時間：2023-05-29 17:59:17
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工管理手冊，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
杰出的企業管理取決于企業自身的獨特個性，它能夠解決企業在經營過程中遭遇的各種瓶頸。管理大師彼得?德魯克說：“在所有組織中，90%左右的問題是共同的，不同的只有10%。只有這10%需要適應組織的特定使命、特定文化和特定語言。”能否成功經營一家企業，也就取決于這10%。
《員工手冊》作為企業內部的管理規范，涵蓋企業的各個方面，適應企業的獨特個性。它既規范企業的人事制度，又傳播企業形象，企業文化。假若忽視，它只是一紙空文；但若重視，它就是有效的管理工具，員工的行動指南。 時下關于《員工手冊》的資訊非常多，在網上甚至還可以隨意搜索到員工手冊范本。筆者認為目前企業普遍應用的員工手冊有三種類型：
以漫畫、圖文的形式編制《員工手冊》，以簡潔明了的標題形式提出，起到警世和調動積極性的作用。
以各項規章和制度為主，強調服從管理和執行。
在特定的時期的《員工手冊》，傳達近期內企業的信息。
這些《員工手冊》都是從企業整體管理的角度出發，只有普遍性，缺少針對性。《員工手冊》內文不是相互抄襲，就是直接套用上級部門的文件，沒有企業的特色，與企業實際需求相去甚遠，實用性也較差，針對營銷人員的又是少之又少。
筆者曾為某企業服務，過程中也幫助企業來制定《員工手冊》，當時企業就提出了各種各樣的問題，經筆者分析整理，將其化為以下幾個誤區：
誤區一：錯誤的認為“員工手冊就是制度大全”
企業希望通過《員工手冊》能夠規范員工的日常作業，并報有極大的愿望認為員工100%的就會遵守。因此一本手冊從頭至尾就成了制度匯編。從員工規范到考勤制度，再到獎懲機制，應有盡有。
誤區二：錯誤的認為“員工手冊就是苦口良言”
企業認為員工是需要教育的，受教育才會變的規范。象父母對待孩子一樣，苦口婆心。反映在《員工手冊》里，就是大篇幅的說教文字，還經常出現“不準”“嚴禁”“杜絕”之類的字眼，與“人性化管理”相去甚遠。
誤區三：錯誤的認為“一本員工手冊人人適用”
“王子犯法，與庶民同罪。”不論崗位，不論職階，所有的要求和規章都是一樣，沒有考慮到各塊面員工的實際工作情況。
誤區四：錯誤的認為“員工手冊不是合同”
合同是具有法律效力的，合同中每一條款在未來都有可能成為重要的法律證據。企業認為《員工手冊》又不是合同，不具備法律效力，因此忽視手冊中的員工處罰條例和員工權益保護的編寫內容。事實上它是有法律依據。
每個企業在制定《員工手冊》時，或多或少會在以上這些問題上產生意見和分歧，在制定前，大家先達到同一平臺，溝通起來也就方便很多，也便于項目的順利進展。
下面就《員工手冊》的制定，向大家介紹在項目操作中的一些成功經驗。
獵人總是說：只有瞄準獵物，你才能逮到獵物。同樣地，企業首先需要確認自己的管理對象。對象不同，傳播信息不同，規范不同。真正做到因人而異才能達到好的管理效果。
企業員工按其職能不同，從大范圍上可分為生產型員工和市場型員工。筆者今天以《員工手冊》的制定為例，具體的介紹《員工手冊》的制定方法。決定企業管理成敗的10％從《員工手冊》的設計開始。
生產型人員，主要負責產品的生產、質量問題。這就需要企業在管理過程中以規范為主。
市場型人員，終日奔波在賣場終端，與渠道經銷商、顧客打交道。他們在工作強度、工作方式上都不同于企業內部的生產型人員。他們面對的作業范圍和對象更加靈活，更具有彈性。企業在管理過程中，以營銷激勵措施為主。
營銷是一個艱苦的過程。在營銷人員手冊中企業還需要加入有關市場運作和營銷指導的內容，引導員工明確市場，順利進入角色。在生產人員手冊中，企業需要向員工提供基本的操作程序和安全指導，以保證員工正常作業。
任何一本《員工手冊》都體現了企業對員工的期望。而這種期望就是企業自己的10%。那么我們該如何在《員工手冊》中體現這10%呢？
1、給《員工手冊》一個主題，進入員工的精神精髓。如果我們把營銷人員比作“鷹”，那么生產人員就是“雁”。以“鷹”和“雁”作為員工手冊的主題，顯然要比“員工手冊”有更強的沖激力。“鷹”——代表力量、勇氣、睿智，企業希望營銷人員，要具有探索精神，市場的敏銳力。“雁”——代表團結、合作、毅力，企業希望生產人員，要遵守規范，團結合作。員工手冊主題的確定取決于企業的獨特文化和理念，更需要企業用心的提煉。
2、用企業自己的語言。接收到的信息不同，就會產生截然不同的結果。在社會日益個性化的今天，更加需要企業注重信息傳播，盡可能的使用員工易接受的語言。營銷人員手冊，需要使用創新的、充滿活力的、有力量和激情的語言來編寫。生產人員手冊，則需要采用穩重的，內斂的，強調合作的語言來編寫。
3、介紹企業的成功經驗與案例。介紹企業的成功經驗與案例。我們踩著前人的肩膀在進步，這是人類進步的基本規律。一個企業之所以成功，必然是有它做對的地方。把這些成功的經歷化解成方法論，向所有的人員介紹，不僅加深了營銷人員對于本企業營銷狀況的了解，更進一步加快了員工成熟和成功的步伐，有效地減少了新進員工的進入成本。
4、特別強調“職業化”。市場競爭如此激烈的年代，特別需要強調“職業化”的概念。眾所周知，營銷隊伍的有很大的不穩定性，不穩定性因素也給企業帶來的巨大的困惑與麻煩。如，新進員工的進入成本太高，大量時間耗費在工作的安排與交接的過程中。
例：筆者在為企業制定營銷人員的《員工手冊》時提出：在職就要職業化，做到“招之即來，來之能戰，戰之能勝”的職業化標準。
根據《員工手冊》的使用人群差異，將《員工手冊》拆分成企業生產人員版和營銷人員版。經過實踐證明，效果非常好。
結語：
一本《員工手冊》的誕生，需要各個方面的人付出很多艱辛的勞動。它是一個企業制度不斷完善，管理水平不斷提高的表現。
在制定前，先找到本企業的“10％”，也就是需要體現的核心部分，然后再召開工作。
同煤集團某煤礦企業始建于1949年，在業內有較好的聲譽，獲得多項榮譽獎項。該礦經歷60多年的發展歷程，規模不斷擴大，但是在發展的過程中，依然存在一些問題，為提高煤礦開采環境的安全性，保障員工的生命財產安全，提高煤礦開采的效率，完善企業的安全管理，在2013年，該礦加強煤炭安全管理力度，并采取一系列措施落實煤礦安全管理。
2人員管理要素分析
煤礦工作人員的技術水平和職業道德素質對煤礦安全管理的影響非常大，該礦進行煤礦安全管理，非常重視人員要素，主要體現在以下幾個方面。
