大部分、各種物價及生活福利津貼及部分獎金組成的。這種新型崗位工資一般是以管理、技術、操作等為基礎進行分類的。這其中的管理好技術崗位一般實行的是寬帶薪酬，考慮到新老員工的功能及技能水平，一般實行技能津貼，這樣能更好的體現不同勞動者技能差別，使勞動者能在薪資的激勵下，充分發揮其潛力，使自己的崗位技能得到全面的提高。也應該實行績效工資，因績效考核具有不確定性，其是以員工給人績效進行確定的，鐵路企業在實施績效工資的時候，可以根據不同崗位的實際狀況進行有針對性的調整。
四、結束語
工資分配制度作為分配制度重要組成部分，其隨著企業的發展而不斷的變化和完善著。然而其在發展和完善的過程中，仍存在一些問題，為了更好的解決工資分配問題，使企業更好的發展，鐵路企業應該根據自身的經營管理和運營模式對現有的工資制度進行相應調節，并在實現效益的基礎上實現公平分配，才能使工資分配制度充分發揮其作用，調動企業員工積極性，使員工潛力得以發揮，更好的為鐵路企業服務，使鐵路企業向更好的方向發展。
參考文獻：
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[4]魯斐.鐵路運輸企業職工工資分配工作思考[J].人力資源管理.2009.(08)
集團不在價值分配上搞平均主義，工資報酬必須向為集團持續創造價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創造的業績予以合理的回報。
（二）堅持可持續發展原則。
工資報酬的確定必須與集團的發展戰略相適應，必須與集團的整體效益的提高相適應。通過工資報酬來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
（三）堅持統一制度、規范分配的原則。將集團的工資分配模式統一規范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
（四）堅持科學確定工資收入分配的原則。在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
（五）堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。員工要分享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
（六）堅持員工工資按業績貢獻分配的原則。員工工資的分配與績效考核緊密聯系，充分體現員工業績貢獻差別，發揮正確導向作用，形成競爭機制。
（七）堅持循序漸進、穩妥實施原則。在創新機制中充分考慮企業和員工的承受能力，采取過渡性措施，確保改革的平穩推進。
績效工資制度（二）
第一條 根據國家安全生產監督管理總局文件精神，為進一步強化安全管理的過程控制，切實把安全生產與員工的切身利益聯系起來，調動全體員工做好安全工作的積極性，減少安全事故發生，特制定本辦法。
第二條 為保證各單位安全績效工資考核兌現合理有效運行，公司成立安全績效考核領導小組，負責公司范圍內安全績效工資考核、檢查、指導和評比工作。
第三條 公司考核領導小組按月對單位安全績效工資執行情況進行檢查評比。日常檢查考核由安全部牽頭，各相關業務部門配合抓好落實。
第四條 員工總工資由固定工資、安全績效工資、補貼三部分組成。
第五條 考核發表標準
績效考核工資分為：月度安全考核工資和年度安全考核工資，月度考評績效為個人當月工資的10%，年度績效考核占10%。
月度考核：考核實行百分制進行，按照《公司績效工資考核評分辦法》進行考核，考核得分95分以上，發放績效工資120%;考核得分80-95分發放本人績效工資的90%，考核得分70-80分發放本人績效工資的70%，考核得分55-70分發放本人績效工資的60%，低于55分的按考核實際得分乘以績效工資為所發放的實際績效工資
年度考核工資：月度考核評分總和*年度績效工資總和/12。
第六條 各單位依據安全管理部門提供的安全考核結果進行安全績效工資兌現，核算出的兌現結果由分管安全的領導審簽后發放。
第七條 公司成立安全績效考核領導小組，根據公司實際情況制定出安全績效工資的考核兌現辦法。
第八條 安全管理部門按月提供以下主要安全績效考核結果，并負責其執行情況的監督檢查。
