時間：2023-05-29 17:51:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工獎懲制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條 本制度的制訂原則是：
1．有章可依，有章必依，違章必分，有獎有懲，獎懲嚴明，賞罰有度；
2．精神鼓勵與物質鼓勵相結合，教育與懲罰相結合。
第三條 本制度適用于公司本部及下屬各公司。
第四條 本制度由公司行政部負責貫徹并督察實施情況。
第五條 本公司員工的獎勵分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎。
（一）員工有下情況之一者，可用于“獎金”或“記大功”
1．對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者。
2．辦理重要業務成績特優或有特殊成績者。
3．適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者。
4．在惡劣環境下，冒著生命危險盡力職守者。
5．對于舞弊或有危害公司權益的事情，能事先揭發、制止者。
6．研究改善生產設備，有特殊功效者。
（二）員工有下列情況之一者，可于“記功”
1．對于主辦業務有重大拓展或改革具有實效者。
2．執行臨時緊急任務能依限完成者。
3．協且（一）項1至3款人員完成任務確有貢獻者。
4．利有廢料有較大成果者。
（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”
1．品行優良、技術超群、工作認真、恪盡職守者。
2．領導有方，使業務工作拓展有相當成效者。
3．預防機械發生故障或搶修工程命名生產不致中斷者。
4．品行端正，遵守規章、指導，堪為全體員工楷模者。
5．節省物料，有顯著成績者。
（四）其他對本公司或公眾有利益的行為具有事實證明者，亦予以獎勵。
第六條 員工獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第七條 本公司員工的懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”。
（一）員工具有下列情況之一者，應予以“免職或解雇”處分
1．假借職權，營私舞弊者。
2．盜竊公司財物，或挪用公款，或故意毀損公物者。
3．攜帶違禁品進人工作場所者。
4．在工作場所聚賭或斗毆者。
5．不服從主管的指揮調遣，且有威脅行為者。
6．利用工作時間，擅自在外兼職者。
7．逾期仍移交不清者。
8．泄漏公司機密，捏造謠言或釀成意外災害，致使公司蒙受重大損失者。
9．品行不端，嚴重損及公司信譽者。
10．仿效上級主管人簽字，盜用印信者或擅用公司名義者。
11．連續曠工3天或全年曠工達7日以上者
12．記大過達2次者。
（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分
1． 直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者。
2． 故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者。
3．違抗命令，或有威脅侮辱主管的行為情節較輕者。
4．泄漏機密或虛報事實者。
5．品行不端有損公司信譽者。
6．在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者。
7．在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者。
8．全年曠工達對日以上者。
（三）員工具有下列情況之一者，應以予“記過”處分
1．疏忽過失致公物損壞者。
2．未經準許，擅自帶外人入廠參觀者。
3．工作不力，屢勸不改者。
4．在工作場所酗酒滋事，影響秩序者。
5．在工作場所制造私人物件者。
6．頂替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
（四）員工具有下列事情之一者，予以“警告”處分
1．遇非常，故意規避者。
2．在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者。
3．辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者。
4．浪費物料者。
5．辦公時間，私自外出者。
6．科長級以上人員，月份內遲到、早退次數累計7次（含7次） 以上者。
（五）其他違反本公司各規章，應于懲戒事項頂者，應分別予以懲處
第八條 員工之懲處，警告3次等于記過二次，記過3次等于記大過1次，累計記大過2次，應予免職或解雇。
第九條 員工的獎懲，應敘明事實以書面通知本人并摘錄事由公布眾知。
1煤礦安全管理中常見的組織錯誤及其危害
1．1煤礦安全管理制度存在的組織體系缺失
煤礦的安全管理制度是指導煤礦各項工作正常實施的理論依據，細小的關鍵上存在問題，就會造成整個煤礦生產工作出現危險。當下的煤礦安全管理制度存在組織體系的缺失，嚴重影響了煤礦工作的進一步實施操作，導致人員出現安全問題［1］。組織存在錯誤和缺失，就不能發現細微問題，也不能積極的展開對問題的防范和預測，導致細小環節出現大問題而面臨全面的危機。組織的體系缺失會導致工作人員的操作性不一致，隨之出現不容易管理和預測危險的狀況出現，進而導致更大的安全問題發生。
1．2煤礦安全監管制度不健全
因為監管力度不足，監管人員對于監管工作的認識不夠專業，會導致整體上對于煤礦安全預警工作的缺失，預防能力不足，是產生安全問題的罪魁禍首［2］。傳統的監管模式主要是依靠人工主觀觀察，沒有實現電子科技的檢驗和監督標準，導致在許多環節出現隱患，又不能得到及時的解決。實現現代監管職能，要求針對煤礦安全管理的過程中實施準確的儀器排查，能夠準確到細微之處，才能保證防患于未然，不導致重大安全事故發生。
1．3對于安全管理組織人員的業務培訓不足以及工作范疇不明確
沒有實現對安全管理組織人員的業務培訓，導致相關人員在工作過程中出現問題又不知道如何解決，影響后續的生產進行，還可能在出現危險的緊要關頭，失去逃生的意識和知識方法，最終令工作人員失去生命。再者就是煤礦企業的工作范疇分工不夠明確，導致許多環節缺失人員管理，最后造成煤礦的事故，也使工作人員的人身安全受到威脅。
1．4制定的獎懲制度不合理
獎懲制度是維系一個組織運轉的重要手段，獎懲制度一旦存在著嚴重的不公平性，就會造成員工的不滿心理，使得員工失去了工作積極性［3］。除了獎懲制度評判指標不公平之外，還存在著其他情況，比如應該進行獎勵的員工沒有得到相應的獎勵，即便是得到了獎勵，獎勵的力度也遠遠低于其應得的獎勵。而對于那些在工作中出現問題的人，卻沒有對其進行應有的處罰，僅僅是遵照著大事化小、小事化了的原則進行處理。此種行為，對于工作成績優異的員工來說是一種極大的打擊，不僅僅使得員工的工作積極性大大減弱，還使得組織的核心凝聚力被削弱了。而那些沒有按規定處罰的員工則會產生僥幸心理，認為安全管理并不需要太過重視，很容易在日后的工作中出現安全事故，危害員工的人身安全。
1．5管理者的管理行為不恰當
