時間：2023-05-29 18:18:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工薪酬管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞:激勵理論;薪酬管理;公平性;積極性
面對頻繁出現的跳槽現象，很多企業也在尋找自身原因，其中，達不到員工對薪酬的滿意度，很可能造成人才流失。所以，激勵理論是當今社會各企業爭相使用的薪酬管理辦法，是留住人才的一個有效的手段。激勵理論是從心理上對員工實施物質的獎勵的形式，追求薪酬的公平性，最大限度調動員工的積極性和對企業的信任度，對企業人力資源管理來說，是很重要的影響因素。
一、薪酬管理中的公平原則
所謂的薪酬管理的公平性，是員工對薪酬的判斷和感受。對于員工來說，薪酬的公平性主要從兩個方面判斷。第一，自身付出的體力勞動和腦力勞動是否與所獲得的薪酬相符；第二，在工作的過程中，自身的勞動是否獲得尊重與認可，是否得到應有的提升等。雖然這可能達不到絕對的公平，但這是員工心理需求的真實反映，也是渴望公平的表現。如果其中一方面不符或兩個都不滿足，都會引起員工產生不公平對待的想法，提出加薪或辭職。此時，管理者應該站在員工的角度，理性對待出現的問題，避免人才流失。實現薪酬的公平性，需要做到以下幾個方面：首先，制定并完善薪酬制度，使其符合職位和對應的報酬；其次，對員工加班，努力工作制定一套補償機制，如加班費、獎金等；再次，制定并完善一套完整的績效評估體系；最后，對員工的勞動給予尊重和認可。
二、員工薪酬管理中激勵理論的運用
隨著經濟與社會的不斷發展，勞動力價值逐漸上升，在進行價值交換的過程中，往往出現不公平的現象，進而出現了激勵問題。人們需求的探究是激勵理論形成的依據，其中最有代表性的就是馬斯洛的需求層次理論和雙因素理論。
(一)需求層次理論
需求是影響人的發揮潛能的重要因素，需求是一種動力因素，對于員工潛能的發揮起著激勵作用?？偟膩碚f，人類的需要包括安全、社交、生理、心理、尊重以及實現自我等多方面的需求。幾種需求的層次不同，只有最基本、最低級的需求得到了滿足，人類才會向著更高層次的需求努力。因此，企業在制定薪酬分配機制時，可以依據人們需求的不同，根據不同的需求，給予不同的激勵，設定相應的薪酬。只有滿足員工的不同需求，才能真正發揮出激勵理論的作用效果。
(二)雙因素理論
雙因素理論是激勵理論的重要形式，包含激勵因素和保健因素，且激勵因素和保健因素是引起員工動機的兩個方面。激勵因素是從工作內容或工作本身而言的，比如老板的賞識、富有挑戰性的任務、提升或發展機會都是員工感到滿意的因素，能夠給員工帶來工作的積極性和歸屬感；保健因素是從工作環境和工作關系兩個方面來考慮的，主要包括公司的福利、管理措施、工資、監督及物資條件等，如果這些條件不能使員工感到滿意，不能使員工實現自我需求，會在一定程度上影響他們工作的積極性，從一種不好的狀態緩慢轉向好的方向發展，一般也只能消除其對工作的不滿，并不能實現轉向積極的方向，從而造成了一種中性的狀態，對于企業發展來說是不利的。根據雙因素理論可知，企業在對員工進行薪酬管理過程中應該注意以下幾個方面：第一，合理的安排基本工資，提高過節、生日等員工福利，只有合理安排，才不致于帶來消極態度，使企業人才的利用最大化；第二，注意對員工適當的賞識和獎勵，獎金和賞識屬于激勵因素，在一定基礎上，提高它們的比例，可以激勵員工的積極性和主動性，不斷增強自身技術水平和素質，促進企業的持續發展。
(三)激勵理論的作用分析
激勵理論的作用，可以從員工的工作效率上直觀地看出來，激勵理論中，激勵因素和保健因素是影響員工工作積極性的兩種因素。激勵因素可以直接激發員工的積極性，但是保健因素卻達不到這樣的效果，保健因素安排的好，也只是避免不滿意情緒的產生，不能給員工帶來積極態度，所以，在薪酬管理中，運用激勵理論的同時，要從激勵因素著手，同時要保證保健因素的合理化，保證基本工資，提高獎金額度，實行績效考核激發員工的積極性，給予員工充分的尊重和認可。管理者充分意識到薪酬的合理管理起到的積極作用，發揮激勵理論最大的作用，給企業帶來最多的收益。
三、結束語
綜上所述，薪酬管理是影響企業發展的重要因素，薪酬管理的公平性可以給員工帶來工作的積極性和歸屬感，激勵理論的運用是薪酬管理的有效手段，激勵理論的雙因素理論中，要從激勵因素著手，保證保健因素，最大限度調動員工的積極性和主動性，為企業的長遠發展做保障。
作者:張云博 單位:瀏陽市田家炳實驗中學
參考文獻:
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[2]余婉.激勵理論在員工薪酬管理中的運用[J].北方經貿，2014(08)
1.1自主性
相對于普通員工而言，知識型員工主要是利用自己掌握的豐富知識以及靈感進行腦力作業，在工作的過程中沒有時空的局限性，也沒有固定不變的流程、步驟，具有很強的自主性以及自治性，而其他人難以對此在根本上進行窺視或者控制。知識員工往往會比較喜歡自由、寬松、民主、靈活的工作環境，不喜歡相對刻板的工作形式，也不愿意受到較多規矩的限制。相對于通過上司具體的指揮來進行工作，他們更需要一定的自限及活動范圍，希望在工作中可以自我引導和管理，對工作進行富有張力的安排。
1.2目標性
知識員工相比普通員工的受教育程度更高，通常都會有自己獨特的價值追求，個人奮斗目標也比較明確，他們工作的目的并不是單純的為了賺錢，得到物質上的滿足，更重要的是為了發揮自己的特長，實現自己的事業追求，并且實現自己的個人價值，也希望可以得到社會廣大人士、企業領導及周圍同事的認可和尊重。
1.3挑戰性
知識員工的工作并不僅僅是簡單的重復工作，從事的工作極富挑戰性，往往需要在充滿不確定且復雜多變的環境中，利用自己的知識以及靈感工作。因此，他們不滿足于被動從事一般事務性工作，更樂于克服難關，做一些挑戰性的工作，這樣會讓他們在工作中獲得成就感，找到工作的樂趣，也可以幫助他們更好地實現自我價值。
1.4流動性
當前是一個知識經濟時代，知識員工具備特殊的技能，備受企業領導的重視，各企業都希望擁有更多的知識員工，為自己儲備更多的人才，因此往往知識員工的職業選擇權會多于普通員工。其次，知識員工有能力擔任新工作，接受新任務的挑戰，他們對于專業的忠誠度會高于企業，一旦知識員工目前從事的工作對他們沒有足夠的吸引力，或者使他們覺得沒有很好的成長和發展空間，他們會選擇其他的企業。
1.5創新性
知識員工的工作主要是在不完全確定以及復雜多變的環境中充分發揮自己的知識以及靈感，處理各種可能會出現的情況，因此他們的創意意識很強，總是不斷的更新、完善企業技術、產品以及服務。
1.6勞動復雜性
知識員工的工作通常都是腦力思維活動，用的是自己的腦力，而非體力，因此勞動工作的過程具有隱匿性、無形性，并不會受到時空或者工作時間、工作地點的限制，工作過程中也沒有明確的工作規則、工作流程，因此不可能監督知識員工的勞動過程。同時，知識員工的產品大部分是無形的，很難進行精確的計量。其次，知識員工在實際工作中往往都是以團隊方式進行工作，勞動成果是整個團隊成員共同辛苦、努力的智慧結晶，這樣大大增加了團隊個人的業績考核難度。
2.現階段企業知識員工薪酬管理的主要問題
2、現階段企業知識員工薪酬管理中的問題
以往的員工薪酬模式主要是基于傳統崗位結構設計的一種等級層次相對分明的垂直型薪酬結構，不同的層次、等級崗位會設計相應的薪酬數量，鼓勵員工不斷提高自己的職位等級，從而提高自己的薪酬水平。這種薪酬模式并無彈性，也不利于知識員工重視企業整體價值，無法有效激發員工的創造性和自主性，無法很好的吸引員工、留住員工。具體而言，現階段企業知識員工薪酬管理中的問題：
2.1存在嚴重的平均主義思想
目前，多數企業戰略管理層已經意識到人力資源的重要性，尤其是越來越重視知識員工，但是在對其薪酬管理改革方面卻沒有太大的突破。例如他們并沒有真正全面、深入地認識和了解知識員工的工作動機以及工作方式，沒有考慮到知識員工和其他員工的差異，而是將知識員工和普通員工給予相同的薪酬待遇。這種平均的薪酬分配制度一般無法滿足知識員工的內心訴求，他們很難接受這種薪酬分配制度，容易產生不公平心理，進而影響到其工作積極性和創造性。而薪酬管理的激勵作用也并不能有效發揮。
2.2投入和產出不平衡
很多企業雖然制定了業績評估機制，然而并未將業績考核結果結合到員工薪酬管理體系中。目前，很多企業針對知識員工的業績考核制度都存在著低效、缺失公平等問題，這也是降低知識員工對企業滿意度以及忠誠度的主要原因。目前，崗位技能工資主要以技能為主，而且年資會造成很大的影響，因為企業沒有確保投入、產出的對等，這樣會大大打擊一些績效突出、技能高超的員工的工作積極性。其次，雖然部分企業針對知識員工設計了很多種類的補貼以及獎金，但是項目比較繁雜，發放隨意，也不能起到有效的激勵作用。
2.3薪酬內容比較單一
目前，大多數企業仍然采用的是經濟性的報酬，采用金錢激勵手段，非經濟性報酬相對較少。知識型員工的薪酬水平得到提高后，工作不僅僅是為了賺錢，同時還希望實現自我價值，更加需要精神層次的激勵，企業如果僅僅采用單一的經濟性薪酬激勵手段，很難滿足知識員工在精神方面的實際需求，這樣會大大降低薪酬激勵效果。
2.4知識員工薪酬缺乏彈性，很難滿足其長期發展需求
