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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇收入分配制度改革，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
當前，我國收入分配領域存在一些亟待解決的突出問題：城鄉區域發展差距和居民收入分配差距依然較大，收入分配秩序不規范，隱性收入、非法收入問題比較突出，部分群眾生活比較困難。
深化收入分配制度改革牽一發動全身，需要在通盤規劃協調之下先形成框架性的頂層規劃，并抓住重點、循序漸進加以推進。2013年2月，國務院批轉的國家發展改革委、財政部、人力資源社會保障部《關于深化收入分配制度改革的若干意見》正式出臺，作為我國收入分配改革的“路線圖”，明確了30多條收入分配機制改革路徑，提出了到2020年城鄉居民收入實現倍增的目標：城鄉居民人均實際收入比2010年翻一番，力爭中低收入者收入增長更快一些，人民生活水平全面提高。
深化收入分配制度改革涉及利益結構的重大調整，是一項十分艱巨復雜的系統工程，是經濟社會發展中帶有根本性、基礎性的制度安排，勞有所得是人民群眾最關心最直接最現實的利益問題之一。黨的十八屆三中全會《決定》圍繞“形成合理有序的收入分配格局”作出新的部署，深化收入分配體制改革，維護社會公平正義與和諧穩定，實現發展成果由人民共享，是黨和國家對人民的鄭重承諾。把收入分配體制改革落到實處，是廣大人民群眾的共同期待。形成合理有序的收入分配格局，應當從三個方面加以落實。
一要健全初次分配制度和著重保護勞動所得。初次分配，一般是指生產成果在勞動、資本、資源（土地）、技術（知識）、管理等生產要素之間，按貢獻份額進行分配的過程。我國堅持社會主義基本經濟制度和基本分配制度，根本上是要堅持按勞分配為主體、多種分配方式并存，堅持初次分配和再分配調節并重。在初次分配過程中，《決定》首先強調“著重保護勞動所得，努力實現勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，提高勞動報酬在初次分配中的比重”，提出一系列關鍵性舉措。在勞動要素之外，《決定》重點提出，“健全資本、知識、技術、管理等由要素市場決定的報酬機制”，突出了由市場機制決定要素按貢獻參與分配的相應報酬、并將知識要素增列其中的創新思路，為依法保障知識（包括品牌、創意等）和技術成果參與分配的應得份額，建立健全根據經營管理績效、風險和責任確定薪酬的制度明確了方向。《決定》還重申多渠道增加居民財產性收入，這些制度機制一旦做實，對理順和規范股市等投資行為，提高租賃服務質量水平，拓寬居民租金、利息、股息、紅利等增收渠道，都將注入新的活力。
二要在完善再分配調節機制上強化政府責任。再分配是指國家通過稅收、財政轉移支付、各類社會保障和社會救助等對初次分配結果進行調節的過程。《決定》要求“完善以稅收、社會保障、轉移支付為主要手段的再分配調節機制，加大稅收調節力度。建立公共資源出讓收益合理共享機制”。就是要強化政府責任，合理運用稅收政策工具，健全公共財政體系，提高公共服務支出在財政支出中的比重，進一步做大并分好公共資源出讓收益，更多用于民生改善和社會保障，不斷完善政府轉移支付制度，重點向革命老區、民族地區、邊疆地區、貧困地區傾斜。
三要在規范收入分配秩序方面推進體制機制創新。規范收入分配秩序，既要不斷完善市場機制，也要更好發揮政府作用。各級政府要加強法律法規體系建設，建立健全財產登記制度，完善財產法律保護制度；健全行政司法聯動監管機制，加大維護勞動者合法權益執法力度；減輕中低收入者稅負，加大對高收入者稅收調節力度；健全現代支付和收入監測體系，嚴格規范工資外收入、非稅收入等管理，強化打擊取締非法收入的法律法規環節，還要在加大反腐力度、加強信息公開、實行社會監督、提升技術保障等方面，不斷推進體制機制創新。
一、當前我國收入分配領域存在的主要問題
(一)收入差距問題依然突出
一是整體收入差距明顯。2004年我國基尼系數達到0.47,2008年為0.48,這個數字已遠遠超過國際警戒線。從農村和城市看,收入分配差距也呈現逐步擴大的趨勢。二是地區間居民收入差距的格局未變,并呈繼續擴大趨勢。2007年,中國大陸地區31個省城鎮居民人均可支配收入超萬元,全國人均達到13785.8元,但是,地區間居民收入差距呈現繼續擴大的趨勢。其中,城鎮居民人均收入差距(最高與最低地區比較)由2006年的11747元擴大到13610元;農村居民人均收入差距由2006年的7005元擴大到了7816元。東、中、西部居民收入也一直呈現不斷擴大的趨勢。
(二)收入分配明顯向政府傾斜,居民可支配收入比重偏低
1978年,我國政府、企業和居民最終可支配收入的比例為35.9%、12.9%、51.2%;到2008年,這一比例變化為31.54%、10.75%、57.71%。整體來看,企業和居民可支配收入比重上升、政府可支配收入比重下降構成了宏觀收入分配格局的基本特征。但是仔細分析收入結構的變化趨勢發現,1996年以來,政府和企業可支配收入的比重呈現遞增趨勢,而居民可支配收入比重則呈現不斷下降的趨勢。這一時期,政府可支配收入從1996年的17.7%上升到了2008年的31.54%;而居民可支配收入則由1996年的69.5%快速下降到了2008年的57.71%。這說明,1996年以來國家在分配收入上采取的調控政策明顯向政府傾斜(主要是1994年的稅制改革以及1998年公共服務體制改革),使政府的最終可支配收入狀況逐步改善,而居民可支配收入比重則呈現逐漸下降的趨勢。
與發達國家收入結構相比較,1994―2004年,美國、德國等國家個人可支配收入在國民可支配總收入中的比重基本都在70%以上,而政府收入的比重一般在15%左右。當前,我國正處于工業化、城市化加速推進的階段,如果與處于同一階段的日本進行比較,日本1965年到1973年國民可支配收入結構中,居民收入占國民可支配收入的比例基本在75%左右,政府的比例基本在15%左右。
收入分配過度向政府傾斜,一方面造成政府財政收入的快速增長擠壓了居民收入增長的空間;另一方面,政府轉移支付和社會保障支出的不足,導致居民消費傾向下降。
(三)初次分配秩序不夠規范合理,市場機制基礎性作用尚未完全發揮
一是勞動報酬在國民收入中的比重越來越低。我國實行的是按勞分配為主體的收入分配制度,但是“十一五”期間勞動報酬占國民收入的比重卻逐年下降,2003年以前一直在50%以上,此后逐年下降,目前下降到了40%左右。二是各種生產要素貢獻的價值差距過大。例如,在初次分配中,資本價值就遠遠大于勞動力的價值。三是壟斷行業收入分配存在明顯的不公。壟斷行業憑借行政手段無償或者低價占有社會公共資源,依靠壟斷經營獲得壟斷利潤,造成初次分配秩序的不公平。
(四)再分配體系尚不健全,政府宏觀調控能力亟待加強
一是調節收入的稅收體系尚不健全。當前我國正處于經濟社會轉型期,公民收入分配渠道透明度低,隱性、灰色收入大量存在,家庭信用體系尚未建立,個人所得稅偷逃現象嚴重。與調節收入分配有關的贈與稅、遺產稅、財產稅等尚未出臺,稅收制度對高收入的調節作用有限。二是公共財政體系改革亟待加強。雖然我國公共財政體系不斷完善,但從總體上看,保障公共利益最大化和公共服務均等化的公共財政制度尚未有效建立,突出表現在財政支出結構不盡合理、轉移支付制度不規范以及對教育、衛生、社會保障領域投入不足等諸多方面。而且某些形式的轉移支付明顯向高收入人群傾斜,進一步拉大了居民之間的收入差距。三是工資分配的宏觀調節力度不夠。工資集體協商制度的推廣和落實難度較大,工資指導線、勞動力市場價位和行業人工成本信息等工資宏觀管理措施缺乏有效約束。最低工資標準調整機制不健全,各地最低工資標準與當地在崗職工平均工資的比例仍然偏低。四是社會保障體系建設不健全,社會保障能力有限。農村社會養老保險制度還沒有建立和推廣,農村社會保障投入仍然不足,城鄉、區域間社會保障還不能實現有效銜接等。這在一定程度上難以形成對低收入階層的有效保護。
二、“十二五”時期收入分配制度改革的幾項原則
(一)生產條件或生產資源的初始公平分配原則
仔細分析我國收入分配中產生的不公平問題,在很大程度上是緣于初始生產條件或生產資源的不公平分配。正是由于生產條件在不同部門、不同領域、城鄉之間、不同社會成員之間的初始分配中存在著不公平現象,同時由于我國普遍存在的市場分割和制度障礙造成生產條件難以有效交換和均衡,導致了在不同部門、不同領域、不同要素所有者之間、城鄉之間收入分配的嚴重失衡,從而動搖了收入分配的公平性基礎。實踐中的體現就是普遍存在的區域收入差距、城鄉收入差距以及行業收入差距等。因此,我們認為,要深化我國收入分配制度改革,必須從生產條件或生產資源的初始公平分配出發,重新構建收入公平分配的原始基礎,從起點公平做起。
(二)市場機制在收入分配領域中的基礎性作用原則
在社會主義市場經濟條件下,各種生產要素通過市場機制形成價格,以要素價格的形式參與分配,從而形成收入分配的多樣化。而各種生產要素通過市場機制參與收益分配有利于稀缺資源的優化配置,提升資源的利用效率。
實行按生產要素分配,不僅僅是收入分配的問題,它還涉及產權制度、市場體系、價格機制和競爭機制等問題。在我國目前產權制度不明晰、市場法制不健全、部分行業壟斷現象較嚴重的情況下,按生產要素分配,雖然在很大程度上激發了各生產要素參與生產的積極性,促進了經濟增長,但是也在一定程度上導致了收入分配體系混亂、要素貢獻的價值差距較大等一系列問題,影響了收入分配中的公平和效率。因此要形成一個合理公平且有效率的收入分配制度,必須繼續堅持充分發揮市場機制在要素價格形成中的基礎性作用,用市場的手段解決市場機制不完善的問題。
(三)人民群眾共享改革發展成果的原則
在新的歷史條件下,在促進發展和提高效率的同時,要將促進人民群眾共享經濟社會發展成果作為深化收入分配制度改革的首要目標,著力解決當前收入分配領域中所存在的突出矛盾和問題,統籌協調,深化改革,加強再分配體系建設,努力實現收入分配的相對公平,促進廣大人民群眾共同富裕。
三、“十二五”時期深化收入分配制度改革的建議
(一)積極推進統籌戰略,推進基本公共服務均等化,促進收入分配起點公平
生產條件初始公平是收入分配公平分配的原始基礎,我國政府應將城鄉之間、地區之間、產業之間生產條件或生產資源分配差距的縮小作為和諧社會建設和統籌發展戰略的一項具體任務,通過深化改革、推進基本公共服務均等化等措施,為收入分配的起點公平打下良好的基礎。
