時間：2023-05-29 17:51:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中層干部管理，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞:激勵 中層干部 管理
中圖分類號:G637 文獻(xiàn)標(biāo)識碼:A 文章編號:1672-8882(2011)01-055-02
調(diào)動人的積極性最為有效的手段就是“激勵”。激勵是指人的需要和動機受到某種因素的激發(fā),進(jìn)而產(chǎn)生行為動力的心理活動過程。中層干部是學(xué)校教育的策劃者、執(zhí)行者。中層干部的工作復(fù)雜繁重,他們有自己的教學(xué)業(yè)務(wù),還有繁重的行政管理工作,只有不斷激勵、調(diào)動和強化,才能將他們的智慧與熱情、探索與創(chuàng)造最大限度地挖掘出來。下面結(jié)合我校的工作談?wù)劶顧C制在中層干部管理中的應(yīng)用。
一、共同愿景的激勵
共同愿景描繪的是一幅遠(yuǎn)景圖,它為更美好的未來提供了一個現(xiàn)實的選擇,它說:“這就是我們想要成為的。”為了實現(xiàn)共同的愿景,我們的每個決策、每個項目的執(zhí)行,每個政策的制定以及所有的目標(biāo),都應(yīng)該與它聯(lián)系起來。學(xué)校校長要有勇敢的領(lǐng)導(dǎo)力,在對中層干部的培訓(xùn)上,要用自身的力量去影響中層干部,讓中層干部明白學(xué)校的共同愿景,促進(jìn)中層干部在制定的處室工作方案時都能圍繞學(xué)校的共同愿景來計劃,進(jìn)而促使所有的教師都能朝著一個共同的終極目標(biāo)而努力。
湖里實驗中學(xué)是去年創(chuàng)辦的一所新校,在第一次中層干部會議,校長提出的共同愿景就是我們將打造一所湖里區(qū)的高起點、高水準(zhǔn)、辦特色、有品牌的學(xué)校。各個中層是區(qū)內(nèi)中學(xué)調(diào)配來的,他們帶著自己以往的工作經(jīng)驗與方式來到這個學(xué)校,雖然工作方式不同,但由于有了共同的愿景,就有了共同的話題、共同的信念,他們就在短時間內(nèi)迅速發(fā)展成為一個良好的團(tuán)隊。這支良好的團(tuán)隊是學(xué)校工作卓有成效的基礎(chǔ),它讓我們看到了一個朝氣蓬勃、積極向上、團(tuán)結(jié)友好的群體,群體中人們相互理解、相互支持,大家很快找到了工作的歸屬感和精神需要,這種精神家園更是激勵每位中層干部主動工作,推進(jìn)學(xué)校改革。
二、精神的激勵
能成為學(xué)校的中層干部對教育事業(yè)一般都有“努力向上”情結(jié)。但是這些中層干部的“努力向上”的情結(jié)靠什么去維系,中層干部“努力向上”的動力是什么？這種動力就是中層干部的“成就感”、“成功感”。當(dāng)中層干部的勞動成為學(xué)校進(jìn)步的一種組成成分時,這就是他們對學(xué)校的貢獻(xiàn),就是他們的努力被別人所肯定與尊重。在這個過程中,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任去引領(lǐng)中層干部的精神生活。中層干部在工作過程中,遇到挫折時需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的扶持;精神上的迷惘時有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的精神支持;生活遇到困難時有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛,只有這樣中層干部努力之路才是順暢的。
對于我們這所新生的學(xué)校的各位中層干部來說,工作對他們而言既是機遇,又是挑戰(zhàn)。如何讓這批中層干部真心實意,毫無怨言地參與新校的建設(shè)中來,如何讓我們這所新學(xué)校在湖里區(qū)鍛煉成長？我校領(lǐng)導(dǎo)采取了民主、信任、關(guān)愛的精神激勵方式----放手讓中層干部在工作中體驗成功的快樂。
1．民主的激勵
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)聽取中層干部對學(xué)校教育教學(xué)管理的意見,以保證教育決策的科學(xué)化,這就是民主。這既是建立和實行現(xiàn)代管理制度的要求,也是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)密切與中層干部關(guān)系的方法。通過中層干部參與決策,不僅可以將領(lǐng)導(dǎo)意圖很快貫徹下去,也可以使教職工的意見通過中層干部很快反映上來,而且中層干部可以從參與決策、管理中獲得滿意感,進(jìn)而發(fā)展到責(zé)任感,讓他們感受到自己在集體中的作用,從而形成一種“自我激勵”機制,進(jìn)一步調(diào)整個人目標(biāo),促進(jìn)工作進(jìn)展,提高工作效率。例:我們每周定期召開一次行政工作會議,通過會議及時聽取中層干部收集到群眾意見,并聽取中層干部對學(xué)校工作的建議,在工作討論過程中,促使各成員團(tuán)結(jié)協(xié)作,互相尊重,互相諒解,互相幫助,使學(xué)校各部門工作能轉(zhuǎn)繞共同愿景來進(jìn)行。
2．信任的激勵
馬斯洛的需要層次理論告訴我們,自我實現(xiàn)是人的最高層次的需要。該理論認(rèn)為,能夠自我實現(xiàn)、自我超越的人是人類中的最好典范。在自我實現(xiàn)的過程中,能學(xué)會對人性的尊重、理解,能充分開拓并運用自己的天賦及潛力,促進(jìn)人的自身發(fā)展。而促進(jìn)中層干部追求自我實現(xiàn)就需要學(xué)校以信任的態(tài)度放手讓他們?nèi)スぷ鳌⑷グl(fā)展。
每個中層干部都存在著巨大的發(fā)展?jié)撃堋Ｔ趯W(xué)校工作中,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)用自知、自信的準(zhǔn)則教育中層干部,引導(dǎo)他們樹立積極上進(jìn)的人生觀和堅定不移的自信心,認(rèn)識和挖掘自身的巨大創(chuàng)造力。在工作安排上,大膽使用中層干部,引導(dǎo)他們做一些帶有挑戰(zhàn)性、艱巨性的工作,給他們壓擔(dān)子的同時,注意引導(dǎo)他們體驗工作中成功的快樂,從點滴工作中,培養(yǎng)他們的自信心,提升他們的工作能力,引導(dǎo)他們在教育教學(xué)工作實踐中不斷反思,不斷總結(jié)評價自己的工作,確立自己的抱負(fù)志向并為之拼搏奮斗;指導(dǎo)他們在教育教學(xué)實踐中學(xué)習(xí),在學(xué)習(xí)中反思,在創(chuàng)新中成長進(jìn)步。這樣,使中層干部在實踐、學(xué)習(xí)過程中培養(yǎng)自信,在自信的基礎(chǔ)上激發(fā)活力。
在這一年的工作中,我校中層干部有三位是新手,但每次的工作,都由中層干部提出方案,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)鼓勵、肯定他們所做的方案,而后落實方案。在所有的工作,各位中層干部體驗到創(chuàng)造性所帶來的快樂,樹立自信,激發(fā)了工作的熱情與活力。
3．關(guān)愛的激勵
良好的之際關(guān)系也是促進(jìn)中層干部工作的動力,因而就需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)在對待中層干部要真正做到關(guān)心與愛護(hù)。人是特別注重感情的高級動物,一個人處于困難中需要別人的關(guān)心與愛護(hù),一句問候的話語,一個親近的舉動,一個安慰的眼神,一件小小的物品,都能使人得到情感上的滿足,產(chǎn)生感情上的共鳴。講感情、重感情是知識分子最顯著的特點,也是中層干部所需要的。因此,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要敞開胸襟主動和中層干部溝通,以真誠寬廣的胸懷去打動中層干部,了解中層干部心中真正的想法和需要,成為中層干部的貼心人,從而增強學(xué)校的內(nèi)聚力。健康的感情聯(lián)系是一筆寶貴的精神財富,這種聯(lián)系一經(jīng)建立,中層干部愿為學(xué)校出力作為感情上的補償,而且感到愉快舒暢,較少甚至不計較個人得失,即使物質(zhì)條件差些,也無所謂。在感情投資中,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要關(guān)心中層干部,最根本的應(yīng)該對中層干部的生活條件、子女就業(yè)、個人業(yè)務(wù)、工作困惑,思想進(jìn)步乃至婚嫁喪娶等方面給予及時關(guān)懷、鼓勵、指導(dǎo)、幫助和解決,盡力滿足中層干部的正當(dāng)需要,做到無異于知心朋友,急中層干部之所急,想中層干部之所想。
這一年來,我校的幾位中層干部有個人自己生病的、或父母生病的、有個人業(yè)務(wù)開課的,我校領(lǐng)導(dǎo)都能主動關(guān)心,如上門看望的中層干部的生病母親;又如為中層干部的開課提供積極的建議與幫助。讓中層干部體會到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛,促進(jìn)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)與中層干部良好關(guān)系的建立,進(jìn)而促進(jìn)中層干部努力做好部門的工作。
三、 物質(zhì)的激勵
物質(zhì)激勵是從滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā),對物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié),從而激發(fā)人的向上動機并控制其行為趨勢。物質(zhì)激勵對強化按勞取酬的分配原則和調(diào)動中層干部的勞動熱情有一定的作用,它是中學(xué)內(nèi)部使用得非常普遍的一種激勵模式。但目前中學(xué)教師的待遇有所提高,高級教師的工資加績效可以拿到7000-8000元,因而外在的物質(zhì)激勵相比就少了,這些外在的物質(zhì)激勵更多是體現(xiàn)在對中層干部工作的一種肯定。從顯性的角度來說,它體現(xiàn)在增加績效,各校目前中層的績效都與班主任津貼相當(dāng)或略高于班主任津貼。從隱性角度來說,組織中層干部外出考察培訓(xùn)也是一種物質(zhì)激勵,因為培訓(xùn)本身就是一種最大的福利;在評先考核時,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)也會考慮到中層干部不好與普通教師競爭,因而會在公平公正的原則下額外給予指標(biāo)。
中層干部管理人員培訓(xùn)心得體會
2012年5月26日，星期六天氣格外的涼爽，**縣、**、**三個聯(lián)社所有信貸員、主任、會計在**市五星級酒店---"國際酒店"組織中層干部管理人員培訓(xùn)，為期二天半的中層干部管理人員培訓(xùn)轉(zhuǎn)眼即逝，這里留下了我們靜靜聆聽前輩教導(dǎo)的身影，這里留下了我們最真最燦爛的笑容。暮然回首，這樣歡聚一堂的機會已然不多，我們即將浩浩蕩蕩的奔赴工作崗位，以全新的精神面貌迎接新的挑戰(zhàn)，內(nèi)心誠惶誠恐，卻又滿心歡喜和期待。
如果有人問我，這次為期二天半的中層干部管理培訓(xùn)期間給你留下印象最深刻的是什么？我想大聲的說，是知識的力量。每一位為我們授課的教授，他們對信用社全面風(fēng)險、精細(xì)化管理、和如何營銷等講座都深深的感染著我們，他們博學(xué)多才，他們經(jīng)歷豐富，他們謙遜有禮，他們勤勤懇懇，兢兢業(yè)業(yè)，甚至連培訓(xùn)班每天與我們朝夕相處的老師，他們無微不至的關(guān)懷和服務(wù)精神，都令人為之動容。在此感謝培訓(xùn)班的老師為我們真誠而溫馨的付出，感謝省農(nóng)村信用合作聯(lián)社給我們提供的培訓(xùn)機會，帶給我們?nèi)碌慕?jīng)營理念、風(fēng)險管理理念、營銷理念等。
如果有人問我，培訓(xùn)期間你最大的收獲是什么？我想說，是讓我們每個信合員工學(xué)習(xí)到了更多的知識。在這里，我們了解了對風(fēng)險防范、精細(xì)化管理、以及營銷手段。通過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，讓我進(jìn)一步認(rèn)清了崗位職責(zé)、凈化了思想、提高了營銷能力下面對這次培訓(xùn)談點我的體會。
首先，增長了自身知識，改善了我的知識結(jié)構(gòu)。本次培訓(xùn)主要安排了三個方面的講題，第一；銀行精細(xì)化管理培訓(xùn)，如"精細(xì)化管理工程"、"精細(xì)化管理可采用的方法"，還包括有與我們?nèi)粘９ぷ骶o密相關(guān)的一些內(nèi)容，如"精細(xì)化管理的實踐和經(jīng)驗"，等等，第二；全面風(fēng)險管理培訓(xùn)，如"如何控制風(fēng)險"、"風(fēng)險管理的七到位、八到措"。第三；客戶營銷策略與技巧，如"如何與客戶溝通"、"如何去營銷"等等。擔(dān)任授課是全國有名的三位劉先明、周捷、**洪進(jìn)教授，他們深入淺出、形象生動的講解，從方方面面幫助我們增長了見識。毫無保留地合盤托出，如此近距離聆聽業(yè)界權(quán)威們的耐心細(xì)致講解，我覺得這樣的機會對于我來說真的是非常難得、非常寶貴。眾所周知，當(dāng)前社會是一個學(xué)習(xí)型社會，我們自身工作中所面臨的知識更新頻度更快、任務(wù)要求更高，此種形勢下，此次培訓(xùn)為我們提供的知識養(yǎng)分，對于豐富我們的知識積累、改善我們的知識結(jié)構(gòu)，促使我們在現(xiàn)實挑戰(zhàn)面前游刃有余地做好本職工作，盡管說有些杯水車薪，但無疑是雪中送炭，益處多多。
