時間：2023-05-29 17:49:20
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工培訓內容，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
實施戰略性人力資源管理的背景下，對員工進行培訓首先要制定合理的培訓目標。培訓目標的制定一定要堅持“以人為本”的原則，從企業員工的實際出發，結合員工的工作特點制定相應的培訓目標。企業在不斷提高員工專業技能的基礎上，還要不斷提高企業員工的綜合能力，打造綜合型人才，這樣才能保證企業在激烈的社會競爭中處于不敗之地，才可以不斷提高企業的經濟效益。戰略性人力資源管理的實施可以更好地實現企業人力資源的最優化管理，通過制定科學合理的員工機制，對企業員工進行開發，讓企業員工在有限的時間內發揮出最大的價值，提高企業的經濟效益。在戰略性人力資源管理下通過對企業內部員工進行專業培訓后，企業無需再從外部聘請專業的技術人員，可以減少企業的用人成本。
二、我國企業員工培訓中存在的問題
（一）企業員工培訓計劃不科學。
從目前我國企業員工培訓現狀來看，雖然每家企業都制定了相應的員工培訓計劃，但是培訓計劃主要是為了滿足企業發展的需求，并沒有從企業員工的角度出發制定培訓計劃。在進行企業員工培訓之前企業也沒有合理安排，培訓工作過于形式化。培訓的內容也沒有從員工的實際出發，更多的是介紹企業的發展情況，培訓沒有起到任何實質性的作用。在很多企業培訓方案的制定往往是由企業人事主管一人決定，沒有參考過員工的建議，最終培訓結果和培訓目標相差甚遠。
（二）企業員工培訓缺乏針對性。
即使在同一個企業中，每一位企業員工的職能也大不相同，對專業知識的需求更是不一致的。但是，在很多企業中員工培訓內容都具有統一性，企業人事部門并沒有認識到企業員工職能的差異性，統一的員工培訓內容無法滿足企業員工對專業知識的需求。除此之外，很多企業員工培訓的形式太過單一，一般都是由人事部門主管進行授課式講解，在講解的過程中，人事主管缺少和企業員工之間的溝通，對員工培訓的情況概不過問，這樣機械式的員工培訓，根本達不到培訓的目的。除了人事主管進行授課式的員工培訓，還有一種企業員工培訓方式是企業使用多媒體對員工進行集體培訓，這樣的培訓方式不僅會讓員工之間缺少溝通，企業還會讓員工對培訓失去興趣和熱情。
（三）企業忽略了培訓評價。
在企業中，人事部門只關注培訓的過程，不注重員工培訓結果。在員工培訓以后，企業并沒有對員工培訓做出相應的評價，這也是企業員工培訓工作的一個漏洞。如果企業人事部門不對員工培訓做出相應的評價，就無法找出員工培訓中存在的問題，也無法針對問題制定相應的調整措施。長時間下去，企業員工培訓就失去了作用。
三、戰略性人力資源管理下企業員工培訓策略
（一）戰略性人力資源管理下員工培訓需要和企業戰略目標相一致。
在戰略性人力資源管理中對企業員工進行培訓的首要任務就是建立和完善培訓體系。戰略性的員工培訓和企業的生存發展緊密相聯，是企業為了實現穩定發展而制定的策略。戰略性的員工培訓必須結合企業的實際情況進行，在企業原有的資源基礎上進行員工培訓，企業的戰略目標也為員工培訓指明了方向。每一家企業都有屬于企業自身的戰略目標和發展優勢，戰略性員工培訓和傳統員工培訓的區別就在于戰略性員工培訓的目標和內容是和企業的發展戰略目標相統一的。
（二）戰略性人力資源管理下員工培訓內容需要不斷調整。
影響企業發展戰略的因素很多，企業的發展戰略目標會隨著外界因素的變動不斷調整，企業內部員工的培訓內容和形式也要不斷的進行變動和調整。企業在確定培訓內容和方案的時候，不僅要實現員工培訓內容的創新，更要堅持戰略性人力資源的管理理念。戰略性人力資源管理下，企業員工的培訓內容一定要和企業的發展戰略目標時刻保持一致。
（三）戰略性人力資源管理下員工培訓內容需要采用科學培訓方式。
企業的競爭歸根到底是人才的競爭，所以說搞好員工培訓，提升員工的綜合素養是企業發展中的頭等大事。論文撰寫過程中，可充分了解實習所在企業的員工培訓情況，以此展開論文撰寫。具體要求如下：
緒論
本部分包括：本公司員工培訓研究的背景及意義。
一、員工培訓概述
簡要介紹員工培訓的相關理論和員工培訓研究的新進展。
（只要求介紹論文中分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論）
二、目前本公司員工培訓中存在的問題
本部分應包括以下內容：
公司概況（重點介紹組織結構、人員結構）等基本情況；
本公司此類人員結構和崗位職責等；
本公司員工培訓現狀；
分析公司員工培訓存在的問題，并分析產生問題的原因及影響。（重點）
三、針對本公司員工培訓中存在的問題提出解決方案
基于分析問題部分，針對性地提出解決問題的方案。主要包括以下內容：
本公司員工培訓意義和原則；
員工培訓需求分析（組織分析、工作分析和人員分析）；（重點）
員工培訓的內容和層次；（重點）
員工培訓管理的實施；（重點）
培訓考核和評估；
培訓保障機制；（重點）
（還應包括其它方面的內容）
······
結束語
呼應緒論，總結論文研究結果及現實意義。
選題說明：
1．要聯系具體企業實際撰寫論文（最好為作者所在企業），也可就某類人員（如營銷、運維、管理、社區經理、勞務工、部門負責人、分公司經理等）的培訓問題進行研究。
2．論文必須應用員工培訓相關理論分析問題、解決問題，但介紹理論不是論文重點，理論只要求簡要介紹論文后面分析問題、解決問題時需要應用的相關知識和理論。
3．論文要聯系企業實際，但不能將介紹企業員工培訓現狀或培訓制度作為論文的重點，重點是分析問題（分析問題要全面、深刻），并針對存在的問題地提出公司員工培訓的解決方案（方案要有個人見解）。
4．解決問題部分除了上述主要內容外，最好還要含有本單位實際的獨特內容。
5．要求參閱《人力資源管理》教材及相關理論著作，要真正理解有關員工培訓的基本理論。
說明及要求：
1、論文字數要求在5000字以上
關鍵詞：員工培訓 風險 規避 防范
一、企業員工培訓的風險
1.企業員工培訓的組織的風險。企業員工的培訓組織的風險大多數原因都是員工在培訓后就逐漸地離職，造成員工組織分工上的混亂，給企業造成一定的風險。企業員工離職的原因大約是兩個方面的因素：一是企業方面的因素。員工重視企業的發展和企業的潛能，員工在企業中找不到自己的正確位置和方向，對企業缺乏信心；企業給員工發放的薪酬不能滿足員工對自己價值的定位，或者不平等的福利待遇；企業的競爭對手對員工的欣賞，高職高薪的誘惑來企業挖墻腳；員工的工作得不到企業的認可、信任和尊重；企業對員工所做的承諾不能很好地實現。二是個人方面的因素。員工在企業培訓中整體素質和技能知識的提升，使得員工對自己的價值和自己的追求無限放大，認為在企業中工作是屈就，產生了跳槽的想法；個人的愛好比較廣泛，對各行各業都想涉足的愿望強烈，嘗試新工作的欲望使得他們選擇不斷的離職、任職。
2.企業員工培訓的觀念風險。企業員工培訓的觀念風險大部分是在企業領導者身上體現的，企業的領導對員工進行崗前培訓不夠重視，甚至認為崗前培訓多此一舉，不愿意耗費大量的精力和財力對員工進行崗前培訓；培訓會增加員工跳槽的幾率這種落后的觀念使得企業員工培訓有風險；培訓中耗費大量的費用也是領導不愿意將員工進行集體培訓的原因，目光短淺，看不到對員工進行崗前培訓給企業將來帶來巨大的收益；企業的效益好就不再需要員工進行定期培訓，員工的知識技能有限，可是社會在不斷的進步，員工所掌握的知識也在不斷的更新，不定期進行員工培訓，員工的技能知識就會落后，導致業務的下滑，最終導致企業的落敗。
3.企業員工培訓的環境風險。企業的內部和外部的環境給員工培訓造成的風險，企業文化對培訓的定位比較模糊，培訓中的配套設施落后，員工對培訓的不認同和放任自流，意識不到企業培訓的重要性等都給培訓帶來一定的風險。
4.企業員工培訓的收益風險。企業員工培訓的收益風險是指企業對員工進行培訓的費用與員工實際創造或者潛在創造的收益不成正比，甚至都大于員工給企業創造的利益。企業員工培訓的收益風險的不穩定性是由于不能及時地對員工的能力進行檢測和及時的篩選造成的，企業對員工的培訓的收益遠遠大于員工對企業所做出的貢獻，增加了企業員工培訓的收益風險。
5.企業員工培訓的技術風險。企業在對員工進行培訓前，不能客觀地對員工的專業技能做出判定，員工的特長也得不到很好的實現，培訓的技術的內容針對對象有所偏失，培訓的內容流于形式的應付，培訓的技能不能真正滿足企業對員工的需求，員工在培訓技能時不能對自身的特長進行發揮，員工的培訓效果偏離企業的計劃和目的，給企業造成員工培訓的技術風險。