（1）提高員工安全意識。該礦在每個星期三都會開展安全學習活動。在安全學習會議的開始階段，由礦領導和高級管理人員對煤礦安全知識進行重點講述，并將煤礦安全事故的案例進行引用，對煤礦生產中的問題進行分析，提出預防潛在煤礦安全事故的對策，提高工作人員的安全意識，讓管理人員遵循管理制度，工作人員在工作的過程中，加強自我保護，認真地進行煤礦工作。該礦為提高員工對安全的重視，開展礦工家屬體驗日，組織礦工家屬到煤礦開采地，對礦工家屬講解礦工的具體工作，讓家屬了解礦工工作的具體情況，利用感情提高礦工的安全意識，使礦工的意識由原先的“要我安全”轉變到“我要安全”。
（2）對員工進行培訓。
該礦對員工進行培訓，堅持“干部上講臺，培訓到現場”的原則，聘請相關專業人才對員工進行培訓。通過專業技術人員對案例的分析、對相關問題解決措施的講解、工作經驗的傳授，使管理人員的素質得到提高。在不同時期，對不同工作類型的工作人員采取相適應的培訓方式，進行針對性地培訓。通過“干部上講臺，培訓到現場”，有效了提高員工的安全意識和安全技能，并在多項比賽中贏得榮譽。該礦實行“三違”人員復崗流程培訓教育，對不規范行為進行分析總結，整理成10大類248條，對每個月最嚴重的違章行為進行整治，對員工實行“三違記分卡”制度，每個員工每年有12分的安全積分，出現三違行為，進行相應的扣分處罰，一旦員工的安全積分全部扣完，就需要安排該員工到培訓學校進行專業的培訓，通過培訓考核后，才能恢復崗位。
（3）成立檢查小組，對員工進行監督管理。
該礦對礦井的實際情況進行分析，將礦區分為六條線路，成立檢查小組，檢查小組的成員由各個部門的專業人員組成，由礦井領導帶隊，每兩天對礦井進行全面的檢查，控制礦井安全隱患。該煤礦企業組織一周安全主題隱患排查，在一周的每一天對礦井進行不同的檢查，周一對機電隱患進行排查，周二排查“一通三防”安全隱患，周三全面檢查礦井安全，周四排查采、掘、運安全隱患，周五排查地測防治水的安全隱患，周六由礦區的組長進行自檢，周日由礦區的書記進行自檢。
3設備管理要素分析
3.1管理采掘工作面設施
該礦在進行采掘工作的時候，一般采用柔性網轉載機全封閉裝置，將腳踏板和防護網安裝在泵站的列車處，并安裝了語音提示系統和預警裝置。該礦采用雙基建設模式進行安全管理，對各項工作程序按照規范標準進行嚴格執行，進行編碼、定置、標識、信息、項目、流程、看板、模式、準入的九項管理，將設備管理與技術管理結合起來，如在進行巷道過切眼和斷層的時候，工作人員利用公式法、類比法對巷道的斷面大小、護網技術參數等進行核算，使材料得到合理利用，使“一梁三錨”轉變為W型250鋼帶支護。
3.2管理輔助運輸設施
該礦的作業點非常多，覆蓋面廣，有17個運料作業點和3個運人作業點，運料和運人的戰線長度有17529m，運輸車輛每天有130輛。為提高運輸安全，該礦對運輸戰線進行整治，如對西部1136大巷軌道變形進行整治，對道木和道岔損壞的3000m進行整治，使西部輔助運輸系統更加完善，并在303盤區增加設置3組阻車器和擋車欄，更換4組道岔，將視頻通信系統安裝在盤區大巷和綜采面順槽，保證輔助運輸的安全。
3.3管理通風設施
通風設施對煤礦安全有著非常大的影響.該礦將通風設施管理作為安全管理的重點工作，對密閉設施的設計、建檔、施工、驗收各個流程進行嚴格的把關，避免施工出現刨槽不夠深，墻體出現空洞等問題。為提高通風設施的運行，安裝自動灑水裝置、風水聯動裝置等來進行防塵，并定期沖洗巷道，控制煤體注水、除塵風機的使用。
3.4管理機電設施
該礦對機電設備進行管理，主要通過對項目管理進行定期檢查，遵循“常規檢修、訂單檢修和主體檢修”的原則，做到每天、每周、每月進行檢查，礦井各級領導帶隊定期進行設備檢查，保證機電設備正常運行；對礦井員工進行現場指導培訓，提高機電設備的利用率；及時淘汰和更新設備，保證機電設備的使用符合國家標準，將各種新設備、新工藝應用進來，如綜合自動化遠程監控設備，合理的控制機電設備的數量和質量，保證礦井的安全。
4制度管理要素分析
4.1制定相關制度，規范管理
該礦對原有的各項制度進行分類整理，結合礦井的實際情況，改進和完善各項制度，編制了十一本管理手冊，即《一通三防安全質量標準化管理手冊》、《地測防治水安全質量標準化管理手冊》、《采煤專業安全質量標準化管理手冊》、《掘進專業安全質量標準化管理手冊》、《機電安全質量標準化管理手冊》、《輔助運輸安全質量標準化管理手冊》、《安全管理安全質量標準化管理手冊》、《應急救援安全質量標準化管理手冊》、《職業衛生安全質量標準化管理手冊》、《調度信息安全質量標準化管理手冊》、《地面設施安全質量標準化管理手冊》。以安全生產相關法律法規為依據，對安全管理制度進行細化，使程序化管理制度更加標準。
4.2制定風險預控體系
該礦以的安全管理高標準、嚴要求思想為指導，堅持以人為本，貫徹落實相關法規制度，制定風險防控體系，將安全生產長效機制進行改進，預防煤礦安全事故。
5結束語
根據《山東省企業社會責任評價試點工作方案》安排,山東省企業社會責任建設工作經歷了“宣傳發動”和“制定方案”兩個階段,目前已經進入到攻堅的“實施階段”――企業社會責任管理體系的構建與《企業社會責任管理手冊》的編制。
彌補“短腿”――讓管理不再落后實踐
前不久的一項針對中國企業責任管理和責任實踐(包括市場、社會和環境三項績效)的調查結果表明,“責任實踐”的綜合得分要高于“責任管理”的得分。其結論是:中國企業的“責任管理”落后于“責任實踐”。
而山東省開展的企業社會責任評價試點工作,將建立企業社會責任管理體系,促進企業管理創新與持續發展。作為試點的兩大目標之一,正好彌補了中國企業的這一“短腿”。
山東省企業社會責任試點工作的目標,是“兩個建立”、“兩個促進”,即基本建立起有中國特色、山東特點的可持續改進的企業社會責任管理體系,基本建立起企業社會責任協會與政府部門、行業協會緊密結合的企業社會責任考評體系,從而促進試點企業的管理創新與持續發展,促進全省企業的社會責任建設管理實踐。其中,建立企業社會責任管理體系、促進企業管理創新與持續發展,是首要目標,也是最重要的目標。
企業社會責任管理體系的構建和《企業社會責任管理手冊》的編制,是企業社會責任建設工作中非常重要的一環,也是難點和創新點。
山東省工商局副局長、山東省企業信用與社會責任協會會長王天仁認為,在這個過程中,需要進行一系列非常重要的工作,包括:建立領導機構、識別利益相關方、開展履責現狀評估、制定政策目標和實施方案、起草相關配套文件、正式任命人員、頒布實施等。
