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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇創建學習型組織，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：學習型組織；知識管理；五項修煉；團隊學習
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A文章編號：1671-1297（2008）07-025-02
隨著信息時代的來臨、知識快速更新，學習已成為一個企業創造力和競爭力的源泉，它能使企業所有員工全心投入，持續不斷學習。企業唯一持久的競爭優勢，就是具備比競爭對手更快速學習的能力。
一、學習型組織
“學習型組織”的概念最早由佛瑞思特在1965年出版的《企業的新設計》中提出，他構想的學習型組織的基本特征：組織結構扁平化、組織信息化、組織更具開放性、終身學習。此后，佛瑞思特教授的博士生彼得圣吉進一步完善了這一理論，在《第五項修煉》提出學習型組織是一個“不斷創新、進步的組織，在其中大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同的抱負，以及不斷一起學習如何共同學習。”他強調：“組織的學習水平、能力高低是組織保持競爭優勢的關鍵因素。”
本文認為，學習型組織最本質的特征是組織學習。企業應建立起一個有利于學習的環境；同時應發揮人的主觀能動性，有目的、創造性地學習。因此，學習型組織是能對相互依賴并且不斷變化的世界做出有效的反應的組織，是一個能不斷適應變革的組織。
二、 學習型組織特點
通過對一些國外大公司的觀察與研究，可以發現學習型組織具有下面幾個特征：第一，組織成員擁有一個共同的愿景；第二，組織由多個創造性團體組成；第三，在解決問題和人事工作時，擯棄舊的思維方式和常規程序；第四，員工之間坦率溝通，跨越縱向和水平界限；第五，自主管理，使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合；第六，超越傳統的根據職能或部門劃分的“法定”邊界，學習型組織的邊界將被重新界定。
在組織結構上，學習型組織具有以下幾個特點：第一，適應于團隊工作而不是個人工作；第二，適應于項目工作而不是職能工作；第三，適應于創新而不是重復性工作；第四，有利于員工相互影響、溝通和知識共享；第五，有利于將知識和經驗互補的員工集中起來，加快知識的商品化過程；第六，有利于企業把握所處的大環境，增強對環境的適應能力。
三、 學習型組織的五種技能
彼得圣吉在《第五項修煉》中提出，學習型組織的建立必須基于五種技能的培養，即五項修煉，只有經常進行這五項修煉，企業才能成長為學習型組織。這五項修煉就是自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統思考。
（一） 自我超越
“自我超越”的修煉是通過學習不斷理清和加深個人的真正愿望，集中精力，培養耐心，并客觀地觀察現實。它是學習型組織的精神基礎。精于“自我超越”的人，能夠不斷實現他們內心深處最想實現的愿望，全心投入，不斷創造和超越，這是一種真正的終身學習。組織整體對于學習的意愿和能力，植根于組織成員對于學習的意愿和能力。
（二） 改善心智模式
“心智模式”是根深蒂固于心中，影響著人們認識周圍世界以及如何采取行動的許多假設、成見和印象。在管理的許多決策模式中，決定什么可以做或不可以做，常是一種根深蒂固的心智模式在起作用。改善心智模式就是組織成員和組織自身打破既成的思維定勢，解放思想，進行創造性思維的過程。
（三） 建立共同愿景
“共同愿景”是組織的凝聚力所在，有了衷心渴望實現的目標，組織成員就會努力學習和追求卓越，并且這種追求不是基于外在壓力，而是他們的內在愿望。建立共同愿景，就是組織成員樹立共同的遠大理想和宏偉目標的過程。通過建立共同愿景，把全體成員團結在一起，每個員工都受到共同愿景的感召和鼓舞而努力學習。
（四） 團體學習