二、員工培訓風險的規避和防范措施
1.建立完善的培訓制度，健全完善的培訓體系。完善的培訓制度能夠保證培訓的順利進行，完善的培訓體系能夠保證培訓的質量。要加強企業領導對員工培訓的重視，端正企業領導對員工培訓的態度；對員工培訓的組織加以約束、管理和控制，嚴格制定相關的制度避免員工培訓之后離職。
2.樹立良好的培訓風氣，優化企業內部的培訓環境。在企業中樹立良好的培訓風氣，對員工要求的培訓內容酌情允許，盡量發揮員工自身所長，提高員工對企業的認同感和歸屬感，肅清企業內部不良的培訓體制，使員工對企業產生高度的忠誠和信任、理解。
3.明確員工的風險責任制，建立有效的風險責任承擔條例。員工培訓的風險存在于培訓的各個環節之中，包括培訓前、培訓中和培訓后。要在培訓的各個環節明確員工培訓的風險責任制，建立有效的風險責任的承擔條例，加強企業培訓的監督和管理，盡量避免員工培訓中責任人責任心不強給企業培訓增加的風險。
進行員工培訓本來是有利于企業的長久發展，但是企業培訓的風險又令很多企業汗顏。企業進行員工培訓可以有效地為企業增加收益，但是培訓的風險也能減少企業的收益。因此，針對企業是否應該進行員工培訓的問題產生了矛盾，但是員工培訓對企業的發展又非常必要。企業只有加強員工培訓風險的防范，才能保證企業員工培訓的質量，促進企業的長久發展。
參考文獻：
[1]加里?德斯勒.人力資源管理(第六版)[M].北京:中國人民大學出版社,2009,12,3
[2]牛雄鷹,高婕,秦冠州.現代企業中的誠信管理[J].中國人力資源開發,2008,5,14(6)
關鍵詞：中小企業；員工培訓；競爭力
中圖分類號：F24文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）07-0142-02
引言
著名管理大師彼得?德魯克曾說：“企業或事業唯一真正的資源是人，管理就是充分發揮人力資源以做好工作。” 這充分說明了人力資源的重要性。伴隨著市場經濟的快速發展，人力的重要性越來越明顯，員工培訓作為經營人力資本的重要手段越來越受到人們的重視。特別是對于中小企業而言，更是提高競爭力的重要手段。雖然越來越多的中小企業已經開始重視員工培訓，并逐步加大了投入。然而，由于諸多原因，依然存在著許多問題。由于在短時間內，員工培訓不能達到立竿見影的效果，特別是對于解決眼前的實際問題，往往“遠水解不了近渴”，因而一直被一些企業忽視，尤其是中小企業。但是，企業的發展離不開人才，員工的能力和素質直接影響企業未來的生存和發展。
一、中小企業員工培訓存在的問題分析
1.管理者觀念上存在誤區。目前，中國大多數中小企業處于從傳統人事管理向現代人力資源管理過渡的階段。許多中小企業管理者依然把人當做成本而不是資本來對待，認為培訓是一項成本昂貴且得不償失的活動，因此只用人而不育人。據調查，只有10%的管理人員認為培訓很重要，35%認為沒有用，55%認為有一定作用。企業不重視員工培訓的原因是多方面的，例如：（1）員工培訓其實就是一項長期的人力資本投資，它帶來的效益短期內無法顯現出來；從而造成管理者不能清晰認識到員工培訓的重要性，認為員工培訓只是增加成本、增加企業負擔，拒絕員工培訓。（2）員工培訓成本比較大。由于中小企業的規模所限，一般來說資金是不充足的。所以，員工培訓超出了中小企業的承受能力，進而無力進行員工培訓。（3）企業機制不健全，不能留住優秀人才，進而企業高層擔憂被培訓的員工會流失，增加人才流失的風險。
2.培訓對象和培訓內容不合理。現在，很多中小企業的管理者對員工培訓的認識還存在偏差。許多中小企業只把新員工作為培訓的對象，而忽略在崗多年的老職工。因為有些管理者認為，員工培訓是為了幫助新員工盡快適應新崗位，盡快投入到工作中；而老員工已經熟知崗位，技能也比較熟練了，不再需培訓。這種觀點忽略了老員工對知識與技能更新的需求以及企業未來發展的需求。另外，有的中小企業比較重視中低層領導以及基層員工的培訓，卻忽視了對企業高層管理者的培訓。這樣的直接后果就是，企業培訓出很多的優秀員工，他們的素質和能力在不斷的提高，而企業高層的素質并沒有變化或者提高的速度比較慢。這種矛盾逐漸變成企業領導和優秀員工之間的沖突，甚至會導致優秀人才的流失。
而且一些中小企業員工培訓的目標是模糊的，內容是隨意的。大多數中小企業在制訂培訓計劃時，忽視了培訓需求分析和調研，隨意性比較大，只憑管理者自己的經驗和主觀判斷來確定培訓內容以及培訓形式。很多中小企業的管理者根本不了解員工真正需要哪方面的知識和技能，哪種培訓會對員工未來的職業發展和工作有實質性的幫助，以及能夠真正給企業帶來效益。現在許多中小企業所做的員工培訓并不能得到員工的理解和支持，也不能調動員工的積極性。最終，企業是投入了大量的資金，收到的效果卻是甚微，有時還可能被員工誤解或抱怨。
3.制度不完善。雖然，中國大多數中小企業逐漸重視了員工培訓，并且確實有所投人；但并沒有形成規范的科學的培訓制度，如培訓計劃、培訓考核方法、跟蹤評價等制度往往被許多的中小企業忽視。許多中小企業的管理者對員工培訓還停留在結束即完事的的階段，有些中小企業也只是通過書面考試來了解員工對培訓內容的掌握程度。其實，這只是最簡單的培訓評估辦法。這樣雖然可以降低成本，但是不能達到預期的目的。培訓評估的目的是檢驗員工培訓的效果如何，是對員工培訓的一種評價，并且可以促進員工培訓的順利開展。如果只是浮于表面，不重視員工培訓后成果的轉化，那么員工培訓就失去了其意義，員工培訓就真的變成了只增加經營成本而不能得到任何收益的投資。
二、有關中小企業員工培訓的對策建議
1.轉變培訓觀念，注重員工培訓。中小企業的管理者必須轉變觀念，真正從思想上重視對員工的培訓和教育。只有中小企業管理者把員工培訓的觀念完全的固化為自己的思想，才能使培訓收到良好的效果。培訓的確是要有一定的成本支出，是一項長期的人力資本投資；但并不是得不償失的活動，企業的生存發展，競爭力的提高都依賴于人才，人才的成長和進步都離不開培訓和教育。企業為了實現自己的發展目標，必須站在戰略的高度來重視和強調員工的培訓和教育。中小企業如果想成為一個具有競爭力的強大企業，就一定要樹立“培訓是企業發展戰略必須”的觀念，把員工培訓工作納入到企業發展的整體規劃中，作為提高經濟效益的重要因素來考慮，高度重視并給予人、財、物的支持。即使員工已經掌握了基本技能，也要根據員工的需求和職業發展前景以及企業未來發展方向對員工進行適當的培訓。培訓其實也是一種激勵措施，能夠激發員工的工作積極性，能夠讓員工看到自己職業生涯的發展方向和企業的未來發展戰略，從而可以留住優秀的人才，還可以吸引新員工的加入，這非常利于企業的發展。但是，中小企業的管理者也要制定相應的規章制度，采取相應的措施來規避優秀人才的流失，降低人才流失風險。
2.合理選取培訓對象，制定科學的培訓內容。中小企業在進行員工培訓之前，首先要明確對誰進行培訓，為什么進行培訓，培訓什么。然后再區分所要培訓的課程是知識方面的、態度方面的、還是技能方面的；并且要進行員工需求分析和企業未來發展戰略規劃。一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態等等。同時培訓內容的選擇必須建立在培訓需求分析和企業未來發展需要的基礎上，與員工自身的職業規劃、企業短期的崗位需求緊密聯系，盡可能貼近員工個人需求，從員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度方面設計培訓課程。更重要的是要為企業的長遠發展戰略服務。并且對不同崗位和不同職務的員工應該進行不同內容的培訓以及采取不同的培訓方式進行培訓。
3.完善培訓制度，建立科學的評估體系。中小企業要做好員工培訓工作，就要避免盲目性和隨意性，建立一套科學完善的現代企業培訓制度。建立完善的現代企業培訓制度，就是建立與現代企業制度運作相適應的培訓管理體制、運行機制和各項管理制度。首先，企業要制定有效的培訓計劃，包括培訓的具體要求和具體內容，以及培訓的方式和培訓對象的選取等。其次，要確定考核制度，每次培訓后，針對不同的培訓內容要有適宜的考核方法。對于培訓活動的考核，目的在于確定本次培訓活動是否已經達到了培訓所要求的既定目標。并且還可以促進培訓成果的轉化，以至培訓活動不會變成“虎頭蛇尾”。另外，要建立跟蹤評價系統。員工培訓應該成為中小企業培養與吸引人才的重要手段，要及時地做好員工培訓后的反饋與總結工作，為以后繼續開展培訓活動提供參考和依據。
