時間：2023-05-29 18:17:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇對輔導員的評價，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2012）12-0028-02
就目前大多數高校的實踐來看，輔導員的評價主體包括同行、領導以及輔導員，只有少數高校將學生評價納入輔導員的評價體系中[1]。學生作為輔導員的工作對象，與輔導員接觸最多，對評價輔導員最有發言權。另外，學生作為高等教育的消費者，有權對服務質量和水平進行評價。因此，必須將學生納入高校輔導員的評價體系。
一、學生參與到高校輔導員評價的阻力
（一）學生評價的客觀性受到質疑
學生普遍缺乏系統的評價專業知識，對輔導員工作的認識非常有限，他們對輔導員的評價過于主觀，不具有可信度，因此，學生被拒于輔導員評價體系之外。另外，學生要對輔導員進行客觀公正的評價，需要了解輔導員崗位的工作內容、工作目標等，分析輔導員的日常工作，對輔導員是否為自己提供滿意的的服務進行全面客觀的評價，這需要學生花費時間和精力去完成。學生是否愿意付出以及付出多少，依賴于他們對輔導員工作的期待程度以及對評價效果的關注程度。如果學生認真負責，熟悉輔導員的工作內容和服務質量，評價就可以有理有據，發揮實效。若一部分學生與輔導員交往甚少，對輔導員的期待較低，并不在意輔導員的工作和服務水平，只是應付式的評價，評價的客觀性就會受到影響。
（二）評價組織方式難以確定實施
1.全員參與還是部分參與評價。不同的評價者組成方式會對評價結果產生不同的影響。一般來說，全部學生都有資格參加輔導員的評價，但若存在一部分與輔導員接觸極少的學生，他們的參與就可能導致評價結果的失真。目前，我國少數幾所將學生納入高校輔導員評價體系的大學中，除了常見的全員參與評價的形式外，另外一種是部分學生參與評價制度，具有代表性的是仲愷農業工程學院的實踐，通過隨機抽取一部分學生干部和一部分普通學生組成學生代表，對本院（系）輔導員進行測評[2]。
2.記名還是無記名評價。無記名方式評價不會泄漏學生的個人信息，學生不用擔心對輔導員過低的評價給自己帶來負面影響，因而可以充分表達自己真實的意見，學生更傾向于選擇這種方式。但是，這種無記名式評價無法追究評價責任，可能導致學生不認真評價或不負責任的評價。記名評價有效避免了無記名評價的弊端，但是學生一旦寫上自己的姓名，就限制學生進行較低評價的行為。
3.網評、調查問卷還是訪談。網絡評價調查問卷的評價時間多在學生的業余時間，學生具有充分的時間進行評價，但是有許多不確定性因素可能導致評價結果受到影響，比如，學生之間相互討論可能會左右個人意見，更嚴重的是可能會出現代評的現象。訪談法采用面對面的方式，可以有效地避免相互討論和代評的問題，但是由于時間有限，有可能導致學生的誤評和漏評，最重要的是這種評價方式耗時耗力。
（三）缺乏專業的學生參與評價量表
學生評價的側重點和目的與領導、同行評價存在巨大的差異，因此，不適用相同的標準。上級領導側重于通過評價，考核輔導員的工作效果和工作能力等，以用于輔導員職務晉升、獎懲等。同事與輔導員的工作有許多共同之處，目前他們評價輔導員主要是從德能勤績這四個方面對輔導員進行評價，是一個宏觀的印象評價。學生作為輔導員的管理對象和服務對象，參與輔導員工作的大部分環節，對輔導員的工作最為了解，他們對輔導員的評價主要是為了提高其對學生的服務水平，主要關注輔導員日常管理和服務中的個人品質、道德修養、工作態度、工作效果等。因此，必須建立學生評價輔導員的專門量表。
二、學生有效參與到高校輔導員評價的路徑
（一）明確學生參與評價的目的
在建立學生參與評價輔導員制度之初，就應該從戰略的高度明確學生評價的目的，指導學生評價的整個過程，發揮導航的作用。有一少部分學校將學生的評價用于輔導員的職務聘任、獎懲、晉級等，這并不是學生的關注要點，他們更關注評價能否對他們自己和學生整體帶來益處。因此，學生的評價應該用于輔導員管理水平的改善、工作方法的改進、服務水平的提高。
（二）開設相關課程和培訓，提高學生的評價能力和可信賴性
學生普遍缺乏系統的專業知識，對輔導員工作的特征和理解也有限，因此，學校應面向學生，開設輔導員工作和相關評價的課程，普及輔導員的工作性質、工作內容及國家的法律法規，最重要的是明確這些課程的目的和學生在對輔導員評價中的重要性，樹立學生在評價中的責任感和主人翁意識。在評價活動開展之前，應該加強輔導員工作的宣傳工作，加深學生的印象，鼓勵學生認真對待輔導員評價。廣大學生應該認真學習和研究評價的相關理論和程序，了解輔導員工作的各項目標要求和工作內容，正確行使自己的權利。
（三）建立完善的學生評價組織活動形式
1.建立網評或調查問卷與訪談相結合的評價方式，科學分析學生的評價結果。無論是全部學生參與評價或部分學生參與，最重要的是對學生的評價結果進行科學統計。在對結果的分析過程中，剔除與輔導員日常無任何交流或交流極少的學生評價結果，他們的評價過于隨意、盲目。同時，無論是網絡評價還是調查問卷，都無法避免學生討論或代評的現象，因此，應該注意剔除結果相近度過高的評價，以求評價結果的真實性。
2.加強評價結果的管理，保護學生的隱私權。學生的評價結果，只允許學校和學院單位相關領導以及學生查看，查看范圍也僅限于本學院或單位的評價客體結果和統計數據。允許輔導員查看自己的評價結果和評價統計數據，但是只能查詢評價的分值[3]，限制其查看具體的內容。這樣可以有效地避免學生受到不公正待遇，保護學生的安全。
3.重視學生評價結果的運用，建立評價結果的反饋機制。評價結果包括向評價主體和評價客體的反饋，缺一不可。經過統計分析后，評價結果必須及時以合適的方式反饋給輔導員，讓其了解學生對他（或她）的意見，明確自身工作存在的問題，改善其管理和服務。同時，考核結果應該及時向學生公開，否則學生就會懷疑其評價的價值，可能導致以后學生評價的“走過場化”。另外，考核結果反饋給輔導員的情況應該告知學生，建立學生對輔導員評價的信任，督促輔導員改善工作。
（四）建立學生參與輔導員評價的標準體系
目前對該問題的研究很少，在筆者所查閱的文獻中，只有少許文章涉及該問題，分別是姚圣梅和曾獻尼的《高校輔導員工作評價體系的構建與實踐》、行金玲的《高校輔導員考核指標體系構建與模糊評價方法研究》、李文輝的《團隊管理中輔導員工作績效考核分析》和楊婭的碩士畢業論文《輔導員管理評價系統分析與設計》。他們雖然在表述上略有不同，但是都主張學生對輔導員的評價應從輔導員的思想品德、個人修養、工作態度、工作能力和工作實績來考核。
1.學生評價輔導員思想品德和個人修養的標準。思想道德的內涵十分豐富，包括政治、思想、道德、心理品質、敬業等，我國特色社會主義對思想品德評價著重于政治道德和職業道德的考量。鑒于此，學生對輔導員思想品德的評價應該包括教師的政治素質和職業道德。學生對輔導員政治道德的評價，主要從輔導員是否有正確的世界觀、人生觀、價值觀，是否關注社會熱點等進行測量。學生對輔導員的職業道德，更關注輔導員是否愛崗敬業，具有奉獻精神和責任感，能否做到為人師表，行為示范。現代意義上的個人修養與思想品德大體一致，強調個人行為和道德要適應社會的要求，其內涵很多已內化到政治道德和職業道德中。另外，學生關注輔導員的個人修養還包括其公正與否。
2.學生評價輔導員工作態度的標準。從心理學的角度來看，態度是心理活動的潛在狀態，它無法被直接觀察到，只能通過人們的語言、行動以及其他方面的變化表現出來。因此，學生對輔導員工作態度的評價可以通過評價輔導員在工作中的語言、行動和其他方面來體現。學生對輔導員語言方面的評價，可以通過輔導員在日常的管理和交流中能否與學生平等相待，是否有語言攻擊，比如，謾罵等；行動方面，主要體現在輔導員工作是否積極主動，主動了解學生各個方面的情況。輔導員對學生的態度是在日常學習和生活中，學生對輔導員的最基本也是最重要的要求。
3.學生評價輔導員工作能力的標準。許多學者對輔導員的工作能力進行闡述，包括學習能力、信息處理能力、語言表達能力、創新能力、指導就業擇業創業的能力、組織管理和解決問題的能力、靈活運用心理健康教育知識的能力和處理突發事件的能力等。學生對輔導員工作能力的評價集中在后七個方面。其中的信息處理、指導就業擇業創業、靈活運用心理健康教育知識和處理突發事件的能力在第四個評價準則――工作實績中會有描述，因此，學生對輔導員工作能力的評價主要包括語言表達、創新、組織管理和解決問題的能力。
學生評價輔導員工作實績的標準。對輔導員工作實績的評價就是對輔導員工作所達到的實際成果和成績進行評價。輔導員的工作分為思想政治教育和日常管理兩個方面。學生對輔導員思想政治教育工作實績的評價標準，可以從自身角度分析輔導員對自身世界觀、人生觀、價值觀以及道德品質、心理素質等方面是否有積極的影響。日常管理主要包括學籍管理、信息管理、就業服務、班級管理、獎助貸、培養學生干部、宿舍管理、心理輔導、處理突發事件等，學生對這些方面的評價主要是關注輔導員是否作出積極的努力，是否達到他們所期望的標準。
參考文獻：
[1]廣東省高校學生工作專業委員會.輔導員的考核與管理
[M].廣州：中山大學出版社，2008：40.
[2]姚圣梅，曾獻尼.高校輔導員工作評價體系的構建與實
踐[J].成都大學學報：社科版，2009，（4）.
