時間：2023-05-29 17:59:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師編制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、教職工隊伍存在的主要問題
（一）教職工隊伍總體超編。按照2002年編制標準調研的42所學校，總體超編317名，其中區屬初中超編69名，超編比例13.04%；區屬小學超編75名，超編比例12.48%；鎮中學超編122名，超編比例20.71%；鎮小學超編27名，超編比例5.47%。區屬中小學和鄉鎮中學超編嚴重，其中鄉鎮初中比區屬初中超編嚴重，區屬小學比鄉鎮小學超編嚴重，企業移交學校比我區原有學校超編嚴重。按照魯政辦發[2011]44號文件，中小學教職工實行城鄉統一標準核定，42所學校總體超編123名，按照新標準，中小學教師編制數都有所提高，鄉鎮中小學均不存在超編現象，城區學校仍然存在少量超編，以區屬小學為主。
（二）教師隊伍存在結構性矛盾。一是男女教師比例失調。男教師占比隨著學齡段的提高呈現增長趨勢，但初中、小學男教師所占比例均低于女教師所占比例：城區小學、初中、高中男教師所占比例分別是19.53%、33.11%、52.63%；鄉鎮小學、初中男教師所占比例分別是43.76%、40.37%。二是年齡結構初顯“老齡化”。近年來，張店區每年都補充部分新教師，教育系統教職工年齡結構在一定程度上得到了優化，總體上也更趨于合理。但從調查的情況看，仍存在部分學校教師年齡結構老化現象。主要表現為：低教學段學校特別是農村小學教師年齡偏大，如灃水三小在職教職工25人中，50歲以上的16人，占64%。此外企業移交學校教師出現斷層。三是高學歷教師分布不均衡，小學段教師學歷偏低。總體上看，全區在崗中小學教職工本科以上學歷占總數的80%以上，但是這些高學歷層次的教師基本分布在初中以上教學段，小學階段教師的本科學歷也多數是后續學歷，其中農村小學階段的教師學歷偏低，主要表現為“兩少一多”：一是專業教師少。有的農村小學雖已開全規定課程，但任課教師大都是非專業教師；二是正規師范類院校的畢業生少；三是民辦教師轉正的多。如南定小學，在職民辦教師轉正的占現有教師的16%。
（三）專任教師緊缺情況不同程度存在。隨著基礎教育的改革與發展，素質教育的推行和新課程改革力度的加大，對教師的學科專業結構提出更高要求。根據國家課程改革方案要求，調整各學科專業師資配置，導致部分學科的專業教師不足，而部分學科的專業教師剩余的現象。例如馬尚二中，音樂教師比較富余，其中有3名音樂教師已經轉學科，改教別的學科。而數學、生物、思品等課程教師緊缺，甚至1人兼2個班的班主任。中埠中心校數學教師比較富余，歷史、生物教師比較緊缺，其中2名數學教師轉學科教歷史、生物。鐵山小學的小學科（音、體、美）則無專任教師授課，由其他學科教師兼任。專職教師每人一崗，無寬裕人員，如遇病假、外出培訓等情況，學校很難進行調配，不能保證正常教學。
二、原因分析
（一）教師編制未得到合理優化配置，資源利用率不高。由于中小學教職工編制標準自2002年以來至2010年未再制定，隨著基礎教育的改革與發展尤其是新課程改革力度的不斷加大，中小學課程開設發生了較大變化，按照省教育廳課程開設要求，各校必須要開全開齊課程，增開了地方課程、校本課程，音樂、體育、美術、思品、科學等增加了課時，但未研究提出適應新課程需要的教師編制標準，2011年出臺的新標準也未能完全滿足課程需要。就目前教師資源利用程度來看，還沒有得到充分的利用，有些教師因為年齡和身體原因已不能適應一線教學的工作，部分教師千方百計努力爭取評上高級職稱后，對繼續承擔一線教學工作失去了動力，這些老師卻仍占用正式編制。另外，在職教職工還有借調在外的現象，造成了教師編制的缺失。
（二）企業學校移交地方是造成超編問題的重要原因之一。廠礦學校一個級部的平行班比較少，學生數量少，而學科相對較多，又需要配備專職學科教師，導致教師數量相對較多。近年來張店區共接受企業學校15所，教師1460人，加之學校劃轉時又劃轉了部分校級領導和后勤管理人員，導致學校人員超編嚴重。而現有教職工中，年老體弱比較多，工作上還須給予相應的照顧，不能勝任一線教學工作，還有部分教師是工人身份，無法進行教學工作，只能擔任傳達、文印和花草管理等后勤服務工作，導致教師資源的緊缺。
（三）教師任務重，工作壓力大。一是教師工作時間無限延長。除規定課程外，學校的早讀、午寫、選修課、課外活動、興趣小組等還占用教師大量的時間和精力。尤其是小學教師，為看護低年級學生付出了更多的時間。二是學校行政事務繁多。除去正常的教學工作外，學校還要承擔很多行政事務和社會責任，如迎接上級各部門的督導檢查，法律進校園、衛生城市驗收、反等。三是新學校年輕女教師多，都面臨結婚生子，每學期都有休產假的教師，致使教學安排緊張。
三、幾點建議
（一）合理配置教師編制，提高資源利用率。在控制總超編人數逐年遞減的前提下，按照“凡進必考”的原則，堅持每年適量招聘一些高學歷的急需專業教師，逐漸實現全區教職工隊伍總量控制在編制內，專業結構、年齡結構配置合理的目標；新招聘的畢業生重點用于充實農村中小學，從制度和待遇等方面引導保障農村中小學教職工的穩定性；積極引導教職工從超編學校向缺編學校合理流動；繼續完善城鎮中小學骨干教師送教下鄉制度，加大城區教師支教力度。
1、可以考，因為函授也是國家承認的學歷，屬于國民教育系列，而且事業單位招聘學歷是大專及以上即可，但是考生需要注意的是，部分事業上單位會對學歷有所要求，凡是標明只限全日制學歷的崗位，函授大專是不能夠報考的。
2、凡是屬于成人教育的都是國家承認的學歷都是可以考教師編制的，像是報考的基本條件包括：本地生源在規定時間內到當地教育局報到的全日制普通高等院校應屆師范類專科以上學歷并取得教師資格證的畢業生。有些單位會對教師編制的要求很嚴格，不同年齡段的教師編制要求的學歷是不同的。有些地方對編制的要求很嚴格，這個需要考生自己去當地的官網查詢。
3、也有一些教育局要非師范的考生，但一定要有教師資格證。已在當地人才交流服務中心辦理人事手續的往屆全日制普通高等院校師范類專科以上學歷并取得教師資格證的未就業的畢業生。在當地“三支一扶”期滿考核合格的支教畢業生。
4、函授考生的文憑可不可以考教師編制得看當地的政策，有的地方是可以考編制，有的地方則不能考。但是教師屬于事業編制，而事業編制要求的學歷最低是全日制大學本科，所以大部分地區的教師編制自考生是不能報考的，有些偏遠地區可能會降低到自考學歷報考。學梯教育建議考生可以查詢當地歷年的教師編制公告，里面有非常詳細的細節，如果有相關問題還可以咨詢學梯教育在線老師。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞教師權威，因素分析，認知。
分類號B841.7
1引言
隨著認知發展心理學和社會心理學的發展，人們越來越重視對人與人之間關系或團體關系等多維度的社會關系的認知。這種社會關系認知主要包括對權威、友誼、沖突及社會團體性質等方面的認知。由于權威對社會秩序與控制具有重要的作用，而學生對權威認知的發展又與其道德認知的發展有十分密切的關系，因而有關權威問題的研究一直受到包括心理學、社會學和教育學在內的各界學者的重視。
兒童心理學界，最早對權威進行論述和研究的是皮亞杰，他在《兒童的道德判斷》（1965）一書中，分析了父母權威與公正的關系[1]。之后，Damon（1977）采用社會兩難故事，考查了4~11歲美國兒童的權威認知的發展情況[2]；Selman和Cooney（1978），Selman和Jacquette（1978）考查了兒童對同伴權威的認知，并根據兒童的反應，將兒童的認知劃分為不同的發展階段；Selman（1980），Hunter和Youniss（1982），Youniss和Smoller（1985）對親子關系中的父母權威問題進行了一系列的研究[3,4]；Tisak（1986）探討了不同情境下兒童對父母權威的服從情況[5]；以色列的Raviv和Bar-Tal（1990）將權威的研究擴展到知識權威領域[6]；Laupa（1991）則對兒童對權威特征的認知進行了研究[7]。我國對權威認知的研究相對比較少，張衛、沈家鮮等（1994，1995）通過設置權威情境和講述兩難故事，使用故事問題法考查了我國5~13歲兒童對權威的認知[8,9,10]。
通過對國內外研究的整理，我們發現對權威認知的研究較少涉及學生對教師權威的認知。然而，對于學生來說，對權威的正確遵從將會直接影響他們獲取知識、獲得正確行為規范等一系列社會化問題，而對權威的漠視和反抗，可能會造成其今后的自由人格和人格；另一方面學生獨立性和自主性的發展又需要在一定程度上、在一定領域內擺脫權威。對教師來說，要正確地理解教師權威的內涵，樹立教師權威，在教育教學中發揮好教師權威的作用，就需要了解學生對教師權威的認知特點。
為此，本研究在借鑒國內外研究的基礎上，嘗試揭示影響中小學生對教師權威認知的因素，初步編制了“教師權威認知問卷”，希望能夠為中小學生個性、社會性和心理健康的發展以及新型師生關系的建立提供一些可供借鑒的資料。
2研究方法
2.1項目的收集與篩選
為了收集《教師權威認知問卷》的有關項目，本研究對保定市25名小學生和40名中學生采用開放式的問卷進行了調查，調查的題目是：
I.你認為，在學校，什么時候、在什么樣的事情上應該聽老師的？
II.你認為，在學校，什么時候、在什么樣的事情上不應該聽老師的？
III.什么樣的老師的話你愿意聽？
IV.什么樣的老師的話你不愿意聽？
I、II兩項調查題目意在考察在不同客觀情景下，學生對教師權威的法定權限的認知，即對影響教師權威的客觀情景因素的認知。對收集的問卷進行整理后可以發現，中小學生的回答主要集中在道德領域、學習與生活習慣領域、學校規則領域、個人生活領域中。因此，本文根據中小學生所列舉的條目并結合《中小學生日常行為規范》中的一些規定，共選出50項，經分析確定了27個項目。
III、IV兩項調查題目意在分析教師的哪些個人因素，影響學生對教師權威的認知。對學生記述的項目進行整理選出60項，并結合有關文獻所記載的與教師權威相關的29個項目，共計89項。從教師的師德、教師的知識水平、教師對待學生的情感和態度、教師處理問題的方式方法等4個緯度出發，經篩選整理出49項。
綜合以上對I、II、III、IV4個調查項目回答的整理分析，形成了具有76個項目的“教師權威的認知問卷I”。
考慮到小學學生和高中學生在問題的認知能力上存在差異，為使問卷能同時為小學和中學學生所理解，我們又選擇了30名小學生（男女生各半，其家庭背景、教育背景等與正式施測的學生一致）進行訪談，記錄學生的反應，再度整理初定的76個項目，將不被理解、意義不清和容易引起誤解的7項進行修改并剔除有重復之嫌的4項，制定出包括72個項目的“教師權威的認知問卷II”。
