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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理心理學，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創造性的發揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個體經常的態度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經?；顫娪淇?，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩定、動力不足的員工更有價值。
美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各種學歷證書、職業證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業道德、職業意識和職業態度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀要求，因勢利導，保證優勢動力的充分發揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。
二、管理心理學在員工選拔中的運用
1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業生。內部選拔是一種承認和開發員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。
2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環節，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業發展情況、近年來工作的穩定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環節，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。
3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。
4.管理心理學在職業心理測試的運用職業心理測試主要包括職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試等等。職業興趣測試主要檢測個人在進行職業選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業領域的發展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發展的同時為組織合理配置人員提供參考。
5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。
無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。
管理心理學源于心理學，依托于管理學而發展起來，是與企業經營管理密切相關的。現代的企業管理已經不單純是對一些制度的簡單制定和對工作目標的考核，更多的是從人本位角度出發去挖掘員工潛在的工作能力，將企業發展目標與個人目標有機的結合起來，從而實現互相的價值體現，這才是企業發展的最終目的，同時也是企業管理的更高層次追求。管理心理學就是在這樣的管理目標要求下應運而生的，目前已經廣泛應用于企業、機關、學校、醫院等領域，并取得了很好的效果得到了全面的發展。馬斯洛理論在管理心理學中的應用，是激勵理論在管理心理學中的一種體現，是現代企業管理發展的自然需求，因此，研究馬斯洛理論在管理心理學中的應用具有非常重要的現實意義。
一、管理心理學與心理學的關系
心理學即通常所說的普通心理學，是關于人的心理現象發生、發展過程的最一般規律的科學，它主要研究人的心理現象的一般本質和心理發展的一般規律。管理心理學是在心理學的基礎上發展起來的，通過運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。管理心理學的研究對象是特定組織中的人的心理與行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。由此可見，普通心理學是管理心理學的基礎，管理心理學是普通心理學規律在管理過程中的具體應用。二者是一般與特殊、主干與分支的關系。
二、馬斯洛需求層次的內容
（一）生理需求
生理需求是人性需求中的最根本需求，也是需求層次的最底層需求，是人本性的自然流露和體現。人作為一個生命體最原始需要和維持生命體機能的最根本需求是一個人不可替代的需求底線，如果這種需求不能夠得到滿足，那么其他的活動就難以開展。滿足人的生理需求，就是給人生存的基本保障。
（二）安全需求
安全需求是馬斯洛需求層次的第二層，是高于生理需求的，在人的生理需求得到滿足的情況下，人對安全的需求就上升到了較為重要的位置。安全需求是對人身安全的要求，在能夠保證生存的條件下，如何不受外部侵害，生活在相對和諧的環境中，是人類生存中高于生理需求的較高要求，但歸根結締這也是一種生存本質的體現，因此，安全需求也是屬于相對低級的需求范圍的。
（三）社交需求
人都是具有社會屬性的，不可能脫離社會而單獨存在，社交需求是人社會本質的直接體現，任何人的成長都不是孤立的、封閉的，都需要在相互的交往、交流過程中實現。社交需求是人在進行社會活動過程中的根本需求，是與其他人交往的一種本能需求，同時也是生活在和諧、安定環境中的一種開放式需求。如果安全需求無法滿足，那么人人都將生活在自我封閉、處處擔心的驚恐狀態下，是無法敞開心扉與他人進行交流的，社交需求也就無從談起。
三、需求層次理論與管理心理學的結合
（一）滿足員工各層次需求，激發員工工作積極性
以馬斯洛需求為出發點，對員工的各層次需求進行理性的分析，首先，作為管理者應當給予員工基本的生活保障，以薪資和福利的形式來保證員工根本生活需求，也就是從生理需求和安全需求上給予最大的滿足。建立健全職業保障制度，提高員工的職業安全感，營造安全的工作環境，這些都是作為管理者所需要提供的。此外，當員工的基本生活需求被滿足后，企業也應當充分考慮到員工的尊重需求，建立完善的人事考核制度和合理的選拔、晉升制度，這樣可以滿足員工不斷得到認可，地位獲得提升的需求，并為員工規劃職業成長路線，使之能夠在一個較長的時期內誘發和激勵員工需求層次不斷提升，從而帶動工作積極性的攀升，創造個人潛能價值。在工作上，一旦員工的工作能力得到了認可，企業可以賦予員工更有挑戰性的工作，一方面能夠激勵員工向更高的工作要求挑戰，獲得更高的認可，另一方面也可以激發員工自身都沒能發現的潛能，幫助員工完善自我。
（二）隨著員工需求結構的變化，來制定激勵政策
企業管理終究是以人為本的管理，是要關注員工心理變化與起伏的，也就是要以員工需求變化為關注點。通常工作的初始階段員工的低級需求是占據主導地位的，保證員工生理需求、安全需求和一定的社會需求是企業較為容易做到的，通?？梢砸晕镔|獎勵作為滿足方式，同時也成為一種有效的激勵手段。然而，隨著員工在企業中不斷成長，需求層次也會不斷上升，當高層次需求占據主導時，單一的物質獎勵是無法滿足員工高層次需求的，因此，精神獎勵自然成為了另一種激勵手段。精神獎勵是針對員工的尊重需求和自我實現需求而設計的，這種需求具有長期性，因此，必須考慮到如何將企業的發展與員工的發展有機結合起來，才能夠實現這種長期的精神激勵。將員工的夢想與企業的理念融合在一起，可以使員工在實在自身價值的同時企業的價值也得到同步的體現，這才是成功的企業經營者的激勵策略。不難看出，在高層次的需求下，企業與員工的統一將是滿足高層次需求最有保障的手段，從馬斯洛需求層次分析的角度入手，可以使企業管理者從縱向的角度，更加清晰的了解員工需求，更加明了的對企業員工的心理進行剖析，從而做出更加準確的管理決策，為企業管理者提供有力的管理依據。
四、結語
現代的企業管理是人性化的管理，因此，從管理心理學的角度對人性的需求分析就顯得格外重要，馬斯洛需求理論簡單、明了的給出了需求層次的縱向分類，可以幫助我們更加清晰的掌握員工需求，同時針對需求來制定出適宜的激勵制度，將企業發展與個人發展統一起來。將馬斯洛需求層次引入管理心理學具有較高的實用價值，不但能夠對員工心理進行較好的解析，更重要的是可以將一些外部理論引入管理心理學，更好的支撐了管理心理學的發展。
參考文獻：
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[2]張天昊，現代管理心理學[M].中國人民大學出版，2017.
