時間：2023-05-29 18:18:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核制度，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
(一)堅持科學、系統(tǒng)、客觀、公開、公平、公正的原則;
(二)建立面向公司戰(zhàn)略、全過程監(jiān)控的績效考核體系;
(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;
(四)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;
(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業(yè)務部門與綜合部門;
(六)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。
二、總體要求
(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據(jù)公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;
(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;
(三)加強對績效考核工作的監(jiān)督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。
三、考核指標
(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經(jīng)濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經(jīng)理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。
(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。
1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業(yè)績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。
2、關鍵績效指標基于對公司戰(zhàn)略目標的分解，是對戰(zhàn)略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。
3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態(tài)管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據(jù)部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
4、一般績效指標權重分別為企業(yè)效益指標60%、管理指標40%;
四、組織實施
(一)績效考核實行統(tǒng)一組織、分步實施、分級負責。
(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。
1、制定年度內部經(jīng)濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;
2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;
3、對各部門經(jīng)濟指標完成情況進行核定;
4、對員工績效考核工作提供數(shù)據(jù)支持。
(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：
1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;
2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;
3、協(xié)助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;
4、協(xié)助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;
5、收集考核信息數(shù)據(jù)，匯總并統(tǒng)計考核結果。
(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：
1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;
2、根據(jù)工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;
3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。
(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。
四、基本程序
(一)起草通知、實施準備
每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發(fā)績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。
(二)個人述職
被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。
(三)綜合評價
公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。
(四)績效評估
員工績效評估是績效考核的核心環(huán)節(jié)，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。
1、中層管理人員：由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、分管領導依據(jù)考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經(jīng)理30%，副總經(jīng)理30%，分管領導40%。總經(jīng)理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據(jù)。
2、一般員工：由公司副總經(jīng)理、分管領導、部門負責人依據(jù)考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經(jīng)理10%，分管領導20%，部門負責人70%?？偨?jīng)理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經(jīng)理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據(jù)。
3、匯總績效評估得分
人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：
績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]
4、描述性評語
根據(jù)員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優(yōu)劣點、績效改進點和期望等。
(五)考核結果審核
人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經(jīng)理辦公會議審核，并形成決議。
(六)考核結果反饋、績效面談
1、根據(jù)績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。
2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。
3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。
(七)考核結果存檔
人事部將績效考核表格、結果存檔。
(八)例外情況
1、年度內變動部門的中層管理人員，由現(xiàn)在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;
2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現(xiàn)在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;
3、其他特殊情況，由公司總經(jīng)理辦公會議研究決定。
五、考核的等級
根據(jù)員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。
1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;
2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;
3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;
4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;
5、E級，績效評估得分為60以下。
六、考核結果的運用
(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據(jù)。
(二)員工績效評估結果是勞動合同續(xù)簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優(yōu)秀中層管理人員、優(yōu)秀員工的重要依據(jù)。
(三)根據(jù)公司《薪酬管理辦法》，員工連續(xù)兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。
(四)根據(jù)公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續(xù)工作滿二年，且年度考核均為優(yōu)秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。
(五)根據(jù)公司《員工獎懲管理辦法》，連續(xù)兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，
公司將解除勞動合同或不再續(xù)訂勞動合同。
七、考核申訴
被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經(jīng)理提出申訴，填寫考核申訴表。
人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經(jīng)理辦公會議審定。
八、附則
(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。
關鍵詞：吉林省；公務員；績效考核制度
