時間：2022-02-22 08:04:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動關系論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1.1山東省公立醫院工會組織狀況在有效填寫的134份問卷中，對工會問題回答有效的有128份，其中有85位勞動者所在的醫院設有工會組織，比例為63.43%；有19位勞動者所在的醫院沒有設立工會組織，比例為14.18%；還有24位勞動者不知道自己的單位是否有工會組織，比例為17.91%。在85位知道自己單位設有工會組織的勞動者中，有51位參加了工會，比例為60.00%；有23位沒有參加工會，比例為14.18%。在工會的組建和運作狀況方面，有29.41%的勞動者認為工會經費來源及使用過程受到單位的控制和影響；只有16.47%的勞動者認為工會自行運作，獨立性很強。而在工會對職工利益決策的參與程度方面，有29.41%的勞動者認為參與程度非常低；只有5.88%的勞動者認為參與程度非常高并且形成制度。總體而言，有63.54%的勞動者認為自己所在的單位工會在實際操作中存在問題，比如不公平，只保障正式在編職工權益，執行不力，不能真正代表員工利益，只維護單位利益，工會組織形同虛設。
1.2山東省公立醫院勞動者薪資狀況在有效填寫的134份調查問卷中，有63份問卷認為和自己所在醫院同崗位的職工相比，自己的工資狀況并不公平，比例為47.01%，有34份問卷表示與其他單位相同崗位職工的工資水平相比，自己的工資水平比較低，比例為25.37%。在與同崗位的正式在編職工相比，有62份問卷表示自己的薪資結構不合理，同工不同酬，比例為46.27%；有38份問卷表示自己福利待遇水平不一致，保障不完善，比例為28.36%。數據說明，山東省公立醫院在職工薪資方面的做法尚不能很好地滿足勞動者的要求，勞動者在自己薪資水平方面的不滿之處要遠遠大于其他方面。
1.3山東省公立醫院勞動者職業發展狀況在有效填寫的134份問卷之中，有40份文件表示在職業發展方面，醫院制定了不平等的績效考核標準，比例為29.85%；有33份問卷表示自己工作很賣力，但是職位或職稱很難晉升，比例為24.63%；有31份問卷表示醫院在自己的職業發展方面沒有問題，比例為23.13%。表明山東省部分公立醫院在對本單位職工職業發展方面的工作尚存在不足。
1.4山東省公立醫院勞動者社會保險狀況在收回的有效問卷中，有95份問卷表示醫院能為其提供相應的社會保險，比例為70.90%。在包括養老保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和失業保險五大險種中比例最大的為醫療保險，為94.74%；其次為養老保險，比例為90.53%；而單位補充保障比例僅為7.37%。醫院雖能為本單位的勞動者提供相應的社會保險，但是46.32%的問卷表示單位不能提供與同職位的正式在編職工相同標準的社會保障水平，且33.58%的問卷表示醫院為自己提供的工資及相關保障不能保證家庭的基本生活。數據表明，大部分醫院雖然能按照法律的規定為其職工提供社會保障，但是具體的保障內容、保障水平和保障結果并不能使勞動者滿意。醫院在此方面的工作仍然面臨嚴峻的考驗。
2討論
通過數據，可以看到，山東省公立醫院勞動關系存在的不和諧狀況有：勞動者的合法報酬權、休息休假權、福利權、受培訓權等受到損害，醫院的工會組織組建、運作不暢，醫院職工薪資滿意度不高，醫院對勞動者的保障不盡如人意等。這些不和諧的現象在目前的轉型時期產生了很多的現實效應：勞動者與公立醫院的地位失衡；收入差距拉大，勞動者不能共享社會發展成果；公立醫院漠視勞動者安全健康、職業發展等合法權益；勞動爭議持續上升等。
3建議