目前，我國很多企業開始不斷完善員工薪酬管理制度，將員工的個人薪酬直接掛鉤其崗位級別，因此知識員工想要提高自己的薪酬水平，需要通過崗位晉升的方式。然而，很多企業人力資源管理過程中，員工崗位很少進行變動，即在短期內，知識員工的崗位很少調整，這樣就會拉慢知識員工的工資薪酬增長速度，導致知識員工的實際薪酬目標與預期薪酬目標差距越來越遠，嚴重打擊了知識員工的工作積極性，最后有的知識員工可能會選擇離職。
3.完善知識員工薪酬管理的建議
3.1制定一套“以人為本”的知識員工薪酬管理制度
“以人為本”的員工薪酬管理制度主要指基于“以人為本”的思想開展員工薪酬管理工作，充分發揮薪酬管理工作的激勵作用，幫助企業吸引人才、留住人才。為此，企業應該進行職位分析，全面了解知識員工的實際需求，而且應該鼓勵知識員工積極參與到薪酬管理制度的設計以及管理過程中，這樣有利于提高薪酬管理制度的科學性、針對性和有效性，更好的滿足知識員工的需求。
3.2提高知識員工薪酬的競爭力以及公平性
根據以上對知識員工的特點分析可知，外在薪酬并非知識員工最重要的激勵因素，但是這并不代表外在薪酬不重要，他們也希望自己得到的報酬和自己的付出是對等的。為此，企業應該為知識員工提供競爭力強且公平的外在薪酬。首先，企業應該制定較高的基本工資以及獎金等，提高企業外在薪酬的市場競爭力，吸引更多優秀的知識員工，并且留住企業內部優秀的知識員工。同時，應該制定一套有效的個人技能評估制度，根據知識員工的個人技能劃分不同的工資標準，盡可能確保薪酬分配的公平性。
3.3建立長效的薪酬激勵機制
對于知識員工而言，他們更希望得到其他人的尊重以及認可，為此，企業應該制定長期激勵方式，這樣才可以更好的留住那些關鍵人才，建立一支穩定的員工隊伍。長期激勵手段可以采用股票期權、股票增值權、員工股票選擇計劃以及虛擬股票計劃等等，其中股票期權可以很好的體現知識員工對于企業價值的貢獻程度，是對他們的一種尊重，因此具有很好的長期激勵作用。
3.4采用全面薪酬戰略管理
員工薪酬收入包括很多，不僅僅是傳統的貨幣收入，同時也包括他人的尊重、工作環境、職業培訓以及崗位晉升等。傳統的貨幣收入只是外在薪酬，其他的薪酬收入屬于內在薪酬，僅僅依賴外在薪酬對于知識員工并不能起到很好的激勵作用。企業應該為知識員工提供更多的內在薪酬，使他們在得到很好的經濟待遇的同時，也可以得到精神層次的滿足，促進他們的全面健康發展。
4.結語
建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，促進公司及員工的發展與成長。
二、適用范圍
適用于____________ 。
三、內容
1.新雇用的員工,公司通過考查本人的學歷、工作經驗、工作能力等綜合資歷和所擔任的職務，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時調整(高、低)員工的薪級。
根據公司政策，工資每年____月調整一次。
國家相關政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化及其他原因時，公司可對工資做臨時調整。
2.工資構成
員工的薪酬由月薪及年終雙薪(年終分紅)構成。
月薪=標準工資+獎金
標準工資=基本工資+福利津貼+崗位工資
標準工資為員工的合同工資，根據每位員工的任職崗位、資歷、能力等確定。
基本工資占標準工資的40%，為員工的最低生活保障工資，應不低于當地的最低工資標準。
福利津貼占標準工資的30%，含國家規定的所有生活津貼及政策性補貼。不在職工作的員工不享受福利津貼。
崗位工資占標準工資的30%，不同崗位的員工，崗位工資不同。不在職工作的員工不享受福利津貼。
年終雙薪(年終紅利)是為體現公司對員工的關心而設立。于每年的二月份(春節一前)根據公司上年度的營業情況給與額外發放一個月的工資。年終雙薪只限于對公司的正式員工發放。
獎金(效益工資)：
根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立;
績效考評由人事部統一進行，與經營利潤、銷售額、特殊業績、貢獻相聯系;
獎金在工資總額中占_______%左右，也可上不封頂;
獎金考核標準見正式員工工資標準表;
獎金通過隱秘形式發放。
3.加班費計算公式
工作日：加班至20:00以后,____________元補助
休息日：加班工資=(基本工資+補貼)/22200%加班時間(天)
員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》、《員工考勤規定》。
5.新進員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實際出勤天數按以下公式計算：(實際出勤天數/月規定出勤天數)月工資總額
6.支付方式
員工工資以________方式直接在公司規定的發薪日支付給員工本人或存入員工的銀行賬戶。新進員工的銀行卡于第一次發薪日發給員工，員工工資以月為單位計算，如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發放。
標準工資：標準工資于每月的________日發放，遇節假日或公休日則提前至最近的工作日發放。
月獎金:月獎金于每月的__________日由人事部級財務部核算后發放。
年終雙薪:年終雙薪于每年的春節前發放。
(1)個人所得稅;
(2)社會保險費(養老、失業、大病、住房公積金)中個人負擔的部分，住房公積金為員工自愿參加的社會保險，員工可根據自身情況聲明放棄此項保險;
(3)應由個人負擔、但公司已預支的費用;
(4)其他扣款;
(5)其他個人應負擔部分。
四、薪酬保密
1.公司實行薪金保密制度;
2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者將受到開除的處分。
五、附注
關鍵詞：薪酬管理 科研事業單位 公平
20世紀90年代中期，薪酬管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業嘗試，如東風集團、特變電工等企業。作為高知識水準、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。
一、薪酬理論
“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。
薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬?！叭嫘匠辍蓖卣沽藙趧诱咚玫膱髢敾蚴找娴膬热?，既包括勞動者所得的物質收益，又包括勞動者所得的心理收入和發展機遇等精神收益。
二、科研事業單位薪酬管理存在的問題
1.公司現有薪酬結構不合理
科研事業單位現行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結構變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學的制定基礎。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調整激勵作用。
2.缺乏內部公平性
工資體系的結果導致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現行的崗位工資，在工資上的體現卻無明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業單位內部公平性。
3.績效考核機制不健全
科研事業單位的績效考評時效性較差?？冃Э荚u是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合?？蒲惺聵I單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。
三、完善科研事業單位薪酬體系的建議
1.完善薪酬結構
為了適應新的法律環境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業正在不斷優化薪酬結構，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡關系。
2.確?？蒲袉挝恍匠旯?/p>
（1）外部公平性。外部公平是本企業員工薪酬與其他企業從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬政策，重視內在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調查來確定本企業員工薪酬的公平性。
（2）內部公平性。企業內部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內部公平，企業必須確定出每一項工作對企業的貢獻、總體重要性和價值，做好企業內部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。
3.保證科研單位績效考核體系
針對以上難點問題，企業對研發人員的績效考核體系設計和實施方面必須特別關注以下要點問題：
（1）考評內容要兼顧多個方面。研發人員對于企業的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身;研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果，所以需要借助于其行為表現、能力等來間接反映;考評內容因此將由單純考評“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”的多個方面，保證考評內容與方案對于多個考評目的的兼容性。