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.06.55 文章編號：1672-3309（2012）06-132-02
2011年5月，在總結試點經(jīng)驗的基礎上，根據(jù)上級文件要求，吉林省在周密計劃和多次整改的基礎上，制定并下發(fā)《吉林省行政機關公務員崗位績效考核辦法（試行）》，吉林省9個市州和長白山管委會全面開展了行政機關公務員崗位績效考核工作。長春、吉林、遼源、白城4個地區(qū)和長白山管委會的黨委系列公務員也實行了崗位績效考核。
一、吉林省公務員績效考核制度的改革與完善
隨著《公務員法》和相關考核激勵制度的建立和完善，公務員考核的內容、標準和程序得以進一步細化和規(guī)范。吉林省將公務員的考核結果與晉職、晉級、獎懲結合起來，有效地避免和減少了公務員在工作過程中人力資源浪費的問題，同時也體現(xiàn)了公務員履行在職務過程中發(fā)揮的重要作用。但是，相比企業(yè)人員的績效考核，公務員績效考核內容很難被量化成具體指標，這一特性決定了考核實踐的難度。
每名公務員崗位績效考核指標的制定，與政府績效評估計劃緊密結合。政府各部門按照承擔的重點工作任務，制定出部門績效評估計劃。在此基礎上，將部門績效評估計劃進行細化分解，落實到每個公務員，制定出公務員崗位績效考核指標，二者緊密結合。單位性質不同、職務層次不同、崗位職責不同，考核指標也不同。工作任務按照崗位職責，以月、季度、半年為時間節(jié)點，明確完成每項工作任務的措施、質量、效果，同時，根據(jù)工作的難易程度合理賦予分值，使定性的描述成為定量的指標，實施精細化的考核管理。
吉林省突出加強平時考核，平時考核權重占年度考核的70%，這意味在一定程度上平時考核直接決定年度考核的結果。每月、每季度或每半年工作結束后，被考核人要提交階段性工作報告，部門直屬領導可以根據(jù)該時期被考核人的工作狀況，參照以往年度的考核指標，提出相應的評價意見，經(jīng)主管領導審核后，報本單位人事處存檔。
在崗位績效考核中，直屬領導按照規(guī)定的考核周期（每月，每季度或半年），在被考核人評判欄中按照A、B、C、D、E相應等次的評價意見，分別對應不同的分值。直接領導賦分權重占70%。
全年工作結束后，除完成平時考核外，還要組織民主評議，對工作成效突出或工作失誤造成損失的公務員，確定加分或減分。為了避免出現(xiàn)優(yōu)秀比例過高，民主評議時，按A等次不超過15%、B等次不超過40%加以限定，用以調節(jié)考核結果。將平時考核得分、民主評議得分和加分減分累加，按照得分分值確定公務員年度考核等次。
其中，連續(xù)兩年被評為“優(yōu)秀”等級的，可提前一年參加下一級別職務的競選；對于在考核過程中被評為“基本稱職”的，將對其進行談話，一年之內不能晉升任何職務，不得享受年度獎金；在考核過程中被評定為“不稱職”的，則有被降低職務的可能。嚴重的，將予以辭退。
二、吉林省公務員績效考核的特點
（一）能夠根據(jù)不同崗位的指標制定相應標準
按照吉林省政府要求，各地區(qū)、各部門要按照本地區(qū)實際情況，針對不同層次、不同類別、不同崗位人員工作職責的實際情況，設計出不同的考核評價指標。設置指標要適度，不能過高或過低，既要調動大多數(shù)人的積極性，又要發(fā)揮激勵作用。要突出重點，在德、能、勤、績、廉五個方面，重點突出德和績的指標設置，將崗位績效指標具體化、細致化，加大量化考核力度，同時還強調，工作任務要細化到崗、具體到人，做到任務分派有所指，工作任務有所依，限時限量完成工作目標。
（二）加強公務員崗位的日?？己?/p>
吉林省加強了公務員日?？己说谋戎?，日常考核占年度考核總分的70%。吉林省以各部門成立的崗位績效考核工作小組為依托，由各級人事部門負責組織日常工作考核，建立健全日常考核的檔案管理機制，加強信息儲備能力，建立健全考核工作檔案，同時，吉林省還按照相應的事件節(jié)點，利用工作的間歇時刻開展考核，并對考核結果及時上報，及時公布，極大地加強了考核工作的時效性。
（三）實行分級負責制，責任直接落實到個人
吉林省要求各地、各部門，必須按照分管負責制的準則，建立一級抓一級、一級對一級負責的考評機制。實現(xiàn)對公務員個人工作績效的評價更加直接、客觀，評價結果更加準確、權威。
（四）重視崗位績效考核結果的運用
在獎勵措施上，對年度考核被評為“優(yōu)秀”等級的實施獎勵，對考核得分在90分以上但未被確定為優(yōu)秀等級的，部門將給予一定的物質獎勵；在優(yōu)秀比例上，向政府績效評估結果好的部門傾斜，適當提高優(yōu)秀的比例。在職務任免上，吉林省將把考核結果作為調整公務員職務的重要依據(jù)。在行政問責上，對評為基本稱職或不稱職的，按規(guī)定進行誡勉談話、調整崗位、離崗培訓、降職使用；對連續(xù)兩年考核結果為不稱職的，予以辭退。
三、吉林省公務員績效考核取得的成效
（一）績效考核制度有利于客觀地評價公務員，起到了良好的激勵作用
在推行公務員績效考核中，運用定性與定量相結合的方法，對公務員的道德、能力、勤奮、業(yè)績、廉潔等方面作出較為客觀、全面、公正的評價，并確定公務員的獎懲、升降和工資待遇等，一方面，在政府內部公開業(yè)績，可以檢查公務員工作是否盡職盡責、努力工作，激勵公務員提升工作業(yè)績；另一方面，向社會各界公布公務員工作成效，也可以得到社會的認可與支持，提高公務員的公眾形象，進而提升政府的公眾形象。
（二）績效考核制度有利于加強對公務員的管理和監(jiān)督，科學合理的使用人
實行科學有效的績效考核，讓群眾參與評議，加強對公務員的監(jiān)督，有利于完善公務員的制度管理體系，使公務員獲得較為公平的評價，從而形成對政府公務人員的獎勵、處罰、升遷、降職、工資制度等的客觀依據(jù)，實現(xiàn)科學用人的目標。
（三）績效考核制度有利于加強公務員隊伍建設，提高行政工作效能
建立健全科學的公務員績效考核制度，能夠促使政府公務人員按照黨和政府的方針政策，按照本職位的實際要求，增強服務意識，規(guī)范服務行為，提高服務質量，加強行政能力，強化自我監(jiān)督，促使公務員整體素質不斷提高?？己私Y果的客觀、公平、公正，更有助于發(fā)現(xiàn)人才，挖掘人才，確保德才兼?zhèn)?、使能干事、會干事、敢干事、干成事的公務員得到留用、提拔和褒獎，同時對于不稱職公務人員予以降免或撤職，是公務員隊伍得以良性運轉的有效途徑。同時，公務員能力、素質的提高和服務、敬業(yè)精神的增強直接關系到行政工作績效的提高。建立科學的公務員績效考核體系，能清晰劃分責任，做到定崗定責。責任清晰，任務確定，落實到人，就能夠極大地促進實際工作績效的提高，改進政府人員行為規(guī)范、形成一個運轉協(xié)調、公正透明、廉潔高效的政府職能部門，提高公共社會服務質量和效益。
四、結論
因此，要想真正做好企業(yè)職能部門績效考核工作，首先要明確進行績效考核的真正目的和意義。績效考核不是一種簡單的收入分配方式，而是要通過考核解決如何改進、怎樣提高的問題。只考核不改進，只發(fā)現(xiàn)問題不解決問題，這勢必導致績效考核的簡單化?？冃Э己说囊饬x是為了提高工作效能及職工的積極性，達到促進和提高的目的。雖然存在這樣那樣的問題，但只要領導重視，特別是中層管理者作為直接考核者能夠把此項工作作為提高管理水平和能力、作為份內的一項重要工作來抓，加上制定一個簡單易操作的考核制度，做好績效考核工作并非不可以。
下面一則績效考核制度，希望能對此項工作起到一定的作用。
第一章 總則
第一條 為進一步轉變機關工作作風，提高機關管理和服務水平，充分調動各職能部門員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工的能力及自主管理意識，營造團結、奮發(fā)向上的工作氛圍，結合實際，特制定本試行辦法。
第二條 考核原則
考核以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為原則，以員工實際工作完成情況為依據(jù)，考核與被考核者共同確認考核結果。
第三條 考核目的
一、公開評價工作效果及其價值，為改進工作和調整工作提供依據(jù)。
二、建立工作信息的反饋通道及與員工的溝通渠道。
三、為激勵員工的工作績效，發(fā)掘優(yōu)秀人才，以此作為獎懲、提升的依據(jù)，促進員工的升遷、賞罰的公平合理。
四、是提升整體管理水平的一項重要舉措，各部門要針對試行中發(fā)現(xiàn)的問題與不足，及時提出修改意見和建議，確保持續(xù)完善該辦法。
第四條 考核范圍
考核范圍為各職能部門科級及以下工作人員。
第二章 考核的組織工作
第五條 考核組織
一、成立考核領導小組?？己祟I導小組負責審議績效考核制度和方案，審批員工的績效考核結果，具有對績效考核結果、績效申訴的最終裁決權。
二、勞動人事部負責制訂員工績效考核辦法，指導和監(jiān)督各部門內部績效考評工作，建立員工績效考核結果檔案，總結考核情況。
三、職能考核部門。部門負責人負責實施本部門全體員工的績效考核工作，每月3日前對部門員工進行考核，并將主管領導復核后的考核結果報勞動人事管理部。
第三章 考核工作的實施
第六條 考核內容
一、考核內容分為三部分：工作表現(xiàn)，包括工作數(shù)量、工作質量、工作效率、工作效益等；工作態(tài)度，包括思想素質、事業(yè)心、工作責任感、服務精神、主動性、協(xié)作性、責任心和紀律性等；工作能力，包括業(yè)務知識水平、表達能力、分析能力、學習能力、組織協(xié)調能力，工作經(jīng)驗等。
二、考核內容的比例分配如下：
內容 工作表現(xiàn) 工作能力 工作態(tài)度
比例 60% 20% 20%
三、考核表（略）?？己吮淼姆N類分為兩種，根據(jù)考核對象分為中層管理人員及一般管理人員考核表。（各部門可根據(jù)本部門各崗位職責建立有針對性的考核表）
第七條 考核關系和考核對象
一、考核關系與工作中的管理關系保持一致。具體為：
被考核者 考核者 調整者
一般員工 中層管理人員 主管領導
中層管理人員 主管領導 最高領導
二、不參加考核的情況：產(chǎn)假期間；探親假期間；病事假超過10天以上。
第八條 考核形式
一、考核時，部門負責人認真按職責進行考核，以達到良好的考核目的。
二、每位員工都要有一本工作日志，記錄每天工作的主要事件及數(shù)量，并以此作為考核的依據(jù)，清晰明了地反映工作表現(xiàn)。
三、考核分自我考核和上級考核?？己撕罂己苏吲c被考核者要進行面對面的溝通?？己苏咭偨Y被考核者在考核期內的工作表現(xiàn)，被考核者要清楚他的總結與評價。面談結束時，雙方要制定改進的方法和發(fā)展規(guī)劃等。
第九條 考核要求
一、員工的考核應以其在被考核期間的工作為依據(jù)，考核者對所屬員工的平時工作成績應隨時記錄和嚴密考核。
二、考核者要對被考核者的平時工作表現(xiàn)要有充分了解，明確被考核者的責任內容和標準，應收集各種數(shù)據(jù)、資料及相關部門的日常反映等，確?？己私Y果的準確性，使被考核者心服口服。
三、考核者要以公平、公正的立場進行考核?？己藭r要認真、細致、事實求是，不可只憑主觀感覺或印象等方式來考核，確?？己私Y果的客觀性和公平性，考核評語要注意措詞及評價。
四、考核面談時考核雙方都要注重坦誠交談，立足于員工的長遠進步及發(fā)展，彌補工作中的短處，發(fā)揚工作中的長處。