結束語
從中小企業的生存和發展角度來看，由于企業所處環境是不斷變化的，組織戰略目標也要隨之改變，所以中小企業需要不斷對員工進行培訓，從而增強中小企業的市場競爭力，提高生存發展能力。從員工自身發展的角度而言，員工培訓可以充分發掘員工的潛能，提高員工的工作滿意度，增強員工對企業的歸屬感和責任感。員工培訓是企業提高員工素質和能力，獲取持續競爭力的重要手段。中小企業作為市場經濟中最活躍的主體，在當前競爭激烈的環境下，更應重視員工的培訓和教育，這樣可以提高員工的工作能力，從而為中小企業的生存和發展提供有力保障，最終實現企業的可持續發展。
參考文獻：
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Study of the Training of SME Employees
ZHANG Chang-yu，SUN Gong-sheng
（School of Business Administration，Shandong Economic University，Jinan 250014，China）
關鍵詞：企業；員工培訓；效果評估；影響因素
一、企業員工培訓的重要性
企業員工培訓，是指企業針對在崗員工，有計劃、有目的地組織員工進行學習和訓練，提高知識和能力，提升對于企業的認同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓是企業獲得競爭力優勢的來源。通過培訓，可以提高員工綜合素質，促進企業生產效率和管理水平的提高。同時員工培訓也是員工提升個人競爭力的方式，個人通過培訓可以獲得相關知識、技能和工作方法，從而獲得組織認可，獲得更大的職業發展。
二、企業員工培訓的效果評估
員工培訓的效果評估，是指結合培訓的目標和需求，通過科學的理論和方法，針對培訓中的各種數據信息，對培訓的價值和質量進行確定的過程。對于企業而言，員工培訓工作需要花費相應的資金成本和時間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報。而這種回報可以通過對員工培訓效果的評估表現出來。
（一）員工培訓效果評估的作用
（1）對培訓效果進行準確判斷，了解培訓工作是否達到了預期的目標和要求。（2）判斷接受培訓的員工在技術能力方面的提升和思想、行為方面的轉變是否直接來源于培訓本身。（3）對培訓活動的支出和收入效益進行評估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠對培訓人員的工作進行客觀真實的評價。（5）能夠為企業管理者的相關決策提供必要的信息。
（二）員工培訓效果評估的內容
在對員工培訓的效果進行評估時，需要結合以下幾個方面的內容進行綜合考慮，確保評估結果的真實性、完整性和準確性。（1）受訓員工。對員工在受訓后，工作能力、工作態度、工作業績等方面的變化及課程需要改進點進行考察和分析。（2）授課講師。評估授課講師在培訓中的課程內容是否有針對性和實用性質、授課形式是否靈活得當、培訓方法是否合理等。（3）組織管理。對培訓的時間安排、培訓設備、培訓場地及相關配套活動統籌性等進行評估。（4）成本效益。為了提高培訓的質量和效果，評估培訓取得的經濟效益，有必要對每一個培訓項目進行投入產出的分析，即成本收益分析。
（三）員工培訓效果評估的方法
效果評估需要通過數據、資料等具體形式表現出來，使得企業管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進”都不能作為評估的結果。從目前企業在員工培訓效果評估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓需求分析、培訓評估目的分析以及培訓評估結果的分析三個關鍵性的環節，其效果評估的流程為：對員工在培訓前表現出的能力和態度等數據信息進行收集和整理，確定績效評估的目標。結合目標，制定出科學合理的評估方案，對培訓結束后的相關資料進行整理和存檔，通過培訓前后的對比，評估培訓效果。另一方面，要建立科學的考核制度，對接受培訓的員工進行考核，評估培訓效果。目前常用的考核方法包括問卷調查、訪談、現場考察、專題探討、績效評估等。
三、企業員工培訓效果的影響因素
（1）重視不夠。部分企業領導和管理人員對于培訓工作認識不夠，認為培訓只會增加企業成本，或者擔心員工在培訓后跳槽，無法回收培訓成本。因此，對員工培訓工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓，不認真分析調研，走過場，使得培訓難以收到良好的效果。企業不重視培訓工作，員工不思進取，必將導致企業員工素質下降，工作績效降低。“愚者賺今天，智者賺明天。”企業要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業績效水平，就必須重視員工培訓與發展。（2）缺乏系統規劃。目前，還有少部分企業的培訓工作還處在“缺什么就補什么”的隨機性培訓階段，有的甚至只是憑領導的自身喜好界定培訓內容。培訓工作沒能真正與企業戰略目標結合起來，沒有在組織需求、工作需求、個人需求層面上深入分析研究，使培訓僅滿足于當前問題的解決，缺乏系統的、前瞻性的培訓規劃和管理機制。有的單位表面上建立了培訓管理制度和培訓實施體系，但由于培訓管理體制不是以服務企業戰略目標為出發點，就難免出現為了培訓而培訓的形式主義。員工培訓工作只有與企業發展目標、組織需求、員工職業生涯規劃相結合，與短、中、長期人才發展規劃相互協調配合，知識、技能和素質三個層次兼顧，才能實現真正意義上發揮它的重要作用。（3）培訓方法缺乏新意。部分企業雖然認識到了員工培訓的重要性，但是在培訓工程中，對于培訓方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據培訓目標、培訓對象等進行合理選擇，導致培訓效果不佳。不論培訓的形式如何，都是根據員工當前工作績效與標準績效的差距，或未來工作所需技能與現有技能的差距來確定培訓需求。其根本目標就是要達到所期望的績效標準。因此，這部分投入應要求以業績的提高作為回報。當前信息時代，單一的講課模式已經不能滿足當前培訓工作的需要，針對不同學員、不同內容選用不同的培訓方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導師帶徒等都是不錯的方法。靈活有效的培訓方式，不但可以營造愉快的培訓氛圍，提高員工參與培訓的熱情，更是培訓目標得以實現的有效保證。（4）缺乏有效的評估體系。科學的培訓效果評估體系對于企業了解培訓投資帶來的經濟效益、界定培訓對企業的貢獻、證明員工培訓做出的成績非常重要。目前很多企業的員工效果評估工作的通病是：考核方式單一，評估結果缺乏準確性和全面性，存在與實際脫節的現象，無法充分反映員工培訓的效果。例如，對于培訓效果的評估僅僅針對相關知識和技能的掌握情況，沒有深入到培訓學員的工作行為、態度轉變、能力提高、業績改善和為企業帶來的經濟效益上來。因為效果評估浮在面上，導致很多人對員工培訓認識出現偏差。只有建立科學合理的評估體系，以問卷調查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓后工作能力、工作態度、工作業績是否得到改善和企業經濟效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。
四、結語
人才就是生產力。員工培訓是企業將“人‘變成’人才”的一種有效活動，也是提高企業凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業決策者和管理人員要充分認識到員工培訓的重要性，扎實做好培訓工作的每一個環節，“需求分析、系統規劃——科學實施——全面分析評估——效果反饋”，讓員工培訓形成一個個PDCA良性循環，企業員工和企業在這個良性循環體系下實現共同發展、共同提高。參考文獻：
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【關鍵詞】企業人力資源 員工培訓探討
一、企業員工培訓的重要性