其次，加強了同行交流，汲取了有益經(jīng)驗。本次培訓(xùn)，還穿插了游戲、討論、交流環(huán)節(jié)，這為我們學(xué)員相互之間溝通了解、取長補短創(chuàng)造了契機。此次參加培訓(xùn)的200名學(xué)員，分別來自**聯(lián)社、**縣聯(lián)社、**聯(lián)社，雖然說我們大家都在不用的聯(lián)社網(wǎng)點工作，但畢竟，各地實際情況千差萬別，在工作認(rèn)識上每個人會有自己獨特的見解、在工作開展上不同單位也會有自己獨到的經(jīng)驗。事實也確實證明了這一點，通過這次培訓(xùn)班，使我對今后如何立足本職崗位高效做好工作有了進(jìn)一步認(rèn)識；通過三位知名教授培訓(xùn)，使我對以后在信用社工作如何做好全面風(fēng)險管理、精細(xì)化管理以及如何營銷等方面先進(jìn)的工作經(jīng)驗，有了一定程度的了解。在此意義上可以說，此次培訓(xùn)不僅為我們基層央行工作者搭建起了一個學(xué)習(xí)知識的平臺，同時也為我們打通了一個彼此交流實踐經(jīng)驗、共同促進(jìn)信用社穩(wěn)步前進(jìn)的有益通道。
再次，明晰了身份定位，把握了工作方向。老師講到對企業(yè)講忠誠。就是把內(nèi)心對信用社真摯的愛化作愿意把自己的一切貢獻(xiàn)給信用社未來與發(fā)展的力量。作為信合人，自己的一言一行都要從維護(hù)企業(yè)的形象與大局出發(fā)，時刻樹立"企業(yè)光榮我光榮，企業(yè)衰敗我可恥，我為企業(yè)爭光榮"的意識；就是要把企業(yè)當(dāng)作自己名副其實的家，真正成為家庭中負(fù)責(zé)任的一員，而不是旁觀者。想家庭之所想，急家庭之所急，就是要全力以赴做好本職工作。做好本職工作的前提是領(lǐng)導(dǎo)員工的基礎(chǔ)。榜樣的力量是無窮的，喊破嗓子不如干出樣子。所以中層管理干部必須嚴(yán)于律已，率先垂范。凡事想在前，做在先。吃苦在前，享受在后。使我們在今后的工作中有了明確的方向，提高了全面風(fēng)險管理能力以及市場營銷能力，在今后工作中如何更好地把握自我、如何更好地發(fā)揮自身作為一名信合人員作用，在本職崗位上扎扎實實履行職責(zé)建功立業(yè)。
當(dāng)然了，此次培訓(xùn)，還使我有緣結(jié)識了來自三個地方的農(nóng)信社朋友，收獲了友誼。使我有緣領(lǐng)略領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)者們的風(fēng)采，不只是學(xué)識上的風(fēng)采，更兼職業(yè)道德、人格方面的魅力。比如像三位知名授課，雖說他們身居一定地位，但他們非常平易近人，上課前后會非常恭敬地向在座學(xué)員鞠躬致敬、回答學(xué)員們的問題時非常耐心，而且循循善誘，三個小時一直站著給學(xué)員們授課，力圖給學(xué)員們講解更多關(guān)于風(fēng)險管理、營銷等相關(guān)知識；而像這些教授們，他們講解中所透露出的對于學(xué)習(xí)、研究的孜孜以求精神，也極大地感染和激勵著我們。這些方面，雖然不是具體的理論知識，但它作為一種精神財富，會對我們今后為人處事、待人接物等方面產(chǎn)生潛移默化的良好作用。
難忘的兩天半中層干部管理人員培訓(xùn)時間轉(zhuǎn)瞬即逝，在此，由衷地感謝**農(nóng)村信用合作聯(lián)社給我們這次機會，為我們提升素質(zhì)提供了寶貴時機，感謝**國際酒店相關(guān)工作人員認(rèn)真周到的服務(wù)、無微不至的關(guān)心。也希望中層管理人員培訓(xùn)班能長期舉辦下去，越辦越好。
[關(guān)鍵詞]醫(yī)院 中層干部 考核體系 人力資源管理
當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的競爭,歸根到底是人才的競爭。在醫(yī)院,人才問題是關(guān)系醫(yī)院生存和發(fā)展的戰(zhàn)略問題,培養(yǎng)和提拔德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)干部是關(guān)系醫(yī)院發(fā)展全局的重大問題。中層干部考核體系是中層干部管理的重要環(huán)節(jié),只有通過考核才能識別干部;只有識別干部的優(yōu)劣和了解干部的德才素質(zhì),才能進(jìn)一步合理地使用干部;只有合理地使用干部,才能使醫(yī)院的各項管理工作有序地開展。
一、中層干部及其考核在醫(yī)院工作中的重要作用
醫(yī)院中層干部是醫(yī)院人員組成中的重要群體,是推動醫(yī)院工作開展的中堅力量,對中層干部實行年度業(yè)績考核制是加強中層干部管理的重要環(huán)節(jié),是醫(yī)院每年必不可少的一項重要而又有些棘手的工作[1]。中層干部,顧名思義,就是處于中間層次的科室或部門的領(lǐng)導(dǎo)干部。醫(yī)院的中層干部既是一個科室、部門的負(fù)責(zé)人、領(lǐng)導(dǎo)者,又受醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的直接領(lǐng)導(dǎo),他們既向下傳達(dá)和貫徹醫(yī)院的各項決議和決策,又向上反映群眾的意見和愿望,是群眾和醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)聯(lián)系的橋梁、溝通的紐帶,是醫(yī)院各項政策能否有效貫徹,各項任務(wù)能否順利完成的關(guān)鍵所在。他們的思想道德、政治覺悟、工作積極性、業(yè)務(wù)能力和管理水平等,直接關(guān)系到一個科室乃至整個醫(yī)院的興衰成敗。年度業(yè)績考核是對中層干部一年的工作表現(xiàn)給予一個真實客觀的評價,此舉對今后能否充分調(diào)動中層干部工作積極性和繼續(xù)發(fā)揮其作用有著至關(guān)重要的影響。
二、目前醫(yī)院中層干部考核體系存在的主要問題
1.由于醫(yī)院是一個專業(yè)性、技術(shù)性較強的事業(yè)單位,其中層干部的考核要求和標(biāo)準(zhǔn),都有別于其他企事業(yè)單位,長期以來醫(yī)院中層干部考核體系缺乏客觀、科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。
2.由于受傳統(tǒng)主觀思想影響,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和普通員工對干部考核工作重視不夠,中層干部考核流于形式,被認(rèn)為只是作為干部提拔程序而已。
3.由于目前醫(yī)院中層干部考核體系未能反應(yīng)出工作的實際情況,且沒有建立獎懲機制,導(dǎo)致中層干部在工作時缺乏積極性和熱情,考核體系沒能發(fā)揮出績效考核應(yīng)有的作用。
三、醫(yī)院中層干部考核體系的基本框架
1.考核基本原則:按照工作崗位性質(zhì)的不同,將考核體系劃分為臨床科室主任、醫(yī)技科室主任和職能科長三類。考核體系堅持公開、公正和公平的原則,考核指標(biāo)要科學(xué)、客觀和可行,規(guī)范考核程序。
2.考核內(nèi)容:考核內(nèi)容是醫(yī)院中層干部考核體系首先必須明確的考核主體,針對不同的崗位或職務(wù),考核權(quán)重有所不同。職能科室因為績效目標(biāo)不明確,且考慮到其職責(zé)主要體現(xiàn)在承上啟下的服務(wù),因此只做主觀方面的考核,主觀因素綜合表(表1)分值占100%。臨床科室以工作能力為考核重點,其中主觀因素綜合表分值占30%,工作能力考核表(表2.1)占45%,工作業(yè)績考核表(表3.1)分值占25%;醫(yī)技科室以工作績效為考核重點,其中主觀因素綜合表分值占30%,工作能力考核表(表2.2)占25%,工作業(yè)績考核表(表3.2)分值占45%。
3.考核指標(biāo)體系:考核指標(biāo)體系由主觀因素綜合表、工作能力考核表和工作業(yè)績考核表三部分組成。主觀因素綜合表(表1)由德、能、勤、績和廉五方面主觀指標(biāo)組成。工作能力考核表由科室質(zhì)量管理和學(xué)科建設(shè)兩部分組成,根據(jù)科室工作性質(zhì)和內(nèi)容不同,臨床科室負(fù)責(zé)人和醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人工作能力考核指標(biāo)的構(gòu)成也將有所不同,具體見表2.1和表2.2。工作業(yè)績考核表由工作量、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益三部分組成,具體見表3.1和表3.2。其中工作能力考核表和工作業(yè)績考核表均為客觀、可量化指標(biāo),其標(biāo)準(zhǔn)值參照醫(yī)院年度統(tǒng)計指標(biāo)的情況。
4.考核辦法:醫(yī)院成立中層干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組,負(fù)責(zé)組織對全院中層干部考核工作的具體事宜。職能科室干部的考核以主觀因素綜合表的評分為依據(jù),由院領(lǐng)導(dǎo)、全體中層干部和其科室成員參與表格評分,考核領(lǐng)導(dǎo)小組將各職能科室干部的有效考核表按照各項指標(biāo)權(quán)重計算總的平均分,并進(jìn)行排序以作為職能科室干部的年度考核結(jié)果。臨床和醫(yī)技科室負(fù)責(zé)人的年終考核由主觀因素綜合表、工作能力考核表和工作業(yè)績考核表組成。其中主觀因素綜合表由其科室成員進(jìn)行評分;工作能力考核表和工作業(yè)績考核表由考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評分,指標(biāo)的量化是體現(xiàn)考核公平性、客觀性的重點所在,而指標(biāo)的參照值是考核的難點所在,考核領(lǐng)導(dǎo)小組要統(tǒng)計考核表的各項指標(biāo)在醫(yī)院的年度情況,并結(jié)合實際情況制定評分標(biāo)準(zhǔn),最后結(jié)合各科室考核指標(biāo)的年度具體數(shù)據(jù)進(jìn)行評分。最后根據(jù)權(quán)重計算臨床、醫(yī)技科室主任的得分,并進(jìn)行排序以作為臨床、醫(yī)技科室的年度考核結(jié)果。
四、實施中層干部考核體系的意義
對管理干部的考核是我們開展工作的第一步,通過考核,逐步規(guī)范干部管理和監(jiān)督機制,激發(fā)管理干部的積極性和主動性,能針對自己的弱點,加強學(xué)習(xí)和改進(jìn),提高綜合素質(zhì),這也是考核的最終目的。同時,進(jìn)行考核指標(biāo)的量化,實現(xiàn)關(guān)鍵績效指標(biāo)的管理,保證醫(yī)院總體目標(biāo)的實現(xiàn),確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。
實行中層干部量化考核,實際上也是樹立競爭意識,引入競爭機制。對被評價對象來說,實踐是檢驗自己工作功過是非的標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)該是讓事實和公眾的評議來進(jìn)行客觀評價,自己的形象還必須靠自己平時的辛勤付出和努力工作來塑造。雖然量化考核表在指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等方面工作量較大、工作較繁瑣,但能從多角度全方位來考核中層干部的工作,如實反映情況,基本上能體現(xiàn)公平與合理。通過這種量化考核體系的運用,使中層干部找準(zhǔn)自身的工作位置,引導(dǎo)中層干部去積極主動做好本職工作。
參考文獻(xiàn):
1 競爭上崗基本情況
在中層干部競爭上崗工作中，我中心黨委高度重視、指導(dǎo)原則明確、精心準(zhǔn)備、周密部署，并得到了市衛(wèi)生局的有力指導(dǎo)和支持，整個實施工作開展順利，達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)。2011年自2月14日動員以來，到3月16日總結(jié)聘任，歷時1個月時間，先后經(jīng)過動員報名、測評考核和考察聘用三個階段，完成了成立組織、宣傳發(fā)動、個人報名、資格審查、組織考試、競爭演講、民主測評、組織考察、討論決定、任前談話、宣布聘用等11個規(guī)定程序。這次競爭上崗范圍25個科室負(fù)責(zé)人，共有57人報名，其中原中層干部34人，新競爭報名23人；53人進(jìn)入組織考察；41人被聘任為中心中層干部，其中保留原職務(wù)22人，助理提拔為副科10人，副科提拔為正科2人，新提拔科長（主任）助理8人，崗位調(diào)整6人。因年齡原因退出中層干部崗位2人。另外，工會副主席、團(tuán)委書記的建議人選也在本輪競爭上崗中一并考慮，到時由黨委分別向職代會、團(tuán)員大會提出建議候選人名單。
2 競爭上崗主要做法
中心黨委認(rèn)真貫徹落實中層干部選拔任用規(guī)定，堅持干部選拔任用原則，嚴(yán)格干部選拔任用工作程序，抓細(xì)抓實競爭上崗工作。