推進統籌城鄉發展戰略,縮小城鄉收入差距。加快建立健全以工促農,以城帶鄉的長效機制,調整國民收入分配格局,鞏固和完善強農惠農政策,把國家基礎設施和社會事業發展重點放在農村,推進城鄉基本公共服務均等化。積極推進城鎮化戰略,促進農村富余勞動力轉移。
調整區域發展戰略,逐步扭轉地區間收入差距擴大的趨勢。增加一般性轉移支付,加大地區間公共財力差異的調節力度。加快發達地區向中西部地區的產業轉移,努力吸引國外投資者和東部的資金、技術、人才到中西部地區;同時,消除人口遷移的體制,鼓勵落后地區人員進入城市或沿海發達地區就業和定居。
積極推進基本公共服務均等化,提高勞動者獲得收入的能力。深化勞動人事和戶籍管理制度改革,打破影響勞動者合理流動的體制,促進勞動力在城鄉、地區、行業以及不同經濟類型之間的合理流動。實施積極的就業政策,完善面向所有困難群眾的就業援助制度,鼓勵發展勞動密集型產業、服務業,扶持中小企業,著力改善中低收入者的就業狀況和收入水平。
(二)發揮市場機制作用,建立公平規范的初次分配秩序,促進收入分配機會公平
提高勞動報酬比重,鞏固按勞分配為主體的收入分配制度。勞動報酬的提升與普通職工工資機制密切相關,因此要努力健全職工工資正常增長機制,健全職工工資決定機制、正常增長機制和支付保障機制。建立適應經濟發展水平的最低工資標準增長機制,及時調整并合理提高最低工資標準。加強對企業工資支付情況的監督檢查,建立解決拖欠和克扣工資問題的長效機制,切實維護勞動者的合法權益,促進外出務工農民工資收入合理增長。
繼續推進生產要素按貢獻參與分配的制度建設。從按勞分配與生產要素按貢獻分配相結合出發,在有效監督制約機制下,推進企業產權制度改革。根據勞動者與生產要素的不同投入方式,從收入分配上將投資者、經營者、生產者分離開,實行投資者按資本分紅,經營者按業績、風險責任分配,企業職工按勞動貢獻分配,形成多元化分配格局。
深化壟斷行業改革,加強對壟斷行業收入分配的調節管理。繼續推進電力、鐵路、民航、電信等基礎產業及金融、保險、公用事業等壟斷行業改革,擴大市場準入,允許民間資本參與競爭。完善工資總額控制制度,加強對壟斷行業職工工資外收入的監管。
深化國家機關、事業單位分配制度改革,規范國家公職人員收入。進一步完善國家公務員的工資制度,逐步實現福利待遇的規范化和貨幣化。盡快建立符合不同類型事業單位特點、分級分類管理的事業單位工資制度,實行以崗位工資為主體的多元化分配機制,充分激發國有事業單位及其從業人員的積極性和創造性。
(三)加強政府宏觀調控能力建設,完善再分配調節體系,努力實現收入分配的結果公平
深化個人所得稅改革,完善收入和稅收調節體系。盡快實行綜合與分類相結合的個人所得稅制度,通過建立完善的收入綜合申報和稅前費用扣除制度,根據納稅人的負擔能力確定相應的稅收水平,增強稅收調節的公平性。
加快公共財政體制改革,完善轉移支付制度。按照建立公共服務型政府的要求,優化公共財政支出結構,擴大基本公共服務財政支出比重,更多向“三農”、教育、衛生、就業、廉租住房等重點領域傾斜,著力保障和改善民生。完善財政轉移支付制度,擴大一般性轉移支付規模,加大對中西部等欠發達地區的轉移支付力度,加快落后地區基礎設施建設,促進中西部地區發展。
關鍵詞：壟斷行業；收入差距；分配制度
中圖分類號：F046文獻標識碼：A文章編號：1671—1580（2013）08—0143—02
壟斷行業是指那些通過國家行政授權或者依靠規模經濟和范圍經濟而形成的某個或者少數企業獨占或寡占生產與經營活動的行業。例如，我國的煙草、電力、電信、航空、金融等行業都屬于壟斷行業。我國壟斷行業職工收入明顯高于社會平均水平，其中有合理成分，也有不合理成分。其驚人的收入差距嚴重影響了社會公平正義，危害了社會穩定、和諧，對壟斷收入制度的完善以促進壟斷收入分配的合理化已勢在必行。
一、我國行業收入差距現狀，壟斷行業收入明顯偏高
據《中國統計年鑒2009》及其他相關年份的資料顯示：從整個大行業劃分來看，2008年職工平均工資最高的行業是金融業，平均工資水平是6.1841萬元，最低的農林漁業平均工資水平則只有1.2958萬元，兩者之間差距為4.7倍。若把各個大行業再細分成小行業，那么平均工資則相差更多，最高行業與最低行業的平均工資比值更大。相比之下，根據西方國家公布的數據，2007年，英國、法國等國的最高、最低行業工資差距大多數基本維持在1.6～2倍左右，美國、德國等國則在2.3～3倍。2007年，《人民日報》下屬某雜志針對收入差距進行民意調查，結果顯示，認為與國家壟斷行業工資差距很大的人占73.5%。
二、我國壟斷行業職工高收入原因
（一）外部傳統體制痼疾
首先，壟斷行業進入壁壘高，限制市場競爭。例如我國的石油、石化行業，這些關系國計民生的行業長期都由獨家經營，他們憑借政府賦予的行政權力阻礙其他企業進入，限制競爭。另外，即使有企業進入，這些原有壟斷行業也會以壓倒性的先入優勢，還有自身的一些優勢，如一些技術上的瓶頸因素，使有效的競爭難以實現。
其次，壟斷行業通過控制價格來獲取高額的壟斷利潤。壟斷分為三種類型：自然壟斷，行政壟斷，市場壟斷。我國現存在的多為行政壟斷，其特點之一則是“政企不分”。壟斷行業大多數帶有國有成分，當壟斷企業獲取更大的壟斷利潤時，政府也會從中獲取大量利潤。所以，當壟斷行業制定高價時，政府也會為使其利益最大化，對壟斷企業的這種行為保持“默認”的態度。最后由于政府與企業共享利益最大化而導致的不合理壟斷價格無法根治，使得壟斷企業一直維持高額壟斷利潤。
再次，政府的政策傾斜加劇了壟斷行業與其他行業的收入差距。由于有些行政壟斷行業大多數關系國民經濟命脈，關系國計民生，對國家整體經濟發展具有重大作用，因此，政府非常重視這些行業的發展，通常給這些行業以投資、稅收、信貸優惠政策。從而使壟斷行業具有其他行業所沒有的“特權”，使得其他行業要想進入其市場范圍更加困難，導致壟斷行業長期維持其壟斷地位不動搖，更是利用優惠政策獲取高額利潤。
最后，對壟斷行業收入分配的外部監管不到位，缺乏相應的規范壟斷收入分配的法律法規。一方面，在壟斷行業收益的眾多因素中包含有政府對其優惠政策等其他因素，使得這些本該歸地方政府的收益留在壟斷行業內部。另外，一些行業，如石油行業，擁有我國境內壟斷石油開采權，但是它們卻沒有或者很少為其所開采的石油資源向國家繳納資源稅，無形之中這些本來屬于國家資源帶來的國家自身的收益就轉變為石油行業內部的營業收入。另一方面，近年來國企不再向政府上繳利潤，使得利潤留在企業內部，進而分配給其職工以高工資、高福利。此外，國家缺乏相應的法律、法規監管壟斷行業內部收入分配，沒有對壟斷企業內部的監管人員進行工資調控，使其收入與底層普通員工的工資水平相距甚遠，致使企業內部人員之間收入差距相應過大。
（二）內部收入分配模式
首先，由于壟斷行業限制市場競爭，行業內只存在一家或是幾家企業，這樣，獲取了高額壟斷利潤后，便按一定形式分配給職工。而競爭性行業中，由于不存在高額的利潤，同時還要面對激烈的行業競爭壓力，故提高職工工資與利潤的愿望難以實現。
其次，壟斷行業內部除了工資收入外，還有非工資收入。職工在工資收入以外，還能獲取本行業為自身提供的額外現金或實物。比如，航空公司每年會給其員工兩張甚至以上的免費飛機票。即使壟斷行業處于虧損狀態，由于其產品的排他性、非替代性，其自身可以通過抬高產品價格轉虧為盈，將成本轉嫁給消費者，這也進一步拉大了壟斷行業職工收入與非職工收入之間的差距。
三、調節壟斷行業收入分配的建議
（一）放松政府對壟斷行業的管制
我國壟斷行業多為行政性壟斷，在政府的庇佑下，壟斷行業憑借其“一家獨大”，限制競爭，在其獲得高額壟斷利潤的同時，往往也會出現效率低下的情況。由于其產品的無可替代性，它不僅可以任意抬高價格，也會變為質次價高的產品。西方國家，如美國、日本等逐步實行對電信、運輸、金融等行業實行放松管制的政策，并且取得了較好的成果，這種管制值得我們借鑒。放松管制目的在于引入競爭，我國當前不可能完全將這些壟斷行業由限制進入改為完全進入，但可以適度地引入競爭，可以根據不同壟斷行業的不同特點，采取不同的對待方式與措施，以提高壟斷行業的效率與服務質量。另外，由于缺乏競爭，壟斷行業的高額利潤使得職工的工資水平、福利待遇長期處在一個相對較高的水平，在內部分配中也不講求效率。如果適當地引入競爭，則可以適當地改變這類壟斷行業的收入分配問題。同時，通過引入競爭機制，可以使資源、勞動力等在各行業、各部門間自由流動，使勞動力及資本結構得到優化、調整，促進了資源的合理、優化配置及社會生產力的進步、生產力的提高。
（二）加強有關部門對壟斷行業的監管
政府的行政介入是壟斷行業長期維持其壟斷地位的一個重要因素。政府既是對壟斷行業的監管者，又是壟斷行業的受益者，這種政企不分的格局加劇了收入差距。所以要努力打破這種格局，政府要撤出壟斷行業，僅僅作為企業的監督者，以防止行政權力的濫用。同時，要加強對壟斷行業價格的控制與高管人員工資之外的灰色收入監督、管理，防止壟斷行業通過制定高價而將成本轉移到消費者身上。控制監管壟斷行業的亂收費及各種附加收費，維護市場公平，嚴厲監督灰色收入，“權錢交易”，合理調控高管人員與底層職工的收入差距，規范分配制度。
（三）完善反壟斷法律體系
市場經濟離不開相應的法制建設，我國壟斷行業收入分配過高問題的解決離不開相應的立法、執法。相對于西方國家，我國《反壟斷法》的制定與完善皆相對滯后。1993年頒布實施的《反不正當競爭法》明確了11種不正當競爭行為，但是其中涉及到行政壟斷的內容少之又少，懲罰的力度也相對有限，使行政壟斷得不到很好的治理。為此，我國必須建立起反壟斷的法律體系，擴大并健全反壟斷的內容，加大對壟斷行為的懲罰力度，有效制約行政權力對壟斷行業的干預、庇護。同時，由于自身起步較晚，可以立足于我國國情，吸收國外反壟斷法中的有益成分并加以應用，制定出可以有效遏制行政壟斷的反壟斷法，使我國經濟得以有效的運行、發展。
[參考文獻]
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摘要
薪酬是企業能否留住高素質人才，能否吸引高素質人才的關鍵。油田多種經營企業正在面臨著這個問題的困擾。解決薪酬在企業中的分配的合理性公平性是企業今后騰飛的關鍵所在。文章對油田多種經營的形成的歷史因素、現實因素和發展的現狀作了深入的思考；并對油田多種經營企業在薪酬制度改革方面的探索進行了簡單的回顧，提出了今后一個時期油田多種經營企業收入分配改革的方向，對油田多種經營企業在分配體系、工資、獎金、福利設置等方面的問題進行了分析。提出了油田多種經營企業收入分配的總體思路，認為應建立起與現代企業的相配套的收入分配制度，進行多種要素參與分配的形式，發揮市場機制，推行崗位工資制，增強職工的民主性，以及建立與健全相關配套制度。這一系列問題的探討與研究將有助于油田多種經營企業今后的發展。