（一） 人身事故、機電運輸事故、“一通三防”事故、頂板事故、其它事故。
（二） 本安管理體系或綜合管理體系執行情況。
（三）“三違”次數及安全隱患的整改落實情況。
（四） 作業規程的學習、貫徹、執行情況。
（五） 各項制度執行情況。
（六） 安全培訓、安全文化建設。
第九條 財務部要依據安全績效考核辦法及安全管理部門提供的考核結果，計算員工當月的安全績效工資。扣罰的安全績效工資必須落實到項目部、班組和個人，嚴禁平均分配。
關鍵詞：煤礦企業 計時工資制 計件工資制 年薪制 優缺點 改進措施
中圖分類號：F244
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）06-213-02
工資分配制度是堅持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現效率優先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發揮市場機制對工資收入的調節作用，使勞動者的工資收入水平隨著經濟發展和企業效益的增長相應提高。
煤礦是長期從事煤炭的生產、經營、銷售為主的企業，由于其產品――煤炭生產的特殊性，決定了煤礦企業的工資分配制度不能簡單照搬和復制其他行業所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業工資分配管理工作的經歷，以及所在煤炭企業長期在執行工資分配制度中所積累的經驗，現在就煤炭企業的工資分配制度進行以下探討。
煤礦企業的工資分配模式主要有三種：一是對機關科室的中下層管理人員以及后勤服務部門的員工，在無工作量可計算的情況下，執行計時工資制度；二是對處于集團公司生產管理、經營銷售的中上層管理人員，執行年薪制；三是對生產隊組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執行計件工資制度。這三種工資分配模式的優缺點具體闡述如下：
一、計時工資制的執行范圍、執行方法、存在的優缺點及改進建議
計時工資的執行范圍：企業中的中下層管理人員以及企業的后勤服務人員，雖然對企業的日常管理運作起著至關重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因為此，對他們的工資激勵方案也最不容易把握。多數煤礦企業對于這部分員工的工資分配采取計時工資分配方式。
計時工資的執行方法：崗位績效工資制運行是建立在對崗位進行科學、合理測定的基礎上的，崗位本身的科學界定就代表了員工所付出的勞動程度，因此，崗位績效工資制是計時工資分配方式存在的基礎，對于執行計時工資分配方式的員工工資收入，采取如下計算方法：
當月的工資收入=日工資標準×當月實際出勤+年功工資+績效工資+各項津貼合計
日工資標準=崗位工資÷20.83
計時工資的優點：計時工資作為一種無具體工作量可計的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計的員工進行工資結算時，所需的紛繁復雜的工作業績評估及考核工作，既節省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財務成本支出；其次，計時工資由于是按日計資，有當日的工作出勤才可以獲得當日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機制，要求員工必須保證當月的實際出勤才能獲得應有的工資收入，這也對企業規范自身的勞動紀律有很大的督促、引導作用。
計時工資的缺點：計時工資是以崗位工資的日標準為基礎進行計算的，因此崗位工資的標準成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當月出勤數相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。
計時工資制針對性的改進建議：針對計時工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學合理的確定崗位工資的標準來進一步細化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵，可以通過將績效工資差距進一步拉大來激勵同崗位員工之間的工作積極性。