2.1 加強組織領(lǐng)導(dǎo)，制定工作方案。成立了以書記、主任為組長，其他黨委委員為副組長，其他中心領(lǐng)導(dǎo)為成員的競爭上崗考核聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)推動競爭上崗工作。下設(shè)考核組，負(fù)責(zé)落實測評、考察等具體事項。同時，結(jié)合中層干部隊伍現(xiàn)狀，制定了《中心本部第五輪中層干部公開選拔暨競爭上崗工作實施方案》。
2.2 深入宣傳動員，組織報名審查。2月14日，召開全體中層干部參加的動員大會，謝國祥書記闡述了競爭上崗工作的重要意義、工作原則、程序步驟、工作紀(jì)律等，動員符合條件的干部職工打消顧慮、積極報名、展示自我、接受挑選。各科室及分支機構(gòu)也進(jìn)行了全面動員，在五天的報名期限內(nèi)，有57名同志踴躍報名，并全部通過了資格審查。但對報名表中有超過45周歲的問題，黨委也進(jìn)行了認(rèn)真討論。方案中規(guī)定原則上不超過45周歲，從鼓勵報名，拓寬用人渠道來說，還是應(yīng)該尊重方案規(guī)定。
2.3 組織書面考試和競爭演講。2月21日，組織對57名競爭人員進(jìn)行有關(guān)管理知識等方面的書面測試。2月22日、24日組織了防病科室、衛(wèi)生與檢驗科室和職能科室三場競爭演講。經(jīng)統(tǒng)計，筆試最高分為89.5分，最低分為41分；其中60分以下14人，70分及其以下16 人，80 分及其以下14 人，80分及其以上13 人。在演講的56 人中，演講最高分為94.2分，最低分為71.7分，其中70分及其以上4人，75分及其以上13人，80分及其以上16人，85分及其以上16人，90分及其以上7人。
四是開展民主測評和民主推薦。參加競爭演講大會的中心領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、派和高級知識分子等代表，從工作大局出發(fā)，本著公平公正客觀地對每位競爭人員進(jìn)行民主測評和民主推薦。2月23日，考核組到科室進(jìn)行民主測評和推薦。經(jīng)統(tǒng)計，大會和科室民主測評結(jié)果優(yōu)秀及合格率為100%的有5人，大會和科室民主推薦結(jié)果同意率為100%的有9人。其中，大會測評優(yōu)秀及合格比例在90%及其以上31人，80%及其以上10人，70%及其以上8人，60%及其以上3人，60%以下5人。
五是認(rèn)真組織考察，慎重研究任職。根據(jù)民主推薦得票高低，結(jié)合筆試、競爭演講及綜合得分情況，黨委討論53名同志為考察對象。2月28日至3月4日，考核組采取個別談話方式，對考察對象德、能、勤、績、廉等方面進(jìn)行認(rèn)真考察，并形成考察材料。召開黨委擴(kuò)大會，在認(rèn)真聽取考核情況匯報，充分發(fā)表意見的基礎(chǔ)上，研究決定了41名中層干部擬聘名單，并進(jìn)行任前公示。
3 競爭上崗主要特點
本次中層干部競爭上崗工作，具有以下特點：
3.1 安排部署超前，主要領(lǐng)導(dǎo)督辦。黨委高度重視中層干部競爭上崗工作，把競爭上崗作為當(dāng)前的重點工作來抓。主要領(lǐng)導(dǎo)超前部署、通盤考慮，親自督辦每一重要環(huán)節(jié)的工作。在《實施方案》制定過程中，主要領(lǐng)導(dǎo)嚴(yán)格把關(guān)，特別對競爭上崗的指導(dǎo)原則、崗位職數(shù)、資格條件、方式程序等重要環(huán)節(jié)親自審核，周密安排。遇到特殊情況時，主要領(lǐng)導(dǎo)親自向市衛(wèi)生局匯報，與人事、組織等部門溝通協(xié)調(diào)、說明情況、爭取支持。在筆試、演講環(huán)節(jié)中，主要領(lǐng)導(dǎo)親自參與，做好考試命題、演講命題的準(zhǔn)備。由于領(lǐng)導(dǎo)高度重視，超前部署，親自督辦，確保了此次中層干部競爭上崗工作的有序推進(jìn)。
3.2 公開公平公正，監(jiān)督貫穿始終。在競爭上崗工作的每一重要環(huán)節(jié)，始終堅持走群眾路線，始終堅持發(fā)揚民主，始終堅持公平公正，始終堅持紀(jì)檢監(jiān)察的全程監(jiān)督，增加了競爭上崗工作的公開透明程度。首先，及時將《實施意見》、報名資格審查結(jié)果、組織考察對象、擬聘中層干部名單、聘用決定等重要環(huán)節(jié)的結(jié)果公告，供大家了解、監(jiān)督。其次，考試試題、演講題目及筆試改卷，由主要領(lǐng)導(dǎo)親自準(zhǔn)備，親自批改；民主測評、民主推薦等材料的統(tǒng)計匯總工作，由考核組集體進(jìn)行，并簽名負(fù)責(zé)。第三，確定考察名單，以民主推薦同意達(dá)50%以上為原則，并據(jù)此確定了53位同志為考察對象。確定任用名單，以考核意見為基礎(chǔ)，結(jié)合工作需要和事業(yè)發(fā)展，慎重研究決定。
3.3 不定職級職數(shù)，推進(jìn)干部交流。在制定競爭上崗《實施方案》時，充分考慮業(yè)務(wù)發(fā)展需要、推進(jìn)干部交流、促進(jìn)干部全面發(fā)展，兼顧個人意愿等原則性要求，作出了不明確崗位職級和職數(shù)，以及每位競爭人員申報2-3個崗位的規(guī)定，目的就是鼓勵大家競爭報名，鼓勵交流輪崗。按照這個指導(dǎo)思想，在工作內(nèi)容相近、專業(yè)知識相通的業(yè)務(wù)科室進(jìn)行了大膽探索和嘗試，有6人進(jìn)行了調(diào)整交流，既實現(xiàn)了干部的有序交流，又保持了業(yè)務(wù)工作的連續(xù)性。同時在部分重點、重要科室增加了中層干部職數(shù)，不僅為加強科室行政、細(xì)化業(yè)務(wù)管理充實了力量，而且為今后干部輪崗交流奠定了基礎(chǔ)。
3.4 工作節(jié)奏緊湊，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致周密。本次競爭上崗是在春節(jié)后提上議事日程，從工作需要考慮，領(lǐng)導(dǎo)班子慎重研究決定實施的。從決定實施到大會動員僅用了3天時間完成了調(diào)研、方案制定等前期的籌備工作。2月14日動員至今天總結(jié)，僅僅一個月時間，各環(huán)節(jié)安排緊湊，銜接嚴(yán)密，甚至將競爭演講、黨委會討論等環(huán)節(jié)都放在晚上進(jìn)行，工作節(jié)奏快、效率高。考核組成員及工作人員都能夠服從安排，執(zhí)行到位，全力投入到競爭上崗服務(wù)工作中去，放棄休息，加班加點，相互支持，通力協(xié)作。在公布《實施方案》后，及時制定工作具體安排進(jìn)度表，對各個環(huán)節(jié)、工作內(nèi)容、責(zé)任人員、完成時限等，都作了詳細(xì)安排。在考試、演講階段，事先考慮全面周到，組織實施認(rèn)真到位。統(tǒng)計測評推薦票數(shù)時，做到嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，方法合理，確保無誤。從德能勤績廉方面認(rèn)真匯總考察人員的組織談話，形成了全面完整的談話記錄材料及內(nèi)容翔實的考察。經(jīng)統(tǒng)計涉及談話人數(shù)達(dá)156人，占本部職工人數(shù)的五分之三。
4 競爭上崗工作成效
本次中層干部競爭上崗取得了以下工作成效：
4.1 強化了有關(guān)科室工作職能。為了適應(yīng)疾控工作需要，成立了業(yè)務(wù)管理辦公室，撤消質(zhì)量管理科，質(zhì)量管理職能并入業(yè)務(wù)管理辦公室，意在加強疾病預(yù)防控制工作業(yè)務(wù)考核與管理，不斷提升工作質(zhì)量。將學(xué)校衛(wèi)生職能并入急性傳染病防制科，急性傳染病防制科更名為急性傳染病防制與學(xué)校衛(wèi)生科，實現(xiàn)了學(xué)校衛(wèi)生與急性傳染病防制的協(xié)作作用，有利于產(chǎn)生工作合力。此外，將環(huán)境衛(wèi)生科更名為環(huán)境衛(wèi)生與消媒控制科，職業(yè)衛(wèi)生科更名為職業(yè)放射衛(wèi)生科，性病艾滋病科更名為艾滋病性病科，意在強化和突出科室職能。看起來科室變動不大，但還是具有很大的意義。
4.2 提高了中層干部隊伍的整體素質(zhì)。在競爭上崗工作過程中，我們堅持以能力取人，以素質(zhì)取人，以實績?nèi)∪耍蠹艺驹谕黄鹋芫€上平等競爭，同臺展示，接受檢驗，真正實現(xiàn)了競爭擇優(yōu)用人，使中層干部隊伍結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步優(yōu)化，綜合素質(zhì)得到進(jìn)一步提高。此次聘任的41位中層干部比第四輪增加了6名，充實了中層干部隊伍，平均年齡為39.9歲，最大56歲，最小28歲； 博士3人，碩士7人，本科27人，大專4人；正高1人，副高13人，中級22人，初級5人。新聘任的8位中層干部平均年齡為36.1歲；博士1人，碩士1人，本科6人。
4.3 激發(fā)了干部職工開拓奮進(jìn)的工作熱情。在競爭上崗工作中，黨委對每一個環(huán)節(jié)都精心設(shè)計、安排，力求科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)、縝密，某些環(huán)節(jié)改變了方式，增加了難度系數(shù)，普遍使廣大干部職工真正感到競爭上崗不是做樣子、走過場，確實是不拘一格選人才、火煉真金選人才。通過競爭上崗，增強了危機意識，激發(fā)了干部職工積極進(jìn)取，勤奮工作，努力提高自身素質(zhì)的內(nèi)在動力，一些年輕同志看到了希望，明確了努力方向，老同志也有了危機感，大大增強了工作的事業(yè)心和責(zé)任感，從而更好地促使大家克服減少在工作中可能存在的浮躁心理和情緒，切實把精力更加集中到加強學(xué)習(xí)、勤奮工作、努力提高自身素質(zhì)上來，在全中心形成了奮發(fā)有為、昂揚向上的良好工作氛圍。
4.4 形成了干部選拔任用的新機制。這次競爭上崗，是對每個人工作能力、整體素質(zhì)的一次全面、客觀、公正的檢驗。為了使干部考核的結(jié)果更客觀全面、科學(xué)準(zhǔn)確，我們在堅持上級有關(guān)規(guī)定、以往競爭上崗工作實踐的基礎(chǔ)上，積極探索干部選拔任用的新方式。如：在考試環(huán)節(jié)中，注重對大家公共管理知識、工作實踐及對中心改革發(fā)展的關(guān)注度等，同時又兼顧到職能和業(yè)務(wù)科室，體現(xiàn)了考試的公平性。在競爭演講環(huán)節(jié)，首次開展了命題演講，科學(xué)考察參與競爭者的綜合知識、語言表達(dá)能力、理解反應(yīng)能力、邏輯思維能力，實現(xiàn)了由事先準(zhǔn)備讀稿子的演講，向現(xiàn)場即興演講的轉(zhuǎn)變；在綜合評價方面實行了量化評分，將考試、演講成績、大會及科室測評按權(quán)重，測算出每位競爭者的綜合分?jǐn)?shù)，實現(xiàn)了定性與定量的有機結(jié)合。通過全方位的競爭,反復(fù)的比較，一批德才兼?zhèn)洹I(yè)績突出、群眾認(rèn)可的優(yōu)秀同志脫穎而出，拓寬民主選人用人渠道，完善了干部選拔任用的良好機制。
5 競爭上崗工作思考
雖然這次競爭上崗工作總體上是成功的，也得到了廣大干部職工的認(rèn)可，但還存在一些不足，主要表現(xiàn)在：個別中層干部對競爭上崗認(rèn)識不足，競聘意識不強；因一定原因中層干部輪崗交流范圍受到一定制約，未能在更大范圍內(nèi)進(jìn)行干部交流，此外對能上能下做得還不夠。為此，需要在以下幾方面進(jìn)一步統(tǒng)一思想認(rèn)識：
5.1 要正確對待競爭上崗。首先，競爭上崗是形勢逼出來的。既是用人制度的需要，又是拓寬用人渠道的需要；其次，競爭上崗是傳統(tǒng)用人制度“難”出來的，“由少數(shù)人選人，在少數(shù)人中選”的傳統(tǒng)的任命制的方法，阻礙了優(yōu)秀人才脫穎而出，同時中層干部職數(shù)有限，僧多粥少，為此競爭上崗確實還算是一種好的方法；第三，競爭上崗是疾控中心成立十年來“摸”出來的。中心先后進(jìn)行了五輪中層干部競爭上崗，其形式、方法、程序和內(nèi)容得到不斷完善，探索出一條適合中心中層干部競爭上崗的新路子，不僅解決了中心成立之初中層干部人才的緊缺，也通過競爭上崗選拔出一批優(yōu)秀中層干部，中層干部隊伍得到不斷充實。
5.2 要正確對待輪崗交流。輪崗交流既是干部管理制度的客觀要求，又是鍛煉干部的有效途徑和現(xiàn)實需要，同時對人財物等重點崗位中層干部還有保護(hù)作用，為此中心黨委在競爭上崗工作中對中層干部輪崗交流做了認(rèn)真細(xì)致的謀劃。這次對人財物等重點崗位中層干部未能進(jìn)行輪崗交流，主要是按照工作需要優(yōu)先，保證工作連續(xù)性作出的，但是中心黨委認(rèn)為必須克服困難、待時機基本成熟時對重點職能科室中層干部進(jìn)行輪崗交流。對業(yè)務(wù)科室中層干部今后還將加大輪崗交流工作力度，既要進(jìn)行防病科室間、衛(wèi)生科室間的交流，還要在衛(wèi)生與防病科室間交流，以培養(yǎng)綜合型、復(fù)合型、高素質(zhì)的中層干部管理隊伍。
同時，這次新聘助理絕大部分都都有未在原科室提拔，除有工作需要的原因外，就是要給大家樹立一個輪崗交流的理念。
5.3 要正確對待職務(wù)提拔。演講中有一道題關(guān)于對中層干部選拔任用“小步快走”的看法，并不是到了2年或熬到時間就一定要提拔，提拔不能依賴等靠要，而是要依賴實干和奮斗，要憑工作業(yè)績和群眾認(rèn)可度。在這次競爭上崗工作中，有些同志在原職務(wù)崗位干了2年以上，甚至多年，而未能得到提拔，還有這次參與競爭未能提拔到助理的同志，并不是他們工作表現(xiàn)不行，反而有些還是很優(yōu)秀的，組織上是充分肯定的，未能提拔主要是受個人專長、崗位數(shù)量、及工作需求的限制。希望大家能正確對待，下包袱，輕裝上陣，一如既往地做好本職工作。另外，這次得到提拔的同志，總體情況是優(yōu)秀的，群眾公認(rèn)的，但對自己存在的問題和不足要有清醒的認(rèn)識，不要感到飄飄然，大家要知道從你任命之日起，也是接受組織考驗之時，更是接受群眾監(jiān)督與檢驗之時，因為會有更多的目光關(guān)注你，群眾對你的要求會更高。