“團體學習”是發展團體成員互相配合、整體搭配與實現共同目標能力的過程。它是建立在發展“共同愿景”和“自我超越”這兩項修煉基礎之上的。世界上不乏由杰出的個人組成的團體，但是他們的整體效率卻不一定高。從某種層面上看，個人學習與組織學習是無關的，只有在團體互動中實現組織的學習，才能不斷提升組織的創造力和競爭力。
（五） 系統思考
“系統思考”是五項修煉的核心，它教會人們運用系統的觀點看待組織的生存和發展，進而將組織成員的智慧和活動融為一體。系統思考能引導人們由看事件的局部到縱觀整體；由看事件的表面到洞察其變化背后的深層結構；由孤立地分析各種因素到認識各種因素之間的互動關系和動態平衡關系。
對學習型組織有了正確的認識后，重要的是企業如何創建成為學習型組織。根據管理創新先行者的經驗，企業要成為學習型組織，必須保證將個人和團隊的學習行為納入系統化的軌道，并有效地將學習行為轉化為創造性的行動，重點在領導與管理、組織結構、企業文化、交流和知識系統等方面進行相應的變革。
（一） 領導與管理
在學習型組織中，企業的領導層要消除舊觀念、樹立新觀念，深入理解學習型組織的內涵。在此基礎上一方面率先垂范，使自己首先成為學習的人，使企業的領導班子成為學習型領導班子；另一方面為從事學習的個人和團隊提供強有力的支持。領導層可通過以下五方面鼓勵員工和團隊學習：第一，規范學習行為；第二，建立一種促進學習的體系；第三，鼓勵員工提出創新建議；第四，保證知識傳播和學習渠道的暢通；第五，企業資源向從事學習的人員和團隊傾斜。
（二）組織結構
改革傳統的科層組織結構，逐步向扁平化的組織結構過度。企業需要根據自身情況，選擇適當的改革模式，建立以基層為主的并具有特色的扁平化結構。同時，繼續深化體制改革，實行基層團隊的“自主管理”。
（三）企業文化
加強企業文化建設，培育學習型組織的文化：支持并獎勵學習和創新；提倡探索、切磋、冒險和試驗；允許犯錯，將錯誤視為學習的良機；關注全體員工的福利。利用企業倡導的價值觀引導員工，形成企業上下共有的價值觀念，并增強企業的凝聚力。
（四）交流和知識系統
學習型組織就是一個自由、開放、便于信息交流和知識傳播的系統。這種交流系統必須符合以下條件：能夠產生新穎而又實用的知識；能夠保證企業內部有關經營和戰略信息渠道的暢通；能從外部方便、快捷地獲取有關知識；信息的傳播是高效的，能隨時到達需要它的員工和部門；各個信息點相互支持，相互促進。
（五）內部運行機制
創建學習型組織是一項系統工程，必須上下結合，創立有效的內部運行機制。加大硬件和軟件的投入力度，強化責任，齊抓共管。同時，還要建立健全各種運行機制，如：學習機制、培訓機制、激勵機制，以及約束機制等，將學習型組織的創建活動落到實處，產生實效。
五、創建學習型組織的程序
（一）企業要想將自身改造為學習型組織，必須從建立適合學習的組織結構入手。學習型組織是以信息和知識為基礎的組織，其管理層次比傳統結構要少的多。所以建立學習型組織強調組織結構的扁平化，盡量減少企業內部管理層次，可以使組織更適于學習和建立開創性思考方式。除此之外，項目管理、團隊工作、界面管理以及并行工程都有利于組織開展系統性的學習。
（二）在具備了一定的組織結構基礎后，企業還要看看企業文化與內部的團體氣氛是否能夠配合與支持，如果答案是否定的，就必須去塑造適合五項修練發展的學習文化，培養組織的學習習慣和學習氣氛。要開展經常性的學習，以提高企業整體的學習積極性。
（三）企業要更好地提高自己的學習能力，并積極向外界學習，組建知識聯盟。知識聯盟有助于組織之間的學習和知識共享，使組織能開展系統思考。知識聯盟將比產品聯盟更緊密和具有更大的戰略潛能，它可以幫助組織拓展和改善自己的基本能力，從戰略上創造新的核心能力。因此，任何想成為真正的學習型組織的企業都不應忽視知識聯盟的重要意義。
六、結語
學習給企業帶來利益和機會，現代企業只能作為一個不斷學習的組織，才能夠善于創造、尋求及轉換知識，同時能根據新的知識與領悟而調整行為。“新經濟時代，最成功的企業將會是學習型組織。企業唯一持久的優勢，是比你的競爭對手學習得更快！
參考文獻
[1]張潤彤，曹宗媛，朱曉敏.知識管理概論[M].北京：首都經濟貿易大學出版社，2005.