在培訓工作中，我們以科學發展觀為指導，積極踐行“以人為本管理安全生產，以基礎工作保證安全生產”的管理思想，緊密結合實際，立足安全生產強化基礎培訓，著眼長遠發展突出分層培訓，做到“方法簡單、內容實用、結果有效”，為企業科學發展提供了強有力的人才保證。
通過企業員工培訓，不僅可以及時更新員工知識，還可以培養員工強烈的企業歸屬感和主人翁精神。企業員工的培訓不僅包括必要的技術技能的培訓，也包括企業文化精神的滲透。
二、企業員工培訓存在的一些問題
1.企業員工培訓存在著重視不夠
有些基層一線單位的辦學條件落后，有些仍然停留在一塊黑板、幾支粉筆、教師照本宣科，學員左耳進右耳出，缺乏必要的實訓基地和起碼的教學設施，培訓質量受到嚴重影響，自然也就影響了員工隊伍素質的提高。
2.企業員工素質不適應新形勢的要求
目前.不少國有企業員工的思想觀念還沒有完全轉移到市場經濟的軌道上來，尤其是市場意識、競爭意識、創新意識的淡薄，主人翁意識不強，責任感較差，沒有進取精神，缺乏學技術鉆業務的積極性。
3.企業員工培訓時間短，培訓方法簡單化
當前企業存在平時不注重員工培訓，有需要時臨時進行培訓的抱佛腳情況，造成企業培訓規劃短期化，內容不系統化，效果低下化，因而造成培訓方法簡單化，新員工只接受基本的崗前培訓就直接上崗，老員工培訓內容長期不變，原地打轉，沒有創新等情況。
4.企業員工培訓的保障力度不夠
首先，組織機構與企業發展規模不相匹配。有的企業仍然沒有專門的培訓機構，只是在人事組織處或勞動工資處下設一個分管的部門，這樣顯然使得培訓工作上力不從心。其次，培圳缺乏規范，其內容、方法、手段滯后，培訓辦班求數量、學用脫節的現象還比較嚴重。
5.企業員工培訓結果考評沒有統一標準
企業員工培訓工作是提高員工素質和能力的過程，對企業員工培訓達到的效果必須進行統一嚴格的培訓考評，對培訓后的員工工作效率也要進行必要的定期調研，為企業員工的再培訓進行必要的基礎奠定。但事實上，很多企業只注重培訓的前期準備和培訓過程的實施，而對培訓結束后的結果考評和跟蹤調研不予重視，使培訓工作起不到應有的效果。
三、創新企業員工培訓的對策
1.加強培訓理念的轉變。
（1）加強高層對培訓的重視，增加培訓的投資。企業管理者對培訓的態度直接決定了培訓的成效，管理者必須轉變觀念，樹立全新的人力資源觀念：企業培訓不應該是少數人的福利或獎勵，而應是一個從領導到普通員工的全員培訓，每次培訓身體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓的力度、頻率，使員工培訓工作經常化、制度化。
（2）加強企業文化建設，創造良好的文化氛圍。一個良好的企業文化能有效地激勵員工為企業做出自己的貢獻，激發員工的創新力，為企業培訓提供良好的培訓氛圍，還能增加企業的凝聚力和向心力。加強企業文化建設的途徑有很多，可以相互借鑒，結合自身的特點，選擇一些成本低、收益大的方式。
2.明確培訓目的，創新培訓方式
培訓是要改善績效還是要學習“充電”，培訓的課程是知識方面的還是技能方面，還是態度方面的。如果是知識方面的，采用多媒體進行培訓或者參加一些公開課：如果是崗位技能或企業文化方面的培訓，就選擇內訓或內訓公開課。培訓方式的選擇，需要培訓的某課程的人數較少，可選擇派出參加特定主題、有實際內容的公開課；如果培訓人數在6人～20人之間，可以選擇內訓公開課形式；如果人數在20人以內最好引入專門的內訓方式。
3.加強教師隊伍建設，注意培訓效果
教師隊伍是否具有先進性，是決定人力資源培訓的關鍵因素，培訓教師必須及時有效地接受國內外有關信息，充分了解人力資源現狀及發展要求，從而有的放矢的開展人力資源培訓工作。要建立兼職教師庫。企業人力資源培訓大部分是崗位技能培訓，要求教師必須具備理論和實踐相結合的能力，企業內部專職的培訓教師不可能都能滿足培訓要求。
4.設計最好培訓內容
企業內不同層次、不同部門的員工需要接受的培訓內容各不相同。不同層次的管理人員需要培訓的內容不同，一般而言，高層管理者需要培訓的內容有新的企業觀念、新的經營理念、適應及改造環境的能力、領導控制能力等；中層管理者需要培訓的內容有人際關系、管理基礎知識、領導控制能力、作業管理等；基層管理者需要培訓的內容有人際關系、培養下屬、指導工作等。不同部門所需培訓的內容也不相同，企業經營活動的主要部門是生產、營銷、財務、人力資源管理等。如：人力資源管理部門的培訓內容主要有任用、調配、升遷、績效考核、薪酬福利設計、安全衛生、人際關系、溝通勞資關系等。
5.加強培訓效果的評估，提高培訓質量
關鍵詞：企業 員工培訓 管理 問題 對策
一、前言
當前，企業正處在知識經濟時代，這便使得企業面臨著“超競爭”的一種環境，在該環境下企業獲取競爭優勢的重點就在于不斷的將自身的創新能力提高，形成不易被復制的且自身獨特的核心能力。作為企業核心競爭力以及創新力的重要源泉，人力資源有著時效性、兩重性、再生性、高增值性、不可復制性和主觀能動性等突出特點，提高企業的人力資源競爭力，離不開有效的開發人力資源，而企業員工培訓則是開發人力資源的重要途徑，能夠使受訓者得到改進未來或者目前工作所必須具備的行為、態度、能力和知識。由此可見，企業員工培訓是非常重要及必要的，需要企業提起高度的重視。
二、企業員工培訓的重要性
在企業的管理以及發展過程當中，存在著許多制約企業發展的影響因素，其中尤為關鍵的一項因素就是企業的人力資源。作為一種活的投入資料，人力資源是其他投入資料得以充分發揮作用必不可少的重要源泉。企業在目前的知識經濟時代，在某種程度上可以說企業的競爭為人才的競爭，可謂是員工綜合素質的較量。企業員工培訓是提高員工整體素質的有效途徑，是人力資源管理工作的重要內容，能夠實現人盡其才的良好成效。企業有效的員工培訓能夠為企業的長足發展帶來源源不斷的動力和內驅力，能夠真正的使企業在日趨激烈的市場競爭中獲取優勢地位，最終將企業戰略性目標實現。企業員工培訓是企業的一項投資，是企業發展的重要支柱，是員工對于企業的迫切要求，還是企業對自身資源加以挖掘的必要手段。詳細的而言，企業員工培訓的重要性主要包括：（1）企業員工培訓有助于員工技能及知識的提升，有助于員工工作態度的改善，有助于企業盈利能力的提高；（2）企業員工培訓能夠將員工對企業的認同感、歸屬感、責任感和主人翁地位增強，對企業后備軍的培養，企業競爭能力的加強，企業適應市場變化的滿足，企業的長足發展的確保，發揮著至關重要的作用；（3）企業員工培訓有著非常明顯的比較效益，大量的實踐充分的表明，投資人力資本所得到的回報率比投資其他物力成本所得到的回報率遠遠要高。
三、企業員工培訓管理中所存在的諸多問題
（一）培訓方式及內容不合理
企業員工培訓的目的主要是促進員工綜合素質的提高，而目前相當一部分的企業培訓基本上均為理論培訓，職業技能培訓及綜合能力培訓相對較少，在實用性方面普遍較差。正是因為員工培訓的內容空洞，員工認為培訓課程講得很精彩，但是卻不知如何加以應用；員工培訓有著相對較強的理論性，但是實踐指導明顯不足，聽的時候感覺受益匪淺、深有體會，但是在實踐中不知如何使用。再加上企業員工培訓之前未將有效的培訓目標建立起來，未建立良好的溝通與基層經理，這便使得員工哪方面的技能及知識缺乏有待明確，導致有針對性的培訓課程不足，最終使得企業員工培訓無法得到理想的效果，資源浪費，投資失敗。
（二）培訓管理部門積極性及素質不高
企業的員工培訓管理部門積極性不高，人員素質也不高，這便在培訓企業員工方面，培訓實施不力，培訓工作疏于策劃，因而無法得到理想的培訓效果，導致企業對員工培訓信心失去。由于受到傳統教育體制的負面性影響，使得企業員工的系統性專業人力資源培訓嚴重缺乏，人力資源管理人員綜合素質不高，實施的是傳統的的培訓方式，無法將現代化先進的人力資源發展及規劃工作切實的加以展開。以這樣的方式進行員工培訓，必然會使得受訓者的能力和素質無法得以明顯改觀。與此同時，培訓管理人員的職責權限受限，在企業的地位不高，導致員工培訓的可靠保障缺乏，對受訓者的參與積極性產生了直接影響，自然無法保證員工培訓的效果。
（三）對員工培訓缺乏重視