在大學生思想政治教育中占據著重要位置的就是高校輔導員，而且輔導員還具有教師和管理干部這一雙重的身份，所以怎樣使高校輔導員更加職業化、專業化和專家化已經成為當前各個高校所面臨的共同問題。高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系能夠有效地解決這一問題，而且還能夠調動輔導員工作的積極性和主動性，從而在最大程度上提高高校輔導員隊伍的綜合素質，為輔導員的可持續發展奠定良好的基礎。
一、高校輔導員工作課程化模式下績效評價內涵
輔導員績效評價主要是指輔導員在規定的時間段內將學生們的教育和管理做出相應評價的一種過程，該評價體系可以看作是對輔導員在日常工作過程中的成績和不足之處的一種描述。我國教育部明確規定：所有的高等院校都必須根據自己的實際情況，有針對性地制定出輔導員在日常工作過程中的考核的具體措施，從而在最大程度上完善輔導員隊伍的考核體系。輔導員通過績效評價體系，能夠在大學生思想政治教育中充分發揮出他們應有的重要作用，輔導員最終的職稱、獎懲以及工資等都跟考核聯系起來，從而在最大程度上激發輔導員工作的積極性和主動性，最終為學生們提供出更加優質的服務。
隨著近幾年我國教育改革力度的不斷加深，很多高校崗位都發生了非常大的變化，現在很多高校都開始施行了按需設崗、按崗定薪、按崗招聘等具有針對性的人事分配制度。當前在各個高校人事管理工作中績效評價占據著非常重要的位置，并且還是各個高校人事最終決策的重要依據。高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系的主要作用是，針對當前各個高校輔導員日常工作中那些內容不一樣、形式多種多樣并且還非常繁雜的課程理念進行相應的整合，顯得非常有秩序，而新課程觀角度主要是要求輔導員站在課程是知識、課程是活動的新角度以及以學生發展為根本的角度去進行思考，進而使課程模塊變成具有廣泛領域、點面結合的多模塊，從而在學校構建成為更加科學、更加有效的機制。高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系能夠在最大程度上促使輔導員的工作最終實現具體化、有序化，而且該體系的考核過程也更加科學化。該評價體系還在很大程度上強化了輔導員具備教師和干部的雙重身份，而且還使學校的職能部門跟系領導加強了他們對輔導員工作的雙重領導，這將會使高校形成全方位、全過程的育人過程。因此，可以看出高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系能夠在很大程度上為高校建立一支高素質、高水平、高能力的綜合性輔導員隊伍，并且還在最大程度上激發了輔導員工作的積極性和主動性。
二、高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系
在人力資源管理的認識中，績效評價體系是一個系統化的有機的整體，它包括評價標準、評價手段、評價制度以及評價機構等多種與績效評價息息相關的因素。根據高校的特點和實際情況來看，工作課程化模式下對輔導員進行評價的體系主要包含了以下三個方面。
（一）績效評價標準
對于高校輔導員進行績效評價標準的設置是在工作課程化模式下建立高校輔導員績效評價體系的基本要素，具體地說，高校課程化模式下對輔導員進行評價的標準主要包括學生管理、教育、高校發展方向以及輔導員的服務目標等因素。高校輔導員的基本職責也在教育部有較為詳細地規定，輔導員有義務對學生進行職業生涯規劃、心理健康的培養、政治素質的提高、學習方法的研究、高尚道德的培養以及入黨選干等方面的指導。
（二）績效評價主體
績效評價的主體是輔導員工作課程化模式下進行績效評價的關鍵因素，為了能夠確保評價工作的公正性、客觀性以及真實性和全面性，學校在制定評價原則時要按照最具有發言權的評價主體來進行設定，一般來說，高校績效評價的主體主要有輔導員本身、學生以及院系。輔導員本身是最了解自己工作的人，在評價時能夠做到全面客觀，因此將其作為績效評價的主體之一；學生是輔導員的教育對象，是直接受到輔導員教育工作的人，其對于輔導員教育工作的感受也是最直觀的，因此將其作為績效評價的主體之一；而院系是監督輔導員教育工作的直接部門，對其的工作情況有較為全面的了解，能夠深刻認識到輔導員的工作，因此將其作為績效評價的主體之一。但是由于輔導員作為評價主體是對自身的工作進行評價，難以做到完全的公正，因此，要適當地將其評價的比例進行調整降低，高校要進行多次的試驗求證來確定這三者之間的比例，找出最佳的評價方式。
（三）績效評價方法
評價方法是在工作課程化模式下對輔導員進行績效評價得以實施的重要保障，在實際的工作中主要可以采用以下幾種方法。
1.360度績效評估法
這種方法是一種對被評價的成員進行全方位的觀察來獲取資料的方法。通過這種方法對輔導員的工作進行評價，能夠從各個方面進行綜合的考量，以確保評價結果的真實性和客觀性。在進行實際的評價活動中，學生、院校和輔導員自身都參與進來，從不同的角度對輔導員的工作進行評價，直接將輔導員的工作情況真實地反映出來。
2.關鍵績效指標評價法
這種方法在一些企業管理中和政府機關中應用較多，也是一種較為簡便快捷的方法，在對輔導員進行績效評價時，其評價的標準主要是根據對課程的模塊進行分解而來，也就是說，在進行評價時，應當根據課程的定量性、可實施性以及關鍵性來進行相應課程的設置。
三、實施輔導員工作課程化模式下績效評價應處理以下四個關系
高校輔導員工作課程化模式下績效評價要想能夠很好地實施下去，高校領導必須一方面充分將其帶來的積極作用考慮進去，另一方面還要將其帶來的負面影響考慮進去，因此，高校輔導員工作課程化模式下績效評價能夠很好實施下去的重要前提條件就是處理好以下四個關系。
（一）績效評價和工資獎金這兩者之間的關系
高校在激勵輔導員更好工作的重要獎勵就是物質和精神這兩方面的獎勵。在這里需要說明的是，不同的高校在實施這兩種激勵措施時，都要針對自己的實際情況，充分考慮清楚后才可實施，不能盲目去實施，更不能直接就實施，其中精神獎勵是各個高校都要更多使用的獎勵措施不同的高校輔導員的工資和獎金制度都是各不相同的，這種不確定性就直接決定著高校輔導員績效評價體系跟輔導員獎金之間不能建立過分的直接和長久的關系，高校要根據自己的實際情況，一般是只針對那些具有重大特殊貢獻的輔導員才實施一定的物質獎勵，更多是對輔導員實施精神、名譽以及進修、升職等方面的獎勵。
（二）績效評價和職稱評定之間的關系
高校輔導員進修績效評價跟輔導員職稱評價不是一個管理系統，雖然他們是兩個相互獨立的管理系統，但是這兩者之間也存在著相似之處，他們都需要對輔導員的平時成績和工作內容、做出貢獻等進行詳細的分析、評價。高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系的建設最終目的就是在最大程度上激發輔導員工作的積極性和主動性，使輔導員們具有一定的創造性，從而使他們晉職的機會不斷提高上去，這樣也能能夠為輔導員們將來的職稱評定提供更加有用的信息和重要參考依據。所以當在評價過程中涉及輔導員成績和貢獻方面的評價時，就要及時將這部分上報給職稱評價委員會最終進行存檔，以上所做的所有工作都必須經過輔導員的同意才能實施，這樣也就避免了以后可能會出現的各種不必要的麻煩。
（三）績效評價和師資培訓之間的關系
高校的師資培訓是一種有組織、有計劃、有針對性的活動，而師資培訓的目的就是確保所有的教師通過培訓可以不斷提高自己的知識、不斷更新自己的知識結構，進而在最大程度上提高教師的專業能力，促進職業的快速進步，使他們能夠為學生們提供出更加優質的服務；高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系則是將輔導員日常的工作績效放在首要位置，其目的就是促進職業的健康發展。由此可以看出，高校可以根據評價的最終結果，對各個輔導員的特點、工作以及需要改進的地方提供相應的幫助和培訓，從而為輔導員的可持續發展提供出最好的服務。
（四）績效評價和學校師資管理之間的關系
有效的管理必須包含評價的管理，高校在給教師進行相應的頂崗、定編、招聘、晉升、培養、選拔等過程中都需要有效的評價為其提供出詳細而又準確的消息，所以高校領導必須重視輔導員工作課程化模式下績效評價體系，加強該體系建設的力度，并且還要將該體系納入到學校的日常管理中去，從而使其成為師資管理制度的一個非常重要的組成部分，進而確保高校輔導員工作課程化模式下績效評價體系能夠順利實施下去，并且還要充分發揮出其應用的作用。
關鍵詞：發展性；高職院校；輔導員工作；評價體系
中圖分類號：G642.4 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0223-01
近幾年，高職院校的生源呈現一些新的特點，對學生管理工作提出了新的要求。學生管理是教學工作的保障，對學生全面素質的發展、成材和就業有著重要的影響。輔導員是班集體的組織者、教育者和領導者，是學生思想引領、成長服務的骨干力量。因此，如何調動輔導員的工作積極性、主動性和創造性，提高其工作能力和水平，如何構建適應的輔導員工作評價體系，對調動廣大輔導員的積極性，提高學生管理工作的質量和水平都有著重要的意義。
一、輔導員工作考核評價的意義
輔導員工作考核評價是落實隊伍建設指導思想的具體步驟之一，是明確其角色定位、工作定位、工作職責和素質要求的重要手段，是確保高素質隊伍的重要保證。
（一）考核輔導員職責的重要手段和杠桿
通過明確工作職責，建立行之有效的考核機制，就能使輔導員盡其責，認真計劃所承擔的任務，認真研究工作完成的方法和手段，認真檢查工作落實的效果，真正形成育人無閑事、事事有人管、責任明確、職能清晰的學生教育與管理的局面。為此，輔導員的責任心、事業心至關重要，每一個輔導員必須以為學生成長成才負責的態度，盡心竭力地工作。從對學生的盲目愛護到理解關愛，從對工作的簡單摸索到研究創新，如果沒考核，輔導員老師的責任心就會逐漸消失在繁雜事務中，因此，輔導員工作考核評價是促進輔導員責任心的重要手段和杠桿。
（二）優化輔導員隊伍的重要保證
合格的輔導員要具備思想教育、心理健康教育、職業生涯規劃、學生事務管理等方面的能力。通過考核，明確工作完成的質量，鼓勵輔導員努力工作，才能調動輔導員的工作熱情和積極性，才能逐步實現輔導員隊伍的職業化、專業化和整個隊伍素質的提高，所以說輔導員工作考核評價是優化輔導員隊伍的重要保證。
二、發展性高職院校輔導員評價體系的構建
在構建發展性高職輔導員評價體系時，必須從工作過程和工作業績兩方面出發，根據評價目標的特點，設計不同的評價標準和執行方法。
（一）輔導員工作過程評價
工作過程最能體現輔導員工作能力和工作的努力程度，但由于評價的內容多，往往只能采取定性的方法，受評價主體的主觀因素比較大，評價不好控制，為了便于操作，傳統的輔導員評價往往就將過程評價忽視，只重視輔導員的業績評價。1、輔導員了解和熟悉本班學生的程度。了解和研究學生是做好輔導員工作的前提和基礎，只有全面了解和熟悉本班學生各方面的情況，才能有針對性的開展工作。評價輔導員是否全面、準確、及時地了解學生，一要看他對每個學生的思想、學習、性格和家庭情況等是否清楚；二要看他對班集體的理想、信念、輿論、紀律、榮譽感、凝聚力的情況是否清楚；三是看他對班級中正式群體、非正式群體和各群體之間的關系是否了如指掌。熟悉程度高能便于師生間的溝通與交往，做到開展工作有的放矢。2、輔導員組織和培養班集體的情況。建立優良的班集體，有助于培養學生良好的思想品德和健全的人格。在這方面評價輔導員的工作，主要包括以下方面：一是輔導員是否制定班級奮斗目標，并引導學生制定個人奮斗目標；二是輔導員能否挑選培養好班干部，抓好隊伍建設；三是輔導員能否培養正確的輿論和良好班風；四是班集體是否有較強的凝聚力。3、班級日常管理及思想教育。日常管理工作能比較全面反映輔導員的工作狀況，是輔導員工作評價的一個重要內容。可從以下方面考察：一是是否重視學生的思想政治教育；二是能否教育學生努力完成學習任務，形成優良的學風；三是能否根據學校的各項規章制度建立一套切實可行的班級規章制度；四是能否與班干部、全班同學保持經常、密切的聯系，隨時掌握班級動態，定期召開班委會，對班干部經常給予指導；五是是否關心同學的生活，對出現的各種問題和矛盾，及時解決和化解。經常收集和反饋同學對任課老師的意見，及時做好師生間的信息溝通。
（二）輔導員工作業績評價
工作業績是輔導員素質、工作態度和教育能力的綜合體現。因此，輔導員工作業績的評價十分重要，是促進輔導員提高管理水平的一個重要手段，其內容主要包括：一是學生思想和個性品質的情況，具體包括：學生綜合表現，在各項活動中的表現；二是學生成績。包括各科的學習成績和參加課外活動的效果和成績；三是學生全面發展的情況。包括專業技能、交流溝通能力、社會活動能力等方面的情況。通過定量分析的方法進行考核。
高職輔導員的評價工作影響著輔導員的工作積極性。發展性評價畢竟是一個新生事物，在構建發展性輔導員評價體系時，要結合實際，不斷探索和完善適合于本校實際的輔導員評價指標體系和具體評價方法。
作者單位：江西護理職業技術學院
作者簡介：張南，工作于江西護理職業技術學院，護理系黨支部書記；周冬根，工作于江西護理職業技術學院，組織部部長。
參考文獻：
[1]朱文杰.高職院校輔導員隊伍建設現狀分析與對策[J].無錫商業職業技術學院學報,2006(3).
[2]謝金娥.高職高專新生輔導員工作初探[J].襄樊職業技術學院學報,2005(4).