關鍵詞：學習型組織 實踐與思考
1、創建學習型組織的背景
油田建設工程有限責任公司是按照“四自”模式管理的法人單位，市場競爭激烈。同時，隨著油田勘探開發的不斷深入，對油田化學助劑及相關技術服務提出了新的更高的要求，這給公司做強、做大、促進可持續發展帶來了嚴峻的挑戰。目前，公司員工隊伍結構不合理，核心人才短缺，對外雇工依賴較大，員工思想觀念、綜合素質與將公司打造成油田較強輔助生產企業的目標有較大差距，對公司發展形成一定的制約。客觀上迫切要求我們加快創建學習型組織步伐，以學習力的提升帶動企業的執行力、團隊協作能力和創新能力以及資源整合的全面提升。
學習型組織是追求卓越、不斷變革、永不滿足的組織，能很快地適應企業外界環境的變化，很好地應對市場變化的挑戰。21世紀企業間的競爭，實質上是企業學習能力的競爭，而競爭唯一的優勢是來自比競爭對手更快的學習能力。據統計，在全球500強企業中，50%以上都是學習型的企業。美國排名前25位的企業，80%是學習型企業。全世界排名前10位的企業，100%是學習型企業。可以說，重視員工的學習培訓，積極創建學習型企業，正是這些企業成功的關鍵所在。通過創建學習型組織，向強者學習，激活人力資源這一最活躍的要素，加速觀念、知識和技術更新，工作才能創新，企業才能不斷增強核心競爭力，獲得可持續的競爭優勢，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此，創建學習型組織，對公司科學健康發展具有重要而深遠的意義。
2、創建目標
樹立“終身學習、團隊學習、全員學習、學習工作一體化”的理念，以科級干部和基層班組學習為重點，完善學習培訓體系，建立保障機制，優化內容，創新方法，營造氛圍，加強經營管理、專業技術、操作服務三支隊伍建設，加大人力資源培訓開發力度，用三年左右時間建成學習型班組、學習型機關和學習型班子，全面提升員工自覺學習的能力和勝任工作的能力，增強行動力和執行力，提高公司核心競爭力，促進員工健康快樂工作和公司又好又快發展。
3、具體做法
3.1、優化學習培訓內容
明確員工職業發展通道：對管理人員按照職業經理人的標準進行培訓，對技術人員按照創新型科技人才進行培訓，對操作人員按照“一人多崗、一專多能”的復合型技能人才培訓。針對不同學習培訓對象和目標，優化學習培訓內容，按照不同的學習培訓功能，實行模塊化培訓。將培訓內容劃分為崗前、在崗和學歷教育培訓三個模塊。員工崗前培訓又分為新員工入職、特種作業人員取證和轉崗培訓三個子模塊，在崗培訓分為前瞻性、提高性、完善性、周知性和特知性培訓五個子模塊。
3.2、創新學習培訓方法
除開展集中培訓、現場培訓、網絡在線培訓、向優秀企業學習的標桿培訓、“學習日”培訓、團隊拓展訓練等學習培訓外，還結合實際開展以下特色學習培訓，營造了濃厚的學習氛圍。
（1）科級團隊學習。以國內著名專家多媒體講座和職業經理人課程為主要內容，采取星期三下午“學習日”集中學習、網絡在線學習和“公休日”在企業本地集中參加職業經理人培訓三種方式，采取集中學習、記筆記、撰寫心得體會、考試等形式進行積分制考核，考核結果與本單位績效工資掛鉤，并將心得體會掛在公司主頁上與員工分享。
（2）以“五型班組”創建為契機，開展班組團隊學習。一是開展輪崗培訓。化學助劑廠干燥車間、合成車間和鉆井助劑車間員工，根據市場需求情況合理安排生產，在三個車間統一調配人員，實行輪崗培訓，培養了 “一人多崗、一專多能”的復合型技能員工，提高了人力資源的利用率；二是開展崗位練兵活動。構件生產部水泥預制件廠堅持“每日一題，每周一講，每月一練，每季一比”崗位練兵，激光加工中心堅持“每班一題，每日一句警示語”崗位練兵活動，促進了崗位操作技能的提升；三是開展技術經驗團隊分享活動。工程項目部每完成鋼結構施工項目都要進行經驗分享，提升了項目部隊伍的整體實力。