在一個組織中，管理者的行為會起到表率作用，員工會下意識的按照管理者行為的引導進行工作。而現階段我國煤礦相關負責人的管理行為卻存在著許多問題，比如有些管理者對于經營出現問題的設備毫不關心，容易造成因設備損壞或不工作而造成的安全事故［4］。還有的管理者對組織內不同部門的員工采取同一種管理模式，沒有遵照員工工作的實際情況對其進行分類管理。管理者的不恰當行為，會影響組織內部其他員工的工作，對員工的工作態度和工作動力都產生很大的影響。
2煤礦安全管理的防控途徑
2．1構建安全管理組織體系
在構建安全管理組織體系的過程中，一定要進行科學化的考量，實現可靠的安全管理制度體系。首先，應該有專業的安全管理部門，能夠專門進行煤礦安全防范工作，檢查可能出現的煤礦安全危機，防患于未然。其次，還要實現制度的明確文獻，要求領導和工人都能夠嚴格遵守規定。還有就是需要對煤礦未來的發展進行規劃，在計劃的過程中添加對于未來的安全防范意識體系建立［5］。
2．2完善安全管理制度
在制度擬定的前期，要綜合所有專業人士的意見，還要切身實地的考察工人工作中可能存在的問題，保證安全工作的管理手段要實施在危險之前。防控管理的主要意義就在于，安全管理工作能夠在工程構建初期就實現完善的制度管理，進行預防比補救要實際得多，而且對于工人的人身安危更具有實際意義。
2．3對安全管理組織人員進行定期培訓并且嚴格劃分工作職能
對于煤礦的安全管理工作的開展，必不可少的環節就是對于人員自主防范意識的培養［6］。定期的進行工作人員的安全管理意識培訓，很大程度上能夠提升工作人員的自我防范和自我營救意識。在問題沒有發生的前提下，工人能夠認識到危險性，防范補救可能發生的危險。清晰的劃分人員職責，保證每個工作環節都能有人監管，就能將危險制止于最小的程度上。
2．4重新確立獎懲標準以保障獎懲制度的科學性
為了解決現階段煤礦管理中存在的管理者制定的獎懲制度不合理的問題，應該做到重新確立獎懲標準，確保獎懲制度的科學性和合理性［7］。對于工作能力突出且做出了巨大貢獻的員工應該進行物質或精神獎勵，促進員工積極性。而對于那些在工作中不遵守管理規定、投機取巧的工作人員，則應該按照《煤礦安全管理辦法》中的相關規定進行懲罰，根據情節的嚴重情況進行相應的警告或辭退處理。獎懲制度的科學性能夠最大限度地提高員工的積極性，是管理者維持一個組織有效運轉的重要手段。獎懲制度的科學性使得員工認識到認真工作的重要性，為實現安全管理奠定基礎。
2．5規范管理者的行為
管理者的行為在組織內部是其他員工的風向標，要想做好安全管理，就要實現對管理者行為的規范。比如在工作過程中，管理者看到工作人員或工作設備的操作或運行存在著問題，就應該及時地解決問題，避免問題擴大化帶來的損失。不僅如此，管理者還應該根據不同部門的工作特色采取不同的管理模式，應該做到具體問題具體分析，切實做好煤礦的安全管理工作。
3結論
關鍵詞：高職院校 教職員工 激勵
高職教育是我國高等教育的一個重要方面，它的培養目標是造就一大批各行各業的高端人才。目前高職院校的在校學生與本科在校生將近持平，高職院校的重要作用越來越突出。高職教育是最近幾年才迅速發展起來的，由于剛剛發展，很多高職問題都有待于研究，比如教育模式、師資建設等。本文根據激勵理論、通過分析高職院校激勵存在的問題，找出對策。目的是提高高職院校管理水平，激發高職教職員工的工作積極性，促進教育質量的提高。
1 高職院校教職員工激勵存在的問題
1.1 高職院校管理制度對教職員工激勵的作用不佳
很多高職院校都建立了各種管理制度，比如學院的考評制度、學院的崗位職責制度等。這些制度涵蓋了學院工作的各個方面。這些制度對于學院的制度化管理，有著非常重要的作用。但對教師激勵的作用卻不佳，不能充分調動教師工作的積極性，歸根原因是教師這一特殊職業不能簡單采用制度化管理，要根據教師職業的特殊性，設計激勵管理制度。
1.2 學院文化不利于激發教師員工工作的積極性
校園文化內容很多，其中對教師積極性影響最為直接的是管理文化。管理文化主要表現為學院的管理。有學者將管理分為三層：人管理、制度管理、文化管理，其中最高層次的管理是文化管理。這種管理方式以人本主義精神為理念，充分發揮員工的自主性、主動性和創作性，最大限度地開發人的潛能，使學院形成百花齊放，百家爭鳴的文化繁榮的景象。目前很多高職院校還停留在人管理或制度管理的建設，這種管理文化不適合高職院校，不利于調動教職員工的積極性。
2 改變措施
2.1 改變管理理念
馬斯洛的需要層次理論告訴我們，人有多種需要的，需要是有層次的，不同人、不同時期導致人的需要是不同的。學院的管理要根據教職員工的需要進行管理，充分體現人文關懷。所以學院要改變管理理念，滿足員工需要，激發教職員工工作的積極性。赫爾伯格的雙因素理論提出了激勵因素和保健因素，學院的管理理念不僅要重視激勵因素，還要重視保健因素。一方面學院要在管理中應用激勵因素比如讓教師在工作上有成就感、對教師的工作認可、委派給教師具有挑戰性的工作等，提高教職員工的積極性；另一方面也要應用保健因素比如建立和諧的人際關系、改善教職員工的工作條件等，來降低教職員工不滿意，留住優秀員工。
2.2 改變獎懲方式
第一，在常規獎懲激勵上。學院的獎懲制度對學院的教職員工具有較強的導向性。一套新的獎懲制度一旦制定執行，經過一段時間，教職員工就會按照獎懲制度的取向，修改自己的行動。所以學院在制定獎懲制度時，務必考慮到學院的發展方向和價值理念，充分發揮獎懲的導向作用。
很多研究發現，獎勵比懲罰更能調動人的積極性。這一研究告訴我們在學院的管理工作中，要多用獎勵，少用懲罰，但并不是不用懲罰，懲罰在某些情況下也是最佳的激勵方式。結合這一特點，高職院校在制定獎懲制度時，多一些獎勵，少一些懲罰，有效地調動教職員工的積極性。
第二，在特殊獎懲激勵上。學院的特殊獎懲激勵很多，首先是提供培訓。學院為教職員工提供培訓機會，對教職員工的工作積極性有很大的促進作用。派員工培訓，員工會認為領導對自己的重視，對自己工作的認可。并且員工還認為是對自己的一種獎勵，學院為員工提供的培訓費用，還有自己因培訓而耽誤的工作學院沒有扣工資，從而使員工深受感激，從而提高員工的工作積極性。其次是工作內容的豐富化。工作內容越豐富，教職員工的工作積極性就高；相反教職員工的積極性就會降低。學院的管理者應盡可能地給教職員工豐富的工作。再次是工作的成就感。工作成就感能促進員工的積極性，而工作成就感來源于完成領導布置的任務和給予的權力，所以領導要巧妙布置任務和授權，激發教職員工工作積極性。
2.3 創建良好的學院文化
校園文化包括物質文化和精神文化，這兩方面互相影響。物質文化的建設，影響著學院的精神文化，不同的建筑風格，體現出學院不同的精神面貌。比如學院建筑優雅，體現出學院精神文化的寧靜，善思；學院建筑的新穎時尚，體現學院精神文化的時代感氣息等。反過來，精神文化也影響著物質文化的建設，不同的精神追求，構建不同的物質建設。比如一所學院追求的是人文關懷的價值理念，那在學院物質建設的各個方面都體現出人文關懷，如一椅、一桌，讓學生做起來感到舒適，一標志、一警示，讓學生感到方便和溫馨。學院要加強校園文化建設。
校園文化的核心內容是學院的學習氣氛和教學風氣，高職院校都很重視這兩方面的建設。良好的學習氣氛和教學風氣對教職員工有著潛移默化的影響。這兩方面的形成有很多因素影響，比如管理方式、學院歷史等。還有良好的學習氣氛和教學風氣也不是一朝一夕形成的，它是一代甚至是幾代學院領導和教學團隊共同努力的結果。校園文化建設是學院發展過程中永恒的主題。
參考文獻：
[1]諶新民主編.人力資源管理概論[M].清華大學出版社，2008年版。
[2]陳春花.金錢是最重要的激勵措施[J].人力資源開發與管理，2010.9.