五、主張員工個人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分調動員工的積極性，提高工作效率。
六、不可過分重視在考核前剛完成的特別成績。
第十條 考核周期
考核周期分為月度和年度考核。年度考核以月度考核記錄作為參考依據(jù)。
第四章 考核成績評定
第十一條 評分等級
一、考核評分以100分為滿分，等級分為五等。A等——表現(xiàn)杰出：能達到所有工作要求，工作成果優(yōu)于大多數(shù)同職級的人員；B等——滿意：能達到所有工作要求，并在幾方面表現(xiàn)杰出；C等——尚達標準：能達到多數(shù)工作要求，整體而言是可勝任的；D等——尚需改進：屬于及格邊緣，整體的工作成果表現(xiàn)需要再改進；E等——不勝任：勝任能力與知識顯然不足以勝任這項工作。
二、評分等級分數(shù)及各等級所占百分比如下表：
注明：（1）各考績等級人數(shù)百分比比率不是一個明顯的分界線，可酌情在此線上下調整。（2）考績評為五等者屬特殊情形，其人數(shù)不為百分比比率所限制，但應由考核者列出優(yōu)劣事實來核定。
三、考核成績不能評為A等以上者：在考核期間受過記過處分仍未撤消者；遲到、早退達 3 次及以上者；請病事假等超過2天及以上者。
四、考核成績不能評為B等以上者：在考核期間受過警告處分仍未撤消者；遲到、早退達 5 次及以上者；請病事假等超過4天及以上者。
第五章 考核結果的運用
1企業(yè)員工績效考核中存在的一些問題
一是企業(yè)選用過于單一的方式來考核員工：通常采用的考核方式都比較簡單，也就是上級對下級的單一考核，這樣在考核的過程中就很容易出現(xiàn)一些問題，比如領導將個人的感情因素以及偏見和喜好給融入了進去，這樣企業(yè)績效考核工作的客觀公正性就會受到很大的影響，員工必然會對企業(yè)以及領導產(chǎn)生不良印象，不利于電建企業(yè)的長遠發(fā)展。二是企業(yè)績效考核沒有較強的針對性：這一方面主要體現(xiàn)在考核員工時，沒有充分考慮同一工種不同崗位員工的個體差異性，標準不夠明確，這樣就會影響到績效考核效果的發(fā)揮，無法有效地激發(fā)員工工作的積極性，不利于形成一種效率競爭的有效氛圍。三是企業(yè)績效考核的周期設置不合理：大部分企業(yè)的績效考核每年只有年終一次，這樣就無法有效地考核員工的實際能力。針對這種情況，企業(yè)就需要結合不同的績效考核指標，設置不同的考核周期，減少績效考核的漏洞和失誤，將電建企業(yè)績效考核的作用充分發(fā)揮出來。四是企業(yè)績效考核之后無法快速地公布結果，這樣企業(yè)績效考核的實際效力就會受到影響：針對這種情況，電建企業(yè)在績效考核時，就需要及時地反饋考核結果，并且保證考核者本人可以及時收到反饋結果，將其納入到績效考核基本原則之中。只有這樣，才可以保證員工熟知績效結果，明確不足，持續(xù)改進，從而使激勵員工的作用充分發(fā)揮出來，促進企業(yè)的發(fā)展。
2如何更好地構建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，火電施工行業(yè)的市場形勢發(fā)生了很大的變化，在新形勢下，需要不斷地革新績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來，保證企業(yè)能夠更好地立于不敗之地，主要可以從這些方面入手：一是大力建設企業(yè)績效考核制度：企業(yè)考核制度的執(zhí)行情況是非常重要的一個方面，如果企業(yè)績效考核制度是成熟的，那么不僅可以避免腐敗現(xiàn)象的發(fā)生，也可以有效提高員工的工作效率。那么電建企業(yè)就需要不斷地完善績效考核制度，提高企業(yè)績效考核結果。企業(yè)績效考核制度是固定死板的文字，在應用當中，需要將其變?yōu)橐环N有生命的程序和流程，嚴格依據(jù)相關制度來對員工進行考核和管理。二是大力對員工進行培訓和發(fā)展：通過績效考評，我們可以有效發(fā)現(xiàn)一些員工在人員素質、業(yè)務能力等方面的某些缺陷，發(fā)現(xiàn)本公司存在的一些不足，那么就需要有針對性地進行培訓和教育，彌補存在的這些問題，實現(xiàn)員工整體素質水平提高的目的，對員工自身的績效進行改善，促使員工更快地發(fā)展。同時，培訓的效果也可以通過績效考核來檢驗，將那些無效的培訓給去除掉，將公司有能力的員工及時找出來，促進企業(yè)的發(fā)展。三是要對企業(yè)績效考核中文化的滲透和應用進行強化：在企業(yè)發(fā)展的過程中，員工績效考核體系的構建并不是獨立存在的，需要有效地結合起企業(yè)的文化建設。大力建設企業(yè)文化，以此來將科學管理理念灌輸給企業(yè)員工，促使企業(yè)來認同企業(yè)績效考核評價體系。精細化管理企業(yè)員工，將過去企業(yè)管理中那種粗放管理的行為進行改變，保證企業(yè)和員工之間的管理是雙向互動式和現(xiàn)場走動式的，從而真正地落實企業(yè)績效考核制度，將績效考核的激勵作用充分發(fā)揮出來。四是考核結果運用于優(yōu)化配置：只有將人才安排在合適的位置上，才可以將其作用充分發(fā)揮出來。通過工作績效考核，可以將員工的能力和優(yōu)勢充分展現(xiàn)出來，那么結合績效考評結果，將員工安排在更加合適的崗位上，將其才能更加充分地發(fā)揮出來，在促使員工個人發(fā)展的同時，實現(xiàn)整個電建企業(yè)的快速發(fā)展。
3結語
通過上文的敘述分析我們可以得知，績效考核在電建企業(yè)員工管理中有著十分重大的作用，通過績效考核，可以將員工工作的積極性充分調動起來，提高電建企業(yè)的綜合競爭力。但是通過調查發(fā)現(xiàn)，目前在電建企業(yè)的績效考核制度方面，還存在著諸多的問題，需要采取一系列的措施進行解決。企業(yè)要結合自身的具體情況，引用合理的過程考核，對績效考核制度進行完善，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。本文針對這些問題，分析了如何構建電建企業(yè)員工管理中的績效考核制度，希望可以提供一些有價值的參考意見。
作者：馬衛(wèi)東單位：陜西電力總公司
關鍵詞：績效考核；公務員；完善策略
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）03-0146-02
公務員考核制度是國家公務員制度的重要組成部分，作為政府人事管理的一項基礎性工作，公務員考核關系政府的工作效能的提高和公務員素質的優(yōu)化。近年來隨著政府績效管理理念的形成與加強，最大化公務員的行政績效成為公務員考核制度改進的導向?！吨腥A人民共和國公務員法》是我國第一部干部人事管理的法律，是干部人事管理科學化、法制化的里程碑。本文以該部法律為參照，分析公務員績效考核制度演進中的成效與不足，探討進一步完善該制度的對策及其演進趨勢。
一、公務員績效考核制度的內涵及特征
公務員績效考核是指國家行政機關按照法定權限，依據(jù)國家公務員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對所屬公務員的工作成績、能力、態(tài)度等進行的考察和評價的活動。與企業(yè)等私人部門的員工績效考核相比，公務員績效考核具有如下幾個特征：一是考核的法定性。指對公務員的考核須以國家公務員管理的相關法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進行考核。二是考核標準的多樣性。政府公共部門的宗旨是維護公共秩序，促進公共福利，其績效往往承擔著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟效益、社會公正、道德教化等多重責任，也導致了公務員績效考核標準的多樣性。三是考核過程的社會參與性。公共部門并非一個可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時刻保持著與公眾之間的互動。四是考核的公開性。雖然公務員績效考核僅僅是行政機關內部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動了考核向社會大眾的公開化。
二、公務員績效考核制度存在的不足
在一個團體內，由于成員能力、素質、機會、激勵水平等方面存在差異，必然導致成員之間的工作績效存在差距。由此，公務員績效考核制度正是為最大化公務員的工作績效服務的。眾所周知，制度設計的合理性將對預期目標的實現(xiàn)產(chǎn)生深遠影響。從多年來的實踐看，公務員考核制度設計中仍然存在著一些缺陷，已然對績效評估、員工激勵產(chǎn)生負面影響，阻礙了考核目標的實現(xiàn)，故亟待克服。
1.考核標準過于粗糙。當前我國公務員人數(shù)超過700萬，對這樣龐大的隊伍進行考核，“德、能、勤、績、廉”的考核標準只能是指導性的。面臨政府機關種類繁多的職位，層級復雜的職務，要實現(xiàn)公正科學的考核，就必須有進一步細化與具體化的考核標準。然而，我國現(xiàn)行的公務員考核制度的考核標準仍比較粗糙，不利于考核結果的客觀性以及考核過程的公正有效性。盡管一些地方政府和職能部門出臺了相關細則，但“由于工作性質、工作特點差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者無所適從”。
2.考核激勵功能失效。一方面，考核結果往往表現(xiàn)出中庸。不少單位通常是“優(yōu)秀”滿額之后，其余均為“稱職”；更有甚者，一些的單位的“優(yōu)秀”者是用抓鬮產(chǎn)生的，這樣直接導致了獎勤罰懶的考核機制失效。另一方面，人為因素左右考核。人際關系的好壞往往比工作的好壞更容易反映在績效考核結果當中，另外，上級領導所謂的“指示”，考核對象的相互妥協(xié)等都有可能改變應有的考核結果。
3.考核缺乏專業(yè)性。一是缺乏專業(yè)性的考核者?！秶夜珓諉T考核暫行規(guī)定》中明確規(guī)定考核主體由部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方組成，這雖然保證了考核的全面性和公平性，但卻無法保證考核者的專業(yè)性，也就難以保證考核結果的科學性；二是缺乏專業(yè)性的考核手段。在信息化時代，政府辦公日益電子化，計算機數(shù)據(jù)處理技術、辦公自動化等極大地改變了公務員的工作形式和工作內容。在本應與時俱進的年代，我國現(xiàn)行的績效考核還普遍采用傳統(tǒng)的定性考核方法，嚴重影響了考核的效率和質量。
4.考核結果利用率低?！豆珓諉T法》明確規(guī)定，考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。可見，對績效考核結果的合理利用是績效考核的一大功能。然而，實際操作中，考核結果部分與工資待遇、獎勵、職位晉升脫節(jié)的現(xiàn)象依然普遍。此外，由于考核者與被考核者之間的信息不對稱，加上溝通反饋機制的欠缺往往導致考核結果利用的低效率。例如，考核小組通常只把年終的考核結果通知被考核者，而各項得分被考核者無從知曉，也就無法從績效考核的結果中發(fā)現(xiàn)自己的缺點并加以改進或進行培訓。