（3）以制度宣貫為載體，開展“人人上講臺，今天我主講”活動。一是充分發揮機關職能科室作用，將制度宣貫納入年度培訓計劃，開展了安全文化等專業培訓。有科室負責人主講，也有科員談心得，加深對制度的理解，強化執行力；二是堅持公司每周生產會上一個基層單位作安全經驗分享。
（4）課題項目組團隊學習。對黨建和基層建設，實行項目管理，課題研究，成立了19個課題項目組，課題負責人帶著問題學習、思考、總結、提煉，定期匯報研究成果，增加了工作深度，潛移默化中學習了工作方法，提升了工作能力。
4、幾點啟示
4.1、循序漸進、穩步提高是原則
要廣泛宣傳、全面發動，營造一個創建學習型組織的良好氛圍，做到人人重視，積極參與，有計劃推進“學習工程”。適時找準切入點，本著先急后緩、先易后難、循序漸進的原則，從薄弱環節入手，注重實效性，由點帶面，不斷深入。
4.2、建立制度、規范創建是保障
沒有規矩不成方圓。公司陸續制定了相關制度，建立學習組織、考核、激勵、共享、投入等制度，規范學習型組織及成員的行為，積極營造學習氛圍，努力養成學習習慣，促進學習型組織的規范化建設，逐步實現員工自我管理、團隊自主管理的目標。
4.3、豐富載體、創新方法是關鍵
要創新學習形式，由單純的教、學向研討、網絡化學習等方式轉變，針對不同的學習內容，采取針對性的學習方式，切實增強學習的效果。
要創新學習方法。善于向合作伙伴學習，向競爭對手學習；善于通過自我反思學習，通過交流共享學習，通過信息反饋學習。要堅持“四重四多”，即重記憶、多重復，重交流、多研討，重感悟、多思考，重運用、多實踐。
要進一步豐富學習載體。在活動載體上，公司開展了學習分享會、創新創效報告會、演講比賽、培訓師比賽、專題知識競賽等活動，消化吸收所學內容，不斷提煉總結，推陳出新，開創學習新境界；在宣傳載體上，通過板報、櫥窗、新聞媒體及時報道各項學習成果，學習上積極營造有感型公司。
一是什么是學習型組織。學習型組織五項修煉的這套理論是一個美國人彼得?圣吉創立的。比如五項修煉中講到共同愿景、自我超越、改善心智模式、團隊學習，系統思考等等用我們比較習慣的語言來說，共同愿景，就是樹立共同的奮斗目標；自我超越就是不斷進步，今天比昨天的認識有所提高，今天的我就是相對昨天的我的超越；改善心智模式，實際上就是轉變思想觀念，轉變立場和觀點，使思想和觀念能夠與時俱進；團隊學習，就是在一起邊工作邊學習，或者學習在團隊中用得著的東西；系統思考就是用聯系發展的觀點思考問題，全面的、辯證地看待問題。什么是學習型組織，怎么樣才能把學習型組織的概念用自己的理解表述出來？學習型組織是一個有共同目標，通過不斷學習為實現目標所需要的知識，學會用辯證的方法對待和解決問題，使自己和組織都能不斷進步的一個團隊。它是一個永不滿足的組織。不滿足有兩個方面，一是這個組織還有弱點和缺點，還需要完善；二是這個組織還要追求更好。需要完善，就必須用新知識改正不足，需要更好，更上層樓，就要不斷創新，要做到這兩個方面，不學習，是實現不了的。所以學習型組織就是這么一個組織，它永不滿足，如果什么都滿足了，那還學什么？學習是為了改變現狀，是為了追求進步。
二是學習型組織學什么，怎樣學。實際上，可學的東西實在太多了。現在是我們提倡團隊學習，團隊學習要學什么，就要學那些我們團隊用得著的東西。團隊學習，就是可以在一起學，就共同的問題進行研討、系統思考、交流。在交流過程中不斷提高，或者就共同遇到的事情我們通過學習，達成一致思路把事情辦好了。對遇到的需要解決的問題，我們一塊學，這也叫團隊學習。不在一起學，而是自己學，算不算團隊學習？只要你學團隊用的著的東西，是鉚工學鉚工知識，是電工學電工知識，是操作工學操作知識，學習團隊共同目標所需要的東西，也叫團隊學習。
