時間：2023-05-29 18:00:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇行業薪酬報告，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
為了分析研究互聯網行業的就業形勢，智聯招聘統計了2016年下半年互聯網/電子商務、網絡游戲、計算機軟件、計算機硬件、IT服務、電子技術/半導體/集成電路6個細分行業的企業招聘職位信息，希望能夠真實反映出互聯網行業的薪酬數據和用人需求，為企業的人才招聘和求職者提供有效參考。
一、 互聯網行業用工薪酬概況
從2016年下半年智聯招聘平臺在線職位招聘薪酬數據來看，互聯網行業的企業平均招聘薪酬為9495元，在所有行業類別中處于領先地位。
1.互聯網行業招聘薪酬平均為每月9495元，網絡游戲最高薪
網絡游戲的平均招聘薪酬最高，為12347元，其次是IT服務（系統/數據/維護），平均招聘薪酬為10063元，在互聯網行業的6個細分行業中，平均招聘薪酬相對較低的是計算機軟件行業，平均招聘薪酬為8694元。
從全國34個主要城市的在線職位招聘信息來看，不同城市之間的互聯網行業招聘薪酬存在較大差距。其中北京的互聯網行業企業平均招聘薪酬最高，為13737元，上海以11596元的平均水平位列第二，深圳的平均招聘薪酬為10188元，略高于廣東9668元的平均水平。總體來看，一線城市對互聯網中高端優秀人才的需求量最大，企業以高薪為主要手段搶奪人才，因此平均招聘薪酬最高。
2.“后來者”戰勝“老大哥” 小微企業平均招聘薪酬最高
在互聯網行業中，雖然以高薪酬福利而著稱的多為中型或大型知名互聯網企業，但從不同規模企業的在線職位薪酬數據來看，平均招聘薪酬最高的反而是小微企業。具體來看，企業規模在20～99人之間的小型企業平均招聘薪酬最高，為9986元，其次是企業規模在20人以下的微型企業，平均招聘薪酬為9873元。薪酬最低的是企業規模在1000～9999人之間的大型企業，為9264元。
智聯招聘專家認為，互聯網行業中的小微企業大都為創業公司，處于開拓市場、競爭最激烈的階段，急需優秀人才支撐公司業務的飛速發展，但因為雇主品牌知名度較低，因此會通過提高招聘薪資的手段和知名IT公司爭奪優秀人才。而中型企業和大型企業自身已經擁有一定的人才儲備，對招聘人才的迫切程度相對較低，會利用發展前景、文化價值觀、培養教育體系等薪資以外的手段吸引人才。
二、 互聯網行業不同職位招聘現狀
從互聯網行業不同職位類別的招聘信息來看，在技術、銷售、市場、運營、設計、職能6大類基礎職位當中，技術類職位的薪酬水平最高，平均招聘薪酬為每月10313元。
1.技術類職位招聘薪酬最高，銷售類人才相對最稀缺
對于互聯網公司來說，技術創新是企業發展的核心推動力，無論是技術管理還是技術開發、安全維護，其職位的招聘薪酬都處于較高的水平，相對薪酬水平最低的是IT運維/技術支持職位。
除了技術類職位之外，銷售類職位以每月9965元的平均招聘薪酬位列第二，市場類職位的招聘薪酬水平也接近萬元。近年來，我國市場一方面迎來宏觀經濟走勢的下行趨穩，另一方面也迎來“雙創”浪潮的不斷高漲，互聯網公司爭奪市場份額的競爭日趨白熱化，因此銷售和市場類職位的平均招聘薪資僅次于技術類職位。具體來看，除了銷售管理屬于中級管理職位，所以薪酬水平較高之外，市場類職位的平均招聘薪酬均高于銷售類職位，這一方面是因為資本市場對互聯網企業的重要性，行業內的新興企業日新月異導致競爭不斷加劇，因而互聯網公司高度重視市場公關工作，另一方面也因為銷售類職位的招聘數量遠遠多于市場類職位，并且銷售類初級職位的薪酬水平較低，因此導致平均招聘薪酬有所降低。
在互聯網行業的6大類基礎職位當中，薪酬水平相對較低的是職能類職位，平均招聘薪酬為7320元，其中行政/后勤/文秘的平均招聘薪酬最低，僅為5743元。但對人才素質要求較高的律師/法務/法規的平均薪酬為11509元，在所有職位類別中也處于較高水平。
此外，從供需總量數據來看，互聯網行業中招聘需求最高的是技術類職位，占行業招聘總量的30.5%。從求職者供給情況來看，技術類職位收到的簡歷投遞數量最多，占總量的58.5%，這一方面意味著與行業需求基本匹配，另一方面也意味著互聯網行業中技術類職位的求職者會面臨較大的競爭壓力。
與招聘需求形成較大反差的主要有銷售類職位和運營類職位，其中運營類職位的招聘需求占行業總量的15.5%，但收到的簡歷投遞數量僅占總量的9.5%，而銷售類職位的招聘需求占行業總量的27.2%，但簡歷投遞數量占比僅為7%。由此可見，在互聯網行業，技術類人才的供給相對充足，互聯網企業更應該考慮的是如何留住技術類人才，并吸引更多優秀的銷售和運營人才的跨界加入。
2.互聯網行業十大高薪職位
從互聯網行業不同職位類別的招聘薪酬來看，管理類職位的平均招聘薪酬最高，其中IT管理/項目協調、銷售管理、項目管理/項目協調職位的平均薪酬分別為16469元、12958元和11874元，這些高級職位對人才的工作能力、工作經驗和學歷水平都有比較高的要求，因此平均薪酬水平相對較高。此外，律師/法務/合規、公關/媒介、咨詢/顧問/調研/數據分析、軟件/互聯網開發/系統集成、硬件開發等職位的平均招聘薪酬也都在萬元以上，充分體現出了互聯網行業對專業人才的重視程度。
三、 互聯網行業供需與流動變化
和其他傳統服務業或實體產業的跳槽意愿相比，互聯網行業的期望求職者并非僅僅來自于行業內部。
1.互聯網行業需求最高的是技術型和銷售型人才
從不同職位類別的招聘信息來看，互聯網行業招聘需求最高的職位類別是軟件/互聯網開發/系統集成和銷售業務，招聘總量遠遠超過其他職位類別，這說明目前互聯網行業對軟件及互聯網技術人才的招聘需求依舊占據主要地位，但為了爭奪市場份額，對銷售人才的招聘需求僅次于技術人才。除此之外，產品經理、技術支持類職位也位列招聘需求最高的十大職位榜單，行政職能類崗位由于人才流動性較大、可替代性較強，招聘需求也相對較大。
2.多行業人才流入互聯網，跨界已成氣候
作為近年來就業形勢最好的行業之一，互聯網行業已經成為我國提供新增就業機會的主要力量，并吸引了各行各業的優秀人才跨界發展。智聯招聘統計分析了2016年求職者的跳槽意愿，得出了期望從事互聯網/電子商務、網絡游戲、計算機軟件、計算機硬件、IT服務、電子技術/半導體/集成電路6個細分行業的求職者來源分布情況。
又是一年畢業季，全國各地新一屆高校畢業生的求職漸入尾聲。對于畢業生和招聘單位來說，如何看待起點薪酬是一個重要而又敏感的問題，近年來圍繞我國高校畢業生的就業和薪酬，出現了一些新的現象和爭論，如大學畢業生“零工資”就業、大學畢業生月薪不如外出務工人員以及“新讀書無用論”等。由此值得引起思考的是，畢業生起點薪酬究竟定多少才合適？政府部門應該在畢業生起點薪酬方面提供哪些基本公共服務，才能更好地引導畢業生理性就業，促進用人單位合理確定起薪標準？
筆者通過比較國內外青年就業公共信息服務發現，目前我國亟待建立全國性的畢業生起點薪酬調查體系，其必要性和重要性體現在以下三個方面：
一是市場主體的畢業生起點薪酬信息存在諸多問題。如：國內有一些咨詢機構曾經過畢業生起薪數據，但由于經費、人力等方面的局限，起點薪酬調查的范圍小、渠道窄、樣本單一，往往只涉及部分地區和行業，不具有規模性和權威性，在全國范圍內的指導意義不強，而且由市場的起薪信息大多以產品形式出現，客戶使用需要付費，這種盈利性一方面限制了使用者范圍，另一方面也會影響信息的客觀真實性。另外，各機構間的統計口徑不規范，信息缺少連續性和及時性，常給信息使用者帶來一定困難。
二是政府部門在畢業生起點薪酬信息服務中也存在很多不足。目前，我國各地區政府部門的工資指導價位中包含畢業生起點薪酬信息，但其中很多只提供了畢業生分職業的起點薪酬，缺少分行業、分專業和分學歷等更全面的價位信息；各地區間起薪的口徑不一致，缺少中央層面的統籌規范，地區間的信息缺乏銜接和聯動，如對比2011年廣州和北京兩地的畢業生工資指導價位發現，廣州市公布的起薪信息涵蓋了180多個職業類型，而北京市只涉及113個職業，而且未提供起薪平均數；還有很多地區仍未形成工資指導價位制度，政府在畢業生起點薪酬服務方面處于“缺位”狀態。
三是全國畢業生起點薪酬調查體系的建立具有諸多應用價值。調查成果將有助于政府部門掌握畢業生就業市場基本信息，更好地為高校畢業生提供就業服務；將有助于企業了解行業和地區的畢業生薪資水平，從而為企業制定招聘策略、薪酬策略甚至人才戰略提供依據；將有助于各類畢業生了解市場薪酬信息，合理形成薪酬預期，更好地適應市場和用人單位的需求，提高人力資源配置效率；將有助于高校合理判斷市場對人才的需求，從而科學設置招生計劃、課程及提供就業指導等，提高人才培養效能；將有助于為廣大家庭和教育投資機構提供價格信號，促進社會增加人力資本投資，提高整個國家的人力資本水平。
目前，歐美發達國家在畢業生起點薪酬公共服務方面有很多成熟的做法，如美國勞工統計局（Bureau of Labor Statistics）定期的職業展望手冊（Occupation Outlook Handbook）和工資數據庫（BLS Wage Data）中都含有畢業生起薪信息。此外，美國大學雇主聯合會（National Association of Colleges and Employers）每年都年度薪酬調查報告（Annual Salary Survey Report），報告主要為大學畢業生提供起薪信息服務。日本厚生勞動省每年開展的基本工資結構調查（Basic Survey on Wage Structure）中，都包括起點薪酬分報告，該報告主要服務于企業和新畢業生（New Graduates），內容包括分性別、分專業、分地區、分職業、分行業和分企業規模的畢業生起點薪酬，數據對全社會免費開放使用。
針對當前我國各學歷畢業生就業的特點，可以嘗試在國家勞動力成本統計和國家薪酬調查體系框架內，由人力資源和社會保障部、教育部和國家統計局等部門牽頭，通過調查各類企業、機關事業單位和社會團體等組織中新入職的應屆畢業生，獲取起點薪酬數據，同時組織有經濟學、統計學、教育學和社會學等背景的專業人士進行分析，撰寫相關報告。
畢業生起點薪酬是政府提供基本信息服務的關鍵環節，建議由人力資源和社會保障部牽頭完成畢業生起點薪酬報告的工作，在每年的第二季度部門新聞會中報告，或專門召開畢業生起點薪酬報告會，宣傳起薪調查結果，形成年度、季度畢業生起薪定期機制。同時可以借鑒統計年鑒的形式，將畢業生起點薪酬作為薪酬發展報告、人才報告或者勞動力市場報告的一部分，或者單獨形成報告出版發行。其中，對地區、學歷和職業等公共信息可供社會網上免費查詢，對涉及企業個性化的數據需求可提供收費定制報告。
畢業生起點薪酬信息具有外部性、公共性和規模性等特征，通過建立全國畢業生起點薪酬調查體系，可以真正發揮政府在起點薪酬基本公共服務方面的職能，為廣大畢業生求職、用人單位招聘和高校就業服務提供一份權威的起點薪酬“晴雨表”。
備注：本文是中國勞動保障科學研究院青年基金課題《我國不同學歷畢業生起點薪酬比較及影響因素分析》（項目號：LKY-2012M-11）的部分研究成果，課題組成員包括：錢誠、楊黎明、賈東嵐等人。
這事兒一般不需要你先開口。在面試進入尾聲的時候，如果HR對你還算滿意，通常就會開始問你目前的薪酬狀況，以及你對新工作的薪酬預期。
這是他們挑起這個話題的方式，但跟大多數商務談判一樣，這也意味著一場微妙的心理博弈的開始—面試的雙方其實心里都已經有一個大致的數目，但并不知道是否與對方的心理價位相符。
作為公司人，如果你已經能夠大致估計出HR的開價，就能占據先機——你告訴HR的預期薪酬會更合理，也更容易被他們接受；或者當HR說出公司愿意支付給你的薪酬時，你也不至于因為出乎意料而表現失常。
上海斯程企業管理有限公司總經理張斯佳有一個讓公司人更能掌握主動性的建議：盡可能不要在HR詢問你預期薪酬時就直接透露你的心理價格，而是拋出類似“我會尊重公司給出的價格，并且對你們的出價進行考慮”這樣的話來讓HR先亮出公司的底牌，然后你可以再結合自己期望的薪酬價格去談。
是的，知己知彼在這里非常重要，所以對于公司大概會為自己開出多少錢的工資，我們應該先有個譜。市場行情、公司風格、職位緊缺度以及你的職業積累，都是決定你薪酬高低的主要因素。
至于跟HR該怎么談，反倒其次。因為HR通常是帶著一個既定數目進行面試的，一般來說，這個數字和公司最后所能開給你的最高工資相比，有10%至20%的上升空間。
兩種途徑先給自己合理估值
對自己新工作的薪酬預期可不能隨心所欲。如果事前不對行業和具體公司的薪酬行情做認真了解，跟公司HR談的時候就會顯得很外行，也很盲目。
研究行業和目標公司的薪酬狀況
人力資源咨詢公司經常會公開一些行業薪酬報告，這種HR使用的工具也是公司人了解薪酬行情的重要渠道。你可以通過這些報告對行業內不同層次的公司、不同級別的崗位的薪資狀況進行分析，大致確定目標公司最近的薪資結構。
要是你還有在目標公司工作的“線人”朋友，向他們打聽公司現有的薪酬狀況能得到更為精確的答案。當然如果你能在面試中找到一種合適的提問方法，直接向HR詢問也不是不可以。
也可以求助信得過的專業獵頭
自我估值當然是最重要的。但如果你還想更客觀地確認一下你對自己的估計是否準確，可以求助幾個你所信任的獵頭顧問。
“一些獵頭會長期專注某個特定領域，他們能接觸到不同的公司，見識過不同的候選人，也能給你一個合理的估值參考。”張斯佳說，有時獵頭還能幫你打聽到目標公司的薪酬底線，或是幫你與公司商討薪酬價格。不過前提是你得確定這位獵頭顧問是否專業—他有多少年的資歷，做過多少與你類似的案例，有多少成功經驗都是需要你提前就考察好的。
公司一般這么給候選人定價
能夠猜準HR會給你開個什么價，你也就基本上掌握了談判的主動權—你能提前判斷這樣的薪酬水平是否滿足你的預期，有沒有可以商量的余地，要不要接受這份工作。