5.考核方法流于形式。行政機關是一個以管理和服務為主要內容的部門，它所生產(chǎn)出來的產(chǎn)品和服務多是一些非有形的產(chǎn)出，不像企業(yè)的產(chǎn)品那樣進入市場交易體系后可以形成一個反映其生產(chǎn)機會成本的貨幣價格，這就給政府績效的量化帶來了困難。而且，由于缺乏定量的測評標準和定量分析人員，我國目前的政府績效考核仍然以定性考評為主，對公務員的評價，往往是憑經(jīng)驗、憑印象、憑感情或跟著感覺走，缺乏數(shù)據(jù)支持和科學的分析測評，造成了考核難以避免隨意性和片面性。
三、完善我國公務員績效考核制度的策略
制度建設必須嚴格以實現(xiàn)預期目標為依據(jù)。我國的公務員考核制度必須體現(xiàn)“公平、公正、公開”原則，而以上的不足正是體現(xiàn)了該制度在實際操作中的對“公平、公正、公開”的落實不到位。為此，筆者認為必須在以下一些方面完善公務員的績效考核制度。
1.科學合理地制定考核標準。確保績效考核的公正客觀性，科學合理地制定考核標準是前提。為此，針對國家公務員不同的職務和職位，我國有必要進一步制定更為科學細化的公務員職位說明書和考核標準。（1）對考核對象分類分級。橫向上根據(jù)工作性質分為若干類，縱向上根據(jù)職務分為若干級，考核過程按照管理權限分級進行。（2）對考核內容進行分解。通過逐項要素的細化，制定出考核等級標準和有關量化標準。（3）合理確定各考核要素的權重。在體現(xiàn)工作實績的核心地位的同時，還必須合理分配其他考核要素的權重。平時考核與年終考核相結合也必須考慮兩者的合理比例。（4）合理借鑒他國的量化考核標準。西方國家已形成了一些行之有效的量化指標，且已形成了一套標準的指標模型，如英國在公務員年終考核指標報告中明確列出了評價文官工作表現(xiàn)的十個考核項目。這種考核的標準化做法，可以減少考核人員的主觀隨意性，具有借鑒意義。
2.加強培訓引入公眾評估?？己酥黧w包括部門負責人、本部門人事等有關單位負責人和公務員代表三方面，考核主體的能力和素質將直接影響公務員的考核。故必須對考核主體進行必要的培訓，培訓的內容不僅要包括績效考核的一些專業(yè)性知識和考核的具體標準和程序，而且還必須加強思想道德方面的教育，幫助考核主體形成科學公正的考核觀。
此外，公務員的考核還必須體現(xiàn)一定的開放性。從考核主體的構成來看，公務員考核實際上形成了封閉式的考核模式，這種模式有悖于公務員考核的公開公正原則，實施的效果不甚理想?？梢砸M社會公眾參與公務員的績效評估，作為政府的管理和服務對象，社會公眾將對公務員的行政效能做出較為客觀的評價。這可以通過社會調查、民意測驗等方法，定期了解社會公眾對政府工作的滿意程度，然后將其轉化為公務員的工作績效。
3.完善公示制度，實行公開考核。只有公開化才能實現(xiàn)民主的考核，要做到公開考核關鍵要在制度上完善公示制度、告知制度。通過將考核的過程和結果及時對內對外公示，保證整個考核過程在各方面的監(jiān)督之下進行。包括考核主體人選，考核的程序安排，考核的明細標準，考核結果等都應該向考核對象和社會做出詳細的公布。通過這種公開考核形式，不僅可以增加考核的透明度，確?？己四繕说捻樌麑崿F(xiàn)，同時還可以促進考核主體與被考核者之間的信息互動，為被考核者改進工作提供指導。
論文關鍵詞：
績效考核，是指通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在工作崗位上的行為和效果。其的結果可以影響到員工薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降、職業(yè)生涯設計等諸多的切身利益。其最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標的同時，提高員工的滿意度和未來的成就感，最終達到企業(yè)和個人發(fā)展的“雙贏”。但它同時也是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情，挖掘員工的潛力；反之，則會挫傷員工，給企業(yè)發(fā)展帶來消極影響。下面結合自己十來年的工作經(jīng)歷，淺要談一談目前企業(yè)員工績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，以及進行有效績效考核的建議。
一、現(xiàn)行企業(yè)績效考核存在的問題
1、考核指標主次不分，設計不夠合理
績效考核是運用各種技術手段和方法對員工的工作績效進行科學的測量與評定，以滿足組織內部人員選擇、配置與培養(yǎng)以及組織變革與發(fā)展的需要。毋庸置疑，績效考核是一項工作，而且是一項技術性很強的工作。因此，對績效考核的方案設計與制定提出了很高的要求。通常情況下，我們習慣于從完成組織使命、組織發(fā)展的角度出發(fā)，來設計和制定考核方案，而且方案中包羅萬象，結果是將一些非量化指標人為地進行“量化”，這些模棱兩可的“量化”指標導致考核者和被考核者均無所適從。
2、組織執(zhí)行力度不夠
企業(yè)的戰(zhàn)略和計劃固然重要，但是只有執(zhí)行才能使其發(fā)揮出潛在的效用。一個缺乏執(zhí)行力的企業(yè)必將使其制定出的戰(zhàn)略最終成為一紙空文，績效考核也是如此。再好的考核制度不能很好地執(zhí)行也是白費精力。將企業(yè)的戰(zhàn)略目標變成現(xiàn)實要有一個過程，這個具體的過程就是執(zhí)行，而執(zhí)行力是將戰(zhàn)略設想變成現(xiàn)實的能力。企業(yè)的執(zhí)行力的強弱由三個關鍵因素決定，即戰(zhàn)略、人員和運營流程?？冃Э己说挠行?zhí)行也需要有人員的配合及對執(zhí)行方法的選擇和過程的控制。
通過調查實踐發(fā)現(xiàn)，越來越多的員工甚至一些主管都認為績效考核只是一種形式，起不到其應有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。造成這種執(zhí)行力下降的情況的主要原因可能有：
（1）績效考核相關培訓不充分；
（2）績效考核沒有得到高層實際的支持；
（3）績效考核指標本身設置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；
（4）各部門、上下級缺乏有效的溝通機制；
（5）“對事先對人”的慣性與文化。
二、各類員工績效考核方法在我國企業(yè)中失效的原因分析
1、結果類考評方法失效原因分析
結果類考評方法在我國企業(yè)中應用很普遍，但出現(xiàn)的問題也很多。總結來看，問題出在要么是目標太高，結果根本無法實現(xiàn)；要么是公司不具備相關的條件，目標實現(xiàn)的軟硬件不足。即使這兩者都具備，還是經(jīng)常出現(xiàn)偏差，主要的原因是員工努力的結果與主管期望的結果有一定的差距，甚至出現(xiàn)員工多次返工仍達不到主管要求的情況。除此之外，結果導向是一種事后控制，對于已經(jīng)發(fā)生的事情無法進行改進，因此無助于企業(yè)管理水平的提高。
2、行為類考評方法失效原因分析
行為類考評方法因其實施困難，在我國的企業(yè)中應用范圍要小一些。主要的問題在于評價人員對員工的行為很難進行全面的跟蹤，而且因為近因效應的存在，容易出現(xiàn)“一俊遮百丑”或“一丑掩百俊”的現(xiàn)象，也容易因人際關系問題而使得考評結果不夠公平。總體而言，這類方法因公平性而受到了很大的質疑。
3、個人特質類的考評方法失效原因分析
個人特質類考評方法，因指標開發(fā)容易，為我國的許多企業(yè)所采用，幾乎是耳熟能詳?shù)幕凇暗?、能、勤、績、體”的考評方法，從本質上來講就是屬于這一類。該方法經(jīng)常流于形式的原因，就在于這類考核指標無法量化，主觀性太強。
在某企業(yè)中關于“能”的考核指標，其中一個分指標是“綜合分析能力”，其判斷標準是：思想敏捷，接受新事物快，考慮問題周全細致，善于全面分析問題，邏輯性強。如果以這個標準為甲乙兩員工評了不同的分數(shù)，就很難讓分值低的員工感到公平。實際上，無論員工的思想敏捷程度如何，接受新事物的快與慢，只要不影響工作，就不應當作為考核的標準。
三、適合我國企業(yè)員工績效考核方法的建設途徑
通過分析我國企業(yè)與外企在管理基礎方面的差別，可知本土企業(yè)可行的辦法就是必須從基礎做起。我國企業(yè)可以從以下幾個步驟入手，進行員工績效考核體系建設。
1、完善企業(yè)操作性的業(yè)務流程
這是企業(yè)管理走向科學化、規(guī)范化的必經(jīng)之路，也是進行員工績效考核必備的前提。同時，這一過程也是企業(yè)知識積累的過程，通過操作性的業(yè)務流程體系建設，可使企業(yè)花費了大量的人力、物力與財力獲得的經(jīng)驗與知識得以固化，能夠在企業(yè)未來的員工中傳承；可使得員工重新整理思路，進行反思，增加每個環(huán)節(jié)的工作嚴謹性，思維的縝密性；同時，也可以消除工作中的盲點，使得那些被“遺忘的環(huán)節(jié)”顯現(xiàn)出來，實現(xiàn)管理的“無縫”連接。
2、制訂明確的工作標準
操作性的業(yè)務流程為員工的工作提供了指導，但業(yè)務流程中每一個環(huán)節(jié)的標準及要求也必須明確，尤其要可衡量，這樣，員工才有可能將自己的行為與公司期望的行為相對比，找出差距。沒有標準、標準含糊或不具有可操作性，經(jīng)常使得員工無所適從，這是現(xiàn)今我國企業(yè)管理中的一大軟肋。
3、考核內容主要定位在操作性業(yè)務流程的執(zhí)行上
通過對流程與標準的考核，就能夠使員工逐步完成組織社會化過程，從而保證員工的行為按企業(yè)的要求去表現(xiàn)，按企業(yè)要求的目標去完成。此階段不必要求上層主管時時關注員工的行為，只要在一定的時期(最好不定期)考察員工所負責的業(yè)務流程的記錄和結果即可。通過與業(yè)務流程的標準對比，就可以看出員工對公司業(yè)務流程的執(zhí)行情況，這在本質上就是對過程與結果的考核。
4、人格特質的考核
通過以上三個步驟，在員工完成了組織社會化過程的基礎上，將人格特質的考核納入到考評系統(tǒng)中來的時機就已經(jīng)成熟，此時公司就不必關注員工的行為，因為按公司的要求行事已經(jīng)成為個人的習慣。通過人格特質類的考核，促使員工在親和力、團隊意識、創(chuàng)新精神等方面有所突破，能夠使工作效率進一步提高。當然，人格特質類的考核指標仍應是針對與業(yè)務流程有關的人格特征，而與工作無關的人格特征類指標最好不要采用。
四、結語
綜上，建立科學合理的企業(yè)績效考核制度，不僅能夠激發(fā)員工的勞動積極性、創(chuàng)造力，而且有利于增強企業(yè)的市場競爭力。建立適合企業(yè)自身的員工績效考核制度，除文中論述之措施之外，實踐中還有其它一些問題亟待不斷的去探討研究，鑒于作者水平有限，文中論述不到之處望行業(yè)同仁多多指正，今后亦會加強相關理論知識的學習，為建立健全企業(yè)績效考核制度建言獻策。
參考文獻
[1]魏鈞;績效考核中的目標管理誤區(qū)[J].中國人力資源開發(fā). 2002年02期.