三是要“真信”。我們創建學習型組織，你要真信。無論什么事情，你要不信，什么也辦不好。創建學習型組織，你要真信，你就會真抓，真抓就會真見實效。一開始就不信，不信就不會用力氣抓。只有真信才可能真抓，不信不好好抓，堅持不了多久不見效，自己也煩了。就像有病亂投醫一樣，一個藥方子，沒吃幾付就又換另一個藥方子，那個方子也不管事兒，后來不見效，就埋怨醫生個個是庸醫，藥方子張張是廢紙。那就是誰也信不過了。大家都是奮發向上的，所以我們的共同愿景就是奮發向上的。大家在寫個人愿景時，雖然語言都比較簡潔，卻把目標和過程都包括了。如：誠實做人，規范工作，做放心員工。若是規范地說愿景，說目標，應該說，做誠實的人，把工作做規范，做放心員工。而誠實做人，規范工作就是一個過程，目標是做放心員工。目標就是不管做什么事，說結果說結局。我覺得現在我們這樣把過程和目標放在一起，作為愿景也很好，因為我們是創建學習型組織的初期階段，你不按這個過程做，你的目標可能達不到。比如，一個新手司機，他開車從汝礦到銀川去，他寫上：我路過賀蘭到銀川。有人說，直接說到銀川不就行了。可我是新手，不寫上路過賀蘭我不認路，路過是個過程，到銀川，是目標。在現階段，只能這樣做，過些時日，超過這個階段的時候，我們的愿景又該進一步提升了。那個時候可以不說過程，只說目標了，因為達到目標的過程我們已經習慣了，所以咱們在樹立個人愿景和共同愿景的時候，只要你真信，真照著去做了，真朝著目標去追求了，天長日久就一定見到實效。因此，對我們“創爭”工作所倡導的理念和理論，要真信真懂真抓真干真創，這樣做，堅持數年，我們的大大小小的學習型組織蓬勃健康的成長起來后，我們各個煤礦的面貌和我們汝礦的面貌都會產生深刻的變化，對這一點我們應該真信。
學習型組織作為近幾年流行的管理術語和頗具影響力的管理理念，現在已被許多企業吸收。今年汝箕溝煤礦廣大干部員工都踴躍學習相關的理論知識，努力為企業的發展獻計獻策，工作中也漸漸滲透了這種管理理念，可以說學習型組織的輪廓已經在我礦初露端倪。
不可否認，學習型組織并非萬能的救世良藥，許多著名的企業都有自己一套成熟的管理理論，但仔細研究后我們發現，凡成功企業的管理思路和創建學習型組織的諸如"轉換心靈、超越自我，改造心智模式，打造共同愿景，開發集體智力"的思路是基本相同的。一個經過世界著名專家總結出來和經過實踐證明了的理論，無疑是我們現在有必要學習鉆研和大力推廣的。通過締造學習型組織激活人力資源這一最活躍的要素，以學習力的提升帶動企業的執行力、團隊協作能力和創新能力以及資源的整合的全面提升，系統的整合和優化組織能力，演義一個從小到大、從弱到強的發展歷程。通過以提高創造力為核心的學習型組織創建使企業步入持續發展的良性循環軌道；學習型組織創建是一個系統工程，沒有深入細致的調研、沒有周密扎實的部署，我們任何的豪言壯語都象海市蜃樓一樣的虛幻飄渺。
近兩年__x煤礦推出的一系列改革，從全力構建“平安、誠信、公平、綠色”的__x煤礦是構建和諧礦區建設的“四個指標”到確定"強抓機遇，埋頭苦干，追求卓越"的企業精神，從制定"嚴格、精細、務實、高效、超前"的管理
理念以及“質量第一、注重過程、持續改進、打造精品”的質量觀。以實施"用戶的需求就是我們的標準"的市場策略，從培養員工"我能行，我很重要"的員工理念，到形成“不找借口贏在執行”的工作作風，所有這些管理創新、制度創新、服務創新等等，將其系統化、規范化、步驟化，形成適合我礦發展的管理理論，這些正是邁向學習型企業的標志。