公司內部的薪酬架構
也就是正在這家公司工作的員工們所能拿到的薪酬，這是公司在見到你之前就已經按照職位等級設定好了的薪酬區間。
通常，公司HR都會從第三方薪酬咨詢公司拿到最新的行業薪酬報告，這些報告會提供同行業內同類別公司的薪酬水平數據。參考同行的薪酬數據，公司會制訂最新一年的薪酬架構，為不同的崗位級別設定不同的薪酬區間。
公司的薪酬架構會限制HR招聘一些價格過高的候選人。“招聘薪資需求過高的候選人會打亂公司內部已有的薪酬體系。”張斯佳說，如果在同樣的崗位上，公司的薪資水平遠低于候選人的薪資預期，那么即便這位候選人再優秀，公司也不會考慮吸納。
招聘崗位的熱門程度
如果公司想要招聘的人才在市場上屬于稀缺型人才，它們一般都會開出高于行業平均值的價格來吸引盡可能多的目標候選人。同樣，對于那些在知名度和專業水平上沒有太多競爭力的中小型公司，它們與大公司爭奪人才的方式之一就是抬高招聘價格。
不過，大公司就未必會愿意給出高于同行業薪酬平均值的薪酬了。按照它們的企業品牌價值，即使提供較低的薪酬，也會有人愿意來應聘。因為大公司的薪酬中往往就有一部分作價給公司品牌知名度或是更高的平臺環境這類軟性的東西了。
候選人的能力水平
HR們常掛在嘴邊的一句話是，“薪酬反映的是對你工作能力的認可。”在前兩條客觀因素框定的范圍內，你的工作能力決定具體的薪酬會落在更高還是更低的位置。
有時候跟隨同事跳槽去同一家公司也未必能拿到同樣的工資，因為即使你們倆的工作崗位相同，之前拿的工資也一樣，新公司也可能會因為對你們的工作能力有不同判斷而開出差距不小的工資。
但也不是能力越高就一定能拿到更高的工資。公司有時也會出于整體招聘成本的考慮而放棄一些over qualify的候選人—它們也要考慮自己能否承受以明顯偏高的價格獲得一位員工，以及像我們之前提到的那樣，避免擾亂內部薪酬體系。
跟HR談的時候需要注意
HR的開價通常有10%至20%的上升空間
無論是提前猜測還是等著HR給你開價，你總會希望公司給出的價格越高越好。
通常來說，HR給出第一次報價時還會留出一定的上浮空間。尤其是對那些中高職位的候選人，上浮的比例可能會達到10%至20%。但對于一些中低層級的職位，也可能出現HR不愿意與你再討論價格的狀況。
如果你想要爭取這些上浮的空間，比較有效的談法是告訴HR，你并不是看重錢，而是希望自己的能力得到認可。當然，要想成功上浮，這樣說的前提是你必須拿得出足夠有競爭力的能力表現來提高公司之前對你的評估。
但也不需要太拘謹。“除非你是不計薪酬地想要這份工作，不然你對薪酬的任何想法都可以告訴HR，即使是Double pay的要求也可以提。如果公司沒法接受，HR通常也會告訴你原因。否則你勉強接受了較低的薪酬，之后在公司的工作也會不開心。”張斯佳說。
最好別先給出自己的預期薪酬
張斯佳特別建議公司人，到了跟HR談薪酬這一步，先別急著告訴對方自己的心理預期。HR或許會試探性地詢問，但這通常是他們的談判策略。但如果HR要求一定要先給個薪酬預期，那也可以給一個比自己預期價格稍高的報價，“討價還價在哪里都是一定會出現 的”。
張斯佳
上海斯程企業管理有限公司總經理
C =CBNweekly Z =張斯佳
C：公司人應該用怎樣的態度來與HR談論未來薪酬的問題？
Z：坦誠是最重要的。HR開始跟你談薪酬說明你可能合適這家公司，但也不要因為提到薪酬，給Offer的信號明顯了就覺得自己特別重要，依此提高價。最好的方法還是做好功課，做好各種對比，給公司一個公平自信的價格。
任何時候都不要咬定或是強調說“我就要這個價”，而是應該給對方留有余地，用平和的、探討的心態去跟HR討論薪酬。
如果你怎么都覺得自己特別值錢，也可以跟企業探討一下有沒有可能有更高的價格。即使不能滿足，企業也會跟你講原因，那么起碼你也理解了自己的處境，也可以痛快地決定去留。反正該說的都說了，入職之后也就不會再后悔當初應該多要一些了。
C：提出預期薪酬時要注意什么？
Z：我個人的建議是可以提得比你心中認為正常的價格稍高一點。不過這也取決于你有多希望進入這家公司，如果意愿強烈，適當說得低一些也可以。
我不建議告訴HR自己預期的最高金額，因為這等于是把你的預期封死了—如果對方愿意給你更高呢？
當然，最好的方法還是讓對方先說出他們的價格，這是一種對自己更有利的做法。你把HR給出的價格和你的心理價格做比較，可以看出對方把你放在什么樣的位置上，也會更容易做出去還是留的判斷。
總體薪資止跌回穩薪資狀況持續低迷
調查顯示，2003年下半年薪資大幅跌落的狀況在2004年上半年得到好轉，總體薪資止跌回穩。據悉，這與國家2004年實行的積極就業政策和就業服務體系的完善是密切相關的。
但是，隨著2004年人才就業壓力的增大，對人才素質要求的日益提高，以及人才國際化的發展趨勢，2004年“薪情”仍是不容樂觀。再加上這一階段大型企業的中高端白領完成薪資提升，增長幅度不大，而在中低端人才領域，今年200多萬名畢業生在職場中形成強大競爭態勢，因此，中低端人才的薪資更是前景堪憂。本期薪資調查結果相對于前幾期(第7期以前)的薪資調查結果而言，雖然已止住下跌趨勢，但總體而言，目前的薪資水平仍處在較低水平，薪資狀況持續低迷。
電信薪資仍居榜首互聯網一改“疲軟”
從行業來看，電信行業依靠移動通信業務快速增長的拉動，以及不斷增長的電信服務需求，電信行業的薪資仍是競壓群芳，本期薪資水平依然雄踞各行業的榜首，年薪均值達到了48958元，高出第二位將近10％，絕對值與上一期持平。
第二位為醫療設備，年薪達到了45204元，較上期下降了1000元左右。
本次調查中，快速消費品?食品?飲料?煙草等和金融業分別居第3、4位，年薪均值都超過了42000元。快速消費品以其成本費用低，資金回收快的特點，在市場上存在著巨大的開發潛力。再加上中國經濟的迅速發展、開發不足的消費品市場以及加入世界貿易組織，吸引了大多數世界一流的快速消費品公司，這些都在不同程度上刺激了2004年快速消費品薪資水平的增長。
計算機在本次調查中排名不變，名列第9，年薪均值為38115元，與上期持平。值得欣慰的是，與上一期相比，互聯網終于一改持續的“疲軟”狀態，在本期調查中一舉上升5位，排名第8。本期調查顯示互聯網年薪均值為38390元，比上一期上升了將近3000元(上期年薪均值35707元)，互聯網行業正經歷著價值的回歸。
另外，從企業的性質來看，不同性質的企業，年薪存在相當大的差異。
本期調查顯示：外企的收入依然獨占鰲頭，薪資平均數達到47585元，中位數超過36000元，不僅遠遠超過全國的平均水平，而且比第二位的中外合營企業要高10％以上。
MBA平均薪資跌幅3000元外語水平與高薪互牽互聯
總體來看，薪金一般隨著是學歷的增高而增長。碩士以下的參加者，高級學歷的年薪均值比低一級別的學歷要高1萬元左右。在高學歷人群中，碩士繼續在年薪平均值上全面超越博士。
近年來隨著中國MBA累計招生的日益擴大，再加上中國MBA市場目前處于良莠不齊的狀況，以及國內很多企業對機會成本的考量，MBA正經歷價值貶值的考驗。本期調查結果顯示，雖然MBA們的薪資仍繼續在平均薪資上名列榜首，但他們和碩士生的差距已經減小；在年薪中位數方面，甚至低于碩士。在絕對數上，MBA的平均薪資有接近3000元的跌幅。
介于上述狀況，專家提醒，投資MBA教育需持謹慎態度。
另據調查，外語水平對個人薪資仍是有較大影響，外語能力越高，其薪資的競爭力也就越強。
現代企業制度中，由于所有權與經營權的分離，產生了委托問題。委托問題主要是由于信息不對稱產生的，它包括激勵和監督成本，以及由人的違規行為帶來的財務損失。因此，委托理論要解決的就是對人的激勵和約束問題。而在約束經營者的同時，必須對其行為進行激勵，這樣才能激發經營者的工作熱情，努力提升企業業績。合理的高管薪酬體系的設計，是實現經營者有效激勵的重要途徑。
因此，建立有效的高管人員薪酬激勵機制，既有利于保證經營者人力資本價值的實現，又可以有效防止經營者的機會主義和敗德行為，對構建現代企業制度具有重要意義。
二、上市公司高管薪酬體系存在的問題
高管薪酬以及公司治理理論引入中國的時間不長，國內上市公司無論在治理結構還是管理體制上都與西方發達國家有很大差距。加之中國很多上市公司都由國有企業改制而成，許多高級管理人員都是行政任命的，因此高級管理者薪酬制度方面難免存在許多問題。
1、高管薪酬結構不合理。薪酬結構的不合理性主要體現在兩個方面：一方面是長期激勵匱乏；另一方面是養老退休保障體制不健全。由表1可以看出，國內高管的薪酬以短期激勵為主，大多是工資加獎金形式，這樣導致了高管行為的短期性，不利于企業的長期發展和核心競爭力的提高。在發達國家，高管薪酬通常是一個“薪酬包”，它是基本薪酬、年度獎金、福利計劃以及股票期權四項構成的一個組合,可以滿足公司和高管人員各自不同的需要。另外，我國企業高管在退休后缺乏養老退休保障，對公司的繼任計劃和退出機制造成困難，這也是導致國內高管“59歲現象”的一個原因。而一項合理的高管人員退休計劃不僅可以更好地吸引留住高級管理人才，提升企業在國際上的競爭力，更重要的是為高管人員提供了一種從在職到退休收入方面的平穩過渡。表1為我國同美國、新加坡高管薪酬結構的比較：
2、高管薪酬與企業績效關聯度較低。目前我國上市公司高管薪酬水平出現了兩種極端的現象：一方面高管薪酬的天價水平超出人們想象，其合理性和透明性遭到股東們的質疑；另一方面，企業的業績節節攀升，高管薪酬卻并沒有大幅度上漲。這反映了我國高管薪酬的披露制度不健全，透明性和可比性差，投資者和股東難以實現其監督職能，并做出正確決策。只有高管薪酬與業績的高度關聯，才有利于股東和管理層利益趨于一致，實現雙贏。
3、缺乏合理完善的績效評價體系，對高管的考核流于形式。雖然給高管制定薪酬的是董事會，但一套完善的自上而下的績效評價體系是薪酬制定的前提和基礎。目前，我國上市公司的業績評價標準還主要是一些利潤指標，導致經營者想方設法在財務上下功夫，單純注重資本市場的表現，而做出與公司長遠發展相背離的決策。實踐證明，單項財務指標存在被粉飾的極大可能性，而綜合反映企業業績評價指標體系的建立迫在眉睫。由于我國上市公司中國有股份占較大比重，許多上市公司的管理層都是行政任命的，薪酬大多與其行政職務相聯系，董事會的考核被弱化甚至虛化。
4、薪酬標準制定的主觀性。薪酬不僅要體現內部公平性，還要體現外部的競爭力。內部公平源于完善的績效管理體系，高管薪酬的公平性主要通過與企業業績的關聯體現。但我國在衡量企業業績，究竟有多大程度上是經營者的努力時，面臨一些困難。我國上市公司中國有成分比重較大，有些企業業績不是由于高管的有效運作，而是依賴于某種程度上的壟斷經營。這種由于壟斷形成的利潤，不應作為高管薪酬的標準。為避免這種情況的出現，英美國家的做法是找一組與本公司處在相同市場的公司做比較，這樣也可以濾去一些外界環境的影響。
另外，高管薪酬的制定還應充分考慮行業、地區、公司規模等因素。因為根據公平理論，高管不僅會關注自身薪酬水平的高低，還會將其與處在相似規模、地區的高管比較，只有認為比較公平時，才會努力。我國上市公司高管薪酬水平與績效的關聯進一步增強，但其仍表現出較大的隨意性，不注重外部薪酬調查，有的雖進行了調查，但在樣本選擇仍非常局限，不具備參考價值，由此制定的薪酬標準難以讓經營者和股東滿意。
三、對策建議
現代企業所有權和經營權分離的情況下，一個良好的薪酬制度可以有效約束高級經理人的行為，并激勵高級經理人的行為與股東目標相一致。在西方發達國家，高級經理人的薪酬機制已非常完善，而我國這方面還比較薄弱，薪酬機制的不完善無法滿足中國企業向更高層次發展的內在要求，因此完善我國高管薪酬體系迫在眉睫。
1、完善上市公司內部治理結構。首先，應減持國有股份，優化股權結構。理論上講，國有資產是政府管理的全民財產，全民作為最終委托人很難進行監督，而國資局等產權主體也沒有監督的動力。實踐證明，私有股份比國有股份在相同條件下會導致更好的績效，而且政府官員對選擇真正有能力的經營者的激勵性不強，因此優化股權結構成為必然。其次，建立良好的董事會制度。董事會應由內部董事和外部董事共同構成，內部董事應該占少數，從而防止內部人控制。完善的公司治理結構，為建立高管薪酬體系奠定良好的組織環境，從更有效的監督和約束經營者，保證公司的良性發展。
2、積極發揮薪酬委員會的作用。首先，我國上市公司的董事會大多缺乏薪酬委員會，高管薪酬大都是由公司管理層或人力資源部負責制定的，因此存在一定的利益沖突。其次，即使機構設置上存在薪酬委員會，但其大部分也缺乏專業的薪酬設計能力。在美國，薪酬委員會由不受控于公司管理層的人士組成，委員會對高管薪酬的政策、程序、標準擁有完全的實施權和控制權，而不需要事先向CEO請示或商議。這一系列權利保證了薪酬委員會的獨立性和專業性，使其薪酬決策能有效激勵和約束高管人員的行為。另外，引入專業的第三方咨詢機構對我國上市公司薪酬體系的構建與完善有著積極的作用。
3、增強高管薪酬的透明度。早在1992年，美國證交會就要求薪酬委員會做出新酬報告，對高管人員薪酬政策、報酬與公司業績的關系做出詳細說明。今年1月，美國證交會提議進一步細化薪酬報告內容，要求上市公司明確解釋給予公司高管薪酬和福利的具體動機和考慮因素。上市公司完整、清晰、準確的披露高管薪酬，降低了股東與經理層之間的信息不對稱性，利于股東實施監督，從而防止經理人不道德行為的發生。而在國內，高管薪酬的披露是不具名披露，薪酬水平也只是給出一個區間，披露方式過于含蓄，因此我國薪酬披露制度的完善還有很長的路要走。
薪資構成比例體現行業特點
作為智力資本密集型行業，研發等技術類型人才是企業需求的重點。梁華泉先生總結，與其他行業相比，高科技行業員工的固定薪酬較高，而獎金的比例相對較低；主要原因是該行業對于技術人員的能力要求很高，企業更傾向于用較高的固定薪酬來吸引、保留員工，彰顯員工的崗位價值；而技術工作的成果更加影響企業的長期績效而非短期，所以員工的短期激勵獎金比例相對其他行業要偏低。