關鍵詞 績效考核 企業(yè)分配 制度 影響
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
對于企業(yè)來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養(yǎng)人才。人力資源才是企業(yè)持續(xù)獲利、發(fā)展的核心。企業(yè)對人力資源的管理中較為關鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性。科學的績效考核制度就是保證薪資分配能夠實現(xiàn)公平、合理的基礎。
一、基本概念
（一）績效考核制度
績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務的態(tài)度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
（二）企業(yè)分配制度
企業(yè)分配制度主要是指企業(yè)內部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I(yè)分配中常用的方式。
二、企業(yè)績效考核制度的作用
（一）薪資管理方面的作用
在企業(yè)的薪資分配和獎勵方面，科學的績效考核制度可以為其提供必要的數(shù)據(jù)作為參考，以保證企業(yè)工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進行績效考核意味著在企業(yè)內部設置了一個競爭機制，進而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業(yè)的信任感，一共公平的工資分配環(huán)境會讓員工從內心感覺到安全、受到保護，因而能夠留得住人才。
（二）人事管理方面的作用
績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內一個員工在工作態(tài)度、工作質量、工作完成度等方面的表現(xiàn)狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業(yè)人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓等人事調動提供參考依據(jù)，進而可以提高企業(yè)工作人員整體水平。如工作態(tài)度消極、工作質量差的職工，可以進行辭退；工作態(tài)度端正，但是工作質量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進行培訓，以提高其能力。
三、企業(yè)分配制度存在的問題
（一）平均主義較嚴重
企業(yè)工資分配過于平均是目前很多企業(yè)遭遇到的問題，尤其是國有企業(yè)。對于工作崗位不同、工作任務不同的員工工資沒有進行差別對待。如管理層和基層、技術工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業(yè)來說是限制了發(fā)展。
（二）工資分配不公平
企業(yè)工資分配不公平問題主要表現(xiàn)在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現(xiàn)幾倍的狀態(tài)，基層員工對于自己的工資感到不滿，內心出現(xiàn)不平衡感，表現(xiàn)在工作上就是態(tài)度懈怠、工作質量下降。二是工資分配依據(jù)不科學，導致分配結果的不公平，很多企業(yè)僅是以員工的工齡，或者是職務大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導致企業(yè)人才散失，水平跌落。
四、科學的企業(yè)績效考核制度對分配制度的影響
科學的企業(yè)績效考核制度能夠完善分配制度。企業(yè)分配制度存在多樣性，往往是根據(jù)企業(yè)自身文化和特點而形成。對于企業(yè)分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)來評定工資的多寡，這就規(guī)避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業(yè)分配制度的核心，但是傳統(tǒng)的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質和工作態(tài)度等問題。績效考核制度是一個綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態(tài)度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。
科學的企業(yè)績效考核制度能夠發(fā)展分配制度。在內容方面，績效考核制度對于工資分配依據(jù)有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養(yǎng)以及和同事的關系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規(guī)避了因為個人作風問題而給企業(yè)帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機制延伸了分配制度的作用，企業(yè)工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調動屬于同等關系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現(xiàn)，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調動部分的重要依據(jù)。在意義方面，科學的企業(yè)績效考核制度使得分配制度更加完善，進而為企業(yè)提供一共公平的工作環(huán)境，為企業(yè)人才的培養(yǎng)提供基礎，從而保證企業(yè)實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。
五、結語
績效考核制度是一種更為科學的企業(yè)工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權威，能夠讓大多數(shù)人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I(yè)分配制度的一部分，是對其的完善和發(fā)展。
參考文獻：
[1] 張少華.我國國有企業(yè)收入分配制度改革研究[D].廣東商學院，2011.
關鍵詞：績效考核制度；人力資源管理；現(xiàn)狀；對策
隨著我國市場經(jīng)濟不斷走向成熟，企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展進程加快，企業(yè)管理也向著現(xiàn)代管理模式推進，越來越規(guī)范化，越來越科學化?？冃Э己俗鳛槠髽I(yè)管理的一種有效方式，已經(jīng)成為人力資源管理的重要內涵，并成為激發(fā)人力資源價值的重要手段，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。筆者基于績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用價值，從現(xiàn)狀出發(fā)，尋求提高績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用價值的有效路徑。
一、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用價值
績效考核是指企業(yè)基于發(fā)展目標、通過相應的指標約束員工行為、提高員工工作業(yè)績的一種獎懲行為，這就決定了績效考核在企業(yè)人力資源管理中的多重作用。
1.提高目標達成度。績效考核制度的制定緊緊圍繞企業(yè)工作目標，采取有效的措施促進工作目標的達成。因此，企業(yè)在制定績效考核制度、實施績效考核時，工作目標意識將得到有效的增加，從而有助于提高企業(yè)工作目標的達成度，使績效考核和企業(yè)管理緊緊圍繞工作目標，強化企業(yè)員工的目標意識。
2.為員工樹立學習榜樣?？冃Э己酥贫润w現(xiàn)出企業(yè)的發(fā)展理念和發(fā)展思想，也體現(xiàn)出企業(yè)的價值導向，它打破傳統(tǒng)平均主義做法，改變大鍋飯做法。通過績效考核，無形中傳達出企業(yè)對員工的要求，即企業(yè)贊同什么，肯定什么。因此，績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中，將無形中為企業(yè)員工樹立起榜樣，在企業(yè)員工之間掀起“比學趕幫”的熱潮，營造積極的氛圍，從而激活企業(yè)員工工作熱情。
3.提高員工自我約束力。制度對行為具有約束作用，它規(guī)定著企業(yè)員工該做什么，不該做什么，讓企業(yè)員工意識到自己的行為將會產(chǎn)生怎樣的后果。因此，績效考核制度將有助于提高企業(yè)員工的約束力，企業(yè)員工根據(jù)獎懲機制，將進一步提高自身行為規(guī)范意識，從而根據(jù)企業(yè)績效考核制度規(guī)范行為，以實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效益，在約束自我中為自己謀求最好的收益。
4.擴大企業(yè)經(jīng)濟效益。企業(yè)實施績效管理的最終目的是為了實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)最佳的經(jīng)濟效應。績效考核制度的應用，將基于企業(yè)發(fā)展目標和企業(yè)員工發(fā)展的需要，進一步優(yōu)化薪酬制度，規(guī)范企業(yè)員工行為，從而將企業(yè)管理中人力資源浪費現(xiàn)象降低到最小程度，提高企業(yè)管理效率，最大程度上發(fā)揮人力資源價值，從而擴大企業(yè)經(jīng)濟效益，確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，使企業(yè)占據(jù)更好的發(fā)展和生存空間。
二、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用現(xiàn)狀
企業(yè)績效考核制度經(jīng)過一段時期的完善，科學性和有效性得到較大幅度的提升，但是與時代的發(fā)展和企業(yè)的實際需求相比，還存在一些突出的問題。
1.績效考核制度滯后性?？冃Э己酥贫纫l(fā)揮在企業(yè)人力資源管理中的作用，必須要著眼于制度本身建設。然而，一些企業(yè)績效考核制度許多年來保持不變，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境做出相應的調整，也沒有根據(jù)新的企業(yè)管理思想、理念等，做出及時的調整，這就導致企業(yè)績效考核制度滯后性，難以發(fā)揮績效考核制度在激活人力資源價值中的積極作用，績效考核效應低。
2.績效考核流程不規(guī)范?？冃Э己酥贫茸饔玫膶崿F(xiàn)，除了與績效考核制度自身的完善性和科學性有關外，還與績效考核制度執(zhí)行情況有關。一些企業(yè)在實施績效考核時，考核流程存在不規(guī)范現(xiàn)象，制度的強制約束力沒有得到較好的體現(xiàn)，一些管理人員在實施績效考核時，個人主義和情感主義思想較為濃厚，績效考核中形式主義、人情考核現(xiàn)象在一定程度上存在，也制約了績效考核制度在人力資源管理中作用實現(xiàn)。
3.企業(yè)管理人員素質低。企業(yè)管理人員是企業(yè)管理、企業(yè)績效考核的直接實施者，他們的素質直接關系著企業(yè)管理效率和企業(yè)績效制度價值的實現(xiàn)。企業(yè)部門管理人員素質較為低下，在實施績效考核的過程中，存在一定的經(jīng)驗主義思想，不能根據(jù)時展和企業(yè)的實際情況，及時地調整管理思想，管理人員專業(yè)化素養(yǎng)亟待提高。