為了保證問卷可以較可靠的反映與教師權威的關系，達到測量學生對影響教師權威因素認知的目的，本研究通過實際施測，采用因素分析法，對項目進行了最終篩選。項目篩選的標準為因素負荷值大于0.40。
分析結果表明，滿足上述標準的有27個項目，它們的因素負荷值在0.444~0.781之間。這27個項目構成了正式的“教師權威的認知問卷”。
2.2評定標準
為了準確、細致地反映學生對教師權威的認知程度，本研究在選項上采用5選1的等級排列（完全服從、較服從、不一定服從、較不服從、完全不服從）。測試題的描述分正面描述和反面描述，正面描述的題目給分從5分開始，按5，4，3，2，1的降序依次給分；反面描述的題目則從1分開始，按1，2，3，4，5的升序依次給分。測試題按照混合螺旋式排列的原則進行，將屬于不同維度、不同陳述方式的題目混合交叉排列，以避免學生答題時受思維定勢的影響。
2.3被試
為避免學校類型間、班級類型間的差異可能造成的研究結果的差異，本研究采用隨機抽樣法抽取保定市某普通小學三年級和五年級各兩個班；保定市某完全中學（所謂完全中學，是指在一所中學中既包含有初中部又包含有高中部）初中二年級和高中二年級各一個班；由于初、高中分校在班級的編排上分實驗班與普通班，因此采取分層隨機抽樣法從保定市某初中校選取普通班和實驗班各一個，某高中校選取普通班和實驗班各一個。被試的情況如表1所示。
2.4調查
調查時期為2001年9~11月。以班級為單位，采用自編的“教師權威的認知問卷”進行集體測試，測試時間為30~40分鐘。主試由河北大學發展與教育心理學專業碩士研究生擔當。指導語為：“這是有關對教師權威的認知問卷，我們的調查是想要了解大家在何種情況下愿意服從老師及對什么樣的老師愿意服從，我們會為你的回答保密。對這里所有問題的回答沒有正誤之分，與學習成績無關，所以請你按照平時所想的回答。每一問題都有5個選項，請選擇你認為合適的一項，并在對應的‘+’上劃。希望你別丟掉任何一題，謝謝。”
3結果與討論
3.1問卷項目的初步分析
學生對各項目的評分越高，說明對正面描述的項目越傾向于認同，對反面描述的項目越不認同。計算的結果顯示，被試對問卷各個項目的認知得分的全體平均值在3.546~4.652之間。
3.2因子的確定與命名
本研究采用因素分析法，將問卷中實際測量的27個項目，轉換為少數幾個具有代表性的綜合指標。本研究選取KMO和球型Bartlett檢驗對采樣充足度及因子模型是否適宜進行分析。計算結果表明，采樣充足度（KMO）等于0.923(＞0.50)，Bartlett檢驗值為4663.730，p
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根據中小學生對權威認知問卷27個項目得分的相關矩陣，本文具體采用主成分分析法，并根據以下標準確定因子的數目：
（1）因子的特征值大于1；
（2）因子解必須符合碎石檢驗；
（3）抽取的因子在旋轉前至少要能解釋3%的總變異；
（4）每一因素至少包括3個項目；
（5）以0.4作為負荷量的取舍點。
使用Kaisor正規化Varimax旋轉，旋轉后的因子矩陣見表2。經8次迭代收斂，得到了6個因子，這些因子的累積貢獻率為55.53%，由此可以認為因子的提取結果是比較理想的。
根據表2的因子分析結果，本文對該6個因子進行了如下命名：
因子Ⅰ考察的是教師自身的知識水平、教學質量及個性品質和道德修養等，對其在學生中的權威的影響，我們將其命名為“師德與知識”因子。
因子Ⅱ反映的是學生在有關日常行為規范的問題上對教師權威的認知，我們將其命名為“規則”因子。
因子Ⅲ反映的是學生在有關道德的問題上對教師權威的態度，我們將其命名為“道德”因子。
因子Ⅳ考察的是教師對待學生的態度、情感等對其權威的影響，我們將其命名為“情感”因子。
因子Ⅴ考察的是學生可發揮其自主性、獨立性的個人生活領域內，學生對教師權威的服從狀況，我們將其命名為“個人生活”因子。
因子Ⅵ考察的是教師采用不當的方式方法處理問題時，學生對教師權威的認知狀況，我們將其命名為“處理方法”因子。
其中因子Ⅰ、Ⅳ、Ⅵ代表權威擁有者――教師本身的素質，即教師具有的道德品質、知識水平，教師對待學生的態度以及處理學生問題時的方式方法等，對教師權威的影響，它們共同構成了影響教師權威的主觀方面；因子Ⅱ、Ⅲ、Ⅴ代表的是，在學生的學習生活中經常涉及的與教師權威相關的問題和情景中，學生對教師權威的服從狀況，它們共同構成了影響教師權威的客觀方面。
3.3問卷的信度
本文采用重測信度和同質性信度對問卷的信度進行了檢驗，結果表明：
I.問卷對初中二年級普通班57人間隔30天的重測信度為0.880；
II.問卷的各因子、主客觀兩方面和總問卷的同質性信度（克倫巴赫α系數）如表3所示。表3表明，該問卷各個維度的同質性信度均大于0.60，達到了對問卷信度的基本要求。
3.4問卷的效度
本文根據公式 （重測信度），和結構效度對問卷的效度進行了檢驗，結果表明：
I.通過公式 （重測信度）計算的問卷效度小于或等于0.938；
II.問卷的結構效度：由表4可見，（1）各因子分與總問卷分的相關明顯高于各因子分之間的相關，這表明因子既能對整個問卷作出貢獻，同時，各自又具有一定的獨立性。（2）各因子分與其所屬的客觀與主觀因子分間的相關程度高于各因子分與總問卷分之間的相關程度，這表明總問卷分為主客觀2個部分也是適宜的。（3）主、客觀因子分之間的相關程度低于各自與總問卷分的相關程度，這表明2個分問卷是各自獨立的。
上述3項結果證明這一問卷有較好的內部結構效度。3.5本研究的不足
本研究在編制問卷時采用開放式的問題進行項目的收集，但由于一部分被試年齡較小，對開放式問題回答時，出現了一些表達不清的情況，造成了初試項目上的一些浪費。今后，在收集項目時，可對年齡較小的被試采用訪談法以獲得更為豐富、更有價值的資料。
盡管從總體上來講，被試對問卷各個項目的認知得分的全體平均值在3.546~4.652之間，問卷的27個項目在誤差范圍內可以較好地反映中小學生對教師權威的認知。但小學三年級對“1.經常訓斥學生的老師”、五年級對“20.在選擇朋友上”、高中二年級對“27.在課余生活安排上”的認知得分平均值分別為：3.051、3.146、3.165，因此這幾項略微超過3分的項目，可以認為與影響教師權威認知的相關比較曖昧，在誤差內有傾向于某一邊的可能性，這還需要在今后的研究中對剛剛超過3分的問項作進一步的探討與檢驗。
4結論
教師作為非父母重要成人，對青少年的發展有著重要的作用。研究的結果表明，教師權威主要受主、客觀兩個方面的影響。其中影響教師權威主觀方面包含I“師德與知識”因子、IV“情感”因子、VI“處理方法”因子，它們代表了權威擁有者――教師本身的素質；客觀方面包含II“規則”因子、III“道德”因子、V“個人生活”因子，它們代表影響學生對教師權威服從的不同情境。
可見，教師作為社會的代言人，代表社會履行教育和培養下一代的職責；學生作為受教育者、社會的未來，應該按照社會的要求成長和發展，即服從教師的指導和教誨。這就要求教師應當具備一定的知識水平、個性品質并不斷完善自我，才能有效地樹立起權威形象。
與此同時也應看到，學生作為受教育的主體，是主動而非被動地接受教師的教誨的，學生有選擇受教育的權力，也有選擇在哪些問題上服從與不服從教師的能力。這就需要教育者很好地把握教師權威的有效性。
既然教師權威作用于學生，學生是接受教師權威的主體，那么，驗證教師權威有效性的一個重要方面就在于學生對教師權威的服從與否。因此，只有那些學生認同的教師主觀所具有的權威因素才能對學生產生影響；教師權威只有在學生承認其合理性的范圍內才能發揮作用。
參考文獻
1 皮亞杰 J. 著, 傅統先、陸有銓譯. 兒童的道德判斷. 山東：山東教育出版社, 1990, 122~125, 336~361
2 Damon W. The Social World of the Child. San Francisco, Joss- ey-Bass, 1977
3 Hunter F & Youniss J. Changes in function of three relations during adolescence. Developmental Psychology, 1982, 18, 806~811
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7 Laupa M. Children′s reasoning about three authority attributes: Adult status, knowledge, and social position. Developmental Psychology, 1991, 27, 321~329
8 張衛. 關于兒童對權威認知發展的研究. 心理學動態, 1994, 2（2）：45~48
9 張衛, 王穗軍, 張霞. 我國兒童對權威特征的認知研究. 心理發展與教育, 1995, 3：24~27
10 張衛. 5~13歲兒童父母權威認知的發展研究. 心理科學, 1996, 2：101~104
QUESTIONNAIRE OF STUDENTS′ COGNITION TO TEACHERS′ AUTHORITY
Zhang Risheng, Li Linlin
(College of Psychology in Beijing Normal University, Beijing100875; College of Education Science in Hebei University, Hebei071002)
Abstract
This study focuses on analyzing the influencing factors of teachers′ authority. The questionnaire has been tested in terms of reliability and validity. Specifically, 535 students were assessed by the self-edited questionnaire. The result showed that 6 factors influence teachers′ authority mainly, including teacher′s morals and knowledge, rules, morality, emotion, personal life, handling methods.
key wordsteachers′ authority, factor analysis, cogntion.