在這個基礎上形成的《社會責任管理手冊》,就成為企業社會責任管理體系的文字體現,企業社會責任建設的行動綱領和操作工具,也是企業文化的組成部分:是企業風險的控制體系和持續進步的保障系統,也是對外展示企業社會責任管理水平的主要證明。
重點突破――把握五個重要環節
山東省提出,在企業社會責任管理體系的構建和《手冊》編制過程中,要重點把握好以下五個環節:
一是建立企業社會責任管理機構,落實工作責任。要建立企業社會責任領導機構,由董事長或總經理出任企業社會責任管理委員會主任或領導小組組長,一名企業副總為副主任或副組長,或任命一名“社會責任總監”或“高層管理代表”主抓企業社會責任管理,有關部門(科室)和下屬單位負責人為成員,并確定或成立一個社會責任管理部門,作為委員會或領導小組的辦事機構,負責牽頭組織協調和督促落實。要具體明確領導機構和辦事機構的職責。這是企業試點工作和社會責任體系建設的組織保障。
二是識別企業的利益相關方,細化對利益相關方的具體責任。中國企業的利益相關方包括股東、員工、伙伴、消費者、環境、政府、社區、競爭者、弱勢群體、行業組織等十個方面。要從企業實際和行業特點出發,按重要程度進行識別、確認并排出順序。在此基礎上,逐個分解確定企業對利益相關方應承擔的具體責任,從而形成一套指標體系。聊城百貨將企業的主要利益相關方確定為員工、消費者、供應商,就是根據商業企業的特點制定的。濟南陽光大姐增加了“家政服務員”這一利益相關方,也是根據自己的行業特點確定的。
三是進行社會責任現狀評估,制定社會責任政策與目標。對企業履行社會責任的現狀進行分析評估,也是一項必須進行的基礎性工作。開展這項工作,可以肯定成績、找出差距、弄清現狀、找準方位,為下一步制定目標措施奠定基礎。
在評估的基礎上,要制定企業的社會責任政策(承諾)與目標。對企業社會責任的承諾和目標的確定,應綜合考慮法律法規要求、利益相關方期望,并符合現階段企業生產經營實際情況和人、財、物等資源保障能力,可分階段制定目標,但一般不應低于法律法規的規定,對道義責任的承諾和目標確定,可自愿裁量,優秀、卓越企業應有更高的追求。
四是制定社會責任管理方案,確保社會責任政策和目標的實現。企業社會責任管理方案,主要包括兩個方面:一是主要指標的控制措施,二是重要環節的控制程序,這兩方面都需要用文件體現出來,并落實責任部門和崗位,以保證企業的各項社會責任行為處于穩定可控狀態,并成為一種長效機制,能夠持續改進。企業社會責任管理是全面管理,應包括原有的管理體系,不要另起爐灶,推倒重來。這樣,既符合企業管理實際,也可以減少工作量。
五是編制《企業社會責任管理手冊》,正式頒布實施。《手冊》由牽頭的企業社會責任管理部門負責組織編制,由企業法定代表人頒布實施,社會責任管理部門負責發放、管理。《手冊》的主要內容包括《手冊》頒布令、社會責任管理領導機構名單、社會責任總監(管理者代表、總責任師)任命書、企業簡介、定義、企業社會責任政策與目標、社會責任主要指標控制措施和重要環節控制程序、相關文件等。
整改完善――建立持續改進機制
編制《企業社會責任管理手冊》,是開展社會責任管理的重要條件,但最重要的是如何把《手冊》的內容落實到具體的企業管理之中,讓企業在一系列程序文件的控制下,不斷整改、不斷提高,從而實現企業社會責任狀況的持續改善。山東省希望這項工作是不斷整改,不斷完善的過程,并重點做好以下三個方面的工作:
(一)搞好宣傳發動,對全體員工進行社會責任管理教育培訓。管理體系能否真正建立起來、運行下去,主要取決于全體員工特別是管理層對這件事是否認可,是否積極參與和支持。為此,要切實搞好宣傳發動,抓好自上而下的全員教育培訓。要從企業負責人和領導層抓起,帶頭講道德、盡責任,為員工做出表率。同時,要對全體員工進行一次社會責任教育培訓,使他們全面掌握《企業社會責任管理手冊》的內容和本職崗位的具體要求,并付諸行動。
尊敬的各位領導、各位同仁，大家新年好！我是建江物業總裁辦的趙文。
今天，我們建江團組在這里隆重集會，回顧20__的輝煌篇章，展望20__的美好藍圖。
出席今天會議的領導有建江團組董事局主席黃國元先生、總經理鄭布錚女士，建江團組各公司中層以上干部，建江物業的全體員工，在這里，請允許我以會議主持人的名義，向與會的各位領導、各位同仁表示真誠的感謝和崇高的敬意！
今天的大會共有4項議程：
第一項議程是請團組董事局主席黃國元先生做“建江團組20__年的工作回顧和20__年的工作展望報告”；
第二項議程是請團組總經理鄭布錚女士做“關于建江物業人事、薪資變動、績效考核崗位安排的報告”；
第三項議程是由我來做“建江物業《員工手冊》修改和相關新制度內容的說明”；
第四項議程是請建江物業總裁辦王強女士介紹建江物業的醫保情況。
首先讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們團組董事局主席黃國元先生做“20__年建江團組的工作回顧和20__年工作展望的報告”；
黃總的報告高屋建瓴，重點強調了團組20__年度振奮人心的大事和20__年的奮斗目標，黃總的講話必將極大鼓舞我們全體建江員工的士氣，希望我們全體同仁再接再厲，牢固樹立主人翁責任感，為建江的物業壯大做出自己應有的貢獻；
下面讓我們以熱烈的掌聲歡迎咱們建江團組總經理鄭布錚女士做“關于建江物業人事、薪資變動、績效考核和崗位安排的報告”；
鄭總的講話全面闡述了建江物業新的人事、勞資、考核政策，是關于建江物業人事政策的綱領性文件，通過這些制度的出臺，必將極大地鼓舞員工敬業精神、奉獻精神。希望每位員工能認真體會兩位領導報告的精神內涵，融會貫通，在各自的崗位認真貫徹執行。
受大會委托，下面由我來向大家介紹一下建江物業《員工手冊》的修改部分和相關新制度的內容說明情況。
首先是員工手冊，在員工手冊的考勤制度部分，對員工的請假加以了規范，里面的主要內容是，病、事假半日內報部門領導批準，1日及1日以上需填寫“請假單”，并報總經理批準，“請假單”交總裁辦備案，每月病、事假累計1日以上（不含1日），按天計扣當日崗位津貼。也就是說，如果請假超過了1天，當天的崗位津貼就被扣除了。
其次是關于績效考核管理辦理，主要修改的內容是：將原來的每季度考核一次改為每月考核一次；月度績效考核評分方面，修改成了以下內容：月初，總經理和總裁辦根據上一個月的工作情況，給各部門考核，總裁辦主要考核各部門遵守公司制度的執行力（例如遵守員工手冊的執行情況，由總裁辦每月隨機檢查）、部門工作的配合力，總裁辦考核分值占20，考核后呈總經理審批，80由總經理直接考核。總裁辦的公司制度執行力、配合力考核由總經理直接執行。部門考核分即為部門經理考核分值。