關鍵詞：輔導員;工作效能;學生評價
輔導員是大學生日常思想政治教育工作的重要承擔者，具有教師和干部的雙重身份，是高校學生管理工作的組織者、實施者和指導者，其工作效能直接關系到學生的成長與成才，更與高校學生管理整體水平與質量相關，因此，切實了解輔導員工作效能現狀，探索提高輔導員工作效能的途徑，促進輔導員更好提升工作效率，優化工作效果具有十分重要的現實意義。
一、輔導員工作效能的內涵
輔導員的工作效能是指在輔導員對學生的思想教育工作的投入和產出之比，輔導員的工作投入是指其在組織與開展學生思想教育工作、實現高校教育目標的素質和能力。輔導員的工作產出是指輔導員向高校提供的勞動力水平和能力后所產生的實際工作效果與影響。
從學生評價輔導員視角著眼，對輔導員工作效能的現狀進行探索，可以實現學校、輔導員與學生之間的溝通，有助于明確輔導員的角色定位、工作定位、工作職責和素質要求，同時也有助于輔導員對自身工作的全面了解，并使輔導員及時獲得大量的反饋信息，從而提高工作的有效性。
二、輔導員工作效能現狀
根據《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》對輔導員崗位職責和工作要求，結合輔導員工作效能的內涵，課題組設計了輔導員工作效能評價問卷，問卷涉及了輔導員的素質投入、能力投入和實際工作效果三個維度，本次調查共發放問卷140份，回收問卷132份，有效問卷125份，問卷有效率為94.6%。對數據結果進行統計分析，結合輔導員訪談，分析輔導員工作效能現狀。
1.學生對輔導員工作投入量評價
輔導員的工作投入包括素質和能力兩個方面。調查顯示，輔導員在工作中的總體投入較多。在學生對輔導員的素質評價方面，78%學生對輔導員的為政治素質評價較高，81%的學生對輔導員心理素質評價較高，83%學生對輔導員的道德素質評價較高，其中學生對輔導員思想引領、教育輔導工作，幫助學生成長成才、以身作則，為人師表方面的表現等方面評價較高。在能力投入方面，學生對輔導員評價較高的幾個方面是輔導員安全教育、心理疏導和就業指導，但是在解決突發事件和創新方面，79%的學生評價較低，認為輔導員應該加強這兩方面能力的投入。
2.學生對輔導員實際工作效果評價
學生是輔導員工作的直接對象，也是開展思想政治教育工作的直接受益者，對于輔導員的思想政治工作、安全教育及就業指導等工作是否有效果，學生最有發言權。調查顯示，有53%的學生對輔導員的安全教育能力表示認可，61%的學生對輔導員在班級日常管理及思想教育方面的工作表示認可，但是，僅有21%的學生表示輔導員和他們一起聽過課，25%的學生表示輔導員對他們的職業生涯規劃有過指導。由此可見，輔導員雖然在工作中投入很多，但實際的工作效果卻不盡人意，在日常管理、安全教育、學生課堂表現、對學生創新實踐能力培養、職業生涯規劃等方面的工作效果有待提高。
輔導員的工作效能是指在其高校的思想政治教育工作中的投入和產出之比，根據已有調查結果，輔導員在素質和能力方面的工作投入較多，但是實際工作效果不盡人意，輔導員工作效能較低。
三、影響輔導員工作效能因素
1.工作投入過多，工作倦怠
高校輔導員工作的職責范圍較廣，在正常的8小時工作范圍外，要求其隨時準備處理學生問題，此外還有大量的班級活動安排在學生課外時間，一般輔導員都是保持手機24小時開機，隨叫隨到。面對突發事件的發生，輔導員要親臨“現場”指導、安撫學生;對于學生出現的心理問題，輔導員要不間斷的關心和輔導。這些工作特征決定了輔導員比一般高校的其他工作人員都要投入更多的時間，工作時間上的持續性和連續性的容易使其產生工作倦怠，導致其工作效能較低。
2.考核方式單一，心態消極
輔導員是大學生日常思想政治教育工作的重要承擔者，也是高校學生管理工作的組織者、實施者和指導者，他們除了肩負著學生的思想教育工作外還肩負著多項行政事務和組織事務，如就業指導工作、黨建工作、團學工作等方面。這些工作相對而言無法在年終考核中進行量化，而且作為學生管理的基礎性工作，很有可能會因為一項工作沒有做好而被全部否決，加之學生打分的考核方式存在主觀性，使得輔導員產生較大的心理壓力，進而導致消極的工作心理，影響工作效能。
3.多重行政管理，壓力較大
輔導員位于高校管理結構的最底層，處于多重行政管理的狀態，受到高校很多行政機關的指揮和領導，各職能部門之間缺乏橫向聯系與配合，導致輔導員職責龐雜，管理范圍無限、責任無限，帶來巨大心理壓力，缺乏組織歸屬感。同時這種管理方式使高校輔導員的工作繁瑣復雜，難以產生良好的工作影響，也難以充分發揮作用而成為大學生思想政治教育的指導者和引路人。
四、工作效能提高路徑
1.樹立效能優先工作理念，提升自身工作素質
新形勢下輔導員的工作包括學生事務管理、思想政治教育、心理健康、就業指導、創新實踐和學生資助等方面，這需要輔導員在工作中不斷學習，加強自身文化修養，陶冶道德情操，嚴于律己，以身作則，不斷提升自身在解決突發事件等方面的能力，能夠及時有效的幫助學生解決問題。同時，輔導員也應樹立效能優先的工作理念，轉變工作方式，不斷對已有的業務工作進行完善，對現有的工作流程進行簡化、整合以及自動化等活動來簡化各項工作，以提高工作效能。
2.建立班級管理三級制，優化輔導員工作內容
班級管理三級制是指在班級管理中實施三級管理模式，一是配置一名專職輔導員負責班級整體思想教育工作，二是配備一名責任心強、有較高專業造詣的教師擔任班級導師，指導學生專業發展和職業規劃，班級導師結合專業特點和業務工作優勢，開展學生的思想政治教育工作，做到既教書、又育人、還管人。三是選拔一名高年級優秀學生干部擔任學生助教，不僅能協助輔導員處理班級事務，又能鍛煉學生實現自我教育，自我服務，自我管理。班級三級管理體制實現了輔導員工作職責的明確和人力資源的優化，而且實現了教育者與受教育者的良性互動和相互溝通。通過輔導員、班級導師和學生助教的定期溝通，互通信息，能有效地提高輔導員的工作效能。
3.完善輔導員考核四層制，加強改善管理辦法
為完善輔導員考核機制，避免單一的學生評價的主觀性和單一的學生評價對輔導員工作的影響，可以將輔導員工作的考核機制從單一性變多樣性，建立“四層”考核機制，實現輔導員工作考核的公平化管理。“四層”考核機制即輔導員所帶班級學生評價，輔導員主管工作領導評價，輔導員之間互相評價和輔導員自我評價，四層考核機制兼顧了輔導員的直接工作對象和輔導員的上級管理部門，有利于提升輔導員的工作積極性。此外，在輔導員工作考核不應僅僅局限于業績考核，可以適度強調目標管理，加強對輔導員的工作過程和工作效果的考核，建立效能優先的工作理念，調整工作思路，把工作考核和提升輔導員工作效能有機結合起來。
參考文獻：
[1]單秀玲.高校輔導員工作效能研究[D].上海：華東師范大學，2010.
[2]朱誠蕾.高校輔導員工作績效評價體系探析[D].武漢：華中師范大學，2008.
［關鍵詞］高校輔導員；績效考核；模糊綜合評價
［中圖分類號］G64 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）32-0132-02
隨著我國高等教育改革的不斷推進,在高校不斷重視引導、培養青年大學生的過程中,輔導員團隊的作用隨之日趨增強。作為大學生思想政治教育工作一線組織者、管理者和領導者,輔導員工作對象的復雜性和工作內容的多樣性對輔導員自身不斷提出新的要求。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》明確提出:“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法,健全輔導員隊伍的考核體系。” 從人力資源開發與管理角度來說,高校建立科學、合理的績效考核體系對輔導員團隊向專業化、職業化的發展起著一定推動作用。
1 高校輔導員績效考核的原則
(1)可操作性、可靠性原則。制定考核方案時應從實際出發,滿足時間、物力、財力等客觀環境條件的要求,根據考核目標,合理設計方案,建立有針對性的指標,根據實際需要來設計,強化指標應用的操作性和透明度。如果指標過多,相應的調查采集、整理工作將會增加,整個評價指標體系的可操作性也會減弱。同時要保證評價指標的可靠性,盡可能規范實用,簡潔易懂。
(2)公平、公開、公正原則。輔導員績效評價過程與結果應當公平、公正與公開,考核的方式、內容和標準等應透明化。對所有被考核人員一視同仁,不分職稱、能力大小,反對一切形式的違規操作與內部裁定。建議采取期中、年終公開答辯相結合,統一述職的形式和方法展開評估,現場多方參與者給予綜合評定,公布結果。
(3)定性、定量點面結合原則。一方面,輔導員的工作績效有些是可以用數量說明問題的,如學生談心記錄、進寢室記錄、聽課記錄、工作日記等可追溯性的指標；另一方面,輔導員工作能力的評價、對大學生思想覺悟的判別、學生對輔導員的聲譽評價等是難以用數量說明的。由于輔導員工作煩瑣零碎,將這兩種方法相結合,達到優勢互補,從“德、能、廉”方面進行定性考核,從“勤和績”方面進行定量考核,確定量化指標,采用適當分析方法,既要有對重點工作的考核,也要有對所有工作的整體性的衡量,防止片面化、形式化和絕對化。
(4)績效反饋、溝通原則。績效考核的結果要及時向本人進行反饋,在反饋時,學校考核主管部門要肯定其工作成績,鼓勵輔導員自我主動參與考核為主,同時也要指出不足,與輔導員溝通如何進一步改進工作并給予相應的意見和建議。反饋溝通工作必須長期開展才能引導績效形成的過程,對績效形成的最終結果進行控制。
(5)考核結果與獎懲結合原則。依據考核結果,對輔導員進行必要的獎懲措施,讓輔導員真實感覺到考核結果直接關系其本人的切身利益,如進修、培訓、深造、晉升、加薪等與否。這樣可以在一定程度上增強他們的進取心和責任感,激勵輔導員工作的積極性、主動性和創造性。
2.高校輔導員績效考核指標體系的建立
(1)輔導員績效考核指標分析。本文遵循上述五大原則,采取層次分析法（AHP),改變過去死板單一的考核方式和內容,由原來的“德”、“能”、“廉”、“勤”和“績”五個維度,依據學校學生工作特點和實際情況,將這五個維度細化為“職業素養”、“思政、心理教育”、“學生組織建設”、“學生事務管理”、“和諧校園建設”、“特色創新工作”六項一級指標,并根據各層元素的重要性,通過民主商議、問卷調查等方式確定二級指標體系以及權重,得到最終考核指標體系(表1)：
(2)輔導員績效考核主體權重確定。輔導員的工作復雜多樣,很難有一個統一的考核標準。不同利益群體對同一工作的理解、認可也是不相同的,對輔導員績效考核的主體,可分為輔導員所帶的學生、輔導員所在學院領導、學校相關職能部門以及一些其他指標,確定原因及權重如下表所示(表2)：
3 高校輔導員績效評價的模型—模糊綜合評價模型
模糊綜合評價是一種多因素評判,即對多因素影響的事物或現象做出總的評價。具體計算過程如下：
則得出等級參數評判結果為B×C=p,p反映了由等級模糊子集B和等級參數向量C所帶來的綜合信息。
利用模型綜合評價模型對各考核主體的打分進行綜合評價,得出各考核主體評價分數。再根據各考核主體權重,計算出考核對象的總得分,以此對考核對象得出總體評價。模糊綜合評價模型保證了各考核主體對考核對象打分與綜合評價的科學性與合理性,有利于輔導員考核工作的順利實施。
4 結 論