關鍵詞：管理心理學；人力資源管理；應用
管理心理學是研究組織中人的心理與行為，正因為如此，許多學者、企業家都越來越重視管理心理學的學習和研究，并將學習或研究成果應用于企業管理實踐，尤其是應用于人力資源管理。
一、管理心理學概述
（一）管理心理學的概念
管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究一定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，更為有效地實現組織目標。研究哪些因素最能在員工心理上起到激勵作用，如何保持和加強員工的積極行為等。這些就是管理心理學所要研究的問題。
（二）學習管理心理學的意義
管理心理學的意義有兩個，一方面是充分發掘人的潛能，不斷提高工作績效，另一方面是對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關政策和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過對管理心理學知識的掌握、吸收并理解才能將其真正運用到企業管理當中去，對提高工作積極性以及全體員綜合素質的提升有著積極的作用和影響。
二、管理心理學中企業人力資源管理的開發與應用
（一）管理心理學對人才選擇方面的應用
從管理心理學的角度來看，企業在人才選擇方面，為了更好地了解崗位的具體信息，通過利用管理心理學能夠對其工作的內容、性質、任職者需要具備的素質進行綜合分析考慮，由此對任職者個人的能力和素質進行有效地判斷。為了真正了解員工對自己任職的崗位是否真的合適，崗位的細致化判斷和員工的綜合素質都需要通過管理心理學進行明確分析，企業在崗位設計的同時適當增加崗位職責，增加工作的挑戰性，使員工的潛能得到最大限度的發揮，對企業和職工雙方都有了更大的發展空間。
（二）管理心理學在人才使用方面的應用
人力資源管理的核心是能崗匹配，為了讓員工的能力與工作崗位的任職條件相匹配，首先要對員工的個性心理和身心素質等具體方面進行分析考量，以此判斷其工作能力是否符合任職的崗位和團隊環境。通過對員工的心理素質和生理等方面的管理，加強與員工之間的溝通交流，在實際工作中進行相關內容的培訓和學習，才會對員工的身心素質的把握更進一步，逐漸使其適應工作崗位的需要，對個人的發展空間也起到了積極的作用。此外，在人力資源的開發和管理活動中，要盡量發揮每個人的優勢與強項，也要盡量回避個體的劣勢和弱項，根據每個人不同的特點來為他們提供最合適他們的工作崗位，讓他們能夠在工作中發揮出最大的能力和長處，使每個員工都能夠在工作中體現其自身的價值，企業能夠有效地實現其整體目標。比如說，外向善言的員工，適合從事影響他人想法和行為的工作；沉穩、內向的員工，適合做嚴謹細致的工作。因此，在企業用人或員工職位晉升時，要特別考慮員工的氣質、性格和能力等個性心理特征。
（三）管理心理學對人才保留方面的應用
從管理心理學的角度出發，一個企業的成功與否，與企業中的每一位員工有著密切聯系，企業為了留住人才，首先要切實了解員工的真實需求并盡量滿足，員工對企業的忠誠度和工作積極性才會有所提升，同時員工也會滿足企業發展的需求，最終達到雙贏的管理效果。
（四）管理心理學激勵理論的應用
員工個體的積極性會直接影響到企業整體的績效，而提高員工積極性最直接的方法就是給予適當的激勵，對于企業管理者來說，要在日常工作和生活中觀察員工的行為和心理，了解他們內心的需要并適當的采取某些激勵手段來滿足他們的需要，比如說提高薪酬待遇，為員工創造良好的工作環境、制定合理的管理制度讓員工職位能得到晉升和生活中給員工更多的關心與照顧等。另外，給那些有能力的員工安排比較有挑戰性的工作，這樣也可以激發員工的成就感，對于那些在事業發展中遇到瓶頸的員工，可以為他們提供合適的培訓機會，這樣不僅能讓員工勝任本職工作，還能對員工產生激勵效果。
三、小結
綜上所述，人力資源是在組織各資源要素中居占首要地位，是組織最重要的資源。我們在企業人力資源管理中，要注重掌握和運用管理心理學原理并對企業人力資源管理與開發作用的研究和討論，讓企業管理者在選人、用人及留人等方面掌握和熟悉管理心理學知識并真正將其運用到企業的人力資源管理與開發上。
參考文獻：
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[3]鄒火英.淺議管理心理學視角下的人力資源管理和開發[J].中小企業管理與科技（下旬刊）,2013（01）
關鍵詞：班級管理心理學路徑
小學階段作為對學生個性品質、性格進行培養的關鍵時期，對學生的心理健康發展有著重大的影響。因此，在這一階段對學生進行心理健康教育是具有重大意義的，從微觀角度講，能夠實現班級的有序管理，從宏觀角度講，能夠促進學生的全面、健康的發展。本文以小學班級管理工作中進行心理學滲透的意義作為文章內容的切入點，并對在小學班級管理工作中滲透心理學的有效路徑進行了詳細地闡述。
一、小學班級管理工作中進行心理學滲透的意義
在小學班級管理工作中進行心理學的滲透具有重大意義，第一，引導學生心理健康成長。由于家庭和社會的因素，很多小學生的心理存在著一定的問題。教師應通過溝通來了解學生的心理障礙，結合小學生的心理健康標準，來對這些學生的心理健康狀況進行判斷和評價。第二，保證班級的正常運轉。學生的學習壓力日益增大，教師應對學生定期進行心理健康教育，幫助學生預防心理問題出現，有效避免惡性事件的發生，保證班級的教學活動有序進行。第三，有助于加深學生的自我認知，增強他們的主觀能動性。有效的心理健康教育，能夠幫助學生加深自我認知，有效彌補自己的不足之處，將自己的潛能充分激發出來。第四，促進教師心理素養的提升。教師作為班級的管理者，承擔著對學生進行心理教育的重擔，而教師在日常的工作中，通過積極開展心理教育工作，有效促進了其自身心理素養的提高。
二、在小學班級管理工作中滲透心理學的有效路徑
在小學班級管理工作中進行心理學滲透的有效路徑，具體來說，主要可以歸納為以下幾個方面:構建良好的師生關系;教師應充分發揮模范帶頭作用;將心理健康教育滲透到日常的教學活動中去;具體內容如下:
(一)構建良好的師生關系
良好師生關系的構建，是心理學有效滲透的重要前提。作為師生關系建立的主導者，教師應把自己放在和學生同等的位置，關心和愛護學生，可以說，教師對學生的情感態度是對師生關系產生影響的重大因素。學生在和教師的交往和溝通的過程中，也是學生和他人建立人際關系的過程。因此，和諧平等的師生關系為培養學生的人際交往能力奠定了良好的提出，促進了他們與人合作能力的提升，而這種能力正是體現學生心理健康的衡量標準。
(二)教師應充分發揮模范帶頭作用
作為學生學習和生活中的引航燈，教師的心理品質和人格特征會學生產生潛移默化的影響。因此，只有心理素質較高的教師才能為學生身心健康發展提供良好的心理環境，學生在對教師行為的效仿中，形成良好的性格，同時，優秀的品質得到了培養。因此，教師應充分發揮自己的模范帶頭作用，為學生樹立效仿榜樣。
(三)將心理健康教育滲透到日常的教學活動中去
教師可以結合所教學科的實際特點，在日常的教學過程中進行心理健康教育的滲透。課堂作為對學生實施教育的重要途徑，學生獲得知識、掌握技能、智能培養以及心理發展都是在這個空間完成的，教師應加以充分利用。而教材中又蘊含著非常豐富的心理健康的教育資源，教師應在傳授知識的過程中，達成凈化心靈的目標。
三、小學班級管理工作中心理學的滲透具體措施
首先，教師可以通過一些生動有趣的課外活動，來激發學生參與心理教育的活動中去，比如，類似于《讓心靈飛翔》這類主題活動展開。其次，積極建立班級的心理健康驛站，當學生感到心理壓力較大時，或者感到困惑的時候，教師可以通過心理健康驛站的建立，實現師生之間的有效溝通，教師不僅能夠對學生的心理狀態清楚掌握，同時，還能結合學生的實際情況來進行相關工作的展開，使自己的心理教育工作更具科學性和合理性，幫助學生走出心理陰影，讓他們能夠實現快樂健康地發展。最后，教師應加大對心理健康教育的宣傳力度，通過對板報的利用，以圖文并茂的形式向學生宣傳心理健康教育的知識，有效促進了心理健康教育的質量。
四、結語
總而言之，通過在小學班級管理中進行心理學的滲透來提高心理健康教育的質量，是具有一定的現實意義的。高效的心理健康教育，不僅能讓小學生的心理健康水平得到顯著提升，學生逐漸養成自我約束的習慣，自我管理能力得到顯著提升，同時，學生還能夠積極投身到班級的管理中去，提高班級的凝聚力和向心力，為班級的整體性發展夯實了牢固的基礎。