第三個修改的部分是辦公設施、用品使用管理制度，針對辦公用品、低值易耗品的管理，所做的規定內容是：采購用品費用超過300元的，由使用部門填寫《采購、維修申請表》報總裁辦復核和總經理批準后，由總裁辦相關人員采購。采購員每年就以上用品進行多方詢價，選定一家作為常年供貨單位，確保公司購買到價廉物美的物品，并開具發票。
第四是增加了電腦管理制度，該制度包括電腦的管理、電腦的使用和保養、電腦的維修和責任三部分內容，要求實行“定機、定崗、定部門”的管理，不允許拆卸電腦、必須設定開機密碼、建立電腦檔案、定期保養強化電腦的安全意識。
對于電腦的維修，制度是這樣規定的：為了保證電腦的正常使用，普通配置的電腦使用壽命為5年，其中1年為保修期（廠家特別聲明保修年限的除外），2-3年內維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用，也就是說，公司將給予每臺電腦每年200元的維修費用；4-5年內維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用；品牌電腦的使用壽命為7年，其中保修期為1年（廠家特別聲明保修年限的除外），2-4年內維修的電腦，公司將給予200元/年/臺的維修費用；5-7年內維修的電腦，公司將給予400元/年/臺的維修費用。
但是該制度中也特別強調了責任，如果經維修人員認定電腦故障是由人為因素造成，那公司將不承擔任何維修費用。
另外，按照公司領導要求，制度建設必須著力于實用，力求簡潔一目了然，因此公司還對手冊中的制度做了一些刪除和合并，包括：行文和內部報告管理辦法、人事檔案管理規定、圖書雜志借閱管理規定、印章管理制度。
以上是我對《員工手冊》修改部分所做的說明，下面我向大會介紹公司新檔案管理制度。
該制度主要包括以下三部分內容：檔案管理工作程序、檔案保密制度、檔案人員崗位責任制、檔案文件材料歸檔制度、檔案借閱利用制度、檔案鑒定銷毀制度。在這里，我向大家著重介紹一下檔案借閱制度，本公司檔案室保管的檔案是現行檔案，主要供本公司使用，不屬于開放范圍；使用者調閱、借閱檔案需按規定辦理利用手續，填寫《檔案借閱登記簿》，凡屬密級文件材料，必須嚴格遵守有關規定，經有關部門領導批準后方可查閱，絕密資料的借閱須經董事長批準。
調用檔案原則不出檔案室，借閱檔案須經有關領導批準，在規定時間內歸還。會計檔案原件一律不得外借。借出的檔案應妥善保管，不得轉借、損壞、涂改和丟失；凡要復制或摘錄檔案，須經有關領導及檔案室批準后方可進行。
以上是我對建江物業《員工手冊》修改內容和檔案管理制度所做的說明，下面由總裁辦王強女士介紹一下建江物業關于員工醫保的情況，大家歡迎。
以上就是今天的會議內容，感謝黃總、鄭總和建江物業的各位同仁，祝各位在新的一年里，工作專心，事業稱心，家庭開心！謝謝大家！
剛剛獲得“2013年亞洲醫院管理卓越獎”的無錫市第二人民醫院（下稱“無錫二院”），就是一家正在謀求人才培養模式轉變的醫院。作為院長，易利華三句話不離“人力資源管理”，而他更將其人才培養理念形象地概括為“灌溉人才樹”。
打破粗放式培養
在傳統人事管理模式下，員工晉升都由管理者按部就班執行。由于排資論輩，難免人浮于事。如今，這種傳統模式顯然已經無法與現代醫院管理相適應。在易利華看來，傳統模式最大的弊端在于，缺乏對醫院人力資源的整體規劃。
為此，無錫二院管理層引入了“職業發展路徑”的理念，將其與醫院人力資源規劃管理相結合。如今，醫院每位員工都有一本《衛生技術人員系統培訓與考核辦法》。手冊上不僅標明了員工不同時段的具體任務和業務標準，也詳細說明了工作考核和評估標準。比如，新入職員工第一年必須進行科室輪轉，在每個科室都必須完成一定業務任務，并且達到相應標準；如果隨后的考評不合格，新員工將會在相應科室延長輪轉時間一個月。
在無錫二院，全院員工親切地稱這本小手冊為自我成長的管理工具。該手冊對不同職稱、不同學歷的員工，從入職到退休期間的發展路徑都有基本規劃，并且設置了一些可評估的指標。
在易利華看來，入職前三年是醫生職業生涯的“黃金階段”，在員工職業發展路徑規劃中自然不可忽視。2009年，醫院成了新職工規范化教育管理辦公室，主管新入職員工三年周期的規劃化培訓與考核，綜合管理新員工的輪轉安排、業務培訓、理論考核、技能考評、職業紀律和醫德醫風評估等事務。
手冊讓新員工通過對照評估、自我評估來調試職業發展之路。2009年畢業進入無錫二院的醫學博士馬濤，剛完成了為期三年的規范化培訓，成為神經內科主治醫生。在他看來，手冊的作用就是讓自己明白哪些功課已經完成，哪些需要改進。
除此之外，職業路徑發展理念還希望帶動醫院員工的終身學習動力，逐漸形成“早讀課”和“晚讀課”制度。
2004年以來，無錫二院中級職稱以上員工，每月20日左右會提前一個小時上班，參加集體學習，即“早讀課”。醫院管理層邀請行業專家，就醫院管理、醫學研究、設備使用進行專門培訓，加快醫務人員的知識更新。
每月早讀課的當天，初級職稱員工要比平時晚一個小時下班，集中參加“晚讀課”，隨時參與夜間急診和夜間手術觀摩，強化專業知識和管理知識基礎。截至目前，早讀課和晚讀課都已超過150場次，實際參與者近8萬人次。
引入“人才樹”理念
醫學人才是醫院的核心競爭力。這一理念早已深入人心。鑒于醫學人才成長周期長，易利華在無錫二院將人才培養工作視為一項系統性工程。
在他看來，醫院的人才梯隊應該分成“基底―樹干―樹冠”三級：普通醫務人員和新職工構成大樹的基底；35歲到45歲左右的副高職稱、中級職稱員工則被視為大樹的樹干；首席醫生、學科帶頭人則構成大樹的樹冠。
在無錫二院，易利華針對人才梯隊的不同梯級，提出了不同的人才管理方案。
為了促進基底員工的發展，易利華提倡管理者應發揮引導作用，充當基底員工的人生導師。醫院鼓勵基底員工樹立終身學習理念，注重全員職業養成教育，幫助員工制定自身職業發展路徑。自2009年以來，醫院的新職工規范化教育合格率不斷攀高，執業醫師資格考試通過率達到100%。
此外，醫院還不斷創新機制，推出了中青年學術骨干推助計劃，希望加速對樹干的培養。易利華堅持強調，醫院要為中青年學術骨干在學習培訓、業務帶教、科研經費、上崗鍛煉等方面提供特殊支持，確保醫院發展后繼有人。
無錫二院成立了人才培養工作領導小組和工作小組，推出“普仁青年學者”計劃、“青藍”計劃、“啟明星”計劃等。這些人才推注計劃大多以三年為一個培養周期，通過目標責任書管理和周期量化評估，鼓勵員工探索職業發展之路。