一個新的績效考評體系是否能對各輔導員工作做出客觀公正、全面真實的評價,這需要經受時間的考驗和實踐的檢驗。在實際操作中可需要參考文中總結的各項原則,根據實際情況及時對指標、權重進行適當調整,選擇恰當的模型進行分析,更有效地發揮績效考核的作用,促進高校輔導員隊伍的健康有序的發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】輔導員職業認同感提升
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2012）10C-0076-02
一、高校輔導員的職業現狀
輔導員崗位在高校已設立10余年，教育主管部門向來重視高校輔導員在高校學生思想政治教育中的作用。而實際上，高校輔導員目前在高校中仍處在一個地位稍顯尷尬的定位——他們既不被認為是教師，也不是教學管理者，成為高校教師隊伍中的“另類”群體。不僅僅輔導員自身，甚至連高校乃至社會對輔導員的職業角色都存在著許多困惑。
首先，輔導員對自己工作職責的困惑。任何一個職業都應該有自己明確的工作職責，輔導員這個職業也不例外。教育部在《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱《規定》）中明確指出：“輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”《規定》對輔導員的職業角色進行了全面清晰的定位。從《規定》看，輔導員最主要的工作職責為思想政治教育，其次是學生的日常管理。可筆者從事過多年的輔導員工作，發現各高校安排給輔導員的工作范圍遠遠大于教育部《規定》中的定位，尤其是學生日常管理中的大量事務，事無巨細全由輔導員承擔。這些工作包括學生的學習、生活、心理健康、就業指導、黨建、學費追繳，還有學工處、教務處、保衛處及所屬系部隨時安排協助的大量工作；有部分輔導員還要同時承擔系部分團委及學生會的管理工作；由于評職稱時需要有一定的課堂教學工作量，需要評職稱的輔導員因此還要承擔一定量的教學任務。每天面對著多名學生的具體問題，再加上如此繁雜的日常工作，輔導員實際上能用于對學生進行思想政治教育的時間很少，絕大部分時間都奔走于學生宿舍、教室及辦公室之間，每天起早貪黑。如此高強度且龐雜的工作往往讓高校輔導員無法明確自身的定位。
其次，高校對輔導員評價標準上的困惑。自從設立高校輔導員這個崗位以來，高校對輔導員的評價標準一直都不統一，各高校常常會更改對輔導員的評價標準，讓輔導員無所適從。這同樣應歸結于輔導員的職業定位在實際操作上不夠明確。也就是說輔導員實際承擔太繁雜的工作，許多工作根本無法量化，也很難進行評價，而且與教育部《規定》中的規定明顯不一致，所以各高校難以制定出一套能完全體現輔導員的工作職責及價值，與教育部的《規定》相一致，而又客觀公正的評價體系。目前許多高校采用通過輔導員所負責管理的班級班風、學風的情況來評價輔導員的工作，這會導致一些做了大量工作的輔導員，由于某一個班班風、學風不好，做的大量工作得不到認可。長此以往，不利于輔導員工作積極性的發揮。
最后，社會對輔導員職業角色認識上的困惑。高校輔導員是近十幾年來才在各高校設立的新職業，以前管理學生工作的教師一般為班主任，所以現在社會上還有不少人根本不了解輔導員這個崗位在高校中的角色。部分從事過輔導員工作的教師想到社會上重新就業時，會遇到許多障礙，許多企事業單位不了解輔導員工作的性質，也不認可輔導員工作的經歷和經驗，影響輔導員個人的進一步發展。即使是教育主管部門，雖然對高校輔導員的職業角色及工作職責定位得很明確，但在實際的操作中仍然給輔導員留下了許多困惑。比如輔導員的職稱評定問題，由于輔導員這個職業并沒有相關的學科依托，所以在評副教授、教授這樣的職稱時只能掛靠在思政系列之下，但事實上，大部分的輔導員都不是思政專業畢業的，和真正的思政類教師在職稱評定時一起競爭，處于明顯的劣勢。這使得許多輔導員既沒有科研的動力，也對個人的進一步發展缺乏信心。
從高校輔導員的職業現狀可以看出，社會及高校對輔導員的職業角色認識上的不全面影響了輔導員這個職業的可持續發展，同時也影響了輔導員隊伍的穩定及工作積極性的發揮。在高校不斷擴招及學生群體的各種思想問題日趨復雜的形勢下，如何提升輔導員的職業認同感，讓輔導員全身心投入工作，從工作中感受到自身的價值，感到工作有發展空間，從而愛崗敬業，變得非常重要。
二、提升高校輔導員職業認同感的必要性
（一）是穩定輔導員隊伍的基礎。據調查，與輔導員的工作職責最接近的思想政治教育專業的輔導員僅占全國輔導員總數的30％左右。眾多不同專業背景的人從事著同一個行業的工作，提高他們的職業認同感就變得非常重要。只有他們認同了這個行業，認同了這個行業的價值，認同了這個行業給他們的人生可能帶來的機遇和挑戰，他們才會安心于這個行業，想方設法做好工作，輔導員這個行業也才能更加穩定。但目前高校尚沒有單獨設立輔導員專業，任何專業畢業的人員只要通過招聘高校的考核，均可以成為輔導員。
（二）是輔導員提高職業素質的基礎。由于目前的輔導員隊伍來自不同的專業，在上崗前大部分都缺乏專業的培訓，而上崗后卻要馬上進入角色，面對大學生管理中各種各樣的問題，每一位輔導員都需要在崗位上不斷地充實自己，提高自己的職業素質，而這一切的基礎要歸結于輔導員的職業認同感。如果沒有對這個行業的職業認同感，輔導員就不會安心于這個行業的工作，甚至會一邊工作一邊想著“跳槽”，根本無法認真對待工作及提高自己，無法改善工作方法，也就無法提高職業素質。
（三）是輔導員隊伍走向專業化的前提。輔導員工作看起來專業性不強，似乎什么專業背景的人都可以從事這個工作，但事實上，輔導員恰恰是一個“多面手”，不僅需要有思想政治教育的能力，更需要有組織管理的能力、與學生及家長溝通協調的能力、對學生進行心理輔導的能力、在公眾場合演講的能力、就業指導的能力等。要把來自不同專業背景的輔導員培養成一支具有以上各種能力的專業化隊伍，需要輔導員具有較高的職業認同感才有可能實現。當輔導員具有了較高的職業認同感后，他們才會尋找一切機會圍繞輔導員工作所需要的各種能力素質去參加培訓、學習，不斷地提高自己，輔導員隊伍由此也才能成為一支較為專業化的隊伍。
三、提升高校輔導員職業認同感的途徑
（一）設立輔導員專業。近幾年普通高校，尤其是高職院校的招生人數在不斷地擴大，各高校所需的輔導員人數也在增加，輔導員隊伍變得日益龐大，加之大學生源的素質由于擴招不可避免地下滑，急切需要教育主管部門在高等院校開設輔導員專業，培養出一批具有輔導員所需能力素質的專業人才充實到輔導員隊伍中。此外，由于長期缺乏專業依托，輔導員的個人發展受到了限制，許多輔導員在努力工作的同時常常會對自己的前途感到迷茫，不知應該往哪個方向發展。如果能設立輔導員專業，輔導員隊伍從此有了依托，他們在專業化的道路上將會邁出一大步，同時會對他們的前途更有信心，更有利于提升輔導員的職業認同感。
（二）明確輔導員的工作職責，為輔導員工作制定出更為科學的評價標準。由于輔導員在各高校的教師隊伍中還算是一個比較新鮮的事物，而他們又承擔著相當龐雜的工作，各高校在對輔導員的評價標準上相當不統一。大多數院校以輔導員所帶班級的學風、班風情況作為評價輔導員工作的主要依據的做法顯然是不全面的，更科學的評價體系應包括輔導員所承擔的一些別的工作，比如就業方面的、教學方面的、組織活動方面的、心理輔導工作方面的、科研方面的。只有輔導員所承擔的工作在評價體系中都得到體現，才能有效地調動他們的工作積極性，也才能提升他們的職業認同感。
（三）在科研立項方面給予輔導員一定的政策傾斜。目前高校輔導員的科研能力是相當薄弱的，除了輔導員工作繁忙，沒有更多的時間搞科研外，另外一個原因則是輔導員很難獨立申報課題。目前省級以上的課題主持人一般都要求有副高以上職稱，可輔導員隊伍是一支年輕的隊伍，大部分輔導員為本科或以下的學歷層次，職稱基本上為初級，即使是研究生學歷的輔導員大多數也只具有中級的職稱，具有副高職稱以上的輔導員少之又少。輔導員如果要從事輔導員工作方面的專業研究，想單獨申報并獲得一個課題是很難的，這影響了輔導員科研的積極性。目前的輔導員連論文寫作的積極性都很低，一般都是在評中級職稱前匆忙發表一兩篇論文。如果教育相關部門能在課題申報時給予輔導員一定的政策傾斜，比如多鼓勵具有中級或者初級職稱的輔導員參與課題申報，根據申報材料評估他們的研究能力，適量批準部分有一定科研能力的中級職稱的輔導員主持課題研究，不僅有利于鍛煉青年輔導員的科研能力，也有利于提升他們的職業認同感，讓他們不至于感到在高校教師隊伍中被邊緣化。
（四）引導輔導員盡快明確自己的職業定位，不斷地充實提高自己。目前，大量的“80后”甚至“90后”的年輕人充實到輔導員隊伍中，而“80后”、“90后”多數為獨生子女，沒有經歷過生活的磨煉，剛剛進入輔導員隊伍時往往會出于好奇而保持一段時間的熱情，可隨著工作的不斷深入，輔導員龐雜瑣碎的日常工作常會讓他們陷入迷茫，進而思考這是不是一個值得堅持下去的職業。當遇到這種情況時，各高校應及時引導輔導員冷靜思考，盡快明確自己的職業定位，在工作實踐中不斷總結經驗，將理論與實踐結合起來，在工作中不斷地充實提高自己，為自己創造更廣闊的發展空間。只有這樣，才能促使輔導員提升自己的職業認同感。
摘要:
課程化模式是高職院校輔導員工作的必由之路，是有效化解高職院校輔導員職業怠倦，提高輔導員工作效率的可靠途徑。然而，這一模式在部分高職院校試驗的過程中卻出現了角色定位把握不準、教學工作與思想工作難以區分、工作機制不夠完善等方面的諸多困惑，消解這些困惑，應當以理論研究為基礎，以實踐探索為主線，以完善課程體系為抓手，以強化保障體系為關鍵，找準輔導員工作課程化的著力點，不斷提升高職院校輔導員工作的科學化水平。
關鍵詞:
高職院校;輔導員;課程化;對策
近年來，隨著高校輔導員工作模式的不斷創新，以課程化為代表的輔導員工作新型模式吸引了不少高校輔導員的眼球，關于高校輔導員工作課程化的研究急劇升溫，不少高職院校也進行了探索與實踐，在取得一定成效的同時，也開始面臨諸多的困惑。從根本上來講，高校輔導員工作課程化是以課程與教學為載體，將大學生思想政治教育內容寓教學活動中，以此來提高大學生思想政治教育實效的教育實踐活動。高職院校學生具有文化知識相對薄弱，學生自我約束能力比較欠缺，學生的學習自主性不夠強等方面的特點。與之相對應，高職院校輔導員工作相比本科院校輔導員工作而言，工作對象存在參差不齊，工作內容更加細致瑣碎，工作方法要求緊貼高職學生實際。因此，在高職院校開展輔導員工作課程化活動，將高職院校大學生日常的思想政治教育活動和管理工作與課程教學結合起來已成為提高高職院校輔導員工作科學化水平，提升輔導員工作專業化、職業化的有效路徑。
一、高職院校輔導員工作課程化的困惑
(一)角色定位與自我認同出現危機
《高等學校輔導員職業能力標準(暫行)》明確規定，“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”根據這一職業界定，高校輔導員的主要業務應該是做好大學生的思想政治教育工作和日常管理工作，努力做好大學生思想進步的引路人，學習學業的指導者，班級健康發展的組織者，學生成長成才的知心朋友。然而，將輔導員日常的工作以課程的形式表現出來，帶有明確的教學性，使得部分輔導員對自己究竟是一名管理者還是一名教學者亦或是教學管理兩肩挑的工作者出現了角色認識上的沖突，在眾多的角色扮演中帶有明顯的角色錯位傾向，在一定程度上使很多高職院校的輔導員對自己所從事的工作產生了挫敗感，造成了自我定位與所承擔任務之間失衡的狀況，出現了角色認同的危機。