（2）合理設置考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經顯得不太合理，而應設置“多源化”、“多方參與型”的考評主體。
總之，單位在人才的培養、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發掘，員工工作積極性沒有得到充分的發揮。怎樣在個人的發展目標與組織的戰略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業生涯規劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業單位急需解決的難題。
參考文獻
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論文摘要：在知識經濟時代，知識型員工是企業的核心力量，在企業的經營和管理活動中發揮著重要的作用。隨著知識型員工的價值越來越得到認可和重視，知識型員工的管理問題也倍受關注。而這其中，如何做好知識型員工的薪酬管理顯得尤為重要。利潤分享制作為順應現今企業薪酬管理發展的有效手段之一，被很多企業應用于知識型員工的薪酬管理中。本文就利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用作了初步探討。
在世界經濟車輪飛速旋轉的今天，知識顯得越來越重要。毫無疑問，21世紀是知識經濟化的世紀，即知識經濟時代。對于企業來說，儲備和管理好知識型員工是知識經濟時代企業構建核心竟爭力以獲得競爭優勢的最佳選擇。作為人力資源管理中最基本內容的薪酬管理，關系到企業能否成功吸引和留住知識型員工，并有效激勵員工。因而，根據知識型員工的特點采用適當的薪酬管理模式來提高員工的滿意度和積極性顯得尤為重要。利潤分享制作為薪酬形式之一，在美國、日本等發達國家有著廣泛的應用，是有效激勵員工的一種重要薪酬形式。利潤分享制用于知識型員工的薪酬管理中，有助于企業激發員工的積極性和創造性，且對于維護知識型員工與企業之間長期穩定的關系，保持企業的長遠發展有著重要意義。
1知識型員工的界定
1. 1知識型員工的定義
中外學者對于知識型員工的定義有多種表述。美國管理學家彼得·德魯克最早提出這一概念，他認為知識型員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。加拿大著名的學者弗朗西斯·赫瑞比認為，“知識型員工就是那些創造財富時用腦多于用手的人們.他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加價值.如管理人員，專業技術人員和銷售人員等”。
中國學者趙曙明認為，知識型員工作為追求自主性、個性化、多樣化和創新精神的群體，他們更多追求來自于工作本身的滿足。他們的忠誠感更多地是針對自己的專業而非公司老板，他們有自己的福利最大化函數，他們是否加人某個企業取決于自身的選擇，而不是被迫加人的。他們是“自愿者”，如果待遇不公或者收人未達到期望值，他們很可能自謀出路。為了和專業發展現狀保持一致，他們需要經常更新知識。他們的工作更多地依賴自身擁有的知識而不是外在條件和工具，因此他們具有更大的流動性。
知識型員工不同于普通員工的最大特征就是他們擁有可以為企業創造價值的知識資本，這使得他們處于企業的重要地位，成為企業中的核心員工。
1. 2知識型員工的特點
首先，知識型員工擁有知識資本。知識型員工掌握的知識是企業競爭發展不可或缺的財富。企業知識資源包括顯性知識和隱性知識，知識型員工所具有的專業知識及技能就屬于隱性知識，只有通過他們的主動貢獻才能實現共享。
第二，知識型員工有著高層次的心理需要和成就動機。知識型員工一般受過高等教育，對事物有自己的獨特看法和價值觀念。他們追求的不僅僅是經濟報酬，有時候他們更看重成就需求的滿足。
第三，知識型員工有較強的創新意識，工作中追求獨立性和自主性。知識型員工更愿意承擔具有挑戰性、創造性的工作，并且在工作中能夠自我引導、自我發展、自我控制。
第四，知識型員工對組織的忠誠度較低，流動意愿強。知識型員工往往更多考慮個人的職業生涯規劃，對所服務的企業沒有很高的忠誠度，他們一旦感到當前的工作無法滿足自己的個人發展或實習自我價值時，便會選擇離開企業。
第五，知識型員工的工作過程難以監控，并且工作成果不易測評。知識型員工的工作過程沒有特定流程，有時還以團隊合作方式進行工作，且多是創造性的腦力勞動，因而很難準確的對其工作進行測評。
2利潤分享制
2. 1利潤分享制的基本內容
所謂利潤分享，是指企業支付了員工基本工資之外，再拿出部分利潤或超額利潤按一定比例分配給員工的制度，即是職工在工資分配之外獲得的額外收入。企業根據自身盈利狀況來決定利潤分享的比例及分配方法，沒有利潤或利潤不足時就不分，利潤多時就多分。利潤分享制有兩種方式:現金分享制和遞延計劃。前者是采用現金分配利潤，可以把工作實際與薪酬直接掛鉤;后者是將分配給員工的利潤計人其個人賬戶，延遲到員工退休時支付。
2. 2利潤分享制的特點
(1)利潤分享制的分配尺度通常不與員工的直接勞動成果關聯，只與個人工資基數、崗位或者職務等相關，它對員工的激勵作用不同于工資和獎金。每個員工的獎金不僅與個人績效相關，并且與所屬部門績效、企業的整體績效緊密相關，這樣的分配格局有利于企業員工之間形成良好合作的共贏局面。
(2)利潤分享制所分配的利潤取決于企業全體員工共同創造的利潤，具有相當的彈性，并不是固定不變的。采用利潤分享制有利于增強企業的凝聚力，促使員工更多關注企業的長期發展，并更加積極的參與到企業活動中。
(3)利潤分享制的適用范圍很廣。比起目前比較流行的另外兩種激勵手段“期權激勵計劃”和“員工持股激勵計劃”，利潤分享制適合于各類企業，尤其是那些非上市、非股份制的企業。
3利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用
3. 1知識型員工的薪酬管理現狀
(1)薪酬方式單一，薪酬結構不合理。很多企業知識型員工的主要收人仍以基本工資等現金收人為主，這種短期薪酬激勵手段忽視了員工的長期收益及個人發展，從而導致長期激勵不足，不利于長期吸引并留住員工。
(2)貨幣化薪酬水平低。知識型員工的勞動付出與其所得報酬明顯不對等時，員工滿意度降低，工作積極性減弱。
(3)薪酬制度不健全。目前，許多企業的薪酬管理處于經驗管理階段，工作分析、職位評價等工作不到位，缺乏合理的薪酬制度。
(4)對于知識型員工和一般員工采用相同的薪酬方式。知識型員工與一般員工在工作特征、需求層次上是有差異的，非針對性的薪酬制度對知識型員工的滿意度有很大影響，進而大大弱化了薪酬的激勵作用。
3. 2利潤分享制在知識型員工薪酬管理中的作用
(1)具有長期激勵作用。企業在一定時期所取得的利潤是各種資本形式的回報，其中包括人力資本.而知識型員工作為企業重要人力資本的一部分，有權利以分紅等形式分享企業利潤。同時，知識型員工的薪酬包括貨幣薪酬和非貨幣薪酬，雖然目前觀點強調要更重視非貨幣薪酬的激勵作用，但是在薪酬水平不高的情況下貨幣薪酬仍然具有重要的激勵作用。利潤分享制作為貨幣薪酬的方式之一，既可以提高員工的薪酬水平，又可以提高員工的滿意度。實行利潤分享制，能夠有效克服傳統薪資形式的缺陷，加強了薪酬激勵的長效性。
第一章總則
為貫徹酒店經營管理思路，完善薪酬福利體系，特制定本管理辦法。
本辦法中所指的“薪酬”包括工資與福利。其中“工資”是員工每月根據崗位標準、部門內部管理和員工行為準則、部門經營效益所得的勞動報酬的稅前總額;“福利”是為充分調動員工積極性、解決員工后顧之憂所提供的除工資以外的相關待遇。
薪酬管理的基本原則是：以崗位要求制訂工資標準，以工作績效實行差別管理。
第二章員工工資結構
一、基本組成
員工的工資總額由以下部分組成：崗位工資、技能工資、質量獎、效益工資和相關補貼。崗位工資是根據酒店各崗位的標準與責任設置的一項固定工資;技能工資是根據各個員工的能力與貢獻大小設置的一項激勵性工資，體現員工的技能差別與提升程度;質量獎是根據員工的日常工作表現和行為準則所設置的一項績效工資，與月度考核、日常獎懲掛鉤;效益工資是根據酒店經營業績和部門業績所確定的工資，與酒店整體效益、部門業績掛鉤。
二、技能工資
技能工資體現各崗位員工的技術差別與熟練程度，與員工的加薪晉級掛鉤，員工技能等級的評定將結合技術等級考核、比武大賽情況而確定，它著重體現員工的技能。具體見員工技能等級考核制度。
三、質量獎
根據員工崗位責任、內部管理狀況、工作標準、月度工作業績、綜合表現等設置質量獎，它著重體現員工的工作態度與責任心，與月度績效考核、日常獎懲掛鉤。
部門經理以上人員每月開展一次管理評審;主管以下人員每月考核一次，外聘人員、試用期員工的考核辦法按同等級的內聘人員的標準執行,實習生的考核標準按員工級標準執行。具體見績效考核管理制度。
四、效益工資
根據整體經營效益和部門業績設置效益工資，效益工資與各部門的經營管理責任書緊密掛鉤。根據各部門的業務劃分以及對經營指標的貢獻大小，效益工資基數分一線和二線分層次、按級別設置(見附件)，其分配辦法是以總額的形式撥到各部門，由各部門根據員工的貢獻大小來確定，具體如下：