參考文獻:
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關鍵詞： 管理心理學 高校學生管理研究 作用
早在1806年赫爾巴特就明確提出“教育學作為一門科學，是以實踐哲學與心理學為基礎的。前者言明目的，后者指明途徑、手段”，并且赫氏正是在其心理學思想和理論如統覺團理論等的指導下提出了一系列較完整的教育理論，如影響較大的四段教學法。此外，斯金納、杜威、維果茨基等大家的教育理論也是在相關心理學理論基礎上提出的。顯然，心理學對教育科學研究的作用舉足輕重，對于高校學生管理研究也不例外，特別是管理心理學。
管理心理學作為一門以人類心理現象及規律為研究對象，以調動人的積極性，提高工作效率與管理效率為目的的科學，在高校學生管理研究中，不僅具有提供理論基礎的意義，而且具有方法論基礎的意義。運用管理心理學的相關理論與方法，研究學生的心理狀態，掌握學生的心理活動規律和思想狀況，并以此為基礎切實堅持“以人為本”的理念，對于搞好新時期高校學生管理研究有著重大的指導作用，否則可能會造成管理的低效、無效甚至是負效應。
一、管理心理學的“需要理論”，指導我們研究學生管理做到以人為本
管理心理學理論告訴我們，人的行為是由動機支配的，而動機決定于需要，需要是人的行為產生的原動力，是個體行為的起點和基礎，需要如果得到滿足，個體就會產生一種自豪感、愉悅感和激勵的力量，工作、學習就會更加積極。
因此，在高校學生管理研究中，我們就要認識到學生管理工作說到底是做人的工作，必須堅持“以人為本”。“以人為本”是做好學生管理工作的根本指導思想，更是貫徹到學生管理研究中的指導思想。這樣，我們就會在這個基礎上運用管理心理學的需要理論，調查和了解學生的共同需要和不同需要，然后綜合分析、設計學生管理工作的措施，滿足合理且條件成熱的需要；努力創造條件去滿足學生合理但條件不成熟的需要。此外，還通過增設學生的人生觀教育，科學引導學生將社會需要與個人需要結合起來。
二、管理心理學的“公平理論”，促進學生管理研究成果取得事半功倍的效果
“公平理論”是研究人的動機和知覺關系的一種理論，由美國心理學家亞當斯在1967年提出。這個理論是在社會比較中探討個體所作的貢獻與他所得的報酬之間平衡的理論。該理論認為，人能否受到激勵，不但取決于他們自己得到了什么，而且取決于他們看到別人得到了什么。人們總是通過社會比較，全面衡量自己付出的代價與報酬是否相當，從而產生公平與不公平的感覺。通過比較，如果他們認為自己付出的代價與獲得的報酬比例相當時，就會心理平衡，產生公平感，于是心情舒暢，工作、學習更加努力。
“公平理論”啟示我們在高校學生管理研究中必須充分認識到公平、公正、公開對于調動個體積極性的巨大作用；學生干部的選拔任用、獎勤貸免、評優評獎及其他個人榮譽的合理分配等制度，都直接關系到學生積極性的有效發揮和學生管理工作的順利開展，從而合理地將公平理論引入這些制度的研究、制定與完善中，確保制度的公平、公正、公開性。只有這樣，制度的實施與開展才能順利有效。
三、管理心理學的“強化理論”，幫助我們科學制定學生獎懲制度
強化理論是由美國哈佛大學心理學家斯金納提出的。該理論認為人為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環境，當行為的結果有利時，這種行為就會重復出現；當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。
因此，學生管理研究就可以通過設計一些管理方式，不斷強化學生的行為，從而激勵學生學習、工作的積極性。如：規劃設計明確的獎勵制度和措施。大學生都渴望成功，期望得到他人的認同，并愿意為這種認同而努力。在實際的學生管理研究中，我們要充分認識到這一點，制定明確的獎勵制度和措施，將物質獎勵和精神獎勵有機結合起來，讓學生看到獲得成績之后能夠得到物質和精神上的肯定，得到老師和同學的認同，這樣將有助于激發學生的學習動力。針對不同年級、不同個性、不同群體的學生可以采取不同的獎勵措施，提高學習積極性。尤其要加強對后進學生的關注，發現他們身上的閃光點，予以表揚和獎勵，在集體活動參與中多鼓勵、多支持他們，幫助他們建立起自尊自信。
四、管理心理學的“群體心理”，幫助我們科學進行學生平行教育
可利用集體心理的群體優勢提高管理工作的實效。前蘇聯著名教育家馬卡連柯曾利用集體的力量成功改造過許多流浪犯罪青年。“通過集體，在集體中進行教育”已成為一條著名的教育原則。
我們在進行學生管理研究時也要充分利用這一原則，從對學生團體管理上做文章，或許更有成效。學校的社團、班級、宿舍等都是影響和教育學生的好環境，運用集體心理來教育和鼓勵先進，監督和激勵后進，變學生被動學習為主動適應，將同學間“平行教育”的影響作用發揮到最大，把群體的功能發揮到最強，往往勝過教育者的鞭策和監督。
五、管理心理學的“挫折理論”，指導我們研究大學生挫折教育
挫折理論是揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態，并由此而導致的行為表現，力求采取措施將消極轉化為積極性、建設。挫折是指人類個體在從事有目的的活動過程中，指向目標的行為受到障礙或干擾，致使其動機不能實現，需要無法滿足時所產生的情緒狀態。挫折對人的影響具有兩面性：一方面，挫折可增強個體的心理承受能力，使人猛醒，汲取教訓，改變目標或策略，從逆境中重新奮起。另一方面，挫折可使人們處于不良的心理狀態中，出現負向情緒反應，并采取消極的防衛方式來應對挫折情境，從而導致不安全的行為反應，如不安、焦慮、憤怒、攻擊、幻想、偏執等。
大學生年齡一般在20歲左右，多種心理矛盾并存，同時由于很多大學生是獨生子女，因此在生活中很容易產生挫折體驗，心理上容易產生消極的情緒，比如自卑、孤獨、焦慮、抑郁、沖動、易怒等，如果不懂得如何控制,將嚴重影響學習、生活和人際交往。因此，非常有必要通過課內和課外兩種方式來對之進行挫折教育。進行學生管理研究不能忽視挫折教育研究，而且要根據大學生心理學和管理心理學中的相關理論研究大學生挫折教育的內容與方式方法等，以便于正確指導高校學生管理工作。
隨著高等教育的發展，高校學生管理工作在整個高等教育體系中扮演著越來越重要的角色，學生管理工作能否與時俱進，能否在解決問題中實現新突破，關系到學生的成長，關系到高等教育的發展。因此，高校學生管理研究者必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的學生管理研究之中，大膽探索新形勢下的工作方式和工作方法。只有這樣，我們的研究才會更科學更合理，研究成果才會更有效并順利實施，促進高校學生健康發展。
參考文獻：
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【關鍵詞】管理心理學;中職班級;以人為本;激勵
管理心理學在工商管理、公共管理以及公共事業管理中，均是非常重要的核心必修課程。通過學習，我了解了《管理心理學》的研究對象、研究內容、體系結構以及對提高勞動生產率、推進管理現代化等方面的具體作用。管理心理學是研究管理領域中人的心理行為運動規律的學科。它是現代管理理論的重要組成部分，是一門以心理學、社會學、文化人類學和政治學等學科為基礎，以組織中人的心理活動和行為反應模式為研究對象的學科。它主要探討組織中個體、群體以及組織的行為規律，以便運用這些規律來預測與控制這些行為，以提高組織的效力。它是心理學知識在組織管理工作實踐中應用的結果。是研究組織系統內，個體、群體及結構對組織內人的行為的影響，以理解、預測和管理人類行為，提高組織績效的一門科學。
一、運用人本管理思想指導中職班級管理工作
國外許多大企業都十分重視人才的作用。IBM前總裁華生曾說：“你可以接收我的工廠，燒毀我的廠房，但只要留住我的人，我就能再造IBM?！北葼柹w茨也有類似看法。有記者曾問他：“比爾蓋茨先生，假如你今天白手起家，你還能再創造出一個微軟嗎？”蓋茨略一思索后回答：“可以，只要讓我挑選100個人帶走?！碑斀衩绹阅茉诤芏嘌芯款I域都遠遠領先對手，很重要的一個原因就是他們從世界各地吸引了大批優秀人才。