針對樹冠，醫院加強對其能力業績考核，鼓勵他們拓展學術輻射能力。為了強化第一梯隊，無錫二院實施了“臨床首席專家”制度。臨床首席專家由技術職稱、技術水平、學術地位、臨床帶教能力等符合評選標準的專家擔任。他們的任期一般為兩年，而且實施年度考核制度和一票否決制，由醫院進行動態管理。一旦成為首席專家，不僅要承擔基本醫療任務，還須履行醫療管理、業務指導、科研教學、人才培養和學術交流等職責，帶動醫院人才發展。
激勵機制的輔助
在無錫二院的一系列實踐中，管理者的目的明確，人力資源的動態規劃和戰略管理躍然紙上，彌補了傳統人事管理的不足。
在傳統人事管理中，醫院員工激勵機制更多表現為工資分配，而且往往與年資、學歷緊密掛鉤，導致“干多干少一個樣”的尷尬局面。進入人力資源管理時代，醫院不再滿足于靜態的員工工資分配，更加關注員工的動態激勵機制建設。無錫二院就在探索中走出了自己的特色。
2005年，醫院引入平衡計分卡，開始探索績效與薪酬的全面融合。在工資總額控制下，醫院采用平衡計分卡形式對醫院、科室、個人的績效進行評價，并將計分卡中的技術、管理、風險等要素指標融合到薪酬分配中。
隨著平衡計分卡的引入，無錫二院對員工的績效評估逐漸轉型。醫院高層管理者不僅要考核員工，自己也要接受從醫院整體、個人職責兩方面的雙重考核。核心骨干重點考核責任、風險、管理等要素。醫師重點考核勞動強度、風險、技術等要素。機關員工重點考核管理、責任等要素。這樣的改變，目的只有一個，即讓員工更抓住本職工作的核心任務，不再是人浮于事。
下半年度將從以下幾個方面來努力：
1、制定和修改《員工手冊》，將眾業理念，眾業精神，眾業宗旨，眾業的奮斗目標等增加到員工手冊中并在9月底完成此項工作。
2、加強行政部員工晤談力度，員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪，績效考核或其他因私因公出現思想波動時進行。平時行政部也可以有針對性地與員工進行工作晤談，并對每次晤談進行文字記錄，晤談掌握的信息必要時應及時與員工所在的部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性的做好工作。
3、完善考勤機制。未經行政部簽字的請假條/放行條一律無效，如需請假/放行必須經過行政部的批準（否按曠工處理），如有特殊情況必須事后補假（否按曠工處理）。行政部將每天進行核查，是否有員工請假/曠工，做到查無遺漏，執行必果。
4、車輛管理。司機下班前必須將車鑰匙上交行政部，做到公車不私用。
5、制定和完善廠規廠紀。努力提升自身的管理水平，逐步摸索完善相關制度。
二、后勤管理
1、食堂管理
由專職人員負責食堂工作，負責好入職/離職的用餐手續辦理，為了配合行政部工作人員做好后勤工作，公司員工應按時就餐。若因請假不能就餐，應事先通知行政部工作人員。
2、宿舍管理
乙方：姓名
甲方聘用乙方為短期員工，雙方經過平等協商，彼此同意約定下述條款以共同遵守。
第一條乙方的考勤與管理悉按甲方員工手冊辦理。
第二條乙方的職務或工種為：
第三條乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，在下述工作場所履行職責
(一)甲方公司總部；
(二)甲方在全資公司或參股的合資公司；
(三)甲方在內地省份機構及境外機構；
(四)應出差服務的場所。
第四條乙方工作職責、事項由甲方依乙方的職務或工種，并視乙方能力及甲方需要進行分派。
第五條乙方的正常工作時間每日為7小時，每周5個半工作日，其工作、休息、休假等，依員工手冊辦理。
第六條甲方根據工作需要，要求乙方加班時，除不可抗拒的事由外，乙方應予配合，有關加班事宜，依員工手冊辦理。
第七條甲方按國家規定實行社會保險制度，并為乙方投保。
第八條甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇每月元人民幣。
第九條乙方在醫療費用報銷和勞保福利方面享受正式員工一半的待遇。
第十條乙方每月工資由甲方次月5日發放，若工資發放日適逢周日或假日，甲方可提前或推后一日或數日發放。
第十一條甲方對乙方獎勵，分為嘉獎、記功、晉級、評為先進生產(工作)者和勞動模范等五種。甲方對乙方的懲處，分為警告、記過、降級、辭退、除名等五種。
以上獎勵及懲處事由和辦法，依員工手冊辦理。獎勵及懲處記錄列為甲方考核乙方的依據之一。
第十二條甲方因業務萎縮或乙方不能勝任甲方工作時，甲方有權終止本合同，并提前一個月通知乙方，合同終止時，甲方增發乙方一個月的工資。
第十三條乙方主動提出解除本合同時，須提前一個月通知甲方，調離時，乙方須按員工手冊辦理有關手續，且甲方不予增發一個月工資。
第十四條乙方聲明乙方在簽署本合同時，業已獲得員工手冊，并知悉全文，愿意遵守各項規定。
第十五條本合同有效期為一年，期滿以后自動失效。若甲乙雙方同意，可于合同期滿前一個月續簽合同。
第十六條本合同一式兩份，甲乙雙方各執一份，經雙方簽字后于年月
日起生效。
第十七條甲乙雙方就履行本合同所發生一切爭執，同意以市勞動局為第一仲裁機關。
訂立合同書人
甲方：
簽約代表人：(簽字)
職稱：
乙方(姓名)：(簽字)
身份證號碼：
磨刀不誤砍柴工，那么包裝企業如何做好設備維護？針對這一話題，本期我們邀請到了深圳九星印刷包裝集團有限公司生產系統印刷部長周世兵、溫州大東集團有限公司行政總監趙剛、東經控股有限公司紙箱生產部經理陳帛志，請他們介紹一下各自企業在設備維護管理中的做法和經驗，以供參考。
九星印刷：從運動到行動
講述者：周世兵
九星印刷關注設備維護是從一場運動開始的。2011年初，九星印刷啟動了TPM（Total Productive Maintenance，即“全員生產維護”）項目，旨在發動生產環節的每一個人，參與到設備維護中去。為了增強員工設備維護的意識，在項目開展初期，我們召開了一次規模很大的啟動會議，并要求上至企業最高管理者，下至各部門主管，都親自到生產車間檢查設備的運行情況。管理者的身體力行，勢必會對員工產生無形的壓力，使他們感受到公司從上到下都很關注這個事情。我認為，企業開展設備維護，前期必須有這樣的運動，如果只是給員工發放一些設備維護的資料，讓他們照著資料去做，很難使他們的意識提升上去，在后期的實踐中也常常流于形式，最后不了了之。