二、年薪制的執行范圍、執行方法、存在的優缺點及改進建議
年薪制的執行范圍：任何一個企業的運轉、發展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠矚的戰略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業中的中高級管理人才作為企業的精英階層，成為一個企業走向成功的真正駕馭者。對于這些企業的精英，傳統的分配方式是無法激勵其發揮更大創造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創新工作、引領企業快速發展的驅動力，年薪制就是對企業中高級管理人才眾多薪資激勵方法的一種。
年薪制的執行方法：年薪制是以年度為單位，依據企業的生產經營規模和經營業績，確定并支付經營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵與制約機制，使經營管理者獲得與其責任和貢獻相符的報酬，逐步實現企業經營管理者及其收入市場化，企業依據自身規模和經營業績，以年度為單位支付經營管理者收入的一種分配制度。經營管理者年薪由基本年薪和兌現年薪兩部分組成，基本年薪作為預付薪酬隨同各單位的工資發放一樣逐月進行，并用來為經營者繳納各項保險，兌現年薪作為對經營者一年經營業績好壞的考核，視其上一年的經營業績好壞而定。
年薪制的優點：
1.年薪制可以充分體現經營者的勞動特點。因此，企業可以根據經營者一個年度以及任期內的經營管理業績，相應確定與其貢獻相稱的年度和長期報酬水平以及獲得報酬的方式。
2.年薪結構中含有較大的風險收入，有利于在責任、風險和收入對等的基礎上加大激勵力度，使經營者憑多種要素廣泛深入地參與企業剩余收益分配，使經營者的實際貢獻直接反映于當期各類年薪收入的浮動之中，并進一步影響其應得的長期收入。
3.年薪制可以為廣泛實施股權激勵創造基礎條件，企業既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉化為股權激勵形式，又可以組合多種股權激勵形式，把經營者報酬與資產所有者利益和企業發展前景緊密結合起來。
4.高薪養廉。高薪不僅能對企業家產生激勵，同時也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預防作用。高薪本身構成了“管理腐敗”的機會成本。所以，通過實行企業家年薪制可以使企業家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業利益的行為。
年薪制的缺點：
1.年薪制無法調動經營者的長期行為。公司高級管理人員時常需要獨立地就公司的經營管理以及未來發展戰略等問題進行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執行計劃的當年，公司財務記錄大多是執行計劃的費用，計劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發展的計劃。
2.年薪制只考慮了企業的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導致企業家行為短期化。在缺乏動力激勵的情況下，企業家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。
年薪制針對性的改進建議：針對年薪制高管在經營管理過程中存在的短視行為，有兩點建議可以采納：
（1）可以通過對年薪制人員實行任期責任考核的方式來加以監管，將其年薪收入標準與其任期內整體的經營業績相掛鉤，其每年的年薪標準中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結束以后，加以兌現。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優異者，給予其相應倍數的獎勵；
（2）制定目標明確的中長期股權激勵方案，通過讓年薪制人員持有公司股權的方式，來激勵其在做出涉及公司長遠發展規劃的決策時，更加審慎合理，切實從公司的長遠發展考慮著想。