3.1推動勞動合同制度全覆蓋，源頭上保障勞動者各項權益繼續深入實施《勞動合同法》，以未建立勞動合同的公立醫院和勞動者為重點，出臺具體的處罰制度，如醫院行政領導問責制度、院方經濟處罰制度等，切實督促提高勞動合同簽訂率，實現山東省公立醫院勞動合同的全覆蓋，從源頭上保障勞動關系有據可依。制定出臺操作性、針對性強的管理辦法，依法加強對公立醫院勞動用工的指導和管理，規范公立醫院的用工行為。要進一步加大《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度，特別要宣傳好公立醫院和勞動者關注的熱點、難點問題，不斷提高公立醫院和勞動者學法、守法、用法的意識，在全社會營造和諧的氛圍［1］。
3.2強化公立醫院工會職能發揮，保障勞動關系協調良性運行為規范公立醫院用工行為，政府可聯合工會組織全面推行勞動用工備案制度，建立全省勞動用工信息數據庫，實行對公立醫院勞動用工的動態管理；為完善職工收入分配制度，嚴格執行并適時合理調整最低工資標準，工會應積極推動集體協商，督促公立醫院普遍建立工資合理增長機制，；為加強勞動關系矛盾調處，醫院工會可積極參與公立醫院勞動關系矛盾預警監測、信息通報和應急處置機制，盡力將內部爭議化解在搖籃中，同時推進醫院勞動爭議調解、仲裁、訴訟程序的相互銜接，強化醫院勞動爭議案件基層調解、裁前調解、訴前調解。
3.3推進公立醫院和諧文化建設，增強勞動者的醫院認同感在勞動關系中，勞動者和公立醫院間存在一些非正式的、未明確表示的相互期望，這些期望一定程度上決定了雙方之間相互的態度和行動，這就是醫院文化。醫院文化對勞動關系的影響在于塑造共同的價值觀，在社會轉型和醫改的新時期，公立醫院勞動關系的改革可以借鑒企業文化的原理與做法，從而在勞動關系主體雙方形成一種“心理契約”［2］。具體來說，醫院需增加文娛活動、以豐富多彩的形式，如文藝晚會、座談會、運動會等形式，增強醫務勞動者的和諧情緒，提高醫務勞動者的凝聚力，使其自身與單位系于一體，最終提高公立醫院凝聚力、促進公立醫院勞動關系和諧化。
就勞社部的規定來看，判斷勞動關系存在與否的關鍵在于看用人單位與勞動者之間的有無隸屬關系。人身上的隸屬性作為一種判斷標準，在區分勞務關系與勞動關系上不可否認是一種重要因素。勞動合同法第七條規定:用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關系。勞動法第一條規定:為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系制定本法。從上述規定來看，勞動關系是用人單位和勞動者雙方合意建立的一種社會關系。因此，在判定勞動關系時，首先應考慮所涉爭議雙方是否是用人單位和勞動者。縱觀勞動法等相關法律法規的規定，不難看出，勞動合同法中只對用人單位進行了條文式的介紹，即第二條規定:中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下簡稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
之前學者曾一度對勞動法律就用人單位進行列舉式規定進行批判，認為有限的概念列舉雖然在一定程度上給予當下勞動法的適用以一定明確的指引，但考慮到勞動力市場發展的多元化以及勞動關系發展的復雜化，列舉式概念本身致使用人單位外延的縮小。隨著勞動關系的進一步發展，用人單位主體的多樣化可能會制約當前勞動法、勞動合同法的適用，從而突顯列舉式概念的局限性與法律的滯后性。對于用人單位的另一方主體———勞動者，梳理勞動法及其相關法律、法規規定之后，我們可以發現，現行法律并未對勞動關系之關鍵主體并沒有給出定義。盡管在勞動法學界學者曾就勞動者的概念進行過理論上的交鋒論戰，但最終并沒有達成一致的意見，在新修訂的勞動合同法中，也并沒有對此加以規定。因此，對勞動者的界定也存有一定的模糊性。綜上對用人單位及勞動者界定的論述，在實踐中，假使在遇到復雜的勞動關系認定案件中，法律人士僅憑借勞動法對勞動關系主體的規定，無法對涉事爭議雙方是否存在勞動關系下結論。勞動關系主體判定論此時顯然處于被擱置的狀態。相反，在實踐中，尤其在司法實踐中，法律人士則會依據勞動關系雙方間特殊的隸屬性來加以判斷雙方是否存在勞動關系。
二、隸屬性判定標準探析