(二)教學工作與學生管理工作難以區分
“‘課程化’是高校輔導員開展日常工作的新模式，旨在科學地整合教育、管理、服務等內容，提升育人工作的效率和效果。”［1］教學工作是高校一切工作的中心，高校所有的工作都應當服務于教學。而根據高等教育學的相關理論，教學工作與管理工作具有明顯的區別，教學工作帶有很強的專業性，是在教師主導下，學生參與下，借助于一定的教學媒介將教學內容傳授給學生的動態過程。而學生管理工作在高職院校主要體現在對學生的教育、管理、約束、激勵等各個過程，其所借助的手段主要包括計劃、組織、協調、控制、反饋等方法，學生管理工作的最終目標是為了促進學生的全面發展，其中心工作應當是要服務于學校的教學工作。但是，輔導員日常的管理工作以課程化的載體去貫徹落實，又以課程化的形式將管理工作固化，使得輔導員的角色由管理者逐漸變成了教學者。輔導員以管理為中心的工作任務轉變為以教學為中心的工作任務，使得輔導員很難正確區分自己究竟是管理者還是教學工作者。一方面課程化是一種重要的教學形式，另一方面，課程化的目標又是要加強和改進學生的管理，這些矛盾的交織使輔導員對自己所從事的工作應該是教學工作還是管理工作充滿了疑惑。
(三)課程內容與工作實際不相匹配
輔導員工作課程化是一個將教育教學與管理融為一體的有機整體，其涵蓋的內容不僅包括學生的世界觀、人生觀、價值觀、法制觀、政治觀教育，還應當包括學生日常的事務教育，學生的行為養成教育以及傳統文化教育等各個方面。但是，在課程的實施過程中，高職院校輔導員工作課程化的最大困惑突出表現就是將學生日常的教育管理工作階段化了，比如，有的高職院校提出要將大學生思想政治教育工作從不同的階段進行，認為大一主要對大學生要進行校情教育，安全教育，傳統文化教育，學校規章制度教育;大二主要進行職業生涯規劃教育，心理健康教育，行為養成教育，重要時政熱點教育;大三主要進行感恩教育，求職面試輔導教育，文明離校教育等。然而，高職院校學生的學習周期短，學生的學習自主性比較薄弱，自我約束能力又比較低，分階段教育必然會導致日常管理的錯位、越位和缺位的現實困惑。以安全教育為例，不管是大一，還是大二大三，安全一直是輔導員做好工作的基礎和前提，是貫穿大學生在校期間的永恒話題。如果哪一個階段出現了安全教育的缺乏必然會增加安全事故發生的誘發因素。輔導員工作課程化的內容與輔導員的日常工作實際上不相匹配。
(四)教育質量與保障機制不相協調
不管是日常的教育管理還是以教學為中心的育人工作都必須以保障教育教學質量為基礎和前提。但是在輔導員工作課程化工作過程中給輔導員造成很大困惑的就是課程化模式的保障機制與教育管理的要求不相協調。從教學評價的機制來看，對輔導員工作課程化的評價依然采取的是傳統專業教學的評價模式，甚至有些高職院校還沒有相關的評價機制，使這種模式的教育質量得不到及時的反饋和調整。從輔導員課程化模式的實施來看，其組織工作主要由學工部門負責，高職院校的教務部門沒有主動參與進來，這種單一的組織模式在很大程度上難以形成教育的合力。從輔導員工作課程化的制度保障來看，部分高校缺乏相關的制度約束體系，沒有嚴格的管控機制，沒有將輔導員工作課程化進課表，課程化由輔導員自己每周上報教學計劃，自己負責教學實施，沒有系統的教學管理體系，必然導致整個教育教學的隨意性不斷增大。從輔導員課程化模式的后勤保障來看，整個實施過程缺乏相應的激勵機制，也就是輔導員工作的課程任務缺乏相應的經費支持，出現了部分輔導員應付了事的現象，輔導員的積極性和后勁明顯不足，影響和制約了課程化的教育教學質量。
二、困惑形成的原因
輔導員工作課程化是集教學、管理、服務與育人為一體的新型教育管理模式，是消解當前高職院校輔導員工作積極性總體上不高，職業怠倦以及職業高原現象的重要突破口。然而，這一新型模式在實踐過程中卻讓諸多的高職院校輔導員產生了很多困惑，這種困惑既有這一模式本身的缺陷，也有輔導員自身對其認識上的不足以及學生對這一模式的心理預期和現實目標之間的矛盾沖突，究其具體原因，主要表現在以下幾個方面:
(一)對輔導員工作課程化的認識不夠透徹
思想是行動的先導。要提高高職院校輔導員工作課程化的效果就必須使這項工作的各個主體達到思想上的高度統一，形成共同的價值理念，凝聚共同的堅強意志。然而，高職院校輔導員工作課程化形成的諸多困境與思想認識不到位有著緊密的關聯。一方面，重宣傳輕落實是造成困惑的外部因素，部分高職院校十分重視輔導員工作課程化的宣傳，在整個輔導員隊伍中營造了良好的氛圍，但是由于缺乏實際行動，思想觀念尚不統一，很多政策只停留在口頭層面、宣傳層面，在整個輔導員課程化工作中缺乏實效。另一方面，部分高職院校在開展輔導員工作課程化的工作過程中出現了“兩張皮”的現象，重形式輕內容，重階段性輕持續性，整個輔導員隊伍沒有形成共同的價值認同，思想上還處于迷茫時期，存在著應付了事的現象，對任何做好高職院校輔導員工作課程化缺乏系統的規劃，沒有建立健全的輔導員工作課程化的長效機制，由此造成了輔導員工作課程化的“乏力”。
(二)輔導員對工作課程化的“力不從心”
高職院校輔導員是開展課程化工作的主體，也是衡量課程化工作能否取得實效的關鍵。而高職院校輔導員在開展課程化工作過程中的“力不從心”已然成為制約課程化工作取得實效的關鍵因素。高職院校輔導員的日常工作任務比較繁重，面對的工作對象個性比較突出，加之自己也有一定的教學科研任務，而以固化的形式將工作內容確定下來無形中加重了輔導員的工作任務，使得絕大多數輔導員工作難以全面展開，增加了輔導員工作的壓力，造成了職業的怠倦和心理上的畏難，使得輔導員全身心投入課程化工作方面明顯缺乏動力。同時，從輔導員工作課程化的內容體系來看，輔導員工作課程化內容豐富，涵蓋了大學生日常行為教育、專業學習教育、文明禮儀教育、傳統文化教育、學校規章制度教育等等。這些內容以課程為載體，按照要求進行實施，不僅要求輔導員具有健全的知識結構，更要有豐富的閱歷。而當前高職院校的輔導員，不管是專業結構、學歷結構還是年齡結構都存在差異，開展輔導員工作課程化必然面臨諸多的難題，這是高職院校輔導員很難開展好課程化工作的重要原因。
(三)學生對以“課”代“管”模式的抵觸
學生是輔導員工作課程化的對象。高職院校的學生具有文化知識基礎相對薄弱，自律性比較松散，學習積極性和主動性不夠強的特點，他們在內心深處對輔導員工作課程化這種說教式的教育模式必然會產生先天抵抗的心態，這增加了輔導員在實施課程化方面的難度，對輔導員的心理和行為造成一定的困惑。其實，輔導員課程化從根本上來說，是傳統的輔導員管理模式的一次嘗試和突破。輔導員工作課程化在很大程度上可以將管理以課程的形式得以強化，實現了以“課”代“管”的目標，而恰恰也正是這種模式使輔導員對學生開展日常思想政治教育工作的灌輸性特征更加明顯，激化了高職學生心理與輔導員開展日常管理工作之間的矛盾，造成了學生對課程化工作的不認同、不理解和內心抵觸的心態，學生厭學的情緒日益突出，輔導員開展課程化工作面臨教育教學的現實瓶頸，這是造成輔導員開展課程化工作困惑的主要原因。
(四)輔導員工作課程化的考評機制不合理
完善的考核評價機制是確保高職院校輔導員工作課程化的重要保證。高職院校輔導員工作課程化的難題之一就是缺乏健全的考評機制和保障機制。一是高職院校的輔導員工作課程化在實施過程中缺乏有針對性的評價機制。這就造成了高職院校輔導員工作課程化在實施過程中不能有針對性地對存在的問題進行及時有效的反饋和調整，部分高職院校現有的教學評價機制依然采用高職院校通識課的評價標準，沒有體現高職院校輔導員工作課程化的特點、內容和方法，缺乏針對性和有效性。二是部分高職院校對輔導員工作課程化的評價方式比較單一。有的高職院校以輔導員是否真正落實課程化工作作為輔導員工作任務、輔導員評優評先的重要依據，部分高職院校以輔導員開展課程化的過程作為考核內容，有些高職院校將輔導員工作課程化的效果作為考核的重要依據，這些單一的評價機制在一定程度上都不能充分調動輔導員開展課程化工作的積極性和主動性，更會出現走過場，應付了事的工作現象。三是部分高職院校輔導員工作課程化的考評效果應用還不夠貼切，激勵機制還不夠健全，在一定程度上不能滿足輔導員工作的心理需求，使輔導員出現心理失衡，甚至對自己所從事的工作持懷疑態度。可以說，考評機制的不科學是造成高職院校輔導員工作課程化困惑的現實因素。
三、突破困惑的對策
加快高職院校輔導員工作課程化的進程，正確面對和解決這一模式帶來的現實困惑已成為破解高職院校輔導員工作課程化難題的緊迫任務。突破當前輔導員工作課程化帶來的困惑，應當以理論研究為基礎，以實踐探索為主線，以完善課程體系為抓手，以強化保障體系為關鍵，找準輔導員工作課程化的著力點，建構起高職院校輔導員工作課程化是其所是以及何以可能的基本架構。
(一)加強輔導員工作課程化的理論研究
高職院校輔導員工作課程化是一項復雜綜合的工作體系，“推進高校輔導員課程化建設，明確高校輔導員工作課程化的內涵、特征、必要性和實現途徑，是增強思想政治教育實效性的關鍵，更是思想政治教育工作者的神圣使命和不懈追求。”［2］要提高輔導員工作課程化的質量和效果就必須加強理論研究，從學理上厘清輔導員工作課程化的理論內涵，為高職院校輔導員開展課程化工作提供清晰明朗的理論指導和思路。一是要加強高職院校輔導員工作課程化的理論淵源研究，輔導員工作課程化涵蓋教育學、心理學、文化學、管理學、政治學、思想政治教育學等多學科，只有從理論源頭上將課程化的理論來源，理論基礎，方法體系，實踐途徑形成系統的體系，才能為開展輔導員工作課程化提供理論支持體系;二是要開發建設高職院校輔導員工作課程化的教材，從課程化的原則、課程化的內容、課程化的評價等各個方面加以規范，為高職院校的輔導員開展課程化工作提供載體;三是深化高職院校輔導員開展課程化工作的課程編制、教學實施、教學評價等方面的研究，形成輔導員工作的全方位體系，為輔導員工作的順利開展提供健全的課程保障。真正以科學的課程體系、理論體系、方法體系促進高職院校輔導員的專業化、專家化、職業化。
(二)形成有針對性的輔導員工作課程體系
形成科學合理的課程體系是高職院校輔導員工作課程化的關鍵所在，也是難點所在，更是輔導員工作課程化能否有效實現的重要依托。因此，加快形成有針對性、可行性、可操作性的課程體系已是消解當前課程化困惑的重要途徑。其一，要構建四位一體的大課程格局，將高職院校學生理想信念教育、安全穩定教育、行為養成教育、學習學業引導教育、職業生涯與就業發展教育、心理健康教育、黨團知識教育、校情校史教育、時事政治教育以及學生第二課堂等各個方面進行歸類，形成思想基礎課、學生日常行為專項教育課、心理健康教育課和創新拓展課四大模塊，將高職院校輔導員工作課程化具體化、整體化。其二，要對每個大類的課程進行細化，根據學生的年級特點、年齡特點、認知水平、知識結構和需要狀況進行拓展和延伸，對大學三年都必須要開展的課程進行固化教學，對根據國際國內形勢變化以及學校教育教學需要所做出的教學要求進行適時調整，增強課程的靈活性。其三，要加快推進輔導員工作課程化進課表工作，形成規范的課程操作規程，真正實現輔導員工作以課程為載體實現教育目標。
(三)建立動態的輔導員工作課程化考核體系