就制度較為健全的企業而言，員工培訓工作有著相對較為不錯的效果，能夠對定期制定及嚴格實施員工培訓計劃，但是絕大多數的中小型企業在制度方面的建設不夠完善，在企業的人力資源管理工作中仍然處在最初的人事管理階段，其思想觀念和管理觀念尤為滯后，無法正確且全面的對現代人力資源管理加以理解，一味的以事情為中心，員工培訓管理的形式和目的僅僅是對人予以控制，而并非是激勵人和發展人，并非是開發及管理人力資源。與此同時，企業對員工培訓雖然有著一定的關注，然而其重視程度普遍不足。究其原因可知，企業發展初期經營管理者對國際化、市場份額以及品牌等較為重視，而通常對人才培養及人才培訓造成極大忽視，主要體現于參加培訓的員工少、組織培訓投入不足等。我國企業的員工培訓與發達國家相比，在重視程度上遠遠不夠，許多企業在投入員工培訓經費方面相當吝嗇，企業效益欠佳時，不舍得投資展開培訓，而企業效益理想時，認為投資培訓沒必要，即便是對員工培訓給予一定的關注，也僅僅是流于形式，不重視員工培訓的目的，無法有效的提高員工的技能和素質。
四、加強企業員工培訓的有效對策
（一）制定合理科學的培訓計劃
往往科學合理的企業員工培訓計劃可以真正的使員工受益，并且將員工的學習積極性及熱情激發出來，主動的接受員工培訓，促使員工培訓工作逐步的形成良性循環。良好培訓計劃的制定，首先企業應當展開需求分析，將需求分析小組構建起來，以職務說明書與崗位分析為根據，對員工所迫切需要的培訓加以調查。借助于訪談、問卷等方式，深入的了解員工到底需要怎樣的培訓方式，同時使員工切身的參與到培訓計劃的制定中，以便于調動培訓積極性，促進學習認真度及培訓熱情的提高。
（二）樹立全新的員工培訓理念
企業應當將鮮明、貼切以及先進的員工培訓理念凝練沉淀出來，促使員工能夠對企業的發展戰略予以充分的支持，并且在企業的文化中加以根植，使企業及其員工能夠切實的站在戰略高度，重新審視員工培訓工作，從而為員工培訓的有效展開奠定扎實的理念基礎。在當前的市場經濟條件下及發展背景下，企業的發展趨勢及員工綜合素質水平的高低對企業的核心競爭力、人力資源競爭力有著直接影響，而獲取員工持續素質優勢的必經途徑就是員工培訓。企業和員工必須從增強自身發展及生存、核心能力的培育等方面，真正的認識到企業員工培訓的重要意義，同時將該理念在貫徹在企業發展的各個環節，以此使企業和員工能夠把培訓當成戰略性的一項任務來抓。
（三）改善培訓方式及內容
企業員工培訓的內容主要包括技術知識、管理知識、技術技能、管理技能、人際關系技巧和其他相關技能等，企業員工培訓不僅應當對“培訓全覆蓋，全員同參與”的基本原則加以遵循，還應當按照企業不同階層、不同部門，將與之相應的培訓主題制定出來，實施多樣化的、有針對性的、有選擇性的培訓，構建有著較強層次化的培訓體系。按照學員層次和對象層次，明確且細致的劃分員工培訓課程，比如英國皇家郵政所實行的崗位認證體系，結合層次不同的諸多崗位，將培訓體系加以制定，層次不同的員工均能夠借助于相應崗位培訓的參加，從而獲取國家職業認證，以便于更好的從事自身的崗位工作。因此，企業應當緊緊的跟隨時展的步伐，虛心的吸取及借鑒成功經驗，從而展開全方位、多角度、多側面的員工培訓，使能力不同、認知不同、素質不同的員工均能夠得到不同程度的提升。
五、結束語
總而言之，企業的員工培訓工作中仍然存在著一系列有待解決的問題，而企業要想得以持續長久的健康發展，那么就必須切實的把人作為戰略性資源，并且從戰略的高度和長遠的角度對員工培訓進行規劃，尤其是按照企業的中長期目標實施培訓，同時，企業還應當對員工培訓工作予以應有的重視，盡快的制定出科學可行的培訓方案及培訓計劃，最大限度的完善員工培訓中的缺陷，充分的調動員工參與培訓的積極性，從而促進員工培訓效果的提高，推動企業的良性循環及持續發展。
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[關鍵詞] 國有企業；員工培訓；問題；對策
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A
1 前言
隨著市場競爭愈演愈烈，人才是企業在競爭力立于不敗之地的重要武器，員工培訓是人力資源的基本方式和核心內容。加強國有企業員工的培訓有助于提高員工的整體素質，提高工作效率，提高企業的經濟效益，提高國有企業的市場競爭力。
2 國有企業員工培訓的重要意義
國有企業在市場競爭中立于不敗之地的重要武器之一是人力資源，作為積累與優化人力資源主要措施的員工培訓，提高了企業員工的業務能力，提高了企業的競爭力。
2.1 企業持續競爭優勢的來源是人力資源
戰略的本質是一種提高企業競爭的優勢資源，該資源是難以模仿的、特殊的。擁有獨特的核心競爭力和優勢是企業具有競爭優勢的源泉。隨著市場經濟的不斷發展，而人力資源作為一種獨特的戰略資源成為企業的競爭焦點。人力資源具有以下特點：富于創新，易于擴張，不易模仿。因此可以作為企業競爭優勢的源泉。企業最寶貴的資源是優秀的員工，企業無往不勝的關鍵在于優良的員工工作。
2.2 人力資源開發的核心內容和根本途徑是員工培訓，保障企業人才儲備
外部招聘引進人才；開發和利用企業內部人力資源，變人力為人才是當今企業得到優質人力資源的途徑。
隨著市場經濟的深入，市場競爭瞬息萬變，而企業不斷的發展，員工原有的知識結構不能適應企業的需要，因此需要員工不斷的掌握新的知識以及新的勞動技能。
人力資源開發的核心是員工培訓，這是最直接的方式，提高了員工的職業素質，是企業可持續發展的主要途徑。員工培訓具有以下優勢：員工的工作效率和工作質量得到提高，為企業提供了合格的人才，建立了優秀的人力資源儲備等。
2.3 員工培訓有助于孕育優秀的企業文化
企業的精神和靈魂是企業文化，其核心是價值觀，具有提高企業凝聚力和向心力，激勵員工，調動員工的積極性，導向的重要功能。員工培訓培養了優良的企業文化，滿足了企業發展的需求，留住了先進的人才。
2.4 員工培訓增加員工的滿足感
通過員工培訓，使得員工充分的感受到企業對其的關心和重視，員工的知識技能水平得到提高，個人績效進而增大，員工的滿足感得到增加。
2.5 員工培訓有助于提高企業的績效
員工的個人能力和素質通過培訓得到提升，增加了個人績效，當大多數員工的績效提升后，企業的績效同時得到提高。
2.6 員工培訓有助于企業適應外界環境的變化
隨著市場化的深入，企業間的競爭愈演愈烈，員工培訓，不僅使得員工獲得了新知識以及新技能，還使得企業的競爭力得到提高，適應了不斷變化的外界環境，在競爭中立于不敗之地。
3 國有企業員工培訓現狀及存在的問題
國有企業的員工培訓盡管一直在進行，但是由于各種原因，成效幾乎沒有。調查顯示，我國國有企業員工培訓存在以下問題：
3.1 不重視員工培訓
在不少國有企業，人力資源部屬于企業行政或者后勤；還有一些企業人力資源部形同虛設，沒有配備有關的人員，這就造成企業的人才沒有發展平臺，喪失培訓機會。
部分企業認為高層人才沒有培訓的必要，但是很多高層管理人員對現代技術和管理并不精通，對高層管理人員進行培訓是十分必要的。
3.2 減少培訓投入
由于企業領導擔心培訓優秀人才流失到外企或者其他單位去；同時員工沒有認識到培訓的重要意義，求知欲不高，沒有意識到在個人職業生涯發展中培訓的重要性；在加上，短期內，培訓的結果基本無法顯現，使得很多企業減少了培訓的投入。
3.3 員工培訓的針對性不高
員工培訓規劃是根據企業的發展戰略而制定的，但是部分國有企業往往忽視了這點，使得培訓活動無法為企業的發展服務，當出現問題時才應急培訓。也有部分企業開展培訓的針對性較低，盲目的進行培訓，增加了成本的同時也沒有使得員工獲得新技能。企業在對員工開展培訓時，沒有深入了解員工的需求，在重視員工技能培訓的同時，忽略了企業文化價值觀以及人際交往和心理適應能力的培訓。
3.4 不合理的培訓方法
邊工作變培訓是當前國有企業現場工作人員的主要培訓方法，即傳統的學徒培訓和現場演練等，這就導致工人不能深入的了解機械設備和技術，作業的效率不高，但是事故的發生幾率提高。部分國有企業的培訓方式缺乏員工的參與，培訓雙方的互動較少，培訓沒有落實到實處。
3.5 沒有科學的培訓評估方法
通常國有企業的培訓效果多采用舉辦培訓班的數量以及培訓次數展示，使得很多企業認為員工培訓的投入較大但是收效很小。這是因為企業評估培訓績效的方法不正確，信息沒有及時的反饋給有關部門，不能完整、準確、及時表現出培訓效果。
3.6 缺乏精細化的培訓全流程管理
國有企業的員工培訓管理較為粗放，在急救式或形式化的培訓上投擲了大量的自己，但是這類培訓在開始前的調研部充沛，針對性不強，在效果考核上存在較大的問題。沒有落實到實處的獎懲措施，使得員工參與培訓的積極性不高，造成員工培訓沒有落到實處。
3.7 沒有有效的培訓激勵制約機制
不少企業通過行政任命的方式進行企業員工培訓，使得員工的抵觸情緒很大：老員工任務培訓對自己沒有效果，部分員工認為培訓是個形式，沒有實際東西，造成培訓效果較差。