論文摘要:通過文獻綜述和開放式問卷編制出包含85個題項的《大學教師教學關鍵環節行為評價問卷》。對兩所熹校共268名在校大學生進行調查，據問卷調查結果進行因素分析，并依據分析結果對問卷進行刪減和整理，最終得到包含3個因子(備課、上課、批輔考)共28個題項的問卷。初步編制的問卷各項測量學指標總的表現良好，a系數為0. 9 7 ， KMO值為0. 875e
一、引言
在大學的諸多任務或功能中，教師的教學質量和教學水平是學校工作的生命線，也是一個學校能否具有較強競爭力的重要標志。高校教師如何把教學工作搞好是一切工作中的重點。而提高教師的教學質量和水平，一方面需要教師自覺加強自身修養，另一方面更需要學校能夠制定一套切實可行的、操作性強的行為規范，確保每位教師能夠在工作中不斷地用這一指標來衡量自己，保證每位教師發揚其優勢，加強其弱勢，最終達到全面提高教學質量的目的。
近年來高校教學工作引起了人們的廣泛關注，也取得了很多研究成果:如孟慶茂對Marsh問卷在中國的適用性進行研究，并在此基礎上編制了“大學教師教學效果評價問卷”(SEEQ)，該問卷包括七個維度:分別是學習/價值感、教學熱情與組織/清晰性、群體互動、人際和諧、知識寬度、教學管理、功課量/難度。有的在原SEEQ問卷的基礎上，對其進行改造，設計了適合自己學校的教學效果評價指標。也有的完全摒棄已有標準或改造專家標準去評課，而從各自學校學生的視角來歸納出授課教師的評價標準。
但多數評價工具都存在經驗指標多、實證指標少，指標體系繁多、科學性準確性差的問題，評價中有的項目尚未達到可操作化的程度，推廣應用的信度、效度不夠理想。另外，多數研究取樣群體均來自重點院校且是小樣本，普通高校層次的學生評價教師教學質量指標體系具有可信度較高的尚不多見。基于這種現狀，白世國[[4]等人在借鑒國內外研究成果的基礎上，根據教師的心理結構和教育心理學的基本原理，在向學生進行開放性調查的基礎上，編制了包括教師智力、非智力、交往方面特征三維的《高等學校教師行為特征符合度調查問卷》，其中包括適合理論課教師、實驗課或技能訓練課教師各好與差四種問卷，共3個維度，即教師的計劃和預期、教師的監察調節和控制、教師的反思評估各25項行為特征項目。
本項研究是在高等學校教師行為特征符合度調查研究的基礎上，進一步對教學關鍵環節的質量標準與評價指標體系進行研究，把研究的目標直接指向教學的各個關鍵環節中學生所認定的優秀教師所應該達到的標準。研究的目的是為高校教師如何成為一名學生心目中的優秀教師指明方向，也為學校對教師的檢查和管理提供依據，更為學生對老師的選擇和評價提供可以借鑒的標準。
二、研究方法和程序
(一)文獻綜述
筆者查閱了大量關于教學關鍵環節以及教學評價的文獻和網絡資源，參考了國內外學者的有關思想。
(二)開放式問卷調查
采用開放式問卷調查了49名某學校各個年級的大學生(其中，大一13人，大二12人，大三15人，大四14人;男生21人，女生28人)。問卷內容涉及大學生對教師教學應包括的各關鍵環節的理解、優秀教師在教學各個環節中應有的表現方面等等。通過開放式問卷調查發現，多數大學生對教學各關鍵環節的理解一致，即包括備課、上課、課后輔導、批改作業和考試。另外，每個學生也從自己的體驗提出了優秀教師在各個教學環節中所應具有的行為表現。
(三)初始問卷的編制
基于學生的意見并參考教育學的有關理論和參考文獻，問卷擬定從備課、上課、課后輔導、批改作業和考試五個方面編寫題項，經過仔細分析和認真篩選，制定了一份能反映優秀教師教學各關鍵環節的行為表現的初步“問卷”。初始問卷共85個題項，要求被試用LikertS點量表進行評定，從“非常同意”到“非常不同意”分別用不同的數字5-1表示。
(四)初始問卷的施測
1.調查被試
采用隨機方式從兩所高校共抽取被試268名，被試的平均年齡為22.31歲((SD=1.46)，詳見表to
2.材料與程序
使用編制出的有85道題目的初始問卷對268名被試施測。采用團體測試的方式進行。主試分發問卷后嚴格按照指示語交代注意事項，且主試均為廊坊師范學院該課題組成員。測試無時間限制，測試完畢及時回收問卷并刪除填寫不全、有明顯反應傾向的問卷，保留有效問卷217份，問卷有效率為81%0
(五)數據處理
采用SPSS 15.0進行數據統計分析。
三、結果與分析
首先，對預測問卷進行a系數檢驗，結果為0.97，說明該問卷具有較高的內部一致性信度。其次，采用KMO (Kaiser-Meyer-Olkin)統計量來分析原有變量是否適合進行因素分析。Kaiser給出了一個KMO的度量標準:0.9以上表示非常適合作因子分析，0.8表示適合作因子分析，0.7表示一般，0.6表示不太適合，0.5以下表示不適合。而本研究得到的KMO值為0.875 ， Bartlett球形檢驗值達到極其顯著水平，表明本研究的數據適合做因子分析，故可以進行下一步的統計。采用主成份法(PC)并結合陡階檢驗準則提取特征根大于1的因子3個，解釋總變異的67.437 %。采用方差極大正交旋轉(Varimax)求出最終的因子負荷矩陣并參考以下標準對項目進行篩選:(1)因素負荷小于0.3 ; (2)共同度小于0.2 ; (3)題項在多個維度上有高負荷;(4)題項與問卷的相關小于0.2，最終得到的28個題項在三個因子上的負荷情況見表2
四、討論
在大力推進素質教育的今天，我們在反思實踐的基礎上又回歸到教學的基本環節—教學五環節。備課、上課、作業、輔導和評價是整個教學過程中有機的組成部分，每個環節都很重要，都有其獨特的內容又與其他環節有相關性而無法割裂。從對象上看包括老師和學生，從操作上看包括教和學，從內容上看是三維目標的實現，從影響教學五環節的因素來看有教師、學生、家庭和社會等諸多因素。
備課是教學五環節的首要環節，也是影響教學有效性的關鍵因素。備課要求教師對素質教育有正確的認識，對整冊教材和整個學段有整體的認識，對學生原有的知識基礎有充分的把握，甚至對學生的秉性、特長和不足有很好的了解，更高一點的要求，教師應該對相關的知識有更深層次的了解。良好的開端是成功的一半，備課質量的優劣將會影響整個教學過程和教學的有效性。
上課是教學五環節的核心，是教學有效性的實施和體現的過程。如果說備課是戰略，那么上課就是戰術的具體實施了，上課90分鐘必須緊緊圍繞備課設定的目標，課堂內容有序推進。上課絕不是背教案，好多環節和內容是生成性的，需要教師的智慧對生成知識和能力及時引導和培養，所以上課本身也是一門藝術。根據雙向互動信息的交流，應該科學預留作業鞏固已學的知識。
作業是教學五環節中的一個重要環節，具有承上啟下的作用，既是對備課、上課有效性的檢驗，也是輔導和評價的依據。作業的設置是教師對教材和學生的把握以及教師專業化水平的考量，作業的有效性又是對備課和上課有效性的檢測。因此，作業不僅僅是檢查學生的認知水平，也是檢測教師教學能力和水平的一個重要環節。
個別輔導或全體輔導是對前幾個環節的拾遺補缺，是對整個教學有效性的完善。個別輔導是以人為本和分層教學的實際運用，是一種很好的辦法。輔導要及時，注意時效性，輔導要分層對共性問題集中輔導，個性問題個別輔導，特殊學生特別輔導。
評價是前四個環節有效性測評的一種手段，具有很強的科學性和標準性。出卷既是考核學生掌握的程度，也是考量教師是否把握了學科的重心。
多數大學生以及教育學有關理論均揭示出教學的關鍵應包括備課、上課、課后輔導、批改作業、考試五個基本環節，但最終分析結果卻只包含3個因素，似乎與預期構想不一致，但仔細分析題目的內容發現:第一個因素所含題目主要內容是，教師對課程內容嫻熟，而且講授的內容充實，言之有物;另外是能夠恰當地舉例或理論聯系實際，能把深奧的內容講得淺顯易懂，對學生有所幫助和啟發。這些目標的實現，都需要教師在課前做好充分的備課工作，臨時抱佛腳或胡亂拼湊講授內容顯然達不到這樣的目標。第二個因素所含題目主要內容是，教學思路清晰、邏輯性強，語言清晰流暢，用詞準確，充滿激情，板書和圖示層次分明，精練整潔，有助于做筆記，運用各種教學方法，易于學生接受本學科的知識，并且講課的時候信心十足。這些行為指標主要體現在教師的講課過程中，既有語言表達方面的要求，如語言清晰流暢，用詞準確，也有板書或繪圖方面的要求，如板書和圖示層次分明;另外，也有精神狀態方面的要求，如充滿自信和激情，能調動學生的情緒，讓課堂氣氛很活躍。這些行為指標主要在上課過程中體現出來，但其反映的是作為一個教師應具備的基本能力和素質，同時也是一個逐漸積累，循序漸進的過程。第三個因素所含題目的主要內容是，向老師提問時，能夠獲得有意義的答案，為學生配置合適的習題，幫助學生把握所學知識，考試內容能反映課程的重要部分，在作業上所給的反饋很有價值等。這些行為包含了教師對學生的課后輔導、作業批改，同時也包含了考試命題，可以把這些題項總結為批輔考，主要反映的是教師在課后的行為指標。
另外，從三個因素所含題目的數量來看，第二個因子(上課)所含題目量最多，而第一個因子(備課)和第三個因子(批輔考)所含題量較少。這也從一個側面反映出了在教學的各個環節中，上課這一環節是最為重要的一個關鍵步驟，學生對教師的評價主要通過這一環節實現，教師的教學水平也主要通過這一環節體現。但不可否認的是，上課過程的順利完成，絕對離不開課前的精心準備，二者的關系密不可分。另外，課后的批輔考工作，也對上課環節起到很好的補充、完善和促進作用，教師對學生的課后輔導，同樣可以加深其對學生的了解，這樣在以后的教學當中，就可以更好地從學生出發，采用適合學生接受的教學方法和表達方式。
五、結論
第一，高校學生認定的大學優秀教師教學關鍵環節行為指標體系，包括3個因子和28個題項，3個因子分別是備課(課前)、上課(課中)和批輔考(課后)。