一、聘任原則
1、任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t;
2、群眾公認(rèn)、注重實績原則;
3、公開平等、競爭擇優(yōu)原則;
4、逐級晉升原則和民主集中制原則。
二、聘任方法
采取個人自薦、群眾舉薦相結(jié)合的方法,競爭擇優(yōu),把樂意為師生服務(wù)、為崗位擔(dān)責(zé)、為領(lǐng)導(dǎo)分憂的優(yōu)秀教師選拔到學(xué)校中層干部崗位,為促進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵式發(fā)展提供組織保證。
三、聘任程序
1、制定方案。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組,研究制定中層干部競聘上崗實施方案,經(jīng)校委會研究討論通過后,報園林分局批準(zhǔn)后實施。
2、宣傳發(fā)動。公示《園林一小中層干部競聘上崗實施方案》,宣傳競爭上崗的目的、意義,公布擬聘中層干部職務(wù)、職數(shù)、崗位職責(zé)及任職條件,嚴(yán)格遵循公開、公平、公正、競爭、擇優(yōu)的原則,保證競聘工作的順利進(jìn)行。
3、公開報名。有意參加競聘的教職工,需填寫“中層干部競聘上崗自薦表”(附表一)交辦公室。舉薦他人的,需同時有6人以上簽名推薦,并填寫“中層干部競聘上崗?fù)扑]表”(附表二)交辦公室。公開報名的截止期為2010年8月22日。鼓勵符合條件的教職工參與競爭,一人可以同時報兩個崗位。原有中層干部可自行確定是否參加競聘,未報名參加者,視為自動放棄,其原任職務(wù)至新聘任的中層干部到位后自行解除。
4、資格審查。報名后,由競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室按照聘任條件負(fù)責(zé)資格審查,并報競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定候選人,并予以公示。
5、競聘測評。確定的候選人在教職工大會上進(jìn)行競聘演說,抽簽決定順序。競聘演說主要是介紹本人的工作經(jīng)歷及德能表現(xiàn)(業(yè)績和素質(zhì)),介紹參加競爭上崗的想法以及上崗后工作的設(shè)想(時間不超過5分鐘),書面材料交競聘辦公室。演講結(jié)束后進(jìn)行民主測評。
6、考察公示。根據(jù)競聘演說和測評結(jié)果,按擬聘任人數(shù),擇優(yōu)確定考察對象并于公示。充分聽取各方面的意見,無異議后辦理報批手續(xù)。
7、聘任履職。根據(jù)考評結(jié)果和公示反饋意見,研究確定擬聘人員。按干部管理權(quán)限辦理報批、聘用手續(xù)。校長向聘任人員頒發(fā)聘任書,并簽訂聘約。
四、崗位設(shè)置
學(xué)校行政機構(gòu)設(shè)置擬調(diào)整為四室,即辦公室、政教室、教務(wù)室和總務(wù)室。具體崗位設(shè)置及職數(shù)如下:
辦公室主任1人、副主任1人,
政教室主任1人、副主任1人,
教務(wù)室主任1人、副主任1人,
總務(wù)室主任1人,副主任1人(幼兒園常務(wù)副園長)
大隊輔導(dǎo)員1人,。
五、競聘條件
1、基本條件
(1)政治立場堅定,組織觀念強,認(rèn)真執(zhí)行黨的教育方針,有較強的事業(yè)心和責(zé)任感,樂于吃苦,甘于奉獻(xiàn),勤于工作,有較顯著的工作業(yè)績;
(2)工作積極主動,有較強的領(lǐng)導(dǎo)、組織協(xié)調(diào)能力和實際工作經(jīng)驗,能結(jié)合實際創(chuàng)造性地開展工作。有較高的業(yè)務(wù)水平,是公認(rèn)的教育教學(xué)骨干或服務(wù)骨干。具有競爭崗位所需要的專業(yè)管理知識和政策理論水平,具有一定的文字和口頭表達(dá)能力;
(3)堅持原則,顧全大局,作風(fēng)正派,善于團(tuán)結(jié)同志,在群眾中有較高威信,在維護(hù)學(xué)校穩(wěn)定大局、促進(jìn)學(xué)校各項事業(yè)發(fā)展中能夠恪盡職守,率先垂范。
2、職位條件
(1)辦公室——具有較強的文字功底,組織能力、協(xié)調(diào)能力強,有良好的服務(wù)精神,能勝任繁重的工作、吃苦耐勞,樂于奉獻(xiàn);
(2)政教處——有班主任、政教工作經(jīng)歷和經(jīng)驗,能堅持原則,依法辦事,有較強的獨當(dāng)一面及處理突發(fā)事件的能力;
(3)幼兒園——有較強的政治理論水平及口頭表達(dá)能力,有較強的法律法規(guī)法制意識,有較強的思想教育水平和組織管理能力。
(4)教務(wù)處——具有較強的課改意識、教科研能力及現(xiàn)代教育思想,工作熱情、細(xì)心、嚴(yán)謹(jǐn),富有創(chuàng)新精神,對學(xué)校的教學(xué)、教研、教改具有一定的組織指導(dǎo)能力;
(5)總務(wù)處——具有較強的服務(wù)意識,熟悉教育教學(xué)設(shè)備等校產(chǎn)管理和財務(wù)管理,能勝任繁重的工作,吃苦耐勞,無私奉獻(xiàn)。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)
學(xué)校成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組
組長:
成員:
下設(shè)辦公室負(fù)責(zé)具體實施,黨總支副書記兼任辦公室主任。
七、具體安排
1、宣傳發(fā)動:2010年8月22日前,公布有關(guān)政策、條件、程序和崗位職數(shù)。
2、公開報名:8月22日至25日,完成“中層干部競聘上崗自薦表”和“中層干部競聘上崗舉薦表”交辦公室。
3、資格審查:根據(jù)有關(guān)條件,領(lǐng)導(dǎo)工作小組對自薦和舉薦人員進(jìn)行資格審查,確定正式候選人并予以公布。
4、競聘測評:8月26日召開教職工大會,正式候選人進(jìn)行競聘演說。學(xué)校組織人員進(jìn)行現(xiàn)場評分。成績以100分計算,按競聘小組測評和民主測評各占50%。述職結(jié)束后進(jìn)行測評,確定考察人選。民主測評滿分為100分,占總成績的50%。民主(競聘領(lǐng)導(dǎo)小組)測評得分=(勝任票數(shù)×1+基本勝任票數(shù)×0.5)÷總有效票數(shù)×100。
5、公示結(jié)果:8月27日,根據(jù)考評結(jié)果,按照崗位設(shè)置的需要,競聘領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定后,將擬聘中層干部名單予以公示,無異議后報園林分局審定。
6、決定任用:8月31日,園林分局根據(jù)考評結(jié)果和公示反饋情況,制發(fā)文件,學(xué)校履行聘任手續(xù),宣布任職情況。
一、突出重點、有序推進(jìn)干部管理工作
在黨組的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，繼續(xù)強化調(diào)研，認(rèn)真疏理我院各個層面的人員情況，進(jìn)一步制定并完善長寧法院隊伍建設(shè)發(fā)展規(guī)劃，有序地開展職務(wù)職級晉升及中層干部選拔等工作，使該項工作既體現(xiàn)公平公開公正晉升原則，又體現(xiàn)注重工作實績、任人唯賢的培養(yǎng)方針，有效促進(jìn)法院隊伍建設(shè)的年輕化、知識化。
（一）配齊配強中層干部隊伍
針對目前我院面臨的中層干部人員不足、年齡偏大、部分部門低配的局面，堅持用發(fā)展的思路抓隊伍建設(shè)，加大中層干部的選拔充實力度，通過積極完善以業(yè)績?yōu)橐龑?dǎo)的干部晉升、選拔、考核、任用等干部人事管理制度，營造創(chuàng)新氛圍和正確的用人導(dǎo)向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風(fēng)上過得硬、人民群眾信得過的干部，選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上去。主要工作有：
1、第二批中層助理任職期滿考核工作；
2、中層副職的民主推薦選拔任用工作；
3、部分中層領(lǐng)導(dǎo)崗位調(diào)整、掛職鍛煉工作；
4、制定非審判崗位科組長設(shè)置方案并予以實施；
5、研究室、監(jiān)察室主任試用期滿考核工作；
6、第一、二批政治協(xié)理員聘任期滿考核工作；
7、法警大隊設(shè)置政委工作。
（二）完成各層次干部的職級晉升
政治部將根據(jù)黨組的意見、我院《法官與工作人員職務(wù)職級晉升和選任的規(guī)定》的規(guī)定以及我院的實際情況，擬定各層次晉升工作實施方案：
1、與區(qū)委組織部共同完成處級干部晉升；
2、副科級晉升正科級工作；
3、科員級晉升副科級工作。
（三）初任法官遴選、助審晉升審判員、警務(wù)人員警銜晉升及高級法官的選升、晉級等工作
1、初任法官遴選。根據(jù)高院《上海法院初任法官遴選工作實施意見》和本院審判工作實際需要，政治部將于今年4月開展初任法官遴選工作，為長寧法院審判隊伍補入新鮮血液；
2、助理審判員晉升審判員。今年7月底8月初，根據(jù)高院部署，組織干警參加高院的審判員考試，通過庭審考核、面試等程序，從助理審判員中選拔出一批德勤業(yè)精的審判員；
3、高級法官的選升工作和法官晉級工作，全年共2次。確保法官職業(yè)化建設(shè)的規(guī)范化、科學(xué)化；
4、兩年一度的獨任法官續(xù)任、選任工作。
5、每年上下半年各一次警務(wù)人員警銜晉升。
（三）進(jìn)行干警的崗位交流，合理調(diào)配審判資源
1、向本市中心城區(qū)8家法院進(jìn)行人員配置情況的調(diào)查，撰寫《關(guān)于我院人員配備調(diào)研情況報告及相關(guān)建議》，為進(jìn)一步加強隊伍建設(shè)，優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，合理配置人員提供參考依據(jù)；
2、組織青年法官輪崗；
3、對部分人員進(jìn)行崗位調(diào)整；
4、開展關(guān)于我院內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)情況調(diào)研，在此基礎(chǔ)上與區(qū)委組織部、區(qū)編辦共同協(xié)商增加我院內(nèi)設(shè)機構(gòu)和中層領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)問題；
5、制定歸檔事務(wù)中心人事管理方案并予以實施。
在案件多、人員少的情況下，如何合理配置審判資源，保證審判組織的良性運轉(zhuǎn)。使力量組織最優(yōu)化、效果產(chǎn)出最大化，緩解有限的審判資源與不斷增加的審判任務(wù)之間的矛盾，是當(dāng)前干部人事管理工作中的一項重要任務(wù)。政治部將根據(jù)崗位需要，在深入調(diào)查研究的基礎(chǔ)上對干警崗位進(jìn)行了合理調(diào)整，調(diào)整過程中本著兩條原則，一是加強業(yè)務(wù)庭人員配備，確保審判資源向一線傾斜，二是加大中層干部的輪崗交流力度，努力形成“交流一個人，帶活一班人，走活一盤棋”的局面。
二、統(tǒng)籌兼顧、抓好人才隊伍建設(shè)
人才資源是第一資源，是確保法院工作可持續(xù)性發(fā)展的重要保障，需要把人才培養(yǎng)工作放在重要的戰(zhàn)略位置，從實際出發(fā)，制定措施，積極實踐，努力推進(jìn)人才隊伍建設(shè)。政治部將根據(jù)黨組要求主要開展以下幾項工作：
（一）積極做好人員招錄工作
按照人才培養(yǎng)可持續(xù)發(fā)展的要求，我院合理利用高院下?lián)艿恼▽ｍ椌幹疲趯Ρ驹耗甓仁铡⒔Y(jié)案、人均結(jié)案數(shù)等充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，確定招錄數(shù)，設(shè)定好招錄條件，把好公務(wù)員招錄關(guān)。對新進(jìn)人員進(jìn)行“青年成才.職業(yè)生涯規(guī)劃”座談會，鼓勵其明確奮斗目標(biāo)，實現(xiàn)階段成長。HTtP//:
（二）認(rèn)真做好法院人才培養(yǎng)工作
發(fā)揮專業(yè)技術(shù)拔尖人才的作用，鼓勵和支持專業(yè)技術(shù)拔尖人才在崗位上進(jìn)一步鍛煉成長，為解決審判工作中的疑難復(fù)雜問題，為社會管理的創(chuàng)新而作出貢獻(xiàn)。
建立法官助理機制，做好法官助理的選拔、任用、培訓(xùn)等工作，并對此項工作的推進(jìn)進(jìn)行調(diào)研、總結(jié)，探索完善書記員能級管理的模式，以實現(xiàn)司法資源的合理化配置。
由本院專家型法官和部分審判業(yè)務(wù)骨干組成“導(dǎo)師組”，建立青年法官團(tuán)隊型培養(yǎng)模式，培養(yǎng)青年法官成為業(yè)務(wù)骨干和審判隊伍的中堅力量，并從中培養(yǎng)出未來的專家型法官。