科銳國際業務總監陳晶女士也有著類似的觀點，她分析，從薪酬結構來講，技術和研發類型人才的薪酬結構較為固定，其中國內企業變動的部分占到全部薪酬的10%到30%左右，其中主要包括的是季度、年底的獎金以及項目獎金。而相對運行較為穩定的外企，其變動比例只占到10%到15%之間。
陳晶女士還為我們分析了目前行業內比較典型的三個職位的薪酬情況：
軟件工程師
主要負責軟件開發、程序編寫的軟件工程師，工作經驗在3年以上，年薪可以達到12萬左右人民幣。而隨著工作經驗的增加，其薪水會伴隨上浮，但通常軟件工程師這一職位的上限會在35～40萬之間。基本年薪狀況在12萬到35萬人民幣之間。
硬件工程師
由于工作內容和側重點的不同，硬件工程師和軟件工程師相比，年薪上線有所提升，基本年薪狀況最高上限可以達到45萬元左右。
軟件經理
負責對整個軟件項目開發做出管理的運行的軟件項目經理，年薪基本狀況在26萬到60萬之間。
薪酬漲幅比例
整個行業的薪酬上漲比例與行業整體發展趨勢有著不可分割的關系，從2012年高科技產業的整體表現來看，陳晶女士對該行業的薪酬漲幅持保守態度。“與2010～2011年漲幅較高相比較，2012年～2013年的薪酬漲幅會處于一個較低水平，大概僅能維持在5%～6%。”根據美世和韜睿惠悅等多家咨詢公司的全行業整體薪酬報告顯示，2012年全行業薪資漲幅比例大概維持在9%，而陳晶女士對于新技術研發行業的薪酬漲幅比例的預估遠低于2012年的全行業漲幅程度。
陳晶表示，這種情況與目前的經濟狀況有著不可分割的關系。例如諾基亞由于企業發展遭遇瓶頸，今年已經關掉了在中國的研究院。這種舉動一定程度上表示了企業對于市場狀況的不樂觀態度。
梁華泉先生則從全球整體的經濟形勢上，為我們作出了分析。他表示，高科技行業在未來發張的波動情況會比經濟狀況波動的更劇烈。由于高科技產品的可延續使用性，在經濟不景氣的時期，消費者選擇產品更新換代的頻率會下降。而高科技產品消費大戶金融行業，又受到經濟狀況的直接影響。“從今年的情況來看，全球經濟實際上還未走出這一輪的危機，高科技行業的薪酬不會有很大的漲幅。”但梁華泉同時補充，在美世的薪資調查中，高科技行業囊括了軟硬件行業、半導體、通訊、高科技咨詢及相關運營服務等多個領域，所以在這些不同領域中，他們的薪酬上漲幅度也是不同的，整體高科技行業的薪酬上漲比例在8.6%，而發展勢頭較好的一些領域，例如互聯網行業的漲幅可達9.3%。
雖然陳晶女士和梁華泉先生為我們提供的預估數字略有不同，但他們在高科技行業的整體發展情況上面都表示了保守態度。經濟狀況的不樂觀，是影響高科技行業薪酬上漲的最大因素。
宏觀發展影響薪酬結構
雖然高科技行業薪酬更多地受到了經濟情況的影響，但企業的宏觀發展，對于員工的薪酬結構也會產生一定影響。“一般來說企業的宏觀發展狀況對員工的薪資結構有著比較大的影響”，陳晶解釋，在宏觀發展形勢比較平穩的外資企業，他們的流程設置更為合理，非規劃內的意外收入比較少，獎金比例較低，員工薪酬的可變層面就會處于一個比較低的水平。而國內處于發展上升階段的企業，由于市場環境的變化，需要通過更有效地激勵措施使員工為企業服務，創造更高的價值。在這種情況下，就需要企業在如獎金、分紅等方面提高其所在薪資中所占的比例和標準，以此體現更有效的員工激勵。
不同的企業有著不同的特點與發展情況，最近受到關注較多的同工同酬問題，在一定層面上講是有推行難度的。陳晶表示，在高科技行業，企業內員工的薪酬合理結構模式，應是以企業自身狀況為參考，準確定位公司在目前行業中所處的位置，以及預見公司發展前景，從而制定適合企業發展的薪酬結構。
股權激勵留核心
除了固定薪酬和獎金以外，越來越多的企業選擇用股權紅利，留住核心員工。如華為公司的全員持股政策，對于吸引和留用員工的作用就是非常明顯的。過去華為有種“1＋1＋1”的說法，即員工的收入中，工資、獎金、股票分紅的收入比例是相當的。而其中股票是當員工進入公司一年以后，依據員工的職位、季度績效、任職資格狀況等因素來進行派發。
這種員工內部所持股票，一般是用員工的年度獎金來購買。如果新員工的年度獎金還不夠派發的股票額，公司會貸款給員工。而員工也是很樂意于這種貸款。因為，分紅的比例歷年以來都保持在70%的高位。這種豐厚的股權分紅回報將公司的利益與員工的利益捆綁在一起，形成了一種一榮俱榮，一損俱損的連鎖效應。
不僅僅是華為，在快速發展的互聯網行業，很多公司也開始了這種股權激勵制。如人人公司董事長兼首席執行官陳一舟在2011年底就表示，公司正在策措全民持股計劃。
越是發展勢頭良好的公司，股權激勵的作用就越加明顯，因為那意味著顯而易見的回報。當然，這種措施在實施過程中要特別注意流程的規范和標準的把握。與全民持股相比，更多的公司一般是針對核心員工進行股權激勵措施。將股權看做一種榮譽和成績的象征，能夠更有效發揮股權激勵的作用。
梁華泉表示，采用全員持股還是核心員工持股主要取決于這名員工的工作，對公司未來發展是否能夠起到推動作用。全員持股更多地出現在創業型企業，在高科技行業中，這種激勵型持股是比較多的。
內外兼顧合理薪酬
合理薪酬是企業新一年發展伊始需要首先定位的一項基礎，科銳國際的陳晶女士為企業合理薪酬做出了以下幾點建議：
要關注全行業的薪酬狀況，評估企業目前的薪資標準，未雨綢繆，防患于未然。正所謂知己知彼，百戰不殆。了解全行業薪資狀況，合理定位企業情形，應使企業內工資水平起碼與全行業標準持平。
企業處于起步階段，但如果企業發展勢頭良好，就應給予員工足夠的信心，進行股票激勵，以及比例較大的業績獎金獎勵等。這種分配方式，會最大程度的激勵員工提高工作效率，為企業作出更大的貢獻。
關注員工的心理需求。任何企業的發展壯大，很大程度上取決于他的員工的發展。員工的薪酬結構，更應從公司實際出發，在符合公司利益的基礎之上，盡力滿足員工需求。
梁華泉則特別提出了以下幾點，提醒企業需要特別關注：
關注市場行情，保持薪酬的外部競爭力。除了關注整個行業的薪酬行情，梁華泉特別提議要關注“人才競爭對手”公司群組的薪酬水平狀況，這樣更能夠行之有效地做出合理和具有針對性的薪酬規劃，保留人才。
高科技行業的爆發式增長浪潮已經過去，企業進入比拼可持續發展能力的階段。在企業的資源有限的前提下，企業做好人才盤點，區分關鍵人才和普通員工，針對企業需要的關鍵人才在薪酬定位上更加傾斜。注意考核關鍵人才的離職率，使其保持在健康水平。
需要注意內部公平性。近幾年高科技行業越來越重視從高校畢業生市場爭搶優秀人才進行后續培養，這是公司對人才長期價值投資的體現。但是另一方面，畢業生起薪越來越高，甚至出現進入企業一兩年的員工薪酬反而比畢業生薪酬低的情況，這對于人才保留是不利的，企業需要針對他們做出補充性調薪，從而體現內部公平性。
從澳大利亞駐華大使館傳出信息，由澳大利亞教育科學與培訓部（英文簡稱：DEST）負責執行的《2007年招收海外學生的教育與培訓機構及注冊審批機構的國際行業規范》，簡稱《2007國家規范》（英文簡稱：National Code 2007）已于2007年7月1日實施，至今已有半年時間。
《2007國家規范》于2007年7月1日開始實施
新頒布的《2007國家規范》由4部分組成，其中包括框架、政府角色和責任、CRICOS（聯邦政府招收海外學生院校及課程注冊登記）注冊和已注冊的教育機構的標準。新修訂的《國家規范》為留澳的國際學生提供更多的保障，更為清晰的指導并具更大的靈活性。
《2007國家規范》使學生受益的方面包括以下幾點：
一是學生須與其就讀的教育或培訓機構簽訂一份包含退款政策條款等內容在內的書面協議；二是學生申訴、投訴的程序機制得到強化；三是更靈活的學習安排和學習方式；四是學生所就讀的學校如果擔心學生的學業進展情況，可以采取更積極的干預策略幫助學生；最后，學校的危急事件處理政策可以幫助處于困境和身陷不可預見情況中的學生。
移民條例作出相應調整
《2007國家規范》條款中與學生簽證相關的部分也導致了澳大利亞移民條例中對相關條款作出了相應調整。
移民條例中學生簽證的相關變化包括以下三個方面：
一是18周歲以下學生所需的社會福利安排。根據最新《2007國家規范》和《移民條例》所規定的調整內容，澳大利亞教育機構需為18周歲以下的學生確定經校方批準的福利安排期限。最短福利安排期限為學生的錄取確認書上載明的學習時間再加7天。
“住宿和福利安排確認信”（CAAW）需注明該福利安排期限，教育機構應該為學生提供一份已簽署的CAAW信件原件或經公證的副本，該信件應隨學生簽證申請一同提交。
經修正的學生簽證8532條款規定，自2007年7月1日開始，福利安排由校方批準的學生，不得在福利安排期限開始前進入澳大利亞。在澳大利亞本土遞交簽證申請的學生必須在遞交簽證申請時提供相應福利安排的證明。
二是學生轉學。從2007年7月1日起，教育機構將負責學生在主課開始后6個月內轉學要求的評定。在此情況下，學生簽證8026條款沒有法律效力，學生簽證持有人如需在主課開始后的頭12個月內轉學，無需再提交轉學申請。然而，對于想在任何時候跨教育類別轉學的學生而言，仍需提交新的學生簽證申請表（157A表格）。
三是課程進度及出勤要求。從2007年7月1日起，教育機構將負責監控學生的出勤情況（高等教育機構和某些已實施經DEST和DIAC共同批準的《課程進度政策》的職業教育院校除外）以及學生的課程進度。當教育機構確認某學生未能取得令人滿意的出勤情況或課程進度時，在向移民和公民事務部報告該生違反規定前，必須為該學生提供內部和外部的上訴程序。
一旦某學生被舉報未達到令校方滿意的出勤率及課程進度,該學生即違反了8202修正條款，移民與公民事務部將有權取消其學生簽證，除非該學生能夠證明該違規情況是由于無法控制的因素造成的。
澳大利亞畢業生前景看好
另悉，澳大利亞畢業生就業協會不久前公開了三項最新報告，即2006年度《畢業生就業去向》、《畢業生薪酬》及《畢業生學習經歷》，報告中把其所負責的“澳大利亞畢業生調查”的結果和發現公之于眾。
《2006年度畢業生就業去向》報告顯示，82.4%的大學本科畢業生在畢業后4個月內成功就業，與2005年度80.9%的就業率相比有所上升。其中礦業工程、藥劑學、醫學、牙科、土木工程學和護理專業的畢業生以及雙學位畢業生就業率名列前茅。
澳大利亞教育科學與培訓部長朱莉?畢曉普表示，該報告指出有更多的澳大利亞畢業生獲得全職工作，對自身的大學經歷表示肯定并且工資收入也有所增長。“調查發現表明，通過不斷增長的就業機會和工資收入顯示出澳大利亞畢業生在接受高等教育上的投入是物有所值的。”
畢曉普部長還說：“畢業生的起薪也非常可觀，大學畢業后第一年的平均年薪為4.08萬澳元。”
《2006年度畢業生薪酬報告》顯示，牙科畢業生的起薪最高，平均年薪6萬8千澳元。其他位居前列的高起薪專業為驗光配鏡專業、醫學、工程學、地球科學、師范以及數學專業。
《2006畢業生課程經歷調查》報告則顯示，畢業生對課程的總體滿意度維持在較高水平，高達89.5%的畢業生對學習經歷表示滿意。自1993年以來，學生的總體滿意度上升了7個百分點。
澳政府追加高等教育巨額撥款
去年下半年以來，澳大利亞政府增加了對高等教育資助的力度，在于8月為高等教育資助基金（HEEF）增加10億澳元的巨額撥款，9月為11項旨在支持大學實現多樣性以及提供高質量教育的創新項目撥款760萬澳元之后，10月又為27所大學的基本建設項目提供7千萬澳元的撥款。
高等教育資助基金（HEEF）旨在在未來幾年中促進澳大利亞大學不斷追求卓越、高質量和加強專業建設，還將為大學提供戰略性及長期投資的資金。作為澳大利亞大學空前的、永久的發展基金，該項基金的初始投入現已高達60億澳元。此次對高等教育領域的撥款數額之巨大，比各大學現有財政撥款和資助基金的總額多出兩倍不止。
年終獎與跳槽
2014年元旦后沒多久，在北京一家IT公司工作的王先生聽說今年公司不發年終獎了。對此，王先生很是失望，因為他已經計劃好了這筆錢的用途。“如果按照去年的水平，年終獎差不多相當于一個月的工資，這錢正好可以在過年時給父母買東西和給親戚的孩子們壓歲錢。”在確定公司不發年終獎后，王先生將跳槽的計劃提前實施了，在春節前應聘到了另一家IT公司。
雖然王先生早有換工作的想法，但卻遲遲沒有行動，一來是沒有找到合適的單位，二來是他還對公司的發展有所期待，然而這次公司沒有發年終獎的舉動讓他堅定了跳槽的決心。“公司連年終獎都不發，還不是因為公司不盈利，不盈利的單位還談什么發展？所以我得趕緊找個好的平臺。”和王先生有著一樣想法的人很多，僅僅在王先生的公司，在王先生離職后沒多久，一些同事也先后離職了。王先生說，其實有沒有年終獎他最后都會離開，只是沒發年終獎促使他把換工作計劃提前了。
與王先生及其同事們情況相反的是，在上海一家物流公司工作的朱小姐原本打算一過完春節就辭職，但是豐厚的年終獎讓她放棄了離職的念頭。朱小姐告訴記者，“這筆年終獎差不多等于幾個月工資了，這樣算一下，平時的工資也不低了，所以我打算在公司多干一段時間。”朱小姐還說，她已經計劃用這筆錢出國旅行一次，放松一下身心，“算是給自己的獎勵吧。”
每到歲末，很多員工都會用一些語言來表達對于主管和公司的滿意或者不滿意：“希望今年年終獎金多一些，回家過個好年”、“主管這么對我也沒關系，反正領完年終就閃人”、“好死不如賴活，賴活等到尾牙過”。通過這樣的言語，我們不難理解員工內心的期盼，就是期待在辛苦工作一年之后，在年底得到好一些的薪酬報償或者公司的認可。
根據2012、2013兩年的年終獎金調查，除了國企、壟斷型大型企業（如金融、房產、鋼鐵金屬）外，民營企業一般員工的年終獎相當于0.5-1.5月薪，主管為1-2.5月薪，高階主管市場年終獎平均為大概3月左右。隨著微信微博等社交平臺的發展，人們對年終獎的關注又多了一個渠道。