汝箕溝煤礦從一個小煤窯發展到今天年產150萬噸的現代化生產礦井，其過程實際上就是不斷進步，不斷改革，不斷創新，不斷總結經驗的過程，就說明：不盲目教條的死板硬套，牢記"實踐是檢驗真理的唯一標準"，踏踏實實的探索和實踐，不斷創新，雖說以前沒有聽說“創建學習型組織”這個詞，但稍為深究，就可看出其過程本身就是向學習型組織邁進的一個過程。其結果是必然的的。
__x煤礦如今執行的鼓勵自學成才的措施，如報中央黨校大專班、陜西煤炭職工學校的職工可以報銷學費；組織管理人員到外地進行學習培訓，從外地聘請專家給管理人員及員工授課及用請進來，送出去的辦法提高管理人員和員工的素質，選派優秀青年職工到外地及兄弟單位進行各種專業技能培訓等等。我礦的幾屆青工技術比武，激發了多少青年員工踴躍學習專業技術的熱情。今年汝箕溝煤礦對在集團公司首屆技能大賽中獲得優異成績的6位技能狀元、技術能手、崗位能手進行重獎，在全礦營造了尊重知識、尊重人才、比學技術的濃厚氛圍。通過這些年來營造全礦上下良好的學習氛圍，使廣大員工的自覺學習熱情空前高漲，老一代比學趕幫的優良傳統被我們繼承下來。在學習中求進步、在創新中謀發展。__x煤礦今天的可喜成績與全體員工不斷學習新技術、新經驗密不可分。
二十一世紀的現代企業是一個學習型的企業，科學技術的更新離不開管理理念的創新。創建學習型組織正符合時展的要求，引用管理學大師彼得圣吉的話"如果我們的思想不發生改變，引進新的程序和流程只能是徒勞無功；今天，學習型組織風行一時，但在受到尊重的時候，策略性的思考和行動比過去都重要，否則所有有關學習型組織的討論只不過是另一波曇花一現的管理時尚而已。"
如今我礦的企業使命是“提升能源價值，驅動時代文明”就是要運用科技和管理的手段使能源的到充分利用，價值實現最大化，提供源源不斷的驅動力，為地方經濟做出新貢獻。我們處在知識和信息爆炸的時代，要跟上時代前進的步伐，只有持續不斷的學習，學以致用，才能提高我們的管理能力和專業水平，為企業創造更大的價值，為自己贏得更廣闊的事業空間，這就要求我們樹立長期學習，終身學習和團隊學習意識，齊心協力，以積極的心態，充分發揮自我潛能，在超越自我的同時打造企業共同愿景，創建一個生機昂然的學習型組織，使我們的企業大踏步的邁向新起點。
__x煤礦原來的管理是粗放型集約化管理模式，發展比較緩慢，近幾年實行精細化管理，管理的水平提高了，員工的學習抓緊了，企業的發展速度加快了，這是有目共睹的，《__x煤礦企業文化建設剛要》的頒布實施使創建學習型組織如魚得水，當創建學習型組織，爭當知識型員工活動同企業文化相互融合滲透，必將加快創建學習型組織的步伐，起到推波助瀾的作用，不足的地方是汝礦創建學習型組織汝礦起步較晚，影響了創建學習型組織的更進一步深入，近兩年汝礦的管理人員和員工素質大幅度提高，這都與“嚴格、精細、務實、高效、超前”的管理理念是分不開的，汝礦現在已形成了濃厚的“創建學習型組織，爭當知識型員工”的學習氛圍，班前會學習、政治理論學習、學習企業文化、學技術、學操作、學規程、團隊精神訓練等等，掀起了比學趕幫的學習熱潮。使此項活動向更高的層次邁進。
創建學習型組織是工會貫徹“三個代表”重要思想具體體現，是落實集團公司黨委創建五型班組的重大舉措，是廣大職工群眾對工會工作的要求和期望，創建學習型組織是煤礦和工會實現的共同目標。同時也是工會履行維護職能的重要途徑。工會系統創建學習型組織，是我國進入新的發展階段給我們工會工作者提出的新課題，是對工會工作者的客觀要求，是我們工會工作開展活動的有效載體。
1創建學習型組織是工會貫徹“三個代表”和集團公司黨委重要思想的具體體現