4.績效考核方法不科學?？冃Э己说姆椒ㄒ仓陵P重要，只有采用科學的績效考核方法才能達到較好的考核效果。然而，一些企業(yè)績效考核方法存在單一化現(xiàn)象，過于教條化，相對死板，不能根據(jù)實際情況進行靈活的調整，這樣也制約了績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用，沒有較好地達到激活企業(yè)員工工作熱情、激發(fā)員工潛能的應有價值。
5.績效考核結果作用小。績效考核制度制定和實施的目的在于體現(xiàn)企業(yè)員工的工作業(yè)績和實際工作能力，如果失去了這些評判作用，績效考核也就失去了價值和意義。然而，在一些企業(yè)中績效考核結果的實際作用效果并不顯著，一些企業(yè)并沒有按照績效考核制度的規(guī)定對企業(yè)員工進行劃分，對員工的實際觸動較少，在經(jīng)濟收益層面拉開的差距也比較小。
三、績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中應用對策
當前績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，制約了績效考核制度實際效應的發(fā)揮，需要及時采取應對措施，從而發(fā)揮績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的應有作用。
1.完善績效考核制度。新時期，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展實際，以及企業(yè)面臨的外部發(fā)展環(huán)境，進一步完善企業(yè)績效考核制度。首先，完善績效考核制度內容。時代在發(fā)展，企業(yè)人力資源情況也更加復雜化，現(xiàn)代管理思想也發(fā)生了重要的變化，因此績效考核制度要做出及時的調整，使績效考核制度的內容既要體現(xiàn)出制度剛性的一面，又要體現(xiàn)人文關懷。例如，根據(jù)員工的實際工作崗位實施差異化績效考核；其次，完善績效考核標準。企業(yè)績效考核標準不能一成不變，需要根據(jù)時代的發(fā)展，進行及時的調整，使績效考核標準更加科學化，更加具有可操作性。同時，績效考核標準要與行業(yè)標準對接，從而確保績效考核標準的前瞻性和可持續(xù)性。
2.規(guī)范績效考核流程。績效考核流程直接體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理的效率，這就需要基于現(xiàn)狀進一步規(guī)范績效考核流程，從而做到規(guī)范考核。首先，強化績效考核規(guī)范意識。企業(yè)在實施績效考核時，要嚴格按照績效考核制度實施。企業(yè)要加強對績效考核人員教育，避免績效考核過程中一些人員感情用事現(xiàn)象的出現(xiàn)。此外，要嚴格落實績效考核責任，對違反績效考核制度的人員追究相關的責任，確保績效考核規(guī)范性。其次，建立公開的考核體系。為了進一步規(guī)范績效考核操作流程，企業(yè)要基于績效考核的需要，建立起公開的考核體系，努力使績效考核做到陽光、透明。績效考核制度要公開，讓員工公平競爭；績效考核流程要公開，讓員工獲得知曉權，績效考核結果要公開，讓員工能夠了解實際存在的不足等。
3.優(yōu)化管理人員素質。企業(yè)人力資源管理人員的素質直接與績效考核實施有關，這就需要企業(yè)根據(jù)人力資源管理和績效考核的需要，進一步優(yōu)化企業(yè)管理人員素質，強化管理人員隊伍建設。首先，提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。企業(yè)正步入現(xiàn)代化發(fā)展，這就需要建立起與企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展步伐相一致的管理體系。因此，企業(yè)要進一步提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，通過傳統(tǒng)學習培訓平臺，并利用互聯(lián)網(wǎng)學習平臺等，構建立體化的管理人員培訓機制，從而全面提高管理人員的專業(yè)素養(yǎng)，不斷提高績效考核制度的完善性和科學性。其次，優(yōu)化管理人員的綜合素質。新時期，企業(yè)人力資源管理和企業(yè)績效管理進入新的時期，面臨著更加復雜的形勢。這就需要企業(yè)進一步優(yōu)化管理隊伍建設，在提高管理人員專業(yè)素養(yǎng)的同時，優(yōu)化管理人員的綜合素質，管理人員不僅要精通管理學知識，還要精通心理學知識，具備人際交往和溝通能力等，從而勝任企業(yè)新時期績效考核的需要。
4.完善績效考核方法。績效考核的方法影響著考核的科學性和效能，這就需要企業(yè)改變單一化的績效考核方法，進一步完善績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際情況靈活地采取科學的考核方法。首先，拓展考核主體。目前，企業(yè)績效考核主要以管理人員考核為主，單一化的考核主體必然容易導致績效考核的不合理。這就需要管理人員能夠優(yōu)化考核方法，建立起多主體的績效考核方法。企業(yè)除了管理人員實施績效考核外，還要綜合考慮員工的自我評價，強化員工自我評價和自我反思；引入客戶評價和同事評價，通過客戶評價，強化員工的服務意識，通過同事評價，促進員工之間的互相監(jiān)督、互相教育，從而提高績效考核的科學性。其次，豐富考核方法。目前，企業(yè)績效考核的方法得到了進一步的完善，主要形成了目標管理績效考核方法、關鍵績效指標考核方法和平衡記分卡績效考核方法等。這些績效考核方法各自具有自身的優(yōu)勢，又存在自身的不足之處。企業(yè)管理人員要進一步豐富績效考核方法，根據(jù)績效考核的實際與崗位、員工個人實際等，靈活地選擇績效考核方法。
5.合理調整考核權重。新時期，企業(yè)要進一步強化績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的積極作用，并基于人力資源管理的需要，合理調整績效考核結果在企業(yè)人力資源管理中的權重。對于弱化績效考核結果的企業(yè)，要進一步加大績效考核結果的作用力，將績效考核結果和企業(yè)員工的經(jīng)濟效益、個人成長和事業(yè)發(fā)展有機結合起來，讓員工意識到績效考核產(chǎn)生的作用力，從而提高企業(yè)員工的自我約束力，釋放企業(yè)員工潛能。
四、結語
總之，績效考核是人力資源管理的重要路徑，績效考核制度在提高企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著積極的作用。作為一個現(xiàn)代企業(yè)，要進一步強化績效考核認識，并針對企業(yè)績效考核應用實際，深入反思存在的問題，及時采取有效的措施，提高績效考核制度在人力資源管理中應用效率，為企業(yè)謀求更好的生存和發(fā)展空間。
參考文獻：
[1]葉迎.績效考核方法在企業(yè)人力資源管理中的應用研究[J].中國商論,2011(05):34-34
關鍵詞：績效管理事業(yè)單位人力資源管理績效考核
一、 績效管理的解讀和意義
績效管理的一個普遍的定義是：是通過對企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的建立、分解，并將績效考核用于企業(yè)日常管理的活動中，以此來激勵員工提高業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的一種管理工具。在工商企業(yè)管理中，績效管理的歷史可以追溯到上個世紀初期，斯泰勒《科學管理原理》中的時間研究、動作研究與差異工資制。
在當代中國，經(jīng)濟全球化、信息化時代的步伐已經(jīng)悄然邁進各個領域，事業(yè)單位陳舊的人力資源制度應對日益激烈的競爭已經(jīng)力不從心，必須參考和借鑒國內外人力資源管理的先進理論和方法，建立以科學發(fā)展觀為指引、提高效率為目標的人力資源管理體系，才能在當代社會的競爭中脫穎而出，保持旺盛的生命力，立于不敗之地。其關鍵就在于人力資源管理體系下的績效管理，只有改進績效考核的制度，才能建立起激勵機制，提高效率、降低成本，發(fā)掘每一個員工的潛力，使生產(chǎn)力大幅度提高。因此，以科學發(fā)展觀為導向推行績效管理是事業(yè)單位是事業(yè)單位更新理念、創(chuàng)新機制、整合資源，有效實現(xiàn)單位科學發(fā)展、和諧發(fā)展、全面發(fā)展的有效途徑和必然趨勢。
二、 事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀
1． 事業(yè)單位現(xiàn)狀。事業(yè)單位是中國經(jīng)濟領域的重要組成部分，占據(jù)著巨大的人力資源、財力資源和自然資源，帶有一定的公益性質的機構，實現(xiàn)其社會服務功能。一直以來，針對事業(yè)單位的指導意見操作性不強，制度嚴重滯后，管理觀念沒有更新，導致了事業(yè)單位機構臃腫，效率低下，已經(jīng)難以適應目前中國市場經(jīng)濟的需要，嚴重制約了經(jīng)濟和社會的協(xié)調發(fā)展。為了促進社會發(fā)展國家開始對事業(yè)單位進行改革，建立績效管理制度，合理拉開差距，調動積極性已經(jīng)迫在眉睫了。
2．事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀。經(jīng)過長期的實踐和探索，我國事業(yè)單位的績效管理從無到有，從單純追求品德考核到業(yè)績導向。從主觀業(yè)績評測到具體化考核，積累了很多經(jīng)驗，取得了很大進展。績效考核體系的建立是中國事業(yè)單位在制度、管理現(xiàn)代化方面取得的巨大進步，但是，由于事業(yè)單位長期存在的舊有管理觀念的束縛，績效管理體制發(fā)展尚未成熟，以及體制還沒有完全理順，使得績效管理不能起到很大的作用。同時?？冃Ч芾碜鳛樘岣呖冃У囊环N工具所固有的缺陷以及本身的特性．也存在不少問題。總的來說，主要有以下幾個方面問題：
(一)事業(yè)單位管理觀念滯后。由于教育理念的相對滯后，致使部分管理者對績效管理還沒有一個科學、準確的認識，在角色定位上還未能擺正其在績效管理過程中所擔負的“主角”地位，沒有真正發(fā)揮出管理的主體引導作用；其次，忽略績效管理的重要性，對于績效管理的實施應付了事，這是導致績效管理流于形式的直接原因。而對于廣大干管理者和員工而言，一方面，由于部分管理者和職工思想受到原有認知的束縛，沒有意識到績效管理的重要性和推行的戰(zhàn)略目的，在思想和觀念上并不認同和接受績效管理；另一方面，也是受利益博弈的阻礙。推行績效管理、實施崗位績效工資勢必會觸及員工的切身利益，在實行崗位績效工資分配方法后部分員工的利益勢必要有所減少，這一部分員工首先從觀念上就不接受績效管理，從利益分配上也抗拒新的分配制度，導致績效管理受到重重阻力。
(二) 沒有建立起有效的激勵機制。雖然現(xiàn)在的事業(yè)單位在工資分配方面有了較大的自，但是分配制度依然僵化，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和靈活的實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力。一些從事創(chuàng)造性工作或者在工作中做出較大貢獻的員工，往往得不到應有的績效結果。目前事業(yè)單位干部職工的工資由固定工資(崗位工資和薪級工資)和津貼兩部分組成。按要求津貼部分要與員工的工作數(shù)量和質量掛鉤，按勞分酬。但在實際操作中，大部分事業(yè)單位并沒有實施這種動態(tài)津貼制度，都是按比例發(fā)放，這樣就起不到績效管理的調節(jié)和激勵作用。并且事業(yè)單位一般缺乏長遠戰(zhàn)略日標，沒有有效的激勵機制，員工就會缺乏創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情，沒有充分發(fā)揮績效考核的激勵功能。
(三)未形成科學的績效評估體系。其一，考評內容過于簡單、籠統(tǒng)，定性指標設置過多．定量指標設置太少，缺乏一定的科學性和可操作性，導致考核結果容易失真。其二，考評角度太片面，忽視了周邊績效的重要作用。其三，考評結果乏力。績效考評的最終結果往往不能同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤。其四，績效評估體系未形成完整的閉環(huán)，仍存有疏漏。在評估過程中片面追求對關鍵指標的評估效益，往往忽視或有意回避績效溝通和反饋的關鍵性作用，未能形成科學、合理的績效評估體系。