一、具體要求：
1、熱愛教育事業，熱愛學生，品行端正，遵紀守法，無違紀處分及違法記錄。
2、具有與履行招聘崗位相適應的職業道德素質、專業知識水平、教育教學能力和心理素質。
3、全日制普通高校本科及以上，要求專業對口;有相關教師資格證書。
4、1985年1月1日及以后出生。
5、身心健康，體檢合格。
二、工薪編制情況：
1、非事業編制，合同聘任(勞務派遣中心);
2、年薪5萬元(含“五險一金”);
3、實行一周四十小時工作制，并依法帶薪休寒暑假;
4、提供崗位業務培訓。
4、工作日提供免費中餐。
請將個人簡歷等報名材料投遞到郵箱nbylm @163.com ，投遞后請短信留言告知。
報名截止時間：2016年2月20日
聯系人：虞老師，聯系電話：13566031869
原標題：江北區裘市小學招聘非事業編制教師啟事
一、基本情況
臨朐縣現有中小學在校生88849人，共有在編在職教師7286人。其中，有107處公辦中小學，在校生80677人，在編在職教師6582人；有臨朐中學、臨朐外國語學校和臨朐縣海岳中學3處非營利性民辦學校，均為民辦公質，在校生8172人，教師709人，其中在編在職教師604人、自聘教師105人。民辦學校中公辦教師占民辦學校教師總量的85%以上，占全縣在編在職教師的8.3%。
二、存在問題及原因分析
2013年，濰坊市政府出臺的《關于進一步加快發展民辦教育的意見》（濰政發〔2013〕17號）要求，“堅持和完善政府為非營利性民辦中小學提供師資扶持的政策措施，繼續選派公辦教師到非營利性民辦中小學任教。”部分公辦教師任教民辦學校，促進了民辦教育的發展，但在工作中還存在一些亟需解決的問題。
（一）選派公辦教師數量偏大。民辦學校的教師應以自聘教師為主，公辦教師為輔，而近年來隨著生源的不斷增加，民辦學校以上級文件規定為由，強烈要求增加選派公辦教師數量支持民辦教育的發展，造成了民辦學校中公辦教師數量占比較大。經分析，主要基于以下原因：一是選派的公辦教師大都是教學經驗比較豐富的優秀教師，教學質量比較高，能極大提升民辦學校社會影響力和吸引力；二是民辦學校自主招聘教師因沒有事業編制，且在福利待遇等方面與公辦教師也有一定差距，對高校畢業生的吸引力不大，甚至有些自聘教師跳槽到其他單位；三是選派公辦教師的工資由縣財政負擔，民辦學校僅負擔福利待遇，投入成本較低，而自聘教師的工資、福利和保險等由民辦學校自籌解決，學校負擔較重。
（二）增加了機構編制管理的難度。民辦學校為非事業單位，不核定事業編制，因此在民辦學校任教的公辦教師的編制不能列在民辦學校，在人員編制管理方面存在一定問題。據了解，目前民辦學校的公辦教師編制主要有以下管理方式：一是占用原學校編制。這部分人員占用原公辦學校的編制，卻在民辦學校任教，造成了人編分離的現象，不符合機構編制實名制管理的要求，同時也給原公辦學校造成了滿（超）編缺人的問題；二是依托某學校管理。所依托學校為非實體性運行的事業單位，所有在編教師均在民辦學校任教，以依托學校的名義納入編制實名制管理，這種方式不符合事業單位登記管理的有關規定；三是這部分公辦教師不占用任何學校的編制，不納入編制實名制管理，不作為在編教師統計。目前，我縣外國語學校公辦教師占用原學校編制，其他兩處民辦學校的公辦教師編制均依托其他學校進行管理。
（三）造成了優質教育資源分配不均衡。據了解，目前政府選派到民辦學校任教的公辦教師，大都采取考核的方式，選拔教學經驗豐富且教學成績突出的優秀教師。由于優秀教師流失到民辦學校，導致其他部分中小學先進的學校硬件設施也吸引不來生源，從而陷入惡性循環：學校沒有好學生，老師便沒有動力；老師沒動力，學校便沒有好成績；學校沒有好成績，自然不會吸引學生和家長。另外，家長為孩子前途計，只能硬著頭皮想盡千方百計往這些民辦學校擠，農民負擔成幾何倍增長，造成了教育資源不均衡、教育不公平的局面。
三、對策建議
為支持和促進民辦教育的發展，上級出臺了一系列政策規定，但在具體運行中，需要相關部門進一步研究制定符合工作實際且操作性強的配套措施，加快政策規定的落實。機構編制部門也要主動適應經濟社會發展新常態，在支持民辦教育發展方面，大膽創新，積極作為。通過以上分析可以看出，如何控制選派公辦教師的數量、改進教師編制管理方式以及提高民辦學校自聘教師的積極性是加強民辦學校公辦教師管理的關鍵。
一要合理控制選派公辦教師規模。受編制總量的限制，以及當地財力和財政供養人員只減不增的制約，公辦教師總量不能無限度增加，選派到民辦學校的公辦教師規模也應控制在一定范圍。鑒于此，建議上級研究制定相關文件，合理控制選派公辦教師的數量。可參照2011年省政府辦公廳印發的《關于調整中小學教職工編制標準的意見》，根據民辦學校在校生數核定所需教職工數，在此基礎上規定公辦教師所占比例，同時要根據學校的發展情況，對公辦教師占比進行動態調整。根據我縣近幾年民辦學校的辦學情況，在綜合測算的基礎上，建議按以下比例掌握：在民辦學校成立前3年按80%左右控制，4-6年按60%左右控制，7年后控制在50%左右，而且隨著民辦學校社會影響力的提升，財力的不斷積累，社會吸引力的增強，公辦教師可逐步收回，所需教師由民辦學校自聘補充。
二要切實加強公辦教師編制管理。上級有關文件規定，“經組織同意到非營利性民辦學校工作的公辦學校校長、教師，其原有公辦教師身份和檔案關系不變，退休時執行公辦學校教職工退休待遇。”根據機構編制實名制管理和事業單位監督管理的有關規定，選派的公辦教師不宜占用原校編制，也不宜依托其他學校管理，建議上級制定出臺相應的配套政策，著力解決選派到民辦學校任教的公辦教師的編制管理問題。對選派的公辦教師，可由教育主管部門報機構編制部門實行備案管理，原編制內教師事業身份記錄在案，即這部分教師不納入實名制在編人員統計范圍，其工資由民辦學校負擔，退休時執行公辦學校教職工退休待遇，回公辦學校任教可恢復事業編制。
三要努力提高民校自聘教師的工作積極性。《中華人民共和國民辦教育促進法》規定：“民辦學校教職工在業務培訓、職務聘任、教齡和工齡計算、表彰獎勵、社會活動等方面依法享有與公辦學校教職工同等權利。”據了解，在實際運行中，民辦學校自聘教師的各項待遇與公辦教師有較大差距，對自聘教師的吸引力不足，影響了工作的積極性和主動性。建議上級加強督導，督促落實上級文件關于民辦學校自聘教師各項政策規定，依法保障自聘教師合法權益，切實提高自聘教師工作的積極性和教育教學質量。另外，可拿出一定名額的崗位，對部分具有教師資格、有一定工作經歷且表現優秀的自聘教師，經考試、考核等程序，納入備案管理范圍，被聘用為公辦學校教師后直接納入編制實名制管理，享有同公辦教師同等待遇。
一、調研途徑、原則及編制標準
為準確掌握數據，進行了多方面的調查摸底。一是聯合市教育局下發通知，準確統計全市中小學教師編制現狀及需求情況；二是對接市公安局戶政管理處，掌握全市歷年出生的戶籍人口數；三是聯系發改部門，了解全市新擴建學校立項情況；四是根據機構編制統計數據庫和人員信息庫深挖可用資源。
調研把握的原則，一是力求精確，實事求是，切實可行；二是嚴格按照魯政辦發〔2011〕44號核編標準測算；三是以化解現有大班額為主，兼顧預計的增量，以義務教育階段為主，兼顧高中學校需求。
根據省政府辦公廳《轉發省編辦、省教育廳、省財政廳關于調整中小學教職工編制標準的意見的通知》（魯政辦發〔2011〕44號），中小學教職工實行城鄉統一的編制標準，其中：高中教職工與學生比為1：12.5，初中教職工與學生比為1：13.5，小學教職工與學生比為1：19，承擔師范、實驗、雙語教學任務及偏遠山區等中小學，可本著從嚴從緊的原則適當增加教師編制，一般按不超過教師總量的5%掌握。
二、全市中小學及編制現狀
1、按區劃統計。根據各區（市）編辦、教育局上報數據，全市共有中小學631所，現有在校生482426名，現有教職工編制32342名，應核教職工編制30222名，全市教職工編制整體富余2120名，實有在編教職工33705人（含在編不在校4046人），超編1363人。雖然全市中小學編制總量可以滿足現有需要，但區域之間不平衡，滕州、山亭的教師編制完全可以滿足標準，市直、嶧城、臺兒莊有部分缺口，市中、薛城缺口較大。
2、按區（市）直和鎮街學校統計。將各區（市）義務教育階段的學校按照區（市）直學校和鎮街學校分開統計，可以看出城鄉學校之間明顯不平衡，城區在校生數占學生總數的29.5%，城區教師編制僅占編制總數的15%。近年來，城區學生占總學生數的比例不斷增加，2013年占27.9%，2014年占28.8%，2015年占29.5%，城區學校特別是優質學校大班額問題嚴重，編制及教師比較短缺。相應的鎮街農村學校的學生比例不斷的減少，教師編制較為富余。
3、我市教職工編制人數與省內其他市的比較。根據2014年底統計數據，棗莊市中小學編制總數占全市事業編制總量（不含機動編制）的46%，在全省處于第四位，全市中小學在編人數占全市總人口的0.84%，在全省處于第八位，由此可見我市中小學編制及教師的配備在全省是處于中上游水平的。
三、全市人口現狀
1、戶籍人口情況。根據公安戶籍信息，按照每年8月31日為分界日，統計全市1995年9月1日至2015年8月31日出生的人口。1995-2003年出生（19-12周歲）人口較為均衡，每年在4萬名左右；2003年之后的出生人口逐年增長，年均增長7000名左右；2007年、2008年為人口出生的高峰期，也就是目前已經入學的6周歲和7周歲孩子；2009年之后的出生（五周歲）人口數開始逐漸下降。