隸屬性體現在當前勞動法及相關法律條文中并不明顯，而且勞動法也并未就勞動關系的概念作規定。而隸屬性的提出顯而易見則是從學界對勞動關系概念的總結爭論中提煉出來。勞動關系最初是和民事上的雇傭關系一概而論的，并且受民法的調整。“《德國民法典》起先保持了關于雇傭契約的概念，但在民法典之外，規定了許多關于勞動保護的特別法。”
①隨著經濟形態的發展和用工關系的發展，雇傭契約和勞動契約逐漸區別開來，以至于勞動契約超越于雇傭契約。表現在學者對勞動契約的認識上，德國學者認為，“勞動法是關于勞動生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關系的法律規則(從屬地位勞動者的特別法)的總和。”
②從德國學者對勞動法的界定上，我們可以看出德國學者對雇主與雇員之間的從屬性是確認的。國內的學者也普遍一致認為，勞動者與用人單位之間存在著人身上的隸屬性，正是這一隸屬性導致了勞動關系中存在的實質不平等。就隸屬性的判定標準，在學界中統稱為從屬性，但從屬性在有的學者來看，其既有人格從屬性，又有經濟從屬性。對此臺灣學者認為，“我們所謂經濟的從屬性，并非是指受雇人的經濟財政狀況要低于雇主，而是指受雇人不是為了自己的營業而勞動，而是從屬于他人，為了他人的目的而勞動”
③。勞動者為了維持自己的生存出賣勞動力受雇于用人單位，其存在著屈從的一面。但這種屈從受雇源于勞動者和用人單位雙方之間利益的選擇與博弈。從廣義層面上，這只是勞動關系確立前的一種普遍狀態，并沒有異于其他社會關系的特殊性。因此，從經濟從屬性上來判斷雙方之間是否存在勞動關系其定位并不明顯，在實踐中的操作性也較為寬泛、模糊。但將經濟從屬性與人身從屬性相結合，對勞動關系作綜合的判定理論上應較單純憑借人身從屬性判定要綜合全面的多。這種判定模式在日本和、臺灣等都有實踐和理論的雙重驗證。從屬性的判定標準，在德國法中較為成熟，德國學者認為，“在勞動關系中雇員存在典型的、廣泛的、法律上的指令權約束以及雇員被歸入陌生的勞動組織”
④。從德國學者的理解上，我們不難看出，德國主要強調勞動關系中的人身從屬性，輔之以組織從屬性。雖然國內學者對勞動關系標準的研究并不深入，但在引入國外文獻及相關經驗的基礎上，也達成了一定的共識，即認可從屬性這一判定標準，并就從屬性又展開人格從屬性、組織從屬性、經濟從屬性等具體爭議。亦有學者在勞動關系判定標準上提出控制說，認為勞動關系著重在雇主對雇員的控制。但筆者認為，雇主對雇員的控制其本質追根到底在于從屬性，正是用人單位與勞動者之間的從屬性，使勞動者迫于經濟和生存的壓力，出賣自己的勞動力，受雇于用人單位，才會出現用人單位對勞動者的控制一說。但從屬性標準有其不成熟的一面，表現在:(1)從屬性的標準尚未統一，概念范圍廣，在實際操作中不具有明確的指引作用。(2)面對勞動力市場發展的迅速化，勞動關系呈現的多元化，勞動主體變化的多樣性，當下的從屬性標準在原本就操作性不強的情況下，其固有價值在貶低。如果不能適時改變從屬性的界定標準，司法實踐中將很難操作，很可能出現有法而無法適用的情形。
三、就從屬性標準的建議
一、引言
對社會而言，企業勞動關系問題引發社會不公平現象，增加社會不安定因素，提高社會經濟負擔，進而影響到社會穩定、和諧發展。所以建立起和諧的勞動關系是建立和諧社會的前提，對于社會穩定、民營企業健康發展具有重要意義。
二、民營企業建立和諧勞動關系的內涵
勞動關系也叫作勞資關系、產業關系，是指用人單位和勞動者在勞動過程中建立起來的社會經濟關系。民營企業與勞動者的勞動關系體現出明顯的雙重性，既是社會關系也是經濟關系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動關系的形式是合作、沖突與矛盾的結合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導其向良性合作方向發展，是現在勞動關系的研究重點。和諧勞動關系應該建立在保護當事人合法權益和利益的基礎上，以實現勞動者與企業雙贏的目標。一方面能建立穩定和諧的文化環境、推動企業健康發展；另一方面可以讓職工將勞動當作是自覺行為，在付出勞動的同時獲得應有的權益并實現自身的發展目標。