一. 獎懲的原則和目的
1. 獎懲只是一種手段，不是目的，管理者在運用時要有清醒的認識。各單位要規范獎懲制度，減少隨意性、隨機性，凡無獎懲制度可操作的要建立健全制度，確需臨時動用獎懲的需上報意見后再宣布。
2. 獎勵要注重與工作導向相結合，要區分本職工作、創造性完成工作、是否有先進性、是否是本職工作以外的為整體利益而做出的努力，獎勵主要作為對精神表彰的一種輔助手段。
3. 處罰是為了嚴肅紀律、教育本人和他人、維護管理及組織系統有效運行的一種不得已而又不能沒有的管理手段，要謹慎使用，盡量少用。
二. 職能管理部門對工作實施單位的獎懲程序
1. 行政人事部為獎懲工作的歸口管理和經辦部門，各職能管理部門、各車間為獎懲工作的具體申報單位。
2. 技術品管部門負責對各車間在技術文件、工藝紀律、產品質量等方面提出獎懲意見。
3. 生產制造部門負責對各車間在生產計劃、生產節拍、產品交貨期、生產設備、安全生產、現場管理、在制品管理、工時利用等方面提出獎懲意見。
4. 配套采購部門負責對各車間在材料利用、物資管理等方面提出獎懲意見。
5. 財務部門負責對各單位在財務管理、成本控制等方面提出獎懲意見，并負責憑行政人事部開具的獎罰通知單辦理財務手續。
6. 行政人事部負責對各單位和員工在人事管理、工資管理、生產生活設施、辦公設施設備、環境衛生、治安消防、勞動紀律、電腦網絡管理、員工行為規范、規章制度執行等綜合性方面提出獎懲意見。
7. 以上各職能部門提出獎懲意見時，必須以書面形式提出獎懲理由、額度和方式，當與其他職能部門有關聯時，需關聯職能部門會簽意見，報行政人事部審查同意后，由行政人事部辦理獎懲手續，必要時由行政人事部報總經理審查批準。
8. 董事長、總經理有權對任何部門或員工直接提出獎懲意見，由行政人事部辦理獎懲手續。副總經理、總經理助理有權對任何部門或員工直接提出獎懲意見，但獎懲額度超過200元時，需征得總經理同意，由行政人事部直接辦理獎懲手續。
二. 各部門對本單位員工獎懲程序
為了加強單位的內部管理工作，各單位負責人有權對本單位員工進行獎懲，但獎懲額度在50元以下的要報行政人事部備案，本單位要建立健全完整的備查臺帳。獎懲額度在50元以上的必須報行政人事部審查同意后，由行政人事部辦理獎懲手續。
關鍵詞：預算管理戰略預算管理考評體系
在預算管理循環中，預算考評處于承上啟下的關鍵環節。一方面，在預算執行過程中，通過預算考評信息的反饋以及相應的調控，可隨時發現和糾正實際業績與預算的偏差，實現過程控制；另一方面，預算編制、執行、考評作為一個完整的系統，相互作用，周而復始地循環，實現對整個企業經營活動的最終控制。其中，預算考評既是本次循環的終結，又是下一次循環的開始。一般來說，業績評價包括兩個方面：一是公司治理結構層面的考評，它是所有者對經營者的績效評價；二是公司內部經營管理層面的考評，它是經理層對責任中心和員工個體的績效評價。員工個體的工作績效評估屬于人力資源管理領域，所以，預算控制領域中的業績評價，就只包括公司經營者和責任中心的績效考評。因此，預算考評是對企業內部各級責任部門或責任中心的預算執行結果進行考核與評價，是管理者對執行者實行的一種有效的激勵和約束機制。本文重點探討考評指標體系的構建和獎懲制度的安排兩方面。
預算考評指標體系的確定
在預算考評中，要注重各種評價指標的結合，應針對不同的分析對象采用不同的方法或不同方法的組合。只有這樣才能合理評價經營業績，才能有助于資源的有效配置，提高經濟效益。因此，在考慮定量指標時要結合定性指標，考核絕對指標時需結合相對指標，關注局部目標時不能忽視總體目標。此外，筆者認為，預算考評是對不同層級的預算責任主體的目標實現和責任履行情況的考核，預算考評指標當然就應與預算目標指標相對應。
（一）相對指標和絕對指標
在預算考評中，相對指標與絕對指標應結合運用。不同的責任中心，其預算目標不同，采用的考核指標也不盡相同。通常，對于成本費用中心的有關部門，其主要考核指標是成本費用控制總額、增減變動額和升降率；對于利潤中心的生產經營部門，一般采用邊際貢獻、營業利潤、營業利潤率等指標；對于投資中心的子公司，主要考核指標是剩余收益等。
（二）定量指標和定性指標
在預算考評中，一般比較重視定量指標，因為定量指標數據比較容易計算，是看得見的指標。但是，有時定量指標受定性指標的影響，忽視定性指標，可能會降低定量指標的效果。比如，某個制造企業，裝置設計時要求采用高品質材料，多年來生產部門材料消耗一直處于先進水平，近年由于高品質材料市場價格居高不下，產品利潤空間大大降低。技術部門認為可以通過改用低品質材料來降低成本，這樣，生產部門的材料消耗量預算指標將會被突破，并失去自己消耗率的先進地位。此時，考核指標的確定就必須考慮企業的整體發展。
（三）財務指標和非財務指標
在構建預算考評指標體系時，應該注意財務指標與非財務指標的融合。財務業績指標通常在預算考評中占主導地位，因為它能與當期業績直接掛鉤，具有數據容易取得、較為規范等優點。但是，隨著企業經營環境的變化，單純用財務業績指標進行考評，其局限性越來越明顯。如，會計信息失真導致考評的不真實；注重已實現的業績而忽視未來的發展能力，容易導致長、短期利益的失衡；更傾向于內部化，而忽視其市場的競爭地位及其變化等。非財務業績指標注重企業的成長與戰略性，注重收益的穩定與長期性。它能促使經營者更加注重市場的開拓、員工積極性的激勵等，這些都是財務指標難以做到的。因此，在預算考評中，應納入非財務業績指標。常見的非財務指標主要包括市場占有率、產品質量與服務指標等。在預算考評中納入非財務指標，既強調對財務指標的考核，又注重對非財務指標的評價，這是符合現代市場發展需要的。表1是對五國企業運用非財務指標評價企業業績的一個排列。此外，還有些企業試著引入平衡記分卡等戰略管理工具。平衡記分卡從財務(Financial)、顧客(Customers)、內部業務流程(InternalBusinessProcesses)、學習與成長(LearningandGrowth)等方面全面評價企業的經營業績。平衡記分卡對于領先指標的關注，使企業更關注過程，而不僅僅是事后的結果。它從企業的戰略開始，即企業的長期目標開始，逐步分解到企業的短期目標。它既關注企業的長期發展，又關注企業近期目標的完成，使企業的戰略規劃和年度計劃很好的結合起來，解決了企業的戰略規劃可操作性差等缺點，同時也使企業的年度計劃和公司的長遠發展方向一致起來。當然，預算考評指標體系的構建，除了應考慮指標的選擇外，還需考慮指標權數的確定。
預算獎懲制度體系的安排
（一）獎懲制度體系的構建原則
在獎懲制度的設計和運用中，應注意遵循以下原則：獎懲制度必須結合各責任中心的預算責任目標制定，體現公平、合理、有效的原則；獎懲計算要簡明。無論以什么方法為基礎，獎懲額的計算方法必須簡明易懂。否則，除專業人員外無人能懂，只會徒具形式上的合理性，而缺乏目的的有效性；要形成嚴格的考評機制。是否獎懲取決于考評的結果，考評是否正確直接影響獎懲制度的效力；要把過程考評和結果考評相結合，把即時獎懲與期間獎懲相結合。一方面，要求在預算執行過程中，隨時考核各責任中心的責任目標和執行情況，并根據考評結果當即獎懲；另一方面，要求一定時期終了，根據全面預算的執行結果，對各責任中心進行全面考評，并進行相應的獎懲。
（二）獎懲方式的設計與選擇
獎懲方式的設計主要包括如下幾方面內容：首先，設定獎懲對象。獎懲對象既可以是全體員工，也可以是部門。它們都是對期初所設定的預算目標，在期末進行考核，看實現到什么程度，并與獎懲掛鉤，這樣能起到獎勤罰懶的作用。但是，兩者之間也存在一定的差別。前者的各個對象之間的實際差異與努力程度較為明顯，考核內容也能直接反映在報酬上，而后者則注重各部門間職務內容的不同以及團隊合作方法，因為其對目標的實現程度有很大影響。筆者認為，部門和小組團隊作為獎懲對象較好，因為它更符合現代企業團隊作戰的現實狀態，而且有利于加強團隊合作。其次，選擇獎金分配方式。目前，獎金分配方式主要有兩種：一是先計算確定分配的總預算，再決定個人分配額；二是直接計算對個人的分配額。后者一般適合于以管理者為獎勵對象的企業。一般來說，大多數企業都采用第一種方式。它能在一定程度上杜絕濫用晉升機會增加獎勵。當然，獎金分配預算還應該與企業的業績相掛鉤。