在大部分的國有企業，企業員工培訓與個人晉升的聯系不大，員工無法從培訓中獲得激勵，也使得培訓的效果不是特別的好。
3.8 缺乏與企業遠期發展規劃相適應的員工職業生涯規劃
員工培訓的內容和模式應該緊密結合企業的發展目標、企業在現有行業中的自我定位、跨行業發展的戰略等開展。但是部分國有企業屬于自身壟斷，競爭較小，無法明確的回答上述問題，再者，國有企業的穩定性較強，使得員工較長時間在同一家企業工作，這就要求員工根據企業發展的不同階段和經營方向進行技能調整。根據企業長期的規劃戰略制定員工自身職業生涯規劃的制定，進行針對性的培訓，有助于企業和員工的共同成長。
4 國有企業員工培訓改進對策
科學的培訓理念、充足的培訓資金、周密的培訓計劃、有效的培訓內容和方式、健全的培訓評估機制是優秀的企業培訓的主要內容。
4.1 加強對培訓的重視程度
傳統的企業管理認為，培訓費用為企業的成本，應該盡可能的降低企業的培訓費用，但是現代人力資源管理認為，培訓是一項回報率十分高的投資，而非企業成本。通過投資員工的培訓是可以帶來十分大的經濟效益的。國有企業可以通過以下幾點加強員工的培訓：設立專門的培訓機構、引入科學的培訓理念、加大培訓投入等。
4.2 建立健全的員工培訓激勵制約機制
健全的員工培訓激勵制約機制是國有企業培訓順利展開的重要保證。根據企業所處行業的特點與自身需求，跟蹤評價員工的培訓效果，保證評估效果的規范性和穩定性，加強員工的培訓意識以及將培訓落到實處，注重員工培訓的實用性。
企業幫助員工制定職業發展規范，使其發展目標與企業的發展目標相符合，并作為培訓的依據，另外，制定有關的獎懲措施，對完成培訓的員工采取獎勵的措施，激發起參加培訓的熱忱，提高其積極性，提高培訓的效率。
4.3 加強中高層管理著的培訓
作為企業核心員工的中高層管理者，對企業的發展有著十分重要的作用。為了保證各個部門工作的有效展開，做出正確的決策，中高層管理者應該具有以下特點：豐富的知識、超前的眼光、開闊的視野、創新的思維等。加強管理者的培訓是十分重要的。通常在進行員工培訓時，應該首先考慮決策層的培訓，次之考慮一般管理層的培訓，最后是普通員工的培訓。注重對管理層的多方面的培訓，提高其整體素質和能力。
4.4 做好培訓需要分析
培訓需求分析是在進行培訓前必須開展的工作。確定培訓需求的方法包括：組織分析、任務分析、人員分析等。在企業層面開展組織分析，具體包括分析企業的為了發展方向以及整體評價企業的績效，發現問題并且找出原因。任務分析即為確定職位的任務、確定任務完成的標準、確定任務完成需要的知識和技能。個人分析及為評價員工的績效、發現問題并且找出問題。
4.5 多樣化的培訓方式
國有企業應該采取多種培訓方式來適應多樣化的市場環境，可借鑒國外的優秀的培訓經驗，提高培訓效果，因教施材，根據不同的情況采取不同的培訓方式和方法。
5 小結
綜上所述，員工培訓是國有企業人力資源發展戰略的核心內容，是企業在激烈的競爭中立于不敗之地的重要途徑。國有企業應該重視員工培訓，提高培訓的效率，保證員工培訓不再流于形式，而是實實在在的落到實處。
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對于企業而言，員工是其運行的支撐，員工能力與素質與企業生產收益密不可分，而現代社會知識經濟的發展使這一點尤為突出。因此，在時代潮流中，企業紛紛掀起培訓潮流，但是許多企業人力資源部門的培訓工作往往由于制度設計不科學而得不到應有效果。文章以此為切入點，淺談企業員工培訓的創新發展。
關鍵詞：
企業發展；人力資源；員工培訓；創新發展
從員工培訓的重要性談起，總結當前培訓工作普遍存在的問題，提出有效的改良措施，完善員工培訓機制，希望通過筆者的思考研究能夠對企業的培訓工作開展有所啟發，并促進其培訓能力的加強，從而提升員工素質，增加企業實力。
一、員工培訓所處的重要地位
當前世界經濟發展迅速，科技更是日新月異，企業面臨的內外環境亦在時時更新，不穩定的環境要求企業員工必須與時俱進，否則，企業的生產力將無法滿足社會需求，從而為其淘汰。因此，通過員工培訓增強員工能力，增強員工自主意識、學習能力、業務能力等。通過員工培訓，實現人力投資增值，將企業與員工發展緊密聯系為一體，通過提高員工的個人素質與技能，以及對企業的認同感和對工作的積極性，實現提高其工作效率的目的，從而最終實現企業的發展。以完善的員工培訓機制，吸引外部人才，使其加入到企業的經營之中，并留住現有員工，使其專心踏實地為企業效力，匯集人才，是員工培訓的重要目的。
二、現有人力資源管理中員工培訓存在的不足
1.培訓忽略企業經營方向。
員工培訓的最終目的是為了企業的進一步發展，服務于企業的經營與運行。但是，目前的員工培訓中，往往忽略了這一點，培訓內容泛泛，員工所學雜亂無章，缺乏工作崗位針對性，企業培訓能力低下，致使培訓內容、方式、課程脫離企業實際需求，無法實現培訓的目的。企業自身不具備制定培訓計劃與課程的能力，也缺乏外包的資金實力，因此給員工報的培訓班往往缺乏專業性，與企業的實際運行、經營內容不匹配，即員工素質的提高與企業的發展聯系甚微，員工所學知識與技能無法很好的作用于崗位、服務于企業。
2.缺乏檢驗機制，培訓效果較差。
員工培訓雖逐漸受到社會重視，許多企業也已在進行培訓，但是，其重要性始終未能被深刻認識。因此，許多培訓都是形式主義，給員工安排培訓，但對其培訓進程、結果不加關注，參加即可，因此培訓效果甚微，員工素質難以真正提高。甚至有些培訓只是為了完成上級的要求而強制履行的數字，根本不追蹤員工的培訓情況，而員工本身也缺乏認識，未能全身心投入培訓學習。這樣耗資巨大且延誤員工正常工作的造假工程，于員工、于企業均是一種損失。員工無法得到真正提升，而企業效益也無法得到保障，培訓無法發揮應有效用，導致資源閑置。
3.未形成系統化的培訓方式。
員工培訓是人力資源管理的重要一環，其整體性與系統性極強，但實際操作中卻存在許多問題，不同部門、職能的員工培訓未加區分，新老員工培訓混為一談，儲備人才培訓無法跟上等等，且培訓并非一朝一夕，員工培訓的連續性、針對性等無法保障，這些都是培訓缺乏系統性的表現。沒有系統化的規劃，對于不同職位、同一職位員工培訓時間、項目的安排，以及各人針對性的計劃等，加之意外情況的備選以及處理辦法的制定，這些需要企業統籌安排。細化籌備的工作是企業人力資源管理實力的體現，也是管理進步的契機，若缺乏系統、整體的認知，則很難做出統一協調的安排，往往導致培訓混亂，甚至無法進行。
三、如何創新培訓方式，增強效果與效率
1.增強培訓團隊的專業性。
人力資源部門必須組建高水平的培訓團隊，以培訓團隊的專業性來保證員工的知識技能、職業素養能夠真正得到提高。整合現有資源，壯大培訓基地力量，是提高培訓專業性的重要途徑。將培訓人員派遣到企業基層進行實地體驗，以促進其對企業運行以及員工工作的了解，在培訓時能夠針對企業、員工建立培訓目標及內容形式，提高其培訓能力。還可以借助社會培訓的人才，聘請專家、技術人員等兼職培訓或是聘請專職培訓員，將這些人共同用于員工培訓，組成人力資源部門的培訓團隊，并根據不同職能部門設立分開的培訓部門，以此促進培訓的專業性和針對性。
2.加大員工培訓的力度。
培訓工作進行必須要高效，否則只會造成人財物的浪費，培訓并不是普遍撒網，而要堅持重點、優秀、緊急培養，對于重要人才、優秀人才、緊缺性人才，必須要投入更多關注與投資。因為培訓工作具有極強的收益期待性，只有成效較大時企業才會實施，并且，對于拔尖人才的培訓亦要堅持關鍵點式培訓，抓弱項、重點，結合員工自身特點以及現實需要，高層人員培訓重管理，普通員工重技能，以崗位要求定培訓內容。加強培訓強度，培訓的課時盡量緊湊，力爭最短時長內取得最大成效，重視理論學習，同時緊抓實踐操作，集中培訓時間，把握培訓機會，避免人財物的空耗以及強度不足引起的效果不佳問題。
3.建立績效考核機制。
培訓的目的是提升員工工作能力，從而提升企業效率。因此，最終效果是培訓的收尾，亦是成果檢測，不管是對于企業收益亦或是對員工學習，檢驗機制都十分必要。在培訓過程中，可以有目的性的安排員工嘗試培訓的項目真正運用于工作，有助于企業檢驗效果，也能夠幫助培訓員工認清自身的不足與進步。培訓人員可以據此投資培訓計劃，還可以節省物力，防止企業正常運作受到影響。而培訓結束后的檢測機制，能夠檢測出部門的培訓能力以及培訓成果，不僅有助于企業人力資源管理的員工培訓改良進步，亦有助于企業分配員工崗位，認清員工能力。