三、計件工資制的執行范圍、執行方法、存在的優缺點及改進建議
計件工資制的執行范圍：生產礦井的一線隊組，包括：綜采隊、掘進隊、開拓隊、安裝隊，其工作量與工作效率均有量可計，對于他們的工資分配方案，可以采取計件工資制。
計件工資制的執行方法：煤礦生產企業在長期的生產過程中，都會形成適合自己企業在不同生產條件下的勞動定額，而勞動定額便可以作為其工資收入核算的依據。一般情況下，綜采隊以其當月產出煤炭總噸數作為其工作量；掘進隊、開拓隊以當月開拓進尺作為其工作量；安裝隊則以設備安裝架數作為其工作量。有了具體的工作量，再根據煤炭生產礦井勞動定額計算出完成當月工作量所投入的總工數，結合當月煤炭銷售價格，制定出綜采隊的產量單價、掘進隊的進尺單價、綜采隊的安裝單價，最后核算井下一線隊組的工資總額。
綜采隊月工資總額=當月出煤量（噸）*產量單價（元/噸）
掘進隊月工資總額=當月掘進進尺（米）*進尺單價（元/米）
安裝隊月工資總額=當月安裝架數（架）*安裝單價（元/架）
計件工資的優點：
1.計件工資通過購買工作量的形式，極大地調動了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個在崗的井下職工心里都明白自己當班所應付出的勞動，能得到什么樣的勞動成果。這樣就會使每一位在崗的職工都有明確的工作目標。
2.計件工資克服了傳統工資分配的粗放型管理模式，使當班工作人員的工作任務完成情況一目了然，讓濫竽充數、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動生產率的提高具有很強的推動作用。
計件工資的缺點：
1.易出現片面追求產量而忽視其他材料設備的消耗，導致生產成本增加；
2.因管理改進或技術改造而使生產效率提高時，定額標準的提高會遇到極大的阻力，若不提高定額標準，則會增加產品成本，若提高定額標準，則會引起員工不滿情緒；
3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；
4.企業過度追求利潤最大化的目標時，容易造成對計件工資分配制度的無節制濫用，使計件工資分配模式成為延長員工工作時間和降低員工工資收入的手段。
計件工資制針對性的改進建議：針對計件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進措施：
（1）更加科學、合理地確定計件單價；
（2）加大計件產品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費；
（3）增加職工的休閑娛樂時間、娛樂方式，適時為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；
（4）規范管理考核隊伍，建立一支高效、集約的管理考核隊伍，這對計件工資制的順利推進起著至關重要的作用。
參考文獻：
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關鍵詞：中小企業勞動爭議社會保險維權意識
一、勞動關系不穩定的表現
1、勞動合同簽訂率相對較低
小規模企業勞動合同簽訂率相對較低，部分勞動者權利義務沒有書面約定，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。經對某地級市調查，大中型企業人力資源管理相對規范，勞動合同簽訂率為98%，但小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率約70％，個體經濟組織簽訂率更低，少數企業勞動合同簽訂流于形式。
大量事實勞動關系的存在，導致不少問題出現。2011年上半年該市勞動人事爭議仲裁機構共受理案件626起，解除勞動關系、支付勞動報酬、確認勞動關系三類案件仍居前三位，分別占受案總數的48%、32%、12%。
2、勞動工資支付不盡人意
實行最低勞動工資制度以來仍有少數企業沒有認真執行。上半年該市勞動人事爭議仲裁機構共受理案件中支付勞動報酬案件200起；發生超時加班問題涉及企業6家，涉及職工96人；共受理關于工資拖欠、扣押的投訴舉報59起163人次；不少企業員工工資與經濟效益不掛鉤。