還應注意，企業內部建立獎懲制度，其目的是將企業員工的利益與企業目標聯系起來。從財務會計系統中獲得的指標，如利潤中心的利潤等，作為衡量各部門業績和獎勵部門經理的基本依據。這樣的考評與獎懲制度，有助于刺激各部門為企業做出更多貢獻。但是，利潤通常反映短期的經營成果，部門經理極可能為獲得更多的短期利潤而犧牲企業長期業績。為了克服這一缺陷，企業應依據綜合業績指標，對各責任單位的當期業績進行獎勵，或給予部門經理期權獎勵等。
總之，預算考評并不完全是對責任單位或個人的業績進行評估，它更深層的目的是為了有效地推動責任單位和個人的行為表現，引導企業全體員工共同朝著企業整體預算目標邁進。因此，在設計預算考評制度的時候，管理者必須把企業的戰略目標和全面預算管理體系緊密結合在一起，將預算考評與企業績效管理有機結合起來。只有這樣，才能將個人目標與企業目標協調一致，才能保障企業戰略的實現。
參考文獻：
一、中國公務員廉潔年金制度的實施價值
公務員廉潔年金制度是指在一定的時期內，由公務員個人與政府財政按照一定比例共同繳納資金并存入公務員個人賬戶，如果公務員工作期間未犯重大錯誤且未發現腐敗行為退休后方可領取，如果公務員工作期間犯有重大錯誤或發現腐敗行為則要按一定比例扣除賬戶資金并上繳國庫。制度實施的目的是根據公務員廉潔從政狀況，通過年金的兌現或者剝奪對公務員的利益予以激勵和約束，從而實現抑制、減少公務員腐敗動機，強化公務員廉潔從政的心理基礎。鑒于此，廉潔年金制度既是公務員激勵制度的重要內容，又是抑制減少公務員腐敗的重要措施。
1．設立公務員廉潔年金制度是推動公務員制度改革的必要選擇。改革開放以來，中國社會發生了巨大變化，在變化中伴隨改革而來的是體制轉換、政府職能轉變、利益分化等問題的凸顯。當前，在改革進入深水區的特殊時期，尤其需要建立一支清正廉潔、素質過硬的公務員隊伍，提升政府公信力，凝聚公眾支持，進而滿足社會主義現代化建設的需要。因此，必須加強對公務員制度體系的建設和改革。中國公務員制度發展至今，其中一項重要目標是通過構建較為完善的公務員激勵制度，繼而達到公務員廉潔從政的目的。而事實上，在中國公務員制度改革過程中，存在著目標和內容過于籠統、方法和手段相對單一、載體和途徑較為松散等問題。相比之下，公務員廉潔年金制度則有三個顯著優勢:一是具體可操性，是指在中觀和微觀層面推進公務員制度改革的科學化、具體化和長效化;二是復合涵容性，即豐富了公務員制度建設的方法和手段，兼顧物質獎勵和精神制裁，使得治腐與激勵融為一體，取得“一舉兩得”的雙向受益效果;三是實效針對性，是指將制度防腐、制度激勵作為落腳點，為公務員制度的法制化建設開辟新的角度，從而更有針對性地為公務員制度的發展保駕護航。總體來看，公務員廉潔年金制度是公務員制度的一個全新點，將有助于保證廣大公務員忠于職守、勤政廉政。而建立和實施公務員廉潔年金制度也應成為公務員制度改革的題中之義。
2．設立公務員廉潔年金制度是抑制腐敗產生的實然措施。依據委托理論，在公眾與公務員的委托關系中存在著利益訴求不一致和信息不對稱的問題。委托人，即公眾，他追求社會公益的最大化;人，即公務員，其在某種程度上謀求個人利益的最大化。而公務員的經濟人屬性和公共權力產生的委托關系則使公務員難以逃出私利誘惑和腐敗陷阱。在中國現有治理腐敗的措施中，法律、行政手段固然重要，但遵從人性的經濟手段卻不可替代。目前，經濟手段主要以經濟制裁，如罰款等方式為主，類似方式雖然有其價值，但對于經濟實力較強的公務員來說卻收效甚微。廉潔年金制度完善了治理腐敗的經濟手段，包括了經濟獎勵與精神制裁的雙重功效，形成了來自公眾及公務員自身的雙重壓力，從而增加了公務員腐敗的成本，成為治理腐敗的新型方式。與其他治理腐敗措施和激勵方式相比，廉潔年金制度在資金來源方面強調雙向融資，在作用時效方面可以長效監督，在懲治腐敗方面能夠懲防并重，是一項防治腐敗，激勵公務員努力工作的重要措施。資金來源的雙向性使得繳扣資金除了財政補貼外，還有公務員的正常工資，因此它并非公務員的變相福利，而是對公務員廉潔從政的適當獎勵。作用時間的長效性實現了長效激勵與監督，減少了公務員的短時行為。可見，公務員廉潔年金制度的建立作用巨大，一方面能夠給予公務員有效的利益激勵;另一方面，也提高了公務員廉潔從政的收益預期和從事腐敗行為的成本預期;同時有利于培育積極向上的廉政文化，進而帶動整個社會風氣向著公平正義、積極向上的方向發展。綜上所述，廉潔年金制度的建立對于激勵公務員、抑制腐敗、凈化社會風氣作用突出，制度實施有其必然性。
3．設立公務員廉潔年金制度是激勵制度在現實層面上的應然訴求。從中國公務員激勵制度的問題來看，中國公務員激勵制度的現有激勵方法較為單一，沒有充分體現時代性及權變價值。現有正向激勵的方式主要集中在對公務員的表揚、嘉獎和晉升層面，然而，任何嘉獎、晉升都具有時效性，在公務員績效評估、考核和崗位變動期間作用較強，一旦公務員獲得獎勵或者晉升成功，則會改變原有的行事作風而謀求個人私利。另一方面，由于現有政府結構的扁平化發展，官員的晉升越來越難，許多公務員尤其是處于領導層級的公務員，晉升空間很小，為了滿足自己的利益要求則可能會放棄公共利益而追求個人私利。因此，傳統晉升表彰等正向激勵手段不能完全滿足現代社會的發展需要，作為新型的正向激勵方式的廉潔年金制度，一方面以公務員在職工作整體年限作為激勵時段，減少了公務員的短視行為;另一方面，也有效彌補了晉升激勵的不足，具有實施的必要性。
二、期望理論下中國公務員廉潔年金制度的實施
廉潔年金制度的建立應以明確的廉潔標準、科學的出資比例、嚴厲的治腐措施為基本前提，并以完善的財產申報、績效考核、獎懲制度作為配套制度保證。不講前提盲目實施的廉潔年金制度非但不會成為治理腐敗的武器，反而會淪為變相福利，從而加劇腐敗，擾亂公平。本文以期望值的提升為切入點，指出只有使努力與績效正相關、績效與獎勵正相關、獎勵與個人目標正相關時，才能從根本上發揮公務員廉潔年金制度的正向作用，不斷提升公務員工作的積極性和創造性，才能把公務員制度的改革不斷推向深入。
1．提升期望值，使努力與績效正相關。一是要明晰崗位職責，設立明確的廉潔標準。依據期望理論，要實現有效激勵就必須使努力和績效正相關。然而，任何活動都需預設目標的指引，廉潔年金制度的建立尤其要以明確的崗位職責和廉潔標準作為基本前提。首先，要確定公務員各崗位的職責權限。只有權責明確才能確定公務員行為的努力程度，從而衡量績效水平。公務員系統中的諸多問題都源于職責不清、權責不明，從而出現越位、缺位、錯位現象。因此，各崗位職責權限的有效厘清成為廉潔年金制度建立的首要條件。其次，要明確設定廉潔標準。明確的廉潔標準是公務員廉潔從政的前提，然而，目前對廉潔標準的設定較為籠統，僅以未犯重大錯誤、未發現腐敗行為作為依據，并未對此作出細化描述。模糊的界定標準放寬了制度空子，增加了違規機會。最后，要完善績效考核，建立有效的績效考核制度。要提升期望值，最直接的措施就是建立科學有效的績效考核制度。定期有效的績效考核實現了公務員行為的階段性反饋，成為廉潔年金制度的重要參考依據。