在以往的基礎(chǔ)上繼續(xù)選派年輕法官參加司法培訓(xùn)交流活動及赴其他單位掛職輪崗鍛煉，開闊年輕法官的眼界、錘煉年輕干部的膽識、促使年輕法官脫穎而出。政治部還將一如既往的認(rèn)真組織好我院在職研究生的教育學(xué)習(xí)、國家二級心理咨詢師的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、司法考試的組織報名學(xué)習(xí)，鼓勵干警不斷學(xué)習(xí)、不斷充實自我。
（三）進(jìn)行后備干部的推薦工作
嚴(yán)格按照《黨政領(lǐng)導(dǎo)班子后備干部工作規(guī)定》，努力建設(shè)一支素質(zhì)優(yōu)良、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理的院、庭兩級后備干部隊伍，做好全院動員、推薦工作。在此基礎(chǔ)上多渠道、多措施地加強我院中層后備干部隊伍建設(shè)，研究任期屆滿后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中層助理的選任工作方案。將具有強烈的政治責(zé)任感和事業(yè)心，一定的組織協(xié)調(diào)能力和專業(yè)知識素質(zhì)，在現(xiàn)職崗位上工作實績顯著，有發(fā)展?jié)摿Φ哪贻p同志推薦到助理的崗位上來，形成干部隊伍的梯隊建設(shè)。
三、夯實基礎(chǔ)、落實干部考核工作
高素質(zhì)的法院干部隊伍建設(shè)是一項長期而艱巨的任務(wù)。我院今年的工作以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，圍繞院黨組在審判專業(yè)化建設(shè)方面的工作思路，即要在司法行為的專業(yè)化、規(guī)范化方面下功夫，認(rèn)真探索崗位精細(xì)化建設(shè)，明確司法行為要求，不斷提升法官責(zé)任心。同時加大司法業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，積極推進(jìn)全院崗位技能輪訓(xùn)，切實提高法院干警的司法能力。確立“人的因素第一”的觀念，把干部管理工作中各項制度的落實置于基礎(chǔ)性地位。
（一）完善新形勢下的隊伍績效評價機制
政治部進(jìn)一步探索有效的隊伍激勵機制，通過考核的杠桿作用，引導(dǎo)干警在提高審判質(zhì)量和效率、完善審判管理和審判規(guī)范上下功夫，形成良好的競爭激勵機制：
1、對2010年我院制定修訂的目標(biāo)管理考核辦法進(jìn)一步予以完善；
2、結(jié)合非審判業(yè)績考評體系軟件的開發(fā)，探索和完善我院非審判崗位業(yè)績考核方法。
（二）積極做好中層班子考核工作
建立中層干部（含政治協(xié)理員、助理）管理臺帳。協(xié)助黨組抓好中層領(lǐng)導(dǎo)班子的考核工作，重點把管好隊伍作為硬性指標(biāo)納入考評范圍，把思想政治建設(shè)作為班子考核的核心內(nèi)容。繼續(xù)深化我院中層干部隊伍考核，通過對中層干部隊伍現(xiàn)狀分析，對近年來加強中層干部隊伍建設(shè)主要做法進(jìn)行總結(jié)，制定更能反映真實情況、又有可操作性的中層干部考核辦法，建立并完善中層干部管理臺帳，將任務(wù)分解到年度、季度和月度，進(jìn)一步明確中層干部的管理職責(zé)，切實保證全院工作能順利有序開展。
四、拓展進(jìn)取、用發(fā)展的辦法解決前進(jìn)中的問題
干部人事工作中要用發(fā)展的眼光、發(fā)展的理念、發(fā)展的思路解決隊伍建設(shè)中的問題，探索新規(guī)律、解決新問題、謀求新發(fā)展。圍繞隊伍建設(shè)的瓶頸問題、突出問題和亟需解決的問題，加強調(diào)查研究，深入研究工作對策。
（一）積極參與我區(qū)組工干部聯(lián)組學(xué)習(xí)活動
充分利用區(qū)委組織部為組工干部搭建的學(xué)習(xí)平臺，積極參與，根據(jù)學(xué)習(xí)計劃認(rèn)真開展好學(xué)習(xí)、交流和研討活動，與本院工作職能、工作特色相結(jié)合，進(jìn)一步提高我院組工干部服務(wù)大局的自覺性、黨性修養(yǎng)、綜合素質(zhì)、工作作風(fēng)和解決實際問題的能力。
（二）不斷完善政治協(xié)理員制度構(gòu)建
加強政治協(xié)理員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)、交流。針對目前擔(dān)任政治協(xié)理員的同志，基本上都有自己的業(yè)務(wù)工作需要完成，如果同時再兼任幾個部門的政治協(xié)理員，時間精力明顯不足。況且，跨部門擔(dān)任政治協(xié)理員，工作難以深入，效果欠佳。在人員配置上還需要適當(dāng)調(diào)整，以便于更好地完善和落實該項制度，促進(jìn)我院政治思想工作以及整體工作的提高。
（三）推進(jìn)“非審判業(yè)績考評管理體系”
以高院推行法官（干部）業(yè)績檔案為契機，建立我院的非審判崗位人員的業(yè)績檔案，為黨組在干部任用，部門在管理工作，干警在自身努力等方面提供科學(xué)的參考方法，在年終的評比表彰工作、公務(wù)員考核以及今后的晉級晉職中充分運用該系統(tǒng)，使全院干警的工作量和工作業(yè)績都有客觀正確的反映，從而發(fā)現(xiàn)干部的特長，有針對性地加以關(guān)注，配套跟進(jìn)培養(yǎng)措施，為人才的遴選與成長提供依據(jù)。
（四）積極協(xié)調(diào)解決干部職級、選配等重點問題
為著力解決制約隊伍建設(shè)發(fā)展的瓶頸問題，進(jìn)一步增強隊伍建設(shè)工作的針對性和有效性，政治部將繼續(xù)深入展開我院干警職級晉升狀況調(diào)研，提出解決干警職級晉升的建議，積極與區(qū)委組織人事部門、編制部門加強溝通協(xié)商，努力解決好我院干警職級晉升、職數(shù)理順、編制補充等問題，積極爭取各方的支持，多方面、多渠道促成法官職業(yè)保障制度的建成。
一、指導(dǎo)思想
以“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照進(jìn)一步深化干部人事制度改革的要求，通過中層干部競爭上崗，引入競爭激勵機制，切實轉(zhuǎn)變機關(guān)作風(fēng)，進(jìn)一步優(yōu)化中層干部結(jié)構(gòu)，激發(fā)中層干部活力，促進(jìn)中層干部能上能下。
二、基本原則
（一）堅持以人為本、調(diào)動各方面積極性原則；
（二）堅持任人唯賢、德才兼?zhèn)湓瓌t；
（三）堅持群眾公認(rèn)、注重實績原則；
（四）堅持公開平等、競爭擇優(yōu)原則；
（五）堅持人崗相宜、活力高效原則。
三、競爭職位
（一）統(tǒng)計局中層職位
1.綜合統(tǒng)計科科長1人，副科長1人；
2．服務(wù)業(yè)統(tǒng)計科科長1人；
3．工交統(tǒng)計科科長1人，副科長1人，能源統(tǒng)計科科長1人；
4．法制科副科長1人；
5．辦公室主任崗位已參加縣開放式競崗，人選已確定，此次不再競崗。
（二）調(diào)查局中層職位
1.農(nóng)村調(diào)查科科長1人，副科長1人；
2．專項監(jiān)測調(diào)查科科長1人，副科長1人。
（三）綜合經(jīng)濟(jì)抽樣調(diào)查隊職位
綜調(diào)隊隊長1人，副隊長1人。
四、對象和資格條件
（一）人員身份條件
1.參加競爭統(tǒng)計局中層職位的對象為統(tǒng)計局機關(guān)具有公務(wù)員身份的人員。
2.參加競爭調(diào)查局中層職位的對象為調(diào)查局編制的人員。
3.參加競爭綜合經(jīng)濟(jì)抽樣調(diào)查隊職位的對象為綜合經(jīng)濟(jì)抽樣調(diào)查隊編制人員。
4．由縣組織、人社部門2008、2009、2010年引進(jìn)的高學(xué)歷人才不受身份性質(zhì)和任職經(jīng)歷及時間的限制，可競爭統(tǒng)計局、調(diào)查隊崗位，競爭上崗后實行聘任制，其人員身份，性質(zhì)不變。
（二）通用條件
參加競爭上崗的人員原則上應(yīng)具備下列資格條件：
1.具有擬任職務(wù)所需要的政治思想素質(zhì)、專業(yè)知識和業(yè)務(wù)管理能力；
2.具有中專及以上文化程度；
3.身體健康；
4.近3年年度考核等次為稱職及以上等次；
5.年齡不超過53周歲（1958年1月1日以后出生）。
五、程序和方法
1.制定方案。根據(jù)統(tǒng)計局、調(diào)查局、綜調(diào)隊“三定”方案規(guī)定的職位，結(jié)合本局實際，制定中層干部競爭上崗方案報縣競崗辦審核確認(rèn)后實施。
2.公布方案。單位公布競爭上崗實施方案，同時做好宣傳發(fā)動工作，組織引導(dǎo)符合條件的人員參加競爭。
3.報名確認(rèn)。一般由符合競爭上崗條件的人員自愿報名，也可采取個人報名、群眾舉薦、組織推薦相結(jié)合的方式進(jìn)行。機關(guān)中層干部競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競爭上崗資格條件，對報名者進(jìn)行資格審查，并將資格審查合格名單進(jìn)行公布。
4.競崗演說（權(quán)重40%）。資格審查合格者在全局干部職工大會進(jìn)行競崗演說，介紹自己的德、能、勤、績、廉等情況和競爭上崗后的工作設(shè)想。競崗演說和工作設(shè)想分值各占50%，由考核組根據(jù)演說情況分別進(jìn)行評分，其中：競崗演說，考評時按100分計算，分值由德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分構(gòu)成。工作設(shè)想，考評時按100分計算，分值由設(shè)想定位40分，可行性30分，合理性30分構(gòu)成。本項最終得分=競崗演說平均分?jǐn)?shù)*20%+工作設(shè)想平均分?jǐn)?shù)*20%。競崗演說平均分?jǐn)?shù)和工作設(shè)想平均分?jǐn)?shù)的計算由考核組人員評分去掉一個最高分和最低分后的平均分?jǐn)?shù)。
5.民主測評（權(quán)重40%）。對資格審查合格者在全局范圍內(nèi)進(jìn)行民主測評，充分聽取群眾意見。得不到多數(shù)人擁護(hù)的，不得列入任用候選人。測評時由機關(guān)全體人員按100分進(jìn)行打分，其中，德15分，能15分，勤15分，績40分，廉15分。本項最終得分=（民主測評總分/參加測評人數(shù)）*40%。
6.組織考察（權(quán)重20分%）。根據(jù)競爭人員競崗演說和民主測評等情況，結(jié)合平時工作表現(xiàn)，擇優(yōu)確定考察對象并進(jìn)行考察，考察內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉等方面。本項滿分為20分，本項最終得分為考核組人員評分去掉一個最高分和最低分后計算的平均分?jǐn)?shù)。
7．任前公示。將擬任（聘）用人選在統(tǒng)計內(nèi)網(wǎng)上進(jìn)行公示，公示時間為7天。
8．決定任（聘）用。根據(jù)考察情況，按干部管理權(quán)限由局黨組集體討論決定任（聘）用人選，并報組織、人事部門審批后，按有關(guān)規(guī)定辦理任（聘）用手續(xù)。
六、時間部署
（一）準(zhǔn)備階段。2011年1月份，建立局機關(guān)中層干部競爭上崗領(lǐng)導(dǎo)小組，調(diào)研、制定方案，并將方案報縣級機關(guān)中層干部競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定。
（二）宣傳發(fā)動階段。2011年3月上旬，召開全局中層干部競爭上崗動員會議。
（三）實施階段。2011年3月中旬。
（四）總結(jié)階段。2011年3月下旬，向縣競崗工作辦公室報送書面總結(jié)材料。
關(guān)鍵詞：高校中層干部；干部教育培訓(xùn)；PDCA；模糊綜合評價
中圖分類號：C931.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：16720539（2012）06009506
高校開展中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價是加強師資隊伍建設(shè)和管理、全面提高教育培訓(xùn)質(zhì)量、深化教育改革的有效舉措，是高校實施規(guī)范化、科學(xué)化管理的重要手段[1，2]。一些學(xué)者已經(jīng)展開了對高校干部考核的相關(guān)研究。施云姝從考核高校管理干部自身素質(zhì)和工作業(yè)績的三個子系統(tǒng)，即思想道德子系統(tǒng)、能力素質(zhì)子系統(tǒng)及工作業(yè)績子系統(tǒng)進(jìn)行干部綜合考核研究[3]；孟令軍從干部的德、能、勤進(jìn)行干部綜合考核研究，并針對機關(guān)黨政、系部院行政、系部院黨務(wù)設(shè)計了不同的績效考核指標(biāo)[4]；王輔俊從德、能、勤、績、廉五個方面確定了考核評價指標(biāo)體系[5]。然而，現(xiàn)有研究主要集中于對干部的“德、能、勤、績”等結(jié)果性指標(biāo)的構(gòu)建研究方面，評價方法多以定性分析為主，且未對高校中層干部教育培訓(xùn)整個過程的質(zhì)量進(jìn)行考核，這不利于對教育培訓(xùn)工作的改進(jìn)和完善。因此，如何全面、客觀、科學(xué)地評價高校中層干部教育培訓(xùn)工作的質(zhì)量，使高校中層干部教育培訓(xùn)能夠被納入剛性的干部管理系統(tǒng)，對促進(jìn)高校干部選拔、培訓(xùn)、考察、使用形成良性循環(huán)機制 [6]具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。本文就此作一分析。