三、 事業(yè)單位績效考核制度的完善和提高
1． 科學界定事業(yè)單位的“績效”。事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的性質在于事業(yè)單位有公益性、社會服務性和公權性。在進行改革之后事業(yè)單位分為三大類：一是參考公務員管理的事業(yè)單位。行使法律賦予的公共權力；二是公益性質的事業(yè)單位；三是經(jīng)營服務性事業(yè)單位。對于不同類型、不同領域、不同收入來源的事業(yè)單位?？冃ЧべY改革不能一刀切，統(tǒng)一用一種模式管理。應在對事業(yè)單位進行明確界定和分類的基礎上，對其“績效”進行分類界定。
2． 構建科學完善的績效考核管理指標體系。在新的績效管理體系中可以根據(jù)SMART 原則，把關鍵指標層層分解至部門、中層和一般管理人員各崗位。同時，為了加強績效過程管理，在績效管理維度中應增加工作能力和工作態(tài)度兩個績效管理維度，形成比較完整的績效指標體系。同時，還可以引入多種績效考核管理工具，如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標管理法、關鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用。
3．建立具體化的考核指標體系。事業(yè)單位在設計績效評估指標時，評估內容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關評估維度。還可增加用于考察機動性、臨時性任務的動態(tài)評價指標。每個評估維度應細化到二級甚至三級指標。并給出相應的具體的評估標準。關鍵指標能量化的應盡量量化。不能量化的要用描述性語言說明。要選擇科學的指標權重設置方法。一級指標的權重確定應主要依據(jù)組織目標與價值取向，二級指標的權重，要以職位分析為依據(jù)。
有效的績效考核制度，是改善國有企業(yè)效益的重要途徑之一，本文在國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核現(xiàn)狀的基礎上，結合國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核制度中，過分注重精神激勵、付出與回報不符等問題，從公平市場競爭環(huán)境的創(chuàng)造、完善績效考核制度的建立等方面，對國有企業(yè)經(jīng)營者的績效考核制度建立的具體措施，進行了深入的研究。
【關鍵詞】
國有企業(yè);經(jīng)營者;績效考核;對策
績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的有效手段，是評價和激勵員工，提高企業(yè)競爭力的重要方式，對企業(yè)的發(fā)展和提高企業(yè)在市場中的地位，發(fā)揮著至關重要的作用，因此很多企業(yè)都將績效考核制度，當做人力資源管理的核心內容。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)一直在進行改革，由于沒有任何經(jīng)驗可以借鑒，只能不斷的進行探索，導致國有企業(yè)改革，存在一些問題，企業(yè)的效益沒有達到理想的效果，我國的學者從多個方面尋找原因，提出了相應的問題和對策，筆者認為，國有企業(yè)的主要問題，在于人力資源的管理。
一、國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核的現(xiàn)狀
國有企業(yè)的前身是國營企業(yè)，是指政府經(jīng)營、全民所有，但是政府無法直接經(jīng)營企業(yè)，只能通過委托的方式，雇傭或任命企業(yè)如執(zhí)行董事等高管，使得國有企業(yè)經(jīng)營權和所有權分離。國有企業(yè)經(jīng)營管理者的主要工作，就是實現(xiàn)政府規(guī)定的盈利目標，并為企業(yè)的發(fā)展埋下堅實的基礎。國有企業(yè)作為社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，應該是民營企業(yè)具有同等地位，而事實上，由于國有企業(yè)股東的特殊性導致了其經(jīng)營管理者的特殊地位?，F(xiàn)實中很多國有企業(yè)的管理者，被當做國家的干部，而不是作為獨立利益的經(jīng)營者。經(jīng)營者更多的注重其政治地位，并且鑒于股東的公有性，經(jīng)營者往往拿著政企分開的幌子免于監(jiān)管部門的監(jiān)管，而一旦出現(xiàn)問題，又以公司的社會公共性為借口尋求股東的支援，最終損害的股東的利益。
二、國有企業(yè)經(jīng)營者績效考核制度中存在的問題
國有企業(yè)的所有者和經(jīng)營者，屬于委托人和人的關系，但是兩者之間的信息不對稱，作為企業(yè)所有者的政府，顯然更加強勢，因此很多經(jīng)營者會采用欺瞞等方式，滿足個人的效用，近些年我國一直在進行國有企業(yè)的改革，但國有企業(yè)的資本依然比較封閉，如采用股份制的企業(yè)中，國家是唯一或者最大的股東。國有企業(yè)在實際經(jīng)營的過程中，政府的干預性較強，這意味著政府部門要承擔一定的經(jīng)營風險，經(jīng)營權和所有權之間的關系比較模糊，加上我國市場經(jīng)濟不夠完善，很多國有企業(yè)無法按照市場競爭的方式發(fā)展，不能做到盈虧自負，這是國有企業(yè)績效考核制度中的根本性問題。
國有企業(yè)效益考核單一化、短期化問題較為嚴重?？己瞬块T對其考核主要以財務利潤指標作為業(yè)績指標。先不說財務利潤指標的人為性，從利潤指標局限性來看也不能作為考核業(yè)績的主要指標。當前，國有企業(yè)考核指標及其量化是一大問題，如好多企業(yè)為了博得領導的好感，爭的企業(yè)一時的業(yè)績，不顧企業(yè)資金承受能力，拼命的借貸，導致企業(yè)資產(chǎn)負債率有的高達90%以，而銀行，作為國有企業(yè)，也同樣，反正考慮國家買單的，也會對國有企業(yè)往開一面。所以當前，在國家財政債務控緊的前提下，國有企業(yè)債務已經(jīng)成為國有企業(yè)資金鏈的一大隱患。同時，國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)務政府化與考核體系市場化現(xiàn)象較為嚴重。由于其自身的政治性，使得經(jīng)營者依懶于政府，從事政府項目為生，儼然已成為政府的一個部門，而這樣的公司所取得業(yè)績是否真的能與經(jīng)營者的能力及貢獻相匹配呢？上百億資產(chǎn)，上億利潤，是公司通過市場取得還是依靠政府取得？這是一個值得思考的問題，而當前的國有公司，實際所經(jīng)營的內容及生存模式，遠離了“公司”字樣所賦予的內涵，對此，對公司經(jīng)營者的績效考核也因有與之相匹配的體系?？僧斍?，“國有企業(yè)”有機結合的四個字被分割成“國有“”企業(yè)“，當從事經(jīng)營業(yè)務時及享受政府補貼時，是”國有“;當組織考核及決定報酬時，是”企業(yè)“。
三、國有企業(yè)經(jīng)營者的績效考核制度的對策
要想完善國企經(jīng)營者的績效考核制度，首先要創(chuàng)造良好的市場競爭環(huán)境。產(chǎn)品的成敗能夠直接反應在企業(yè)的收益中，企業(yè)的信息報告等材料，可以反應出經(jīng)營者的管理能力和工作狀態(tài)等，這樣市場可以長期的對經(jīng)營者進行評價、監(jiān)督，同時將國有企業(yè)的經(jīng)營權最大限度的交給經(jīng)營者，最終讓企業(yè)享有民事權利，打破傳統(tǒng)國有企業(yè)的結構和社會負擔，使其擺脫政策性的盈虧，讓國有企業(yè)和民營企業(yè)在公平的市場環(huán)境中競爭。其次構建多元化的年薪報酬制度?；臼杖胫饕磻粘＝?jīng)營管理勞動的報酬，根據(jù)企業(yè)的規(guī)模、行業(yè)總體水平和經(jīng)營者自身素質等情況，進行綜合性的評定，為經(jīng)營者提供生活上的保障，而年薪等效益收入，主要根據(jù)國有企業(yè)的業(yè)績確定，打破傳統(tǒng)的薪酬封頂以及人去酬清制度，只要經(jīng)營者能夠為企業(yè)創(chuàng)造足夠的經(jīng)濟效益，就可以獲得相應份額的報酬。再次構建多元化考核體系。國有公司擔負著一定的社會責任。在考核國有企業(yè)經(jīng)營業(yè)績時，要著眼于公司的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)效益與社會效益相結合，不能光從企業(yè)利潤為衡量標準。如從企業(yè)資產(chǎn)結構、社會環(huán)境、公司經(jīng)營業(yè)務等多角度建立多元化考核體系。如純經(jīng)營性的國有企業(yè)經(jīng)營者報酬可以合理自主決定，如社會性的國有企業(yè)經(jīng)營者報酬參照行政部門執(zhí)行等。最后要建立業(yè)績保證金制度。如果經(jīng)營者為企業(yè)創(chuàng)造了較大的利益，企業(yè)如預期的獲得了重大的發(fā)展，在管理者離職后，在規(guī)定的年限內返回其扣留在公司的那部份報酬，同時，這樣也可以避免人才流失的問題，使得國有企業(yè)可以更好的發(fā)展。
四、結語
國有企業(yè)經(jīng)營者的績效考核，必須著眼于未來，采用科學、合理的績效考核制度，使企業(yè)管理者獲得的收益與付出相符，根據(jù)國有企業(yè)自身情況的不同，采用不同的績效考核方法，只有這樣才能夠不斷深化國有企業(yè)的改革，增加國有企業(yè)的競爭力，使得國有企業(yè)在市場競爭中，逐漸的發(fā)展、完善。
參考文獻：
[1]付國慶.試述國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制[J].甘肅農(nóng)業(yè)，2006（11）：186187
目前，我國國有企業(yè)通過一系列的改革，已經(jīng)逐步在企業(yè)結構、所有權管理模式及經(jīng)營方式等方面實現(xiàn)了轉型。國有企業(yè)實現(xiàn)股份制改造，轉變成國有控股企業(yè)，經(jīng)營權與所有權分離，這樣就能避免管理的混亂，也能提高企業(yè)的效率，進一步提升企業(yè)的競爭力。[1]
然而，在國有企業(yè)經(jīng)歷轉型的時候，與企業(yè)員工息息相關的績效考核也必須發(fā)生改變。原有的績效考核體系已經(jīng)無法滿足新型國企的需求，績效考核體系的改進也是勢在必行。目前，大多數(shù)國企已經(jīng)致力于績效考核體系的改進，然后，在考核體系實施的過程中不免會出現(xiàn)這樣那樣的問題，分析現(xiàn)有的國企績效考核體系，找出其中存在的問題，并對此進行改進已經(jīng)是國企面臨的重要問題。無法很好的做到績效體制改革，就會降低員工工作積極性，也會使企業(yè)的管理出現(xiàn)混亂，產(chǎn)生權責不清、多干少干一個樣、資源分配不合理等各種問題。因此，轉型背景下，國有企業(yè)績效考核的改進顯得尤為重要。
1 轉型背景下國有企業(yè)績效考核存在的問題
1.1 國企員工抵觸績效考核 眾所周知，轉型前的國企采取的是平均分配的思想，也就是所謂的做多做少一個樣，不求有功但求無過。國企員工已經(jīng)適應了這種分配方式，因此，在企業(yè)推出新的績效考核制度后往往會受到員工的強烈抵抗。受吃公家飯，衣食無憂，工作壓力小的原始思想影響，國企員工往往對績效考核工作沒有科學和正確的認識，甚至有不少偷懶慣了的人會認為推出新的績效考核制度是在砸他們的飯碗，就是國企開展裁員工作的一種形式，因此，它們的抵觸情緒不言而喻。再者，國企中一部分領導為了和下屬保持關系，出于保護下屬的心理，也不愿意去執(zhí)行新的績效考核制度。[2]因此，就導致了考核制度根本就無法正常有序的開展，國有企業(yè)績效考核體系的改革永遠只是停留在表面。
1.2 績效考核制度不合理 首先，據(jù)有關調查顯示，目前我國大部分的國有企業(yè)績效考核制度還相對比較落后，基本上還停留在九十年代初的水平。[3]國有企業(yè)的績效考核制度還是以經(jīng)營責任制為基礎進行的，在這種制度下，員工的工作成效與其薪酬、地位沒有直接的聯(lián)系。也就是說，國企還停留在論資排輩的階段，只有你混夠了年頭，薪酬、職位也都會跟著上漲。因此，目前國企的員工工作積極性、工作效率都不高，這也就直接導致了國企的競爭力不能得到很好的發(fā)揮。