1、確定月度效益工資應發總額
將編制內的所有人員的效益工資相加，其和為效益工資應發總額。
2、確定部門效益工資實發總額
根據經營指標考核辦法，對應發總額作出相應的增減。部門缺編時，將缺編人員的工資總額撥發給部門;部門超編時，將超編人員的工資總額從應發總額中扣除。
為避免因主觀原因造成計劃的過度失控，合理協調各部門的效益工資總額，當部門業績在因無法預料的客觀情況和個人主觀過度失控造成業績變化過大時，可根據實際情況調整效益工資總額，具體由部門提出調整方案，經總經理批準后執行。
3、部門內員工效益工資的分配
由各部門根據崗位責任和部門分工制定效益工資分配制度，經人力資源部、財務部審核，總經理審批后執行。
五、相關補貼
設以下兩種補貼：
夜班津貼：凡在晚上值夜班，24：00以后下班、或第二天早6：00以后下班的員工(含季節工和實習生)，享受每天2元的夜班津貼。
店齡補貼:以時間為單位，每滿一年補貼10元。
第三章工資確定與調整
根據不同崗位、工種、對個人能力的要求和發揮因素，實行等級工資制，各崗位的工資級別標準見工資等級表。
新員工入職前，根據工資等級表，用人部門與其共同商討對轉正工資
達成初步意向，其中試用發轉正工資的80%，報人力資源部審核、相關領導審批。雙方對轉正工資所達成的初步意向不作為轉正工資的依據，只作為參考。試用期三個月，試用期滿，用人部門應根據試用情況在給定的級別范圍內確定其定級工資，如定級工資與轉正工資所達成的初步意向一致，報人力資源部審核備案后執行，如因特殊情況確需突破給定工資范圍的，需事先報人力資源部審核，并經相關領導批準后方可執行。
根據獎優罰劣，貢獻為主，效率優先的原則隨時對員工工資進行調整，員工工資上浮或下調，原則上一年不超過三次，一次不超過兩級。如因特殊情況確需超過范圍的，需經總經理批準后執行。員工因職務變動或內部調動引起的工資調整，由用人部門填寫《人動表》，并會同人力資源部提出工資級別調整建議，報相關領導審批。
第四章工資結算
于每月10日前將上月稅后的崗位工資和技能工資總額存入個人銀行帳戶，遇節假日順延;效益工資和質量獎以現金的形式發放。員工可在三日內查詢，如有疑問，請及時與人力資源部聯系。
根據酒店的行業性質，實行輪休制，員工可在季度內跨月調休，但不能跨季度調休，各部門必須根據經營管理情況作好每月排班表并認真審核，季度內可調休的，一律調休。如經部門經理審核確因工作需要不能調休的，以加班工資的形式支付加班工資。人力資源部每月審核、檢查部門加班匯總情況，于季度末累計計算本季度加班費，于下季度第一個月隨工資一次性發放，特殊情況除外。
員工遲到早退的扣款辦法按《獎懲細則》執行。
員工缺勤按以下方式計算：
假種:法定假年休假產假計劃生育假慰唁假病假曠工
曠工1天=事假3天，以此類推。一月連續或累計曠工3天(含)以上，視為員工個人自動解除勞動關系，酒店不支付任何費用。
離職結算：離職工資自批準員工離職之日起開始凍結，待員工辦好工作交接和離職手續后方可發放。離職的員工需在規定日期內辦理離店清退的手續，逾期未辦理且未事先聲明原因者，一律按曠工處理，如因未辦理離店清退手續造成經濟損失的，由員工本人承擔，從工資中扣除。凡被開除的員工，除接受相關罰款等處分外，只結算其崗位工資和技能工資，不發放質量獎、效益工資及其他獎項。
第五章員工福利
為充分調動員工的積極性和創造性，方便員工的工作和生活，解除員工的后顧之憂，設置以下福利：社會保險、全員勞動合同、全員免費午餐、帶薪年假及其他假期、員工宿舍、生日賀禮、免費工服、提供保護用品等福利政策，具體見相關的管理制度。
第六章其他
除特殊說明外，本管理辦法不適用季節工、試用期員工、兼職、實習和外聘員工。
薪酬體系體現了酒店的經營發展思路，是酒店企業文化的重要組成部分。隨著酒店發展壯大，薪酬體系也將不斷調整，日趨完善。
本管理辦法由人力資源部負責解釋，如有相關規定中與本管理辦法相沖突的，按本管理辦法執行。
附件：工資等級表、部門經理以上人員月度管理評審制度、
（1）薪酬結構平均主義濃重
我國的國有商業銀行工資制度，基本上是以1993年我國工資改革確定的、事業單位工資制度中的國有商業銀行“行員等級工資制”為基礎的。這個制度忽視了同一職務級別不同崗位為銀行所作貢獻的不同，和對員工人力資本要求的不同，也就是說，在一定范圍內、一定程度上還存在“大鍋飯”現象，薪酬體系的設計相對落后于市場環境的變化，操作片面簡單，行政干預色彩過濃，市場化程度較低、缺乏體現銀行行業特點。這樣使薪酬體系設計缺乏科學性和激勵功效，不能較好地發揮薪酬的激勵作用。
（2）薪酬結構設計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結構有一定改進，但股權激勵和長期激勵機制尚未普及化。目前，我國國有商業銀行無論執行的是傳統的“行員等級工資制”，還是經改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當時當年的工作表現掛鉤，與未來工作表現無關。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導國有商業銀行經營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續發展。在實際薪酬構成的比例上，雖然都規定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執行中員工的收入卻又有同員工的的職務、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
（3）福利政策針對性不強
國有商業銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認識，因此設計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負擔。而且國有商業銀行沒有把福利目標與銀行戰略相結合，沒有嚴格控制成本，或者沒有進行決策評價，造成福利投資效益的降低。
2.導致國有商業銀行薪酬問題的原因
（1）計劃經濟的殘余思想影響
盡管經過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質性的進展也許部分國有銀行的分支機構中不同級別之間的收入差距己經相當大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節
從1994年起，國有商業銀行統一執行員工等級工資制。在這種職級工資制下，員工按行政等級的不同來確定工資，無法體現職位價值和個人績效表現的差異。同時，它還無法拉開工資水平的縱向差距，包括行長與基層柜面員工在內，所有人的工資收入差距還不到4倍，難以體現工作責任的差異。而在國內主要城市的外資銀行和股份制商業銀行分支機構，其高管人員與柜面員工的工資差距多在10倍以上，有些甚至高達15倍。
Abstract： Based on the analysis of 160 new generation employees' pay satisfaction coming from logistics enterprises in Jiangsu province， this article shows that―pay satisfaction of the new generation employees' working at the logistics enterprises is embodied in four core dimensions： pay level satisfaction， benefit satisfaction， pay raises satisfaction and pay management satisfaction； the overall pay satisfaction degree and the four sub-dimension satisfaction of the new generation employees coming from logistics enterprises in Jiangsu province are“general”， and furthermore， the satisfaction degree of the pay level is the“shortest board”in the“short boards”， and the actual pay level of the employees is the key factor influencing pay satisfaction degree. Therefore， we should pay more attention to improve employees' actual pay level in order to optimize the pay level satisfaction and then ultimately enhance the overall pay satisfaction， and at the same time maintain and gradually enhance the other three sub-dimensional satisfactions.