2、比較分析。按照6-11周歲就讀小學、12-14周歲就讀初中、15-17周歲全部就讀高中（實際有很大一部分走向社會工作或就讀職業院校）測算，目前全市戶籍學生數為575578名，其中應讀小學341682名，應讀初中114416名，應讀高中119480名。與現有在校生數相比，義務教育階段，戶籍人口比實際在校生數多36000余名。根據滕州市上報情況，滕州民辦學校有在校生三萬余名，再加上其他區的民辦學校，兩數基本可以相互印證，因此，此次統計的在校生數是比較準確的。
四、預計的增量
1、現有學校預計增加情況。根據往年在校生數統計，2014年全市在校生比2013年增加16619名，2015年比2014年增加21866名。教育系統預計現有學校的2016年在校生數還要增加33448名，增加的這三萬余名學生數需要核增教職工編制1905名。除去編制富余的滕州和山亭外，市直和其他區按預計學生數需增加編制1522名。
2、新建學校預計增加情況。據教育系統統計，全市目前在建且2016年、2017年招生的學校共60所，預計招滿后在校生達77582名，需核增編制4831名。
3、人口增量。義務教育階段，每年的在校生增加數，應為一年級入學學生數減去初三畢業學生數，假設民辦學校在校生數量維持不變，根據每年的出生人口數測算，預計2016年在校生數比2015年增加24445名（2009.9.1至2010.8.31出生人口為63285名，2000.9.1至2001.8.31出生人口為38840名），預計2017年在校生數比2016年增加23735名（2010.9.1至2011.8.31出生人口為61140名，2001.9.1至2002.8.31出生人口為37405名），預計兩年共增加在校生數48180名。
4、編制增量。教育系統預計的現有學校和新建學校在校生增量總數超過11萬，其中既有重疊預計的部分，又有學校建成多年才能招滿的部分，難以達到精確預測，應以戶籍人口增加數為依據，估算近兩年的增量。按照48000名的學生增量測算，全市兩年后需再核增教師編制3500余名。
關鍵詞：高校 人員編制 編制核定
近年來，高校先后進行了以全員聘用制為核心的用人機制和內部分配制度改革，新的人力資源管理機制在高校逐步形成。在人事制度改革中，盡管采取的形式和措施多種多樣，但都離不開對人員編制的管理。人員編制管理是高校進行各種人事制度改革的源頭，是推進高校崗位設置、全員聘用和分配制度改革的重要基礎性工作。人員編制管理是高校合理配置人力資源的有效途徑，通過人員編制管理可以有效控制人員總量，科學規劃人員結構，動態調節不同隊伍比例，對高校發展具有很強的導向作用。定編設崗不是簡單的數量增加或減少，而是資源的有效重組和優化。
一、高校加強人員編制管理的意義
高校科學合理地進行人員編制管理是建設一支結構合理、精簡高效、發展趨勢良好的人才隊伍的基礎和關鍵，也是促進高校學科專業建設的重要一環，對高校事業的全面發展具有十分重要的意義。
1.高校內部管理體制改革的必然要求
隨著高等教育大眾化進程的不斷推進，高等學校的辦學規模、辦學層次都發生了很大的變化，相應地也引發了高等學校內部管理體制的不斷改革。高校內部管理機構逐步細化，職責更加清晰明確，管理規模不斷擴大，校內兩級管理體制逐漸形成，高校內部管理體制正在由過去事無巨細的微觀管理向宏觀管理轉變，在這一轉變過程中對人員編制管理提出了新的要求，而且通過加強人員編制管理，能夠促進高校內部管理體制改革的順利進行，有利于高校加強內部體制管理、調動內部積極性、實現人力資源的優化配置。
2.推進高校崗位設置和全員聘用制的需要
國家人事部在2000年頒發的《關于印發的通知》（人發〔2000〕59號）中指出，要按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘用、嚴格考核、合同管理”的原則，在高等學校工作人員中全民推行聘用制度；又在2006年頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”。定編是設崗的基礎，因此高校只有加強編制管理，科學設置崗位，同時與崗位設置、人員聘用制度、收入分配制度、用人機制轉換結合起來，才能促進高校人事制度改革，提高學校的整體辦學效益。
3.人力資源優化配置的需要
在高校，人員編制是配置人力資源的前提和基礎，有編才能有人。只有加強人員編制管理，科學合理地核定人員編制，才能保證高校人力資源的優化組合和合理配置，才能促進高校人才隊伍的發展，帶動高校的不斷進步。
二、高校人員編制的分類
根據《普通高等學校編制管理規程》的精神，高校人員編制由于職能、任務和性質的不同分為兩大類，即學校本部編制和附屬單位編制。
1.學校本部編制
學校本部編制分為基本教育規模編制和專職科研編制。
（1）基本教育規模編制
指高等學校履行高等教育基本職能，完成國家人才培養任務所必須配備的人員編制。其中包括：第一，教師編制。指為完成高等學校教育任務而配備的從事實驗技術、情報圖書資料、學生實習指導和電化教育等工作，以及其他技術后勤服務工作的人員編制。第二，教學輔助人員編制。指為學校教育教學服務而配備的從事實驗技術、情報圖書資料、學生實習指導和電化教育等工作，以及其他技術后勤服務工作的人員編制。第三，職員編制。指學校中專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員編制。
（2）專職科研編制
指高等學校承擔國家重要科學研究專項配置的人員編制，以及國家為批準成立的專門科學研究機構所下達的人員編制。
2.附屬單位編制
一是指高等學校中實行經濟核算管理，逐步社會化或部分社會化的生活后勤服務單位，如教工學生食堂、學生宿舍、綠化衛生等單位的人員編制。二是目前高等學校承擔公益性社區服務任務的單位，如校醫院、附中、附小、幼兒園等單位的人員編制。三是醫學院附屬醫院的人員編制。
三、高校基本教育規模內人員編制管理方案
由高校人員編制的分類我們知道，高校基本教育規模內人員編制包括教師編制、教學輔助人員編制（簡稱“教輔編制”）和職員編制。這三類人員編制是高校重要的三支人才隊伍，即教師隊伍、教輔隊伍、管理隊伍進行合理及優化配置的根本，是高校事業發展的基礎，因此這三類人員編制是高校人員編制管理的重中之重。高校在人員編制管理中核心的部分就是人員編制的核定，也就是我們通常所說的定編。只有科學合理的定編，才能為各類人才隊伍的合理配置提供基礎，才能在高校內進行有效的崗位設置。本文針對高校基本教育規模內人員編制的核定方案進行探討。
1.教師編制的核定
教師編制簡單來說就是專職承擔高校教學科研任務的人員編制，這是高校人員編制中的最重要的一部分，是高校人員編制管理的重點。
（1）影響教師編制核定的因素
一是生師比。國家教育部通過生師比這一指標對各高校的教師總規模進行了限定，各高校應在規定比例內進行教師隊伍的配置，不宜過高或過低，過高不利于提高大學生的培養效果、影響為社會培養和輸送人才的質量，過低則會提高辦學成本、降低辦學效益。下表為教育部本科教學水平評估中關于各類高校生師比合格標準的要求：
學校類別
指標 綜合、師范、民族院校 工科、農、林院校 語文、財經政法院校 醫學院校 體育院校 藝術院校
生師比 18 18 18 16 11 11
二是教學科研工作量。教師編制是承擔教學科研工作任務的人員編制，因此教師編制核定的依據就是其所承擔的教學科研工作任務，即教學科研工作量。高校要進行科學有效的教師編制核定，首先就要有一套科學合理的教學科研工作任務統計辦法，即教學科研工作量計算辦法。如果教學科研工作量計算統計不合理，那么依據其進行的教師編制的核定也不會合理，進而導致教師隊伍的配置不合理，則會嚴重影響高校人才培養的效果和高校事業的發展。
（2）教師編制的核定方案
筆者經過對多所高校教師編制核定方案的調查研究，就高校教師編制核定提出如下方案：
第一步：確定教師編制總規模。以教育部規定的生師比確定高校教師編制的總規模，具體計算如下：
X=A/F
X=X1+X2
X1=X*c
X2=X*(1-c)
其中：X為學校教師編制總量；A高校折合在校生數=本專科生數+博士研究生數*2+碩士研究生數*1.5+留學生數*3+預科生數+成人脫產班學生數+夜大學生數*0.3+函授生數*0.1；F為生師比，根據學校性質按教育部規定的比例確定；X1為完成學校教學工作總量所需要的教師編制數；X2為完成學校科研工作總量所需要的教師編制數；C為學校教學工作總量占教學科研工作總量的百分比，關于c的取值，一般來說在70%-90%之間，由各高校根據學校的辦學目標、辦學定位、實際情況等因素來確定。
第二步：核定教學科研工作量。根據學校關于教學科研工作量的相關統計辦法，核定學校各教學單位的教學科研工作量及學校的教學科研工作總量，即確定學校的教學工作總量Y、各教學單位各自承擔的教學工作量y，和學校的科研工作總量Z、各教學單位各自承擔的科研工作量z。
第三步：核定各教學單位的教師編制
B=B1+B2
B1=y/Y* X1
B2=z/Z* X2
其中：B為某教學單位的教師編制數；B1為某教學單位為完成教學工作所需要的教師編制數；B2為某教學單位為完成科研工作所需要的教師編制數。
2.教輔編制的核定
教輔編制因其所屬的崗位工作性質不同，又區分為實驗教輔編制、圖書資料教輔編制、其他技術后勤服務教輔編制等不同種類。這里筆者僅討論實驗教輔編制的核定，因為這部分人員直接影響到學校教學科研工作的開展，是教輔編制中的核心部分。
（1）影響實驗教輔編制核定的因素