再者，許多的國企績效考核的內容不夠全面，存在著以偏概全的現(xiàn)象。任職期限與任期責任制為其考核的主要依據(jù)，采取的還是只要在任期內不犯錯就能得到提升的制度。這也就導致了一些有能力的青年沒法得到很好的成長，國企的生力軍發(fā)揮的作用有限。另外，在部門考核上采取的是統(tǒng)一的考核制度，忽略了各部門之間存在的差異，并沒有分部門來設置考核體系，這也就導致了國企績效考核沒法保證其公正性與針對性。定性的考核指標過多，使得在考核過程中主觀意愿占了很大比重，使得下屬的考核成績好壞直接由上級領導決定，這也導致了績效考核有失公平公正。
最后，在績效考核周期上，我國國有企業(yè)績效考核制度也存在著不合理性。不同的考核指標應該有不同的考核周期。例如，任務績效類型的指標就適合采用較短的考核周期，任務的效果產(chǎn)出時間較短，考核應該及時有效地進行。而另外一些需要長時間觀察才能做出評審的指標則需采用較長的考核周期，在這段考核周期內觀察被考核人員的情況，并最終做出綜合評定。沒法很好的、有針對性的制定考核周期，就沒法幫助員工及時改進工作，也就錯失了最佳的改進機會?？己说哪康囊簿蜎]法得到的體現(xiàn)，導致出現(xiàn)為了考核而考核的局面。
2 國企績效考核改進策略
針對上述國有企業(yè)績效考核中存在的問題，我們應該充分學習優(yōu)秀的績效管理理念，根據(jù)企業(yè)自身的情況，設置合理的績效考核制度。
2.1 營造良好的改革氛圍 前面提到，國企很多員工對于使用新的績效考核制度存在著很多不理解，因此，在開展新的績效考核制度之前應該對員工進行系統(tǒng)的培訓，使之充分認識到新的績效考核制度帶來的好處?？冃Э己梭w系的改革能夠提升全體員工的素質，能夠讓企業(yè)獲得更多的競爭力?？冃Э己瞬皇菫椴脝T而做準備，而是為了調動員工的工作積極性，從而提升企業(yè)的整體效益。只有讓國企員工正確看待績效體制改革，才能為績效體制改革工作的開展創(chuàng)造一個良好的氛圍。
2.2 建立公平合理的績效考核制度 針對績效考核制度落后的問題，需要編寫詳細的崗位說明書，設立新的薪酬體系，打破原有的傳統(tǒng)觀念。[4]詳細的崗位說明能夠使得崗位職責更加的明確，新的薪酬體系的構建能夠改進原有薪酬體系中的不足，使得薪酬直接與員工的工作表現(xiàn)掛鉤，提高員工的工作積極性。
在設計薪酬體系的前提下，還需進一步完善考核的內容。減少定性的考核指標，增加定量的考核指標，減少主觀判斷，提升績效考核的公平性。目前，比較流行的是采用層次管理將考核體系分為整體、部門、員工三個層次，三者之間緊密結合，息息相關。員工績效是基礎、部門績效為第二層、整體績效為最終績效。通過將三者有機地結合，可以從不同的層面對員工、部門以及企業(yè)整體的績效進行考核，增加的考核的全面性與合理性。
人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。
首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動，就會為企業(yè)人力資源管理構建樂觀的愿景。當然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標所要呼吁的內涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。
其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉變。績效考核制度通過對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業(yè)務素質及職業(yè)操守，具備了相當?shù)墓叫裕@種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認同的基礎上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉變的強大動力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務，本質上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系。可見，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。
綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質上是有機統(tǒng)一、互相支撐的關系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領作用。我們必須切實認真分析二者的關系，通過對二者關系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。
二、企業(yè)管理中引入激勵的必要性
1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績
激勵對鼓舞員工士氣、調動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。
2、激勵能造就良性的競爭環(huán)境
美國管理學大師麥格雷戈認為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當今社會，每個員工都有自身的目標和個人愿景，激勵機制的有效運用，能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競爭機制，激發(fā)員工的上進心、進取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。
3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現(xiàn)自身價值
有關研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環(huán)境中與受到充分激勵時，員工的潛力發(fā)揮相差達50%～60%甚至更高。因此，設計科學的激勵機制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實現(xiàn)其自身價值。
4、激勵是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段
當前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構建科學的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長和發(fā)展空間，可增強企業(yè)對人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。
5、激勵有助于企業(yè)員工素質提高
員工素質提升有多種途徑，如教育、培訓、自學、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達到員工素質提高的目的。企業(yè)通過制定相關的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強學習、鉆研技術，提高自身業(yè)務能力和綜合素質，以能取得更好的工作績效。
三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素
從本質上看，績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務。當然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。
1、績效考核幾乎由領導定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟利益，謀求長遠發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時，會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領導拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領導的關注。最后，績效考核制度的不科學不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。
2、員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴重背離了績效考核的初衷
績效考核往往與經(jīng)濟利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實現(xiàn)任務量，以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團隊意識就會遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內容就是強化員工們的團隊意識和協(xié)調能力。
3、過分重視物質激勵，嚴重忽視精神激勵
目前，很多企業(yè)領導認為既然建立了績效考核制度，就應當看員工任務量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進行物質滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認為自己就是制造機器，精神層面顯得非?？仗摗？梢?，嚴重忽視精神激勵的做法亦不足取。
4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈
制度實行時間一長，很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責任感不強，人力資源管理自然又多了一層困難。
四、化解績效考核中不當因素的策略
我們應當掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標。如此，才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質服務。
1、企業(yè)領導學會適時自省，合理制度績效考核制度
企業(yè)領導應當審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領導作為企業(yè)的最高管理者，本就應當具備長遠的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時，領導應當縱觀大局，給予企業(yè)員工適當?shù)臋C會，讓他們充分表達自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達真實想法，是他們主人翁責任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的，領導一定要全面理解員工的發(fā)言。
2、引導員工進行良性公平競爭，增強他們的團結意識 企業(yè)相關管理者應當在實行績效考核制度過程中，引導員工進行正當?shù)母偁?，要使他們通過良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導員工進行公平競爭，就會使員工的團結意識永久保持，免得因不正當競爭出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強調甚至樹立員工的團隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。
3、平衡實現(xiàn)物質精神激勵，以免有失偏頗
企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強調物質獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢。績效考核制度與精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認可，他們會增強信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調度及管理工作的暢通開展。