三、民營企業建立和諧勞動關系過程中存在的問題
（一）用工規范性有待提高。勞動合同是勞動者和用工單位義務和權利的正式憑證。現在民營企業勞動合同簽訂率比較低，有勞動關系沒勞動合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動合同，在履行方面也缺乏規范性，一旦出現爭議就會損害到勞動者的權益。另外存在合同短期化、履約率低的現象，部分企業隨意辭退工人、解除勞動合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業的歸屬感及其職業穩定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴重。部分民營企業所有者利用工人擔心失業的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結清余下工資，能拖盡量拖，當拖欠的工資累計到一定程度時，一些民營企業老板選擇一走了之。（三）社會保險問題特別突出。民營企業職工參與社會基本保險的比例低，很多企業在此問題上選擇逃避。即使參與保險，其保險范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現象，國家規定的五項基本險只保一兩項。部分企業為主管人員、技術骨干、親屬投保，而農民工、臨時工等普通工人則很少參保。當員工出現失業、疾病、工傷時缺少必要的保障，會造成勞資關系惡化。（四）勞動保護不完善，侵犯勞動權的事件時有發生。為了壓縮生產成本，很多民營企業降低衛生和安全投入，工人在危險、有害、有毒、噪音、高溫的環境中工作。近此年，民營企業職業病、工傷事故的發生率逐步提高。部分企業延長工人勞動時間，增加勞動強度，惡意侵犯工人健康權和休假權。在紡織、針織等企業，工人經常加班，進行高強度勞動，卻沒有得到合理的補償。
四、民營企業完善勞動關系的策略
民營企業建立和諧勞動關系，其特征應該是勞資雙方和諧相處、平等相待；各得其所、各盡其能；互利互惠、實現雙贏。現在民營企業建立和諧勞動關系的重點在于多方面維護勞動者的正當、合法權益。（一）依法用工，重視勞動執法。我國已經制定并實施勞動合同法、勞動法等法律法規，正逐步建立起完善的法律制度體系。就目前情況而言，難以有效解決勞資沖突，其原因在于執法不力，部分勞動監察機構執法不力、職能缺位，沒有嚴格查處民營企業的違法行為，沒有切實的維護勞動者的合法權益。所以各地方政府要建立起有效的行政監察和懲處制度，在民營企業勞動安全措施、社會保險交納、支付工資、訂立合同等方面進行巡查，嚴厲處理違法現象，讓勞動者權益得到保護，降低出現勞資爭議的幾率。嚴加懲治執法不公、執法不嚴、有法不依的現象。（二）建立起三方協調的勞動關系機制。勞動行政部門、工會組織、企業家組織要建立起代表政府、職工、企業三方的協調組織機構，形成能夠化解利益沖突、解決利益矛盾的機制。三方就職業衛生與安全、社會保障、職業培訓、勞動標準、工資水平、勞動條件、勞動合同等內容在平等協商的基礎上，實現勞資雙方的共嬴，從根源上保護勞動者的正當權益。（三）建立工會組織，完善維權職能。工會是建立和諧勞動關系的保證，勞動者與民營企業的力量懸殊，只有運用工會來增強職工的組織化水平，才能增強職工的談判力量。在民營企業建立工會組織，將職工吸納到組織中；促進民主化工會的建設，讓工會能夠真正維護工人利益。當勞資雙方出現矛盾時，工會應該積極的協調與流通，降低、化解分歧，建立起和諧的勞動關系。工會要監督企業勞動合同簽訂、休息制度和工作時間等情況，讓工會的知情權、監督權、參與權落到實處。（四）以人為本建立起社會責任意識。民營企業應該擔負起和諧發展勞動關系的責任，企業要提高素質、轉變觀念，在經營過程中建立起以人為本的理念和社會責任意識。首先要提高企業民主化、規范化管理，建立完善的勞動合同、工資分配、社會保障、勞動安全、民主管理制度，提高企業凝聚力和職工歸屬感。其次依法辦事，落實和貫徹職工合法權益。在訂立、變更、履行、終止勞動合同時，要以法律為依據。再次建立工資增長機制，合理增加工資能夠增強職工的創造性和積極性，最后重視職工培訓，提高其專業技能和文化素質。