一是實驗教學準備工作量。具體來說，實驗室所承擔的實驗教學工作量、實驗的復雜程度、實驗前儀器設備的準備工作量等都直接影響了完成實驗教學準備工作所需的人員編制數。其所承擔的實驗教學工作量越大、實驗的事前準備工作越復雜，則所需的人員編制數越大。
二是實驗儀器設備的維護和管理工作量。顯而易見，實驗室的儀器設備越多，則其維護和日常管理工作量也就越大，相應地所需要的人員編制也就越大。
三是實驗室所承擔的科研任務量。實驗室除了要承擔日常的教學實驗工作量外，也是教師進行科學研究的平臺和基地，因此實驗室所承擔的科研工作量越大，也就需要越多的人員編制來完成相應的工作任務。
（2）實驗教輔編制的核定方案
實驗教輔編制可以分為以下幾部分：
一是完成教學實驗準備工作量所需人員編制。學校根據實驗教學工作量的統計辦法、教學實驗準備工作的復雜程度制定相應的教學實驗準備工作量核算辦法，然后根據教師的平均工作量核定完成教學實驗準備工作量所需的人員編制，某實驗室完成其所承擔的教學實驗準備工作所需的人員編制核定具體如下：
N1=y實*β/（Y/X1）
其中：y實為某實驗室承擔的實驗教學工作量；β為根據教學實驗準備工作的復雜程度確定的折算系數；Y/X1為教師的平均工作量定額。
二是完成實驗室儀器設備的維護和管理工作所需的人員編制。這部分人員編制的核定一般應分為兩部分，即一般儀器設備的維護和管理、大型儀器設備的維護和管理所需的人員編制。一般儀器設備指的是單價在10萬元以下的儀器設備，大型儀器設備指的是單價在10萬元以上的儀器設備，由于大型儀器設備的運行、開發、維護和管理要復雜的多，所產生的工作量也較大。因此將儀器設備的維護和管理所需的人員編制分別進行核定：
一般儀器設備的維護和管理所需的人員編制：
N2=一般儀器設備總值（萬元）/D
其中：D為核定一個人員編制的設備價值額，一般取值為250萬元。
大型儀器設備的維護和管理所需的人員編制：
N3=∑Pk
其中：P為單臺大型儀器設備的維護和管理所需的人員編制數，根據教學實驗、科研任務、社會服務安排的使用大型儀器設備開機時數取值；K為大型儀器設備的臺數。
綜上，某實驗室教輔編制N=N1+N2+N3
3.職員編制的核定
職員編制指的是專職從事黨務、行政管理、行政事務工作的人員編制，簡而言之，就是學校的管理人員。管理人員和教師、實驗教輔人員的工作性質存在很大差異，其中最大的差異就是教師、實驗教輔人員的工作比較容易量化，而管理工作不易量化，進而導致在編制的核定辦法上也將有所不同。目前各高校對職員編制的核定均沒有十分有效的辦法，一般都是繼承了歷史事實。這也導致了有些管理部門人員編制偏多，有些管理部門編制偏緊的局面。
（1）職員編制核定的原則
筆者認為職員編制的核定應遵循兩個基本原則：
一是工作量飽滿的原則。即根據核定的職員編制配齊人選后，應使每個崗位的工作量基本飽滿，不宜過多或過少。工作量過多，會導致管理人員工作壓力增加，而且會降低工作質量，不利于更好地完成管理工作；工作量過少，則導致人員配備過多，增加人工成本，降低辦學效益。
二是各崗位承擔的工作量應基本平衡的原則。不同部門之間、同一部門不同崗位之間，所承擔的工作量應基本平衡，這樣才能保證相對公平，才能調動管理人員的工作積極性。
（2）職員編制的核定方案
在職員編制的核定中，由于管理工作比較復雜，彈性較大，其工作定額也難于量化，多數情況下無法用數學公式表示，因此一般情況下，可根據其職責和工作量，對人員編制進行估算。為了使人員編制核定合理，可以在定編前采取工作分析的方法，對現有職員實際擔負的管理工作及時間消耗情況進行調查研究，分析其工作量負荷情況，作為定編的依據。
一是對現有管理崗位進行工作分析。首先對現有設置的各個管理崗位進行工作分析，準確描述現有各管理崗位的工作職責范圍、工作內容、工作時間消耗等情況，可采取問卷調查法、訪談法、觀察法等方法進行工作分析。
二是編寫職位說明書。根據工作分析的結果，對各個管理崗位編寫職位說明書，包括職位基本信息、工作目標與職責、工作內容、工作時間特征等信息。
三是對現有管理崗位進行對比分析，核定人員編制。根據職位說明書，將現有各個管理崗位的工作量進行對比分析，并對各崗位的工作量進行調整，使各崗位工作量基本飽滿且均衡。調整后，如果仍有工作職責未分配，則需要增加職員編制；若出現某些崗位沒有工作內容，則說明原有職員編制過多，應進行編制縮減。
可見，在進行教師、實驗教輔人員編制核定時，采取的是以編定崗的方法，即先確定人員編制，然后在編制內設崗；而在職員編制核定中，采取的是以崗定編的方法，即根據崗位設置的需要確定人員編制，這是由不同崗位工作量性質的不同所決定的。
高校人員編制管理是一項動態的、長期的重要性工作，隨著高校事業的不斷發展，需要適時地對人員編制進行調整，以適應事業發展對人員隊伍規模、結構、比例等的不同要求。一套科學合理有效的人員編制管理方案，將為高校的長遠發展奠定堅實的基礎，提供有力的人力支持。
參考文獻：
[1]普通高等學校編制管理規程（草案）.1999
[2]歐金榮等.高校編制管理與崗位設置關系之我見.中國高校師資研究,2009,2:7-10
關于中小學人事制度改革工作進展情況的報告
省教育廳：
按照中央、省、市有關文件要求，我局高度重視中小學人事制度改革工作，根據本地實際，結合全市中小學編制情況，突出重點，采取得力措施狠抓落實，全市中小學人事制度改革工作正在逐步深化和推進。現將工作進展情況報告如下：
一、全市中小學校和教職工基本情況
北京市現有中小學校1691所，其中：普通高中29所，初中207所，小學1455所；中小學教職工共有37951名。
二、編制管理情況
1、建立了中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度和編制年度報告制度。至目前，省編辦核定北京市中小學教師編制共31028名。按照省政府關于中小學教職工編制管理的有關規定，市教育局、市編辦、市人事局與市財政局聯合下文，實行中小學教職工編制管理冊和編制通知單制度，并建立了編制年度報告制度。
2、建立機構編制和人員臺帳。近期，按照省編制部門要求，正在建立機構編制和人員臺帳，嚴把人員入口關。
3、實行學年度預測編制需求辦法，及時申請編制。市教育局每年3—4月份，對市直學校的招生情況進行預測，分析生源變化和教師需求情況，并及時上報市編制管理部門。目前，2004年暑假招生所需教師編制仍未到位。4月13日，梁鐵虎市長和陳靜副市長到市教育局進行了專題調研，承諾今年秋季開學前研究中小學編制問題。各縣（區）自2003年省核定編制后數量沒有變化。
4、清理在編不在崗和不符合教師條件人員。市委、市政府出臺了《關于強化機構編制管理、控制財政供養人員膨脹問題的意見》，強調任何單位和部門不得違反規定，占用或變相占用中小學教職工編制，對占用學校編制的各類在編不在崗人員，限期與學校脫離關系，對違規進入教師隊伍或不符合教師條件和要求的人員，要堅決予以清退。全市共清退不合格教職工2063名，基本保證了中小學校編制充分有效地使用，逐步實現中小學校教職工編制管理的規范化、制度化和科學化。
三、校長聘任和教職工聘任情況
1、全面推行校長聘任制，校長聘任制改革是中小學人事制度改革的龍頭，是建設高素質、專業化中小學校長隊伍的必經途徑。目前，我市中小學校長簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘已基本形成制度，已初步實現由單位管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變。堅持實行校長負責制，積極推行校長任期制，并與市委組織部聯合出臺《關于中小學校長選拔任用工作有關問題的通知》，明確校長任期為四年，完善了中小學校長考核辦法，加強履職考核，把考核結果作為中小學校長獎懲和選聘的重要依據。明確要求今后凡出現校長職務空缺或校長任期屆滿而需要重新確定校長人選時，都要以公開招聘、平等競爭、擇優聘任作為主要方式，嚴把校長隊伍入口關，充分保障教職工知情權、參與權、選擇權和監督權，切實提高社區組織和家長代表的民主參與程度。推動校長選拔任用制度改革的深入進行，為形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境，促進優秀校長的脫穎而出，從機制上創造條件，保證校長聘任工作持續健康地發展。在選拔任用上，部分高級中學校長仍由組織人事部門考察任命。
2、教師聘任工作是中小學人事制度改革的核心內容。我市按照按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面實施教師資格準入制度、新進教師公開招聘制度，在教師聘任制度改革方面進行了積極探索，在完善聘任形式、激勵教師不斷進取方面取得了積極成效。目前，全市中小學教職工全面實行了人員聘任制度，在核定的人員結構比例內科學合理設置教職工崗位，在平等自愿、協商一致的基礎上，學校與教職工簽訂聘用合同，明確雙方的權利、責任和義務，明確了聘期內的崗位職責、工作目標、任務以及相應待遇。在聘用過程中，堅持做到方案公開、崗位公開、過程公開、結果公開，并進一步健全和完善教師考核制度，對教師的政治思想、師德、履行崗位職責情況進行年度考核和聘期考核，考核結果作為收入分配、獎懲和聘任的重要依據，得到教師的普遍認可。通過推行聘用制度，全市在編制限額內已聘教職工30167人，公開招聘新任教師1276名，基本實現了用人上公開、公平、公正，維護了學校和教職工雙方的合法權益。
四、未聘人員分流情況