關鍵詞：油田多種經營 分配制度 改革
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國企高管薪酬怎么降？
公務員工資拿多少合適？
隱性收入、非法收入如何管？
如何限制壟斷行業高收入？
普通職工收入倍增，落實靠誰？
“富者愈富，窮者愈窮”，稅收如何調？
特邀專家：
中國勞動學會副會長兼薪酬專業委員會會長 蘇海南
國家行政學院研究員 胡仙芝
中國紀檢監察學院副院長
上海交通大學經濟學院教授 陸 銘
中國人民大學教授 鄭功成
財政部財政科學研究所副所長 白景明
課題組成員：賈立政 陳陽波 魏愛云 馬 靜 劉 建
深化收入分配制度改革，關鍵是要處理好公平與效率的關系。然而如何拿捏這對關系，卻絕非易事。
“公平”是人類建設理想社會的價值追求。但是過分追求公平，往往會以犧牲效率為代價。中國在改革開放前的平均主義，致使整個社會陷入均貧狀態，教訓深刻。目前歐洲某些高福利國家遇到的債務危機，在某種程度上，也與過分的平均主義有關，失業的人可能比上班的人過得還舒服就是典型表現，但改革這些不合理的福利制度，歐洲卻舉步維艱，至今尚未取得重大進展。
“效率”是促進經濟發展、財富增長的源泉。中國在改革開放后，打破了大鍋飯、鐵飯碗，這本身是在收入分配問題上取得的重要進步，然而效率也必然帶來貧富分化。更為嚴重的是，灰色收入、不法收入的大量膨脹，正在不斷侵蝕社會公平的底線。在西方發達世界中，美國是福利負擔較輕的國家，也是比較注重效率的國家，然而幾乎在每次大選中，圍繞是否給富有階層增稅的激烈爭論都是選舉焦點，給富人增稅有利于實現公平，卻有損經濟效率，這正是公平與效率的艱難抉擇。
市場經濟發育完善的發達國家，尚且仍在探索如何處理公平與效率的關系，與之相比，中國在解決收入分配問題上面臨的困難更大。中國建立市場經濟體制的時間還很短，各方面制度還很不完善。中國經濟發展取得了巨大進步，但進一步發展面臨許多障礙，深化改革還有許多硬仗要打，而深化收入分配制度改革就是硬仗之一。打仗前就希望能制定出詳盡完美的計劃，開戰后就按照計劃一步步去打，這是不切實際的。深化收入分配制度改革也是如此，值得肯定的是，我們已經邁出了第一步。
二、公眾意見最多的收入分配六個問題
綜合人民論壇問卷調查中心針對不同群體的多輪調查數據（受調查對象32013名），結果顯示，收入分配制度改革位居“公眾最期待的改革”第二位（僅次于“懲治腐敗”），得票率達65.9%，可見公眾對收入分配制度改革期望之高。此次深化收入分配制度改革意見的出臺回應了民意，值得贊賞；但如何把方案中提出的許多方向性的原則落到實處，仍需攻克諸多難題。
為此，人民論壇問卷調查中心在綜合多輪調查和專家采訪的基礎上總結出公眾意見最多的六個問題。
難題一：國企高管薪酬怎么降？公眾對民營企業家高收入，主要是羨慕嫉妒，而對國企高管的高收入則主要是“憤憤不平”。許多人認為，國企高管多由政府行政任命，而非通過競爭產生，國企高管很可能“轉身”成為政府官員，那么如何界定其角色，到底是公職人員還是企業家？另外，很多人認為，國企掙錢太容易，國企高管的高收入也不合理，應該限制。但如果讓國企高管僅僅拿死工資，又如何調動他們經營好企業的積極性？
難題二：公務員工資拿多少合適？從工資收入來看，公務員屬于低收入行列，在調查過程中，許多基層公務員認為自己收入微薄，生活很不寬裕。然而公眾普遍認為，公務員有權有勢，一定有大量的工資外收入，比如福利、津貼等。但是對于津貼到底有多少？福利到底多豐厚？似乎目前政府機關也沒有統一標準，“實權部門”和“清水衙門”的差距很大。近年來，每當有公務員漲工資的消息，公眾意見就很大，但公務員的工資就應該多年停滯不前嗎？這又是一個難題。
難題三：隱性收入、非法收入如何管？相比于工資、福利的差距。隱性收入對公眾容忍底線的挑戰更為直接。許多官員，依靠權勢攫取大量隱性收入，由此產生的腐敗問題為公眾所深惡痛絕。而如何鏟除腐敗，取締非法收入，顯然難度極大。
難題四：如何限制壟斷行業過高收入？盡管我國目前沒有對壟斷行業的清晰界定，但大部分人都將煙草、電力、石油、金融、通訊等列為壟斷行業。而且不少公眾認為，要對壟斷企業改革難度很大，似乎壟斷企業在公眾心目中已經成為實力雄厚、待遇優厚、背景深厚的硬骨頭，如何調整“壟斷行業”的收入已經成為眾人高喊，卻始終不見回音的老大難問題。
難題五：普通職工收入倍增，落實靠誰？不少低收入者，尤其是民營企業中普通勞動者，對收入倍增缺乏信心。有輿論認為，政府只能對機關事業單位和國企的收入進行調整，但涉及到民企，政府很難有作為。
難題六：“富者愈富，窮者愈窮”，稅收怎么調？稅收是調節收入分配的重要措施，然而許多人將目前我國的稅收形容為“劫貧濟富”，掙工資的全額交稅，高收入者在避稅上，卻能“八仙過海”。如何實現公平地分擔稅負，讓低收入者少交稅，高收入者多交稅，中國尚有很多工作要做。
三、在收入分配制度改革中需處理好的三個關系
世界各國都在探索如何處理好公平與效率的關系。而中國在解決收入分配問題上面臨的困難尤為艱巨。中國社會正處在轉型期，利益訴求表達渠道還很不健全。因此深化收入分配制度改革還需要把握好幾個關系。
關系一：如何在滿足公眾期待與避免陷入民粹主義陷阱中求平衡。縱觀中國歷史，貧富差距的擴大總會導致均貧富思想的盛行。然而，實踐一再證明，絕對平均主義只能導致“均貧”，而不是 “均富”。雖然各階層收入水平隨著經濟發展均有提高，但低收入人群“相對剝奪感”日益加深，對于這種相對剝奪感，政府既要通過收入分配改革，使其收入有較大幅度的提高，但也要引導公眾樹立理性預期：收入分配改革是一項十分艱巨復雜的系統工程，不可能一蹴而就，更不應希望通過改革達到“均貧富”的目的。
2011年，人民論壇問卷調查中心在“搞好經濟”和“搞好分配”的關系調查中發現，52%的受調查者認為“二者互相促進，在‘做大’的同時可以‘分好’” ，45%的受調查者選擇“魚與熊掌不可兼得，搞好分配更重要”，說明在現階段公眾對公平的價值訴求已經被提到了相當重要的位置，各級決策者只有重視并回應公眾的這種要求與心態變化，才能做出更符合民意的政策選擇，才能真正構建和諧社會。經濟學家鄒東濤指出，“實現貧富和諧的目標必須把握好兩點：一是收入分配的公正原則，這客觀上要求個人收入的增長，首先來自生產和市場領域符合效率原則的初次分配；其次是收入分配的機會均等原則，而機會均等原則首先是市場競爭機會的均等。只有牢牢把握這兩個原則，才能確保財富持續充分涌流的源泉永不衰竭。如果國家政策過度向社會弱勢階層傾斜，讓“懷弱”成為“民粹主義”，讓全體人民都完全“平等”起來，必然會影響經濟效率，減少財富增長，最終不利于解決社會弱勢群體問題。”
關系二：如何在多元訴求中取得共識。城鄉之間、地區之間、不同行業之間、高管與員工之間的收入差距都比較大，不同階層在收入分配改革中訴求不盡相同。目前社會對提高低收入人群收入已取得共識，落實起來也相對容易。但對于限制高收入人群收入，則存在明顯爭議。應不應該限制？該限制誰？怎么限制？許多階層認為應限制壟斷行業收入 ，然而我們對什么是壟斷行業仍然缺乏清晰的界定，又談何而來限制其收入。
關系三：如何處理好收入分配制度改革與其他改革的關系。收入分配改革是牽一發而動全身的改革，收入分配改革絕不僅僅是收入分配制度的問題，甚至也還不僅僅是一個經濟制度問題，收入分配狀況深深植根于經濟、社會、政治的整體狀況。在“針對收入分配領域，您感受最強烈、最期待解決的問題？”這一公眾調查中，“遏制各類灰色收入，使收入更加透明、陽光”位居第一，得票率為90.6%，但遏制灰色收入，牽涉到反腐敗。除此之外，統籌城鄉需要戶籍制度改革，加強領導干部收入管理，要求官員改自己，更是難度極大，細觀深化收入分配制度改革的意見，可以發現，收入分配制度改革幾乎是當下中國改革的“樞紐”之一。真正將意見落實下去，要靠各地區、各部門做大量工作，從這個意義上說《意見》不可能是深化收入分配制度改革的所謂的“實施細則”，而只能是指導改革的“綱領性文件”。
目前社會各界對收入分配制度改革期望很高，不少人希望通過改革能夠一勞永逸的解決貧富差距問題。政府應該從公眾的熱切期望中，感到壓力，承擔起責任。但在具體的改革方案上，我們要重視自身的經驗，收入分配制度改革牽一發而動全身，更有必要漸進有序、積極穩妥地予以推進。
四、借鑒國際經驗才能少走彎路
雖然國際上尚無關于收入分配改革的系統方案可以借鑒，但是一些國家在收入分配上的具體做法可以給我們提供啟示。
首先，要允許不同階層的公開討論。收入分配調整事關各階層切身利益，不同階層有不同意見非常正常。比如在美國歷次大選中，稅收總是成為核心議題，并引發激烈爭論，但這種爭論并未衍生出社會撕裂等嚴重后果。也許公共討論的效率比較低，也未必能制定出所謂最佳的方案，但至少經過討論的政策會是一個“各方都能接受”的方案。在轉型期的中國，這種經過爭論、妥協而最終達成的和諧至關重要。
其次，收入分配政策要著眼長遠。在這方面，一些福利國家的教訓值得借鑒。以希臘為例，其國家經濟實力不足以支撐現有的福利負擔，但政黨為了贏得選舉等短期利益，總是不斷向公眾拋出各種福利承諾，結果導致國家陷入破產邊緣，并最終使希臘大多數普通民眾的利益受損。目前，中國社會各階層對提高社會保障水平有較高期待，對此政府理應承擔起提供基本公共服務的職責，保證公民可以“免于恐懼”的生活，但也要堅決防止染上“過度福利病”。中國仍然是發展中國家，過高的福利水平，必定會加重企業和個人的負擔，也是不可持續的。
另外，要樹立這樣一種觀念：解決收入分配差距問題，政府理應承擔起責任，但也離不開個人的努力，等、靠、要的思想是絕對要不得的。以法國為例，民眾長期享受過高福利，并認為理所應當。政府曾屢次要對福利體系進行改革，但改革一有真動作，民眾就要游行示威，民意的壓力使大部分改革半途而廢。因此，對于尚處在發展進程中的中國，“分好蛋糕”絕不意味著放棄“做大蛋糕”的努力，在深化收入分配制度改革過程中，還要一直鼓勵“創業致富”的重要性。
復旦大學世界經濟研究所所長華民指出，“一個國家不可能通過對低收入者的補貼或者其他類型的轉移支付來形成富裕的中產階級，要使數量眾多的低收入居民成為富裕的中產階級，使一個國家從貧困的國家經由中等收入發展階段而發展成發達的工業化國家，必須依靠財富的創造。”