前期運動的開展不僅增強了員工設備維護的意識，更重要的是使我們理清了設備維護的思路。在這場運動中，我們從各工序中挑選了具有代表性的設備進行維護，在維護過程中注意收集信息，將設備可能存在的安全隱患全部記錄下來，并由設備管理人員和機臺人員共同探討應如何避免隱患發生，建立維護的標準，并結合購買設備時供應商提供的設備維護說明，制作成設備維護保全手冊。這一手冊采用圖文結合的形式，一臺機器需要如何維護，維護到什么程度，都拍成圖片，后面附上簡單的文字說明。將保全手冊中的這些內容張貼在機器的相應位置上，員工一眼就知道應該怎么做，節省了員工培訓的時間和費用。圖文結合這種形式很重要，之前我們也做過純文字的指導手冊，密密麻麻寫了很多字，員工看一會兒眼皮就耷拉下來了。
設備維護保全手冊上不僅標注了需要檢查哪些項目，由誰來檢查也有明確的規定。一般設備的維護分為清潔、、維修三步，其中清潔和簡單的工作由機臺人員完成，而較為復雜的工作，例如密閉容器的，需要將設備拆開，則需要由設備管理人員來完成，維修同樣也是由設備管理人員來完成的。
此外，設備維護保全手冊上對設備維護的時間也有明確的規定。我們制定了四級維護保養的制度：日保養、周保養、月保養和年保養，其中日保養為1小時，周保養為5小時，月保養為8小時，年保養為一周。保養的周期是固定的，制定下來后就必須嚴格執行。
為了鞏固設備的維護成果，我們建立了一套稽核制度。員工在完成設備維護工作之后，都要求簽字登記，管理人員會隨機抽查設備維護情況，每一位員工都有被抽到的可能。抽到之后，管理人員會根據設備維護保全手冊，一項項檢查是否達到保養標準。如果沒有發現問題，這樣的抽查要一直進行下來，直到檢查出問題為止。此外，負責稽核的管理人員還面臨另一層壓力，就是從參與維護的設備中，必須評出一個最好的，一個最差的。
以一場運動開始，我們總結出了設備維護的要點和流程，將這場運動發展成為制度保障下的行動。九星印刷的TPM項目成效顯著，推行之后，設備在線停機時間據統計減少了60%～70%。
大東紙業：建立四級設備管理模式
講述者：趙剛
大東紙業是大東集團下屬的重要產業公司之一，起初我們并沒有意識到設備維護的重要性，有一次正值訂單快速增長時期，大東紙業要求3班倒、設備24小時不停機，食堂都要送飯到生產線。這樣堅持了7天，結果設備出了大故障，停機了5天才修好，客戶取消了很多訂單。欲速則不達，也正是從那個時候開始，我們意識到對設備進行日常養護的重要性，并建立了如今的四級設備管理模式。
1.主機手負責設備的日常保養，并填寫《X X X設備日常保養表》。根據設備保養維護方式的不同，日常保養分為三個等級：一般保養、區域保養和重點保養，這主要是參照設備說明書中關于設備保養要求，并結合企業實際情況來劃分的。日常保養的方式大致包括檢查、調整、、拆洗等。
2.每天，班組負責人對照檢查項，對主機手的設備保養情況進行復查。驗收合格者，方可下班；不合格的，設備重新保養至達標為止，主機手還要接受再培訓和一定的經濟處罰；多次出現問題的，主機手將被停職接受培訓或被調離崗位。
班組負責人與大東紙業簽訂《設備保養協議》，班組負責人必須確保設備保養達到以下3點要求，這也是主機手對設備進行日常保養的內容。
（1）整齊：工具、工件、附件放置整齊；安全防護裝置齊全；線路管道完整。
（2）清潔：各設備內外清潔；各滑動面及絲杠、齒輪、齒條等無油污、無碰傷；各部位不漏油、不漏水、不漏氣、不漏電；切屑垃圾清掃干凈。
（3）：按時加油換油；油質要符合要求；油壺、油槍、油杯等清潔齊全；油路暢通。
3.每周，設備科對所有重點設備進行巡檢，抽查設備保養情況，對老化零件提前進行更換，對因人為損壞或保養不到位造成問題的，應及時通知負責生產副總，并追究班組長責任。此外，設備科應做好易損件的合理庫存，以保證緊急時使用。
4.每月，全廠對設備保養情況組織不定期抽查，檢查內容包括設備保養情況以及設備保養記錄是否完整、真實等。檢查結果將列入各班組主管、各部門經理以及負責相應領域的副總的績效考核和員工評優指標中，成績面向全廠公開。
建立四級設備管理模式兩年來，大東紙業還沒有出現過一次因故障停機超過1小時的事件。
東經控股：建立部門間聯動機制
講述者：陳帛志
軸承壞了、線路跳閘了，于是企業急忙充當救火員的角色，匆匆忙忙停機搶修，問題嚴重的還會導致訂單延誤，甚至客戶毀約，這就是平時不注意設備維護造成的后果。
我們在設備維護方面下了一定的功夫，如完善設備維護的步驟，并形成表格文件，粘貼在設備的相應位置上；針對車間環境變化，采取季節性預防措施，比如說現在夏季已經來臨，針對車間出現的高溫情況，要做好通風工作。除了這些具體措施外，我們在設備維護方面最深刻的感悟，就是要建立各部門間的聯動機制。
設備維護應該由誰來做？這不是單獨一個部門能解決的問題。哪些由生產部門來做、哪些由設備部門來做，這些是要區分清楚的。一般而言，生產部門做日常的維護，設備部門完成相對復雜的維護和設備更換。
如何使生產部門與設備部門聯動？在搭建組織框架時，將生產部門與設備部門放在同一組織層次上，以便兩個部門共同解決問題，將設備維護好。根據設備部門對生產部門的設備日常維護情況的檢查結果，對生產部門進行考核。反過來，根據生產部門反饋因設備故障造成生產延誤的情況，對設備部門進行考核。通過這樣相互考核的機制，發現潛在問題，制定下一步的設備維護計劃。
中國最具價值的培訓資訊平臺如何撰寫企業文化手冊
（來源：中國培訓熱線）企業文化手冊是企業文化理念的載體，它承載和體現了企業的經營思想，是企業員工的行為綱領，是統領各項工作的基本準則，是企業的“圣經”。
企業文化理念形成之后，分門別類，提綱劃目，編印成書，這個“書”就是企業文化手冊——濃縮概括企業文化理念的小冊子。一本標準的企業文化手冊會內容完備，自成體系，整體協同，一般包含以下五個方面的內容：
第一：序言概論部分：主要闡述企業的發展歷程，當前的發展態勢，今后的發展規劃，企業文化的重要意義。概論內容可以用前言、序言、概論或企業簡介、企業榮譽、企業發展史等形式予以介紹。
第二：文化闡述部分：主要闡述獨具特色的企業文化實質，企業文化層次或內容，企業文化特征，企業文化宗旨，企業文化定位、企業文化載體、企業文化模型、企業文化宣言，企業文化總綱，企業文化建設指導思想等內容。主體部分：詳細、全面刊載已經整合審定了的企業理念識別系統，企業行為識別系統，企業形象識別系統。比如企業愿景、企業使命、企業精神、核心價值觀、各類管理理念、各類經營理念、企業格言、企業VI系統、企業形象語、員工行為規范等。企業之歌、企業誓詞也可以刊載。
第三：案例部分：能夠體現企業文化理念的正反方面的案例，一般以正面案例為主。案例之后，可以附件案例啟示或意義。附則部分：刊載有說明性條款，如執行時間、解釋權、手冊修訂等。可以用后記或后跋的形式予以介紹。有的手冊在最后，還附有“簽收回執”，“回執”說明：“我本人已學習理解本手冊全部內容，并嚴格遵守。”最后是持有手冊的員工簽名，以顯手冊嚴肅性。如何寫企業文化手冊呢? 首先，提煉理念。提煉確定整個企業的理念體系(這是關于如何設計企業文化理念體系的內容，作者有專題論述)。