輔導員工作課程化能否按照預訂的方向發展，能否達到預期的教育目標與完善的監督考核機制密切相關，消除輔導員開展課程化的困惑也需要與輔導員工作課程化相匹配的考核體系。一是要建立高職院校輔導員開展課程化的綜合評價機制，既要著眼于輔導員開展課程化工作的過程，也要注重輔導員開展工作化的結果，堅持過程與結果的有機統一;二是考核評價既要對學生進行評價，也要對輔導員進行評價，建立學生———輔導員一體化的教學評價雙主體模式，既要發揮學生在課程化過程中的監督作用，也要調動輔導員自身的評價作用;三是既要注重一段時間效果的評價，也要注重期末、學期、學年乃至三年效果的評價，真正避免高職院校輔導員工作課程化的階段性，實現持續性，在一定程度上能夠防止輔導員出現輔導員工作課程化的怠倦現象;四是學工部門、教務部門、督導部門要加強對輔導員工作課程化開展情況的監督和巡視，避免出現工作過程中應付了事的不良現象，同時，要將監督考核結果及時反饋，使課程化過程中出現的問題能夠及時得到糾偏;五是要形成有效的課程化激勵機制，通過考評，形成合理的考評結果，將考評結果與輔導員的年度考核、職稱評定、福利待遇等緊密結合起來，為輔導員開展課程化提供堅強的保障機制，充分調動輔導員開展課程化工作的積極性和主動性。
(四)搭建高職院校輔導員工作課程化的平臺
高職院校輔導員工作課程化要求輔導員不僅要有扎實的專業基礎，還需要過硬的業務能力，“‘課程化’模式對輔導員的知識水平、創新能力、語言表達、操作技能等業務素質提出了很高的要求，相較于單一的‘經驗事務型’有更明確的工作要求和標準，這為輔導員成為一個成熟職業奠定基礎”。［3］這就更要重視輔導員能力的培訓與提升，搭建輔導員工作學習交流和能力提升的平臺，增強輔導員開展課程化工作的自豪感、滿足感和責任感。一是要充分利用現有的輔導員交流平臺、行業協會、輔導員聯盟等平臺加強高職院校輔導員的交流，從而相互借鑒、相互學習同類高校輔導員開展課程化好的經驗和做法，增強輔導員開展課程化的自我效能;二是加強高職院校輔導員開展課程化工作的培訓，提高高職院校輔導員開展課程化工作的認同度和業務能力，樹立輔導員開展課程化工作的信心，增強輔導員開展課程化的自覺性;三是充分發揮新媒體在高職院校輔導員中開展課程化工作的作用，找準新型的輔導員工作課程化工作平臺，以更加靈活便捷的方式使輔導員工作課程化“提速增效”，為高職院校的輔導員開展課程化工作提供大有可為的空間。
參考文獻:
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關鍵詞：輔導員；職業認同；思想政治教育
高等學校輔導員承擔著大學生日常教育與管理、思想政治素質培養、心理咨詢、生活輔導、社會實踐及就業指導與服務等工作，是大學生思想政治工作有力的組織者和實踐者、是大學生成長、成才教育過程中最直接的指導者和引路人。然而，當下，還是面臨著輔導員職業體系不健全，工作職能界定不清，待遇難以落實，成就感缺乏等原因導致的職業倦怠和職業期短暫等認同問題，直接影響了高校思想政治教育的效果和人才培養質量。
一、職業認同問題的提出
職業認同，是指人們對自己所從事職業的關系確定，包含了自己對該職業的看法和觀點，對該職業未來發展的預期和如何處理自己與該職業之間關系的一種定位。在社會轉型期，許多不良風氣和精神污染，不可避免地滲人校園，抵消了輔導員辛苦工作建立起來的風氣和氛圍。這使得輔導員難以相信自己的行為能夠有助于人才的培養和現實的改善，從而降低對工作的投人產生職業倦怠心理。此外，當前教育改革如火如荼，教育改革給輔導員提出了新的期望和要求，管理育人、以人為本、構建和諧等，這些固然給他們提供了進一步發展的機會，但同時也給輔導員帶來很大壓力。
二、影響輔導員職業認同的成因分析
輔導員職業倦怠既與個人的人格心理特征有關，又與輔導員職業角色特征、高校和社會密切相關。
首先，社會偏見導致的社會地位不高。一方面是傳統舊觀念的負面影響。有些人對輔導員的工作不理解，認為輔導員是在空洞說教，對思想教育存在逆反的心理；有些人受應試教育的影響，未建立對學生工作人才隊伍的科學評價機制，在人才培養中形成了重智輕德觀念；還有些人認為輔導員工作是任何人都可以從事的工作，輕視輔導員的地位和作用。
其次，輔導員職業體系的不健全等角色和特征影響著輔導員的職業認同。一方面，輔導員在從事大學生思想政治教育過程中扮演著諸多角色：學生政治上引導的者，學習上的督導者，工作上的領航者，生活上的關照者，心理上的輔導者，人際關系上的協調者。
隨著近年學生人數增加；學生的主人翁意識、平等意識及法律意識增強；學生的需求不再滿足于日常問題的解決，而且還有心理疏導、職業指導、學業輔導等專業性很強的要求；于是，輔導員要根據不同層面的期望和要求來扮演不同的角色，并隨時根據工作的實際變換著角色。太大的工作壓力和期望以及過重的角色負荷，會使輔導員產生兩種反應：一是因為任務繁重造成工作質量下降或者根本完不成工作，從而導致其自尊的降低和過度的焦慮；二是為了盡力滿足角色的期望而超負荷運轉，缺少休息，身心俱疲。這兩種反應都會直接導致輔導員職業倦怠的產生。
最后，研究表明，個體對自己所從事工作效果的自我認同與否是產生職業倦怠的重要原因。如果個體從事某種他認為沒有工作效果、又不得已而為之的職業，就極易產生職業倦怠心理。
輔導員從事教育工作的效果顯然是一個較為漫長的過程，使得輔導員工作好壞的績效很難及時判斷，從而也導致外界對輔導員的工作不能給予很好的認同和評價，有的人甚至認為輔導員整天無所事事。如果一個人的工作長期得不到外界的積極評價，其工作熱情也很難長期維持。
三、強化輔導員職業認同的應對策略
1.構建和諧的環境，提高輔導員的社會地位
教育行政部門及高校要進一步深化對輔導員工作重要性的認識，制定具體有效的措施，營造一個人人重視、關心輔導員成長進步的良好社會氛圍；構建和諧的人際環境，高校的全體教職工都是育人隊伍中的一員，無論教師、管理干部、科研人員都應從自身做起，履行好崗位職責，擔負起育人重任，同時要支持輔導員的工作，形成一個共同育人的良好人際氛圍；構建和諧的團隊環境，要加大輔導員隊伍內部的溝通交流力度，做到相互支持，排憂解難，構建一個團結互助的集體。
2.建立科學的評價機制，激發輔導員的工作熱情
用合理的考核指標明確學生工作的核心內容，建立科學的高校思想政治工作評價機制。大學生的思想道德素質狀況受中小學教育狀況和家庭社會環境的影響很大，在學校環境下，學生的思想道德狀況較少與社會需求發生矛盾與沖突，難以在矛盾與沖突中衡量他們的思想道德水準，因此，高等學校在評價和考核輔導員工作時，要減少一些即時性的可量化考核指標，少從顯性效果方面考核輔導員工作，重點從他們的工作熱情、工作態度、敬業精神、付出的實際勞動及學生的滿意度等方面來考核，正確評價他們的工作。做到自我評價與學生及單位評價相結合，定量分析與定性分析相結合，顯性成績與隱性成績相結合，崗位聘任、津貼標準和職稱晉升相結合，保證考評結果的準確性和全面性。
3.開展職業培訓活動，提升輔導員綜合素質
可以開展兩種類型的培訓活動：一為職業技能培訓，即通過定期的專業技能培訓、講座、研討會、參觀等多種形式，將學生工作的最新研究成果、工作經驗傳授給接受培訓的學生工作干部，以幫助其提高工作績效，如參加心理咨詢師、生涯指導師的認證學習。二為輔導員創造脫產學習和進修的機會，提高綜合能力水平。輔導員隊伍的素質得到較大的提高。脫產學習和進修不僅可以使輔導員擺脫角色多重性而致的角色沖突困擾，在一定程度上調節身心，而且可以使輔導員更新教育理念，提高教育教學和科研水平。
【關鍵詞】 高校輔導員 職能能力 發展
2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2號頒布《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》，《高等學校輔導員職業標準》的制定和出臺，進一步增強輔導員職業的社會認同，確立輔導員職業概念，提升輔導員職業地位和職業公信力，為輔導員主動提升專業素養和職業能力指出路徑和方向。本文就如何完善《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》提出了相關的對策和建議。
1 《高等學校輔導員職業標準》的現狀與對策
1.1 輔導員職業標準現狀
該《標準》分職業概況、基本要求、職業能力標準3部分。《標準》從初、中、高三個職業能力等級，對高校輔導員在思想政治教育、黨團和班級建設、學業指導、日常事務管理、心理健康教育與咨詢、網絡思想政治教育、危機事件應對、職業規劃與就業指導、理論與實踐研究等九方面輔導員職業功能的工作內容進行了梳理和規范，對輔導員在不同職業功能上應具備的能力和理論知識儲備提出了明確要求。輔導員評聘教師職務也應堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，《高等學校輔導員職業能力標準》中對“高級輔導員”的要求是引導輔導員成為“研究型輔導員” ，規定發表15篇論文（含10篇核心期刊論文），其定位和研究成果數量是否能真正反映輔導員的工作性質和效果。本人認為輔導員的主要職責還是以實踐性為主，建議在現有的低、中、高三個職業能力等級內進一步做檔次細化，這樣有利于調動輔導員的積極性和輔導員的隊伍的發展。
1.2 輔導員概念內涵
《高等學校輔導員職業標準》中對“輔導員”概念界定主要還是針對一線輔導員制定的，能否涵蓋專職輔導員中其他從事大學生日常思想政治教育工作的人員，進而使整個學工隊伍都能找到自己的發展方向。
1.3 輔導員考核渠道
輔導員招聘為避免各學校獨立操作的不公平和不規范性，可以采取如下形式進行：一是人事廳統招統考，根據各校上報的招聘人數按一定比例提供筆試通過者名單給各校，各校再進行面試錄取;二是設置“輔導員資格證”，資格證考取要參加全省統考，獲得證書后方能參加該崗位應聘。三是學校的面試應由指定的監督機構進行，避免一些學校不按標準執行。
1.4 輔導員考核標準
輔導員工作績效考核及師德考核都應從主管學生處領導、所屬院系、同事、學生等多方位全面展開。要特別加強學生評議和主管領導的評分權重，對學生評議的操作方法做出具體要求，從而提高考核的客觀公正性。
1.5 輔導員培訓機制
在省級文件中應進一步完善對輔導員培訓的國培、省培、校培三級體系的具體內容。由省教育廳或研修基地出臺省培、校培指引;編寫培訓課程教材和大綱，明確其分工和培訓內容;在省培中增加對在崗輔導員職業能力提升的培訓，并增加跨省、跨校、出國交流學習方面的內容;在培訓經費方面，在省教育廳出臺政策時，能否參照思政教師生人均20元的培訓標準，由各校學生處統籌安排。
1.6 重視輔導員待遇
如何與《事業單位崗位設置管理試行辦法》實施意見（國人部發〔2006〕87號）對接。高校輔導員職業需要從體制上給予重視：一是高校輔導員崗位設置進一步細化和專業化。可參照國外分別設立思想政治輔導崗位、心理健康輔導崗位、就業輔導崗位、生活輔導崗位，并明確不同崗位的職責、任務、工作范圍等;二是由勞動與社會保障部會同教育部等部門，對輔導員職業確立職級制，把高校輔導員職業由低至高設立了1至4級崗位，對應于高校教師職稱的助教、講師、副教授、教授，享受同等待遇。
2 對《高等學校輔導員職業標準》的展望
2.1 輔導員工作希望能夠成為許多有志青年奮斗終生的職業