2014年春節前，無論是在微信朋友圈還是微博上，年終獎一度成為熱門話題。不少員工在網上公開曬出了年終獎單，有人拿到了豐厚的年終獎金，有人收獲的卻是失望的心情，可謂幾家歡喜幾家愁。
對于不少在外地工作的人來說，在外辛辛苦苦拼了一年，只希望能多拿點錢回家過年。作為企業管理者，同樣期望利用年終獎“收買人心”。由于年終獎所發揮的作用，不少人甚至認為每年春節前后的離職原因中，年終獎是首要原因。據報道，前不久一家知名招聘網站以蘇州、南京等華東城市的6，000多名職場人為主要對象的調查結果顯示，在準備跳槽的人當中，有多數是因為對年終獎不滿意。然而，作為與員工相對立的一方，企業也有它的苦衷，一位企業的副總就抱怨，年底時，投入巨大成本在年終獎上，卻依然惹來員工一肚子怨氣、不滿，個別員工甚至在年終獎發放后就遞交辭職信，準備離職。
北京市企業法律風險委員會委員于國強律師也告訴記者，他在多年處理勞動關系的實踐中觀察到一個現象，“在每年過年前后，離職的員工很多，有人的確是等到年終獎發了以后就辭職。”他還說，有些公司為了降低員工離職率，會選擇在年后發放年終獎，這樣的方式在一定程度上能挽留一部分員工，但是對于那些去意已決的員工而言，年終獎發不發放“對他們來說或許只是一種不滿情緒的表達”。事實上，如果有跳槽機會，員工所獲得新的職位薪資上浮程度通常約為原薪酬的30-50%，所以年終獎對這部分員工的吸引力就顯得微不足道了。
離職有風險
2013年年底，某大型招聘網站了《2014離職與調薪調研報告》。報告稱，2013年員工整體流動性略降，離職率平均為16.3%。據分析，在全球經濟復蘇乏力，國內經濟增速放緩的環境下，企業招聘以及員工離職都變得更為謹慎。然而這份報告也指出，盡管員工整體流動性有所下降，但操作類員工離職率一直居高不下，達到了23.7%，中層管理人員、專業技術人員離職率都比2012年有小幅上升。
人員的流動和流失，已經成為中國企業用工的一大常態。隨著中國企業的快速發展，個別行業離職率也逐年上漲。而于國強認為僅僅從法律角度來說，無論對企業還是員工個人，離職所帶來的影響都不能小覷。
于國強認為，“站在企業的角度來說，離職潮對企業的打擊非常大。”他說，員工離職會對企業造成諸多風險，首當其沖的就是企業的商業秘密有可能會泄露。“在一定程度上，人才是企業的最高價值，這個最高價值體現在員工的智力方面，也就是員工給企業創造的智力成果。這個智力成果是我們通常所說的知識產權，它是企業最核心的競爭力。有些員工一旦有了離職的念頭，往往會在離職前的一段時間內就做好準備，備份一些企業的重要資料，作為到新企業應聘，尤其是競爭對手那里的重要資本，這對原企業的打擊非常大。”
而另一方面，從員工角度出發，于國強建議每一位員工離職時要慎重，要避免“選擇性視盲”。他說，很多員工在職時往往覺得公司有種種弊端和不足，等到真正跳槽到新公司時，才發現在新的公司中，依然存在著各種想不到的問題，“實際并不比原來的公司好多少，甚至還不如原公司”，這就是選擇性視盲。“員工只看到了對他有利或他認為有利的地方，并沒有看到新公司實際上存在的那些缺點。可以說，這些員工看問題時并沒有看全面，也可能看到的僅僅是一個表面現象。對于這一點，有離職想法的員工要特別注意。”
摘 要：隨著經濟社會的不斷發展和越發激烈的經濟全球化的發展以及社會主義市場經濟體制的不斷建立，小微企業在國民經濟增長中的比重的不斷提高，隨之而引起的薪酬管理方面的問題也越來越引起企業經理的關注。因此，對于如何更好地協調人力資源管理的各個部分之間的關系，相關企業也開始漸漸采取相應的糾正措施和對策，這些對小微企業的現在和未來的發展具有重要的理論意義和現實意義。本文分析了小微企業薪酬管理的概念，一些小微企業薪酬管理的現狀，以及對其中所面臨的一些問題的具體分析，并由此做出了一些對于所面臨的現狀問題的解決方案，希望能夠對小微企業的薪酬管理做出更好地提升，從而對小微企業的發展起到了一定的指導和幫助。
關鍵詞：小微企業；人力資源管理；薪酬管理；薪酬策略
引言
近年來，中國的小微企業在人力資源管理中的薪酬管理方面的問題隨著經濟的發展而不斷凸顯出來，也有一部分的小微企業的人力資源管理服務雖然有著顯著改善，但一些企業對于薪酬管理的認識并沒有深入，仍然存在一些問題，特別是在工資薪酬方面。企業的管理者們沒有處理好員工工作與薪酬獎勵之間的合理配置。在整個人力資源管理體系，恐怕沒有員工會不在乎薪酬管理的相關信息。對于大多數的員工，選擇從事一些工作，無論有多少理由，恐怕要得到報酬仍然是最基本的一個。作為人力資源管理的六大模塊的職業生涯規劃、員工招聘，員工培訓，員工的績效考核，員工薪酬激勵與員工勞動關系管理，仍有一些問題需要解決管理者去解決，他們解決方案的準確程度對小微企業的發展是一個重要的影響制約因素。當然，要正確分析形勢，薪酬體系的制定者需要對人崗的配置進行詳細的了解。由于要準確的研究小微企業的薪酬管理，首先必須了解小微企業的內涵，定義小微企業的范圍，并對其進行深入的分析。根據小微企業的特征以及其面臨的現狀問題來分析其發展過程，發現問題，分析問題，找到方法和手段來解決問題。
一、小微企業的界定
小微企業最初是由我國著名的經濟學家郎咸平提出的，主要是小型企業、微型企業、家庭作坊式企業、個體工商戶的統稱。
二、研究小微企I薪酬管理的意義
（一）小微企業的薪酬管理決定著其人力資源的合理配置與使用
對于小微企業的資源的合理配置問題，被認為是一切經濟制度的一個基本問題。資源的有限性和稀缺性已為理論和實踐所充分證明。在資源有限和稀缺的條件下，通過一定的手段使資源在不同的生產領域進行組合，使之得到最充分的利用，發揮出它的最大效能，這便是其薪酬管理方面的問題。
小微企業管理過程實質上是各類資源的配置與使用過程。
（二）小微企業的薪酬管理直接決定著勞動效率
小微企業的薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣才能直接決定著勞動者的勞動效率，實踐也證明，成功的薪酬管理往往能極大地調動勞動者的積極性、創造性，反之，則會挫傷勞動者的積極性和創造性。
（三）小微企業的薪酬管理直接關系到社會的穩定
小微企業的薪酬管理中，要注意制定合理的薪酬管理標準，如果薪酬標準定得過低，員工的家庭生活來源無法得到好的保障，薪酬標準定得過高，反而會導致市場經濟的勞動力需求的收縮，越來越多的員工成為失業者。
三、小微企業薪酬管理的內容及其與其影響因素
1、小微企業薪酬管理
工資是小企業小微企業的存在是人力資源管理系統，并改變了整個過程的組織和運作，以及對人力資源管理職能等重要組成部分，共同構成了使命，愿景和戰略重要性公司基礎來實現這一目標。作為現代人力資源管理的重要組成部分，薪酬管理必須整合，以實現效益最大化等人力資源管理職能密切合作。所謂薪酬管理是所有員工的服務機構，他們應得的工資結構既定的程序和報酬的總薪酬。在這個過程中，企業必須決定支付賠償金制度和薪酬結構，薪酬水平和薪酬結構，薪酬和工作人員，以及其他特殊群體，以及在組織的連續過程的形式，公司規模不斷壯大的補償計劃，繪制薪酬預算，薪酬管理，員工溝通，和系統本身的有效性進行薪酬檢討，并不斷完善。
2、小微企業薪酬管理的影響因素
（1）、政治因素
主要包括國際和國內因素，國際因素主要是因為中國加入WTO，人民幣的升值導致中國的出口貿易受到嚴重影響，原有的勞動力成本優勢受到嚴重的影響，因此很多這種在薪酬管理方面也受到了一些國際化企業的不斷沖擊。
（2）、社會因素
社會因素是指社會大部分群體對于薪酬的偏好和理解導致的小微企業的薪酬管理中出現的問題。部分小微企業對于高新的定義存在偏差，這都會對小微企業整體的薪酬管理造成一定的影響。
（3）、經濟因素
所謂小微企業薪酬管理的經濟影響因素，就是市場的經濟狀況導致薪酬的不斷變化。薪酬還有很重要的就是受到勞動力市場供求關系的制約，如果勞動力市場供大于求，那么小微企業的薪酬就會有回落，反之亦然。
（4）、技術因素
技術的發展對于小微企業的薪酬管理也非常重要，任何技術進步帶來的工作的改善、勞動強度的下降和生產率的提高都會影響到薪酬，因此小微企業的薪酬管理對于技術的影響也是非常大的。
四、小微企業薪酬管理的現狀及存在的問題
（一）小微企業薪酬制度現狀
其實小微企業只要項目好，往往能夠獲得風險資本的青睞，可以在融資方面預支未來，但在工資水平上仍顯得底氣不足，工資水平位居行業前列的企業不足位于行業下游的企業數量一半，所以，無論怎么制定，總有不如意的地方。目前仍然有很多小微企業在薪酬制度上存在著誤區，制度的制定脫離企業生產經營發展實際，從而影響企業薪酬制度更好地為企業服務。
（二）、小微企業職位工資確定方面存在的問題及解決措施
1、小微企業職位工資確定方面存在的問題
目前很多小微企業對于員工職位所對應的工資不能夠做到職崗匹配，挫傷員工的工作積極性與工作熱情。這是薪酬管理方面的一大問題，只有解決了職崗薪酬相匹配的問題，才能留住員工，激勵員工，給與員工工作的動力，來提高對企業的認可度以及工作的積極性與熱情，從而提高工作效率，加強企業的凝聚力。
2、小微企業職位工資確定方面存在的問題的解決措施
（1）、分析市場行情
首先通過薪酬調查機構獲得市場薪酬報告。各地的人力資源與社會保障廳、局提供的各地的勞動力市場行情數據。此類數據是相關行政部門通過對當地的一些代表性的小微企業進行的統計數據獲得的資料進行分析獲得的，問題在于該類統計數據的真實性也常常受到質疑。當然企業也可以自行委托相關的調查機構量身定做針對企業的專用職位的調查。
（2）、進行職位評估
職位評估就是對小微企業設定的職位進行內部的價值評估。這樣做的目的是由于每家企業各自的特殊性所決定的，因為某些只為在市場上價值很高，但是在本企業價值并不高；相反有些職位在市鏨霞壑擋桓擼但是在本企業的價值卻很高。所以必須根據小微企業的實際情況對每一個職位進行評估量化，評估以后的結果進行再排序，從而確定哪些職位是重要的，并對這些重要的職位上的任職者進行嚴格考核，不勝任者堅決予以撤換；相反對于優秀的任職者則予以重用和特殊待遇傾斜。千方百計留住優秀人才。
（3）、初步決定工資數據
在確定了職位價值和關鍵職位之后，就需要確定職位的薪酬數據了。確定職位數據必須考慮三方面的因素：一是市場行情，即市場上的一般行情，主要是通過薪酬調查獲得相關的數據，也是最為值得參考的數據；二是同行競爭對手對于同類職位的支付水平，可以作為一種參考，雖然是同行甚至是競爭對手，但是也許由于各種差異性決定了同一職位也存在很大的不同，薪酬支付必定是不同的；三是企業內部的橫向平衡，橫向平衡決定了相對公平，也相當重要。
（4）、修正并確定職位工資
由于各種不確定的因素，上述方法確定的工資不一定就是最合適的，還需要及時修正，也許就是因為一個新的員工的加盟導致整個工資體系的變化。由于物價上漲的因素，很多小微企業也紛紛給員工加薪，政府也在積極號召小微企業給員工加薪，這會導致工資擠壓問題的出現，因此需要把職位與職位之間的工資檔次拉開，這樣就會最大限度的減少工資擠壓的問題。
（三）、特殊薪酬體系設計中面臨的問題以及解決措施
1、存在的問題分析
（1）.薪酬設計過程中存在的問題
小微企業由于缺乏大型企業相當的人員配置，崗位分析中的工作職責確定的準確與否將直接影響到小微企業中計點法評估結果的可靠程度。一方面，在職位說明書的制作過程，小微企業的工作人員、工作方法等各種主客觀因素對最終職位說明書的表述都有較大影響，難以保證對各項工作職責的精確描述。
（2）.薪酬與績效吻合度問題
小微企業在績效考核過程中績效面談和績效考核指標的修訂并未根據公司發展做適當的調整，會導致有時考核指標與實際的工作內容不一致，從而影響績效考核成績與實際能力不符，導致員工的實際薪酬額度與工作業績掛鉤存在一定的偏差。
（3）.部門間和諧度問題
小微企業不合理的薪酬設計體系可能造成部門間的矛盾，因為薪酬方案的設計，各部門工資水平在原有基礎上的浮動程度不同，有些部門調整幅度較大，有些部分調整幅度較小甚至不變，有可能造成抵觸或不滿情緒。
2、解決方案與對策建議
（1）.充分重視崗位分析工作與培訓工作
小微企業認真仔細做好崗位調查分析工作，清晰界定崗位職責，同時在今后的工作過程中不斷完善崗位職責。當崗位職責發生變動時，要重新核定該崗位薪點值和考核指標。盡量使評估委員會成員理解和掌握正確的方法。在評估過程中，隨時由專人負責監督指導，保證評估方法的正確使用。
（2）做好評估委員會成員的選拔和培訓工作
在確定評估委員會成員時，要選擇能夠公正、客觀、積極地看待問題的人。同時，要做好培訓教育工作，指出該項工作的重要性，告誡成員都有責任拋除個人得失客觀看待問題。同時，加大高層人員的打分權重也可以減少部門間可能的利益沖突，因為高層管理人員的視野更容易立足全局。
（3）加強對員工的培訓教育，樹立薪酬文化
即薪酬水平的高低取決于對公司所作的貢獻，而不完全是學歷、資力、職稱或工齡等。員工應該注重提高自己的能力而不要把有限的精力放到互相攀比和發泄不滿上去。為了盡量是新的薪酬體系適應企業的不斷發展，不斷的對企業其他業務流程進行重組和崗位組織結構扁平化非常重要，所以薪酬體系不是孤立的體系，是公司整體治理結構的有機部分。
（4）提供多元化薪酬晉升渠道
在自然崗位級別確定后寬帶薪酬機制確定前，同樣需要對員工進行宣傳和培訓工作，因寬帶薪酬以能力、績效為計酬標準，為員工提供了多元化的晉升通道，增強了員工個人發展的自主性，促進能力、業績為上的薪酬文化的形成。
（四）小微企業福利管理存在的問題以及福利設計策略
1、福利管理面臨的問題
（1）、福利認識上的一些混亂。就小微企業而言，實際上只是在被動制定著福利方案，對于這些福利方案存在的合理性及其實際效果，卻并不是很清楚。就企業的員工而言，只是知道自己對于福利存在需求，但是他們自己也不清楚企業是否應當滿足自己這方面的需求。
（2）、福利成本居高不下。在我國，小微企業福利成本問題幾乎是通病。許多小微企業都在用招聘臨時或者兼職職員的做法來減少福利成本的壓力，在降低經營成本的壓力之下，福利很自然地就成了眾矢之的。無論如何，這說明福利成本對小微企業來說，確實是一個很大的經濟壓力。