第四：策劃書名。“企業文化手冊”可以作為書名的副題，除副題外再取一個貼切個性的書名正題。比如部分企業企業文化手冊書名正題如下：海爾企業文化手冊：《我是海爾我
中國最具價值的培訓資訊平臺微笑》錦江賓館企業文化手冊：《感動宣言》中建八局企業文化手冊：《筑魂》普陀煙草企業文化手冊：《行舟有道》安陽郵政企業文化手冊：《做安陽人民最喜愛的企業》濰坊廣電企業文化手冊：《真情傳播，情滿濰坊》華為企業文化手冊：《華為基本法》華僑城企業文化手冊：《華僑城》西安明珠國際企業文化手冊：《天地人和》江蘇藍豐生化企業文化手冊：《生長的力量》浙江煙草企業文化手冊：《精實之道》紅塔企業文化手冊：《紅塔文化力》康大企業文化手冊：《同一個聲音》第三，確定架構。寫書之前，先要確定整本書的架構，全書分為幾篇幾章幾節幾部分，是一級目錄、二級目錄、三級目錄還是四級目錄?篇章之間要有機相連，使全書成為一個整體。書的“骨架”(架構)確定之后，往里加“肉”(內容)就可以了。比如江蘇藍豐生化企業文化手冊《生長的力量》架構以“生”字貫穿全書，分為六個篇章：生根——核心理念篇、生機——科技創新篇、第三章：生趣——人本管理篇、第四章：生產——質量安全篇、第五章：生存——營銷服務篇、第六章生態——社會責任篇。一線穿之，有機相連，緊扣主題，創新活潑，很有特色。
第五：選擇圖片。好的企業文化手冊圖文并茂，增加閱讀性和審美感，不僅僅是干巴巴的文字。圖片可以是插圖，也可以是有關企業或企業文化建設的圖片，放在書中相應位置，要有圖片說明。
第六：采寫案例。企業文化手冊添加案例，增加可讀性，案例也是對企業文化理念的生動詮釋，效果更好。案例要貼近理念，符合章節要求，言簡意賅。主題確定后，可進行全員征集。
第七：前序后跋。前序可以由手冊的主編來寫，企業高層領導或外部知名人士撰寫。后跋又叫后記，簡介一下手冊的創作歷程。管理無定式。以上只是一種常見的企業文化手冊內容及撰寫程序，具體還要根據企業現狀、需求、特點來確定。但不管什么樣的內容，不管什么樣的撰寫流程，企業文化手冊定位是不變的：企業內部的一面旗幟，企業外部的一扇窗口。
近年來，錦州采油廠采油作業四區認真落實新三基工作要求，加強基層基本素質提升工作，以開展的班站“小練兵”為契機，以貼近基層、貼近員工、貼近實際為準則，做到制度規范化、專家效應化、突出實效化，使“小練兵”活動真正融入到生產經營工作的每一個角落，推進作業區基層基礎工作再上新水平。
一、制度規范化
建立和完善一套切實可行的“小練兵”活動管理體系和制度體系，是保證活動有效開展的基礎。為此，該區上到作業區領導，下到基層班組，實行分級負責，從督促、組織實施到開展演練，做到“五個落實”，組織機構落實、人員落實、責任落實、培訓設施落實、獎懲落實，保證活動環環相扣，步步到位。
建立完善各項制度是“小練兵”活動重要的一環，沒有規矩，不成方圓，必須用制度要求人，用制度規范人，用制度考核人。活動開展以來，該區通過反復征求各方面意見，認真討論研究，制度了《班站“小練兵”管理制度》、《“小練兵”學習計劃》、《“小練兵”考核制度》等相關制度，使活動科學有序的運行。同時，為保證練兵內容、訓練程序和效果統一，該區嚴格按照不同崗位技能的需要，緊密圍繞生產經營工作的需要，規范練兵內容，充分利用“小練兵場”、“小文化角”，制定了“四個一”學習制度，即每天一題，每周一問，每月一考，每季一練，編制《采油巡井工練兵手冊》、《采油計量員練兵手冊》、《采油特殊工種練兵手冊》、《采油泵工練兵手冊》，讓崗位員工輕松進入“選學超市”，使“小練兵”活動由小到大，由單一到全面，確保了“學、練、考、查”緊密相關，為順利開展“小練兵”活動了提供了組織保證。
二、專家效應化
各種“專家”輩出是原油生產無形的財富，為深入開展好“小練兵”活動提供人力基礎。如何發揮“專家”作用，突出“專家”效應？該區進一步整合這些“專家”優勢，提升“專家”效應，全面帶動員工。目前該區有集團公司技能專家1名、集團公司“技術能手”1名、廠級技術專家2名、油田公司技術型員工1名、油田公司“小練兵”崗位能手1名，工人技師6名，分配在生產管理、基層班站長、普通員工等不同崗位上，根據他們的個人專長和崗位，通過開展“名師高徒”、“專家進班站”、“專家課堂”等活動，發揮“專家”的技術優勢，傳授技術要領，引領技術風潮。今年以來，該區指派專家分期分批地對新上崗人員、技術選手、特殊工種、特殊技能進行授課，全員受教育率達75％以上。目前，已成功的師徒對子5對；在“專家課堂”上，由廠技術專家對新上崗18名廣濟員工進行了為期一個月的崗位技術培訓；油田公司技術型員工王海濤對精心挑選的15名技術選手進行了計算機、機械制圖的專項培訓，效果良好。
三、突出實效化
創新練兵方式方法，秩序漸進的開展“小練兵”活動，全面推進活動向縱深發展。該區采取多種有效形式和載體，動員廣大干部員工參加不同層次、不同形式的崗位練兵，在提高員工綜合素質見成效、提高員工應知應會上見成效，在提高員工工作執行力上見成效。首先開展思想素質教育。組織“三強三和諧”、“素質提升年”等形勢任務教育，參觀“曉慶培訓基地”、“德軍培訓基地”、舉辦“專家交流會”等活動，引導員工樹立學習、崗位、技能的新觀念，在思想上營造“小練兵”的濃厚的學習氣氛。
在實際練兵活動中，該區不斷強化練兵設施的建設，自主研發“采油系統多媒體教學軟件”，制作了“練兵答題卡”等有針對性的學習資料；每個自然站建立了“小練兵場”，為練兵場配備了各項練兵用具；擴建“女工示范平臺”、“女工培訓基地”、“小練兵示范站”，使員工們“學有課堂，練有場地”。該區已發放“采油系統多媒體教學軟件”50余套，建立“女工示范平臺”2座，“小練兵示范站”2個。
靈活的練兵形式，全面調動了員工練兵的積極性。該區將規定動作與自選動作有效融合。在規定動作上，每名員工要進行簡單的油水井分析、注汽質量監督培訓；掌握工作重點、管理難點和應季安全知識；在自選動作上，每名員工針對自身特點和實際需要，由本人提出符合實際的學習內容和目標，努力讓普通員工朝著技師的方向發展，管理人員朝著精一門、懂多門以上專業的方向發展，確保了員工能夠做到明確目標，取得了實實在在的效果。特別是對廣濟員工隊伍的技術培訓和人才培養，充分利用他們年青、有精力等優勢，苦練本領、精心備戰，逐漸地成熟起來，成為作業區、采油廠的技術“主流”。2011年，在采油廠第十一屆員工技術比賽中，廣濟員工周明取得了采油工組個人全能第一名的驕人成績。據統計，幾年來，先后有5名廣濟員工成為技術能手，作業區員工技術鑒定成績合格率達到90%，走在全廠的前列。