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進××經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。2006年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，2007年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。2006年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；2006年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《云南省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《××縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
［摘要］隨著高等學校人事分配制度改革不斷深化，人事分配政策已經發生了很大變化，逐步建立了按崗取酬的分配制度，引入了競爭激勵機制，實現了優勞優酬，體現公平性原則，充分調動了廣大教職工的工作積極性和工作熱情，有力地促進了高等學校快速發展。但是，目前高等學校人事分配制度與教職工工作業績評價體系建立方面仍然存在許多問題和不足。本文就高等學校人事分配制度改革與教職工工作業績評價體系建立方面存在的問題及改革的措施等方面進行探討。
［關鍵詞］高等學校； 分配制度； 工作績效
［中圖分類號］G649.21 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2012）10-0108-05
由于高等學校辦學規模的不斷擴大，社會對高等學校教育教學水平要求的不斷提升，高等學校面臨的首要任務是如何面對新問題，面對新挑戰，積極主動地開展教育、教學改革，不斷提高教育、教學水平和辦學實力，逐步提高學校的競爭力，為高等學校長期、穩定和可持續發展奠定基礎。高等教育要發展，高等學校的辦學水平的提高，關鍵在于人才，在于廣大教師。西部高校地處我國西部地區，與發達地區高校相比，西部高校面臨著經濟落后，教師的生活條件艱苦，工資待遇低下，人才容易流失，教師隊伍不穩定等問題。西部高校如何面對新形勢，如何發揮自身優勢，充分調動和發揮廣大教師工作的積極性和創造性，在強烈的人才競爭中不斷穩定、持續的發展，是擺在西部高校面前嚴峻而又急迫的任務。工資分配和生活待遇是廣大教師最為關心的問題，這個問題解決的好壞，是關系到穩定和建立一支高水平教師隊伍的關鍵。目前，高等學校的教師教學工作量大，科研任務重，學生教育和管理難度增大，尤其是西部高校的教師還面臨著經濟和生活條件等方面的壓力。所以，作為教育管理者，如何通過制度和方法改革，進一步提高管理和服務水平，逐步分解和減輕廣大教師的負擔，進一步調動教職員工的工作積極性，更有效地提高教師的工作效率和創造性，從而提高高等學校的教育教學質量，成為擺在我們面前的首要問題。高等學校人事分配制度是高等學校教育管理的重要組成部分, 有計劃、有步驟地對其進行改革勢在必行。高等學校人事分配制度改革是高等學校教育、教學管理制度改革的重要組成部分，也是高等學校教育體制改革進程中難度較大的環節之一，因為它直接涉及廣大教職工的切身利益，涉及教師隊伍的穩定和學校的穩定發展。西部高校人事分配制度改革更要不斷適應新形勢，積極應對挑戰，根據自己的特點和優勢，不斷進行制度完善和方法創新。近年來，高等學校人事分配制度改革逐漸得到深入，教師的工資待遇已經發生了很大變化，逐步打破了傳統的“平均主義”和“大鍋飯”制度，引入了競爭激勵機制和工作績效評價體系，使職工個人的工資待遇和本人的職務、職稱、工作業績掛鉤，極大地調動了教職員工工作的積極性和創造性，收到了良好效果。高等學校人事分配制度的改革是一個長期的、艱巨的任務，需要我們依據變化的形勢不斷進行改革和完善，與時俱進。高等學校的薪酬制度，一些方面仍然沿用計劃經濟的模式，仍然存在許多問題和弊端。目前，高等學校人事分配制度改革的主要任務是要完成職工的工資改革，將教職工的工資待遇與他們的崗位職責、工作能力、工作業績聯系起來，建立行之有效的人事分配與工作績效有機結合的評價體系，使二者相互影響、相互促進，不斷得到完善。
一、目前高等學校人事分配制度存在的問題
（一）人事分配制度改革相對滯后
高等學校教育教學改革在不斷進行和深化，人事分配制度也在不斷改革和完善，但是，與教育理念和教學方法改革相比較，人事分配制度改革相對滯后。雖然目前高等學校教職工的收入分配也打破了傳統的計劃經濟運行方式，制訂和建立了相關的分配制度，但是，目前的人事分配制度不能真正體現動態管理，不能真正體現工作績效、貢獻大小與收入多少之間的公平及優勞優酬，職稱職務占的份額相對較大，廣大教職工的收入水平相對較低等，尤其是對于青年教師，其崗位津貼的激勵作用很有限，優秀專業人才的收入待遇仍然比較低。人事分配制度中一些問題和矛盾非常明顯和突出，一些深層次的矛盾和問題亟待解決。出現這種問題當然是由于人事分配制度改革的難度較大，問題比較多，情況比較復雜，人事分配制度改革沒有完全跟上高校教育體制改革的步伐，其改革相對滯后，理念和觀念落后，“平均主義”、“大鍋飯”思想嚴重，對教職工工作業績評價體系不完善等方面的原因造成的。因此，高等學校人事分配制度改革的緊要任務是建立一種能夠真正體現人才價值、崗位職責價值和工作績效價值的人事分配管理制度與工作業績評價體系有機結合的動態管理體制。
（二）傳統觀念和思想的束縛
現今，高等學校人事分配制度中計劃經濟體制下的“大鍋飯思想”和“平均主義”仍然有很大程度的體現，管理觀念和管理思想仍然不同程度地受到傳統觀念和思想的束縛。思想不解放，觀念不更新，就難免在人事分配制度改革中束縛手腳，瞻前顧后，妨礙改革進度。因此，高等學校人事分配制度改革的首要任務就是要打破傳統觀念的束縛，解放思想，更新觀念，徹底沖破平均主義和“大鍋飯”思想的束縛，真正確立高等學校按崗位職責完成情況、貢獻大小、工作業績大小等進行收入分配，進一步強化按勞分配的原則。學習和借鑒國際名校的經驗和做法，徹底打破傳統觀念的束縛，使管理者具備全新的思想和觀念，進一步深化高等學校人事分配制度的改革。
（三）優勞優酬原則體現不夠
高等學校人事分配制度改革取得了很大成效，目前教職工的收入分配基本上與崗位、貢獻和工作業績相聯系，但還沒有徹底、完全地擺脫“平均主義”的束縛。工資改革中，管理者既要充分考慮教學一線的教師，又要考慮教學管理人員；既要將收入分配向為學校發展貢獻大的教職工傾斜，又要考慮大多數教師或少部分工作業績差的教職工利益；既要照顧大多數教職工的利益，又要兼顧方方面面的意見和特殊情況。這勢必造成應該享受高薪酬的教職工其工資待遇水平不高，真正收入沒有到位，有些工作業績小的教職工其薪酬水平也沒有真正降下來，教職工的收入分配仍然存在不公平問題，沒有真正體現按勞分配原則，教職工之間的收入差距沒有拉開，導致競爭、激勵效果不佳。毫無疑問, 高等學校人事分配制度改革的重點就是要真正打破平均主義，適當拉開教職工之間的收入差距，真正確立“按勞分配, 優勞優酬”的分配原則，這對于形成競爭激勵機制，對于穩定教師隊伍，建立一支高水平、高素質教師隊伍，對于高等學校的穩定和可持續發展具有非常重要的意義。當然，教職工收入拉開差距，也應當有一個合適的度，不然又會影響一部分教職工的工作積極性和工作熱情，影響教師隊伍的長遠建設，不利于高等學校的發展，因此，怎樣掌握這個度而且掌握好這個度，是廣大教育管理工作者需要研究的課題和長期的研究任務，也是高等學校人事分配制度改革的關鍵，我們必須認真而正確地處理好各種關系，協調好方方面面的因素，使高等學校人事分配制度既能體現“優勞優酬”，形成良性循環的競爭激勵機制，又能調動廣大教職工的積極性和工作熱情，才能真正使高等學校人事分配制度改革發揮其應有的效果。
1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經濟的深入發展，我國年GDP增長率保持在8%，經濟發展取得了很大成績。但由于地區、行業等經濟發展不平衡，收入分配的地區、行業、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經濟的增長不匹配，形成了“制度內大一統，制度外膨脹工資”現象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業單位收入分配關系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規范事業單位分配秩序，充分調動事業單位廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，應構建和諧的收入分配格局。
2.改革的主要內容。事業單位工資改革主要是在事業單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區和特殊崗位工作人員的適當補償。
在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領導分配激勵機制。
二、事業單位工資改革取得的成效
1.完善了事業單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經濟深入發展，近年來，事業單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經濟發展的要求。本次工資制度改革根據單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經濟體制和管理體制要求的工資管理體制。
2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業單位聘用制和崗位管理要求，符合事業單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。績效工資主要體現業績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調控下，事業單位享有自。對于艱苦邊遠地區和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的工資收入分配激勵機制。