我們理解《標準》頒布是為了將一個過渡性的、非職業化的“崗位”，建設成為具有獨立專業方向的一個穩定的職業，進而確立給輔導員獨立的職業定位。可是問題是輔導員職業是否形成了完善的、相對獨立的專業知識和技能系統，是否能夠擁有自身獨立的職業地位，成為一種專業性的職業。是否可以從高校教師的職業中分化出來。《標準》中的職業定義中指出“輔導員具有教師和干部的雙重身份”，作為政策導向，其似乎體現了優惠性和鼓勵性，為輔導員的發展預留了空間。但是也有值得商定榷的地方，每一種職業、身份都有其特定的專業屬性，雙重身份的界定，實際上等于模糊和消解了輔導員的專業性。輔導員工作從屬于干部和教師的尷尬身份，也正是因為這種雙重身份導致了輔導員工作的多重性，輔導員管理權限上多重支配，這種管理體制加劇了輔導員邊緣化心態，造成了輔導員認同感低、流動性大、職業倦怠情緒滋生的現象，所以希望借《標準》的頒布，使輔導員工作逐步發展成為一個獨立的、專門的、不可替代的、得到社會認可的職業;輔導員也要認真學習《標準》，理解輔導員職業內涵，不斷提升職業能力，通過切實履行輔導員工作職責來確定職業地位，在職業崗位上服務教學、服務學生、服務社會，實現自己的個人價值。
2.2 輔導員入職必須要設立一個需要經過拼搏才能邁過的門檻
輔導員作為一個獨立的職業，必須要通過提升職業專業化程度來獲取輔導員專享的職業化工作地位。而目前各高校在選拔輔導員時，基本都沒有對其進行明確的專業素質和職業資質的測試或考察，只是按照人事制度要求和實際工作需要，來進行考查，也正是因為如此，一些輔導員工作得來全不費工夫，故不甚珍惜;一些高校也將其視為解決無法推辭的人情的一個崗位，所以高校輔導員隊伍出現了良莠不齊的現狀，因此有必要建立高校輔導員職業準入制度。一種是建立健全全國或省級以上統一的高校輔導員資格的認證制度，效仿律師、醫師等認證制度，將輔導員資格認證納入社會職業認證分類體系，出臺并逐步完善《高校輔導員資格認證制度》，使輔導員認證制度化、規范化和科學化，從而逐步推行持證上崗。一種是建立省級統一選拔考試制度，效仿公務員招收考試制度，筆試統考，按一定比例將面試人選交給各高校進行選拔，確保輔導員的專業能力和職業水平。
2.3 輔導員職業需要一個科學健全的考核制度和管理體系
在《標準》精神指導下，希望及早制訂出臺例如《輔導員工作條例》之類的管理文件，界定輔導員定義的內涵與外延（包含整個學工隊伍），理清輔導員工作邊界，使輔導員崗位責任和權力規范化、制度化，指導輔導員做什么、不做什么、怎么做;構建輔導員工作績效評價指標體系，制定輔導員管理辦法，統一、規范輔導員職級晉升、職稱評審。輔導員考核實際上包含兩個方面，一個是評價指標，一個是評價方式。輔導員考核應以工作成效評價為主，兼顧工作態度（學習績效評價）和工作能力（研究績效評價）考核，同時鼓勵輔導員按照工作實際創新性地開展工作。輔導員工作評價采取輔導員自評、學生評價、領導評價的多元評價方式進行，應建立輔導員學年述職制度，將促進輔導員的自我實現和持續發展作為最終目的。
2.4 輔導員職業發展需要建立多類型、多層次的培養發展機制
輔導員要走職業發展之路，不僅需要制度設計上讓更多優秀的人才在這個崗位上有所作為，也要為這些人才的永續發展提供有力的支持與幫助。
2.4.1 輔導員初級、中級、高級“三級”培訓制度
根據《標準》中的三個等級分別對輔導員進行不少于《標準》規定的培訓期限的時間的培訓。初級培訓就是上崗培訓;中級培訓是提高和發展性培訓，突出理論性，注重理論與實踐相結合，為職業化發展打下扎實基礎;高級培訓則以培養專家型輔導員為目標，專業性強，就輔導員工作某一具體領域做深入的輔導和教育。
2.4.2 輔導員校本培訓、省培、國培“三級”培訓制度
請進來，走出去，甚至是走向國際，加強跨省、夸校、出國交流的培訓，多一些互派交流的機會，讓更多的輔導員能夠接觸不同學校、不同省份的不同職業體驗，開闊視野的同時，也提升了職業能力。
2.4.3 建設輔導員網絡課程
從培訓內容和形式來看，除建議出臺指導性校本培訓大綱外，也建議建設系統的輔導員培訓網絡精品課，以便靈活培訓時間，豐富培訓手段與方式。
3 輔導員職業發展相關政策需要加大督查力度才能貫徹落實
《標準》中對輔導員的職業能力提出了較高的要求，與之相適應的是否應該出臺相關的保障制度。建議將學工隊伍的建設情況納入高校辦學質量評估體系，成為高校黨政工作的硬性指標，并定期進行督查，這樣更好保證和推進政策的貫徹落實。
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高校輔導員是大學生思想政治工作的主力軍，也是大學生健康成長的引路人。由于工作性質的關系，輔導員的職業生涯路徑并不是很清晰，職業轉換和職業發展也相對較為困難，很容易產生職業倦怠，因此輔導員職業生涯的構建，是擴大他們的職業發展空間，提升他們職業發展的動力。
一、高校輔導員職業生涯發展的現狀
1.輔導員職業定位不高，影響職業化發展
就輔導員個體來說，存在著待遇低下問題。一是經濟待遇低，經濟收入少就很難專心、安心做好自己的本職工作，影響其工作積極性。二是職稱低，由于很多輔導員不把自己的工作當成事業來看待，所以在職年限很短，因而職稱一般都很低。隨著高等教育事業改革的不斷深化，對管理水平要求也日益提高，通行的輔導員“雙肩挑”模式不得不令人質疑。輔導員角色的多重性的沖突，使他們精力分散，難以全身心地投入到學生工作或教學中。而輔導員職業化的前提就是需要一個穩定的輔導員隊伍，客觀存在的這些諸多因素阻礙了輔導員隊伍的職業化，使輔導員隊伍的職業化建設阻力重重。
2.輔導員職責體系不健全，工作量較大
教育部2006年9月1日起施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》要求高等學校總體上要按師生比不低于l∶200的比例設置本、專科生一線專職輔導員崗位。而在現實情況中，許多高校遠遠超出了這一比例。輔導員每天承擔大量的學生教育管理等瑣碎事務性工作，長期處于機械運轉狀態，根本沒有時間和精力去考慮職業規劃、工作創新和開展思想教育研究。常常是工作幾年后心理上找不到職業發展方向，個人的職業預期及自我實現的需求與現實存在較大反差，職業前景不明朗，沒有成就感。這些都形成他們今后職業生涯的發展和進步的瓶頸。
3.高校輔導員隊伍專業化程度不高
輔導員的工作特點要求其不僅需要具備較高的政治修養，還需要較為淵博的學識和深厚的專業理論素養。輔導員的工作性質要其同時具備政治學、心理學、管理學、教育學等方面的專業知識和實踐能力，但是目前高校輔導員普遍為剛畢業的研究生或本科生，上崗后又沒得到有效的培訓和提高。此外，高校缺乏對輔導員職業發展的整體規劃，缺乏對輔導員分層次、分階段、多形式的培訓，使輔導員的理論素養、工作能力和理論研究能力不能滿足現行學生教育管理工作的需要和未來職業發展的需要，同時影響了思想政治工作的有效開展。
二、職業生涯規劃在輔導員職業化發展中的重要性
1.有助于打造優秀的輔導員隊伍，利于高校思想政治教育工作的開展
職業生涯規劃的實際操作需要高校輔導員不斷完善知識結構、拓展知識面。有了職業生涯規劃的實踐，有相關的理論知識作為指導，高校輔導員能夠認清自己的職業理想和愛好，了解自己所處的環境和組織，發揮自己的長處，彌補自身的不足，不斷進行自我完善，從而可以建設一支合格的高校思想政治教育隊伍。高校在幫助輔導員發展職業生涯、管理其職業生涯目標的同時，既能提高輔導員隊伍的素質和能力，也能實現高校自身不斷發展的終極目標，從而實現高校發展與輔導員自身發展的“雙贏”。
2.有助于提高輔導員自身素質，實現自我價值
通過制定高效輔導員職業生涯規劃能夠極大地調動輔導員的內在積極性和濃厚的工作熱情，引導他們正確認識自身的特點、現有與潛在的資源優勢；重新對自己的價值進行定位并使其持續增值；還能引導他們對自己的綜合優勢與劣勢進行對比分析，評估個人目標與現實之間的差距，學會運用科學的方法采取可行的步驟與措施。這些都有利于高校輔導員盡快適應工作崗位，積累工作經驗，促使個體得到全面發展。
三、高校輔導員職業生涯發展規劃探索
1.高校探索輔導員職業生涯發展規劃
首先，用人高校要建立準入機制，保證源頭質量。高校在制定輔導員隊伍建設的相關政策時，沒有相關的文件可依，自成一家。必須統一認識，改變輔導員是一種“臨時崗位”的觀念，把輔導員看做一種職業，把輔導員工作看成一門學科，加強研究和建設。其次，構建輔導員培訓體系，促進全面發展。對高校輔導員的培訓是一個系統工程，學校應制定出一個整體規劃并加大培訓經費的投入力度，建立分層次、分階段、多形式的培訓體系。提高輔導員的政治素質和業務水平。同時還要創造條件使有意愿、有能力、有條件的輔導員成為專業的職業咨詢師。應根據不同的性格特征，職業行為特點和個人潛質，分別不同情況，安排輔導員參加不同類型的培訓，有意識地引導輔導員思考自身的職業價值取向，為輔導員的職業生涯發展提供職業通道。再次，高校要健全評價體系，完善激勵機制。高校應針對輔導員崗位的特點，制定專業的職稱評聘標準和條件。這些標準和條件要和輔導員工作業績、工作能力，理論研究水平、考評機制等有機結合起來，形成一套系統的管理機制，有利于輔導員隊伍的建設。根據高校輔導員的工作表現，在晉升職稱、職務方面，建立公平競爭的激勵機制。最后，要建立輔導員專業學科，加強輔導員科研工作。隨著社會的發展和高校改革的深入，學生工作的對象、內容、目標等均已發生深刻變化，輔導員工作急需專業依托和學科歸屬。在學科建設層面，基于思想政治教育專業，吸納相關學科，如教育學、管理學、心理學、法學、社會學等，創建學生思政管理專業，并與相關學科聯合設立碩士點、博士點，為高校學生工作培養專業人才。同時，設立輔導員科研項目，加大科研投入，鼓勵輔導員對實際問題進行理論思考，將研究成果付諸工作實踐，使工作和科研形成良性循環。
2.輔導員自身探索職業生涯發展規劃
首先，高校輔導員在職業探索性階段，應該了解自己屬于何種人格類型，是否適合從事輔導員這職業，以便于正確地選擇目標職業。根據“人格類型與職業類型學說”。有從事高校輔導員工作志向的人可以根據學說先進行自我評估，在充分認識了自己的興趣和才能后，對自己職業作出正確的選擇，選定適合自己發展的職業生涯路線，對自己的業生涯目標作出最佳抉擇。這樣能夠幫助高校輔導員隊伍建設不斷走向職業化。其次，高校輔導員在職業的發展階段要確定在職業生涯發展中的職業錨，這就是指個人要求轉換職業時，最舍不得放棄掉的價值觀與技能。輔導員應通過職業素質測評，在掌握從業動機、個性特征和發展傾向等了解自己職業錨的基礎上，對學生工作各崗位進行職務分析，基于自身的素質特征來安排工作，盡快定自己的職業錨類型，利用有效的職業生涯發展管理策略，逐步實現自己的職業目標。再次，高校輔導員要在工作中不斷提高自己的專業素養。高校輔導員要想有較好的職業發展，就必須腳踏實地做好輔導員工作，為自己樹立良好的職業生涯個人品牌，為下一步的職業發展打下扎實的基礎。高校輔導員在完善輔導員各項工作技能的同時，要努力提升職業競爭力，參加各類職業培訓，提高自己的專業技能。
四、高校輔導員職業生涯規劃成功的評價
本文作者：張樂作者單位：婁底職業技術學院
工作定位有待明確。對高職院校學生的管理，思想政治教育占有重要地位，其工作重心為對學生思想政治教育與綜合素質的提升。現階段，個別高職院校對輔導員的工作定位有待進一步明確，存在認識上的誤區。以思想政治教育工作的職能表現來看，更多地表現為日常的維護與穩定，很多學校將輔導員視為“消防隊員”與“學生保姆”，在沒有事情發生的時候，視輔導員隊伍可有可無；真正發生事情時，學校就如臨大敵，才開始認識到輔導員工作的重要性。有些高職院校不重視思想政治教育不同，部分高職院校是對學生思想政治教育關注過高，過于輕視對學生的素質教育，這與我國當下實施素質教育的總體趨勢相悖的。在社會發展轉型時期，學生結構發生巨大變化，學生思想觀念也有很大不同，學生管理工作面臨很多新的問題，為更好實現高職院校內涵發展，必須明確輔導員的工作定位，突出輔導員在學生工作中的引導作用。