同志在亞態經會組織人力資源能力建設高峰會上提出了“構筑終身教育體系創建學習型社會”的要求。黨的十六大報告第一次將“創建學習型社會”寫入黨的綱領性文件。工會作為廣大職工的群眾組織，作為集團公司黨委聯系職工群眾的橋梁和紉帶，應該積極組織廣大職工群眾學習、宣傳、貫徹、落實。貫徹落實我們黨始終代表先進的生產力的要求，關鍵是堅持科學的發展觀，不斷增強參與意識和服務意識。組織職工積極投身集團公司的改革和發展，推動集團公司的改革、發展，為集團公司的改革發展和穩定發揮重要作用，為社會主義現代化建設貢獻力量。貫徹落實我們黨始終代表先進的文化前進方向。重要是堅持以人為本，加強思想道德建設，不斷提高廣大職工群眾文化素質和業務素質，為企業發展做應有的貢獻。貫徹落實黨始終代表最廣大人民的根本利益。重點是把維護職工的合法權益作為工會工作的出發點和歸宿，堅定不移地推動全心全意依靠工人階級指導方針的落實，真心實意的為職工說話辦事，關心職工生活，承擔起幫困難職工“第一責任人”的職責，工會要發揮作用，履行職責。就必須通過學習、培訓不斷提高各級工會干部和廣大職工群眾的綜合素質。因此工會創建學習組織，是貫徹“三個代表”和科學發展觀的具體體現，是落實集團公司黨委創建五型班組重大舉措，是工會組織義不容辭的責任。
2創建學習型組織是廣大職工群眾對工會的要求和期望
面對世界經濟的全球化，知識經濟、市場經濟帶來的各種競爭越來越激烈，競爭不單單表為產品市場的競爭，更多的表現為要素市場特別是人力資源的競爭。在一定程度上，可以說誰擁有了高素質的人才優勢，誰就擁有了競爭和發展的優勢，優勝劣汰這一自然法則，已使廣大職工群眾清醒地看到、審觀自身價值和個人發展，注重知識的學習和更新。增強適應市場的競爭能力和參政議政能力。是擺在每個職工面前不可回避的現實問題。同時我們應當清醒的看到由于企業的部分職工技能單一、技術水平偏低，在經濟體制改革中還遠遠不能適應市場經濟的發展。面對殘酷的市場競爭，廣大職工紛紛涌入自主學業務、學技術的行列中來，自主學習、終身學習的新型學習理念基本形成。
在這個特殊的時期，特定的社會背景下，廣大職工群眾希望工會能夠組織他們實現學習，提高的目的。工會作為職工的群眾組織，就有了大顯身手的機會――通過創建學習型組織，將廣大職工組織起來，為廣大職工學習創造良好的條件，幫助職工確定“學什么、怎么學、學到什么程度”增強職工學習的針對性和時效性。實時證明，創建學習組織是提高職工素質的有效途徑。職工通過自學，聯系自己的工作實際，鉆研技術，技術創新，技術改造，通過技能競賽活動，合理化建議、五小成果，既保證了生產的順利進行，又為企業節省技改成本。發揮了自己的聰明才智為集團公司和單位的持續穩定發展做出了積極貢獻。
3創建學習型組織使企業和工會實現目標
創建學習型組織，目的在于提高廣大職工的整體素質，而職工的素質的提高必然推動企業經濟效益的增長。這正是企業所盼也是職工所盼的。工會通過創建學習型組織在企業經濟發展中有所作為，才能實現工人階級當家作主。職工在勞動權利得到保證的基礎上，其知情參與權、協商共決權、評議監督權和民主選舉權等各項民益也就能夠較好得以實現。企業發展了工會有作為了，才能更好地組織開展職工文化、體育活動，才能更有效的幫助貧困職工。才能更加完善企業的勞動保護措施，才能不斷提高職工的福利待遇。創建學習型組織是增強工會組織的凝聚力。工會維護了職工的合法權益企業的效益上去了，職工的福利搞好了，生產積極性提高了，廣大職工圍繞工會提出的各項工作開展勞動競賽。因此，創建學習型組織是工會組織提高職工思想素質，實現職工隊伍穩定，使職工全身心投入生產和工作的有效途徑。
4創建學習型組織是工會落實維護職能的重要途徑