3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業單位工作人員基本工資水平的基礎上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉變為市場導向的、體現崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉變了職工的薪酬觀念，充分調動了事業單位工作人員積極性。
三、事業單位工資改革存在的問題
收入分配制度改革是一項復雜的系統工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。
1.缺乏科學合理的工資水平調整動態機制。事業單位工資改革提出了工資正常調整機制，但在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，確定事業單位工資收入水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規定。工資收入水平的增長機制處于一種不規則的被動狀態，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。
2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業單位收入分配制度改革與事業單位的分類改革、人事制度改革等密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。
3.工資制度對事業單位各類人員的引導不夠均衡。事業單位以提供公共服務產品為特點，以專業技術人員構成為主，但一個組織的發展需要全員協同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協調起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業技術人員同等級別內劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發展空間，成為職業發展的瓶頸。
參考文獻：
作者簡介：
湖南理工學院經管系教授。主要研究方向：財務管理理論與實踐。
1978年以前，我國企業收益分配制度是和國家財政收支制度統一的，企業收益分配完全由國家統收統支，企業沒有收益分配的自。改革開放三十年來，隨著我國經濟體制改革的逐步推進，我國企業收益分配制度也先后進行了系列的改革，根據每次改革的特點和改革內容的完善程度，筆者將其歸納為以下幾個階段。
一、企業收益分配制度改革的啟動（1978～1979年）：企業基金制度
1978年拉開了我國經濟體制改革的序幕，為適應經濟體制改革的需要，我國企業收益分配制度改革也開始啟動。其標志是1978年開始、并在1979年作了一些改進的國營企業基金制度。企業基金制度的基本內容是：根據企業對國家下達的產量、品種、質量、勞動生產率、利潤等年度計劃指標的完成情況， 按職工全年工資總額的5%或3%不等提取企業基金。企業基金主要用于舉辦職工集體福利設施，彌補職工福利基金的不足以及發給職工社會主義勞動競賽獎金等項開支。其目的是為了擴大企業自，調動企業和職工的生產積極性。
企業基金制度是我國企業收益分配制度改革的開端，是國家開始對國有企業放權讓利的標志。
與1978年以前的收益分配制度相比，企業基金制度主要體現在企業基金不需要上繳國家，再由國家統一調配，企業可以在國家規定的范圍內自主使用，盡管要完成國家規定的計劃指標才可提取企業基金，但在一定程度上調動了企業職工的積極性。
二、企業收益分配制度改革的進一步摸索（1979～1983年）：利潤留成和盈虧包干制度
為了進一步擴大企業財權，調動企業的生產積極性，從1979年下半年起，我國開始實施以責任制為中心的國有企業改革。責任制的核心是國家參與企業的利潤分配，辦法是利潤留成和盈虧包干。
1979年7月后，國務院連續頒布了擴大企業經營管理自、實行利潤留成等5個文件。國家對企業和主管部門，根據不同情況，實行多種形式的利潤留成和盈虧包干辦法，即“基數利潤留成加增長利潤留成”，“全額利潤留成”，“上交利潤包干，超收分成或留用”，“虧損補貼包干，減虧分成或留用”和“超計劃利潤留成”等。
企業根據產量、品種、質量、成本、利潤等五項計劃指標的完成程度，按規定的利潤留成比例提取全部或大部分利潤留成。企業的留成利潤，按照核定的比例分別提取生產發展基金、職工福利基金和職工獎勵基金。實行利潤留成制度確有困難的，可以實行不同形式的盈虧包干制度③。
與企業基金制度相比，利潤留成制度下企業留成利潤較多，而且企業留成既可用于職工福利與獎勵，還可將一部分用于生產。從理論上來看，利潤留成和盈虧包干制度，對擴大企業自，使企業的經濟權力與經濟責任、經濟利益與經濟效果更好地結合起來，對調動企業和職工的積極性起了一定的作用。
但是，利潤留成式的改革也存在許多不足之處，主要是企業的狀況千差萬別，利潤留成基數難以確定，國家和企業之間的分配關系也難以穩定，政府與企業的分配關系具有很大的隨意性，不利于企業在改革中獲得財權和留成利潤。
三、企業收益分配制度雛形的初步形成（1983～1986年）：“利改稅”制度
鑒于利潤留成和盈虧包干制度的缺陷，為了將國家和企業之間的分配關系穩定下來，在試點的基礎上，我國于1983年6月推行第一步利改稅。第一步利改稅采用稅利兩種形式上交企業利潤。內容包括：凡有盈利的國營大中型企業，均按照實現利潤和55%的稅率繳納所得稅。稅后利潤，一部分上繳國家，一部分按照國家核定的留利水平留給企業。國家與國營企業的分配關系，實行稅利并存的格局。對有盈利的小型企業，實行徹底的利改稅，按照八級超額累進所得稅稅率征收所得稅后，剩余利潤歸企業自行支配，由企業自負盈虧。
第一步利改稅實施一年多后，因為價格不合理形成利潤水平懸殊所帶來的企業之間苦樂不均問題未能解決；稅后利潤分配辦法仍較紛繁，國家與企業的分配關系不能用法律形式固定下來，因此，1984年10月1日在全國全面推行第二步利改稅。
第二步利改稅主要內容是：在完善國營大中型企業所得稅辦法的基礎上，取消其他稅后利潤上交辦法，統一改征調節稅；將原來的工商稅分別分為產品稅、增值稅、營業稅和鹽稅，充分發揮不同稅種的調節作用。第二步利改稅，將國營企業應當上繳國家的財政收入，主要通過稅收的形式上繳國家，也就是由“稅利并存”逐步過渡到完全的 “以稅代利”，稅后利潤歸企業自行安排使用，使企業逐步做到“獨立經營，自負盈虧”。企業留用利潤要建立五項基金，即新產品試制基金、生產發展基金、后備基金、職工福利基金和職工獎勵基金。對于虧損企業則實行定額補貼的辦法。
利改稅制度將國有企業財政繳款中的上交利潤改為繳納所得稅，國家在參與企業純收入分配時，放棄以資產權力為依據的利潤上交方式，改為以稅收法律形式調整并固定國家與企業的分配關系，這對保證財政收入的穩定增長，克服大鍋飯的弊端，促進企業經濟責任制的建立等，都有一定的意義。
利改稅制度基本形成了我國企業收益分配制度的雛形，為下一步企業收益分配改革奠定了基礎。
由于當時外部經濟條件和配套改革不盡完備，加上利改稅從指導思想到制度設計都存在一定問題，如沒有區分國家的雙重身份、國有企業所得稅稅率偏高、稅前還貸口子越開越大、企業存在“苦樂不均”現象、國家與企業關系難以穩定等問題，改革未能達到預期目的。制度實施幾年后，國有企業并未真正活起來，不少企業處境仍很困難。
四、企業收益分配制度改革的逐步完善（1987～1990年）：承包經營責任制
為扭轉“利改稅”存在的“苦樂不均”問題，國家于1987年8月開始推行了承包經營責任制。
承包經營責任制的主要內容是“兩包一掛”，即包上交國家利潤，包完成技術改造任務，實行工資總額與經濟效益掛鉤。 承包經營責任制分配利潤的原則是：包死基數，確保上交，超收多留，欠收自補。
承包制通過契約形式明確政府與企業的分配關系，進一步擴大了企業經營自，強化了企業的利益主體地位，對調動企業經營者和勞動者的積極性，促進生產力的發展，增強企業活力，都具有比較明顯的激勵效果。但是，承包經營責任制只是對利改稅制度出現的問題進行局部的糾正，仍然沒有觸及到企業制度的基本框架，隨著時間的推移，其內在行為短期化、包盈不包虧等弊端相繼出現；包稅包利的做法，客觀上也否定了利改稅中對所得稅的承認，使分配關系難以規范化，實行改制的大部分企業經濟效益停滯不前。
五、企業收益分配模式的最終確立（1991～1992年）：稅利分流制度改革
利改稅的理論觀點盡管存在某些不妥之處，但以稅收法律形式調整并固定國家與企業的分配關系，保證財政收入的穩定增長等，有一定的積極意義。而承包經營責任制中包稅包利上交的做法，客觀上也否定了利改稅中對所得稅的承認。之后，人們通過實踐，比較清楚地認識到國家對國有企業純收入的分配，既應同對其他經濟形式一樣依據政治權力征收所得稅；又應依據資產權力，參與企業所得稅后的利潤分配。這種分配關系和分配形式，構成稅利分流理論。
為了進一步理順和規范國家與國營企業的分配關系，積極搞活企業，促進企業經營機制和行為的合理化，逐步提高財政收入占國民收入的比重，1991年財政部、國家體改委印發《國營企業實行“稅利分流、稅后還貸、稅后承包”的試點辦法》，開始我國在一部分國營企業中實行 “稅利分流、稅后還貸、稅后承包”的試點。
稅利分流是將企業實現的利潤分別以所得稅和利潤形式上交國家一部分，盈利企業一律按33%的比例稅率向國家交納所得稅；稅后承包則是企業把上交所得稅以后應交給國家的投資收益部分以承包方式確定下來；稅后還貸則規定，企業固定資產投資借款，應在交納所得稅以后，用企業留用利潤或其他自主運用的資金歸還，改變了先前稅前還貸、實際上由國家承擔部分還貸負擔的狀況。
稅利分流制度，將上交國家利潤中的所得稅和利潤分開，既是對利改稅優點的繼承，又是對企業承包經營責任制的完善和發展。這種制度有利于進一步明確國家與企業的利益關系，促使企業轉換經營機制。
由于各種經濟成份相繼出現，同時并存，這就要求在企業收益分配政策上規范統一。為此，1992年底財政部頒布了《企業財務通則》與《企業會計準則》，對企業收益分配關系規范，開始在“兩則”的基礎上進行。新的財務會計制度也是以“兩則”為基礎制定企業收益分配政策，形成了目前我國企業收益分配制度的主要模式：按33%比例稅率依法交納所得稅，稅后收益分為兩部分，即企業留存收益和向投資者分紅，并規范和確定了稅后利潤的分配順序。
通過這一系列的改革，我國企業收益分配格局基本上較好地解決了企業與國家之間收益分配關系。國家以公共權力參與企業分配，以稅收形式取得應得份額，同時又以出資人身份取得資本要素報酬；工資報酬與勞動貢獻逐漸有了聯系。