一、高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量
（一）高校中層干部教育培訓(xùn)策劃
高校中層干部教育培訓(xùn)策劃包括教育培訓(xùn)課程策劃和教育培訓(xùn)課程安排。教育培訓(xùn)工作能否達(dá)到預(yù)期效果，取決于教育培訓(xùn)的思路、形式、內(nèi)容和方式方法等是否符合高校中層干部的內(nèi)在需要。提高教育培訓(xùn)的實效性，要把握高校中層干部的需求信息[6]，以學(xué)員的需求為基礎(chǔ)，安排教育培訓(xùn)班次，設(shè)計教育培訓(xùn)內(nèi)容，并選擇相應(yīng)的教育培訓(xùn)方式；還要安排好教育培訓(xùn)的時間、地點、教學(xué)器材、教育培訓(xùn)教材、教育培訓(xùn)教師，以確保教育培訓(xùn)工作能有步驟地展開。
（二）高校中層干部教育培訓(xùn)實施
高校中層干部教育培訓(xùn)實施包括制定教育培訓(xùn)課程內(nèi)容、選擇教育培訓(xùn)方式、提高教育培訓(xùn)效果、組織教育培訓(xùn)課程考核四個方面。教育培訓(xùn)課程的內(nèi)容，要滿足高校中層干部的任職資格要求、職業(yè)生涯規(guī)劃、自身條件及單位對其培養(yǎng)方向；為了教育培訓(xùn)工作的評估和后續(xù)工作，要進(jìn)行系統(tǒng)、完整的教育培訓(xùn)記錄工作，包括簽到記錄、教育培訓(xùn)過程的記錄、教育培訓(xùn)檔案的記錄等[7]；教育培訓(xùn)要以掌握知識和技能為中心，創(chuàng)新教學(xué)形式，運用專題講座、交流研討、課題調(diào)研、參觀考察等多種形式，讓學(xué)員在探索中形成自己的觀點，交換自己的理解和對問題的認(rèn)識，充分調(diào)動學(xué)習(xí)的主動性；教育培訓(xùn)考核形式要與教育培訓(xùn)形式相符，確保考核的有效性。
（三）高校中層干部教育培訓(xùn)檢查
高校中層干部教育培訓(xùn)檢查包括老師講課效果和學(xué)員聽課效果。老師要做好教育培訓(xùn)材料的準(zhǔn)備工作，運用一定的授課技巧，積極調(diào)動學(xué)員的積極性，確保其完全吸收應(yīng)掌握的知識；學(xué)員聽課效果注重學(xué)員的感受、學(xué)習(xí)效果以及在工作中的應(yīng)用。教育培訓(xùn)后需要考核學(xué)員對于所傳授的知識、技能的了解程度、吸收程度以及教育培訓(xùn)的知識或技能在工作中是否得到了運用。
（四）高校中層干部教育培訓(xùn)改進(jìn)
高校中層干部教育培訓(xùn)改進(jìn)包括教育培訓(xùn)的總結(jié)和教育改進(jìn)兩方面。培訓(xùn)后要收集教師和學(xué)員對培訓(xùn)的評價和意見，通過對培訓(xùn)反饋結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計分析并總結(jié)，不斷改進(jìn)工作，使培訓(xùn)效果不斷提高。
二、高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量
評價方法選擇 模糊綜合評價法是在模糊數(shù)學(xué)的理論基礎(chǔ)上，把層次分析法與模糊決策法有效地結(jié)合起來，將模糊的安全信息定量化，從而對多因素進(jìn)行定量評價與決策[9]的一種評價方法。對于高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價來說，由于其影響因素的復(fù)雜性，可以將其劃分成不同層次，以便確定不同層次的權(quán)重，從而得出各層次對干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價的影響程度。由于干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價標(biāo)準(zhǔn)均帶有模糊性，對于這些非線性的評價，也只有通過模糊運算法則，才能較全面地匯總各評價主體意見，得到可比的量化結(jié)果。因此，本文對干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價采用模糊綜合評價法，能夠更加科學(xué)地反應(yīng)評價對象的優(yōu)劣程度，分析結(jié)果更加接近實際情況。模糊綜合評價法[1]的具體步驟如下：
（一）建立因素集
根據(jù)高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量評價指標(biāo)體系，高校中層干部教育培訓(xùn)質(zhì)量的影響因素主要有以下幾個方面：培訓(xùn)策劃、培訓(xùn)實施、培訓(xùn)檢查、培訓(xùn)改進(jìn)，分別記為U1，U2 ，U3，U4。其二級評價因素如表1中的二級指標(biāo)所示。
（二）建立評判集
根據(jù)高校中層干部教育培訓(xùn)實際情況，把評價等級分為：非常好、較好、一般、較差、非常差，其分別記為V1，V2，V3，V4，V5。
（三）運用層析分析法確定指標(biāo)權(quán)重
確定評價指標(biāo)權(quán)重的方法較多，結(jié)合高校中層干部教育培訓(xùn)的特點，可采用層次分析法（AHP）確定指標(biāo)權(quán)重。邀請具有豐富中層干部教育培訓(xùn)和組織工作經(jīng)驗的專家，讓他們根據(jù)表2判斷矩陣元素的標(biāo)度方法依次兩兩比較重要程度，逐層進(jìn)行比較、判斷，經(jīng)過多輪意見征詢、反饋和調(diào)整后，建立判斷矩陣，繼而根據(jù)AHP中排序權(quán)向量計算的特征根方法計算出指標(biāo)權(quán)重。
三、實證分析
以中國民航大學(xué)中層干部教育培訓(xùn)為例，對其教育培訓(xùn)的質(zhì)量進(jìn)行模糊綜合評價。
加強中小學(xué)中層干部選拔培養(yǎng)機制建設(shè)的意義
中小學(xué)中層干部是學(xué)校的中堅力量，在貫徹落實黨的教育方針和政策，推動中小學(xué)改革和發(fā)展過程中具有舉足輕重的作用。尤其是中層干部的執(zhí)行力如何，將直接關(guān)系到中小學(xué)工作開展是否能順利進(jìn)行。中小學(xué)中層干部要對中小學(xué)校長的管理決策負(fù)責(zé)，也要對中小學(xué)全體教師成長和教育教學(xué)工作負(fù)責(zé)，他們還要對各自管轄部門之間的信息傳遞和流程銜接負(fù)責(zé)。因此，中小學(xué)中層干部要具備持續(xù)學(xué)習(xí)和持續(xù)創(chuàng)新的熱情、高度的執(zhí)行力、高度的資源整合能力、有效的授權(quán)能力，以及較強的人際關(guān)系處理能力等。所以，加強中小學(xué)中層干部隊伍建設(shè)意義重大。
中小學(xué)中層干部是中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)干部的主要后備人選，他們的能力和素質(zhì)將直接關(guān)系到今后中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和素質(zhì)水平。現(xiàn)在的中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)干部一般是這樣產(chǎn)生，的：上級教育主管部門考核中小學(xué)中層干部，如果考核合格，或在本校提拔為校級領(lǐng)導(dǎo)干部，或調(diào)往其他中小學(xué)擔(dān)任校級領(lǐng)導(dǎo)干部。也就是說，如果中小學(xué)中層干部能力和素質(zhì)比較高。那么選的校級領(lǐng)導(dǎo)干部的能力和素質(zhì)水平自然也會比較高。
加強中小學(xué)中層干部選拔機制的建設(shè)
根據(jù)實際情況，制定明確、完善的中小學(xué)中層干部準(zhǔn)入條件。除要求中小學(xué)中層干部要具有較高思想政治素質(zhì)、較好道德品質(zhì)、較強事業(yè)心和責(zé)任感外，準(zhǔn)入條件還包括：學(xué)歷上的要求，即小學(xué)中層干部至少要求具有全日制專科學(xué)歷，中學(xué)中層干部至少要求具有全日制本科學(xué)歷；職稱上的要求，即小學(xué)中層干部原則上要求具有“小學(xué)一級教師”（含“小學(xué)一級教師”）以上職稱，中學(xué)中層干部原則上要求具有“中學(xué)一級教師”
（含“中學(xué)一級教師”）以上職稱；年齡上的要求，即男教師要求45歲（含45歲）以下才能夠提拔為中層干部，女教師要求43歲（含43歲）以下才能提拔為中層干部：任職經(jīng)歷上的要求，即至少要有擔(dān)任過班主任、備課組組長、教研組組長、年段段長等職務(wù)中一項或兩項職務(wù)經(jīng)歷，并工作業(yè)績突出，表現(xiàn)出較強管理能力；教齡上的要求，即要求至少教齡在五年（含“五年”）以上；業(yè)務(wù)水平上的要求，即要求有一定科研成果。并在教學(xué)上得到普遍認(rèn)可。另外，還可以規(guī)定中小學(xué)中層干部的任職年限，以及在比較小型的中小學(xué)規(guī)定中層干部可以“一人多崗、專兼結(jié)合、交叉任職”等；規(guī)定對一些特別優(yōu)秀的青年教師破格提拔的可操作性具體條件等。總之，制定明確、完善的中小學(xué)中層干部準(zhǔn)人條件，要在征求多方意見基礎(chǔ)上進(jìn)行。今后。凡沒有達(dá)到準(zhǔn)入條件的中小學(xué)教師。一律不得提拔為中層干部。
在選拔中小學(xué)中層干部時，變過去“相馬”機制為“賽馬”機制。選拔高水平的中小學(xué)中層干部，目的之一是為今后選拔高水平的中小學(xué)校級領(lǐng)導(dǎo)干部做準(zhǔn)備。選拔中小學(xué)中層干部可適當(dāng)參照公務(wù)員招聘考試辦法。凡是要提拔為校級領(lǐng)導(dǎo)干部的中小學(xué)中層干部都要進(jìn)行考試（筆試和面試），并將考試成績作為提拔的最主要依據(jù)。當(dāng)下，大學(xué)錄取新生及招聘公務(wù)員、教師等，均以考試成績作為主要依據(jù)，那么選拔中小學(xué)中層干部也應(yīng)以考試成績作為主要依據(jù)。將考試成績作為提拔的主要依據(jù)，能引導(dǎo)現(xiàn)有中小學(xué)中層干部將精力主要用于業(yè)務(wù)能力的提高，而不是用于跑“關(guān)系”，同時也可剎住提拔中小學(xué)中層干部中的不正之風(fēng)。為確保貫徹好“公正、公平、公開”原則，選拔中小學(xué)中層干部過程中一方面要嚴(yán)格按照選拔程序，環(huán)環(huán)相扣，陽光操作；另一方面最好聘請非本地相關(guān)專家命題及擔(dān)任面試評委，面試時要現(xiàn)場打分，當(dāng)場亮分，并分別邀請人大代表、政協(xié)委員、紀(jì)檢監(jiān)察部門等有關(guān)人員進(jìn)行全程現(xiàn)場監(jiān)督。從而真正做到在選拔中小學(xué)中層干部時，變過去“相馬”機制為“賽馬”機制。教育主管部門可根據(jù)考試結(jié)果，在尊重學(xué)校意愿前提下對中小學(xué)中層干部進(jìn)行統(tǒng)一調(diào)配安排，這利于對中小學(xué)中層干部隊伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化、整合。今后，凡沒有參加中層干部競聘考試的中小學(xué)教師，一律不得提拔為中層干部。
制定“能下”的中小學(xué)中層干部管理制度。考慮到有一些參與中層干部選拔的中小學(xué)教師可能很會考試，但實際工作能力不一定很強的情況，我們除必須規(guī)定中小學(xué)中層干部試用期為一年外。還要制定相應(yīng)考核制度，使無法勝任的中小學(xué)中層干部“能下”。也就是說要將中小學(xué)中層干部“能下”制度的改革納入法治軌道，實現(xiàn)由“人治”到“法治”轉(zhuǎn)變，用制度去規(guī)范約束，避免隨意性和人為因素的影響。為此，我們要研究制定調(diào)整不稱職的中小學(xué)中層干部工作實施辦法，細(xì)化、量化不稱職的標(biāo)準(zhǔn)，增強科學(xué)性、針對性和可操作性。另外，還要完善中小學(xué)中層干部“能下”的各項配套措施，解除中小學(xué)中層干部的后顧之憂，即根據(jù)他們個人情況和工作需要，在重新安排工作時因人施用、用其所長，實現(xiàn)人和事、能和位的最佳結(jié)合。
加強中小學(xué)中層干部培養(yǎng)機制的建設(shè)
教育主管部門要進(jìn)一步認(rèn)識提高中小學(xué)中層干部能力和素質(zhì)的重要性，并為建設(shè)好中小學(xué)中層干部隊伍積極創(chuàng)造條件，為中小學(xué)中層干部的成長提供施展的舞臺。鑒于中小學(xué)中層干部隊伍建設(shè)的重要性，教育主管部門一方面要敦促教育科研機構(gòu)加大對中小學(xué)中層干部工作的理論研究力度，為廣大中小學(xué)中層干部順利開展工作提供理論支持；另一方面要轉(zhuǎn)變觀念，克服“重使用、輕培養(yǎng)”的思想，以培訓(xùn)為突破口，將中小學(xué)中層干部的培訓(xùn)工作納入教育培訓(xùn)計劃之中，并使之常態(tài)化、規(guī)范化和制度化，進(jìn)而不斷提高中小學(xué)中層干部的基本管理能力。
[關(guān)鍵詞]中層干部隊伍建設(shè)；人才隊伍建設(shè)；企業(yè)文化建設(shè)