專業化水平有待提升。在一些高職院校領導看來，輔導員隊伍素質的提升，是通過實踐而實現的，不重視對輔導員的系統培訓。對輔導員培訓狀況的分析表明：從內容方面而言，高職院校對輔導員的培訓，主要傾向于思想政治培訓，缺少職業技能、業務手段、管理水平等方面的培訓；從整體培訓情況看，與對輔導員較多的使用情況相比，對輔導員予以培訓、提高的機會偏少。正因為很多高職院校對輔導員的認識存在誤區，致使輔導員工作不好開展，很多情況下他們只被視為學生工作的“辦事員”，被視為是學生的“高級保姆”，致使其教書育人的作用不能得到有效發揮，這勢必降低了對輔導員的培訓精力與資金投入。除此之外，因為針對輔導員而設立的激勵機制的不完善，實施的管理措施不力，缺乏良好的人才利用氛圍，不利于調動輔導員工作的積極性，缺乏其提升自身專業化水平的動力。
工作職能相對較多。有些高職院校給輔導員安排的工作較多，涉及到學生工作的多個層面，如思想教育、日常管理、各種服務等，可想而知，輔導員每天的工作量是很大的。除此之外，我國高校普遍實行擴招，所招上來的學生素質參差不齊，很多學生因為文化基礎差，不具備明確的學習目的，存在學習困難；一些學生在家時嬌生慣養，生活自理能力較差；一些學生以自我為中心，缺乏集體觀念；一些學生自制能力差，干擾日常教學的順利進行……輔導員每天要面對所管理的學生，要去解決他們所出現的問題，這耗費了輔導員大量的時間及精力，使輔導員不能專注于對學生的思想政治教育與心理健康教育。綜上所述，必須明確輔導員工作職能，使其能專注于本職工作，提升了自身工作水平同時，也使學生能夠獨立自主生活，有利于學生生活能力的提高。
制定考核基本原則。我們應該明確知道，考核評價只是一種手段，對高職院校輔導員實行考核評價，其根本目的就是實現輔導員自身素質與工作質量的提高。針對輔導員而展開的績效考核工作，必須一切從實際出發，將考評目標和人才培養相結合，將考評情況和工作狀態相結合，將考評結果和工作效果相結合。各項考核工作的開展，都應堅持一定的原則，高職院校輔導員績效考核亦是如此，唯有如此，才更有利于輔導員工作的開展，也更有益于輔導員考核評價目的的實現。一般而言，針對高職院校而展開的績效考核，應遵循以下原則：第一，全面性原則。高職院校整體工作的開展，離不開輔導員工作的推動作用，為更大發揮輔導員的作用，應對其地位及作用有較為全面把握，在進行指標體系設計之時，應涵蓋輔導員的政績，對輔導員工作做全面細致分析。第二，一致性原則。對高職院校輔導員進行績效考核，應采用一致性的評價標準，對考核評價中的硬性指標予以強化，盡量減少評價過程中的彈性部分，如情感因素影響及評價隨意性等。第三，客觀性原則。對輔導員進行績效考核，不但是對輔導員平時工作的判定，也涉及到輔導員個人利益，必須講究實事求是，力爭做到客觀、公正、合理。第四，及時性原則。高職院校對輔導員實行績效考核，要充分體現及時性原則。這種及時性，不僅表現為評價考核工作的及時展開，也表現為將評價考核結果及時公布，這樣能夠使受考核的輔導員，對自身工作情況有更深的認識，在相互的比較競爭中，能夠發揮優勢，規避劣勢，采用更為合理的策略，實現輔導員工作水平的提升。第五，導向性原則。對高職院校輔導員予以考核，其根本目的是推進輔導員各項工作的發展，具備較高的質量與效率，使輔導員工作始終保持正確的方向，這就體現了績效考核工作的導向性原則。運用績效考核手段來激發輔導員的工作熱情，使之提升自身素質與工作業績，就必須在績效考核中，嚴格遵循上述五項基本原則。
開展輔導員全面培訓。高職院校面對激烈的招生、就業的市場競爭，更需要高層次、高素質的輔導員，以保障學生管理工作的有序進行。為建設高素質的輔導員隊伍，全面提升輔導員的業務水平，就必須對院校的輔導員實行全面培訓。院領導對輔導員培訓應全力支持，培訓工作的有效開展，離不開專項培育經費的支撐，以完善的培訓制度為依據，以合格的培育者隊伍為保障，定期開展對輔導員隊伍的培養。需具備如下幾個特點，即超前式、動態式、開放式與競爭式。培訓內容設置上，既要有理論培訓，又要有專業培訓，強調培訓者與受訓者間的互動，更注重與我國高職院校現狀相聯系，以保證培訓工作的實效，真正有利于輔導員工作的開展。
規范輔導員管理制度。高職院校輔導員有著雙重身份，既是教師，又是干部，既屬于教師隊伍，又屬于管理者隊伍。高職院校學生思想政治教育的開展，主要是通過輔導員進行的，輔導員是該領域教育的骨干力量。大學生一般是涉世未深，大學階段是其人生歷程的重要階段，需要輔導員對其進行引領，從這一意義上而言，高職院校的輔導員責任重大，是學生管理工作的組織者、引領者與實施者，高職院校輔導員隊伍素質對該校大學生有重要影響。輔導員績效考核工作能對輔導員形成一定約束，對進一步強化輔導員的職業觀念，規范輔導員自身行為，有著極為遠大的意義。為更好實行輔導員工作考核，必需建立一套完善的績效考核制度。高職院校輔導員考核制度的實施，應有一定的實施基礎。首先是制定完善的輔導員工作考核辦法。考核辦法中，要具備明確的考核指標與考核辦法。如對輔導員基本素質的考核，就包括對輔導員的師德考核、學生權益保護、公正廉潔、維護秩序、教學質量等多個方面。學校需設立輔導員個人檔案，考核結果將被存入檔案之中，日后對輔導員的資格認定、職務評審、崗位聘任、績效評定、表彰獎勵等，都將以其以往的工作考核業績而進行。因為考核辦法中設立了輔導員禁止行為，在對其進行的師德考核中，如果該輔導員檔案中有違反“禁令”的行為，則可以實施一票否決制度，考核該輔導員師德考核不合格。
成立績效考核機構。對輔導員的師德、作風、行為考核工作，必須極為嚴謹和高度負責，除有學工處等職能部門領導參與指導之外，還要有專門的考核小組，績效考核小組的人員組成上，既要有學院領導、學工處負責人，又要有教師、學生代表參與。高職院校針對輔導員而展開的師德考核工作，可以采用師德評議的方式。師德評議進行之時，以班級為單位，向學生發放調查問卷，除在本班進行評議之外，還可以組織輔導員進行自我評議與互相評議。以上三項評議所產生的結果，直接遞交給考核小組，經由考核小組排出考核等次，經公示無異議之后，確定最終考核結果，并存入輔導員的個人檔案。在高職院校輔導員實施績效考核之時，應將師德考核作為諸項考核的重要內容，并與教師的評優評先及晉升直接掛鉤。高職院校在教育教學的過程中，要深入貫徹黨的教育方針，堅持社會主義辦學方向，輔導員在其中起著重要的引導作用。提高輔導員的地位，發揮輔導員的重要作用，能促進高職院校學生管理工作的開展。對輔導員施以績效考核，是做好輔導員管理工作的重要手段。
【關鍵詞】:輔導員 考核 問題 對策
中圖分類號:G641 文獻標識碼:A 文章編號:1003-8809(2010)-08-0106-01
根據教育部2006年5月通過的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第二十二條規定:“各高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法,健全輔導員隊伍的考核體系”。在教育部的號召下,各地各高校都紛紛制定了輔導員工作考核細則及實施辦法,把它作為促進輔導員不斷提高政治素質和業務素質、創造性地開展工作、全面提高學生教育管理工作水平的重要依據。
一、輔導員工作考核的意義
輔導員工作考核是對輔導員的工作表現作出評價,獎優懲劣,從而進一步促進工作,具體表現為:第一是對輔導員成長的促進,使輔導員在考核中不斷提升自我的素質和能力;第二是對輔導員工作的促進,通過考核,使輔導員明確努力的方向,不斷改進,提高工作水平;第三是對輔導員隊伍建設的促進,通過考核,使輔導員隊伍逐步邁進專業化、職業化的方向。
二、輔導員工作考核存在的問題
通過審視輔導員工作考核評價的現狀,仍存在著諸多問題:
1、考核指標設定不科學,
由于輔導員的工作職能眾多,既要做學生思想政治工作,又要對大學生進行日常管理,還要為學生提供各種服務。在制定考核指標時,有的高校傾向于采用定性考核,普遍從“德、能、勤、績”四個方面來考核,考核結果分為“優、良、合格、不合格”四個等級;有的高校又傾向于定量考核,將考核指標細化,如學生申請入黨申請情況、學生日常行為違紀情況、學生考試平均學分績點、學生獲得各類獎勵的比率、學生科技創新活動情況、學生考研比率等等。然定性考核和定量考核各有利弊,輔導員的“德”、“能”易于定性,難于定量,“勤”、“績”易于定量,又難于定性,而將指標細化雖易于定量,卻很難量化各項指標,做到整理評價。
2、考核時間偏重于短期
眾多高校將輔導員的考核時間都放在期末或年末較短的一段時間里,部分輔導員為了在短時間里取得良好的考核結果,將更多的時間和精力都花在具體事務性的管理工作上以取得立竿見影的效果,而不會更多地關注學生的長遠發展。
3、考核標準“一刀切”
很多高校在輔導員的考核過程中,無視輔導員工作之間的差異,將分管不同專業、不同年級、不同人數的輔導員放在同一起跑線,用同一標準去衡量。然而,不同年級、不同專業,輔導員的工作重點和應受的壓力也各不相同。如對輔導員的就業工作考核中,只關心就業率的多少,而沒有關心就業率背后,輔導員所負責的畢業人數的多少,顯然有失公正,易挫傷輔導員工作的積極性。
4、考核結果缺乏反饋
在當前我國多數高校對輔導員的考核過程中,缺失計劃、輔導、反饋等環節,使得輔導員在考核中處于被動狀態,考核結果上交人事處,考核工作也就完成了,結果完全沒有反饋給輔導員。如果輔導員沒有接到對其工作考核的意見反饋,特別是輔導員考核為什么被評為某個等級、存在哪些問題、哪些工作需要改進等方面沒有反饋,輔導員自身的素質和工作就無法改進,問題仍然存在,績效仍然不高,發展仍然沒有目標,專業化和職業化更無從談起。
三、輔導員工作考核的對策研究
針對以上問題,輔導員工作的考核應采取相應的措施:
1、定量考核與定性考核相結合
由于定性考核和定量考核各有利弊,在考核中,需綜合二者的優點,使其優勢互補,但又要有所側重,當以定性考核為主,即確定輔導員的工作是否符合輔導員崗位職責的基本要求。同時,也要確定一些量化指標,如所帶班級有無重大惡性事故發生、學生到課率、課程考試不及格率、學生違紀率、學生黨員比例、英語四級通過率、與多少位學生談心、召開過多少次班會、撰寫多少篇論文等具體的工作任務,使輔導員的工作考核更加具體,更具有可操作性。
2、年度考核和平時考核相結合。
輔導員的工作考核,應當以年度考核為主,平時考核為輔。平時考核主要考核階段性工作、重點工作、臨時工作及基礎性工作,并做好與工作考核內容有關的記錄,以此作為年度考核評價的依據。年度評價主要是在學期末、年末,通過對照考評體系進行系統性的綜合評價。
3、考核差別化原則。考核在等級之間應有鮮明的差別界限,不能“一刀切”。應做到具體問題具體分析,針對不同情況制定出不同的考核標準。
4、重視對輔導員考核的反饋
無論是學期末還是學年末考核,輔導員考核結果出來后,并不意味著考核工作的結束,考核是輔導員有效管理的手段而不是目的。考核的結果應該及時持續地反饋給輔導員本人,明確其考核結果,并使被考核的輔導員能明了學校對自己的期望,發現自己的優缺點,達到改正缺點、提高優點、鼓勵先進,鞭策后進,增強責任感,提升自我的工作水平。
參考文獻
[1]陳迪明 馬英. 對高校輔導員工作考核評價的反思及改進策略[J]. 中國校外教育,2008,08