在社會主義市場經濟環境中，穩定和諧的勞動關系是發展國民經濟的基礎，是構建和諧社會的前提。現在國民經濟持續發展、民營企業內部勞動關系較為和諧，但也存在一些問題，應該運用依法用工并重視勞動執法、建立起三方協調的勞動關系機制、建立工會組織、建立起社會責任意識等策略，解決此難題，促進民營企業健康、持續發展。
作者:郭茹茹單位:長春理工大學
一、運用NLP等心理學知識，提升教師親和力
教師要獲得好的課堂教學效果，必須具有很高的威信。一般而言，教師的威信來源于三個方面：學識威信、人格威信和情感威信，而情感威信主要來自于由教師親和力帶來的學生對教師的好感和尊敬。因此，提升教師的親和力，可以增加學生對教師的好感，為后續教學過程的展開打下良好的基礎。神經語言程序學（Neuro-LinguisticProgramming，簡稱NLP）的EMBA法則認為：人的心理狀態與生理狀態可總結為Emotion—情緒、Mind—思想、Body—身體、Attitude—態度；思想和身體屬于同一系統；思想和身體是互動的；我們的思想會經由我們的身體反映出來；我們的姿態（身體語言）會影響我們的思想；我們的思想和身體受情緒影響；改變思想和姿態（身體語言）都可以改變情緒。因此，教師想要提升自己的親和力，并進而影響到學生的情緒，可以采用以下幾種方法：1.改變自己對事件的看法，用積極、平和和包容的心態來面對學生。與其認為他們差，不如相信他們可以學好；與其放棄希望，不如追求光明。2.上課時，調整自己的身體姿態，面帶微笑、身姿挺拔，聲音柔和有韻律感。當保持這樣的身體姿態時，教師的正面情緒會比較高，更有親和力。3.用輕拍肩膀、俯身、微笑、注視對方等方式表達對學生的關注和欣賞。
二、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用當今社會，計算機技術和互聯網技術飛速發展、高度融合，在工作和生活的各個領域得到廣泛應用。在這種社會條件下，計算機基礎教育無疑成為高職教育的重要組成部分。區別于通才教育和精英教育，高職教育應更注重操作能力和技術能力的培養。因此，高職非計算機專業的計算機基礎教學應特別強調實用性、實踐性和先進性。通過對我院及兄弟高職院校的問卷調查和走訪，筆者了解到高職非計算機專業的計算機基礎教學主要面臨以下幾個問題：（1）學生入學前大都具備一定的上網和簡單文字處理能力，但是其實際操作水平與其職業技能要求差距較大；（2）相當比例的學生缺乏學習的積極性和主動性，學習方法不當，學習挫敗感嚴重；（3）學生學風不濃，紀律觀念不強，課堂專注力較差；（4）課堂教學內容多，課程內容與實際應用聯系不夠緊密，網絡教學資源不夠豐富；（5）不同專業的學生對計算機課程內容的需求有差異。為了解決上述問題，筆者及項目組成員在我院高職非計算機專業的計算機基礎教學中，運用NLP等心理學知識，使用微博微信等社交網絡工具，在課程體系、教學內容、教學過程、教學方法等方面進行了改進、探索與實踐，教學效果得到有效改善。
三、關注學生的學習心理，激發其學習動機和學習潛能
高職學生普遍缺少學習的主動性和積極性，而且通常對自己的計算機應用水平自視甚高；但同時，他們以往的學習經歷卻往往導致他們的學習挫敗感比較嚴重，自我效能感低下。因此，要想取得良好的教學效果，首先得激發其學習動機和學習潛能。教育心理學的成就動機理論指出，激發學生的學習動機，首先需要創設問題情境。讓學生簡單重復學過的東西或讓學生學習力不能及的東西，學生都不會感興趣。只有在學習那些“似懂非懂”、“似會非會”的東西時，學生們才感興趣而迫切希望掌握它。此外，教育心理學也認為，學習動機和學習效果是相互影響的。因此，在教學過程中，教師要隨時關注學生的心理狀態，及時消除學生的浮躁和畏難心理。通過提問或讓學生自己先動手進行上機操作等方法，設置問題情境，從而激發其學習動機。然后，教師根據學生回答問題或上機操作的情況再進行統一講解或個別指導。對于操作熟練、完成過程有創意或完成結果有設計感的學生，教師可重點進行表揚和鼓勵。表揚應真誠具體，要表揚他們付出的努力、思考的創意和作品的優點，避免夸大和空洞，并對他們指出特別注意事項，然后再讓這幾位學生協助教師對其他學生展開個別指導。通過這樣的方式，逐漸調動起全班學生的學習積極性。