2．完善媒介，使績效與獎勵正相關。一是要框定獎懲規則，建立完善的獎懲制度。獎懲制度的完善有助于提升績效與獎勵的正相關程度，從而調動公務員工作的積極性。從嚴格意義上來說，廉潔年金制度是公務員獎懲制度的重要一環，它以公務員從政的全部年限作為考核期限，但激勵過程中需要長期激勵的指引，更需要短期激勵的配合，短期獎懲制度的完善能夠彌補廉潔年金制度短期激勵的不足，成為長效廉潔年金制度的有效補充和制度前提。要完善獎懲制度一方面要合理確定獎懲的依據。獎懲制度的實施要以績效考評結果作為依據，績效評估與獎懲制度的有機結合才是公正與科學的彰顯;另一方面，要實現獎懲方式的多樣化。兼顧物質與精神建立的同時，要根據個體需要制定個性化的獎勵方案。懲罰措施也要將經濟懲罰和行政處分結合運用，尤其不能以經濟處罰代替行政處分，對于觸犯法律的公務員則要追究其法律責任。此外，還要做到適時獎懲。獎勵和處罰都應在行為發生后的一定期限內執行，保證行為與獎懲的關聯性。二是要實行財產申報制度，形成嚴密的監督系統。媒介的完善，需要以績效標準作為獎懲依據，然而一些公務員表面上績效優良、維護公益，實則卻、腐化墮落，使績效和獎勵難以掛鉤，進而降低了工作積極性。“民主的基礎是公開，公開是最好的監督。”［2］要減少上述現象，則需完善官員財產申報制度，形成嚴密的監督系統。財產申報制度是一項防止官員的重要措施，也是制度反腐的重要內容。建立公務員廉潔年金制度，勢必要以財產透明作為前提條件。首先，申報的主體范圍應擴大。目前主體范圍集中于處級以上領導干部，但許多位高權重的非領導崗位公務員也具備貪污腐化的條件，因此主體范圍必須擴大。其次，申報的財產范圍應明晰。財產范圍不僅局限于收入層面，還應包括公務員的全部財產;再次，申報種類與時限應細化。建議引入初次申報和離職申報，明確規定申報時效。最后，財產申報的結果除交由上級機關和相關部門審核外，還應面向公眾公開，從而實現內、外部監督的有效結合，形成嚴密的監督系統。
關鍵詞：煤電企業；人力資源管理；思考；探討
一、新形勢下煤電企業人力資源管理中存在的主要問題
在當前經濟形勢下，傳統的煤電企業人力資源管理模式在實際的應用過程中存在著諸多的問題，且這些問題的存在對降低企業人工成本，提高企業的經濟效益等有一定的阻礙作用，因此迫切需要對當下企業人力資源管理模式進行一定的創新，以適應當下社會企業發展的需要。而其中存在的問題主要表現在以下幾個方面。第一，經過一定的調查分析發現，大部分煤電企業在進行相關人才招聘的過程中對應聘人員的工作經驗有一定的要求，對此招聘管理人員忽略了一個重要的問題，就是原有的工作經驗對于當下的企業發展而言有一定的不足，甚至部分有工作經驗的人員會將之前工作中不良的工作習慣帶入現在的工作中，這樣將會對其生產活動的順利進行帶來一定的阻礙。第二，部分煤電企業的經營效益較差，且認為引起這一現狀的原因是缺乏相應高科技的人才，進而向人才引進方面投入大量的精力和資金，且在招聘過程中過分重視資歷而忽視工作能力，但是這種做法發揮的作用并不明顯，最終導致資金沒有得到有效的利用，經濟效益提升的也并不明顯。另外煤電企業的領導層對現有員工的專業知識在培訓沒有引起高度的重視，究其主要原因是擔心培訓員工會在培訓完成之后跳槽，造成企業人力投資失敗。第三，大部分煤電企業為了進一步調動員工的工作積極性會建立一定的獎懲制度，但是在實際執行過程中只重視貢獻較大的職工，而忽視了其他員工的努力，使得這部分員工心有抱怨，工作積極性較低。另外部分煤電企業對人力資源管理沒有引起足夠的重視，沒有做好人力資源配置長期規劃的準備，使得在職員工對自身的職業規劃缺乏一定的信心，使得工作效率較低，影響企業經濟效益的提升。通過以上的介紹可以發現，在新的經濟形勢下，部分煤電企業仍舊使用傳統的人力資源管理模式，導致企業人力資源配置方案不科學，職工的工作積極性較低，最終影響了企業經濟效益的增長。
二、探討如何提高煤電企業人力資源管理
通過對以上的分析發現，部分煤電企業人力資源管理存在著嚴重的問題，這些問題的存在對企業經濟效益的提高以及資源的利用率的提高有一定的阻礙作用，因此煤電企業應當根據自身的實際情況制定出科學合理的解決措施，為企業實現人力資源最優化配置提供基礎。
1.進行招聘的過程中應當對應聘人員的能力引起重視
對于煤電企業而言，對工作人員的專業知識及相關技術的要求比較高，因此企業人力資源部門在進行相關人才招聘的過程中應當對應聘人員的技術基礎以及專業知識能力等進行綜合性的考查，以確保其在今后的工作崗位中為企業經濟效益的提升做出貢獻。另外煤電企業的部門較多，需要各種類型的專業人才，其人力資源構成具有一定的多元化特點，因此價值觀、人生觀以及職業規劃等都存在一定的差異，而為了在一定程度上提高企業職工的凝聚力，應當對傳統的企業人力資源模式進行一定的創新，使其符合最廣泛職工的職業規劃目標，以最大限度的調動職工的工作積極性。
2.根據企業需要引進高科技人才，重視員工的知識再培訓
煤電企業在進行高科技人才引進的過程中應當根據自身的實際情況制定科學合理的人才招聘計劃，切不可只重視學歷而忽視工作能力。同時企業還應當對在職員工專業知識的再培訓工作引起高度的重視，并設置相關的培訓課程，以提高職工的專業素質水平以及技術操作能力。有關煤電專業知識的培養是一項長期的工程，但是部分煤電企業卻沒有對此引起高度的重視，只實行短期專業知識培訓計劃，這在一定程度上影響了職工技能的增長，因此應當以構建系統循環的學習型組織為目標，這種學習形式的實施將會極大地提高員工的工作學習積極性，為其在企業做長期職業規劃提供基礎。另外煤電企業在對員工進行專業知識培訓的過程中應當同等看待，切不可有重有輕，以免影響職工的學習積極性。企業提供平等學習機會將會極大的提高員工參與培訓的主觀能動性，進而為職工專業水平的提高打下堅實的基礎。
3.建立健全企業獎懲制度
隨著煤電企業的不斷向前發展，傳統的人力資源管理模式中獎懲制度的實施已經不再適用，因此應當建立健全煤電企業職工獎懲制度，用全新的管理模式對企業職工進行管理，以避免人才的流失。在新的經濟形勢下，企業獎懲制度的建立應當以公平、公正、透明為基礎，尤其是在對職工進行業務等考核的過程中應當同等對待，且保證考核工作的透明化，避免暗箱操作現象的發生。另外相關工作人員在進行人力資源配置的過程中，應當根據職工的性格、能力以及進取創新精神等這些合理安排職工的工作崗位，使其與崗位要求相匹配，這樣以來一方面提高了職工個人的工作業績。另一方面對企業經濟效益的增長也具有一定的推動作用。
三、結論
綜上所述，對于煤電企業而言，人力資源最優化配置對提高企業的經濟效益等具有十分重要的作用，但是受到傳統人力資源管理理念的影響，部分企業的領導層對人力資源管理模式的創新并沒有引起足夠的重視，導致人力管理模式與企業發展之間存在一定的差異，因此應當對這一點引起高度的重視，建立健全企業人力資源管理模式，為企業長遠發展打下堅實的基礎。
作者:劉德霞 單位:內蒙古蒙泰不連溝煤業有限責任公司
參考文獻:
一、基本任務和總目標
未來十年是中國經濟穩步發展的十年，根據本企業產品在市場中的地位和作用，制訂2003年至2010年遠景規劃，使之成為公司各項工作的指導。
十年內的奮斗目標和重點是：研制尖端產品，趕上國際先進水平；進行部分產品的更新換代；新建和擴建部分生產車間；大量培訓員工，促進技術進步；提高企業經營管理水平和經濟效益。
二、十年內發展規劃
(一)企業發展規劃：新建××車間，進行××產品的生產；擴建××車問，使×種產品的生產到2010年比現在提高×倍，年產量達到××萬只；增加工程技術人員、技術工人和部分管理人員，使之從現有的××人，增加到××人。
(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行技術改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速技術周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
(一)舉辦各種培訓班，提高員工文化水平，學習先進(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行技術改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速技術周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
(一)舉辦各種培訓班，提高員工文化水平，學習先進(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行技術改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行技術改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速技術周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