（3）、福利制度缺乏靈活性和針對性。傳統的福利制度大多是針對傳統的工作模式和家庭模式的，而當前的社會發展已經導致工作方式和家庭模式的變化。而傳統的福利制度則相對固定和死板，對有些人會出現重復保險的問題，而對于另外一些人則存在保險不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。
2、小微企業員工福利設計策略
（1）、要真正的體現激勵功能。小微企業的福利制度是針對企業內部員工的一系列有關安全健康、生活保障、社會保險及退休養老等方面的措施與規定。福利是薪酬體系的重要組成部分，是員工應該獲得的間接報酬。因此小微企業的福利設計應該與員工的績效掛鉤，讓員工通過自己的努力來爭取福利，從而有利于獎勤罰懶。
（2）、小微企業薪酬福利應該充分考慮員工的需求。福利設計的設計者首先必須認識到，能夠滿足員工需求的福利項目才是有效的。忽視員工的需求設計出的福利項目往往只能起到事倍功半的效果。因此只有在充分了解、合理引導員工需求的基礎上設計福利項目，才能體現福利的價值。
（3）、重視小微企業的長期效益。在中國小微企業中，即使員工與資方自愿簽了勞動契約，即使國家明確規定了員工的法定福利，員工仍然處在相對弱勢的地位。企業領導要加強員工福利管理意識，讓員工利益得到保障，應想方設法兼顧企業與員工兩方面，畢竟企I的競爭歸根結底是人才競爭。
結束語
通過對小微企業薪酬管理現狀及其問題的研究，以及因此得出的一些解決策略。希望能夠在當今社會高速發展的潮流中，使小微企業在薪酬管理方面能夠有更深入的認識和研究，從而促進小微企業的不斷發展壯大，促進國家經濟的快速穩定的發展。對于小微企業中的這些薪酬問題，管理者應該給與一定的正式，薪酬關系員工收益，員工關系企業發展和未來。
參考文獻：
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【關鍵詞】廣西北部灣經濟區 高職畢業生 就業質量 調查 分析
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2017）03C-0116-04
《廣西北部灣經濟區發展規劃》的實施，為推進廣西經濟社會全面發展提供了前所未有的機遇，同時也對廣西高職教育如何服務地方經濟社會發展、如何為區域經濟社會發展提供人才支持提出了新的挑戰。高職教育的基本方針是“以服務為宗旨，以就業為導向”，就業質量是評價高職教育質量的核心尺度。為了檢視廣西北部灣經濟區內高職生畢業生的就業質量，筆者所在課題組于2016年5月至8月，對廣西北部灣經濟區的高職畢業生從業者進行了調查。
一、調查研究概況
（一）調查的目的
通過調查廣西北部灣經濟區內高職畢業生的就業質量，檢視廣西高職院校教育教學的現狀以及畢業生就業存在的問題，為推進廣西高職教育教學改革，提高高職畢業生就業質量，服務廣西北部灣經濟區開發建設，構建和諧社會提供決策參考。
（二）調查的內容
調查的內容包括三個方面：一是對從業者性別、畢業院校、所學專業、畢業時間、家庭所處地域、在校期間是否擔任過學生干部等可能與個人職業生涯相關的基本情況的調查。二是對從業者初次就業的時間、變換工作單位的次數、目前就業的地域、單位的性質、工作崗位的層次、每周的平均工作時間、職務晉升情況、接受培訓情況、勞動合同簽訂情況、不同時期的薪酬水平、對目前就業崗位的滿意程度等就業質量基本情況的調查。三是對從業者的就業心理、掌握就業信息的渠道、畢業院校與就業的關系、個人因素與就業的關系、學校教學活動與就業的關系、學校就業指導服務與就業的關系等影響個人就業質量的因素的調查。
（三）調查的方法
主要使用問卷調查法。一是通過直接走訪接納高職畢業生就業比較集中的單位，將紙質問卷發給調查對象填寫后回收；二是通過部分在高職院校當過班主任的教師，將電子問卷發到班級的QQ群，讓已經畢業參加工作的學生填寫后回收；三是在合適的時機和場合對高職畢業生從業者進行個別訪談。共計回收問卷441份，其中符合要求（就業地域在廣西北部灣經濟區內，包括南寧、北海、防城港、欽州、玉林和崇左6市所轄行政區域范圍，畢業時間為2005―2015年期間）的問卷336份。
（四）調查樣本的分布情況
接受問卷調查的336名從業者分別畢業于廣西區內15所高職院校，其中男生165人，女生171人。就業地域、所學專業和供職行業分布情況分別如圖1、圖2、圖3所示。
調查樣本的數量比較有限，分布也不均衡，地域分布與目前廣西北部灣經濟區內大專學歷以上人才扎堆南寧的畸形分布相對應，行業分布主要集中在租賃和服務業，調查樣本的數量和分布對調查結果可能產生某些影響和偏差。
二、廣西北部灣經濟區高職畢業生就業質量狀況分析
（一）月均薪金
不分行業和從業年限，所有接受調查的高職畢業生月均薪金（包括工資、獎金、業績提成、現金福利補貼等所有的現金收入）最高為30000元，最低為1000元，平均為3809元。月均薪金最高者為公司老板，最低者是處于半就業狀態的自由職業者，均為極端個案。2016年第三季度廣西人才網聯系統中用人單位職位的平均薪酬為4201元，這個水平基本上就是廣西2016年的平均工資，3809元的月均薪金與之相差近400元。可見廣西北部灣經濟區高職畢業生薪金水平偏低。
分行業看，各行業的月均薪金從高到低排列如圖4所示，租賃和商業服務業最高，為4240元，金融保險業最低，為3000元。需要說明的是，個別行業因樣本太少而沒有列入其中。
v向比較表中“初次就業月均薪金”和“就業三年后月均薪金”的數值變化，應該體現出社會不同時期的薪資水平的變化情況；橫向比較應該反映出高職畢業生隨著就業能力的增強，月均薪金逐步得到提高的變化情況。本次調查采集到的數據與“應該的走向”基本一致，但也出現個別與“應該的走向”倒錯的情況，如2010屆就業三年后月均薪金已達4100元，但目前月均薪金卻倒退到3967元，可能的情況是調查樣本有限，或者是選擇樣本出現偏差（如接受調查者大多數換了新工作，收入比之前更低的情況）。
（二）勞動時間
在問到“您現在每周的平均工作時間是多少？”時，36%的人選擇“40小時以內”，45%選擇“40-50小時”，19%選擇“50小時以上”。根據《中華人民共和國勞動法》第三十六條和國務院《關于職工工作時間的規定》的有關規定，我國現行的標準工時制度是勞動者每日工作時間不超過8小時，平均每周工作時間不超過40小時。在正常的情況下，任何單位和個人不得擅自延長勞動者的工作時間。由此可見，廣西北部灣經濟區高職畢業生就業者工作超時，區域內可能存在較嚴重的勞動者休息權益遭受侵犯、企業用工非法、勞動監察不到位等現象。
（三）工作穩定性
工作穩定性表示從事同一職業時間的長短。工作穩定性無論是對就業者來說還是對用人單位來說都有重要意義，因此是就業質量的重要內容。本次調查主要用“變換工作單位的次數”（圖5）和“目前勞動合同簽訂的期限”（圖6）兩個指標來描述就業者的工作穩定性。
從圖5中可以看出，廣西北部灣經濟區高職畢業生變換工作單位比較頻繁。頻繁“跳槽”主要發生在從業的初期，主要原因是高職畢業生剛步入職場時，面臨就業壓力，欠缺求職經驗和就業能力，采取先“將就”再“騎驢找馬”的就業策略所致。數據表明，接受調查者第一份工作的平均持續時間僅為8.81個月，但隨著從業年限的增長，工作趨向穩定。
從圖6中可以看出，仍有17.24%的高職畢業生從業者至今未與用人單位簽訂勞動合同，即使簽訂勞動合同也主要以短期合同為主。我們在統計這組數據時發現，勞動合同的簽訂以及勞動合同期限的長短與從業時間相關。從業時間越長，簽訂勞動合同的比例越高，且勞動合同簽訂的期限越長；從業時間越短，簽訂勞動合同的比例越低。這可能與高職畢業生職業生涯的最終定向及養家的經濟壓力相關。
在市場化的就業機制下，勞動力的流動雖屬正常，但流動過于頻繁，既不利于從業者特定工作領域的知識、經驗、技能積累以及工作效率的提高，同時也增加了用人單位用于招聘的人力成本以及整個社會的摩擦性失業。
（四）職務晉升情況
在問及“您現在工作崗位的層次”時，被調查者的選擇如圖7所示。從中可見，接受調查者的工作崗位還是以一般員工居多。
為了使員工掌握和使用新技術、新工藝，企業需要加大人力資源成本的投入。除對外招聘和引進急需人才外，也常常需要進行內部挖潛，將員工培訓作為企業人力資源開發的重要內容。企業對員工進行培訓，目的是提高產品服務質量和提高勞動生產率，但實際上也同時將這部分人力資源成本固化到了接受培訓的員工身上。接受培訓的員工，其人力資源投資的存量增加了，就業能力就相應增強。所以，作為就業質量的構成要素，接受培訓是一個正向指標，接受培訓的次數越多，就業質量就越高。
（六）專業對口度
在問及“您目前的工作與您所學專業是否對口？”時，情況如圖10所示。
如果將“很對口”和“比較對口”兩個選項歸為對口，那么廣西北部灣經濟區高職畢業生就業的專業對口率僅為35%左右，專業對口度非常低。相對于“月均薪金”，高職畢業生或許并不在乎專業對口度，但從教育投資和職業生涯的角度來說，對口就業是實現教育投資回報的最有效途徑，學非所用或者用非所學，都是對教育投資的嚴重浪費。這應該引起高職院校的重視。
（七）就業單位性質
在問及“您目前就業單位的性質”時，結果如圖11所示。
傳統上，一般把在黨政機關、事業單位工作看成是“鐵飯碗”，享有更高的職業聲望和工作穩定性。從圖11可以看到，在黨政機關、事業單位工作的高職畢業生占比分別僅為1.14%和4.55%，且不分在編人員和非在編人員；超過70%的高職畢業生在民營企業工作；10.23%自主創業。由此可見，民營企業、自主創業是廣西北部灣經濟區高職畢業生就業的主要出路。
（八）就業滿意程度
在問及“您對您目前的就業崗位的滿意程度”時，選擇如圖12所示。
如果將“很滿意”和“比較滿意”算作滿意，則滿意度為48.86%，略高于麥可思研究院2015年對全國2011屆高職畢業生就業3年后調查的47%的滿意度。進一步對就業單位個人發展環境、工作環境和勞動關系各方面的滿意度調查，表示“滿意”的百分比如圖13所示。其中，對“企業（單位）人際關系”的滿意度最高，而對“晉升機會”的滿意度最低。這些數據也許對用人單位改善自身內部管理有一定參考價值。
三、結語
高職畢業生就業質量是指高職畢業生在生產和服務活動中，人力與崗位結合的權責利關系滿足利益相關者需求的程度。“人力與崗位結合的權責利關系”具體表現為工作內容、工作地點、工作時間、工作環境、工作方式，以及與之相匹配的薪酬、福利待遇、社會保險、工作能力、人職匹配、職業發展，等等。“利益相關者”是指學生本人及其家庭、高職院校、政府及其他社會組織。因為這些利益相關者對于高職畢業生就業事件均有明確的或隱含的需求和期待，學生希望通^就業，能夠自力更生，解決生存和發展問題；家長希望通過就業，實現教育投資回報，幫助孩子安身立命；高職院校希望通過就業，實現專業人才培養目標；政府希望通過就業，保障人力資源供給，構建和諧社會，促進經濟健康發展。因此，高職畢業生就業質量的好壞，就是高職畢業生與崗位結合的權責利關系滿足利益相關者需求程度的綜合評價和判斷。高職畢業生就業質量實質是一個反映區域經濟社會發展狀況的綜合范疇，鑒于目前尚未有一個公認的、權威的高職畢業生就業質量評價指標體系，本文主要從就業者個人的評價角度，即選擇與就業者個人生存和發展需要直接相關的就業質量構成要素來描述廣西北部灣經濟區高職畢業生就業質量的狀況。數據表明，廣西北部灣經濟區高職畢業生就業質量存在薪金偏低、勞動時間偏長、工作穩定性差、專業對口度和就業滿意程度低等問題。
希望本文研究結論能為廣西北部灣經濟區高職院校調整專業設置、提高教育教學質量，為高職學生掌握專業知識和技能、提高就業能力，為用人單位進行合理的人力資源開發，為政府相關部門加強勞動監察提供一些決策參考。
【參考文獻】
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【基金項目】廣西壯族自治區哲學社會科學規劃項目“高職院校畢業生就業與北部灣經濟區開發研究”（08FJY013）
[關鍵詞]高職院校 綠色營銷人才 培養模式
一、綠色營銷的發展現狀
綠色營銷是指企業在開展營銷活動時，重視環境保護和可持續發展，強調綠色生產和綠色消費的一種新型營銷理念。它要求企業在營銷活動中實現企業自身利益、消費者利益和環境利益三者的統一。綠色營銷是現代市場營銷發展的一個重要分支，也是對傳統營銷觀念的補充與修正。綠色營銷目的是實現企業營銷活動的可持續發展，最終達到生態和社會經濟的協調發展，這也是人類始終追求的終極目標之一。
綠色營銷源于20世紀中后期日益嚴重的環境污染危機。當時隨著社會經濟的快速發展以及人類文明程度的提高，環境污染和資源浪費現象日趨嚴重，由此而導致的一系列副作用如氣候災害、溫室效應等也日益凸顯，給各國社會經濟的發展造成了極大的破壞。各國政府和企業都逐漸認識到了環境保護的重要性，也隨之增強了對國民環保意識的教育。1992年在里約熱內盧召開的聯合國環境和發展大會，1993年國際標準化組織（ISO）ISO14000系列環保認證標準的頒布，以及2009年12月召開的哥本哈根氣候會議，都充分體現了人類對自身未來危機的正視與重視。此外，隨著世界各國教育和經濟水平的提高，消費者綠色消費需求劇增，綠色市場不斷發展壯大。企業為了迎合社會發展潮流，實現持續發展，必須樹立綠色營銷觀念。我國政府也十分重視社會經濟的可持續發展。2004年召開的中央經濟工作會議上，我國政府提出要大力發展循環經濟，并將此作為編制國民經濟和社會發展“十一五”規劃的重要原則；在“十二五”規劃中，中央更進一步明確，要切實轉變經濟發展模式，實現綠色發展，建設資源節約型、環境友好型社會。這些都對綠色營銷在我國的普及產生了深遠的影響，也為我國綠色營銷人才的培養奠定了堅實的社會基礎。