3、中小企業社會保險參保率較低
中小企業社會保險參保率較低，勞動者享受保險待遇時易發生糾紛。近年來，社會保險逐步實行養老、失業、醫療、工傷和生育保險“一票征繳”，大中型企業社會保險參保率相對較高，中小型企業及個體經營戶因種種原因不愿意為勞動者繳納社會保險，或只選擇對用人單位有利的一兩項保險進行繳納，勞動者在要求單位為其繳納保險或者補繳保險時易發生爭議，有些勞動者在享受保險待遇時與用人單位發生糾紛。
4、勞動關系不穩定
建筑領域由于多次承包轉包情況的存在，在工資支付、工傷保險等方面存在較大勞動關系不穩定隱患。建筑市場勞動用工存在一些不規范現象，勞動關系處于不明確狀態。勞動者舉報投訴建筑企業小包工頭拖欠工資情況還在一定范圍內存在。
5、勞動安全衛生保護不足
部分小企業在職工的勞動時間、勞動強度、休假、安全衛生等方面的規定，完全由企業單方決定，對勞動者的合法權利缺少應有的尊重，職工缺少話語權，為勞資關系埋下不穩定隱患。職工對這種管理非常反感，不滿和抵觸情緒增加，對單位缺乏認同感，導致職工辭職、離崗、企業扣發職工工資等連鎖反應。
此外，破產企業安置職工不到位引發的勞動關系不穩定，機關、企事業單位濫用勞務派遣引發的勞動關系不穩定，同工不同酬引發的勞動關系不穩定等依然存在。
二、影響勞動關系和諧的因素
1、社會歷史因素
隨著公有制企業的改制、非公有制企業的迅速發展，企業員工流動速度加快、流動領域加寬、流動層次加深，非正規就業、靈活就業、個體創業等等所占就業人數比重日益增大。就業形式的多樣化帶來了勞動關系的多樣化，維護勞動關系和諧難度增大。
2、企業因素
部分中小企業不愿意為職工繳納社會保險，原因之一是中小企業普遍經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，為了減少用工成本，增加利潤積累。之二則是認為職工流動性太大，只為少數管理層人員、技術骨干職工投保。少數中小企業經營者法制觀念淡薄，利用自身在資本、管理、崗位提供等勞動要素上的優勢和目前我國勞動力總體相對過剩的狀況，損害勞動者合法權益，影響勞動關系和諧。
3、勞動者因素
目前有相當數量的勞動者在勞動能力、技術水平和自身素質等方面與日益增多的創新型企業要求不相適應。部分職工對繳納保險存在抵觸心理，原因之一是社會保險全國統籌正式實施尚需時日，保險關系異地轉移仍存在諸多問題；之二則是在解除勞動關系，轉移社會保險時，企業往往設置關卡，不配合辦理解除勞動關系手續。
三、維護勞動關系和諧的對策建議
1、認真貫徹實施國家相關法律
以《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議仲裁法》、《就業促進法》為主干，以《勞動合同法實施條例》、《女職工勞動保護規定》、《勞動保障監察條例》、《職工帶薪年休假條例》作為配套政策，加大對企業和勞動者的勞動法律法規宣傳培訓，明確勞動合同簽訂的利弊，提高企業與勞動者對簽訂勞動合同的認同感。加大對勞動合同簽訂情況的執法檢查，提高企業和職工的履約意識，更好的促進勞資關系和諧穩定。
2、建立健全職工工資保障制度
建立健全職工工資保障制度，建立企業職工工資集體協商和正常增長機制。及時制定和不同行業的工資指導標準，逐步探索建立企業職工工資集體協商機制和正常增長機制，先搞試點，逐步推開，保證企業員工工資正常增長，實現職工工資增長與企業效益增長同步，與經濟發展同步；依照《勞動法》規定支付加班工資，保障員工的權益;實行員工工資與企業經濟效益同步增長；建立完善員工工資保障金制度；規范企業工資支付行為，落實企業工資支付信用等制度。
3、提高職工主動維權意識
綜合利用勞動保障年檢、日常執法巡查、專項執法檢查、異地執法檢查、舉報投訴專查等監察執法方式，進一步加大執法力度，增強執法效果；重視對近年來易發多發的典型復雜疑難案件的處理，加強研究探索，開展源頭治理，強化主動維權，有效預防發生。
4、增強勞動爭議處理能力
變事后仲裁為事前調解，提前介入爭議，及時化解糾紛，防止矛盾進一步激化，積極探索建立在黨委、政府統一領導下的多部門參與的行政調解大機制；變爭議處理為爭議預防，實施勞動合同簽訂、解除、終止（中止）備案制度，對用人單位與勞動者簽訂的勞動合同的合法性、合理性進行監督，對用人單位解除、終止勞動合同的行為進行審查，規范用人單位用工行為，提前預防爭議的發生；變構建調解組織為完善調解組織，制定監督激勵措施，樹立典型，督促共進。