(一)舉辦各種培訓班，提高員工文化水平，學習先進(二)產品發展方向：與××研究所舍作，積極研制××、××等新產品，其中××新產品要達到國際先進水平。以提高質量為中心，對現有的××等幾種產品進行技術改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速技術周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
(一)舉辦各種培訓班，提高員工文化水平，學習先進技術，改善人員素質，使之符合企業發展的要求。
(二)加強企業文化的滲透，正確貫徹經濟責任制。嚴格執行獎懲制度，切實做到權、責、利相結使。調動全體員工的積極性，不斷提高生產技術和經營管理水平，實現各項技術經濟指標。
，改善人員素質，使之符合企業發展的要求。
(二)加強企業文化的滲透，正確貫徹經濟責任制。嚴格執行獎懲制度，切實做到權、責、利相結使。調動全體員工的積極性，不斷提高生產技術和經營管理水平，實現各項技術經濟指標。
周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
(一)舉辦各種培訓班，提高員工文化水平，學習先進技術，改善人員素質，使之符合企業發展的要求。
(二)加強企業文化的滲透，正確貫徹經濟責任制。嚴格執行獎懲制度，切實做到權、責、利相結使。調動全體員工的積極性，不斷提高生產技術和經營管理水平，實現各項技術經濟指標。
，改善人員素質，使之符合企業發展的要求。
(二)加強企業文化的滲透，正確貫徹經濟責任制。嚴格執行獎懲制度，切實做到權、責、利相結使。調動全體員工的積極性，不斷提高生產技術和經營管理水平，實現各項技術經濟指標。
，改善人員素質，使之符合企業發展的要求。
(二)加強企業文化的滲透，正確貫徹經濟責任制。嚴格執行獎懲制度，切實做到權、責、利相結使。調動全體員工的積極性，不斷提高生產技術和經營管理水平，實現各項技術經濟指標。
改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速技術周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
(一)舉辦各種培訓班，提高員工文化水平，學習先進技術，改善人員素質，使之符合企業發展的要求。
(二)加強企業文化的滲透，正確貫徹經濟責任制。嚴格執行獎懲制度，切實做到權、責、利相結使。調動全體員工的積極性，不斷提高生產技術和經營管理水平，實現各項技術經濟指標。
改造，使之符舍國內和國際市場的需要。
(三)主要技術經濟指標
l、提高勞動生產率：隨著新技術設備的應用和工人生產技術的提高，到2010年全年勞動生產率要比現在提高××％左右。
2、增加總產值：在××車間的擴建和××車間的新建工程完成投產后，年總產值可達××萬美元，比現在提高×倍。
3、降低可比產品成本：通過提高勞動生產率，節約原材料、燃料等消耗，使可比產品成本到2010年比現在減少××％左右。
4、加速技術周轉：在產品增加的情況下，做到不增加流動技術，使流動技術的周轉天數從現在的××天，降低到××天。
5、提高盈刺水平：在增加生產、降低消耗的基礎上，力爭20lO年的利潤從現在的××萬美元，增長到××萬美元。
三、為實現目標而采取的措施
對于事業單位來說，績效考核的作用主要涉及兩方面的作用，即管理和發展。實行績效考核的目的就是，通過考核員工個人能力、道德、素質水平的高低等，發現并提拔個人能力較強、綜合素質較高的人才，大大提高事業單位人員的公平性，從而有力激發員工工作的積極性；績效考核資料也充分反映了員工個人的優點和特長，利用績效考核事業單位能夠更合理地安排各種人才在什么樣的崗位上工作。這樣能夠極大地調動員工的積極性，提高工作效率。通過開展績效考核，能夠整體反映員工能力水平的高低，通過這些數據事業單位還可以從宏觀角度出發觀察單位整體水平的高低，及時發現并糾正單位中存在的不良風氣以及嚴重問題等。對于員工個人來說，實行績效考核制度能夠讓他們發現自己工作中存在的問題，及時的查漏補缺，有利于他們更清楚地認識自己，明白自己工作中存在的缺點。更好地自我定位，才能有更高的目標追求。對事業單位來說，實行績效考核制度，能讓他們發現人才，確定員工的提升或降職。當然，有效實行績效考核制度和獎罰分明的獎懲制度，將在更大程度上調動員工積極性。
2績效考核中出現的問題
事業單位不具有盈利性，工作人員的工資大多來自政府財政的撥款和補貼，不似企業那般可根據具體的經營狀況進行工資調整，這就使得許多工作人員缺乏工作積極性，績效考核能夠起到一定的積極作用，不少事業單位也對其相當重視，但往往績效管理的效果并不是很理想。
2.1缺少重視，考核過于單一
事業單位本來就是服務性質的行業，這就要求事業單位的工作人員不僅要有較高的個人能力，而且要有良好的服務態度。所以對事業單位來說，人才的選用顯得尤為重要。但是實際上卻是很多事業單位把一門心思都放在了搞好業務水平上，而忽視了對員工的績效考核。這樣做不但沒有提高單位的業務水平，反而把單位整得亂七八糟。因為有能力的人才得不到合理的安排，平庸之輩卻占據高位，這勢必會造成人力資源的巨大浪費，從而嚴重打擊員工工作的積極性。有些事業單位雖然制定了績效考核制度，但是顯然沒有做到足夠的重視。很多績效考核的內容比較單一，形式也比較簡單，不能夠充分反映員工個人能力的高低。例如有些單位在績效考核中只注重人員的道德水平，而忽視了工作中對員工工作能力的要求。還有些單位則只注重考核員工的個人工作能力，而忽視了對員工道德水平的要求。這兩種考核都是不可取的，不能對員工的綜合水平做出正確評價。
2.2缺乏明確的目標
有目標才會有動力，實行績效考核制度的主要目的就是通過考核明確員工功過，實現對人力資源的合理配置，并實行明確的獎懲措施，極大地調動員工工作的積極性，進而提高事業單位辦事效率。績效考核也要有明確的目標，然而事實并非如此，很多事業單位只重任務而忽視目標。為了提高業務水平，只是一味地加重員工的任務，而沒有明確的目標。這樣很容易加大員工的心理負擔，使其對工作產生厭煩的抵觸心理，一旦對工作失去興趣，工作效率將大大降低，單位的工作水平也很難提升上去。對考核的結果，公司也是只做簡單的評價，而沒有切實的措施。這樣的績效考核起不了任何的實際作用，只是費時費力而無所得。
2.3流于形式
很多事業單位雖然有考核制度，但只是流于形式的表面工作而已，沒有任何的實際作用。在考核過程中，它們往往是流于形式，而無謂工作，缺乏系統的考核制度以及科學的考核方法。最重要的一點是，考核結果與員工的個人利益密切相關，因為考核的結果決定了員工的升值加薪等問題，很多員工受利益的驅使，在績效考核中弄虛作假謊報成績。這就導致虛偽的人得到了提拔，有能力的人卻不受重用。這必然會導致員工工作的積極性的喪失，最可怕的是人才流失。
2.4績效評價未能及時反饋
績效考核的結果也相當重要，但由于得不到及時的反饋，被考核者難以重新認識自己，對自身的不足也不好察覺，不利于日后發展。考核的結果可作為晉升的參考依據，若被考核者的能力較優秀，則考慮其晉升；若考核結果較差，應予以適當調整，保證每個崗位和在崗人員的能力位于同一水平，提高人力資源的利用率，但許多事業單位因評價無法及時傳達，造成了一定程度的浪費。
3如何做好績效考核工作
事業單位人力資源管理中的績效考核是一項重要的工作，一定程度上影響到事業單位效率的提高，做好績效考核主要有以下五個方面：
3.1加強重視，從全面進行評價
領導必須加強對績效考核的重視程度，使全體員工意識到績效考核的重要性。實行績效考核制度，不僅能夠保證員工的工作質量，還有利于領導了解每一位員工的個人能力，從而更好地管理單位。
3.2構建有效的績效考核體系
能否構建有效的績效考核制度，是績效考核制度的關鍵。事業單位要根據各部門的不同特點，制定不同的考核體系。
3.3保障績效獎勵體系的執行力