上述這一系列的改革屬于國家放權讓利的政策調整型改革，并未觸及深層次的產權問題，收益分配改革不可能深入，企業經營者還沒有獲得剩余收益的分配權。
六、產權制度變革下現代企業收益分配制度改革（1993～2008年）：
在確立了企業與國家之間的分配關系后，1993年開始，我國企業收益分配制度改革進一步深化，開始了在企業產權制度變革牽引下的現代企業收益分配制度的改革。
1．產權制度變遷引導企業收益分配制度變革
早在1992年7月，國務院頒布的《全民所有制工業企業轉換經營機制條例》，提出了企業應成為依法“自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的獨立法人實體；規定了企業的14項自； 1993年11月，黨的十四屆三中全會提出“進一步轉換國有企業經營機制，建立適應市場經濟要求，產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代化企業制度”。這一階段，國有企業改革主要圍繞建立現代企業制度這一主題，為此進行了大規模的股份制改革試點，在這期間，大量的鄉鎮企業和小型國企也進行了民營化和多種所有制形式的試驗。1996年11月中央經濟工作會議，進一步提出對國有經濟進行結構性調整、對國有企業進行戰略性改組，開始了國有企業全面實質性的產權制度變革；1997年9月，黨的十五大強調指出“國有經濟起主導作用主要體現在控制力上，要從戰略上調整國有經濟布局。”1999年9月，十五屆四中全會提出實現國有企業的戰略性退出。此后，國有股“減持”、國企改制、股權置換、國有企業退出競爭性行業等全面鋪開，國企產權改革開始出現實質性突破。
在產權制度改革的牽引下，我國企業收益分配制度也在不斷進行改革。1993年，原勞動部了《國有企業工資總額同經濟效益掛鉤規定》（勞部發［1993］161號）；1995年，經國務院同意又印發了《企業經營者年薪制試行辦法》，并在全國100家國有企業進行試點。1997年8月，原勞動部在印發的《關于“九五”時期企業工資工作的主要目標和政策措施》中，明確提出力爭到“九五”期末初步建立起以按勞分配為主體的“市場機制決定、企業自主分配、政府監督調控”的企業工資分配體制。2000年，勞動和社會保障部《工資集體協商試行辦法》（2000年，勞動和社會保障部令第9號），同年又《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》等，明確提出堅持以按勞分配為主體，多種分配方式并存和效率優先、兼顧公平的原則，允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配。
國資委成立后在收入分配制度改革方面也做了很多工作，先后頒布了《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》（國資廳發分配［2004］23號）、《關于中央企業實行企業年金制度的指導意見》（國資發分配［2005］135號）、《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配［2006］175號）、《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》（國資發分配［2006］8號）、《關于中央企業試行企業年金制度有關問題的通知》（國資發分配［2007］152號）等一批指導企業深化企業收益分配制度改革的政策法規。
這一階段我國企業的收入分配制度改革逐步深入，主要體現在：企業收益分配制度改革由外部轉向了內部；由國家強制執行轉向了國家引導下企業自主制定分配制度，擴大了國有企業內部分配自；分配制度由國有企業轉向了各種所有制企業，且由原來國有企業的標桿作用轉換成了私有化企業在分配改革中更為徹底和完善；允許企業探索管理、技術等生產要素參與收益分配的辦法，取消了國家統一的企業工資等級標準，政府調控企業工資分配的范圍也從國有企業為主逐步轉變為各類企業；調控內容從工資總額逐步轉變為工資水平，調控方式從以行政手段直接調控為主逐步轉變為綜合運用法律、經濟、信息和必要的行政手段進行間接調控。初步形成了國家利益、企業職工利益與經營者利益相互統一的現代企業收益分配制度格局。
2．人力資本和財務資本共同成為了企業收益分配主體
從 “國有企業工資總額同經濟效益掛鉤”規定，到“企業經營者年薪制”的全面實施；從堅持按勞分配和效率優先、兼顧公平的原則（《關于“九五”時期企業工資工作的主要目標和政策措施》，）到允許和鼓勵資本、技術等生產要素參與收益分配，探索進行企業內部職工持股試點，積極試行技術入股，探索技術要素參與收益分配辦法，探索試行勞動分紅辦法（《關于印發進一步深化企業內部分配制度改革指導意見的通知》）；從黨的十六大報告將勞動、資本、技術和管理等作為創造社會財富的源泉，提出按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度； 到2006年財政部修改的《財務通則》明確企業經營者和其他職工以管理、技術等要素參與企業收益分配的具體處理辦法；從黨的十七大報告“堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，健全勞動、資本、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配制度”等一系列政策，凸顯出黨和政府從初步主張勞動報酬與企業效益對稱結合，升華到允許和實施勞動、技術、管理等人力資本與財務資本一起作為生產要素參與企業收益分配， 從而打破了財務資本作為企業收益分配唯一主體的格局，基本形成了人力資本與財務資本共同成為企業收益分配主體的格局。
二元收益分配主體的確立，打破了干好干壞一個樣、企業吃國家“大鍋飯”、經營者吃企業“大鍋飯”的局面，形成了經營者收入與其他職工收入相分離的分配制度。通過對經營者年薪制的合理設計，初步形成了經營者收入分配激勵與約束機制。同時，對管理、技術參與企業收益分配的肯定，在一定程度上培育了國有大中型企業經營者的市場化機制、建立一支職業化的國有大中型企業經營者隊伍奠定了堅實基礎。
人力資本成為企業收益分配主體，其“資本”及其所有者與經營者合二為一的雙重特性，使得人力資本參與企業收益分配的形式也極為豐富。不同行業，不同企業從實際出發，采取了靈活多樣的經營者收入分配形式，除傳統的現金分配形式外，股票、股票期權（Stock Options）、虛擬股票（Phantom）和股票增值權（Stock Appreciation Rights）以及股票獎勵和員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）等分配形式層出不窮，有些企業還輔之以企業債券、房產、汽車等實物形式；甚至還出現了針對人力資本特性的晉級升職、后續教育等精神利益分配形式的概念。
七、企業收益分配制度改革有待進一步完善的問題
在市場經濟體制不斷成熟、人事制度改革不斷深化的背景下，過去在事業單位實行的體現收入分配的工資制度已經不再適應新的形勢，事業單位績效工資改革成為必然趨勢。在此背景下，本文將針對事業單位績效工資改革的背景及其出現的問題進行系統的分析，提出解決績效考核體系的對策及建議，以期在實踐中能夠為事業單位績效工資改革工作提供借鑒和參考作用。
[關鍵詞]
事業單位；績效工資；公共政策分析
我國是一個人口眾多的國家，人民群眾所需要的基本服務多是由事業單位來提供。隨著經濟改革與發展。原來的事業單位工資制度已經不能滿足經濟發展和事業單位發展的需要，甚至于成為了事業單位提供優質服務的桎梏。然而面對我國龐大的事業單位系統和眾多的事業單位從業人員如何使改革更能符合現狀達到最終的改革目的，成為了人民關注的焦點。下面我們就對改革存在的問題以及對策進行簡單的論述。
一、事業單位的含義及績效工資制度
1.事業單位的含義
事業單位是指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦的，從事教育、科技、文化、衛生等活動的社會服務組織。事業單位一般要接受國家行政機關的領導，絕大部分由國家出資建立，大多為行政單位的下屬機構，也有一部分由民間建立，或由企業集團建立。
2.績效工資制度
績效工資是指以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企業經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由四部份組成：基本工資，年齡工資，崗位工資，獎勵工資。
二、事業單位績效工資政策改革的背景分析
系統決策模型認為公共政策是政治系統對來自環境需求的反應。它將公共政策的制定放在政治、經濟、社會與文化環境中進行考察和解釋。因此，事業單位績效工資改革也有其特定政治、經濟、社會和文化背景。
1.政治因素
改革開放三十年以來，我國人民生活總體上達小康水平，但收入分配差距逐漸拉大。十七大提出的“深化收入分配制度改革，增加城鄉居民收入”是改善民生的重要措施之一。因此，搞好收入分配制度，不僅是消除社會矛盾，穩定社會局面的具體做法，也是落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會的要求。
2.經濟因素
事業單位的收入分配制度是我國收入分配制度的重要組成部分。長期以來，我國事業單位工資標準都是比照國家公務員工資標準建立的。隨著市場經濟的不斷發展，以往的收入分配體制已明顯不能適應事業單位改革與發展的需要，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。以績效工資帶動事業單位收入分配制度改革，提高員工工作積極性，增加收入鼓勵消費，以此擴大內需，帶動國民經濟發展。
3.社會和文化因素
我國的事業單位多數是在計劃經濟體制下興辦與發展起來的，依附黨政機關，經費主要靠國家財政負擔，經濟效益好的事業單位還會發放額外的津貼補貼。這樣一來，員工認為是在吃“大鍋飯”，工作積極性不高。因此，事業單位收入分配制度的改革勢在必行。
三、事業單位績效工資政策改革存在的問題
1.績效工資改革缺少科學的考核體系