總之，員工培訓是企業目前面臨的重要難題，由于科技的進步與企業專業性經營的強化，大多數企業必須進行員工培訓。這中間的花費與效益，如果無法科學計算，則企業可能面臨巨大損失，因此人力資源管理須對員工培訓投入更多精力，努力完善機制。
作者：孫英 單位：中國石化銷售有限公司安徽淮北石油分公司
參考文獻
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關鍵詞：企業發展；員工管理；培訓制度；教育
中圖分類號： F241 文獻標識碼： A 文章編號：
一、現代企業培訓方法選擇和運用存在的問題
企業員工教育培訓是企業持續發展的動力，是促進企業經營發展的重要內容。當前我國企業特別是一些民營企業，在員工教育培訓觀念和方法上落后，存在很多問題：
1、培訓觀念存在誤區，培訓理念落后
在現代經濟中，由于各種原因，中高級人才的流動性比較大，一些企業領導者認為即使花費眾多資源培訓教育得到的優秀人才也難以保證他們的忠誠度，很難確保其會將所學所用回報企業，有為他人做嫁之嫌，這種培訓上的誤區直接導致了企業在戰略目標和能力與時代脫節。另外，企業中的某些部門認為員工的培訓教育僅僅是人力資源部門的事，在接受培訓時不予配合，經常以各種借口推托，阻礙了企業員工教育培訓的正常進行。
2、培訓目標和需求不明確，培訓缺乏規范性
當前，很多企業在員工的教育培訓中沒有對企業本身人才狀況進行深入細致的分析，教育培訓缺乏明確的目標和需求，隨意性和盲目性很大。一方面，員工培訓存在無計劃狀況，一些企業對員工的教育培訓工作缺乏整體的規劃，只有在出現問題的時候才以解決當前問題維護企業短期利益為目的進行短期的培訓；另一方面，很多企業在員工的教育培訓中采取拿來主義原則，生硬地照搬其他企業的計劃，將企業的培訓目標和本企業員工職業規劃相剝離，以致培訓效果難以達到最佳。
3、培訓方法單一，缺乏創新和針對性
當前企業員工的教育培訓方法大多采用集體或個體外派學習的方式來實現，一方面，企業培訓很多時候會占用員工的休假時間，單一的無新意的培訓方式極易讓員工對培訓產生厭煩和抵觸情緒，最終影響培訓目標的實現；另一方面，對同一崗位的不同員工無論其具體狀況大多采取同一種培訓方法，員工的實際文化水平和接收能力是不同的，例如老員工和新員工、高工齡員工和低工齡員工等，這種采取一刀切式的單一培訓式必然導致部分員工缺乏參與培訓的熱情，企業即使耗費大量資源也難以讓培訓結果達到理想狀態。
4、培訓過程缺乏監督，培訓結果缺乏評估
當前我國企業在培訓工作中對其過程缺乏監督，對其結果更缺乏評估。第一，現代企業在員工培訓結束后一般都會采取考試的形式用分數來測試培訓結果，這種純理論的成果測試很難適應企業實踐性的需求，企業培訓員工的最終目的是要使其在工作實施中能準確運用；第二，很多企業對員工培訓的結果缺乏評估，對培訓給企業實際能帶來的效益缺乏分析，對培訓實施部門的工作成績也缺乏評價標準，這種無借鑒意義的培訓在降低培訓效率的同時更大大浪費了企業資源。
二、明確員工培訓在企業中的地位
員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢?戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責。任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段。通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上。理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。
三、現代企業培訓方法選擇和運用的對策
現代企業要選擇最佳員工教育培訓方法必須立足企業，從企業經營發展的整體出發：
1、樹立現代化的培訓理念
隨著我國經濟水平和科技的發展，眾多企業正在由勞動密集型向技術密集型轉變，此時各企業間的競爭更多的是人才的競爭，企業要想在激烈的競爭中獲勝就需要更多的具有高知識水平和創新能力的員工。企業必須樹立科學的現代化培訓理念，積極培養員工忠誠度，選擇科學的培訓方法做好員工的觀念、技能以及知識培訓工作，培養具有時代性和創新性的企業員工。
2、選擇多元化的培訓方法
企業員工培訓方法眾多，不同方法各有其優缺點，例如傳統的講授培訓方法雖然耗費資源較少，也能達到培訓信息傳達的高效，但是卻很難發揮員工的積極主動性，培訓獲得的成效往往很低。企業在選擇培方法時應該根據培訓目標選擇最大優勢的單個或者多個方法綜合使用，達到最優的培訓效果。另外，受培訓時間和環境的限制，特別是一些跨區域的集團性企業，其員工培訓在人員組織上存在一定困難，此時就可以充分運用網絡，通過運用現代信息技術來實現。同時，企業對一些專業性強的培訓也可以用影音的方式存于互聯網，企業員工可以根據自身需求選擇適合的培訓內容。多元化培訓方法的選擇具有更多的靈活性，在降低企業培訓成本的同時更能有效提升起培訓成果。
3、結合正式培訓與分散培訓，實行多渠道培訓策略
企業員工培訓方式眾多，有企業強制性的任務式組織學習，也有分散式的企業部門、班組以及個人培訓學習。企業在其教育培訓過程中，可以結合正式與分散兩種培訓策略，讓員工接受企業整體戰略思想和知識培訓的同時融合自身的職業技能培訓，在增強員工集體感的同時尊重其個人發展，培養企業內部良好的學習氛圍。
4、有針對性地選擇培訓方法，做好培訓成果評估
企業在員工培訓過程中不能采取一刀切的策略，對不同的培訓對象要以充分發揮其積極性為原則，根據其培訓需求、培訓時間以及工齡等因素選擇最有針對性的培訓方法。同時針對不同培訓內容選擇最優秀培訓方法，保證培訓方法能順利完成培訓目標甚至達到事半功倍的效果。另一方面，企業還必須做好培訓成果評估工作，通過評估對培訓的內容以及培訓方法進行總結，在不斷的總結學習中摸索出一條最適合企業本身的培訓之路。
【關鍵詞】員工培訓 企業管理 問題分析
一、員工培訓的內涵
員工培訓是企業通過各種方式使員工具備完成現在或將來工作所需要的知識，技能并改變他們的工作態度，以改變員工在現在或將來職位上的工作業績，并最終實現企業整體績效提升的一種計劃性和連續性的活動。員工是企業最寶貴的財富，更是企業成長的一支生力軍和戰斗隊。優秀的企業，將極大地重視員工培訓，能夠綜合企業績效，引導企業形成共同價值觀，增強企業凝聚力，構建和諧企業，使企業在激烈的市場競爭中，實現可持續發展。員工培訓使員工提高自身素質改善員工的工作績效并提高企業的整體績效，員工在培訓中所學到的內容必須運用到實際工作中去。以適應工作要求，培養各方面所要的人才，最終提高企業的效益，利于持續發展。
二、員工培訓在企業中的地位
員工培訓的戰略地位，實際上是一個員工培訓的定位問題，即是員工培訓的目標與方向的問題，做好員工培訓，必須首先明確員工培訓的目標，使員工培訓定好位，使員工培訓從一開始就走在正確的道路上。一個企業能否做出正確的戰略選擇是重要的，同樣能否正確地實施戰略也是重要的。那么員工培訓在企業戰略中起什么樣的作用呢？戰略目標的實施必然通過組織體系落實到每個人頭，通過發揮組織中人的作用來實現目標。職位說明書，崗位職責，任職標準等等只是規定了崗位的職責資格等內容。它不能說明不同時期每一崗位的具體內容。如果按崗位說明去履行責任，員工就會找不到工作方向，而員工培訓就像一條線索把每個職位串聯起來，把每一位員工都賦予戰略任務。通過制定每一個員工的培訓，使企業戰略、崗位、員工合為一體。績效管理就是企業戰略目標實現的一種輔助手段，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業實現預定的戰略。在此基礎上，理順企業的管理流程，規范管理手段，提升管理者的管理水平，提高員工的自我管理能力。
三、員工培訓在企業中的重要作用
現代人力資源管理的內容一方面包括人力資源的管理。將人作為一種資源進行管理，其管理的內容包括人力資源規劃、人員招聘、薪酬管理等。這部分內容雖然與傳統的人力資源管理幾乎相同，但現代人力資源管理應當建立在知識經濟背景下，運用戰略管理的思想對傳統的人力資源管理內容進行不斷的管理創新。另一個方面，還包括對人力資本進行投資。對人力資本進行投資主要是使人力資本得到增值，并能為企業創造價值即能為企業的生產增加新價值。人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分，這使得人力資源管理部門越來越多地在企業的經營決策和業務活動中扮演重要角色，其角色定位也由傳統的控制人工成本的“成本中心”轉變為增加產出的“利潤中心”。企業員工培訓的核心對象是人，說到底是對人的管理。員工培訓能使企業效率提升，提高員工自身和工作的素質，員工應具備的基本常識，使員工具有協作精神團隊，成為企業戰斗力的所在，更是企業戰勝困難走向成功的關鍵。根據培訓的內容和形式不同，培訓的作用大體可以體現在以下幾個方面：