二、綠色營銷人才需求及培養現狀分析
后金融危機時代，我國經濟開始快速恢復和發展，成為帶動世界經濟的火車頭之一，市場營銷人才需求劇增，全國各高等院校的市場營銷類畢業生，往往沒到畢業就被企業預訂一空，供不應求。最近幾年全國部分省市人才市場提供的供求信息顯示，市場營銷專業連續蟬聯崗位需求排行榜首位。福建省2011年人才市場行情分析報告表明，人才需求量最大的前十名職業依次是：市場營銷（19.4%）、計算機（9.3%）、技工/普工（5.7%）、營銷管理（5.5%）、商店/零售服務類（4.3%）、工業/工廠類（4.3%）、酒店/賓館/餐飲旅游類（3.6%）、房地產/物業類（3.3%）、財務/審計類（3.1%）、客戶服務類（3%）；在需求學歷層次分布上，要求“中專以下學歷”的占20.39%，要求“大專學歷”的占41.06%，要求“本科學歷”的占7.62%，要求“研究生學歷”的占0.17%。另外，市場營銷崗位的薪酬也比較理想。八方人才網的2011年度薪酬報告顯示，近幾年營銷類人員工資增加幅度很快，普通銷售崗位平均月工資達到4000元以上，吸引力明顯高于很多行業。
在此基礎上，由于政府調控政策的加大和消費者環保意識的增強，更使得社會各行各業對綠色營銷人才的需求量大幅度增加。但是，真正精通綠色營銷理論、掌握綠色營銷規律,而且具備豐富的實際操作能力的營銷人才少之又少。目前，我國高職院校所培養的營銷專業的學生，在綠色營銷理念方面都有很大欠缺，很難在當前市場環境下采取有效的綠色營銷方法,卓有成效地完成本職工作。這也對市場營銷專業學生的就業提出了嚴峻的挑戰,從而要求我們必須對市場營銷專業人才培養模式進行改革,以培養出適應社會需要的綠色市場營銷人才,達到提高就業率，為社會經濟可持續發展服務的辦學目的。為此,應該積極探索高職院校綠色市場營銷專業應用型人才培養模式的改革和創新,努力培養基礎知識扎實、綜合能力強的應用型綠色營銷人才。
三、高職院校綠色營銷人才培養中存在的主要問題
1.綠色營銷人才培養在高職院校中還未受重視
近幾年來，盡管綠色生產和綠色消費的呼聲越來越高，社會上對綠色營銷人才的需求也越來越迫切，但從全國范圍來看，目前還沒有一所高職院校設置專門的綠色營銷專業。有少數院校是在市場營銷專業的課程體系中加入了若干涉及到綠色營銷理論的課程，或者是一些有遠見的教師在教學過程中融入了這方面的引導和教育，但這些還遠遠不能滿足新形勢下綠色營銷人才需求的巨大缺口。當前很多高職院校對綠色營銷的認識僅僅停留在理論層面，還沒有考慮將其納入到專業設置體系中。很多人對綠色營銷專業應該培養什么樣的學生，需要掌握哪些方面的知識和技能，該開設哪些課程，畢業生畢業后的去向等還沒有一個明確的思路。
高職院校擔負著培養生產一線的高技能應用型人才的重任，培養一大批動手能力強、敢闖敢干的專業技能人才，對于我國企業發展綠色營銷，實現社會經濟的可持續發展，具有十分重要的意義。但是許多高職院校開設的市場營銷專業一方面普遍偏重基礎理論教育，而忽視實踐教學，導致學生的行業實踐知識缺乏，解決實際問題的能力很弱，另一方面，學校對學生環保和綠色營銷理念的塑造和培養也明顯不夠重視，許多學生都對此缺乏正確的認知。因此，我們應從社會和企業可持續發展的角度來反思高職類市場營銷專業教育的不足，為綠色營銷專業的設置找準方向，積極培養綠色營銷人才。
2.教學理論脫離實踐，未形成中國特色的綠色營銷理論體系
綠色營銷理論在國外的發展相對比較成熟，我們在借鑒國外綠色營銷人才培養經驗時，應該結合中國社會經濟發展的實際，靈活機變、活學活用，形成自己的特色。當前，我國高職院校營銷專業教師普遍缺乏從事或深入綠色營銷實踐的經歷，解決營銷實際問題的能力低下，使得我國綠色營銷人才的培養缺乏后勁和推動力。事實上，營銷專業教師親身參與企業的綠色營銷活動，以了解企業開展綠色營銷活動的情況，使其教學研究與企業營銷實踐聯系起來，不僅使教學內容豐富多彩，而且更使理論研究具有中國特色和現實意義。長期以來，我國對企業綠色營銷活動的研究基本上停留在紙上談兵階段，在實踐應用上缺乏對西方綠色營銷理論的充分理解與吸收。從理論和實踐兩個層次來看，目前我國關于綠色營銷方面的論著層次不齊、良莠混雜，真正能與中國實際情況相結合、具有思想性和鮮明特色的著作寥寥無幾，更缺乏在綠色營銷理論和實踐上具有高深造詣的大家。綠色營銷理論的嚴重滯后，影響了我國綠色營銷教育的健康發展和理論創新。因此，我國市場營銷教學應加強對中國本土企業開展綠色營銷經驗的研究分析和對國外綠色營銷理論的吸收消化，形成自己的理論和實踐體系。
3.綠色營銷課程理論與實踐課時比例安排不合理
隨著社會經濟的發展和市場競爭的加劇，企業選拔人才的觀念已經逐漸轉變。根據一份調查顯示，企業招聘員工時注重的內容依次為：是否適合企業文化、個人品行、能力和學歷。這反映出我國人才市場在逐步走向成熟。但在我國高職教育體制中，依然存在著重理論、輕技能的現象。尤其是在綠色營銷技術發展一日千里的今天，最新的綠色營銷實用技能信息并沒有及時反饋到學校教學體系和過程中，學科課程的調整和內容更新更滯后于市場對綠色營銷人才的需求。當前在營銷專業課程體系設置中存在的主要問題有：
（1）課程設置不夠合理。如環境保護、可持續發展方面的內容安排較少。
（2）實習內容較為分散。各高職院校營銷專業學生在校期間一般安排三種類型的實習：一是課堂實踐，二是教學實習，三是畢業實習，從內容安排來看，各類型實習之間交叉重疊現象較為嚴重，實習目標不能有效達成。
（3）實習缺乏針對性。很多實習不能深入，多是走馬觀花，學生難有切實的體會和感悟。
（4）學校實習經費投入不足。綠色營銷實踐的開展需要一定的資金支撐，而較低的實習經費投入無法滿足實習需要，往往導致教師實習內容“縮水”或教學計劃 “流產”，不僅影響了實習管理工作的正常進行，而且使學生無法得到及時的實踐指導，嚴重影響了老師與學生實習的積極性和主動性，實習效果也因此大打折扣。
（5）實習單位落實困難。金融危機后，許多企業發展不景氣，加上接收成本較高等因素，往往對學生實習退避三舍，致使實習單位落實困難進一步加大。
四、高職院校綠色營銷專業人才培養對策
1.設置綠色營銷專業，制定綠色營銷人才培養目標
傳統營銷專業的培養目標已經不能滿足當前社會需求，因此必須結合市場需求和綠色營銷理念，改革傳統的營銷專業，設立綠色營銷專業。綠色營銷專業人才的培養目標必須和國家社會經濟可持續發展戰略保持一致，符合各種社會組織和企業開展綠色營銷活動的要求，能夠較好地服務于地區和行業經濟建設。一般來說，要求學生必須熟悉綠色營銷的基本理論和基本知識，掌握一定的綠色營銷管理技術，具備開展綠色營銷活動的基本素質和能力。
2.做好綠色營銷專業師資力量培養工作
當前各高職院校普遍缺乏既掌握綠色營銷理論同時又具有綠色營銷實踐的教師。最近幾年隨著高職院校規模的擴展，學生數量快速增加，教師教學任務重，壓力大，疲于備課、授課，沒有精力從事相應的理論研究，更沒有時間深入企業生產經營第一線。市場營銷專業的教師也是如此。鑒于此，高職院校應該轉變市場營銷專業的辦學思路，抓好從“量”到“質”的轉變，積極組織教師深入企業營銷實踐，把綠色營銷的理論、技術和企業實踐相結合起來。
3.合理安排專業課程，幫助學生牢固樹立綠色營銷理念
要在市場調研的基礎上，按照可持續發展的要求，結合社會發展趨勢和企業需要來設置專業課程。按照綠色營銷的要求，要增加環境保護、綠色生產、綠色消費和綠色營銷技術等方面的課程和內容；在教材編寫上，要貼近綠色經濟，綠色技術，注意結合我國國情，要多借鑒國外成熟的教材，有條件的話多開展國際交流，使教材的編寫更具發散性、開放性和前瞻性。在課堂理論教學中，教師要加強對學生綠色營銷理念的灌輸，幫助學生樹立正確的營銷觀念。觀念是行為的先導，正確的行為源于正確的理念，要通過各種形式的教育和引導，讓綠色營銷理念在學生頭腦中生根發芽。
4.有針對性地開展“校企合作”，加強和綠色營銷企業的良性互動
教育部16號文件明確要求，高職教育要大力開展校企合作，加強實訓、實習基地建設。根據這一精神，高職院校可以和具有較強社會責任感、在開展綠色營銷方面具有一定成效的企業開展合作，建立學生實習基地，實現彼此資源互享。具體來說，可以請企業經驗豐富、有一定綠色營銷理論水平的人員來校搞講座，可以安排市場營銷專業教師到企業掛職學習，也可以組織學生去這些企業進行教學實習或者頂崗實習，以更好地了解企業開展綠色營銷活動的情況，把握綠色營銷活動開展的要求，強化學生的綠色營銷意識，掌握綠色營銷的實踐技能。
5.改革綠色營銷人才的培養模式
大力推行工學結合，突出學生實踐能力培養，是高職院校人才培養模式改革的方向。在高職院校綠色營銷專業人才培養中，要考慮根據社會需求和經濟可持續發展的需要，減少理論教學，強化學生綠色營銷技能的鍛煉。一是在教學中，要多采用案例教學法、討論法和圖片展示法等，讓學生了解企業開展綠色營銷的重要性，讓學生去主動思考如何實現綠色營銷；二是要多安排有針對性的教學實習，組織學生深入營銷實踐中去。比如，安排學生進行銷售練習，組織學生到企業參觀、頂崗實習，利用寒暑假時間幫助學生聯系合作單位打短工等，讓學生在學習和實踐鍛煉中不斷強化“綠色”意識，更好地消化綠色營銷理論，掌握綠色營銷技能。
參考文獻：
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通過會議中回顧和總結昨天的工作，進行業績分析，認識到其不足，對其批評，共同交流，找到好的方法和途徑，解決市場遺留問題，這里給大家分享一些關于2021證券營銷工作計劃，供大家參考。
證券營銷工作計劃1第一條 為了加強對營銷團隊的日常管理，指導營銷團隊的日常管理工作，建立一支高效、有序的營銷團隊，特制訂本指引。
第一章 營銷團隊的工作計劃和目標
第二條 各營銷團隊均應制訂本團隊的管理及薪酬標準實施細則報渠道管理部，經批準后執行。
第三條營銷團隊應在每年初制訂出年度工作計劃，根據當地市場情況制訂營銷方案，并與相關合作銀行簽訂當年的營銷合作方案。新成立的團隊，必須在籌辦時列明一年內的工作計劃與目標開戶數。
第四條渠道管理部負責對各營銷團隊營銷方案等文件進行指導和審核。營銷團隊的年度營銷方案、人員招聘、考核辦法等必須上報，經過總部相關部門會簽審核后方可執行。報批流程：營業部將請示傳真經紀業務綜合室渠道管理部(注明必須會簽的部門)經紀業務綜合室協助走完報備流程主管副總裁等公司領導批示完畢經紀業務綜合室傳真會簽意見，流程結束。
第五條營銷團隊在制定明確的工作目標與計劃后，應把工作分解給區域經理或客戶經理。定期檢查工作進度，根據業務進展情況對計劃進行回顧，及時改正工作中的不足。
(一)客戶經理在開展工作時，必須記錄工作日志，團隊負責人不定期對工作日志進行抽查，及時了解人員工作動態。
(二) 營銷團隊內部成員之間應有明確的分工，在開展
業務時要密切配合，開發客戶和服務客戶要緊密結合。
(三) 根據工作進度與時間安排，有步驟地實施計劃，
逐一落實工作目標。
(四)客戶經理在各網點的調整、調動應服從營銷團隊的統一安排。
第六條 營銷團隊要定期撰寫月度、半年、年度業務分析報告，分析業務進展情況，及時調整工作思路，以便順利完成工作計劃。
第二章 營銷團隊的考勤制度
第七條 營銷團隊負責人負責本團隊營銷人員的日常管理，并協調好組員之間的合作關系。客戶經理必須服從本團隊負責人的統一領導和管理。
第八條 營銷團隊必須執行嚴格的考勤制度，專人記錄每日的考勤情況，當月考勤按公司的相關規定比照執行。具體內容如下：
(一)客戶經理必須準時上下班，不遲到、早退;不得無故曠工;不得無故擅自離崗，其上班時間與其所在網點的上下班時間一致。
(二)客戶經理實行每天8小時工作制度，其他時間按自愿加班原則處理。
(三)客戶經理必須參加本團隊組織的培訓、營銷等活動。外出展業、訪問客戶原則上應該向團隊負責人員說明，并填寫《營銷人員出訪單》(見附件)，詳細列明目的地、被訪人及聯系方法，交負責人員，負責人員應在事后進行抽查或全查。
(四)團隊負責人應對轄區內的人員出勤情況進行巡查，向客戶經理所在網點的相關負責人了解人員動態。
(五)客戶經理請事假、病假等必須提前向團隊負責人請假，同意后方可休假。
第三章 營銷團隊的會議制度
第九條營銷團隊必須制定嚴格的例會制度，團隊負責人必須每周召集一次工作例會，每月一次月度總結例會。例會主要對工作進度進行回顧，解決工作中出現的問題，交流競爭對手的情況，及時對工作方法進行調整。
第十條 營業部的營銷團隊必須每日召開晨會，晨會內容包括：
(一)通報當日市場信息，研判市場走勢;
(二)由團隊負責人對公司的最新精神進行傳達，對新產品、新業務作簡明介紹，布置新的工作任務;
(三)團隊工作進度匯報;
(四)學習營銷案例，交流營銷體會;
(五)激勵團隊士氣等。
第四章 營銷團隊的實物管理
第十一條 營銷團隊負責人負責本團隊電腦設備、辦公設備、宣傳用具等實物的全面管理。
第十二條 客戶經理具體負責所服務網點實物的保管。
第十三條 營銷團隊應設專人負責實物管理的具體工作，制訂《實物管理明細表》，逐筆登記物品出入庫情況，辦理人員變動的實物交接手續。
第十四條 實物的損毀、丟失或被盜等形成的損失由相關責任人承擔。
第五章 營銷團隊的業務統計與考核
第十五條 客戶經理的業務統計：
(一)營業部每月根據crm系統中的數據及客戶經理薪酬標準計算出每位客戶經理本月度業務明細數據，匯總表格由營業部財務部復核。
(二)營業部財務部在收到相關數據后，應核算出每位客戶經理本月度的薪酬，并編制《營業部客戶經理薪酬月報表》，由主辦會計、副經理(經理助理)和經理逐級審核簽字后，作為為營業部財務部發放薪酬的依據，同時報經紀業務綜合室備案。
第十六條 營業部負責對營業部營銷團隊的考核工作。
考核分工作職責考核和業績考核兩部分。工作職責考核主要對客戶經理日常工作的執行情況和客戶服務工作標準的執行情況進行考核。業績考核主要對其所開發的客戶數量、所轄客戶創造的凈收入和客戶資產總量進行考核。