5、加強勞動關系隊伍建設
加強勞動關系隊伍建設，充分發揮勞動關系三方機制的協調作用。市縣（區）兩級建立勞動關系三方機制工作平臺，加強人力資源和社會保障系統內部的力量整合，同時調動各級工會、企業家聯合會和工商聯的積極性，定期通報勞動關系新情況，做到信息互通，集體協商、研究解決勞動關系問題的辦法，共同維護好勞動關系和諧局面。
關鍵詞：勞務派遣員工；人工成本控制
一、勞務派遣合同制與勞務派遣員工人工成本概述
（一）勞務派遣合同制
勞務派遣又稱人才派遣、人才租賃、勞動派遣、勞動力租賃，是指用人單位與勞務派遣機構簽訂派遣協議，由勞務派遣機構與派遣勞工訂立勞動合同，由要派企業（實際用工單位）向派遣勞工給付勞務，勞動合同關系存在于勞務派遣機構與派遣勞工之間，但勞動力給付的事實則發生于派遣勞工與要派企業（實際用工單位）之間。
用人單位與派遣公司的關系是勞務關系；被聘用人員與派遣公司的關系是勞動關系，與用人單位的關系是有償使用關系。
勞務派遣合同制的優點是：用人單位只負責對工人的使用，不與工人本人發生任何隸屬關系；用人單位用人，派遣機構管人，減少了大批因管理工作帶來的工作量和相關的麻煩，使用人單位的經營管理者能夠更專心于事業的發展和企業的生產經營；勞務派遣機構“一手托兩家”，更有利于勞務供需雙方的雙向選擇和有關各方責權利的保障。
（二）勞務派遣人工成本
按我國勞動部頒發的（1997）261號文件規定，人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分。
勞務派遣人工成本，顧名思義就是指企業為勞務派遣員工支付的各項人工成本的總和。
二、電力系統培訓中心勞務派遣用工特點分析
勞務派遣員工隊伍在培訓中心發展建設中舉足輕重，主要分布在后勤服務崗位。電力系統一家中等規模的培訓中心大約需要勞務派遣用工200人左右，主要集中在培訓服務中心和物業服務中心。按照崗位序列，可分為行政管理崗位、服務管理崗位、餐飲崗位、客房部崗位、維修與保潔崗位、運行崗位。
培訓服務中心約需員工170人，其中行政管理崗位約20人、服務管理崗位約60人、餐飲崗位約45人、客房部崗位約45人；物業服務中心約需員工30人，其中維修與保潔崗位約25人、運行崗位約5人。員工中年輕人居多，充滿朝氣與活力。
三、電力系統培訓中心勞務派遣員工人工成本控制的幾點建議
科學合理的控制企業人工成本，有利與加強企業生產經營管理，有利于調動職工的積極性，提高企業的經濟效益。下面就電力系統培訓中心勞務派遣員工人工成本控制提幾點建議：
（一）實行定崗定編，精簡員工隊伍
縮減不必要的用工，是企業節省人工成本的方式之一。定崗定編是為了實現 “崗、事、人” 之間的合理匹配，是縮減用工的基礎。一個崗位被確定后，就會有相應的定員人數和任職條件產生。
一個崗位的確定，首先要從企業需求以及企業本身的發展戰略或業務目標出發，考慮崗位發揮價值的基礎條件，包括崗位對組織的貢獻、與其他崗位之間存在的關系、在工作流程中的位置以及其內在各要素間的制約關系等，同時也要充分考慮任職者的素質與個人特點，做到人對職位適應，處理好人與崗位之間矛盾，實現人與職位的動態協調與有機融合。
定崗定編主要依據工作流程，不同的工作流程必然導致崗位設置的不同。優化的流程可以減少不必要的崗位設置。因此，進行定崗定編之前一定要首先進行工作流程的梳理、優化。
在眾多崗位中，最重要的是直接從事經營管理的崗位，例如餐飲部經理、客房部經理、綜合經理等崗位。定崗定編應該首先把這些核心崗位確定好。
針對崗位設置的幾種常用形式，舉例說明：
基于任務的崗位設置是將明確的任務目標按照工作內容分解，并用一定形式的崗位進行落實。這種做法使得工作目標和職責簡單明了，易于操作，到崗者經過簡單培訓即可開始工作。同時，也便于管理者實施監督管理。例如保潔員、送水工、客房服務員、餐飲服務員等。
基于能力的崗位設置是將明確的工作目標按照工作流程的特點分解到崗位。區別在于崗位的任務種類是復合型的，職責也比較寬泛，對員工的工作能力也要求更全面一些。通過這種設置，崗位的工作目標和職責邊界比較模糊，員工不會拘泥于某個崗位設定的職責范圍內，從而有發揮個人特長的余地，進而使企業具有應對市場變化的彈性。 例如綜合樓宇主管、綜合部主管、財審主管等崗位設置。