如何做好中小學未聘人員的分流安置工作，是關系教職工切身利益的大事，也是改革的關鍵點和難點。鑒于目前事業單位社會保障制度尚不健全，對于中小學人事制度改革中出現的未聘人員，我市出臺了《市直事業單位人事單位制度改革中未聘人員分流分置的意見》（濮辦[2003]42號），堅持以內部消化為主，采取“新人新辦法，老人老辦法”，對新進人員嚴格按照聘任使用管理，對未聘的原正式職工，采取安排臨時工作、轉崗聘任、待崗培訓、提前離崗、自主擇業等多種形式妥善安置，做到了改革堅定，操作有情，保持了大局穩定，保障了人事制度改革工作的順利推進。
五、分配制度改革情況
在中小學人事制度改革過程中，我市中小學教師工資全部由財政統發，并且市直所有學校和部分縣（區）學校將教職工工資中活的津貼部分直接撥發給學校，由學校結合實際，制定具體分配方案，堅持按勞分配、效率優先、兼顧公平的原則，將工資待遇與其崗位職責、工作數量、工作績效掛鉤，向一線教師和骨干教師傾斜，建立了與聘任制度相適應、符合中小學特點的分配激勵機制。
六、教師交流情況
實行城鎮學校與農村薄弱學校結對子的方法，有計劃地組織城鎮學校教師到農村薄弱學校進行任教服務，逐步完善對口支教制度。市直學校和各縣（區）根據自身情況，制定了操作性強的具體支教措施，每年堅持選派一批骨干教師到農村薄弱學校支教，采取靈活多樣的方式開展對口支援。如臺前縣在今年初從城鎮學校選派14名教師到農村學校支教，服務期為三年，支教期間上浮一級工資，期滿后，經考核合格才可回原校任教，浮動工資同時轉為固定工資，并在職稱評審中優先推薦。
為更好地促進城鄉教育協調均衡發展，市委組織部、市教育局決定從2005年起選派市直學校23名優秀年輕干部到縣區以下基層學校掛職鍛煉。要求各縣（區）實行這項制度，凡符合選派條件的年輕干部，都要有計劃地到基層學校掛職鍛煉，堅持把掛職鍛煉與干部選拔任用相結合，在晉職、晉級、評聘專業技術職務等方面，同等條件下優先予以考慮。
七、公開招聘新教師情況
2004年底，市人事局下達給市直部分學校109名增人計劃，這次補充教師工作實行教育系統內部招考的辦法進行。從12月20日開始，先后經過征求意見、制定方案、組織報名、資格審查、量化考核積分計算、筆試、面試、體檢、學校考察、錄取、公示等眾多環節，組織嚴密、程序嚴格，圓滿完成了招教任務。
北京縣、范縣因地制宜，以核定的編制為依據，在清退臨時代課教師、“在編不在崗”人員和不合格教師的基礎上，以師資類大中專畢業生為主，面向全縣公開招考教師。由縣政府牽頭領導，縣教育、人事部門具體實施，按需設崗，公開招聘，平等競爭，擇優聘用，并在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂了聘用合同書。
北京市各縣（區）和市直學校的招聘新教師工作，自始至終貫徹和體現了公開、公平、公正、透明的原則，近年來公開招聘新教師共計1276名，沒有發現一起、暗箱操作的事件，一致得到了社會各界的認可和好評。通過這項工作的順利開展，進一步樹立了正確的用人導向，保證了教師隊伍的質量，為基礎教育及時補充了新鮮血液，對我市教育事業的蓬勃發展起到了積極的推動作用。
八、存在問題及建議版權所有
摘要在義務教育階段教師均衡流動制度的創建過程中，有許多的阻力因素。其中新舊制度之間的沖突就形成了制度阻礙。本文從人事管理制度、教師編制制度、教師工資制度和非正式制度這幾個方面對制度阻力進行了分析并嘗試提出化解制度阻礙的策略。
關鍵詞教師；均衡流動；制度阻礙
多年來我國教師流動大多是在市場經濟下的自由流動，在流動趨勢上表現為“單向上流動”。這樣的流動使農村教師資源短缺、師資隊伍素質下降，造成了地區、城鄉之間教師資源配置的不均衡，加劇了義務教育發展的不均衡。近年來國家政府認識到了在市場經濟下教師自由流動的危害后，開始嘗試通過教育行政手段來干預教師的不合理流動。
一、我國義務教育階段教師均衡流動的制度阻礙分析
近幾年，全國各地政府紛紛出臺了各種有關教師流動的教育法規，在一定程度上緩解了義務教育階段教師資源配置不均衡的情況。但是目前教師流動制度卻出現失真現象，教師流動的實效性不佳，許多地方的教師流動制度處于進退不得的狀態。出現這樣的情況主要是由于其他相關制度對教師流動制度的阻礙。
1.教師人事制度對教師流動制度的阻礙
我國《教育法》規定“學校和其他教育機構應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確規定雙方的權利、義務和責任。”這種教師聘任制的人事制度使得學校可以自主管理，其中包括了對教師的任用、續聘或解聘等。因此許多學校把教師當作學校的私有產品，當作與別校競爭的砝碼，禁止優秀教師向外流動。這種情況導致了處于優勢地位的學校只派出資歷淺、年齡偏大的教師進行流動，而被流動的教師也產生對教學的消極抵觸的情緒。
2.教師編制制度與教師流動制度的沖突
目前，我國中小學教師編制是按師生比進行核定的。這樣教師從由超編的學校向缺編的學校流動比較好解決。而對于缺編學校來說，就可能派不出教師。另外由于農村教師的編制比較緊張，致使在農村教學的教師不得不承擔多門課程的教學任務。這種狀況致使許多來農村流動的教師超負荷工作，壓力加大，精神、體力不足。進而嚴重影響了城市教師流向農村學校的積極性。這樣就不可避免地會對教師流動制度形成很大的阻力。而且教師從缺編學校向超編學校流動也經常會出現超編學校不需要教師，流動教師任教的不是本學科的課程的現象，這種情況是對教師資源的浪費，對教師流動沒有任何積極的作用。
3.教師工資制度與教師流動制度的矛盾
長期以來，我國城鄉二元結構體制形成了一種“城市中心”的價值取向，這種傾向使我國教育資源配置政策存在錯位現象。具體表現為教育財政和教師人事制度向城市學校傾斜。雖然城鄉教師的基本工資實行的是國家統一標準的崗位工資和薪級工資，基本工資差距不大，但是與城市教師相比，農村教師的津貼補助金額偏低。這種“同工不同酬”的現象也存在于校際之間。重點學校的教師總工資比普通學校的要高很多。這種“同工不同酬”的工資制度已成為我國教師均衡流動制度的首要制約因素。
4.非正式制度對教師流動制度的阻礙作用
首先，在響應各級政府的教師流動制度時，有一大部分的教師是本著流動有助于評職稱而參加教師流動計劃的。持有這樣的功利化價值取向的教師在流動學校只會得過且過，混完流動的日子。這種態度導致了社會對教師流動制度的不認同，對教師流動制度產生了極大的消極作用。其次，教師流動制度還會受到社會大眾心理的影響。目前，社會公眾對教師流動制度還持著懷疑態度。有的甚至還對教師流動教師存在錯誤認識，若教師流動制度得不到社會大眾的支持，那么教師流動制度是不可能全國范圍內執行起來的。
二、義務教育階段教師均衡流動制度創建過程中制度阻力的化解策略
1.改革當前的人事管理體制
首先，提倡教師的“無校級管理”，即將中小學教師的管理權限收回到地方教育行政部門，由地方教育行政部門統一配置師資。這樣就解決了學校不愿讓教師流動而地方教育行政部門又要實行教師流動管理的兩難困境。其次，教育部門應取消“教師選考制度”，取消教師從鄉村到城市的單向上的不合理流動。將農村教師向城市教師流動納入到教師流動制度中。通過這樣改革教師認識管理體制來完善教師全員聘任制度，消除教師流動的人事管理體制的約束。
2.重建教師編制制度
首先，應該按照教育公平的原則來核定教師編制。應切實綜合地考量師生比、認可門數與教職工比、周課時與教職工比、年級數與教師比、專業教師和后勤人員比例，必須秉持公平平等原則，落實教師編制，從而全面地統籌調配教師。其次，根據實際情況設置“專業編制”。由于我國農村學校普遍缺少體育、音樂、美術、英語、信息技術教育等學科專業教師，所以有關教育行政機關應針對這種情況在農村教師的編制安排中設立一定比例的“專業編制”，以此來緩解在農村任教的教師的任課壓力。
3.優化教師工資制度
首先應明確教師工資制度模式。即在實行基本工資同工同酬制度的政策下，規范教師工資的額外收入（獎金、福利性補助等等）。這樣的做法不僅消除了城鄉教師的工資差別，還平衡了重點學校和非重點學校教師收入的差別。其次，對進行流動的教師應進行各種津貼補償，尤其是流動到農村和邊遠地區的教師。津貼補償的金額應按市、縣、鎮、村逐級遞增。津貼還要保證有足夠的額度和力度。
為進一步深化教育人事制度改革，提高教師隊伍整體素質，解決教師隊伍老齡化、梯隊斷層、結構性短缺和部分學校教師嚴重不足問題，促進全縣教育均衡發展，根據阜陽市人民政府辦公室《關于建立和完善教師補充機制的意見》及有關文件精神，現就建立和完善我縣教師補充機制制定以下實施意見：
一、建立和完善教師隊伍補充機制，是保障教師隊伍健康發展的必要保證
隨著經濟社會的發展，人民群眾對優質教育的期望值很高。辦好人民滿意的教育，理應要為人民群眾提供充足、優質的教育資源，而教師作為教育的第一資源，是教育事業發展的關鍵所在。振興教育的希望在教師，建立和完善教師補充機制，是保障教師隊伍健康發展的必要保證。因此，各有關部門要高度重視對年輕教師的選聘和培養，研究制定教師補充辦法，以提高全縣教師尤其是農村教師數量和質量為重點，廣開渠道，引進優秀人才，充實到教學第一線，形成教師補充的良性機制，改善教師隊伍結構，提升教師隊伍的整體素質，進一步提高各級各類學校的辦學水平和質量。
二、明確職責，密切協作，切實抓好教師隊伍補充工作
各鄉鎮、各有關部門要明確職責，把教師隊伍建設列入重要工作內容之中，堅持教育優先發展的原則，制定教育事業發展規劃。教師招聘是縣政府的一項重要工作，教育、人事、財政、編制等職能部門要相互配合、密切協作，切實抓好教師隊伍補充工作。具體要求如下：