第十七條考核按月、季、年為周期來進行。業績考核每月進行一次，決定當月客戶經理的業務提成數額;每三個月綜合考核一次，決定客戶經理級別的升降;年終對客戶經理進行一次綜合考評，調整客戶經理的級別。
第六章 營銷團隊的檔案管理與使用
第十八條營業部交易管理崗應對團隊的人員檔案、客戶經理營銷客戶確認單據、各類統計報表等資料進行整理，分別以電子文檔匯總管理，原始資料進行存檔形式保存。以下各類資料的存檔形式相同。
第十九條 營業部應與聘用后的人員簽訂勞動合同(期
限一年)，與兼職人員簽訂營銷合作協議(期限一年)。勞動合同和營銷合作協議簽訂完畢，合同原件留檔備查。
第二十條對于客戶經理的招聘工作，營業部應指定專人負責檢查各種證件的真實性，建立客戶經理的管理檔案(包括應聘及聘用后所需的個人一寸免冠照片、個人簡歷、身份證復印件、學歷證書復印件、擔保書、擔保人身份證復印件、勞動合同或營銷合作協議、合同期內的各期考核情況和獎懲文件等)，所有檔案應妥善保管。
第二十一條 營業部交易管理崗要對客戶經理每月的營
銷客戶明細、營銷業績建立電子檔案進行管理分析，對《--x客戶經理營銷客戶確認單》等單據進行妥善保管，編制流水號，每月整理歸檔。
第二十二條 營銷團隊每月的業務月報，包括業務開展數據及分析說明、人員變動、人員工資薪酬報表等資料要存檔保管。
第二十三條對擬聘客戶經理的崗前培訓、考查結束后，由營業部根據擬聘客戶經理的表現和考核情況，對其進行綜合考評，對考評合格者予以試用，并辦理相關試用手續。對擬聘客戶經理的資料要留檔保存，以做人才儲備參考使用。
第二十四條為了便于管理，營業部應建立《員工培訓檔案》，并采用電子化管理。《員工培訓檔案》由培訓組織部門指定專人在培訓項目完成后填寫，記錄員工參加培訓的時間、內容、考核結果等有關信息，以作為公司培訓管理、員工績效考核和干部任免的依據。
第二十五條對于報批、報備到公司或者渠道管理部的各類資料，營業部必須妥善保管，重要資料放入文件柜，做好表頭，編制流水號，以便能快速查找。檔案的查閱原則是團隊負責人以上人員、公司相關部門人員、客戶經理可以要求查閱與本人相關的資料。
第七章 附則
第二十六條 本指引適用于營業部。
第二十七條 本指引由公司渠道管理部負責解釋、修訂。
第二十八條 本指引自公布之日起施行。
證券營銷工作計劃2一、增大宣傳力度，加強銀證合作
營業部準備和縣內各大銀行網點進行牽手合作，與銀行方進行溝通聯系，并在銀行柜口放置公司統一印制的宣傳冊，并且本著與銀行方互惠互利，共同發展的基礎，推出股民開戶優惠政策，變被動營銷為主動營銷。
二、加強股民教育，提供投資咨詢。
__營業部針對新股民，贈送股民宣傳手冊和教育光盤，根據股民的差異化管理原則，對資金量較大的客戶贈送了__投資分析軟件。并且，營業部還要在每個星期組織股民收看公司的證券講堂，增強股民投資參與的積極性。
三、重新細分與定位目標市場。
針對不同的客戶群體，通過提高、改善服務方式及服務渠道，從而滿足不同客戶群體的不同需要，并且大力發展非現場客戶，并積極吸引更多的優質客戶。
四、繼續完善日常工作
提升對存量客戶的服務質量，在夯實基礎的情況下，加大力量擴展業務，努力多吸收機構客戶，提高市場占有率和資產保有率。
五、堅持客戶為本的宗旨，科學設計服務工作流程，給客戶提供一個方便快捷的投資環境。
加強員工的業務培訓，提高工作能力和業務素養，建立一支高效團結的員工隊伍。在工作中加強服務意識，做到針對不同客戶提供所需的投資服務，深化人性化服務理念，從而真正提高服務質量。
六、“開源節流、增收節支”。
明年，__營業部將進一切努力，一方面，服務好原有老客戶的同時，不斷開發更多新客戶，以增加各項利潤指標。另一方面，想盡一切辦法控制費用指標，降低經營成本。
七、加強投資咨詢力量。
新的券商之間的競爭，還體現在研發方面的競爭。立足營業部實際情況，加強員工隊伍的培養，在團隊合作的基礎上逐步改變投資咨詢薄弱的局面。采用多種現代通訊方式，加強和客戶的溝通與聯系，開展多種快捷的服務，如業務提醒，研發報告推薦，等等，使營業部對客戶的服務向縱深發展。
總之，__營業部的全體員工將緊跟公司的步伐，讓管理和服務上一個新臺階，為公司樹立良好的品牌形象，吸引更多的投資者，面對新的一年，我們充滿信心。
證券營銷工作計劃3市場部為了樹立品牌形象，建設規模的、高質量的營銷團隊，開拓市場，逐步擴大營業部在當地的影響力，展現營銷團隊的潛在活力，開拓并鞏固營銷渠道，發展客戶，創造營銷奇跡特制定以下營銷方案。
第一部分 市場戰略定位
一、市場的范圍
以長沙市區為中心，輻射到周邊城鎮，為中高端客戶提供股票基金等投資產品和保守的理財咨詢服務。
二、客戶服務方式
1、基礎服務主要包括：及時解決現場及非現場客戶交易過程中的問題;
客戶提出的有關業務及證券知識方面的問題，及時給予清晰和全面的解答;積極同客戶溝通，促進客戶能夠及時和細致了解公司新業務種類和服務產品;為客戶提供多種交易方式;收集了解客戶需求，及時反饋業務部門，促進完善客戶服務內容。
2、親情服務主要包括：法定節日或特殊節日營業機構管理人員通過廣播或到客戶群體中恭賀或者有能力的也可給客戶舉辦一些活動;
客戶及家人的特殊日子發賀電、發賀卡、打電話、拜訪、送鮮花等形式表示祝賀。這類服務三種客戶的區別也不大，只是一般客戶通常不進行客戶及家人的特殊問候。
3、咨詢服務主要包括：根據客戶需求選擇性的將各類研究咨詢張貼或轉發客戶;
定期提供客戶持倉個股分析報告;及時向客戶提供高質量的資訊產品和信息，并根據客戶需要為其度身定制資產配置方案;定期將研究機構的投資策略報告發送給客戶;通過網絡服務平臺，對客戶提供一對一咨詢服務;客戶專用電子信箱服務，為客戶提供個股門診單、周評報告、月度投資計劃以及模擬投資組合等;通過短信提供咨詢建議;提供個股答疑、推薦以及跟蹤個股服務;現場客戶和非現場客戶定期溝通。這類服務三種客戶的區別就比較大，一般客戶只提供基本的咨詢服務，接受公共的咨詢，而重要客戶和核心客戶一般都有一一對應的客戶經理服務，核心客戶的個性化咨詢服務比重要客戶更好。
4、增值服務主要包括：根據其需要提供各類研究報告，包括內部研究成果和外購報告;
以短信營銷和客戶服務為信息平臺，為高端投資者提供實時行情、股市資訊和在線交易同時提供自選股等個性化管理功能。提供及時、全面、權威的財經資訊，短信營銷信息和客戶服務平臺作為補充可提供及時的公告信息、個股預警、個股資訊、成交回報、資金變動、中簽通知服務;根據客戶需求，編撰投資分析報告，如果客戶資產量達到相當規模，可根據其需要提供全方位私戶理財計劃。這類服務三種客戶的區別就更大了，一般客戶基本不享受增值服務，重要客戶享受及時的服務，核心客戶則享受全面及時的服務。
第二部分 客戶開發
進入居民家中，挖掘潛在的客戶資源，為他們講解理財知識，宣傳世紀證券理財工作室以及為其辦理證券開戶等投資咨詢業務。
1.執行時間(12月中旬——12月底)
2.主要活動對象：桔園小區全體居民
3.活動地點：桔園小區
具體地點：A區(1—6棟)
B區(1—6棟)
C區(1—6棟)
4.活動安排：
4月底召集全體工作室成員在定點時間進行專業的“掃樓”培訓(由世紀證券的專業培訓講師進行市場營銷培訓);12月10日已展開。
第一次培訓活動選出培訓中優秀成員編入“掃樓”團隊(暫定大一大二學生相互配合)。
5.具體活動時間：每天17：30——20：00
6.具體人員安排：
附注：每三位同學為一組，大一大二相互配合，每一組選出一位小組長。每一棟宿舍由三個小組負責，每個小組負責兩層樓。要做好具體信息登記以及客戶回訪工作。
7、費用預算：
A、世紀證券提供戶外營銷所必須的宣傳折頁;
B、配備的宋老師的小禮品;
C、其他預算在華民理財工作室制定的規劃書里面。
第三部分 團隊的組建和管理
一、團隊的組建
通過與其他證券公司優秀客戶經理接觸，了解營銷員在原來券商的情況，引進有經驗的證券營銷員
1、聯系部分高校，
建立校企實習培訓基地，能夠充分的挖掘有潛質的營銷員
2、團隊的建設、團隊的管理與執行
制定一個有利于團隊發展的工作目標是團隊合作精神完成最終目標的必要條件。要盡快樹立起營銷員的業務信心，由于營銷員換了一個新的工作網點，網點業務還不夠熟悉，需要區域經理和他們一起營銷、一起開戶這樣不但讓營銷掌握業務技巧，而且也增強了他們開展業務的信心。
第四部分 營銷措施
一、銀行駐點營銷
幾年前，銀行駐點營銷是市場一種創新，讓券商從營業部的坐商走向了市場，讓單一的營業部場地，擴張到全市所有的銀行網點，因當時的銀證通模式，銀行直接可以開立券商資金賬戶，客戶可以在銀行進行一站式的手續辦理。讓券商拓展了極大的一一部分離營業部很遠很遠的客戶，券商投入小，產出高。銀行開發的客戶質量也相對比較好。
為此，我市場部與銀行關系須注意以下五點：
1、要建立雙方長期合作關系。
2、一般企業在銀行都有個企業帳戶，可以通過銀行工作人員的推薦來幫本營業部實現。
他們和企業有個很好的交流合作關系。對他們比較信任。這點要求銀行和本營業部的合作關系處理好。
3、管理層要對銀行公關關系的重視。
每隔半月或新人報到之時都工有上級對銀行關系的回訪。
4、在重要節日會送上些禮品。
通常情況下，禮物費用控制在1000元左右。
5、對于重點駐點網點公關，需營業部利用資產的資源為網點注入一定量的存款，為營銷員提供更好的業務開展空間。
綜上所述，營業部門高管應重視商業銀行負責人的公關行動。
二、與大通訊機構的合作營銷
要與電信、移動、聯通、鐵通、網通等機構合作。合作模式應有所不同，例如移動、聯通，僅對券商開放系統的合作是不夠的。可在其營業廳布點，發展其內部員工。其余的中大型的通訊機構，合作的內容包括，通訊商的資源共享，通訊商入駐小區營銷活動時，雙方共同營銷。券商負擔部分通訊機構的產品贈送、通訊商的營銷人員兼職券商的營銷，實現雙贏。
三、低傭金的促銷
長沙市場的傭金，應該是目前以來最低的階段。從華泰證券08年開始就以所有客戶的傭金打至0.8，南寧市場進入了傭金價格戰，各券商紛紛跟進，愈演愈烈，現在的光大證券開展傭金年費制，打出一天一元，輕松一年口號，但是實行傭金年費制的這一時期，光大證券一直莫名其妙的沒有得到多大的擴張，其主要原因是缺少一支強有力的營銷隊伍。目前，營銷團隊人數多，且人員相對穩定的券商開始對低傭招攬客戶的方式有所收斂，實行按資產多少來規定傭金比率，并隨著咨詢方面優勢的提高逐漸取消降傭制度。目前新進的券商，都是以低傭來招攬客戶，新進來的安信證券的傭金比例是整個南寧市場最低的，10萬左右都可以給0.3。考慮到目前整個市場競爭狀況以及公司未來的發展，對一般客戶，本團隊開發客戶時，給予非現場交易的手續費為0.5到2.0的政策是合適的，給予營銷員一定底限的自己做主的傭金調節，對特殊客戶再另行申請。而對于本營業部也可以科學地對成交量較大的客戶做出更大調節。
四、社區營銷及技術服務站營銷
可以選擇些人流量比較大，商業性質比較強的地段進行布點。分工合作，兩人派單，兩人對有意想客戶進行營銷說明。 在周圍的高
檔寫字樓張貼海報、設點促銷，利用上下班及午餐人流量大的時間段派發宣傳資料、意向溝通，周末在優質社區、大型商場擺臺促銷，以登記電話送小禮品方式挖掘潛在客戶，日常電話跟進，開戶即送精美禮品一份。可以不定期的與企業合作：搞慶典聯誼活動或投資座談會股市沙龍等，免費開股東卡，送精美禮品，開發團體客戶及機構戶。
五、服務品牌的營銷
此營銷模式是本人比較推崇的、比較欣賞的一種模式。做我們這行的遲早是要做回服務的，只有打造自己的服務品牌，做好客戶的服務，你才能在這個市場是立于不敗之地。為客戶提供有效的資訊，能讓客戶在市場上掙到錢才是王道。而本營業部在公司沒有特別的支持下要堅持自己組織語言，堅持每日一到兩條對大盤的分析，個股的推薦等信息。當然這個還依賴與個人專業知識掌握的多少而論。充分利用金穗金融軟件下載按資產量的多少來給予使用作為賣點，從而使客戶對軟件的存在一定的依賴性。提高公司在南寧的競爭力，應盡量避免通過價格競爭來實現;通過差異化的服務，增加顧客的滿意度和忠誠度，提高公司的品牌形象和知名度。對于差異化服務和公司品牌的樹立和擴展，我認為可以通過幾個措施來實現。
(一)、廣告和公關工作的開展是品牌建設的重要步驟
為了達到公眾對我公司品牌的認知，可以做些平面的廣告，讓市場知道就在本營業部就有證券營業部，使他們對公司有所認識，進而在他們有從事證劵交易的需求時，能夠想到我們湘財證券。
通過合理正確的運用公共關系和公共事件，擴展我公司在南寧的知名度。正如人們所說，資源都是可以靠借的，可以借資金、借人才、借技術、借智慧。而公共關系就是這樣一種資源，我們所要做的僅僅是把他們匯集起來，運用智慧把他們有效地運用起來。
事實上，客戶對公司信息的接受的程度對比是，間接傳播比公司對客戶的直接傳播更容易。因為從客戶心理的角度來說，他們更愿意相信身邊的人，對公司直接的宣傳都會或多或少的抱有懷疑和警惕的態度。因此，應通過公共關系和公共事件的運用，間接的將公司的宗旨和服務進行宣傳，當然這就要求工作人員的時時關注和公司高層的統籌。
一句話就是借勢，就是借助人物、事件等本身的社會效應在營銷活動中以達到推廣產品的目的。同時，一個可行的辦法就是在周末組織公司所有的營銷人員以及公司高管在當地的養老院或孤兒所等一些公益事業單位做義工從而既為社會獻了一份愛心，又在宣傳本營業部。何樂不為?相信這樣的宣傳對與老百姓來說比一些空洞的廣告更具說服力
在借勢營銷中，可以借助的手段是多方面的，比如：其他行業具有轟動效應的大事件;政府有關部門的政策法規;新聞媒體的各種報道等等。通過策劃發揮、延伸實施，就可以為我所用，去實現自己的營銷目標。
借勢營銷是一把雙刃劍，它可能為企業帶來豐厚的收益，也可能讓企業的付出付諸流水。然而，只要企業對企業自身進行仔細分析，在適當的時機抓住自己需要的靠山和機會，正確運用公共關系，并進行有效的營銷策劃，必能獲得成功!