鑒于人是企業等各種組織的首要資源，人的管理問題也應該是管理學的核心問題。探索人的心理活動，通過激勵人心的各種途徑和技巧，從內部點燃員工的激情，來最大限度的提高效率也成了十分重要的課題，這正是管理心理學研究的內容。所以，管理心理學立足于人本思想，以有別于傳統的管理方法，從心理學的角度探討了對人的管理問題。
因為人都是有感情、有心理活動的，人的積極性和能動性有很大的彈性，這與其心理狀態有著直接而深刻聯系。作為中職教育工作者，在中職班主任工作和教育教學工作中，也必須堅持以人為本，全面了解每一個學生，從人性、人的情緒、感情、意志等心理因素方面來有效的管理和激發他們。
二、激勵是人本管理的核心，是提高中職班級管理水平的關鍵
激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。通過學習，我對激勵有了一些較為基本的認識。激勵就是調動人的積極性的過程。激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你、信任你，就像黑夜相信燈光一樣?！毖芯抗芾硇睦韺W，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性，做到人盡其才。
通用前CEO杰克?韋爾奇總結的GE核心領導要素E4（Energy活力、Energier激勵、Edge敏銳、Execution執行）中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。擁有激勵和鼓動他人的能力，會使組織的能力發揮至極致。
可以毫不夸張的說，21世紀成功的中職班級管理者，必須是懂得激勵藝術、并且善于運用激勵的人。在教育教學管理工作中，如果中職班主任適時地給予學生充滿智慧的鼓勵、合理有效地采取多種激勵措施，可以傳遞給學生強大的動力，讓他們從初中階段受冷落的心理陰影中解脫出來，爆發出自己的全部潛能，成長為優秀的、對社會有貢獻的技能型人才。
三、在中職班級管理工作中綜合應用多種激勵方式
《管理心理學》中關于激勵的各種方式是具有很高的實用價值的。這門學科主要介紹了目標激勵、期望激勵、責任激勵、危機激勵、獎勵激勵等方式，這為我們在中職班級管理和教育教學工作中的激勵指明了方向。
1、目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發人的動機，進而促使達成目標。人的動機來源于需要，而需要的滿足便是人活動的最大動力。中職班主任要通過各種各樣的主題教育活動，向學生描繪一個良好的就業愿景，并鼓動他們看到這個愿景對自己的價值，并熱情主動地去實現它，這就是一個成功的目標。因為每一位學生都渴望自我實現，如果中職班主任給他們提供一個能夠充分展示自己、具有一定挑戰性的目標，將會使他們產生強大的驅動力。
2.期望激勵。歌德曾說：“以人的表現去對待他，他就每況愈下。若對待他，就如同他已將潛能發揮至極致，你就會造就他?！痹谥新毎嘀魅喂ぷ髦?，如果我們對學生有較高期望時，深層次里就包含著一種信任和肯定，因為沒有人喜歡讓人失望，當你給他較高期望時，他初中階段時“懷才不遇”的不滿立即會轉化成知遇圖報的強大動力，爆發出自己的全部潛能，做出非凡的業績來。
3.責任激勵。歐萊雅是一家高度全球化的500強企業。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在為員工承擔更大的責任――成為領導者做準備。不論何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的“崗位責任激勵”。我們的教育教學工作也是如此。每一位學生在我們的班級、我們的學校都各自承擔著一份責任，班主任應該不斷地向他們傳達這樣的信息，否則這個班級就是一盤散沙，將沒有任何凝聚力。
4.危機激勵。危機激勵，又可稱為競爭激勵。在現代市場經濟條件下，優勝劣汰，適者生存是鐵打的規律。挪威沿海盛產沙丁魚，但由于沙丁魚生活在深海，漁民打漁歸來往往要兩三天時間才能到，而這些沙丁魚大部分都已在歸途中死掉了。使漁民蒙受了不小的損失。后來就有人在魚池中放上幾條鯰魚，這樣由于鯰魚的威脅，沙丁魚動了起來，結果到岸后大部分沙丁魚還是鮮活亂跳的。這就是著名的鯰魚效應。鯰魚效應實際上是一種危機激勵效應，只有引入競爭，承認競爭，敢于競爭，并用競爭去激勵即將進入社會的中職學生，才能使班級管理活力四射，永葆生機。
5、獎勵激勵。以上各種激勵方式最終都要通過獎勵優秀來強化與肯定，否則激勵就成了空頭口號，難以達到激勵的效果。有實驗證明，人在無激勵狀態下，僅能發揮潛力的10%-30%，在物質獎勵作用下，能發揮自身潛力的50%-80%，在適當的精神激勵下，可發揮潛能的80%-100%。
（西安航空學院，陜西 西安 710077）
摘 要：管理是一門學問也是一門藝術。在急劇變化的市場環境下，企業該如何生存和發展并取得勝利，該怎樣提高競爭力，是每個企業管理者最應關注的問題。優秀的企業管理者理應熟悉管理心理學，從管理者和被管理者的角度考慮對企業對員工的有效管理，提高企業的核心競爭力。
關鍵詞 ：管理心理學企業管理核心競爭力
中圖分類號：F270
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2014）16-0078-01
一、管理心理學
1.管理心理學的簡介。管理心理學是把心理學的原理和基本知識運用到管理中去。在企業中，以員工或者說每一個被管理者作為研究對象，對共同經營管理目標的人采取全面的系統的心理研究，這樣可以在一定的相同條件下，最大可能的調動員工的工作積極性和創造性，從而提高管理的力度和工作的效率。
2.管理心理學的研究和應用。管理心理學的產生與工業化出現是緊密相連的。19世紀末，工業化快速發展，生產規模日益擴大，企業的管理更加復雜，管理難度增加，合理的管理和安排企業日程成為難題，于是便出現了管理科學，其代表人物是泰勒。而管理心理學是管理學的進一步細分，主要是第一次世界大戰和第二次世界大戰起到了推動作用，參戰各國都力圖利用心理學原則來改進管理，提高生產為戰爭服務。這便是管理心理學的起源。
3.管理心理學在企業中的應用?，F今的企業之間的競爭不亞于戰爭，企業要想提高核心競爭力，就不得不在企業管理中運用管理心理學。管理者在企業管理中應用管理心理學來更好地管理員工，有利于企業的進一步發展，提高核心競爭力，所以很多企業都十分重視對管理心理學的研究。
二、企業的核心競爭力
1.企業核心競爭力的重要性。核心競爭力是企業賴以生存和發展的主要因素，是企業保持于不敗之地的關鍵所在，那么該如何保持企業的競爭力就成為了企業管理者必須要考慮的問題。它是通過對其資本的組織從而有效的獲取、協調和配合各種資源和技術一體化的優勢能力。本質上講，企業是一系列資源和能力的集合體，是不易被競爭對手模仿的不斷提高產品價值并使企業可持續發展的一種能力。
2.人才培養在企業核心競爭力的重要性。企業核心競爭力是在擁有高素質人才的前提下以技術創新為根本并應用管理創新、服務創新和營銷創新等一系列作用下所表現出的綜合優勢。企業核心競爭力概括為價值高的、稀有的、別人難以模仿、難以替代的競爭力。這樣所有企業才會長久的立于不敗之地。
3.技術創新在企業核心競爭力的重要性。創新是一個企業不斷發展的動。要增強核心競爭力就要從本行業的實際出發，瞄準國內外先進的同類企業，做好創新的定位。企業必須重視利用先進的國內外技術，堅持引進、消化、在創新的路子。還應構建合理有效的技術創新體系，開展各種渠道各種形式的技術創新活動。從而有力的推動企業飛競爭和改革的進程。
三、管理心理學對提升企業核心競爭力的作用
1.管理心理學可以轉變員工的思想觀念，提高員工思想覺悟。思想觀念的轉變對于企業核心競爭力的提高，發展成敗起著特別重要的作用。企業改革的目的就是要建立現代化的企業管理制度，要樹立現代化的經營意識、管理意識、營銷意識。
2.管理心理學可以培養企業的核心價值觀。核心價值觀是推動企業競爭和改革的思想武器，是支撐一個企業長久發展的思想源泉，現代企業的競爭說到底是企業文化的競爭，一個擁有核心競爭力的企業必定擁有健全的價值觀。因此，加強企業的核心價值觀建設和企業文化建設有利于推動企業的改革的實施，有利于強化企業核心競爭力。