四、運用NLP多重隱喻四重奏演講法和講臺位置
心錨，結合案例教學法，提升學生課堂專注力，改善課堂教學效果NLP（神經語言程序學）的兩位始創者理查德•班德勒（RichardBandler）和約翰•格林德（JohnGrinder）在合作研究了頂尖催眠大師米爾頓•艾瑞克森（MiltonErickson）的催眠療法、心理治療大師維吉尼亞•薩提亞（VirginiaSatir）和弗瑞茲•皮爾斯（FritzPerls）的慣用語言技巧后，總結發展出一套行之有效的語言溝通模式，從而開創了NLP的歷史。時至今日，NLP已經發展為關于大腦運作、語言模式、人類認知程序以及它們之間相互作用而產生意識與行為的一整套學問。由于NLP的語言溝通技巧可以繞過人類的意識防衛而直達潛意識，從而使得自己的觀點被對方接受，因而它們被廣泛應用于心理輔導、兒童教育、人際溝通、市場銷售、人事管理、團隊運作等各領域，并被實踐證明確實行之有效。NLP多層隱喻四重奏演講法是NLP其中一個非常有效的演講法。如圖1所示，首先，演講者通過隱喻故事，層層嵌套（嵌套的層數自定），打開聽眾的潛意識之門。每一個故事都給出結果，但卻在引發結果發生的原因上留下懸念，而這個原因正是演講者接下來要向聽眾講述的觀點和內容。在一個或幾個故事開啟之后，此時，演講者才講出希望聽眾接收到的內容。演講者此時講述的內容，要覆蓋到四種不同學習模式的聽眾（Why型、What型、How型和WhatIf型），以便使得這四種不同學習模式的聽眾都能夠接受演講者的觀點。最后，再按照剛才開啟隱喻故事的相反順序逐一結束每一個隱喻故事的懸念。這樣，整個演講過程就構成了一種催眠。由于這個過程是通過講故事的方式使得聽眾逐漸放下意識防衛，從而逐漸專注于演講內容，因而演講者的講述最終可以很容易被聽眾的潛意識接收，從而接納演講者的觀點。因此，演講者恰當運用這個技巧，可以極大地提升演講效果。心錨是條件反射的一種形式。現實生活中，有許多東西，當我們看到、聽到、聞到、吃到或觸摸到它們時，就會油然興起各種不同的心情。像這種能刺激產生特別感覺的東西，我們稱之為心錨。心錨的特點在于：在需要的時候，我們可以取用心錨設置時的心理狀態。例如：一個人在內心平靜的時候，刻意閉目、雙手合十，并維持一段時間。此時，就在他的內心建立了一個心錨。以后，當他情緒緊張時，只要閉目、雙手合十，就可以立即讓他平靜、放松下來。教師授課時，就可以利用講臺位置建立心錨。建立的方法是：教師站在講臺或教室里的任一特定位置，然后在這個位置給同學們講一個令他們感興趣的故事，但不揭示該故事結果發生的原因，從而留下強烈的懸念。此時，講臺上的這個位置就成為了學生的心錨。一旦教師再次從別處走到這個位置時，學生就會聯想到教師在這個位置講述的故事。此時，教師就可以解除這個故事遺留的懸念。如圖2所示，運用NLP多層隱喻四重奏演講法和講臺位置心錨，再結合案例教學法，就可對學生實施催眠式教學，直達學生的潛意識，因而可顯著提升學生的課堂專注力，極大改善課堂教學效果。
五、采用微博和微信，結合項目式教學法和啟發式教學模式，提高學生獨立分析問題和解決問題的能力
采用微博和微信，教師可以在課外練習時提供任務主題供教師與學生、學生與學生之間進行討論。教師和學生按約定的時間組織并發起群聊，讓學生圍繞提出的任務準時參加討論。在這個討論的過程中，教師要對學生的討論情況進行評價和引導，以幫助學生順利地完成主題討論并對討論結果進行總結。這種教學方法可以培養和提高學生獨立分析問題和解決問題的能力。綜上所述，在高職非計算機專業的計算機基礎教學中，將心理學技巧及微博微信等網絡應用與案例教學法、項目式教學法及啟發式教學模式相結合，可以激發學生的學習興趣、提高課堂專注度，并初步具備獨立分析問題和解決問題的能力，從而有效地改善了課堂教學效果，學生對課程的滿意度增加，成績相比以往有所提高。
作者：韋懿霖 單位：中國勞動關系學院