伴隨著市場規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張，以及管理跨度的加大，漢陽市政在經(jīng)歷了初期的快速增長之后，迎來了新一輪增長的瓶頸期――這其中有市場因素、有企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律因素、也有規(guī)模擴(kuò)大所導(dǎo)致的管理成本上升，更高級別競爭對手的壓力，市場需求的新變化等因素。這些不確定因素在給我們造成一定經(jīng)營壓力的同時，對我們在人才隊伍建設(shè)及企業(yè)文化的傳承與創(chuàng)新中也帶來諸多困惑。
一、目前公司的管理組織形式
目前，公司的基本組織形式可分為四個層次：第一層是集團(tuán)決策層，第二層是集團(tuán)職能部門及分公司管理層，第三層是執(zhí)行層，第四層是作業(yè)層，這四個層次構(gòu)成我們生產(chǎn)經(jīng)營管理的全部內(nèi)容。就我們目前現(xiàn)狀，中層就是各職能科室和分、子公司管理層。
二、中層干部隊伍管理與人才及文化建設(shè)的關(guān)系
1、中層干部隊伍的作用：在我們目前的管理系統(tǒng)中，集團(tuán)黨委所制定的經(jīng)營決策是不可能直接下達(dá)到基層去執(zhí)行的，必須經(jīng)過管理層的職能部門分解、充實、具體化，再由各分、子公司組織指揮，成為具體而明確的工作內(nèi)容，由職工完成。可以這樣理解，公司的決策層是公司的大腦，基層的職工是公司的基石，而中層干部則是公司大廈的支柱。他們按一定的業(yè)務(wù)分工，擔(dān)負(fù)著不同的職責(zé)，他們是各項決策的具體實施者，在公司管理鏈中處于承上啟下的特殊地位。2、公司中層隊伍分析：漢陽市政在用人形式上一直傾向于招錄應(yīng)屆畢業(yè)生自己培養(yǎng)，因此我們的中層干部95%以上，多是追隨公司多年，靠著勤勞肯干，隨公司一起成長的“原始股”。他們基本上由兩類人員構(gòu)成：一類是長期在基層工作，逐步提拔到中層管理崗位，有著比較豐富的實踐經(jīng)驗；一類是由專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)為中層干部，有著比較系統(tǒng)的專業(yè)知識。這兩類人員各有優(yōu)勢，前一類人員應(yīng)該系統(tǒng)的學(xué)習(xí)專業(yè)知識和管理科學(xué)；后一類人員則應(yīng)加強到管理一線的鍛煉和培養(yǎng)。3、抓好中層管理對企業(yè)文化及人才建設(shè)的影響：在集團(tuán)2014年研討會上，有兩道議題涉及人才及企業(yè)文化。我以為這兩個問題與我們抓好中層干部隊伍建設(shè)有著千絲萬縷的聯(lián)系。首先人才涌現(xiàn)的第一要素，不光是其個人能力的突出，還需要他的直接領(lǐng)導(dǎo)給他鍛煉的機會。如果我們的中層干部不從企業(yè)發(fā)展出發(fā)，不具備大局觀，那么集團(tuán)黨委得到的可能就不是優(yōu)秀人才的信息，而是人才不斷流失的信息。其次，如果我們的中層干部自身要求不嚴(yán)，自由渙散，也會使得他帶領(lǐng)的一些原本優(yōu)秀的人才放松對自己的要求，隨波逐流。同理，在企業(yè)文化建設(shè)中，如果一個中層不認(rèn)可本企業(yè)的文化，他也無法帶領(lǐng)和影響他的團(tuán)隊來認(rèn)可企業(yè)文化，亦無法延承和發(fā)展我們的企業(yè)文化。
三、抓好中層隊伍建設(shè)還需要從以下幾個方面入手
1、裝備一個精干的中層領(lǐng)導(dǎo)班子，并不斷提高他們的素質(zhì)，是充分發(fā)揮其作用的基礎(chǔ)。
在日趨激烈的市場競爭中，競爭的主體是產(chǎn)品，核心是人才。作為企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)干部，首先是要思想品德好，因為中層干部對涉及全公司的大量活動負(fù)有職責(zé)，并行使相當(dāng)大的職權(quán)，雖然公司也有相應(yīng)的制度和紀(jì)律對其進(jìn)行約束，但如果僅靠他律，缺乏自律是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。其次從能力素質(zhì)方面考慮。應(yīng)著重考察其思維決定能力，組織指揮能力，溝通協(xié)調(diào)能力，創(chuàng)新發(fā)展能力，勸說能力，解決問題能力，培養(yǎng)下級的能力以及調(diào)動群眾積極性的能力。
2、應(yīng)切實加強中層干部的執(zhí)行力，也就是說企業(yè)中間層理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、決策并組織完成任務(wù)的能力。
在公司集團(tuán)化發(fā)展的今天，中層管理者已成為公司的“中流砥柱”。如果漢陽市政是一個人，集團(tuán)黨委就是大腦，把握公司發(fā)展方向，中層管理者就是脊梁，要去協(xié)助大腦傳達(dá)指命和完成操作，并指揮四肢（即基層）有目的地選擇執(zhí)行途徑、優(yōu)化工作流程，將高層的領(lǐng)導(dǎo)意圖和戰(zhàn)略決策更好地貫徹到實際工作中。同時，中層管理人員既是執(zhí)行者，又是領(lǐng)導(dǎo)者，決策層對各種方案的認(rèn)可，需要得到中層的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實施，他們的作用發(fā)揮得好，是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；發(fā)揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻，如何提高中層管理人員的執(zhí)行力。
2.1強化制度建設(shè)，建立中層管理人員責(zé)任追究機制
在現(xiàn)實工作中會看到這樣一些現(xiàn)象，部分中層管理人員“一年、二年有熱情，三年、四年講感情，五年、六年不出錯就行”，他們“看人不對事”、“報喜不報憂”，造成部門與部門、管理者與管理者之間“推諉扯皮，內(nèi)耗不亂”，對高層管理者發(fā)出的指令表現(xiàn)出“行動上的遲緩、貫徹中的拖拉、推行上的虎頭蛇尾”，越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。因此強化制度建設(shè)，建立中層管理人員責(zé)任追究機制是提高企業(yè)執(zhí)行力的根本保證。
2.2積極探索提升中層管理人員執(zhí)行力的途徑
培養(yǎng)中層管理人員做好職工思想政治教育工作的能力。中層管理者最重要的工作之一就是人的思想工作，一個好的中層管理者，一定是一個好的思想教育工作者。健全管理措施。健全的管理措施是提高執(zhí)行力的重要環(huán)節(jié)，建立健全目標(biāo)、責(zé)任、考核、監(jiān)管等相關(guān)激勵辦法，讓各種資源得到充分調(diào)配、優(yōu)化、利用、整合，不能有安排沒有檢查、有布置沒有落實、有上文沒有下文，并在嚴(yán)格責(zé)任、流程、時間、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序、績效和規(guī)范中，使其認(rèn)識到自身角色的重要性。考核落實要到位。建立健全公平、公正、合情、合理的考核體系。中層管理者在考核中不能充當(dāng)老好人，要敢抓敢管。
2.3建立科學(xué)民主測評機制，準(zhǔn)確掌握中層干部的綜合素質(zhì)與工作績效，實施有效地管理和監(jiān)督。將中層干部民主測評配套制度及考核激勵機制結(jié)合起來，將考核結(jié)果和獎懲機制有效結(jié)合起來，實行中層干部誡勉制度，制訂干部管理責(zé)任追究實施辦法，明確中層干部應(yīng)負(fù)的管理責(zé)任，對在職責(zé)范圍內(nèi)不履行或者不正確履行職責(zé)，監(jiān)督不嚴(yán)的中層干部實行責(zé)任追究，實行干部能上能下的任用機制。
3、加強理想、信念教育，提高中層管理人員的政治素養(yǎng)
“火車跑得快，全靠車頭帶”，中層管理人員的垂范是對員工是最實際、最有力的動員和教育，中層管理者在工作和生活中凡是要求員工做到的首先帶頭做到，凡是要求員工遵守的首先帶頭遵守，并以實實在在的工作業(yè)績來鼓舞、鞭策團(tuán)隊員工。要憑借自身的智慧、氣魄、胸懷、威望，在共筑理解、信任、支持的平臺上，引導(dǎo)和影響別人來完成任務(wù)。
4、調(diào)動中層干部工作的積極性
想要激發(fā)每一個中層干部的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量，就必須深入了解和研究他們的需要，摸清他們的脈搏，再對癥下藥，只有這樣才能達(dá)到預(yù)定的效果。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要全面了解中層干部的各種需要， 而不是只簡單地用物質(zhì)手段調(diào)動積極性，有成績要鼓勵（正反饋），有錯誤要批評（負(fù)反饋），鼓勵干部大膽負(fù)責(zé)、積極管理、勇于創(chuàng)新。
關(guān)鍵詞： 高職院校 中層干部隊伍 培養(yǎng) 監(jiān)管
高職院校和普通高校一樣，同樣擔(dān)負(fù)著培養(yǎng)社會主義事業(yè)建設(shè)者和接班人的歷史責(zé)任，無論是學(xué)生規(guī)模還是學(xué)校數(shù)量，都在國內(nèi)占據(jù)了半壁江山。高職院校要提高教育質(zhì)量、辦學(xué)效益和社會效益，關(guān)鍵在于學(xué)校高效的教學(xué)和行政后勤管理，因此，高職院校既要打造一支高學(xué)術(shù)和教學(xué)水平的優(yōu)秀教師隊伍，又要打造一支高素質(zhì)的中層干部隊伍，以適應(yīng)高等職業(yè)教育飛速發(fā)展的需要。
一、干部隊伍建設(shè)中存在的問題
（一）考核評價體系有待加強。
1.考核體系不科學(xué)。高職院校院系領(lǐng)導(dǎo)往往都是“雙肩挑”干部，因為傳統(tǒng)干部考核體系的不完善，使得中層測評時管理工作和教學(xué)科研工作無法分清，往往教學(xué)科研工作突出的院系干部，群眾測評時分?jǐn)?shù)偏高。行政干部的測評也往往由于群眾對他們的不了解，或者了解他們的同事又不參與測評，導(dǎo)致群眾測評結(jié)果不能完全體現(xiàn)干部業(yè)績，越是業(yè)務(wù)強的、獲過獎的干部，越會在群眾中產(chǎn)生“好”的印象，產(chǎn)生先入為主和“愛屋及烏”的“暈輪效應(yīng)”，其測評分就越高。而腳踏實地，低調(diào)做事，不計較名利得失，不善宣傳業(yè)績的干部在實際測評中總會總體考核分?jǐn)?shù)偏低。
2.考核指標(biāo)細(xì)化不夠。目前考核指標(biāo)往往比較籠統(tǒng)，群眾和領(lǐng)導(dǎo)對中層干部滿意與否，一般只要求在測評表上填寫是否稱職。職能部門對于那些有效地科學(xué)地反映干部工作業(yè)績和工作能力的考核指標(biāo)沒有很好地研究設(shè)計。
3.考核主體不完備。目前各校中層干部測評對象主要是本部門員工和分管領(lǐng)導(dǎo)，對同時了解測評對象的工作人員的測評欠缺。院系中層的測評對象缺少行政管理部門的參與。行政管理干部測評對象缺少各院系工作聯(lián)系人員的參與，這些相關(guān)測評人員的缺失，使得干部考核主體不完備，考核結(jié)果不夠科學(xué)。
4.考核方式有待改變。目前考核方式主要是由組織部牽頭，安排考核人員到各部門進(jìn)行打分測評。測評時由中層干部進(jìn)行述職，述職結(jié)束當(dāng)場打分測評，很多教師往往因為主管領(lǐng)導(dǎo)在現(xiàn)場和測評時間緊迫而敷衍了事，從測評的結(jié)果看，一些教師對本院系的領(lǐng)導(dǎo)打分時都填上了100分，這樣一來，既使測評走過場，又可能導(dǎo)致測評結(jié)果的不科學(xué)和不公正。
（二）后備干部建設(shè)欠缺。
本科院校對后備干部主要有“雙（向）培（養(yǎng)）工程”和掛職鍛煉等幾種方式。“雙培工程”是指在年輕的教職工中通過群眾調(diào)查和組織推薦，把學(xué)術(shù)骨干培養(yǎng)成黨員干部，把黨員干部培養(yǎng)成學(xué)術(shù)骨干。但和教學(xué)方面對人才培養(yǎng)的制度相比，資金投入、生活待遇等激勵措施明顯不夠。掛職鍛煉因時間較短，效果也不太明顯。但就是這樣的制度和做法，高職院校還沒有準(zhǔn)備進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)而實施全面計劃。后備干部培養(yǎng)和儲備的不足，將會妨礙學(xué)校事業(yè)穩(wěn)定持續(xù)地發(fā)展。
（三）干部選拔視野狹窄。
干部的選拔往往在校內(nèi)進(jìn)行，每輪聘任對中層崗位的自薦人數(shù)較少，很多崗位僅有一人自薦，一些對學(xué)歷和職稱要求相對不高的崗位，自薦人數(shù)不太樂觀，出現(xiàn)了黨委在“少數(shù)人中選人”的情況。另外，專業(yè)干部面向校外選聘極少，面向國外選聘的想法甚至沒有進(jìn)入計劃。
（四）監(jiān)管體系有待落實。
由于學(xué)校的迅猛發(fā)展，學(xué)校師生數(shù)量大增，資金來源更加多元化，許多學(xué)校年資金收入達(dá)上億元。以二級管理為基礎(chǔ)的經(jīng)費切塊預(yù)算制度便應(yīng)運而生。許多中層干部掌握著大量資金的使用調(diào)配權(quán)。新形勢要求監(jiān)管體系有所作為，但學(xué)校的干部管理部門和紀(jì)檢部門卻往往在學(xué)校的大發(fā)展中處于人員和經(jīng)費配置的弱勢地位。紀(jì)檢部門或和其他部門合置辦公，或沒有干事編制。