(二)、以客戶需求為導向，提高服務質量，形成競爭力
其實，以客戶需求為導向的營銷理論不過是本營業部轉換角度看問題的方法，是一種讓消費者更容易接受產品/服務的營銷工具。在競爭性市場中，顧客具有動態性，顧客忠誠度是變化的，他們會轉移到其它企業。要提高顧客的忠誠度，贏得長期而穩定的市場，重要的營銷策略是通過某些有效的方式在業務、需求等方面與顧客建立關聯，形成一種互助、互求、互需的關系，把顧客與企業聯系在一起，這樣就大大減少了顧客流失的可能性。
面對迅速變化的市場，要滿足顧客的需求，建立關聯關系，企業必須建立快速反應機制，提高反應速度和回應力。這樣可最大限度地減少抱怨，穩定客戶群，減少客戶轉移的概率。提高服務水平，能夠對問題快速反應并迅速解決。這是一種企業、顧客雙贏的做法。(每隔半個月或股市出現重大問題時候對客戶的回訪。將客戶反映的問題做記錄。根據問題小組展開討論，給予客戶問題解決的方法)
(三)、同時，加強對客戶維護，對其進行分類管理，大力推行關系營銷，縮減成本擴大利潤
關系營銷越來越重要了，在企業與客戶的關系發生了本質性變化的市場環境中，搶占市場的關鍵已轉變為與顧客建立長期而穩固的關系，從交易變成責任，從顧客變成擁護者，從管理營銷組合變成管理和顧客的互動關系。記住二八定律，必須優先與創造企業80%利潤的20%的那部分重要顧客建立牢固關系。否則把大部分的營銷預算花在那些只創造公司20%利潤的80%的顧客身上，不但效率低而且是一種浪費。而溝通是關系營銷的重要手段。
(四)、營銷的目的是利潤，但執行的核心是公司員工
對企業來說，市場營銷的真正價值在于其為企業帶來短期或長期的收入和利潤。一方面，追求回報是營銷發展的目的;另一方面，回報是維持市場關系的必要條件。企業要滿足客戶需求，為客戶提供價值，但不能做仆人。因此，營銷目標必須注重產出，注重企業在營銷活動中的回報。一切營銷活動都必須以為顧客及股東創造價值為目的。同樣對員工來說，回報也是對其工作價值的肯定。從外部營銷到樹立內部營銷理念。由于員工是客戶的直接接觸者，管理者的觀念、思路和決策都要通過員工們的日常工作和行為來貫徹和體現。事實上，內部員工應是營銷活動的首要對象。要善待客戶，必須首先善待員工，高度重視內部營銷。處理好管理者權威和員工自主性的關系。首先，應該培養共同參與意識、共同的價值理念和行為準則、共同的歸屬感，努力為員工創造個人發展的機遇和條件。其次，處理好各部門之間的關系。建立明確的責任分工、暢通的信息流動系統及科學、公正的內部考核制度，并前后臺效益掛鉤，樹立起群策群力的合作意識，保證各項政策持續而切實的貫徹。完善管理制度，增設優秀新人獎、開戶紀錄獎、市值紀錄獎等獎項，完善薪資待遇(比如當月成交量達到600萬/1000萬/1500萬等等的提成變法做到多勞多得，獎罰分明。積極進行各項市場調查活動，能對公司的銷售模式和銷售政策，提出意見和建議。以人為本，追求個人價值。在新的體制和組織結構下，所有人員的價值由業績來衡量和體現，而不以上級的主觀評價為依據。同時，要形成尊重員工、關心員工的風氣，擯棄那種犧牲或壓抑員工個性的文化氛圍，處處體現出親和力。
綜合來說，公司的營銷思路應以客戶為導向，以實施關系營銷為指導思想，通過前期的成本控制，形成成本優勢，打開市場，建立與客戶的關聯，通過差異化的個性化的服務，及時正確高效地處理客戶的需求，建立同客戶長期的穩定的關系，進一步形成口碑，樹立公司在市場中的品牌形象，實現公司的市場戰略。
同時公司營銷隊伍管理上面，我覺得管理方面主要還是看公司的企業文化，企業文化要人性化、要樸素、蹋實、獎罰分明，要有完善的體系和制度。組織員工培訓。與投資公司、保險、安利等營銷團隊合作，資源共享，相互借鑒，請其優秀講師授課，為我部客戶經理培訓營銷技巧，養成積極心態。
證券營銷工作計劃4證券營銷就是整合產品營銷和關系營銷，大力發展在證券公司購買股票的客戶，爭取達到每個在公司開戶的人都同時開立股東賬戶，擴大股票市場中客戶占有份額，發展潛在客戶。同時給公司樹立起品牌文化形象，打造穩健的、專業的、誠信的、負責的、智慧的、有遠見的、伙伴關系的企業形象。
第一部分 新客戶的開發
自20--年全球金融危機之后，受內外圍因素影響，加之本身的發展機制不完善，中國股市一直處于疲軟狀態，財富效應難現。投資者信心受到打擊，市場人氣不足，資金不斷流出。證券公司之間傭金之戰越演越烈，加大了證券公司的經營難度。由于短期內證券公司轉型困難，在一定時期內經紀業務仍是重點。為了保持良好經營環境，穩定公司業績，拓寬營銷渠道、發展新客戶就顯得極其重要，必須通過行之有效的營銷途徑提高客戶開發度。
一、短期小區營銷
以昆明市區為中心，輻射到周邊城鎮，在適宜的時間進入居民小區，挖掘潛在的客戶資源，為他們講解理財知識，宣傳華泰證券以及為其辦理證券開戶等投資咨詢業務。
由于其臨時性，小區居民開戶量有限，適宜捆綁優惠項目(如開戶送上網費、有線電視費等等)或推廣證券產品吸引居民。雖然是短期營銷，但如果當次活動的咨詢人數在10位以上或開戶數在3戶以上，則應考慮在該地的后續營銷，形式可以是股評或設攤咨詢。如經過挖掘有一定的潛力，可以發展為長期營銷社區。
二、長期駐點營銷
1、銀行駐點營銷
銀行有固定場所可作為我們的駐點地，銀行有較高的信譽，是我們主要的合作伙伴。銀行駐點營銷是市場一種創新，讓券商從營業部的坐商走向了市場，讓單一的營業部場地擴張到全市所有的銀行網點，拓展了極大的一部分離營業部很遠很遠的客戶。券商開發投入小，產出高，同時，通過銀行開發的客戶質量也相對比較好。因此，營業部應加強與銀行的長期合作關系。并對重點駐點公關，為營銷員提供更好的業務開展空間。
2、社區駐點營銷
經短期小區營銷發現有潛力而發展為長期營銷的社區，在周圍的高檔寫字樓張貼海報、設點促銷，利用上下班及午餐人流量大的時間段派發宣傳資料、意向溝通，周末在優質社區、大型商場擺臺促銷，以登記電話送小禮品方式挖掘潛在客戶，日常電話跟進，開戶即送精美禮品一份。并可不定期的與小區開發商合作：借企業搞慶典聯誼活動或投資座談會等機會免費開股東卡，送精美禮品，開發團體客戶及機構戶。與開發商合作，居民容易相信合作的長期性。
3、與通訊機構的合作營銷
要與電信、移動、聯通、鐵通、網通等機構合作，這些公司基本上與小區有收益分成，且希望通過捆綁合作提高寬帶網的服務內容，也希望通過證券公司給客戶的開戶優惠(如開戶送寬帶網開通費、有線電視使用費等)增加使用戶數量。具體合作模式應有所不同，例如移動、聯通，僅對券商開放系統的合作是不夠的，可在其營業廳布點，發展其內部員工。其余的中大型的通訊機構，合作的內容包括通訊商的資源共享，通訊商入駐小區營銷活動時，雙方共同營銷，證券公司負擔部分通訊機構的產品贈送，通訊商的營銷人員兼職券商的營銷，實現雙贏。
第二部分 老客戶的維護
“開發十個新客戶，不如維護一個老客戶”，這是一條銷售的黃金法則，穩定的老客戶資源不僅可以使自己的工作變得更加有效率，而且也是保持業績穩定的重要方式。老客戶流失、老客戶重復購買率低有很多種原因，但是有一個非常重要的原因，一直被企業所忽略或者在原來的條件下企業需要花費過大的代價來實現，那就是：持續保持與老客戶的有效的、具有一定頻率的溝通。
1、持續的溝通
市場的競爭越來越激烈，后來者始終都會盯緊市場的任何變化，試圖闖入客戶購買決策時的備選答案。作為營業部的老客戶，具有先天的優勢，他已經認可或者部分認可你的產品了。要做的工作就是保持自己在客戶購買決策時自己是一個首選選擇，不能被競爭對手擠出來。因此，企業與老客戶之間必需形成持續的溝通關系，只有持續的溝通，才可以以最簡單的操作起到長期持續的效果。
時刻關注關鍵客戶，并且尋找各種機會與他們保持良好的溝通在營銷過程中是非常重要的。要與客戶建立長期的關系，維護老客戶可以：a)在重要節日向客戶發出信件表示祝賀，或者寄出一張別致的賀卡、送上一件客戶喜歡的小禮物等。b)每逢公司重大活動時，邀請客戶參加，如公司重要慶典、年會、客戶聯誼會及專家講座等。c)記下對客戶來說具有重要意義的日子，如生日、公司年慶等，表達你對他們的關注。在雙方合作成功紀念日的時候向客戶表示感謝，這既可以提醒客戶對你表示關注，又可以為今后的合作創造機會。
2、有效的溝通
客戶是很挑剔的，持續的溝通需要投其所好，需要有對用戶友好的內容、對用戶友好的界面、對用戶友好的溝溝通方式，只有這樣才會形成有效的溝通、你的營銷郵件才不會被用戶當作垃圾郵件。老客戶關系維護解決方案，正是具備了在用戶行為特征模型分析上獨特的優勢，才能夠讓企業與用戶之間形成一種持續的有效溝通，形成良性的互動關系。
隨著產品同質化趨勢的不斷發展，企業之間的競爭更趨向客戶服務，在對客戶進行管理時，企業也不妨厚此薄彼——為關鍵客戶提供更精細、更全面的服務。除了配合企業為關鍵客戶提供更多服務項目，推銷人員也要有意識地為關鍵客戶爭取更周到的服務，比如創造更舒適的環境、舉辦大客戶聯誼會或提供更專業的咨詢服務或培訓等。
3、適當頻率的溝通
與用戶的溝通頻率要講究適度。所以，通過一系列的用戶模型對老客戶進行分析挖掘，準確掌握其溝通頻率特征，才能讓用戶感覺友好，起到事半功倍的效果。
由于受到各種因素的影響，客戶關系會經常發生改變，因此，銷售人員不能一成不變地固守原有的客戶管理方式，而必須隨時對關鍵客戶的信息進行搜集和整理，一旦發現客戶關系發生變化，立刻采取相應的方法進行處理。比如，經常根據準確信息對客戶類別進行重新劃分;隨時關注新信息，爭取在第一時間尋找到潛在的大客戶;當發現原有的關鍵客戶喪失需求或者轉向競爭對手時，迅速做出反應。
第三部分 服務品牌的打造
做證券遲早是要做回服務的，只有打造自己的服務品牌，做好客戶的服務，才能在證券市場上立于不敗之地。提高公司在昆明的競爭力，應盡量避免通過價格競爭來實現;通過差異化的服務，增加顧客的滿意度和忠誠度，提高公司的品牌形象和知名度。對于差異化服務和公司品牌的樹立和擴展，我認為可以通過幾個措施來實現。
1、廣告和公關工作的開展是品牌建設的重要步驟
為了達到公眾對我公司品牌的認知，可以做些平面的廣告，讓市場知道本營業部，使他們對公司有所認識。
通過合理正確的運用公共關系和公共事件，擴展我公司在昆明的知名度。事實上，客戶對公司信息的接受的程度對比是，間接傳播比公司對客戶的直接傳播更容易。因為從客戶心理的角度來說，他們更愿意相信身邊的人，對公司直接的宣傳都會或多或少的抱有懷疑和警惕的態度。因此，應通過公共關系和公共事件的運用，間接的將公司的宗旨和服務進行宣傳，當然這就要求工作人員的時時關注和公司高層的統籌。
2、以客戶需求為導向，提高服務質量，形成競爭力
在競爭性市場中，顧客具有動態性，顧客忠誠度是變化的，他們會轉移到其它企業。要提高顧客的忠誠度、贏得長期而穩定的市場，重要的營銷策略是通過某些有效的方式在業務、需求等方面與顧客建立關聯，形成一種互助、互求、互需的關系，把顧客與企業聯系在一起，這樣就大大減少了顧客流失的可能性。
面對迅速變化的市場，要滿足顧客的需求，建立關聯關系，企業必須建立快速反應機制，提高反應速度和回應力。這樣可最大限度地減少抱怨，穩定客戶群，減少客戶轉移的概率,提高服務水平，能夠對問題快速反應并迅速解決。這是一種企業、顧客雙贏的做法。
3、同時加強對客戶維護，對其進行分類管理，大力推行關系營銷，縮減成本擴大利潤
溝通是關系營銷的重要手段。關系營銷越來越重要了，在企業與客戶的關系發生了本質性變化的市場環境中，搶占市場的關鍵已轉變為與顧客建立長期而穩固的關系，從交易變成責任，從顧客變成擁護者，從管理營銷組合變成管理和顧客的互動關系。記住二八定律，必須優先與創造企業80%利潤的20%的那部分重要顧客建立牢固關系,否則把大部分的營銷預算花在那些只創造公司20%利潤的80%的顧客身上，不但效率低而且是一種浪費。
4、營銷的目的是利潤，但執行的核心是公司員工
對企業來說，市場營銷的真正價值在于其為企業帶來短期或長期的收入和利潤。一方面，追求回報是營銷發展的目的;另一方面，回報是維持市場關系的必要條件。企業要滿足客戶需求，為客戶提供價值，但不能做“仆人”。因此，營銷目標必須注重產出，注重企業在營銷活動中的回報。一切營銷活動都必須以為顧客及股東創造價值為目的。同樣對員工來說，回報也是對其工作價值的肯定。
綜合來說，公司的營銷思路應以客戶為導向，以實施關系營銷為指導思想，通過前期的成本控制，形成成本優勢，打開市場，建立與客戶的關聯，通過差異化的個性化服務，及時正確高效地處理客戶的需求，建立同客戶長期的穩定的關系，進一步形成口碑，樹立公司在市場中的品牌形象，實現公司的市場戰略。
證券營銷工作計劃5(一)充分認識完成今年資產量的目標艱巨性。
去年，我們團隊業績量做的離目標太遠，營銷計劃的實施中遇到不少的問題。團隊在營銷宣傳當中，無法拿到相應的禮品實物及模擬品，不能更好的做好宣傳計劃;銀行網點維護方面，因銀行業的競爭，對證券公司的客戶經理，要求過高，對于信用及、基金及存款方面月度任務較重。導致我們的客戶經理都在為維護好網點宣傳方面進度遲緩，雖然是團隊配合個人完善銀行網點維護，可是對于存款難度還是較大;對于銀行網點開發我們處于劣勢，不能夠在為銀行提供存款和更好雙贏“營銷方案”達成雙方的合作目的。沒有一個很好的渠道開發，營銷計劃的開展難度就增加了。
(二)充分認識推進優化管理工作的重要性。
團隊管理進入了成長階段，一些深層次的問題可能還會凸顯出來，構建完善的團隊管理計劃尤為重要，綜合計劃改革今年進入實質性實施階段，通過對于團隊成員間的凝聚力，向心力，執行力及對工作的熱情等現狀存在的一些問題，作出新的優化計劃，及時解決其問題，完善團隊管理。
(三)充分認識招聘成員的重要性。
新的成員是團隊的新鮮血液，是補充團隊發展的重要部分，沒有新成員的增加，大家庭的組成也是不可能的，公司對于招聘方面做出好的優化方案，以團隊招聘細化。一并實施，善營銷目標。
充分的認識形勢問題和任務的目標，完善--年，團隊新景象，新變化完善完成各項任務，好以下6個方面的工作。
(一)營銷管理制度：
1、日常管理：
①分組管理制度：工作中，將團隊分成3個小組，通過把人數落實到分組，由小組長進行管理，提高其團隊發展。并通過與小組長溝通，更深入的了解到團隊每個成員工作上、生活上的情況，工作上進行良性競爭。
②日常一對一管理：工作中，多與團隊成員溝通，了解趨于成員的展業情況及宣傳中遇到的問題，及時指導，給予他們鼓勵和支持。
③工作效率制度：工作中，要銷售人員，熟悉自己的崗位職責：
1、千方百計完成區域銷售任務;
2、努力完成銷售中的各項要求;
3、負責嚴格執行客戶開戶手續流程;
4、積極廣泛收集市場信息并及時整理上報;
5、嚴格遵守公司各項規章制度;
6、對工作具有較高的敬業精神和高度的主人翁責任感;
7、完成領導交辦的其它工作。
建立團隊高效率的工作精神，團隊以每個月15日之前完成當月工作情況，通過高效率模式對新員工進行影響，便于后期團隊管理。
2、會議管理
團隊會議是團隊發展的重要環節，會議是現代管理的一種重要手段，銷售人員對公司的指示精神理解不夠，銷售心態就不穩定，就不會嚴格按照終端思路開拓客戶，工作效率就大大折扣。
①工作內容：通過會議中回顧和總昨天的工作，進行業績分析，認識到其不足，對其批評，共同交流，找到好的方法和途徑，解決市場遺留問題，恢復市場肌體，提高工作效率。(內容：新增資產，開戶數，客戶疑問)
②會議精神：一天之際在于晨，周一是當周的關鍵日子，通過周一開會對上周工作不足進行批評指正，指正的方式決定了其主要意義，營銷主要的成功方法，無異于精神支持和鼓勵，使人有更高的上進心。周一對大家工作進行鼓勵，調動起積極性，致使工作順利完成。
③會議文化：會議中增加才藝展示，把個人優秀的一面展現出來，彰顯其自信和人格魅力，鼓舞其團隊士氣，增強其團隊向心力和凝聚力。
(二)人員招聘
銷售團隊組建，人員招聘是重要的部分，不斷地補充新力量，團隊才能更好的發展。招聘分一下三個方面：
①網站招聘：通過助理在智聯網招聘，招募優秀成員。
②人才市場招聘：合人才大市場，進行招聘。
③校企合作：這個是創新招聘的一中新方式，目前還沒有成功，通過與學校領導進行溝通，開辦期畢業生校企合作，在畢業生畢業前進行培訓，了解其優秀成員，招募到公司(在與深圳職業技術學院進行中)
(三)區域培訓
在公司的組織的培訓下，團隊內部進行新員工開戶培訓強化方案。
①新員工開戶流程及企業文化代訓(a股，b股開，基金，創業板，機構開戶)
②銷售技巧及話術培訓(swot分析教材，客戶面談溝通的技巧，銀行網點開發維護)
③從業資格考試培訓(證券基礎知識，證券交易知識)