Key words： the new generation employees working at the logistics enterprises； pay satisfaction； the current pay level； Jiangsu province
0 引 言
物流行業屬于典型的人力資本密集型服務行業，吸引和留住優秀的員工往往是物流企業人力資源管理的關鍵，因此，許多物流企業均期望通過員工薪酬管理，不僅保持和提升員工工作積極性，亦能夠通過提升員工薪酬滿意度以吸引和保留高績效員工，進而最終提高企業績效。然而，由于我國物流企業專業化管理起步較晚，員工薪酬管理中依然存在諸多問題，比如，物流企業相對較低的平均薪酬水平難以吸引優秀人才、員工薪酬滿意度普遍較低、員工離職率較高等。薪酬滿意度是指員工對從企業獲得的廣義薪酬的積極或消極情感反應，具體體現在員工對企業提供的薪酬水平、福利、加薪情況和薪酬管理等諸方面的情感態度（Heneman and Schwab，1985）[1]；通常與企業績效下降、員工缺勤、遲到、偷竊行為、離職（意向）等重要結果變量密切相關（Currall et al，2005）[2]。伴隨著80后、90后員工越來越成為物流行業的主力軍，非常有必要了解他們的薪酬滿意度現狀，為物流企業薪酬管理的優化和構建人才競爭優勢奠定基礎。
因此，本文即抽樣調查了160位江蘇省代表性城市中物流企業新生代員工，實證分析物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀及其關鍵影響因素，并基于實證分析提出江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略。期望本文研究結論能夠為物流企業薪酬激勵功能的發揮提供借鑒價值。
1 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度量表及樣本情況
借鑒國外學者Judge（1993）[3]、Heneman（2000）[4]和國內學者于海波等（2009）[5]有關薪酬滿意度的測量題項，分別從薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個子維度，實現對江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度的測量。14個具體測量題項總結如圖1所示，采用里克特五點量表法評價――5分表示非常?M意、4分表示滿意、3分表示一般、2分表示不滿意、1分表示非常不滿意。
隨機選擇江蘇省的南京、徐州、鎮江、淮安、蘇州等10個城市共計196位在物流企業工作的員工作為樣本進行薪酬滿意度調查。196份調研問卷中剔除無效問卷36份，有效問卷率為81.63%。所獲得的160份有效問卷對應的物流企業員工基本情況如表1所示。
由表1中參與調研的160位物流企業員工基本情況可以看出，調研樣本主體為35歲及以下的（84.37%）、本科學歷（70.00%）且工作年限小于5年（81.87%）的未婚員工（71.88%），正是本文所聚焦的新生代物流企業從業者――在物流企業工作的80后和90后員工，且以90后員工為主。
基于160份有效問卷獲得的薪酬滿意度量表信度系數為0.949，表明該量表所測量的薪酬滿意度具有良好的內部一致性。
2 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析
2.1 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度現狀分析
（1）薪酬滿意度驗證性因子（CFA）分析
運用MPLUS7軟件進行圖1所示的薪酬滿意度研究構建高階因子CFA（張海燕，2017）[6]，檢驗結果顯示薪酬滿意度高階模型擬合指數為：χ73=118.970p=0.000，CFI=0.958，TLI=0.947，RMSEA90%CI=0.0630.041，0.083，SRMR=0.050，并且，4個一階因子負荷值均大于0.718（最低負荷值為0.718，最大負荷值為0.891），因此，表明薪酬滿意度是一個包括薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心成分（也即4個一階因子）在內的具有良好內容效度的高階潛變量，可用“薪酬滿意度”這個高階因子代替薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個低階因子。
（2）江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度均值分析和變異系數分析
如表2所示，江蘇省物流企業樣本新生代員工薪酬滿意度均值為3.063，介于“滿意”與“不滿意”間的“一般”狀態，表明江蘇省物流企業新生代員工薪酬總體滿意度“一般”，依然距離“滿意”還有差距。從薪酬滿意度的4個子維度來看，子維度滿意度水平參差不齊：薪酬管理滿意度相對最高（3.207），薪酬水平滿意度相對最低（2.910），福利和加薪滿意度則與總體滿意度水平相當（分別為3.078和4.054）。因此，薪酬滿意度及4個子維度的均值水平綜合表明，江蘇省物流企業新生代員工總體薪酬滿意度“一般”，并且，作為薪酬滿意度最為重要且最“硬”子維度的薪酬水平滿意度，卻是4個維度中滿意程度“最低”的。進一步地，基于薪酬滿意度及其4個子維度的變異系數，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動幅度最大（分別為0.304和0.303），而加薪滿意度和薪酬管理滿意度的變動幅度相對較為集中。
針對4個子維度中的薪酬水平滿意度，進一步調查了樣本員工的實際年薪（工作年限不足一年的員工，運用工作月齡的平均月薪估算年薪），并將其與江蘇省其他行業從業者的平均年薪進行比較，結果如表3所示。
表3中的數據顯示，本文所調查的江蘇省物流企業新生代員工的年平均薪酬水平為41 065元，僅高于細分行業中的農、林、牧、漁業城鎮人員年平均薪酬水平（33 957元/年），卻遠遠低于金融業（119 198元/年）、信息傳輸/軟件和信息技術服務業（117 249元/年）、電力/熱力/燃氣及水生產和供應業（113 893元/年）、科學研究/技術服務業（91 213元/年）、公共管理/社會保障和社會組織（82 372元/年）等諸多行業城鎮從業人員年平均薪酬水平；物流企業新生代員工相對較低的年平均薪酬水平，也在一定程度上間接表明為何構成薪酬滿意度的4個子維度中“薪酬水平”滿意度最低。
2.2 江蘇省物流企業新生代員工實際薪酬水平對薪酬滿意度的影響分析
為了進一步明確物流企業新生代員工實際薪酬水平對薪酬滿意度的影響關系，在控制了性別、年齡、婚姻狀況和學歷等個體傳記特征變量對物流行業新生代員工薪酬滿意度的影響后，將其實際薪酬水平（已進行取對數處理后的數據）納入對薪酬滿意度的回歸分析，結果如表4所示。
由表4中模型2可以看出，在控制了個體傳記特征對薪酬滿意度的影響后，員工實際薪酬水平顯著正向影響其薪酬滿意度（β=1.244，p
3 研究結論與對策建議
3.1 研究結論
基于實證分析結果，江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度整體上呈現出4個特點：
第一，物流企業新生代員工的薪酬滿意度具體體現為薪酬水平滿意度、福利滿意度、加薪滿意度和薪酬管理滿意度4個核心子維度；第二，江蘇省物流企業代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個核心子維度滿意度水平均為“一般”，均未達到“滿意”；第三，江蘇省物流企業代表性新生代員工的薪酬（總體）滿意度和4個核心子維度滿意度的變動幅度亦存在差異，薪酬水平滿意度和福利滿意度的變動幅度相對較大；第四，由于實際薪酬水平顯著正向影響員工薪酬滿意度，因此，江蘇省物流企業新生代員工相對偏低的實際薪酬水平，顯著削弱了其薪酬總體滿意度。
3.2 江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略
80后、90后新生代員工多成長于我國市場經濟時代，并承擔著城市生活中無比沉重的買房壓力，此外，他們多是獨生子女，又承擔著多達4～8位老人的養老壓力，因此，他們對薪酬水平的期望較高，而相對偏低的物流行業平均薪酬水平則致使實際薪酬水平與期望薪酬水平間的差距較大，最終不利于薪酬滿意度的提升。上述實證分析中實際薪酬水平對薪酬滿意度的顯著正向影響亦證明了這一點。所以，基于上述總結的江蘇省物流企業代表性新生代員工薪酬滿意度所呈現的主要特點，江蘇省物流企業新生代員工薪酬滿意度提升策略應重點思考――如何在維持并逐步提升其他3個子維度滿意度的同時，將主要資源和精力投放到提升物流企業新生代員工實際薪酬水平上，以快速有效地針對“短板”中的“最短板”――相對最低的薪酬水平滿意度，進而最終提升薪酬（總體）滿意度。具體來說，物流企業薪酬管理者應通過以下兩方面努力來提升新生代員工薪酬滿意度。
第一，由于新生代員工薪酬滿意度體現在許多方面，尤其是薪酬水平、福利、加薪和薪酬管理4個核心方面，因此，務必確保員工薪酬設計中既涵蓋工資、福利，亦要制定明確的加薪政策和薪酬管理政策。
【?P鍵詞】國有企業；知識性員工；薪酬管理制度
【Keywords】state-owned enterprises； knowledge workers； salary management system
【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0003-02