（五）干部后續(xù)教育亟待規(guī)范化、正常化。
學(xué)校中層干部往往存在三多三少，即使用多，培訓(xùn)少；工作多，思考少；學(xué)校安排的多，自主學(xué)習(xí)比較少，后續(xù)教育嚴(yán)重不足，即使有培訓(xùn)的，培訓(xùn)時間也不能保證。
二、干部隊伍建設(shè)對策
（一）建立科學(xué)規(guī)范的干部考核體系。
高職院校中層干部作為高職院校的中堅力量，為研究者和高職院校師生所共同認(rèn)可。中層干部在高職院校主要有以下四種角色：（1）戰(zhàn)略參與者；（2）戰(zhàn)略執(zhí)行者；（3）信息溝通者；（4）具體操作者。信息溝通者是所有中層干部必須扮演的角色，大部分中層干部會通過各種小組或具體身份參與到高職院校戰(zhàn)略的制定中去，還有少部分中層干部往往會在各種場合親力親為，成為高職院校工作的具體操作者。同時高職院校高層由于年齡的原因，會不斷地從中層干部中提拔補充學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體，因此高職院校中層干部還負(fù)擔(dān)著產(chǎn)生高層決策者的任務(wù)。
1.確定科學(xué)全面的指標(biāo)體系。由于中層干部群體的特殊性和重要性，對中層干部的考核就顯得尤其關(guān)鍵。在考核中，要把德、能、勤、績、廉進(jìn)行細(xì)化，特別要把“能”細(xì)化為管理能力、溝通能力、控制能力、創(chuàng)新能力等四個方面納入期末考核。確定指標(biāo)體系時還應(yīng)當(dāng)注意指標(biāo)的科學(xué)性、全面性和可操作性。
2.做到“三明確”。（1）明確考核主體。要堅持組織認(rèn)可和群眾認(rèn)可相結(jié)合的原則，把下級、上級和服務(wù)管理對象納入到考核體系中去，做到主體多元化；（2）明確考核方式，主要以期末考核為主，結(jié)合試用期考核、屆末考核，重點關(guān)注平時考核的績效考核體系；（3）明確考核方法，采用自主報告、民主測評、圈子調(diào)查、個別談話等方式進(jìn)行考核，以期全方面了解中層干部的具體信息，為黨委用人提供原始數(shù)據(jù)。
3.指標(biāo)的確立要注重考核干部的創(chuàng)新能力。高職院校在競爭中會出現(xiàn)各種評價指標(biāo)排名次序的變化，處在高速發(fā)展中的高職院校尤其如此，大到對國家級、省級示范院校和骨干院校名額的爭奪，小到對各級精品課程、重點實訓(xùn)項目、重點專業(yè)的爭取，無不顯示出高職院校各級領(lǐng)導(dǎo)干部對學(xué)校發(fā)展的高度關(guān)切。在逆水行舟、不進(jìn)則退式的競爭中，各級干部，特別是中層干部的工作創(chuàng)新能力因素處于諸因素之首的重要地位。從工學(xué)結(jié)合、頂崗實習(xí)、項目引導(dǎo)等理念指導(dǎo)于具體教學(xué)實踐科學(xué)“試錯”，到職教集團(tuán)、訂單班、敲墻運動、校園工業(yè)中心等新事物的出現(xiàn)并健康成長，創(chuàng)新性的思維、創(chuàng)新型的干部在其中起到至關(guān)重要的作用。
（二）后備干部培養(yǎng)規(guī)范化。
要從科學(xué)發(fā)展和教育事業(yè)發(fā)展的高度，重視和加強后備干部的培養(yǎng)工作。第一，高職院校的后備干部主要來自校內(nèi)科級干部和高職稱技術(shù)人員，可以從滿足中層任職條件、具備一定知識和能力的管理服務(wù)崗位普通職工中選拔，也可以從校外直接招聘。第二，后備干部的儲備方式有后備干部和現(xiàn)職科級干部，后備干部是經(jīng)群眾推薦，組織確定，走嚴(yán)格程序產(chǎn)生的后備人才，和現(xiàn)職科級干部有交叉，是學(xué)校中層干部后備人才庫。第三，選拔后備干部還要考慮到黨員、非黨員高級知識分子，專業(yè)帶頭人，女教職工，少數(shù)民族干部，派，無黨派民主人士等各方面的情況，要做到各條戰(zhàn)線均有后備干部。第四，要健全和不斷完善后備人才培養(yǎng)制度。
（三）采取各種方式選拔干部。
要通過分類研究，歸納各類崗位的特點和具體任務(wù)要求，采取不同的方法選拔干部。
1.采用三年或兩年一屆等換屆的手段來使干部全體“臥倒”，繼而全校重新聘任的作法是目前各校通行的作法。
2.具體到聘任操作方式，主要有黨委聘任、公開競選、國內(nèi)外公開招聘等三種。針對校內(nèi)外個人自薦和群眾推薦高度一致，自薦者完全符合任職條件的情況，可采取黨委討論決定的方式進(jìn)行，對黨的干部進(jìn)行任命，對行政干部經(jīng)黨委討論決定后由校長聘任。針對關(guān)鍵崗位和重點發(fā)展專業(yè)的二級院系負(fù)責(zé)人崗位，可以采用向國內(nèi)外公開招聘的方式進(jìn)行，通過設(shè)立專門的招聘小組和校內(nèi)外專家評審委員會對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查，專業(yè)水平、業(yè)內(nèi)影響評估，提交黨委會討論確定。針對自薦人數(shù)多、專業(yè)要求比較寬松的共青團(tuán)書記、二級院系總支部副書記、后勤服務(wù)部門負(fù)責(zé)人和其他崗位的中層副職，可以采取公開演講、辯論等方式競爭上崗。有條件的高職院校還可以用網(wǎng)絡(luò)直播的方式在校園網(wǎng)上現(xiàn)場直播。
3.要大力選拔年青干部到重要崗位上鍛煉，通過對年青干部交任務(wù)、壓擔(dān)子，在實際工作中鍛煉干部。
（四）創(chuàng)新監(jiān)管方式，完善監(jiān)管體系。
對中層的監(jiān)管體系，是由法律、制度、流程、方式和人員等要素構(gòu)成的，監(jiān)管主體來自上級黨委、紀(jì)委和各綜合部門；來自同級的有黨總支（支部）、總支（支部）紀(jì)檢委員、紀(jì)委下設(shè)部門；來自下級有科級干部、所屬部門教職員工，甚至還有部分臨時外聘人員。應(yīng)該說，這個體系是成熟的、有效的。但是由于人員的非專業(yè)性、機構(gòu)的非獨立性和執(zhí)行制度的隨意性構(gòu)成了這個體系的致命傷，因此執(zhí)行的結(jié)果往往事倍而功半，投入大而產(chǎn)出少。通過分析和經(jīng)驗總結(jié)，我們認(rèn)為審計是監(jiān)管體系中非常關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是非常有力的監(jiān)管工具。因此，隨著內(nèi)部審計部門在高職院校的逐步獨立并發(fā)揮作用，審計的作用也漸漸被管理者和研究者所重視。在具體工作中，有針對部門領(lǐng)導(dǎo)集體的部門年度常規(guī)審計，有針對退休和輪崗中層干部的離任審計，有針對各部門負(fù)責(zé)人的經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計。全覆蓋的審計方式使得高職院校經(jīng)濟(jì)活動得以在“陽光”下進(jìn)行，浪費行為得到進(jìn)一步遏制，校園監(jiān)管體系更加完善，執(zhí)行更加到位。
（五）豐富干部培養(yǎng)教育方式，通過實踐工作鍛煉干部隊伍。
1.貫徹落實好中央關(guān)于黨員輪訓(xùn)的決定和《全國教育系統(tǒng)干部培訓(xùn)“十一五”規(guī)劃》等文件精神，利用教育部、省教育廳培訓(xùn)班和各級黨校等陣地，構(gòu)建黨委領(lǐng)導(dǎo)、組織部門負(fù)責(zé)、相關(guān)部門積極配合的干部教育培訓(xùn)體系。綜合運用組織調(diào)訓(xùn)與自主學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余自學(xué)、校內(nèi)開班和選送校外等方式，促進(jìn)干部素質(zhì)和工作能力的全面提升。
2.加強干部交流，交叉掛職任職等方式培養(yǎng)工作。（1）加強干部交流和交叉任職既是培訓(xùn)干部的需要，也是干部監(jiān)管工作的需要。我省紀(jì)檢部門規(guī)定，財務(wù)、招標(biāo)、基建、設(shè)備、科研等敏感崗位上的中層干部，不得連續(xù)任職三屆以上，二級學(xué)院（系）黨政干部符合條件的要實行交叉任職，即院長（系主任）要兼任總支部副書記，總支書記要兼任副院長（副主任）。干部交流和交叉任職增加了干部工作任務(wù)、拓寬了干部工作視野，要求干部更全面地看問題、干工作，是非常有效的鍛煉培養(yǎng)干部的方法。
3.掛職的方式有到地方黨委政府部門掛職、到名校掛職和到相類似的兄弟院校掛職等幾種方式。掛職可增進(jìn)學(xué)校和地方的交流，學(xué)校和學(xué)校的交流，促進(jìn)干部和干部之間的交流，使掛職干部在對比和反思中學(xué)習(xí)，對干部隊伍全面素質(zhì)和能力的提高起到不可替代的作用。
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1、加強領(lǐng)導(dǎo)，成立機構(gòu)。
鎮(zhèn)黨委成立了以書記為組長，政工副書記為副組長，組、紀(jì)等班子成員為組員的競爭上崗工作領(lǐng)導(dǎo)小組，及時研究競爭上崗工作遇到的各種問題，提出解決問題的思路，認(rèn)真處理好各種關(guān)系，重點解決工作中的難點問題，保證了競爭上崗和干部雙向選擇工作的順利開展。
2、調(diào)查研究，制定方案。
首先對現(xiàn)有中層職位及一般干部情況進(jìn)行調(diào)查摸底。一是摸清現(xiàn)有人員的基本情況，包括年齡結(jié)構(gòu)、工作表現(xiàn)等；二是摸清職位基本情況。根據(jù)職位調(diào)查基本情況進(jìn)行綜合分析，通盤考慮，研究提出競爭上崗的職位。其次制定競爭上崗方案，先后召開了x次領(lǐng)導(dǎo)小組會議討論研究，制定《xx鎮(zhèn)中層骨干競爭上崗、一般干部雙向選擇實施方案》。實施方案對競爭上崗的職位、條件、程序、方法、組織領(lǐng)導(dǎo)等作了明確規(guī)定，確保競爭上崗工作規(guī)范有序，有章可循。
3、宣傳發(fā)動，統(tǒng)一認(rèn)識。
一是召開全鎮(zhèn)干部職工動員大會，明確目的，公布競聘方案；二是做好深入細(xì)致的思想工作，黨委領(lǐng)導(dǎo)分別找干部談心，消除干部疑慮，增強干部心理承受能力，使全鎮(zhèn)干部形成共識、理解、支持并積極參與競爭。
4、公開報名，資格審查，公布職位。
在以塊為單位組織學(xué)習(xí)討論的基礎(chǔ)上，讓干部填寫《自薦表》，激發(fā)他們參與競爭的熱情。同時由領(lǐng)導(dǎo)小組研究確定競爭上崗職位和對自薦人員進(jìn)行資格審查，確定具備資格人員的名單并進(jìn)行張榜公布。全鎮(zhèn)xx人參與了xx個中層職位的競爭
5、組織演講，民主測評。
組織全體中層職位競聘者在全鎮(zhèn)干部大會上進(jìn)行演講。全鎮(zhèn)干部對每個演講者從業(yè)務(wù)知識水平、綜合分析能力、語言表達(dá)能力及工作思路等方面進(jìn)行綜合評分，當(dāng)場公布測評結(jié)果，確定入圍對象，在公開演講之前，各塊還組織了由各村主要干部參加的民主測評，作為綜合評分、組織考核的一項依據(jù)。
6、組織考察，決定任命。
根據(jù)競爭人員的綜合測評結(jié)果，進(jìn)行綜合評價，對競爭入圍者進(jìn)行考察。考察包括德、能、勤、績等方面，對原先未擔(dān)任過中層職務(wù)的一般干部，注重其潛能的考察，是否具備擔(dān)任中層職務(wù)的基本素質(zhì)，是否有進(jìn)一步發(fā)展的潛能。綜合考察情況，由鎮(zhèn)黨委集體研究提出任職人員名單，并進(jìn)行組織談話，張榜公布。被錄用的中層骨干實行x個月的試用期，稱職者給予正式任命，不稱職者給予調(diào)整。一般干部的雙向選擇在中層干部競聘錄用的基礎(chǔ)上，通過填寫個人志愿、各單位領(lǐng)導(dǎo)選擇，組織談話等形式，最后確定雙向選擇結(jié)果，予以公布。
二、取得的效果
1、拓寬了選人視野。
實行競爭上崗，讓大家在同一起跑線上競爭，既為廣大干部提供了自我展示的舞臺，又極大地拓寬了選人視野。同時采用單位測評、公開演講和組織考察相結(jié)合的辦法，充分體現(xiàn)了廣大干部的意愿，為選拔德、才兼?zhèn)洹⒄兺怀觥⑷罕姽J(rèn)的優(yōu)秀干部創(chuàng)造了良好的社會環(huán)境，是黨管干部和群眾路線的最佳結(jié)合。通過競爭上崗，干部的文化、年齡結(jié)構(gòu)得到進(jìn)一步優(yōu)化，一批年輕干部脫穎而出，xx名中層干部，平均年齡為xx歲，大專以上文化程度達(dá)xx%。
2、進(jìn)一步擴(kuò)大民主。
過去選拔任用干部，群眾參與少。鎮(zhèn)黨委把競爭職位和任職資格公開，競爭程序、辦法、過程公開，接受群眾全程監(jiān)督。每個干部對選拔中層骨干都有發(fā)言權(quán)，并通過投票反映自已的意愿，民主測評率占100%，民主程度之高，是過去任何干部選拔方式所不能相比的。
3、樹立正確的用人導(dǎo)向。版權(quán)所有
推行競爭上崗，打破了過去的一些陳規(guī)陋習(xí)，有效地剎住了選人用人上“任人唯親“的不良現(xiàn)象，進(jìn)一步凈化了選人用人環(huán)境。這次競爭上崗的干部都是平時勤奮學(xué)習(xí)，努力工作，德才兼?zhèn)洌罕姄碜o(hù)的干部。通過x個月的試用期，他們?nèi)砍蔀楹细竦闹袑庸歉桑械倪€被提拔使用。還有的中層骨干從原來的副職崗位提拔到正職崗位。