教育行政部門要根據當地教育發展情況，在省核定的編制總額內，按照學校學額增減情況，提出編制調整計劃，報機構編制部門批準后執行。縣級教育行政部門每年應以鄉鎮中心校及縣直學校為單位，對轄區內學校教師緊缺情況進行統計，并根據教師缺編和學校空編情況，按照農村學校優先、緊缺學科優先的原則，擬定全縣教師招聘計劃和招聘方案，經編制部門審核，人事部門同意，縣政府批準后，報市人事部門核準，市編制部門和教育行政部門備案后實施。
人事部門要按照人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》的有關規定，與教育行政部門加強協作，共同做好招聘、錄用工作，做到嚴格教師招聘條件、統一招聘信息、統一報名、統一考試、統一考核、統一錄用、統一調配使用。
招聘、錄用工作結束，教育、人事、編制、財政等部門應及時辦理相關手續。
三、制定方案，突出重點，建立穩定的教師隊伍補充機制
加強教師隊伍建設，均衡教師資源配置，是一項長期而艱巨的任務。教育等相關職能部門要積極探索和研究新形勢下教師管理模式，制定充實教師隊伍，尤其是充實農村邊遠地區教師隊伍、改善教師隊伍結構的方案，有效解決教師隊伍中的問題。同時，要根據學校布局調整、招聘數額變化、教師自然減退等情況，合理制定適時補充方案，確保教師隊伍在編制限額內保持增長，教師結構進一步優化，素質進一步提高。
根據我縣實際，從*年起，全縣每年招聘教師不少于400人，重點補充到缺額較大的學校、農村邊遠學校、緊缺的學科崗位。力爭用3—5年時間使我縣教師隊伍規模達到或基本達到國家規定的要求，建立一支數量足、結構良、業務精、素質高的教師隊伍，以滿足各級各類學校正常的教育教學工作需要。
一、制定優惠政策，穩定農村教師隊伍
在城鄉一體化的背景下，盡管農村經濟社會發展各項事業與城市統一標準、統一規劃、統一部署，但由于農村學校“先天不足”，要趕上城市學校的辦學水平，必須加大對農村學校軟硬件建設投入的傾斜力度，用政策手段來逐漸解決教育發展不均衡的問題。
1.增加農村學校教師編制。農村學校的特點是小而散，在撤合并學校整合資源的過程中，考慮到其特殊的地理位置和學生上學路途安全等因素，一些規模在200名左右學生的學校得以保留，以班級進行教學。按照小學師生比1:22.5的標準測算，200名學生的小學，6個教學班只能配備9名教師。新課改后小學英語、信息技術、體育課時量增加，造成教師結構性缺編。再加上隨著城鎮化發展和計劃生育工作的落實,入學適齡兒童人數逐年減少，農村學校教師編制更加捉襟見肘。為了保證教學工作的正常開展，小學低年級一個教師包一個班，一個教師承擔多個學科教學任務。教師如遇培訓學習、開會和請假等情況，一個班就沒有教師上課。導致一些課程無法開齊、開足，嚴重制約了義務教育的均衡發展。因此，在核定編制時，不僅要考慮學生人數，還要考慮班級數；不僅考慮教師的數量，還要綜合考慮教師的結構和質量，從保障教育質量的角度綜合考慮編制問題。在深入調研，綜合分析的基礎上確定符合教育規律，保障教育質量的合理編制標準，科學核定農村中小學教職工編制，并制定優惠政策，適當增加農村學校教師編制數。將學校門衛、炊事員、鍋爐工列入縣級編制，縣財政承擔工資。從而有效減輕農村教師過重負擔，穩定農村教師隊伍。
2.改善農村學校教師工作生活條件。許多農村教師家住縣城，每天早出晚歸，吃住在學校，午休在辦公室，生活條件很艱苦，而且顧及家人極少。因此，各級組織要關心農村教師的生活和工作，為他們安心教學提供便利條件。在農村寄宿制學校建設的同時建設教師公寓和灶房，解決教師住宿、午休和中午吃飯問題；在學校辦學條件標準化建設的同時給教師配備辦公用桌椅、柜子、灶具、健身器械和微機，為農村教師提供良好的工作生活條件，鼓勵他們長期在農村教書育人。在考核評價中，農村學校與縣城學校、農村教師與縣城教師不能搞一刀切，在實施考核評價時要依據各學校情況采用不同的評價標準，在評選各級各類先進工作者時優先考慮農村教師。學校領導要與教師多溝通，以組織出面協調解決教師婚姻、子女上學、就醫等方面的實際困難，真正做到用情感留人。
3.切實提高農村教師的待遇。根據實際情況，制定相關政策，落實農村學校教師交通補貼、誤餐費補貼等地方特殊補貼的政策規定。增加農村教師績效工資，完善教育成果表彰獎勵制度。對于在農村學校做出突出貢獻的教師可組織外出旅游學習或療養。進一步弘揚尊師重教的良好風氣，努力提高教師的社會地位和待遇，真正做到用待遇留人。
二、建立城鄉學校教師交流機制，均衡師資配置
隨著城鄉一體化發展，城鄉壁壘逐漸被打破，將實現城鄉之間的無縫對接。也為城鄉學校之間的教師交流創造了寬松的環境條件。要抓住這一有利時機，切實解決農村學校教師在學科教師配齊率、學歷達標率、專業技術崗位結構比例、教師年齡結構等方面與城市學校不均衡的問題。
1.實行農村教師任教獎勵制度。凡在農村任教的教師發放特殊補貼，不計入工資總額，離開農村后，補貼自行終止。教師職稱評聘必須有農村任教經歷，農村教師晉升專業技術職務只要符合基本條件，可以不受崗位指數限制，直接聘任；如離開農村，其聘約自行解除。在農村服務達到一定年限自動晉升職稱，以此調動城市中小學教師支援農村教育的積極性，吸引新招聘教師到農村任教。
2.實行城市教師到農村支教制度。建立城鄉教師交流和干部輪崗制度，鼓勵超編學校的教師向農村缺編學校流動，教學質量較好學校的教師向農村師資薄弱學校流動。城市教師支教農村實行輪崗，按一定比例定期循環。堅決克服支教教師以支教為名湊評職稱條件，在農村任教時間短，不夠優秀、不穩定的行為，切實將支教行為作為促進和提高農村義務教育質量的重要手段。
3.實施結對幫扶對口支援。城市學校都要與農村薄弱學校建立結對幫扶關系，從學校管理、教育教學、教育科研、學校領導培養、教學設備添置等方面全方位幫扶。建立城鎮中小學教師到農村學校支教服務等制度，城鎮教師職稱評聘、職務晉升必須要有農村或薄弱學校支教經歷。各級骨干教師要定期到農村學校開展“送教下鄉”活動，采取名師與農村骨干教師雙向交流等方式，幫助農村學校教師提高教學業務水平。利用信息技術手段制作名師示范課、優質課光盤，分發到各農村學校，實現優質教學資源共享。
三、及時補償農村教師，優化師資隊伍結構
充分發揮編制管理的導向作用，由人員編制管理向崗位編制管理過渡。在足額設置農村學校教師各級職務崗位指數的基礎上，依據生源和學校布局調整及時調整農村學校崗位編制，及時補償不同崗位職級的教師，實現進一步優化農村教師隊伍結構的目標。
1.清理占編不在崗人員。當區、市、縣各級學校缺教師時都從農村學校借調優秀教師充實他們的教師隊伍，再加上行政事業單位借調教師，這些人都是先借后調，暫不辦理調動手續，變相擠占了農村教師的編制，形成了有編無人的現象。造成本來就脆弱的農村學校師資力量越發薄弱，農村學校教育質量難以保證，對這些占編離崗者應及時清理并予以補償。
2.深化中小學人事制度改革。根據按需設崗、平等競爭、擇優聘任、科學考核、合同管理的原則，全面推行教職工全員聘用制，建立教師能進能出的流動機制，逐步建立縣域范圍內中小學教師定期交流制度。通過深化人事制度改革，堅決消除“占編不在崗，拿錢不干事”的現狀。對于長期在農村工作的教師，但年齡偏大、體弱多病、無法勝任教學工作者，可辦理提前離崗退養手續，區別情況妥善安置，騰出編制及時補償能勝任教學崗位的教師。通過競聘上崗、轉崗、補崗、提前離崗退養等途徑，優化農村師資隊伍結構。
3.及時補償農村教師缺額。采取定向委培方式，培養農村師資力量，同時鼓勵農村地區生源的大學畢業生到生源地學校任教，并簽訂聘用合同，聘期內調動者自動解聘，不辦理調動手續。在農村服務期滿后可進行交流，著力推動農村學校教師本地化。從而解決農村學校教師年齡結構老化及英語、音樂、體育、美術等學科專業師資不足的問題；避免一個教師兼任多學科教學，輕視非升學考試學科的問題。確保農村學校能開齊課程、開足課時，讓農村學生“同在一片藍天下，共享優質教育資源”的夢想得以實現。
四、注重農村教師崗位培訓，提高教師整體素質
地方財政按照學校年度公用經費預算總額的5%安排教師培訓經費,用于農村學校教師每年的各級各類培訓的支出。通過教學研討交流、崗位練兵，提高教師教學技能和實施素質教育的能力；通過培訓達到培養自已的骨干和名師，提高教師隊伍整體素質的目的。在使用中培養，在培養中更好地使用。
1.組織骨干教師參加學科專業培訓。制定教師培訓規劃，積極選送農村骨干教師和校長參加省級、市級培訓及脫產學習，壯大農村中小學教育教學中堅力量。落實骨干教師津貼，實行動態考核管理，充分發揮其示范幅射帶動作用，提高農村教師隊伍整體水平。
2.組織開展教師全員培訓。積極組織開展以新課程、新知識、新技術、新方法為重點的教師全員培訓和繼續教育，切實提高廣大教師實施新課程的能力和水平。組織開展校本培訓，建立校本教研制度、聽評課制度，通過課題研究引導教師及時研究解決教育教學工作中存在的突出問題。完善繼續教育制度，實施教師繼續教育證書制度，明確中小學教師在規定的時限內完成培訓學習課時，參加學科專業知識考試，并取得相應的學分。鼓勵和支持教師在職進修提高學歷層次，對通過進修取得研究生學歷（學位）者，由單位報銷一定比例的學費。
3.加強教師職業道德教育考核。將師德教育培訓納入教師全員培訓的重要內容。堅持師德考核與業務考核并重，建立健全師德建設工作督查制度、師德考評指標體系、師德問題報告和輿論監督機制。組織開展社會評教育、家長評學校、學生評教師的“三評”活動，大力宣傳優秀教師教書育人、無私奉獻、服務社會的先進事跡。把師德考核結果作為教師聘用、評優評先、績效工資發放的重要依據。充分尊重和積極鼓勵廣大教師的勞動創造，把廣大教師的積極性、主動性、創造性更好地發揮出來。引導和激勵廣大教師自覺擔負起未成年人思想道德建設的重要責任，以良好的思想政治素質和道德風范影響教育學生。