1 引言
“知識型員工”這一概念是由美國學者彼得?德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時只限于運用在某個經理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過硬的專業知識基礎，且綜合素質高，價值觀念較強，創新創造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業的核心力量、精神支柱、創新創造的源泉，因此，企業要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2 我國國有企業知識型員工的薪酬管理制度
2.1 國有企業的薪酬分配現狀
目前我國國有企業在進行員工薪酬分配時，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務高低下發薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個人能力分、按市場價值分（根據市場需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進企業的員工占優勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業良好團體關系的建立，進而阻礙企業的整體進步。
2.2 現存國有企業知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經濟實現全球化發展后，國有企業與個體經營企業，包括與外資企業等的競爭關系越來越激烈。很多競爭企業利用知識型人員，特別是專家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業的知識型員工，從而造成國有企業出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業的發展壯大。就現存國有企業對知識型員工的薪酬管理制度分析，發現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動，沒有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經過數十年的研究學習或深造，其專業知識、勞動價值與普通的體力勞動者存在明顯的差別，企業對知識型員工的薪酬管理種類過于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來說沒有太大的誘惑力。這些缺陷都將會導致國有企業知識型員工資源的流失，并成為企業發展的絆腳石[1]。
3 國有企業知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業的運轉離不開知識型員工的帶領和指導，知識型人才可以為企業的發展指明道路和方向，在國有企業的發展過程中發揮著重要的作用。因此，企業必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1 配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價值估算標準，順應社會發展趨勢。當企業給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時，就會影響員工的工作熱情，使員工內部產生不滿情緒，進而影響企業的發展。另外，在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進行一定的物質獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發其創新創造的能力；還可以提高員工對本企業的忠實程度，防止一些知識型員工因經不住其他企業的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2 區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業的知識型員工作為一個整體，其團隊協作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經驗、學歷水平、個人能力和工作績效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價值、創造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個人能力，突顯其技術帶頭作用，進而使企業的知識型人力資源發揮出最大的經濟效益。
3.3 實行動態變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業的薪酬安排已經了如指掌，便逐漸對工作產生懈怠，從而造成企業員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會制約企業經營水平的提高和發展規模的擴大。實行動態變化的員工薪酬管理制度，使企業各類型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業在恰當的時機，給員工來一個福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業可以以此為誘導，激發員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務[2]。
3.4 建立完整健全的國有企業知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業在我國的經濟發展過程中占據主導地位，所以我們對于國有企業管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業贏得知識型人才資源，還有利于企業的資金管理，進而使國有企業有條不紊地運行。在國有企業知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業貢獻自己的所長。
4 國有企業對知識型員工的合理薪酬管理制度的實例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說明合理的國有企業知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關部門制定修改的員工工資制度，但從長期執行該工資制度的效果來看，員工內部出現平分工資、沒有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿足現狀，工作興致不高的狀態，進而制約報社的整體發展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進行一次改革修正，以充分發揮薪酬制度對員工的激勵作用。
報社采用基本薪酬+績效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來人才，增強報社的人才實力；對報社內部員工工資進行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專業培訓、外出度假的優惠福利，滿足員工的物質需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優勢。自該報社對原有工資制度實行改革之后，報社的發展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個企業長期穩定的發展過程中起著重要作用。
【關鍵詞】 現行會計準則； 薪酬管理； 職工薪酬； 股份支付； 企業年金基金
與傳統的人事管理比較，現代的人力資源管理更具有戰略性，人們從觀念上也越來越認識到企業獲取競爭力的最主要資源之一是人力資源。而作為人力資源重要戰略管理工具的薪酬管理，在與企業戰略聯結、激發員工積極性、培植企業文化和發展員工能力等方面開始發揮日益重要的作用。
一、我國現行會計準則涉及的薪酬管理的內容
在深入探討現行會計準則下的薪酬管理之前，我們必須先清楚了解有關薪酬管理的基本問題?，F在通過三大點來進行具體了解。
（一）薪酬
現代企業更注重其中的無形報酬，包括對員工的尊重、發展機會和對員工做出貢獻的承認，它不同于有形報酬在員工做出貢獻后把錢扔給員工了事，它更注重培養員工的滿足感從而能消除有形報酬所帶來的消極影響。
總而言之，薪酬就是指雇員由于雇傭關系的存在而獲得的各種報酬。現代人力資源教科書中普遍認為薪酬主要由兩部分構成：直接經濟報酬（主要由工資、薪水、獎金、傭金和紅利等形式支付的薪酬）和間接經濟報酬（雇主支付的保險、廉價住房、帶薪休假等福利）。
（二）薪酬管理
所謂薪酬管理，是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續的組織過程，企業還要持續不斷地制定薪酬計劃，擬定薪酬預算，就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統的有效性做出評價后不斷予以完善。
（三）現行會計準則涉及的薪酬管理內容
2006年2月中國財政部頒布了現行企業會計準則，至此，我國又朝會計準則國際化方向邁進了一步?，F行會計準則涉及的薪酬管理內容包括《企業會計準則第9號――職工薪酬》（簡稱“職工薪酬準則”）、《企業會計準則第11號――股份支付》（簡稱“股份支付準則”）、《企業會計準則第10號――企業年金基金》（簡稱“企業年金基金準則”）。