從技術層面來看，績效工資改革實施缺少科學指導，短期內阻礙了績效工資效果的發揮。一是由于事業單位績效工資考核缺乏參考的科學標準，其具體的評價指標，在績效工資改革中還存在考核尺度科學性的衡量。目前，事業單位實施的考核標準主要從員工的日常工作表現進行評價，包括“德、能、勤、績、廉”五個方面，而在各個方面具體的比例及考核量化指標，缺少統一的標準，容易以考核人員的主觀因素影響評價結果，因而對績效考核結果帶來影響。
2.事業單位績效工資考核工作細化不足
從操作層面來看，事業單位員工的勞動多屬于知識密集型，因此員工績效很難量化評價，而不像針對技術人員考核形成明確的量化指標，更多的是應該從考核員工的職業能力及工作效率著手，特別是對于員工的隱形價值和能力更不能用定量的方法來考核的，因此在具體的操作方法上很難細化量化，給績效工資改革帶來很大的難度。
3. 財政資金支持落實不到位
從財政方面來看，財政資金支持落實不到位，制約了績效工資改革的推進。財政資金的落實已成為事業單位績效工資改革的重要制約因素，主要來自于兩個方面的原因：一是籌集資金困難，二是資金落實緩慢。
四、推進事業單位績效工資政策改革的建議
1.建立健全事業單位績效考核制度，科學合理的制定績效指標
事業單位績效考核難以做到像一般盈利性企業績效考核標準的定量化和精細化，但仍可以借鑒一些企業的科學績效考核方法，并結合事業單位從事行業領域的特點加以調整利用，構建適合事業單位自身發展的績效考核體系制度。
2、多元化利用績效考核結果，綜合評價員工績效
充分發揮績效考核指標的考核結果，綜合評價員工的工作績效。首先，要重視與員工的溝通和反饋，了解員工的工作期望和自身的績效，明確工作中存在的問題及有待改進的地方，便于員工能夠更好地實現績效目標。
3、加強績效管理，強化配套措施的改革推進
加強事業單位的績效工資管理，同時強化相應配套措施的推進執行，可以從以下幾個方面考慮加強對績效工資改革支持的配套措施建立，一是全面推行聘用制，加強人力資源管理，促進事業單位人力資源的充分利用和水平提升；二是改革財政資金籌集體制，擴大合理財政資金來源，進而支持績效工資改革的順利開展；三是建立養老保險制度，構建一個良性循環的績效工資保障系統。
四、結束語
事業單位績效工資改革在我國仍處于探索起步階段，現階段雖取得一定的成果，但在具體實施過程中存在一些困難和瓶頸，應逐步提高績效工資改革的效果。改革事業單位工資制度，對于促進事業單位公共效益和服務質量，體現社會主義國家崗位績效和收入分配管理制度的科學性，構建社會主義和諧社會具有重要的戰略意義。
參考文獻：
關鍵詞：收入分配 根源 對策 未來展望
改革開放以來，出現了收入分配不公平、居民之間收入差距不斷擴大的趨勢，為解決這一問題，理論界對于收入分配差距擴大的原因和如何改革收入分配制度提出了不同的觀點和主張，本文對相關研究成果進行脈絡梳理，并在此基礎上探討未來收入分配的研究重點和方向。
一、收入分配不公的根源
關于收入分配不公的根源，理論界進行了激烈的交鋒，形成了兩派截然不同的觀點。
一派觀點認為，收入分配不公的根源在于市場化或者市場化過程中，以劉國光、程恩富、吳宣恭等為代表。生產要素分配決定收入分配，不同的所有制關系決定不同的收入分配制度，生產資料的社會占有是實現效率與公平統一的重要保障。劉國光（2010）認為“效率優先”，忽視公平在一定程度上擴大了收入差距。程恩富（2010）指出，勞動報酬占比下降的首要因素是所有制結構的變動。私人資本的逐利性必然極力壓低工資。吳宣恭（2010）進一步指出“私人企業主驚人收入和巨大財富與普通勞動者收入和財產的差別”是“過度剝削的結果，其制度根源是資本主義私有制。”
另一派觀點認為，收入分配不公的根源在于權力經濟，以吳敬璉、張維迎、李實等為代表。吳敬璉（2011）認為對初次分配造成扭曲的原因包括產權界定不清晰，地方行政壟斷和尋租腐敗。張維迎（2008）提出體制的不確定、政策的不確定性和政府行為的不確定影響收入分配。李實等也持類似的觀點。
二、解決收入分配不公的對策
由于對收入分配不公根源認識不同，學者們提出不同的解決對策。
第一，認為單純市場化是造成分配領域諸多問題的主要原因的學者主張，通過加強社會主義公有制經濟來解決分配不公和收入差距過大問題。劉國光等人指出，僅僅從分配和再分配領域著手，不能從根本上扭轉貧富收入差距擴大的問題。還需要從所有制結構，從財產制度上直面這一問題。所以改革收入分配制度，扭轉貧富差距擴大的趨勢，應采取必要的政策措施，保證以公有制為主體、按勞分配為主的兩個為主原則的真正落實。
第二，認為權力經濟是導致收入分配不公根源的學者主張，加強市場分配機制的功能，引入競爭機制，減少政府干預來解決收入分配問題。主要措施包括：第一，改變粗放型經濟增長模式，依靠知識、技術創新和勞動效率；第二，構建更加公平的市場，深化壟斷部門改革，減少政府對資源的控制和對市場準入的限制，通過企業之間的平等競爭實現資源的有效配置；第三，繼續推行全面的政府管理體制改革，建立透明的政府資源配置和運作機制，完善政府監督機制和問責機制。第四，優化政府支出結構，實現公共服務的均等化，完善社會保障體系。
三、簡評與展望
理論界對于收入分配差距擴大背后的成因做出了不同的理論解釋，提出了促進收入公平的不同路徑選擇。形成收入分配問題的原因存在內在性和多面性，涉及重大利益關系的調整，因此，需要采取多元思維和多學科綜合的經濟學方法分析收入分配問題的深層次內在原因，需要采取綜合性的全方位改革舉措，從根本上扭轉收入分配差距擴大趨勢，最終建立效率與公平相統一的收入分配體制。目前，在理論界還存在著一些亟待解決的問題。
（一）公平的理論界定。 國內學術界對于公平的界定呈現出多樣化的特點。第一種觀點，以厲以寧為代表的學者認為，公平既包括機會的均等、合理的收入差距，也包括培育一種認同感；第二種觀點，以吳敬璉為代表的學者認為，公平包括機會的平等和結果的平等；第三種觀點，以蔡繼明等為代表的學者認為，公平也可稱作公正，是一種對財富分配狀況的一種價值判斷，它反映著人們對不同的平等與效率組合好惡和取舍。“把提高效率同促進公平結合起來，初次分配要處理好效率與公平的關系。”這兩個公平是指公平本身，即公正或正義。“再分配要處理好效率與公平的關系，再分配要更加注重公平。” 這兩個公平是指平等，主要是指結果平等，即收入平等。 第四種觀點認為，公平涉及道德、政治、經濟等方面，具有多層次的內涵。
我國學者在結合中國國情的基礎上，提出了自己的公平觀點。由于大多數學者僅是從分配領域來解讀，因此對于公平的理解存在片面性。公平問題并不只是存在于分配領域，在政治、經濟、文化等其它領域同樣存在，故對公平的內涵研究，應從政治、經濟、倫理、社會等多方位角度去分析，分領域分層次進行明確的界定，從而更好地實現公平。
（二）如何實現真正的公平？
真正的公平，不是平均分配，而是建立在效率基礎上的，是效率和公平的和諧統一。2013年1月，人民日報發表的《加快收入分配改革，需要引入競爭機制》的文章中提出，以市場化改革推動分配公平。能不能靠市場化實現真正的公平？需要我們辯證地去思考。市場化改革遵循的是按要素分配原則和優勝劣汰原則，重點強調機會均等、自愿交易和平等競爭。按照機會平等論，如果機會均等，權力正義，人們獲得的報酬同他們的資源稟賦、勞動貢獻相匹配，就是公平的，由此引起的收入差距也是公平的。但是，在分配領域中，由于存在強資本、弱勞動傾向，弱勢群體和低收入群體只能憑借自身的勞動要素獲取財富，而資本要素通過多種投資方式獲取更大財富，財富積累的馬太效應和循環積累因果效應的存在加劇了這種收入分配差距。機會均等下的按資分配，雖然有效率，但并沒有實現真正的公平。真正的效率應該是和真正的公平是一致的，因此，要實現效率和公平的同增共進，首先要打破資源壟斷、權力壟斷，促進資源和權力配置的公平性，界定政府和市場的合理邊界，促進機會均等，權力公平，規則公平，促進包含公平因素的效率實現。其次，要加強對基本分配制度的研究。我國實行的以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展的基本經濟制度確立了以按勞分配為主體，多種分配方式并存的基本分配制度。按勞分配是社會主義公有經濟的分配方式，其基本原則是等量勞動獲得等量報酬，多勞多得，少勞少得。由于不同勞動者向社會提供的勞動在數量和質量上存在差別，由此他們所獲得的報酬也存在適當的差別，這符合社會主義的公平原則。改革用工雙軌制，實現同工同酬。在鼓勵居民積極參與按生產要素分配的基礎上，對于財產性收入差距，要適時開征房產稅、遺產稅、資本利得稅和奢侈品消費稅等。最后，繼續推行全面的政府管理體制改革，加強政府監督機制和問責機制，改革財稅制度，加大再分配支付力度，增進公共產品的有效供給，完善社會保障公共福利，改善低收入者的民生的狀況。
2013年2月，國務院批轉的《關于深化收入分配制度改革的若干意見》中指出，深化收入分配制度改革，是一項十分艱巨復雜的系統工程，涉及方方面面利益調整，不可能一蹴而就，必須從我國基本國情和發展階段出發，立足當前、著眼長遠，克難攻堅、有序推進。收入分配制度改革要達到預期的目標，必須要制定和出臺收入分配改革配套方案和實施細則，收入分配將重點關注哪些方面，將從哪里突破，將會遭遇哪些阻力，如何讓政策貫徹落實到實地，從而最終達到效率與公平的和諧統一，需要理論界做進一步的研究和探索。
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關鍵詞：事業單位 薪酬管理 改革實踐
作為人力資源管理重要組成部分的薪酬管理，需要管理理論和實踐的有機結合。但縱觀目前研究文獻，大多都是薪酬管理的定性理論研究，能夠結合實際工作情況進行研究的文獻不多，定量研究的文獻更是少之又少。因此，本文嘗試將薪酬管理的有關理論與單位實際情況相結合，從定量研究的角度嘗試對薪酬管理做一些探討，希望能夠為從事人力資源管理特別是薪酬管理工作的同仁提供一些參考。
一、單位及薪酬制度改革背景介紹
薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，在吸引、激勵和保留優秀人才，提高企業核心競爭力方面具有重要意義。該研究所主要承擔航天工業所需的新材料、新工藝的科研及生產，現有職工1000余人。研究所原有的收入分配制度是2002年建立的，職工薪酬由職務工資+津貼+獎金組成。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立與完善，特別是2006年事業單位收入分配制度改革后，新的“崗位工資+薪級工資+津貼補貼+績效工資”崗位績效工資結構取代了傳統的“職務工資+津貼”的工資結構，原有的薪酬管理機制的弊端越來越明顯，“對外競爭性、對內公平性”的薪酬優勢正在逐步喪失，薪酬分配的激勵和導向作用難以得到充分體現。主要表現為：職工工資缺乏正常增長的依據，同時職工職務、職稱發生變化時，也無法進行相應的調整；在獎金分配方面，傳統的課題結算式的獎金分配政策多年未變，其不合理性已經日趨凸顯。因此，如何快速建立起與國家關于事業單位收入分配制度改革要求相銜接的薪酬分配制度已經刻不容緩。