3.管理心理學可以提高管理者和員工的素質，提高企業凝聚力。在當今社會而言，企業的生產與競爭，改革與發展，對人力資源的管理乃關鍵所在。學習和應用管理心理學，一方面能促使員工工作的積極性和熱情，另一方面可以提升企業內部的凝聚力和戰斗力。那么有潛力的人才團隊是企業不斷前進的不竭動力。眾所周知，在日益競爭的市場活動中，沒有哪一項活動不是依靠團隊共同作用的，人才團隊的學習能力、團隊合作能力以及創新能力都構成了團隊的能力。
總之，要想提高核心競爭力，就必須重視人才、重視核心競爭力、重視管理，企業才能健康可持續發展。而在企業中應用管理心理學，可以改善領導和員工之間的關系，調動員工的工作積極性，這樣才能更好地實現企業的組織目標和促進員工的發展，只有每一個員工的積極性、主動性和創造性都被調動起來，才能真正的增強企業的核心競爭力。
參考文獻：
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關鍵詞：激勵 興趣 中學數學 學習效率
所謂“激勵”，就是激發鼓勵人的行為動機，使人做出努力行為，從而有效完成預定目標的過程，也就是調動人的積極性。把管理心理學中的激勵運用到初中數學教學，激勵學生學習，培養學生的學習興趣，從而提高學生學習效率。
一.在教學過程中，常常遇到這種情況:能力相當的學生會取得不同的成績，甚至能力差的學生可能比能力強的學生成績更好。
原因是多方面的，但最主要的是由于激勵的程度和效果不同所致。一般來說，學生的成績主要受兩個因素影響:一是能力，二是動機激發程度。他們的關系可表現為: 學習成績=能力x動機激發程度 從式子可以看出，學生成績的好壞取決于其能力和動機激發程度的乘積，能力越強，動機激發程度越高，成績就越好。在這兩個影響因素中，能力是個人的心理特征，其提高需要經過一個過程，而動機激發則是較易變化而且可以控制的因素。所以，在一般情況下，成績與動機激發程度成正比，能力稍差，可以通過激發工作動機來彌補。在學習中，能力不怎么強的學生，通過自己刻苦努力而取得較高成就的例子是屢見不鮮的，其原因就是這些學生有著強烈的學習動機或內驅力。因此，提高學生學習成績的關鍵，是如何通過激勵調動起人的積極性。能力再強，但若不能進行有效的激勵，也難以取得良好的成績。
二.數學教學中的激勵原則：
首先，激勵要因人而異。由于不同學生的不同情況，所以，激勵要因人而異，一些學生的成績很好，可以激勵他們把成績提高到一個更高的水平，給他們制定一個更高的目標；一些學生的成績一般或者不好，可以激勵他們達到一個可以完成的目標。如果學生的目標都是同一個水平，成績好的學生覺得沒有動力，輕松達到目標，進喪失進取心；對成績差的學生會來說或許是一個遙遙不可及的目標，覺得反正達不到就不想學等。因此，給學生制定一個合理的目標很重要。
其次，激勵要做到獎懲適度。獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，如果學生在上數學課無精打采、開小差 、不交數學作業等等，可以給懲罰，但懲罰過重會讓學生感到不公，或者失去對數學學習的信心等；懲罰過輕會讓學生輕視錯誤的嚴重性，從而可能還會犯同樣的錯誤。如果學生數學成績提升很快或者考試考得很好，可以可以獎勵。但獎勵過重會使學生產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望;獎勵過輕則起不到激勵效果，或者讓學生產生不被重視的感覺。
再次，激勵要做到公平合理。公平性是一個很重要的原則，學生感到的任何不公的待遇都會影響他的學習效率和學習情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的學生一定要獲得同等層次的獎勵；同理犯同等錯誤的學生也應受到同等層次的處罰。犯同樣錯誤學生應該同等處理，不要應為好生就可以優待或者特殊等等。
第四，激勵要注重時效性。激勵要及時地進行，這樣才能最大限度地激勵學生。比如某某同學在數學全國競賽中獲得名次，應即使表揚，不要等到該比賽過了幾個月了才來表揚。學生的積極性早也大打折扣了，對于表揚無所謂了。
第三．激勵在數學教學中的具體運用
(一)：數學是一門很靈活的學科，不能單純地講授課本“死”知識，應多鼓勵學生去探究，積極培養學生學習的興趣。孔子曰：“知之者不如好之者，好之者不如樂之者?！币馑颊f，干一件事，知道它，了解它不如愛好它，愛好它不如樂在其中?！昂谩焙汀皹贰本褪窃敢鈱W，喜歡學，這就是興趣。興趣是最好的老師，有興趣才能產生愛好，愛好它就要去實踐它，達到樂在其中，有興趣才會形成學習的主動性和積極性。在數學學習中，我們把這種從自發的感性的樂趣出發上升為自覺的理性的“認識”過程，這自然會變為立志學好數學，成為數學學習的成功者。因此興趣是最好的老師。
(二)：在數學教育中采用――榜樣激勵。榜樣激勵，也叫做典型示范，就是通過榜樣 〔先進典型)來教育學生、鼓舞學生、激發學生積極性的一種方法。榜樣是一面旗幟，具有一定的生動性和鮮明性，容易引起人們在感情上的共鳴。同時，有了榜樣，使得大家學有方向，趕超有目標，而且看得見、摸得著，說服力強，號召力大。
(三)：在數學教學中，給學生制定一個合理課實現的目標，激勵學生，提高學生的積極性，讓學生有被動學習轉變到主動學習，由消極學習到積極學習。對于學生達到目標可以進行表揚或者獎勵，讓學生有進一步努力的動力；如果達到目標什么表揚或者獎勵都沒有，會造成學生逐漸失去對數學的學習興趣和喪失信心，難于提高學生的學習效率，難于達到目標。
(四)：開拓學生的能力。
數學是一門抽象的學科，要求學生的邏輯推理能力、抽象思維能力、計算能力、空間想象能力和分析解決問題能力有意識培養學生的各方面能力。這些能力是在不同的數學學習環境中得到培養的。在平時教學中要注意開發不同的學習場所，積極鼓勵學生參與一切有益的學習實踐活動，如數學第二課堂、數學競賽、智力競賽等活動。鼓勵學生平時注意觀察，比如，空間想象能力是通過實例凈化思維，把空間中的實體高度抽象在大腦中，并在大腦中進行分析推理。其它能力的培養都必須學習、理解、訓練、應用中得到發展。特別是，教師為了培養這些能力，會精心設計“智力課”和“智力問題”比如對習題的解答時的一題多解、舉一反三的訓練歸類，應用模型、電腦等多媒體教學等，都是為數學能力的培養開設的好課型，在這些課型中，學生務必要用全身心投入、全方位智力參與，最終達到各方面能力的全面發展
四.結束語
管理心理學中的激勵不僅僅局限用于企業，激勵鼓勵員工的行為動機，使員工做出努力行為，調動員工的工作積極性。從而有效完成預定目標的過程?？梢詮V泛運用到機關、學校、勞動人事等部門的管理領域。把管理心理學中的激勵運用到初中數學教學，可以提高學生的積極性，調動學生的積極性和主動性，培養學生的數學興趣，提高學生的學習效率，從而達到事半功倍的效果。
關鍵詞： EAP X理論 人群關系理論 Y理論 超Y理論
一、引言
理論研究與實踐經驗是任何領域發展的兩個支點，管理學也不例外。而理論與實踐的結合，是一個學科或者一個領域能否發展壯大的第三個重要支點，不容忽視。
管理哲學從20世紀初期開始，先后經歷了經濟人、社會人、自我實現人和復雜人的四個對“人性”的基本假設，演化出了與之對應的X理論、人群關系理論、Y理論和超Y理論四大基本理論派別，而每個理論派別都有各自主張的管理實踐模式，分別是任務管理、參與管理、自主管理和權變管理。這些“人性假設”、“理論思想”、“管理模式”的共同點是“理論的”、“概念性的”、“宏觀的”和“抽象的”。
員工援助計劃（Employee Assistance Programs， EAPs），泛泛而談，就是對員工進行“援助”、“輔助”或者“幫助”，從而達到企業的某些目的、目標或者戰略。那么，EAP究竟要對員工哪些方面進行援助？援助到何種程度和規模？達到企業何種目的或者戰略？這些問題都是“實踐的”、“工具性的”、“微觀的”和“具體的”。20世紀80年代中葉從西方開始興起的EAP，也經歷了時代的變遷。從最早的培訓員工工作技能以提高績效一步步發展至今，管理哲學的理念的時代變遷如何推動了EAP的時代變遷？EAP的未來又將何去何從？本文通過科學的、歷史的、系統的分析，對上述問題進行闡述和討論。
二、管理哲學與EAP時代變遷
1.“績效至上”時代――80年代的EAP