二、現行會計準則下薪酬管理的變化
現行會計準則多方位、多角度地規范了會計的內容，豐富了薪酬管理的內容與方式，這為我國企業更好地進行薪酬管理奠定了良好基礎。
2006年的會計準則明確了職工薪酬的八項內容，并說明其中不包括以股份為基礎的薪酬和企業年金，如此明確的定義在會計準則中尚數首次。定義的明確使得企業在薪酬管理時更規范化和明晰化。
三、現行會計準則下薪酬管理存在的問題
我國企業對薪酬管理會計問題一直都十分關注，2006年新會計準則的出現使得薪酬管理會計有了明確的依據。但隨著市場化的推進，新準則在運行過程中也或多或少地顯現出了其中潛伏的問題，這導致很多企業的薪酬管理會計不是很合理。
（一）職工薪酬中存在的問題――披露信息不夠詳細
國際會計準則IAS19不要求對短期雇員福利和其他長期雇員福利作出特定披露。但對離職后福利、辭退福利和權益計酬福利的披露分別做了規定。與之相比，我國企業會計準則披露的范圍要比IAS19更廣一些，但是不夠詳細。
（二）股份支付中存在的問題
股份支付是新形勢下企業激勵機制的重要手段，而如何有效應用股份支付，不僅存在觀念問題，也同樣存在應用上的技術問題。并且，股份支付從2010年開始被納入會計師考試大綱，有必要作相關研究。
（三）公允價值計量困難，估值模型難以選擇
根據股份支付會計準則的規定，無論何種股份支付始終是按照權益工具的公允價值進行計量的。但公允價值的確認和計量在任何國家都是難題之一。我國的公允價值會計準則規定：存在活躍市場的，應當以市場價格為基礎確定其公允價值；不存在活躍市場、但同類或類似資產或負債存在活躍市場的，應當以調整后的市場價格為基礎確定其公允價值；不存在同類或類似的可比市場交易，可采用其他估值技術確定公允價值，如采用期權定價模型等。根據我國現狀，股票期權的公允價值一般不存在“活躍市場”。因此，應采用“估值技術”進行計量。但對于采用什么模型作為“估值技術”，《股份支付》準則和《公允價值》準則均未做出明確規定，《股份支付》準則只要求企業表外披露“權益工具公允價值的確定方法”。由此看出，股票期權公允價值的估值模型是由企業自行選擇的，而不同的估值模型會帶來不同的結果，計量出來的權益工具公允價值可能相差極大，這無疑使企業產生利用估值模型操縱利潤的動機。
（四）企業年金基金中存在的問題
目前，我國企業年金仍存在的問題主要有：對企業年金的認識不足、企業稅收優惠政策不足、投資回報率不高、管理不夠規范、企業年金發展區域差異過大、企業年金信息披露制度不完善。
四、我國會計準則下薪酬管理問題的思考與對策
與上述現行會計準則涉及的薪酬管理所存在問題相對應，我們可以提出相應的改進辦法，以便更好地促進、完善薪酬管理。
（一）詳細披露與職工薪酬相關的信息，完善企業會計準則
現行準則在職工薪酬的信息披露方面與以前相比有了很大的提高，它廣泛的覆蓋面有利于我國對企業的監管，也保障了廣大職工的利益。但是在覆蓋面廣泛的同時，我國還應借鑒國際會計準則并結合自身情況，進一步詳細披露與職工薪酬有關的信息。而信息披露與準則的內容和條文有關，相對于IAS19而言，我國企業會計準則的內容和條文過于簡單。所以，我國企業會計準則也要進一步完善。譬如：IAS19把雇員福利分為五種類型分別進行了規定，且把辭退福利列為其中的一種單獨進行規范，這樣讓人們看起來更加清晰、明確。我國便可借鑒這一方面，使準則更完善。
（二）對股份支付的建議
在現實經濟條件下，會計準則作為一種契約是不完備的，已有的會計準則不會一勞永逸。更何況準則制定得合理與否、實施效果如何尚需實踐的檢驗?？梢钥隙ǖ氖牵煞葜Ц稌嫓蕜t將來一定需要重新修訂，以適應經濟業務不斷發展的需要。而針對股份支付會計準則執行過程中出現的問題，我們只有一點點改進才能做到與時俱進。
（三）完善公允價值計量相關準則及其應用指南
權益工具公允價值的計量涉及到很多會計準則，如《公允價值》準則、《金融工具確認與計量》準則和《股份支付》準則，建議對上述三個準則的相關內容同時加以完善，主要包括：準則指南或解釋明確規定可供企業選用的估值模型，以及不同估值模型適用的范圍，減少企業操縱利潤的空間；會計報表附注中詳細披露“權益工具公允價值的確定方法”。如采取的估值模型、模型中無風險利率的數據來源、預期股票價格波動率的測算方法、預期股利率確定依據等；制定詳細的公允價值審計準則或者規范，通過審計的方法保證權益工具公允價值計量的可靠性和相關性。若準則制定部門對上述三方面進行詳細規范，則能大大提高權益工具公允價值確定的透明度，能壓縮利潤的操縱空間以及提高會計信息質量。
（四）對企業年金基金的對策
企業年金作為社會保障體系的補充性養老制度，在完善職工養老體系中發揮著積極的推動作用。但由于歷史和現實的原因，企業年金還不能普及到大多數企業職工身上。對此，我們應該克服企業年金發展的制約因素，對我國企業年金的發展要有理性認識和科學規劃。
結束語
本文結合會計與薪酬管理兩門學科，從會計角度出發，在“職工薪酬”“股份支付”“企業年金基金”三個方面探討了如何更好地促進薪酬管理。按照提出問題、分析問題、解決問題的邏輯思路，分析了在現行會計準則的使用下薪酬管理的變化、不足及對策。為進一步的會計準則改進，薪酬管理會計的應用提供了一定的參考經驗。
由于筆者學識水平有限，對國內外準則的研究不夠深入，觀點還有待辯證，在今后的學習中將繼續關注這方面的研究動態與成果，掌握更多知識，提高水平。
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關鍵詞：人力資源管理；中小企業；薪酬管理
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）35-0074-02
薪酬在整個企業經營活動中是具有戰略意義的。薪酬是為購買勞動力所支付的特定成本。薪酬的投入可以為投資者帶來大于成本的預期收益，同時管理者也可以通過薪酬來提高員工的工作績效，促進員工工作質量和數量的提高，保護和激勵員工勞動積極性。近年來，我國中小企業得到了迅猛發展，不僅數量不斷增加，規模不斷擴大，但人才流失已成為影響企業發展的重大問題。在中國中小企業中，人力資源涉及很多方面，對減少人才流失有很大的幫助。中華英才網對員工的薪酬滿意度做了一個調查，調查結果顯示：中小企業中，員工人為“不錯，我非常滿意”的僅占0.63%；認為“一般，不太滿意”占59.73%，通過調查發現，中國的中小企業給予的工資很難吸引住人才，很難長期留住本企業的人才，這反映了中小企業在薪酬制度上還存在許多不足。
1 薪酬管理概述
①薪酬的概念。薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得報酬。例如工資、獎金、津貼、股權等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。
②薪酬管理的概念。企業的薪酬管理，就是企業管理著對本企業員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程，傳統薪酬管理僅具有物質報酬分配的性質，而被管理的行為特征考慮較少，其著眼是物質報酬?，F在的薪酬管理發生了更本性的變化，薪酬管理的著眼轉移到了人。
③薪酬管理的基本原則。薪酬管理是企業的一個重要分支，是獲取消息的一個渠道?；谶@些原則，企業能告訴為什么員工，提供補償，員工的行為將影響到企業的薪酬管理，企業更注重員工的行為。
首先，激勵的工作原理。通過對企業價值的員工績效評估薪酬管理，并給予相應的補償。你可以打開員工心理，員工之間的工資差距。第二，為了控制成本補償的原則。對企業經濟效益的付款，限制人員的勞動生產率增長的平均工資。第三，遵循合法性原則，合理性。企業薪酬制度必須符合國家法律、法規，及時足額支付工資，社會保險，依法納稅是企業必須重視。第四，薪酬制度的建立，遵守國家法律，補償政策發展和匹配的戰略重點企業。
④薪酬管理在人力資源管理中的重要性。首先，企業薪酬管理水平直接影響到員工的生活水平。它是直接參與每一位員工的切身利益。特別是在員工的生活質量普遍不高的現狀，將直接關系到他們的生活水平和質量。其次，企業的工資管理工作人員的滿意度是企業能夠激發員工的積極性是一個重要的原因。讓企業的員工的薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業服務，為企業員工薪酬滿意度，讓他們能夠更好地為企業服務，為企業員工薪酬管理的根本目的。企業的員工薪酬管理的滿意度很高，然后激勵效果越明顯，員工將更好的為企業工作，這將得到更高的工資，這是一個良性循環；如果企業的員工的薪資滿意度管理相對低，得到在消極的周期，如果經常過去，將導致的損失，企業人員。
2 中小企業薪酬管理存在問題
①薪酬制度不合理。在現代的追求高速發展的中小企業，著眼于利潤和市場份額的焦點，而公司治理非常缺乏，因此相關制度建設企業缺乏。由于中小企業不重視薪酬管理，造成薪酬制度的不完善，是制度不能發揮出其真正的功效一些企業有一個明確和詳細的補償系統的，但許多人，是否支付將由公司的領導一個人決定，所謂的薪酬制度只是一句空話，沒有發揮其真正的作用。
②公平的缺乏。近年來，中小企業在薪酬管理中一直存在一個問題是其高級管理人員的薪酬標準和一般員工之間的差距是很大的。據數據顯示，中小企業的高層與該企業的普通員工的年收入相比，1/2以上的企業高層人員的年收入是員工工資兩倍的占有57%，而是員工收入2～5倍的占有1/3，年收入是員工5倍的比例比較少，只有9.7%。企業內部薪酬差距過大，將導致企業員工的強烈不滿，會引起新的矛盾。