（一）培訓有助于改善企業的績效。企業績效的實現是以員工績效的實現為前提和基礎的，有效的培訓能夠幫助員工提高他們的知識、技能，改變他們的態度，增進他們對企業戰略、經營目標、規章制度、工作標準的理解，不斷提高工作積極性，從而有助于改善他們的工作業績，進而改善企業的效績，尤其是在員工個人的工作業績低于需要達到的水準，就更需要重視。
（二）培訓有助于增進企業的競爭優勢。構建自己的競爭優勢，這是任何企業在激烈的市場競爭中謀生存和發展的關鍵之在。當今時代，隨著知識經濟的迅猛發展和科學技術的突飛猛進，企業的經營環境復雜多變，通過對員工培訓可以使員工及時掌握新的知識、新的技術，確保企業擁有高素質的人才隊伍，可以形成良好的學習氛圍。
（三）培訓有助于提高員工的滿意度。員工的滿意度是企業正常運轉的必要條件之一，培訓則有助于提高員工的滿意度。對員工進行培訓，可以使他們感受到企業對自己的重視和關心，對員工進行培訓，可以提高他們的知識技能水平，隨著知識技能水平的提高，員工的工作業績能夠得到提高，有利于提高他們的成就感。
（四）培訓有利于培育企業文化。21世紀不但是企業與企業之間的競爭，更是人才與人才之間的競爭，在競爭日益激烈的市場環境下，企業文化同樣是企業管理的一個重要組成部分。良好的企業文化對員工具有強大的凝聚力，規范化，導向和激勵作用，也有著對企業非常重要意義，因此，很多企業在重視員工的培訓的同時也越來越重視企業文化建設。作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到員工的認可，這是需要不斷地向員工進行講述和教育的。
（五）可以使新員工盡快地適應其工作崗位。 新員工有兩種類型，一是剛剛畢業的大中專學生，另一種是來自其他企業的“空降兵”。對于前者而言，他們面臨的將是一個完全新鮮和陌生的生活環境，不同的企業文化將使其在行為舉止和內心體驗上烙上不同的色彩和圖像。而對于后者可能面臨的是兩種企業文化的激烈對撞。 那些以追求雙贏為己任的企業應當通過系統的定向培訓盡快地消除新員工的種種擔心和疑慮，讓他們全面而客觀的了解其工作環境、企業氣氛及新工作所需要的知識與技能。
關鍵詞：培訓培訓方法團隊精神企業文化
企業要實現可持續發展，首先是要不斷提升員工的工作能力，使其適應企業和市場發展的需要。企業在提高老員工的工作業績和執行力時，招聘新員工也是增強團隊活力、促進企業發展的一種經常性的有效途徑。招聘的新員工無論有無工作經驗，入職培訓是企業一項必不可少的工作。因此，企業應從多方面重視新員工培訓工作。
一、新員工培訓的重要性
新員工培訓，是員工進入企業后對企業進行深入了解的第一步，因此它又被稱為“入職培訓”，是企業幫助新聘用的員工完成角色轉變的過程，同時也是新員工融入新的團隊、成為團隊一員的過程。新員工培訓的重要性主要體現在以下四方面：
（一）新員工作為從其他企業加入到本企業，或是從校園步入企業的“新人”，對于職業的理解、敬業度、接受和溝通交往能力等都各有差異。為使企業精神得到貫徹、企業目標的得到實、企業文化得到傳承、企業優勢得到發揮，企業有必要將自己的企業文化、經營理念等融入到新員工的行為與觀念體系中，從而使新員工真正成為本企業的人。
（二）幫助新員工建立良好的人際關系。通過一定時間的培訓，使新員工樹立團隊意識，逐漸被新的團隊所接納；也使老員工與新員工充分接觸、相互交流，增強團隊意識與合作精神。成功的新員工培訓，它在新員工和企業內部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，使企業價值觀和核心理念得到傳遞，塑造員工行為等積極作用，為新員工完成角色轉變、迅速適應企業環境，與其他團隊成員展開良性互動打下堅實基礎。
（三）幫助新員工完成角色轉變。員工通過逐漸熟悉組織環境和文化，明確自身定位，做好職業生涯發展規劃，促使新員工從一個局外人轉變成為企業人，將新員工塑造成企業所需的人才。培訓的內容可包括以下幾方面：(見圖表)
圖表 新員工培訓內容
（四）通過崗位培訓，可以使對新員工的評價更加全面，使招聘與甄選活動中假象或偏見得到糾正和證實，加深企業對員工的了解。通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為員工今后的職業生涯規劃、企業后備干部的選拔等提供信息反饋。
二、新員工培訓中存在的問題
（一）培訓工作得不到重視
目前，新員工培訓在有些中小企業并沒有引起足夠的重視，培訓工作只是由某些臨時部門負責，有的企業甚至只是把企業簡介或是一些材料拿出來讓新員工進行簡單的閱讀；認為培訓就是某一個部門或者幾個人員的責任；也有的企業只重視在崗員工和基層操作人員技能的培訓。
（二）不注重團隊精神的培養
在新員工入職后，為使員工對工作流程有一個初步的認識，讓其盡快熟悉工作，往往僅對工作應該注意的事項、工作職責等進行詳盡介紹。除此之外，很少涉及工作中應如何與同事合作、企業文化等方面。企業不重視團隊精神的培訓，主要是因為這種培訓無法給企業帶來直接的經濟效益。但如果不能將入職培訓做到位，就很容易造成新員工的流失，使招聘的前期工作成為“無用功”。
（三）培訓方法有待改善
有的企業不論是對哪個層次的員工培訓，也不論企業的行業特點如何，一般都采用“老師講，學員聽”的集中授課模式，不注重“體驗式”培訓。
（四）沒有培訓結果反饋或反饋不及時
當一項培訓結束后，管理者對新員工的評估和建議，對于新員工來說具有十分重要的意義；新員工對培訓效果和內容的評價，對于改進培訓工作也是十分必要的。目前，一些企業由于培訓體系不健全，常常會忽略培訓評估，對新員工的培訓情況缺乏有效地跟蹤管理，不能及時對培訓結果進行評價和反饋，不能及時將信息傳送到員工手中。沒有培訓反饋和評估，培訓是否有效也無法得知，新員工不知道自己的培訓結果也就不能積極主動地做出有意義的改變。
三、針對新員工培訓中的問題應采取的對策
（一）對新員工培訓工作在思想認識上給予重視
只有從思想上認識到培訓的重要性，才能順利開展培訓工作。首先，高層管理人員應該高度重視新員工培訓工作，并給予支持，認識到培訓是為企業的長遠發展做準備。其次，要使執行者和新員工認識到培訓的重要性，使他們認識到培訓不僅僅是有利于實現企業發展目標，也有利于實現新員工個人職業發展目標的實現。同時，企業應加大培訓的投入力度。再次，要健全培訓機構，明確人員職責。要想把培訓工作真正落到實處，就要明確專門的培訓管理部門或人員，以及相應的工作職責。
（二）企業應注重團隊精神培訓
企業對新員工培訓不僅要強調個人的業務成果，更應強調整個團隊的業績。因此，在強調工作方法與技巧的同時，也要強調團隊精神的重要性。在培訓中使新員工接受企業文化，并使企業的發展目標成新員工努力地方向和目標。可以結合典型事例開展培訓，使員工在日常工作中感受到企業文化和團隊精神；也可以通過員工手冊、職位說明書、必要的參觀活動等，使新員工獲得職業生涯所必需的有關信息，從而更好地適應自己的工作。
（三）新員工培訓也要“因人施教”
首先要對新員工心理狀態有所了解，這是做好培訓的基礎。從員工需求入手設計的培訓內容和形式才會收到更好的效果，充分尊重員工的個性需求也正是實行人性化管理的重要因素。培訓可以采用小組討論、現場操作和角色扮演、導師負責制等方式，使培訓方法更加有效。
（四）企業要注重結果反饋
每次培訓結束后都應做好反饋，對培訓內容本身的可實踐性，對員工工作績效的影響程度進行全面的評價。培訓活動的有效性，主要體現在兩個方面：一是新員工個人通過培訓，個人學到了新的知識或技能，對工作熟識度提高，對企業文化的認同感得到增強；二是企業通過新員工培訓，能夠使新人盡快進入角色，員工隊伍的整體實力得到增強等。
參考文獻：
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[2]曹莉,張立.員工培訓方案的設計研究[J].研究與探討,2007年第7期