管理哲學初期對人性的假設認為人是“經濟人”，其代表人物是泰勒，一個在死后被尊稱為“科學管理之父”的人；一個影響了流水線生產方式產生的人；一個被社會主義偉大導師列寧推崇備至的人；一個影響了人類工業化進程的人；但同時也是一個被工人稱為野獸般殘忍的人；一個與工會水火不容，被迫在國會上作證的人；一個被現代管理學者不斷批判的人。麥格雷戈吸納了泰勒的觀點，并進行了理論的提升，最后提出“經濟人”的人性假設，其管理理論稱為“X理論”。
“經濟人”的人性假設的核心內容如下：第一，一般人的本性是不喜歡工作的，只要可能，人就會逃避工作。第二，由于人天性不喜歡工作， 對于絕大多數人必須加以強迫、控制、指揮，以懲罰相威脅，以便使他們為實現組織目標而付出適當的努力。第三，一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少有野心，對安全的需要高于一切。
在X理論盛行的時代，最明顯的特征的就是一切以績效為主，工人的潛能被極大地開發，科學研究被大量用于工作設計，從而大大提高了生產率。而最早的EAP，剛剛興起于80年代時，恰恰也是針對企業主提供的一項服務，目的是開發生產力，提高績效。員工得到的“援助”主要是和績效有密切關系的技能培訓。而EAP是否成功的主要標志也是績效是否大幅度的提高。至于員工的福利，例如滿意感，幸福感完全被忽略。
2.“社會人際”時代――90年代的EAP
在“X理論”后誕生的是管理理論是“人群關系理論”，其代表人物和事件是梅奧主導的霍桑實驗。一系列研究表明，人是社會人。而這正是人群關系理論主張的人性的假設?；凇吧鐣恕钡募僭O，很多思想觀點被提出，例如：第一，人所受到的最主要的激勵來自于社會需要的滿足，以及得到和別人的關系及地位上的成就，金錢或經濟激勵只是第二位的。第二，生產效率主要取決于員工的“士氣”。第三，來自群體中的社會力量對人的影響，比對管理中的激勵和控制的影響更大。第四，人只有在上級滿足其社會需要和其它要求時，才會對管理作出響應。
人群關系理論的根本貢獻在于發現了人的社會屬性以及如何利用人的社會屬與管理實踐。管理的角度從一味地像挖掘機器的潛能一樣挖掘開發員工的潛能轉向了對員工提供社會關懷。90年代的EAP正是表現出了相應的對員工的社會關懷和社會支持。員工從EAP中得到的是“支持和關懷”，重點是經濟、心理、醫療、衛生、健康等方面，從而提高員工的滿意度，鼓舞員工的士氣。而單純的技能知識的培訓比例在EAP中大大下降，人們廣泛意識到那些使用技能知識的主體是活生生的人，如果沒有士氣，再好的技術都不能轉化為生產力。
3.“自我管理”時代――現代的EAP
人群關系理論之后，又一個管理哲學思潮來自人本主義心理學的主張，其代表人物有提出需要層次理論的馬斯洛，其核心的人性假設認為，人是自我實現的人。其主張和X理論截然相反，被稱為“Y理論”。其主要的主張是：第一，人并不是天性不喜歡工作的。第二，人們對參與目標能進行自我指揮和自我控制，而不需要外界獎懲。第三，報酬中最重要的是自我意識和自我實現的需要得到滿足。
Y理論大大改變了管理學的理念。首先，管理重點的轉變，從提供物質刺激轉變成提供適宜的工作環境，發揮員工潛能，幫助員工自我實現。其次，管理人員職能的轉變，從生產指揮者轉變成條件創造者和障礙去除者。通過對員工的溝通，了解員工的喜好，創造好條件，消除障礙。再次，獎勵方式的轉變，從外在需要（工資、晉升）轉變為內在需要（獲得知識、增長才干、發揮潛力）。 最后，管理制度的重點的轉變，從監督人控制人轉變為保證職工自我實現的保障者。
進入2000年起，EAP的內容范圍大大提升，領域可謂無孔不入，深入到員工工作生活的方方面面，大大小小的事都力求“援助”到。這正是幫員工創造條件，使其不用擔心別的事，從而可以一心為工作，一心為企業。
4.“權變靈活”時代――未來的EAP
Y理論之后，超Y理論被提出。人性的假設從自我實現人轉變為復雜人，由此權變的管理理念興起。而西方的權變理論與我們常談及的“具體問題具體分析”有異曲同工之妙。其主要的觀點認為：第一，人的需要是多種多樣的，存在個體差異。第二，人在同一時期內會有各種需要和動機。第三，由于工作和生活條件的變化，人們會不斷產生各種新的需要。第四，人在不同單位或同一單位的不同部門工作，會產生不同的需要。第五，人的需要不同，能力各異，對于不同的管理方式會有不同的反應。
超Y理論和與之對應的權變理論的提出，其核心特點是“靈活”。現代EAP涉及的內容非常全面，類比一下，猶如對員工進行“全面攻擊”，而權變理論的精華是根據員工的需求進行“重點攻擊”，并且不同類型的員工采取不一樣的手段“分而治之，各個擊破”。因此，未來的EAP應該從“刀耕火種”的粗獷式施行走向“精耕細作”的精細化開展，建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥”。
管理哲學與EAP時代變遷對應關系表
時代 對EAP的界定 關注的問題 人性假設 管理理論
1980-1990 一項雇主提供的資源，使用特點的核心技術，通過預防、識別、解決有關個人和生產率的問題，改善雇員和工作場所的效率。 績效 經濟人 X理論
1990-2000 企業通過為員工提供診斷、輔導、咨詢等服務，解決員工在社會、心理、經濟與健康等方面的問題，消除員工各方面困擾，達到預防問題產生、提高員工工作生活質量的目的。 社會心理 社會人 人群關系理論
雇主為雇員提供的服務，用來幫助他們克服可能會對工作滿意度或生產率產生消極影響的問題，如酒精或藥物依賴、職業咨詢、家庭問題等，也包括將員工轉交給專業的獨立護理機構。
2000至今 一種基于雇傭關系的健康服務，目的是幫助識別和解決一系列廣泛的員工個人關心的、可能影響工作表現的問題。 全方位援助 自我實現人 Y理論
針對存在心理問題的員工及其家庭成員，提供相應的心理評估、咨詢輔導與治療服務及家庭、法律、醫療、財務等方面的援助的過程。
一項基于工作場所的計劃，旨在幫助工作組織處理生產效率問題，并幫助“雇員客戶”甄別和解決個人所關心的問題，這些問題包括但不限于健康、婚姻、家庭、壓力以及其他可能影響工作績效的個人問題。
未來 建立在管理者深入了解員工的特點、偏好和需求的基礎上，靈活地運用EAP的各項功能和子模塊，在“具體問題具體分析”的模式下對員工進行“因材施教”和“對癥下藥” 差異化援助 復雜人 超Y理論
三、總結
EAP的實踐和管理哲學的發展兩者之間緊密聯系，未來的EAP必然會走上精細化、差異化的道路，這既符合理論的要求，也可使得成本降低，收益提高，事半功倍。企業應該精挑細選，為自己量身定制EAP服務，不求面面俱到，但求一針見血，切中要害，使得EAP從“高、大、全”走向“快、準、狠”。
參考文獻
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關鍵詞 衛生管理類專業 管理心理學 教學設計
Abstract Health management specialty has a specific training objectives， management psychology as one of the basic courses of health management specialty， has its special teaching objectives and requirements. In the actual teaching process， some problems exist in the professional course of management psychology and health management class selection， in the course of teachers， teaching materials and teaching institution construction， teaching mode and teaching design， should from the selection of curriculum content， strengthen teachers， teaching materials and teaching institutions， the introduction of advanced teaching mode， strengthen many aspects the teaching design of strengthening teaching effect.