為充分發揮薪酬分配的激勵與導向作用，提高研究所核心競爭力，同時積極響應國家事業單位收入分配制度改革的要求，我單位人力資源部門在單位改革領導小組的指導下，對單位原有的薪酬系統構架和薪酬分配形式進行了全面剖析，完成了數據收集整理、核心問題分析、上級和國家現行政策研究等基礎工作，歷時一年多，制定了新的薪酬分配制度，并于2010年起全面實施。
二、新的薪酬分配制度介紹
新的薪酬分配制度充分考慮了基層職工和中層管理人員工作性質、考核重點、職務內涵等方面的差別性，針對其工作的不同特點，結合各自的考核重點，設定了兩套既有聯系又有差別的考核方案，確保新的薪酬分配制度既能體現對外競爭性，又能體現對內公平性。
1.基層職工的薪酬分配制度
圖1基層職工的薪酬結構圖
新的收入分配制度實施崗位績效工資體系，其由基礎工資、職位工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中，基礎工資與國家2006年事業單位工資收入分配改革方案進行接軌，由該方案中的崗位工資和薪級工資構成，不同崗位、不同職稱、職務對應不同的崗位工資標準，不同的工作年限、任職年限和所聘崗位對應不同的薪級工資，實現了現行工資與檔案工資的有機結合。
職位工資，是根據國家的相關政策法規，結合研究所的實際情況增設的。在設計中，充分借鑒了原有工資改革時職位評價辦法中的可操作部分，同時考慮到新舊工資體系的平穩銜接過渡，職位工資仍按照原有的工資分配辦法。另外，根據崗位工作內容及崗位工作勝任情況，每年年底進行梳理和微調，每兩年進行重新評價一次，體現了崗變薪變的動態管理理念。
績效工資方面，充分考慮與績效考核的關聯，依據工作崗位和任務性質的不同而實施不同的績效工資核定辦法，突出績效考核因崗而異、以人為本的科學管理理念。其具體細則為：對機關部門職工績效工資的確定辦法是：依據整體經濟狀況、部門年度績效目標及結論等因素，確定各部門的年度績效工資總額，結合個人績效考核表現來確定績效工資，充分發揮績效工資分配的杠桿作用；對本級基層單位職工績效工資的確定：依據單位相關獎勵政策規定，結合單位績效考核結論確定該單位年度績效工資總額，重點強調以業績貢獻為尺度的績效工資核定政策。
在津貼補貼上，明確規定了發放項目和發放要求，同時，細化薪酬的發放流程和特殊情況下的薪酬實施要求，確保全面覆蓋各類人員，體現了與國家和上級政策的一致性。
2.中層管理人員的薪酬分配制度
為落實中層管理人員的崗位目標責任，確保單位戰略目標及各項科研生產任務的分解和落實，確保國有資產的保值增值，擴大單位規模，提高經營業績及職工收入水平，激勵管理人員提高管理水平，最終不斷強化企業核心競爭力，本著堅持責任、風險、報酬相統一的原則，對中層管理人員實行年薪制，包括基本年薪和績效年薪兩部分。
（1）基本年薪
主要依據所整體經濟狀況、年度工資總額預算、單位經營規模、管理難度、管理幅度等因素綜合確定，基本年薪每年核定一次。基本年薪是管理人員年度的基本收入，主要關注管理規模，與績效考核結論略有關聯。
管理責任人（中層正職）基本年薪的計算公式：
W1＝W0×L×H0
其他管理人員（中層副職）基本年薪的計算公式：
W2＝W0×L×M×H0
式中：
W0＝ ×工資調節系數
其中，工資調節系數依據所上一年度經營狀況及本年度工資總額預算等因素，在每年年初綜合考慮各因素后確定。
L為綜合評價系數：
L＝Q1×30％＋Q2×30％＋Q3×20％＋Q4×20％
其中Q1為固定資產系數，根據單位上年度固定資產總值確定，固定資產總值在1億元及以下的取值為1，每增加5000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q2為總產值系數，根據單位上年度年總產值確定，年總產值在1000萬元及以下的取值為1，每增加1000萬元取值增加0.1，最高值為1.4。Q3為科研工作量系數，根據單位上年度科研工作量占全所總科研工作量比例確定，比值為10%及以下的取值為1，每增加10%取值增加0.1，最高值為1.4；Q4為人員規模系數，根據單位上年度年均從業人員人數確定。100人以下取值為1，100人以上的人員數量每增加50人取值增加0.1，最高值為1.4。M為其他管理人員基本年薪占管理責任人基本年薪的比例系數，按75%-85%的標準，由所在單位管理責任人根據其績效表現，確定比例系數。H0為中層管理人員年度績效考核系數，考核稱職及以上等次的取值為1，基本稱職的取值為0.9，不稱職的取值為0.5。
（2）績效年薪
參考以往文獻，引入經濟增加值（EVA）理念，嘗試從定量角度直接與其經營業績掛鉤，綜合考慮經營成果、本單位在編在崗職工績效工資水平、本人績效考核結論等因素后確定其績效年薪，績效年薪是管理人員年度的效益工資。
管理責任人（中層正職）績效年薪的計算公式：
其他管理人員（中層副職）績效年薪的計算公式：
式中W1為所在單位本年度在編在崗職工人均績效工資；K1為調節系數，依據所整體績效工資水平，取值一般為1.2～2.0之間，綜合考慮各因素后確定；H為管理人員年度績效考核系數= ；F1為縱向科研任務計劃按時完成率；D為本年度橫向課題來款額；D0為上一年度橫向課題來款額； 為橫向課題來款額增長率，上年度來款額在2000萬元及以下的， 值高于1的按1計算，上年度來款額高于2000萬元的， 按實際計算結果計算；P為本年度利潤；P0為年度基期利潤；C為年末占用資本的成本=凈資本×4.1%；C0為年初占用資本的成本=凈資本×4.1%；M為其他管理人員績效年薪占管理責任人績效年薪的比例系數，按75%-85%的標準，由所在單位管理責任人根據其績效表現，確定比例系數。
三、新的薪酬分配制度主要創新點
1.薪酬分配既實現了與事業單位收入分配制度改革的有機銜接，又能夠及時動態調整
新的薪酬分配制度規定，實行職工現行工資與檔案工資有機結合，實現了職工相對固定工資與職工檔案記載工資的一致性，解決了職工職務、職稱變化只能調整檔案工資而無法與現行工資聯動調整的問題；形成了職工薪酬的正常增長機制；新體系中沿用原有職位評價辦法的同時又明確了動態調整的要求，確保了新舊工資體系的合理銜接和平穩過渡。
2.革新了傳統的獎金分配模式，建立了基于績效考核的工資分配制度
按照分層分類的原則，針對不同層次、不同崗位類型的職工分別設計了不同績效工資分配辦法，改變了過去基層按課題提獎分配、機關按獎金系數分配的過于簡單、粗獷的獎金分配制度，充分體現直接考核者在績效工資分配過程中的主導作用，有利于調動其發揮工作積極性。同時績效工資的發放由傳統的現金分配改為上報分配標準由院人力資源部門發放，既充分放權又不失監督，解決了過去以現金形式分配獎金缺乏有效監控的問題。
3.分別設計了針對一般職工和中層管理人員的薪酬分配制度，引入經濟增加值理念并嘗試進行量化
新的薪酬分配方案確定了中層管理人員實行年薪制管理并大膽嘗試，在基薪和績效薪金計算公式的設計過程中，先后采用了文獻閱讀、專家咨詢、德爾菲法、數理模型法等多種方法選取指標，同時結合基層單位的經營特點和目標考核要求，將部門的成長與發展作為考核重點，并且與個人績效考核結論、橫向課題來款情況有機結合起來，引入經濟增加值EVA考核指標，以不同權重比例落實相關考核要求，初步建立了適應改革發展要求的中層管理人員的激勵和約束機制。
四、實施應用效果
經過一年多的實施，新的薪酬分配制度達到了預期的效果，進一步發揮了薪酬分配的激勵和導向作用，有效調動了職工的積極性、主動性和創造性。主要表現有：一是滿足了國家關于事業單位實施崗位績效工資制的要求，形成了職工薪酬的正常增長機制；二是薪酬分配制度與全員績效考核工作同步實施，建立了有效的激勵考核機制，執行兼顧效率與公平的薪酬分配理念，對調動全所職工、特別是中層管理人員的積極性、激發工作和創新活力起到了積極作用；三是職工對新的薪酬分配方案的滿意度不斷提升，初步建立起了與研究所市場化轉型相適應的薪酬體系，為未來組織戰略目標的達成提供了有力的支撐和保障。
五、后續完善工作的思考
1.將職工能力納入薪酬分配要素，逐漸樹立“能本管理”理念
能本管理是人本管理理論的進一步延伸和發展，是以人的能力為本的管理，強調能力至上的觀念，提倡企業采取各種有效手段，為有能力的人創造便利條件，使有能力的職工最大限度激發其能力。因此，在下階段薪酬分配政策完善過程中，應進一步強調有能力的人在單位中的重要作用，建立以能力為導向的員工職業發展通道，將職工能力納入薪酬分配要素并附以重要權重，進一步完善基于崗位、績效要素的收入分配制度。
2.進一步完善管理人員薪酬制定方法與動態調整機制
密切關注不同發展階段各項考核指標關注重點的變化情況，同時結合現行中層管理人員薪酬管理辦法實施過程中積累的大量原始數據，采用經濟學、統計學等數理模型，通過數學建模等方法，進行合理性趨勢分析與績效考核指標的篩選工作，同時結合單位實際情況，及時相應調整年薪計算公式中的指標和相應的權重分配，使其更加完善和科學。
3.薪酬內涵廣義化，多角度滿足職工薪酬需求
本研究所職工大部分為知識性職工，員工的需要處于馬斯洛需要層次理論中的較高層次，不僅僅關注生存和安全的需要，更為重視社交、歸屬感、自我實現的需要。因此，要采用內在薪酬和外在薪酬相結合的薪酬管理策略，實現報酬形式多樣化，不只強調物質報酬，更重視對職工的非經濟報酬。通過采取在職培訓、職業生涯輔導、榮譽表彰等形式，實施具有針對性的個性化薪酬管理策略，從多角度滿足職工的薪酬需求。
4.嘗試引入寬帶薪酬管理體制，完善薪酬分配機制
由于本研究所職工大部分為研發型職工，在企業的核心競爭力競爭中起著舉重輕重的作用，但是由于稀缺性、知識性等特點，其流動性也比較高，一旦流失率過高，會對研究所造成不可估量的損失。寬帶薪酬管理體制的引入，可以針對處于不同層次的職工，結合職工需求特點及薪酬梯隊的層次，采用不同的薪酬管理模式，較為有效地解決員工流失率過高的問題。因此，要在新的薪酬分配制度的基礎上，結合職工不同層次的劃分，針對性地采用不同的薪酬管理機制，最終激發全體職工的積極性與主動性。
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