基于團隊的崗位設置是一種更加市場化、客戶化的設置形式。它以為客戶提供總體附加值為中心，把企業內部相關的各個崗位組合起來，形成團隊進行工作。它的最大特點是能迅速回應客戶、滿足客戶的各種要求，同時，又能克服企業內部各部門、各崗位自我封閉、各自為政的毛病。它是一種比較理想的崗位設置形式。例如維修班組、綠化班組等。
此外，進行定崗定編之前，還應與員工進行溝通，打消員工顧慮，充分獲得員工支持。
（二）控制工資總量，搞活內部分配
相對于崗位技能工資制度，崗位績效工資制度可以通過績效考核，提高員工工作績效。因此，建議電力企業培訓中心對勞務派遣員工實行崗位績效工資制度。績效工資是以對員工績效的有效考核為基礎，將工資與考核結果相掛鉤的工資制度，它的理論基礎就是“以效取酬”。
傳統的績效工資制通常是以個人績效為參考，根據個人績效兌現員工工資，參考公式：員工績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數。這種方式只考慮了員工個人的工作情況，沒有把組織情況考慮進來，不利于員工結合組織方面的需求來工作。
下面要著重介紹幾種薪酬收入與個人業績、組織業績掛鉤的績效工資發放方式。
若在考慮員工個人績效的同時，考慮與培訓中心總的效益（服務接待量）掛鉤，員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數×培訓中心效益系數，其中培訓中心效益可與培訓中心當月培訓服務接待量掛鉤。在這種方式中，員工的績效工資雖然與培訓中心效益和個人績效掛鉤，但與部門業績無關。
在上述基礎上考慮與部門考核掛鉤，則員工月度績效工資=員工績效工資標準×員工考核系數×培訓中心效益系數×員工所在部門考核系數。如果員工績效工資要與部門業績掛鉤，那么績效工資首先需要根據部門考核結果在部門之間進行一次分配，然后再根據員工考核情況在部門內進行二次分配。在這種方式中，績效工資首先要根據部門績效考核結果落實到部門，再由部門分配到員工。員工的績效工資不僅與培訓中心整體經營效益和員工自身考核結果有關，同時也與部門考核結果有關。這就促使員工在努力做好本職工作的同時，更加關注部門的整體效益，通過激勵個人提高績效來提升組織的績效。
在工資總額一定的前提下，這幾種靈活的績效工資分配方式，使得員工感到勞有所得，在業務繁忙的同時相應的收入也有所增加，這對于調動員工積極性來講，有很大的好處。同時能使高績效的優秀員工獲得高水平薪酬，確保優秀員工得到更好的激勵，同時也能起到穩定員工隊伍的效果。
（三）提高員工素質，發揮人才效益
在提高員工素質方面，教育培訓起著十分重要的作用。員工希望學習新的知識和技能，希望接受具有挑戰性的任務，希望得到晉升，這些都離不開培訓。因此，企業只有不斷地培訓員工，才能使他們開闊眼界和思維，適應培訓中心對崗位的新要求。另外，通過培訓員工，可增加他們的工作效率，減少他們在工作中的失誤，進而達到節約人工成本的效果。員工參加培訓，是為了更好地為培訓中心服務，因此，員工的培訓應首先與培訓中心的經營戰略密切配合，其次，應與員工崗位工作內容密切結合。員工培訓不可拘泥于一種形式，可采用內部交流、外聘教師、外部參觀等方法。
另外，協助員工做好職業生涯規劃，鼓勵員工參加職稱考試，鼓勵員工在各大期刊，并制定相應的獎勵政策，對員工素質的提升也有著不小的作用。定期實行崗位輪換制度，增強員工對培訓中心其它崗位的了解，對提高員工工作效率，增強團隊協作也有一定的好處。
（四）弘揚企業文化，穩定員工隊伍
員工通過培訓，不僅知識和技能都得到提高，另外使具有不同價值觀、信念、不同工作作風及習慣的人，按照時代及培訓中心要求，進行文化養成教育，形成統一、和諧的工作集體，提高員工工作效率。培訓中心一定要重視教育培訓和文化建設，充分發揮由此鑄就企業精神的巨大作用。通過企業文化的沉積和重塑，讓員工形成符合企業要求的行為準則和心智模式。把提高企業凝聚力、調動和發揮職工的積極性、創造力，構建和諧穩定的勞動關系作為培訓中心發展之根本，從制度上維護員工合法權益，從素質上教育員工，從生活上關愛員工，從工作上激勵員工，從文化上陶冶員工。