③缺乏市場競爭力。在改革開放的多年中，我們不斷的向先進技術學習，為中國基礎的發展奠定了基礎。對于中國企業而言，這是一個機遇，也是挑戰，面臨著許多問題，是人才爭奪戰中一個非常重要的方面。國外企業高薪聘請中國人才，這必將對我國企業的發展造成很大的不利，特別是中國加入WTO后。中國本土企業和外國企業搶奪人才是一個亟待解決的問題。
④獎勵形式單一，忽視內在報酬。忽視員工應該的內在回報，員工的收入幾只有每月固定工資，員工沒有因為加班的努力和公司良好的商業利益而獲得獎勵，使員工工作沒有動力。公司管理人員和員工缺乏溝通，員工的心理問題不能在工作過程中解決，不滿情緒越來越嚴重，有好的建議或想法不能被公司采納，這將影響到整體的工作環境，降低員工的工作效率。
3 中小企業薪酬問題產生的原因分析
①特殊家族式管理。一直以來我國中小企業以民營企業為主。在創業初期，與企業的“家族式領導”在人力資源發揮主導作用。隨著企業規模的擴大，企業必須從家庭外部引進國外專業技術人才和管理人才，而家族企業制度具有排他性，引進人才和企業員工很難解決工作的心態和復雜的關系，很難凝聚在一起，就難以形成“命運共同體”，企業在快速發展將受到嚴重的阻礙，家族式管理模式的“一言堂”也容易導致不公平的薪酬體系。
②薪酬管理理念滯后。許多中小企業的廠房，設備投資熱情高工資，但心有不甘。薪酬作為企業的凈收入，薪酬管理理念。他們雖然支付員工薪水，但是不知道“員工薪酬水平和提高員工素質是良性互動的一個重要標志，是企業繁榮的前提”。中小企業的管理者不了解組織戰略和薪酬戰略的一致性，從而設計變更和工資管理系統沒有遵循經營策略。
③現代薪酬管理方法與技術導入不足。隨著企業的壯大和外部競爭，經理管理，監督員工的分秒變化，面臨難以實現的復雜市場，再加上他們的平常事困擾和管理培訓的偏見，質量已明顯不能適應形勢發展的需要，尤其是在現代薪酬管理方法和技術更加無助，急需人才，提出意見和建議，提供系統的現代薪酬設計。
4 中小企業薪酬管理問題的對策探討
4.1 建立完善的薪酬管理
建立完善的薪酬體系，需要從以下幾方面著手。對企業薪酬管理和管理職位，聯絡工作分析。位置管理是企業管理的前提，只有對崗位管理的科學化、合理化的建立，企業可以建立良好的發展機制。薪酬制度的建立應遵一定原則，制造良好機制后，設置好高收入的位置；如果員工都是相同的位置，那么他們將運用相同的薪酬制度進行考核，這樣，可以是員工有內在的公平感。
①讓薪酬管理與戰略相匹配。中小企業的薪酬戰略，要與企業的文化和長期戰略想結合。讓薪酬戰略為長期戰略做輔助，幫助其能順利的進行，同時，薪酬戰略也要讓員工熟悉知曉，讓員工也為共同的薪酬目標而努力，這樣為長期的戰略打下基礎。例如，一些企業產品開發為發展的瓶頸，尤其是高素質的人力資源部門吸收，保留，潛在的推廣設置工資“沒有限制”區。這是薪酬設計的戰略方針的具體體現。
②保持薪酬體系的適度彈性。國內中小企業的發展，薪酬管理，薪酬制度應該保持適當的彈性。每個員工的差距應該保持一樣的水平，對每個員工所在的每個崗位要有正確的認識。而處在不同崗位并且職位不相同的員工，他們的工資水平也不能浮動太大，不能讓員工感覺有差別待遇。根據市場的薪資水平的調查然后根據本企業實際的需求來敲定薪酬體系。同時，員工的工資水平也應該改變欺負，這一變化的基礎是一個時期的評估工作人員的工作量，工作質量和企業效益等。
4.2 加強領導薪酬管理意識
雖然許多中小企業領導已經意識到的薪酬管理的重要性，但沒能把他與企業的發展戰略聯系起來。只有加強薪酬管理意識的領導，我國中小企業擁有完美的、有效的薪酬體系，是當前重要工作，是企業人力資源管理重要過程。
4.3 注重公平原則
在中國的中小企業中，員工在不滿足有很多方面，但是最不滿意的還是企業對員工的不公平待遇。在薪酬設計中，一旦企業員工出現不公平的感覺，可以很容易地造成消極怠工甚至離職。因此，在設計薪酬制度的時候，一定要考慮公平公正原則。中小企業一定要先了解整個行業的薪酬水平，可以讓專門的業內人事進行調查，根據他們的分析結果，來確定自己企業的最終的薪酬體系。在企業薪酬制度的制定，企業之間的工資差距必須采取不同的崗位和人員的措施，降低員工薪酬不公平偏好。
4.4 加強福利的設計及管理
福利是企業薪酬中的一個重要組成部分，它可以給員工帶來物質上的滿足，也可以在精神上對員工帶來支柱。中小企業與大企業的福利效益不匹配，但中小企業需要吸引人才。因此，中小企業應該在這上面有所改變和創新，在一個系列的工作過程中，降低成本，增加福利范圍，讓福利的作用發揮淋漓精致。例如， 中小企業可以給單位員工購買額外商業保險；為他們提供住房公積金，減少員工的住房壓力；安排員工進行旅游，舉行年會，開展活動，讓他們感受公司的溫馨；安排員工放年假，加班將給予一定的補貼；為他們開通單位用車，方便他們上下班等。
5 結 語
薪酬與每個工作都密切相關，并且薪酬管理是現代人力資源管理活動中非常重要的一個環節。中小企業擬定出好的薪酬管理系統，才能幫助企業更好的吸引和留住有能力人才。中小企業的高層管理只有重視薪酬管理這個問題后，才能改善薪酬體系，才能讓中小企業又快又好的持續發展。
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關鍵詞：薪酬管理；滿意度；影響
中圖分類號：F240 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2015）011-0000-01
近年來，我國一直在強調“公平、公正、公開”這一概念，而不少的專家學者都從各個方面對社會財富分配的公正性進行了討論。而針對每一個企業而言，薪酬是將職工和企業連接起來的重要因素，因此針對薪酬的公平性管理進行研究分析，對當代的企業管理人員具有相當重要的意義。
一、薪酬滿意度以及薪酬管理公平性的概念
1.薪酬滿意度
薪酬滿意度在廣義上可以概括為企業在給予職員經濟性以及非經濟性的報酬的時候，企業職員所產生的心理落差感。對于職員自己來講，薪酬滿意度就是在自己對勞動所得的態度；從整個市場角度來看，薪酬滿意度是一種就職人員對于人力資源價值的態度；從企業的角度來看，薪酬滿意度就是職員對于企業所給出的報酬與職員自身的期待值的落差感。一般決定薪酬滿意度的因素包括固定薪資、獎金、福利、薪酬水平高低等[1]。
2.薪酬管理公平性
對于企業職員而言，薪酬就是企業對于自己的勞動成果所作出的補償以及肯定，也是對接下來的工作中將可以獲得的酬勞的預估。從這點出發可以發現，薪酬不僅僅是企業給予員工的正常勞動所得，還是對于員工前期工作的肯定，對員工價值的認可，同時，還是職員職業生涯未來發展的考量標準之一。因此，無論是對于企業還是職員來講，薪酬制度的公平與否都是相當關鍵。一個公平的薪酬制度對企業而言是獲得更好的人力資源，提成企業經濟效益的基本條件之一，對職員而言，是以一個良好的心理狀態面對工作任務的根本所在。薪酬管理公平性主要分為四個部分：首先要具有結果公平性，這一方面主要是企業職員主觀上對于自己薪資所得是否公正、公平的感受。其次是過程公平性，這個部分主要是指企業的員工對于整個企業的薪酬管理過程、管理制度的公平性感受。然后是溝通公平性，主要指企業的各部門管理人員和普通職員之間的溝通是否公平、公正。最后是信息的公平性，這個部分是指企業中的薪酬相關管理人員能否將整個薪酬管理中的各項信息如實告知企業員工，讓員工公平、公正的了解到自己的薪酬狀態[2]。
二、國內外研究現狀
在我國現有的關于薪酬管理公平的研究中，大量的專家學者將這一課題作為影響職工薪酬滿意度的重要影響因素進行探究。而在國外的研究人員只是單一的對薪酬管理公平性是否會造成企業職員的心理滿意度變化做研究，沒有深入的分析這種制度對企業職員的具體影響。國外研究人員主要研究的重心在整個薪酬制度的過程、結果公正與否對職員的影響，而較少關注信息、溝通方面的公平對于職員薪酬滿意度的影響。由此可以看出，目前對于薪酬管理公平性在職員對薪酬滿意度方面的主要影響元素還具有相當大的爭議性。
在國內，許多的企業在整個薪酬管理工作當中沒有一個完善的薪資管理制度，經常會出現克扣薪資、拖欠薪資的情況，甚至有部分企業還會不按照最低工資標準發放薪資，嚴重侵犯了企業職員的利益，而這種違反《勞動法》發放薪資的情況，也勢必會給職工的薪資滿意度造成極大的不利影響[3]。
三、管理公平性對職工滿意度的影響
研究表明，當整個薪資發放的結果是公平的，將會對職員的薪酬滿意度產生最顯著的影響；而薪資發放過程的公平可以增強員工對于整個薪酬發放制度、薪酬管理制度產生更為滿意的感覺；將薪酬相關的規章制度信息公正化，也會使員工對于整個薪酬制度更明確，更容易滿足。而在溝通過程中的公平性對于職工薪酬滿意度沒有非常明顯的作用[4]。
在企業進行薪酬管理的時候，要始終堅持“公平、公正、公開”的原則，給企業職工發放合理工資，這樣可以極大程度的提高職工的對薪資的滿意度；另外，還可以積極進行整個薪資制度的建設工作，不斷的完善，從而使職工能夠全方位的感受都企業薪資管理的規范性和合理性，從而提升職工信任感，達到職員薪資滿意度增強的作用。除這兩點以外，企業在薪資管理的過程中一定要按照《最低工資標準》、《勞動法》等相關規范實施，以一種合乎國家規范的管理方法，讓職員感受到整個企業是一個遵守國家法紀，按規章辦事的企業，提升員工信任感，從而達到提升職員們滿意度的效果。
四、結束語
公平的進行企業薪酬管理是一個需要不斷地實踐，不斷改進的過程，在這個過程企業管理這要積極聽取員工意見，通過不斷的協調改進制定出一個既符合企業要求又能夠滿足員工心理需求的薪資管理制度，從而加深企業與員工之間的聯系，是企業能夠獲得更高的經濟效益。
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