實行有效的獎懲制度，能有保證績效考核制度順利進行，提高員工工作的積極性，所以應當建立有效的獎懲制度。
3.4營造良好的文化氛圍
一旦實行績效考核制度，員工之間的競爭就會大大加強。為了保障員工之間公平競爭以及員工之間的和平相處，必須要建立良好的文化氛圍，提高員工的個人素質，進而保證事業單位的穩定發展。
3.5及時反饋評價結果
考核結果是員工個人價值和綜合素質的體現，對于考核結果一定要及時公布，這樣才能夠對人力資源做出最及時的調整，實現人力資源的優化配置。
4結語
地市級醫院作為我國醫改的主力軍之一，其發展戰略的選擇對我國公立醫院的發展具有至關重要的作用。在新媒體時代，在醫患關系緊張、民眾醫療需求增長、社會辦醫門檻放寬，醫藥衛生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場需要，提高醫院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫院必須完善對宣傳員隊伍激勵機制建設，才能為醫院的品牌建設打下堅實的基礎。
存在的問題
問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫院當中，盡管每個科室都設有宣傳員，但多為兼職，醫院也沒有為宣傳員隊伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊伍無法得到有效管理和運行，更無法實施有效激勵和獎懲措施，從而導致宣傳員隊伍本身能力建設的力度不夠。
問題二：精神激勵與物質激勵不均衡。地市級公立醫院欠缺對宣傳員隊伍精神與物質激勵機制平衡的考慮，大部分醫院僅給予精神激勵，如通報表揚、口頭表揚、頒發獎狀等。但大部分宣傳員是醫院基層員工，物質激勵對其更重要，如醫院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。
問題三：激勵缺乏合理的考評機制。很多地市級公立醫院雖重視宣傳，但不懂如何進行有效的宣傳員隊伍考核評估機制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標準重點在于宣傳部門和院領導的評價，并沒有開展廣泛的評價和監督。其次，傳統的考核評價標準較為死板，不靈活，沒有根據宣傳員平時的表現情況來進行動態的考評。另外，醫院只重視定期考核，對于日常的動態考核并無有效實施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。
問題四：職務薪酬提升激勵機制不合理。大部分地市級公立醫院未為宣傳部門專職工作人員設置有效的職務晉升制度和機制，很多宣傳人員沒有相對應的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務、薪酬的提升較為困難。醫院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發揮醫院“代言人”的作用，更無法談及醫院品牌的宣傳。
問題五：獎懲制度設置不盡合理。獎懲制度合理的設置對調配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫院都會走極端化，不是過多地強調獎勵，就是過多地強調懲罰，無法做到獎懲相適應。
激勵機制構建
應如何構建地市級公立醫院宣傳員隊伍的激勵機制呢？
第一，應建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調動兼職宣傳員的積極性。醫院一方面要制定出一個健全、穩定、科學、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標導向，積極地參與到工作中，充分發揮自身優勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實施時要注重民主監督，使得晉升激勵不再空洞。
另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因為宣傳員對工作的期待會不斷提高，這就使得醫院必須重新建立宣傳隊伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫院的多個部門之間進行橫向輪轉，規定宣傳人員橫向輪轉后優先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業期待，獲得更多的歷練，培養出綜合型的宣傳人才。
第二，提高宣傳員隊伍考核的科學性與合理性。一是建立合理的績效評估系統。系統的建立必須以醫院的整體戰略目標為導向。總體來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團隊合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫院其他職工的滿意程度放入考核目標中，盡力做到360度評估。
二是對宣傳隊伍的不同崗位實施分類考核。醫院要制定詳細的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責和義務。另外還要對宣傳人員的素質和能力進行嚴格篩選，對于工作量大小、職責輕重、復雜程度等都要進行科學的配比，這樣才能使宣傳工作發揮出應有的作用。
三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫院可先采取簡單的考核方法，對于宣傳部門工作人員的工作情況進行綜合評比，能夠發揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評比數據不科學。因此，在宣傳成熟期要采取科學的考評方式，這種方式不能太過于復雜，也不能流于形式，要在更大程度上發揮作用。比如，可以采用量化考評指標。
關鍵詞：企業 執行力 執行力文化
隨著社會分工更為細化，服務更為人性化，企業服務對象的期望值也在不斷提高，在市場競爭激烈的今天，企業要想長期發展就離不開執行力的支持，而執行力則是通過企業文化來影響企業全體員工行為的，這就說明執行力文化在企業發展中起著很重要的作用，是企業核心競爭力的有力保證。
一、企業文化與企業執行力文化概述
企業文化所指的是企業全體員工共同認可價值觀、理念及行為準則，是種軟性控制及管理，對員工心理所產生影響要比硬性控制及管理更加有效，它還具有激發企業的內部力量，促進內部團結，并塑造外部形象的魅力，這種文化力是其它方法所無法取代的。而企業執行力文化所指的是將執行作為企業所有行為終極目標及最高準則文化，作為強大獎懲制度及監督措施來促使每位員工全身心地投入工作中來，且從骨子里對自己行為進行改變，是企業團隊形成目標明確、注重現實、監督有力、高效簡潔、緊張活潑及團結的執行文化。
二、執行力文化作用、問題及執行力建設因素
1.執行力建設因素
企業執行影響因素主要有下列幾方面，一是可執行戰略，是企業執行力提高前提及基礎；二是工作計劃系統及實施方案，這樣能夠把企業任務高效快速分配到相關人員及部門中去；三是合理組織結構及人才保障系統，合理組織結構能夠讓企業各部門暢通運轉，并建立合理約束及激勵機制，來激發員工積極性，從而實現企業目標；四是有效控制系統及文化保障系統，控制系統能夠對企業經營目標實現程度給予控制，并及時矯正，文化保障系統能夠營造執行文化，從而提高員工執行力及責任心，并且能夠貫徹到企業日常工作中去。
2.執行力文化作用
執行力文化能夠規范企業經營管理，促進員工自覺遵循企業制度，并能夠形成良好反饋系統，從而保證了企業的管理活動有序規范進行；執行力文化能夠給企業經營管理帶來柔性魅力，可以減少抵觸情緒，加強員工認同感，并實現人性管理；執行力文化還可保證經營管理可持續性，隨著企業的內外環境不斷變化，企業經營管理也會發生改變，可企業文化卻能夠持續不發生改變，而作為終極目標的執行力文化一旦形成，就會長植于企業。
3.企業執行力方面存在的主要問題表現