（作者單位：遼寧省凌海市錦州采油廠采油作業四區）
2009年是**裝飾實施企業三年發展戰略的第一年，公司全體同仁圍繞企業的戰略目標，按照“思想觀念創新、經營思路創新、運營管理創新”的要求，努力拼搏，在廣大項目經理的支持和信任下，視困難為考驗，化挑戰為機遇，在經營業績、企業管理、品牌建設等方面均取得了喜人的成績。
一、以經營為核心，整合資源，推行區域營銷模式
根據公司2009“經營年”的戰略定位，我們采取更加靈活有效、更加務實的措施、更科學的運營管理、更優質的服務，轉換經營機制，優化工作流程，強化服務意識，拓寬經營范圍。
1、全面推行區域營銷模式，實行區域市場責任營銷
根據公司歷史經營數據和市場發展潛力將全國市場劃分為四個經營區域，其中重點、成熟市場劃分為一、二、三區，由區域經理對其進行責任經營，明確責任與考核指標，按產值指標每季度對區域經理進行績效考評，區域經理的績效工資、獎金與工程產值直接掛鉤，激發了區域經理的主觀能動性，提高員工責任心和服務意識。
2、加大區域市場開發力度，完善分支機構經營管理。
公司進一步加大區域市場開發力度，根據公司的戰略布局，09年先后在江蘇南京、無錫，山東青島，湖北武漢，江西南昌、天津等地設立了分公司，進一步完善公司市場營銷網絡，為下一步公司經營規模再上臺階打下了堅實的基礎。與此同時，公司注重對各分支機構的支持、服務和管理，制定實施了《分支機構管理手冊》。根據《管理手冊》，公司先后與北京、上海、江蘇、湖北、無錫、青島、江西等分支機構簽定了經營責任書。《管理手冊》的實施對構建公司與各分支機構之間的良性運行機制、明確各分支機構的經營責任、增強各分支機構的經營效能等方面起到了巨大的推動作用。
3、合理利用經營資源，加強經營配套服務意識，
為了更好地服務項目經理，提高工程中標率，我們制定了《客戶管理制度》，針對項目經理的實際情況和工程的特點，從設計方案、標書評審、投標組織、預算報價、財務支持等方面給予專業的建議和相應的服務。
2009年，公司合同總產值50261萬元,其中設計合同1376萬元，實際完成產值39646萬元，較好地完成了公司的經營目標，取得了良好的經營效益。
在公司同仁以及廣大項目經理的共同努力下，2009年，公司精心打造了潮流前線地鐵商場、大慶沃爾瑪購物廣場、成都sm廣場等商城裝飾裝修工程；青島奧運帆船中心、廣西欽州白海豚大酒店、武漢珞珈山國際酒店等高標準星級賓館裝修工程；中國鳳凰大廈、洛陽高新區火炬大廈、國務院國貿委青島培訓中心綜合樓等辦公樓精裝修工程；集智大廈、國家體育總局湛江潛水運動員公寓等建筑幕墻工程及中國農業銀行總部大樓、北京地鐵五號線宋家莊站等公共建筑工程。
通過不懈努力，公司在高檔商城和星級酒店等裝飾裝修細分市場形成了一定的競爭優勢，為公司的品牌建設打下了良好的基礎；打開了建筑幕墻工程市場，形成了公司新的業務增長點。
二、調整組織架構，改革薪酬體系，全面推行績效考核制度
1、今年我們合理設置部門和崗位，對每個崗位進行清晰的崗位描述和責任要求，明確了每個員工的崗位職責，并簽訂了崗位目標責任書，設定考核指標，并且與員工的工資掛鉤，每季度根據工作目標完成情況進行考評，分為a、b、c級，獎罰有據。
2、加強公司管理成本控制，實行費用預測、控制制度，實現了可控費用比預算總費用下降5%的指標要求。
3、加強項目管理，建立規范的項目管理體系
通過總結項目管理經驗，編制了《工程項目管理手冊》，實行項目責任經營，明確了項目部是成本中心的定位。《項目管理手冊》的實施，規范、制度化項目管理工作流程；清晰崗位職責；量化、細化考核指標；明確項目管理成本任務，人性化、合理化項目考核激勵機制。
三、企劃工作取得重大突破，全面提升公司品牌影響力四、注重企業人才建設，增強企業競爭力
乙方：姓名
甲方聘用乙方為正式員工，雙方經過平等協商，彼此同意約定下述條款以共同遵守。
第一條 乙方的考勤與管理悉按甲方有關人事管理制度辦理。
第二條 乙方的職務或工種為：
第三條 乙方受聘于甲方期間，應根據甲方工作安排，在下述工作場所履行職責
(一)甲方公司總部；
(二)甲方在全資公司或參股的合資公司；
(三)甲方在內地省份機構及境外機構；
(四)應出差服務的場所。
第四條 乙方的工作職責、事項由甲方依乙方的職務或工種，并視乙方能力及甲方需要進行分派。
第五條 乙方的正常工作時間每日為7小時，每周5個半工作日，其工作、休息、休假等，依員工手冊辦理。
第六條 甲方根據工作需要，要求乙方加班時，除不可抗拒的事由外，乙方應予配合，有關加班事宜，依員工手冊辦理。
第七條 甲方按國家規定實行社會保險制度，并為乙方投保。
第八條 甲方按國家規定實行勞動保健制度，乙方可以享受有關勞保待遇。
第九條 乙方的工作報酬：
(一)甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇定為 等，并可享受公司規定的津貼福利和獎勵。
(二)甲方可參考下列事項調整乙方職等
1.乙方每月工作考核記錄；
2.乙方工作職務(或工種)變換情況；
〖第一┆整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。〗
3.甲方盈利狀況；
4.勞務市場供需狀況及社會經濟發展一般水平。
第十條 乙方每月工資由甲方于次月5日發放。若工資發放日適逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或數日發放。
第十一條 甲方因業務萎縮時有權終止本合同，并提前一個月通知乙方，合同終止時，甲方增發乙方一個月的工資，且乙方不必補償培訓費。
第十二條 乙方主動提出解除本合同時，須提前一個月通知甲方，調離時，乙方須按員工手冊辦理有關手續，且甲方不予增發一個月工資。
第十三條 乙方聲明：乙方在簽署本合同時，業已獲得員工手冊，并知悉全文，愿意遵守各項規定。
第十四條 本合同一式兩份，甲、乙雙方各執一份，經雙方簽章后于 年 月
日起生效。
第十五條 本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別聲明，本合同保持持續有效。
第十六條 甲、乙雙方就履行本合同所發生一切爭執，同意以勞動局為第一審理機關。
訂立合同書人
甲方：
簽約代表人： (簽字) 職稱：
乙方(姓名)： (簽字)
身份證號碼：