Keywords health management specialty； management psychology； teaching design
l生事業管理專業的培養目標是培養適應社會主義市場經濟和社會發展需要的、適應我國衛生事業發展的、具有現代衛生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發展的、為衛生事業管理服務的應用型專門人才。此專業學生應該在掌握了一定的基礎醫學和臨床醫學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進一步比較系統地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業后成為既懂醫學業務、又會現代化管理的衛生管理專門人才。因此，此專業要求其學習管理學類的相關基礎課程，管理心理學即為其中之一。
管理心理學產生于20世紀50年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關系、人的積極性為研究對象的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。①它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。
以管理過程中人的心理活動和規律作為研究主題的管理心理學，成為培養管理類專業人才的必修課，為后續專業課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類專業學生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類衛生管理專業均已開設這門課程。
1 管理心理學教學過程中存在的問題
由于種種原因，在衛生管理類專業管理心理學課程的教學和課程建設中存在一定的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.1 課程內容與實際培養需求相脫節
在衛生管理類管理心理學的教學中，已經有了相對比較明確的教學大綱，教學內容以管理心理學的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由于衛生管理專業的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學在教學內容、教學方法、教學設計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內容與衛生管理的實際問題緊密結合在一起。然而，這一點在衛生管理類管理心理學課程建設中并沒有明確體現，有很多衛生管理專業雖然開設了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專業的培養要求，沒有突出衛生管理專業培養目標和側重點，使得管理心理學在衛生管理類專業的課程建設色不突出，與實際培養的需求相脫節。
1.2 教師隊伍、教材和教學機構亟待建設
由于其特殊的學科性質和專業特點，衛生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求?，F在在衛生管理類專業承擔管理心理學教學任務的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎牢固，但對管理學、衛生學、醫學、醫院管理學等領域涉獵不多。二是專業背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛生學、醫學等方面的基礎知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業轉過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之后就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象――醫學、衛生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫學院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業管理專業的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業管理、公共事業管理的，不完全適用于衛生事業管理，更沒有概括和分析衛生管理中的心理活動的基本規律和特點，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專業使用的衛生管理心理學教材，教材建設也較為落后。
從教學機構和管理體制上看，很少有衛生管理類專業單獨開設管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸于管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學院管理，這種不確定的教學組織和機構歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫學類院?；蚬芾眍愒盒Ｖ腥狈σ欢ǖ脑捳Z權。
1.3 教學模式與專業性質要求的實踐性相脫離
在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學模式為主，教師主要采用講授的方法進行教學，通過講解來完成教學任務，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛生管理專業所培養的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業，都要將培養學生的管理能力作為主要的培養目標，在教學模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類管理心理學的教學內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛生管理專業所要求的能力培養的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現代衛生管理領域的需求。
1.4 教學設計忽視學生參與，無法調動學生的學習積極性
當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛生管理類管理心理學的教學設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經引進了多媒體教學設備，但教師在進行教學設計時無法充分開發其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設計中，學生是被動的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛煉學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣于接受而惰于質疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。
2 管理心理學教學設計與創新探討
為了解決當前衛生管理類專業管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專項課題的契機，從衛生管理類專業培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設計和創新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標
首先就是要根據衛生管理類專業的實際需求和專業培養目標，結合管理心理學的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實際問題緊密結合的、適合衛生管理專業學習的、具有較強針對性和實用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學的學科系統，拋棄學科基礎知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛生管理實際的內容，側重衛生管理專業的性質和培養目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實踐能力的轉化。
其次還要根據衛生管理實際的變化和衛生改革的推進，不斷更新和替換教學內容，適時替換陳舊教學內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內容，保證教學內容與時俱進，滿足時代需求。
2.2 全面開展教師隊伍、教材和教學機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎理論和知識來源于心理學、管理學、社會學等多門學科，衛生管理類管理心理學更是要包括衛生學、醫學、預防醫學等相關學科的知識，因此，衛生管理類專業管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼于學生管理實踐能力培養的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務的過程中，要有意識的加強理論知識向實踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實踐的結合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養學生的實踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫合適的衛生管理類專業專用的管理心理學教材。現在世面上已經有了具有一定針對性的衛生管理類專業的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現在這類型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學教材。那么有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專業教學和衛生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛生管理類管理心理學教材建設。
再次，從教學機構和管理體制上，有條件的衛生管理類專業應該單獨開設管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構歸屬，有利于教師專心進行管理心理學課程的建設，能夠促進衛生管理專業管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛生管理專業管理心理學的學科發展。
2.3 引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設
在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。
（1）建構主義教學模式。建構主義最早由瑞士心理學家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過程，個體認知結構通過與環境的同化和順應作用，從“平衡―不平衡―新平衡”的循環中不斷得到豐富、提高和發展。基于建構主義的學習理論強調以學生為中心，要求學生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動接受者轉變為知識意義的主動建構者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生知識建構的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設計思想，建立新型教學和學習環境。②
（2）情境主x教學模式。情境主義教學模式脫胎于情境學習理論。情境學習理論是Brown Clooins 和Duguid在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調學習者具有主動建構知識的能力，學習是人與環境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構發生于學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質是個體參與實踐，與他人、環境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。③
以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養目標的衛生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑒意義。
2.4 不斷加強教學設計，充分調動學生的學習積極性
加強教學設計，在教學方式、方法和手段上多創新、多用心，充分調動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養和學習積極性調動中具有較好的效果。
（1）適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用于社會科學、軍事和醫學等教學中，自20世紀20年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用于管理教學中。④它并非一般意義上為了讓學生更好理解教學內容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內容真實、無虛構，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生通過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協調等寶貴的管理技巧。⑤這種方法在學生能力培養方面的優勢已經被實踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，通過精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學生積極參與，培養學生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創新能力。
（2）合理利用現代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經引進了多媒體教學系統，教師應當充分利用這一優勢和便利，充分開發其功能，合理利用現代教學工具所支持的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設計教學課件時，將一些適合進行動態演示的、畫面感強的內容，設計成為動態演示的動畫或者選用一些與教學內容相關的動畫以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調動他們的積極性。再比如，有條件的學校科研建設和利用一些先進的網絡教學軟件，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉化成為實際動手能力；再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學生的角色地位，充分調動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。
總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設、教學內容精選、教學隊伍的培養及管理、教學模式及教學技巧的現代化均息息相關，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。
*通訊作者：胡其圖
注釋
① 水.管理心理學（第四版）[M].上海：復旦大學出版社，2006.
② 程浩，黃文昌.基于建構主義的管理心理學教學實踐[J].南昌航空工業學院學報（社會科學版），2006.7：55-58.
③ 王璐.情境學習理論在《管理心理學》教學中的應用[J].河南職業技術示范學院學報（職業教育版），2007.1：126-127.
一、從案例說起：富士康員工跳樓事件
新浪網新聞報道，就職于富士康、年僅25歲、畢業于哈工大的孫丹勇，于2009年7月16日凌晨3時33分許，從12樓跳樓自殺。自從2009年開始到2010年，富士康員工跳樓被媒體稱為“第多少跳”，就是跳樓到多少個了的地步。后來富士康老板出來講話致歉，處理問題了。關于富士康員工跳樓的原因和動機，有說是因為員工矛盾，有說是因為情感問題，但更多的是心理問題。某種意義上，這些90后的“農二代”都是農民工群體，關注他們的心理問題，直接關系到企業的文化和效益，非常關鍵。