我國很多企業在企業文化及執行力方面還存在著較多問題，借鑒別人較多，自我創新比較少，喊得口號比較響亮，可主體精神沒有多少。有些企業僅把企業文化作為門面或者花架子來擺設，有些企業將企業制度、執行力及企業文化建設割裂起來對待，致使企業管理及企業文化成為兩張皮。有些企業重視了執行力文化問題，可方法上有些不對頭，獎懲制度設立不合理，這對員工不僅起不到激勵，還會引起員工較強對立情緒，有些企業雖制定了相關執行力制度，可領導者自身執行力不足，致使執行力文化在建設中不了了之，致使執行隨意性較大，還有些管理者雖制定相關制度，可沒有詳細研究及論證，致使朝令夕改，使執行者感到無所適從，這些問題均導致了執行力不足。
三、執行力文化培養及建設
1.加強理念樹立及氛圍營造
要想建立執行力文化并貫穿在企業整體經營管理中，就需要積極引導企業員工認同執行力的價值觀，讓企業員工能夠認識自身發展期望和企業組織的目標是相同的，從而培養員工對企業強烈歸屬感；另外在員工考核中，要把企業執行力作為標準，讓執行結果及效率作為考評，還要把企業規章制度歸到企業培訓里來，讓員工形成執行意識及規范。企業文化氛圍要歸于企業長期熏陶及潛移默化，要想提高企業執行力的文化氛圍，就要建立合理獎勵系統、溝通渠道及物質體現，像企業標識、活動及歌曲等開展。
2.合理規章制度建立及領導親力親為帶頭作用
執行力文化是個系統工程，不僅與企業全體員工有關，和企業的管理組織也有著很大關系，執行力需要有完善獎懲制度及管理機制進行保障，建立合理的獎懲激勵措施，其懲罰及獎勵進行合理配合，同時在企業員工參與下制定有關企業的各項管理機制，從而把企業及員工利益相結合，讓企業制度成為員工行為準則；當企業規章制度確立之后，要積極執行，其執行不僅包括企業員工，還有企業領導者自身，企業領導行為及意識，會對執行力文化培養及建設起到很重要作用，這需要領導者親自進行企業戰略方向、企業運營及其他領導挑選的三個流程確立，在三個流程的工作中將各項計劃進行逐步落實，領導親力親為行為能夠對其他人行為產生影響及帶頭作用。
3.合理薪酬機制及培訓工作
企業要建立合理培訓理念，并重視培訓及人力資源的開發，將培訓作為企業及員工發展重要工作。同時還應該依靠物質來實現及促進，建立合理薪酬機制能夠帶來良好激勵效果，保證基礎工資、社會福利及固定津貼等因素外，還應加強晉升加薪、物質獎勵及期權分紅等措施來提高員工工作積極性，不同級別間的薪酬跨度差別要合理設置，要讓員工盼有期望同時，還能夠有實現可能。并且把福利當做現金薪酬補充，也能夠起到良好效果，企業經常組織一些文體娛樂及旅游等能夠增加員工間的聯系，讓員工間關系更為緊密，尤其是員工家屬參與活動，更能夠增強員工榮譽感及自豪感，從而讓員工對企業具有強烈歸屬感。
結束語：
執行力文化培養及建設對企業發展具有關鍵作用，加強執行力文化培養需要注意，所有措施及對策要在整個企業內部實施，其有效激勵要覆蓋到企業所有部門，從而滲透企業的每個角落，同時建立執行力文化并不是一朝一夕的事，是個長期過程，需要企業要持之以恒，從而建立起屬于企業自身的執行力文化。
參考文獻：
關鍵詞：煤礦企業；績效考核；新時期
一、績效考核的戰略管理化
績效考核是指在企業所制定的戰略目標下，通過相應的標準和指標，對企業員工的工作以及工作成績進行評估。同時通過評估的結果對員工未來的工作方式和業績進行正面引導的過程以及方法。績效考核要遵循著公平嚴格、單頭考評、結果公開，獎懲結合，以及客觀的原則，讓企業的領導層和員工參與到整個績效考核的過程中。通過績效考核的方式來不斷提高員工個人的能力以及工作水平，可以起到良好的督促作用，使員工能夠良好完成工作任務。可以說良好的績效考核能有幫助企業實現更高效的管理和更快的發展。另外，進行績效考核的目的并不是單單為了利益的分配，更多的是為了提升企業員工的能力，實現企業和員工的共同發展，實現公司和員工的雙贏。
二、新時期煤礦企業績效考核工作存在的主要問題
（一）缺乏完善的考核制度和清晰的考核標準
因為煤礦企業領導對績效考核缺乏認識，導致績效考核存在很大的弊端。首先，企業缺乏完善的績效考核制度，尤其是一些國有煤礦企業，對員工的要求非常寬松，沒有制定清晰的日常工作目標，因此企業員工工作不積極，導致整個企業的生產力降低。而且，即便是有績效考核制度，但在執行過程中也會受到各種因素的影響，導致績效考核存在不公平的現象。而且因為缺乏明確的考核標準，績效考核多存在隨意性和主觀性，這都對煤礦企業績效考核產生了消極影響，導致員工工作積極性下降。
（二）操作上信息不對稱
為了盡可能保證績效考核的客觀性，很多煤礦企業在進行考核的時候都很注重工作量，以及將工作進行細化，使績效考核變得十分復雜，讓績效考核占據了煤礦企業日常大多數的時間。且因為績效考核的繁瑣，讓員工對此產生厭煩心理，甚至產生排斥，最后造成工作上的不盡心。
（三）績效考核的目的和意義缺乏全面的認識
由于我國很多煤礦企業的員工都不具備很高的素質，所以在管理上十分落后。尤其是在經濟快速發展的新時期，管理者更加缺乏現代化的管理理念，因此造成績效考核在企業中坐了“冷板凳”。很多企業管理者都以為績效考核就是每年一次的例行檢查，是對每個員工一整年工作的“秋后算賬”，進而造成員工對績效考核十分反感。
（四）績效考核沒有和員工的發展良好結合
很多煤礦企業都將績效考核當作是獨立板塊，沒有和員工的發展緊密結合，沒有真正的運用績效考核，將其和員工的晉升、福利、工資等聯系起來，使績效考核成為激發員工工作的助力。很多煤礦企業的績效考核都是幌子，不但沒有對員工的發展起到促進作用，還打擊了員工的積極性。
三、煤礦企業加強績效考核的有效對策
（一）完善績效考核體系
要做好煤礦企業的績效考核工作，首先要完善績效考核的體系，明確科學的績效考核指標。作為企業人力資源基礎工作的績效考核，無論是在企業員工崗位的設置，還是在招聘錄用員工上，甚至是培訓與回饋員工等方面都有著關鍵的作用。因此煤礦企業應該改變傳統的績效考核模式，不僅要將管理作為核心內容，而且還要拓寬參與考核的主體，除了管理人員對員工進行評價考核外，還可以加入員工的自我評價，員工之間的互相評價等內容。煤礦企業還應在保證經濟效益的基礎上，明確科學的績效考核指標，可以根據不同的崗位性質進行不同的劃分，力求保證考核結果的客觀和公正。
（二）強化績效考核的專業權威性
要做好煤礦企業的績效考核工作，還需要進一步強化績效考核工作的專業化和權威性，要通過提高績效考核的標準化來推動企業的長期快速發展。因此要建立以直接領導進行負責的體制，還要根據考核的結果以及制度的實行具體情況進行不斷的改進，最重要的是要保證績效考核的公開性，杜絕出現暗箱操作等現象，切實確保績效考核工作的權威性。除此之外還要加入對員工工作能力和工作態度以及責任感的評價，做到對員工更加全面綜合的績效考核。
（三）制定合理的獎懲制度
需要制定合理的獎懲制度，需要建立有效的激勵機制。這就需要煤礦企業根據績效考核的評價，因人而異制定出滿足員工需求的個性化激勵措施，要在充分尊重和了解員工個體情況的基礎上，采取不同的具有針對性的獎勵措施，力求最大化地實現激勵機制的建立目標。如，針對經濟基礎較差的普通員工，可以采用物質激勵為主，輔助精神激勵的措施，而對于那些高學歷高薪酬的員工，激勵的措施就應該重視對其精神追求的滿足，實現他們的成就感以及職業發展目標。無論是進行換崗還是調離工作崗位，都必須要以提高員工的工作積極性作為出發點，才能受到員工的支持和信服。
（四）營造良好的企業文化氛圍
良好的企業文化對一個企業的長期發展有著至關重要的作用，因此煤礦企業要加強對優秀企業文化的建設，要讓每個員工都有著高度的責任感和對企業負責的態度，才能從根本上提高員工的積極性，加強對績效考核工作的配合。只有企業的員工都將自己作為企業的主人公來進行工作，才能有效地提高工作的效率，更好地完成企業績效考核工作，從而真正的保證企業工作的高效運轉，實現企業效益的明顯提升。結語績效考核工作對促進煤礦企業的發展有著至關重要的作用，因此煤礦企業要重視績效考核工作，不斷完善考核標準，制定合理的獎懲制度，在保證公開公平公正的基礎上開展具體工作，為提高企業的經濟效益做出實際的貢獻。
參考文獻：