截至2010年，根據保守估計，以深圳和上海為例，深圳人口1226萬，其中農民工750萬;上海2200萬人口（和臺灣人口差不多），農民工有300萬。全中國2010年農民工2.2億，其中外出務工1.3億，這1.3億中，新生代（所謂80后、90后的農二代）近1億人口。其中深圳和上海占1050萬，占全國農民工總數的10.5%。其中，農民工犯罪問題突出，多數因為心理壓抑和心理問題導致，其中26歲以下的農民工犯罪占農民工犯罪的九成以上。以2010年的蘇州為例，農民工犯罪占總發案數的80%。中國1.3億的農民工，世界上最大的廉價勞動力群體，關注農民工群體的工作心理，引導成為企業效益增加的有利因素，將是面對80后、90后新生代農民工群體的重要心理管理課題。
二、農民工的工作心理分析
筆者在多年一線管理的實踐中，經歷的制造類、建材行業等企業中，農民工、城市下崗退休（有協保或保險買斷等）、大學生、職業經理（高級管理）、兼職人員（比如財務兼職人員等）城市工人的基本比例為：
農民工42%;
城市下崗工人、退休人員等 15%;
城市工人10%
大學畢業生28%（其中大學生中大約70%的大學生是來自農村）
兼職人員 2%
職業經理 3%
（數據來源：筆者多年企業實踐統計調研，真實可靠）
改革開放僅僅三十年，中國的所有富豪都是這三十年的市場改革中奮斗出來的，成本意識根深蒂固，特別是在人力資源配置方面。如果算上大學生中的農村背景的20%的人員，農民工在普通制造類和建材類企業中的比例達到了六七成，真正成為了主體，成了主流群眾。
但目前國內企業中，管理理念普遍落后，對農民工群體的心理研究工作普遍滯后，導致了管理滯后，使得企業效益到一定程度后，因為企業缺乏共同的遠景、共同的認可目標、共同的心智模式和學習能力而發展速度停滯，甚至發展窒息。
當前情況中，農民工群體的工作心理主要是“打工”心理，具體表現在：
1. 缺乏安全感和歸宿感。老板隨時可以辭退農民工，勞動合同法再怎么規定，都大不了是支付一定的經濟補償金，不能保證工作的安全感和穩定性，特別是在私營企業中。
2. 缺乏良好的責任意識和主人公精神。由于總感覺是給老板打工，意識深處缺乏主人公精神。
3. 缺乏實惠感和被信任感。絕大部分農民工認為，老板是掙大錢的，自己只是一點點打工工資，內心深處有強烈的缺乏實惠感的意識。同時在企業運營過程中，往往把老板的不放心和不放心觀念導致的系列管理控制視為老板不信任。
4. 缺乏學習緊迫感和進步緊迫感。絕大部分農民工志向不大，感覺能干好目前工作就可以了，沒有強烈的學習緊迫感和進步緊迫感。
當然，在日常工作中，許多農民工是跟了老板多年的，有一定的認同情感在里頭，但這種認同無法達到深層次利益配置機制所帶來的真正同心同德，是有本質區別的（參考沈宗南、張京宏《五行唯心主義廣告學》，上海世新進修學院，2005）。
三、解決措施和改進方案
作為占企業職工人數六七成的主流群體，如何調動這個群體的積極性、如何管理好這個群體的思想、引導好這個群體的思維方式，將是企業管理中對“人”的因素的 管理水平高低的考量和挑戰。從農民工群體普遍的文化知識水平低（主要是初高中水平為主）、素質和思想意識總體落后、小農思想占主流地位、缺乏大局觀、缺乏安全感、缺乏學習意識等實際情況，結合企業實際，給出如下解決措施和改進方案：
1. 企業文化建設，改善企業中包括農民工群體在內的所有員工的心智模式和思維模式。這個工作非常關鍵。如果占企業職工總數六七成的人都認為自己在“打工”的話，這個企業不能叫企業，老板也不能叫企業家，充其量叫生意人，工人不能叫職工，叫伙計就可以了。改變農民工群體內心深處的“打工”意識形態，必須通過設立企業共同遠景、給予工作安全感承諾、制定利益分配和激勵體系等系列切實的管理流程和制度去實現。
2. 構建績效考核系統，推行量化管理和企業制度與流程建設。制度流程建設本身就是企業規范化、正規化的過程，這個過程的重要方法和手段就是構建績效考核體系，通過考核體系，肯定員工群體的成績，指出他們的問題，給出改進的建議，以達到培養人、提高人的目的，通過提高人的素質和態度提高企業的效益，呈現企業的價值觀和精神。
3. 建立系統化的學習培訓體系。經常通過思維邏輯的培訓來改變企業中最主流的農民工群體的思維邏輯，把農民培養成真正的產業職工。若不強化培訓，不建立學習培訓體系，則最后的新生代農民工群體是農不能農，工不能專，無法從事高價值、高技術的工作，僅僅能從事最基本的體力工作，獲取微薄的薪水，用馬克思恩格斯的話說，一只腳經常陷在赤貧的泥潭里。
四、小結
管理心理學從管理出發，將心理學的原理和成果與其他相關的學科成果應用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規律，研究組織管理活動中的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織的具體活動的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動人的積極性，協調與建立組織良好的人際關系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進而發揮組織成員的主動性、創造性，提高工作效率，優化組織效能為目的的學科⋯。有明確的研究對象和學科性質是各門科學獨立的標志，管理心理學是心理學的分支學科，也是管理科學的重要組成部分。管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，因而也是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科J。概括地說，管理心理學要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動人的積極性的學問。
2管理心理學的學科特色與應用價值
(1)學科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學研究的是組織管理活動中個體、群體、領導、組織心理和行為規律的發展。這就表現出這一學科對人類生產和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學重視組織中個體心理與管理的關系，重視組織中群體心理與管理的關系，重視領導心理與管理的關系，重視組織心理與管理的關系?？梢哉f，它的發展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要?，F代化的組織處于社會這個開放的復雜系統中，無時不在與其他組織相互聯系，相互作用。管理心理學注重與外部組織的聯系，注重與外部組織人的聯系，使組織在社會復雜系統中達到自適應。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎，就沒有水平；沒有應用，就沒有發展。管理心理學可以說具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學的產生和發展的基本點，正是對“組織是一個復雜的社會系統”這一認識。經濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實問題，呼喚新的研究成果為之服務。需要是理論發展的動力。管理心理學發展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發人的潛能。調動人的積極性
人具有物質和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領域和稱之為‘精神“的領域相區分，而是從‘物質一精神’的整體上把握人?！薄?，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學家為之奮斗的目標。心理學的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創造積極人生、走向成功的重要條件。創造力是人類巨大潛能的表現。據研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內容?！睹绹睦韺W會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》中得出如下的結論：按時計酬的員工僅能發揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至8O％～9O％?？梢?，調動人的積極性是個極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學研究成果，會有效地發現和開發員工的替能，提升員工的創造力，進而使組織中的人往和合作達到1+1>2的效能。把心理學的研究成果應用到管理，為開發組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的。隨著經濟全球化，管理的內容越來越復雜，生產的社會化已超越了國界，分工協作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發展?？鐕咀鳛榕c現代化生產相適應的組織形式，在全球經濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調整管理風格，使組織中的人為實現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學在發展中關注了這些新課題。在經濟學教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產要素；而在管理心理學中，人性假設理論是基礎兒n叭。美國管理心理學家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人的假定。管理的主體是人。管理心理學強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進與組織員工的感情聯系；強調各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發人的積極性、創造性；強調根據人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務。管理心理學的研究，對于順應全球經濟化，提升各類組織的管理現代化效應，理論意義和應用價值都是彰顯的。
3經濟全球化背景下管理心理學研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從2O世紀9O年代蘇聯解體，到計算機網絡風靡全球，從亞洲經濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經營，促使全球經濟朝著全球化的方向發展生產要素在世界范圍流動和配置的加速是經濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經營模式。一個大的企業公司往往在其他國家、地區開設子公司，如可口可樂要在4O多個國家和地區行銷。經濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的?？鐕M織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產生著深刻的影響。學科研究要為時展服務。管理心理學在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點。我國學者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近2O年管理心理學的研究特點和發展趨勢：管理心理學的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發展上，重視吸收認知心理學的研究成果；在學科體系上，更強調組織的動力學和人力資源的系統開發；在研究領域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發展、工作業績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領域，并取得了有價值的研究成果。經濟全球化背景下，管理心理學的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質激勵有機結合的研究。激勵問題是管理心理學的核心內容之一，也是自管理心理學誕生以來研究最多的領域，曾產生了內容學派、過程學派及行為學派等諸多理論。進入2O世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，實現其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經濟走向心理經濟。”當代管理思想家、英國商學院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業會員(membership)的概念，強調建立組織與個人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業的長遠發展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業的會員，給予他們決定企業未來的權利，他們才會將自己的利益和企業的利益連在一起。正如美國學者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發展等J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質激勵一精神激勵相結合。管理心理學的新發展更加重視人在組織中的這種物質與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學習型組織建設的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養和發揮。為了有利于創建一個基于能力的企業文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時強調組織文化建設和學習型組織建設。每一個成功的企業必定有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學習型組織建設，正在全面影響著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。在跨文化和本土化的組織文化中，全球經濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學者的廣泛注意?？茖W技術的進步、人類知識的積累和創新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學習的理念已蔚然成風。在管理心理學的新視野中，把現代組織看成是學習型組織，要求員工不斷獲取新知，發揮知識或團隊的整合效能。學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍。充分發揮組織成員創造性思維的一種高度柔性、符合人性發展的組織。美國著名管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考看作是學習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經濟人”；學習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學習人”。美國排名前25家的企業中，幾乎全部是按照學習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型研究。傳統工業管理，往往“管理過度”而忽視對人的關注?，F代組織管理需要領導方式轉型，關注組織中人的發展，讓每個成員都有參與管理的機會。美國學者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關心程度和對生產的關心程度五種風格，證明對人的關心程度和對生產的關心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的?，F代組織與個人之間、領導與被領導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質，文化激蕩、管理創新、激勵行為，乃世界進化之動力¨。以人為本、人文關懷應是領導者與被領導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態度和體驗，人文關懷是對人的情感和內心世界的敬重。無論是領導給員工過生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問；無論是領導的一句夸獎，還是領導輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關懷，會產生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。