維護職工合法權益是工會的基本職責和重要任務。工會不維護職工的合法權益，就會脫離職工群眾，發揮橋梁紐帶作用就成了一句空話。工會要切實維護職工的合法權益，一是要維護職工的勞動就業權，通過創建學習型組織，幫助廣大職工學習新知識、掌握新技能。提高職工的業務技術素質。同時得到企業的支持，職工為提高經濟效益而創造新成績，實現新發展。二是要維護職工的經濟效益和政治權利。創建學習型組織促進廣大工會干部和職工代表對現代化科學技術、經營理念、管理知識及法律知識的學習，不斷提高其參與能力，在企業平等協商、簽訂集體合同，能為職工據理力爭，可有效地維護職工的合法權益。三是要實現職工群眾自主維權，通過創建學習型組織，廣大職工主動學法、懂法、用法，不斷提高依法維護自身權益的能力，促使自我維權成為廣大職工的自覺行動。
因此，我們工會工作者要積極創建學習型組織給職工創造良好的學習環境和氛圍，職工根據自身的具體情況和企業的需要進行學習培訓，創造大顯身手的機會，也是給廣大工會工作者提出的新課題，是工會工作的客觀要求，是工會開展各項活動的有效載體。
論文摘要：黃河基層單位創建學習型組織，是深入學習實踐科學發展觀的需要；是建設學習型社會的重要組成部分，對深化黃河政治經濟體制改革、促進人力資源開發、增強基層單位凝聚力和核心競爭力具有重要意義。同時，創建學習型基層單位對于推動各類學習型組織建設、構建終身教育體系、促進治黃事業健康發展具有重要的促進作用。
學習型組織理論是以共同愿望為基礎，以團隊學習為特征，以增強學習力、提高群體智商為核心。所具有的協調團結的組織文化有利于凝聚團隊精神和團隊力量；而不斷學習的精神和能力是基層單位適應變化和持續發展的根本保證。在此，筆者結合在黃河基層單位多年的工作實際，就如何創建學習型組織、實現基層單位服務治黃事業、促進持續發展談幾點粗淺的認識：
一、學習型組織的含義
所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。一是可以組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象，使他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標前進；二是組織由多個創造性個體組成。在學習型組織中，團體是最基本的學習單位，團體本身應理解為彼此需要他人配合。組織的所有目標都是直接或間接地通過團體的努力來達到的。“學習型組織”建設，對職工在職教育理論所產生的震動和影響是巨大的，給每個單位、職工都增加了緊迫感和壓力感，從而促使其自我加壓、完善自我、提高自身素質，向著正確的方向前進。
二.找準創建學習型組織的切入點
學習型組織創新活動選好切入點非常重要。怎樣才能組織全員積極參與創建學習型組織，并在參與中有所感悟、有所創新、有所提高，以此促進基層單位各項工作的良好運行，是創建學習型組織的目的所在。
（一）強化新知識、新工藝、新技術學習是創新學習型組織的首要任務
隨著經濟的發展和政治經濟體制改革的不斷深入，制約黃河基層單位發展的矛盾是多方面的，特別是“數字黃河”、“科技治河”等新技術、新工藝的推廣應用顯得越來越重要。大力推進學習型組織創建活動，抓好全員培訓，提高各級領導、管理人員、工程技術人員和崗位技術工人對新知識、新工藝、新技術的管理能力和操作技能，是學習型組織創建工作的首要任務。以中青年業務骨干為重點，以新知識、新技術為主要內容，積極開展專業技術人員繼續教育。同時為適應經濟工作發展需要，加大經營管理隊伍的培訓。強化干部隊伍建設，提高全員整體素質，為治黃事業的發展提供強大的智力支持。
（二）培養職工創新精神
根據學習型組織的特點，以應用創造學理論為突破口，按照治黃管理與生產經營的需要，通過強化職工的學習意識、創新意識，提高職工的創造技能。把創造學習培訓與學習型組織理論的實踐結合起來，增強職工勇于創新創造的積極性，提高職工的學習力和創造力，促進治黃經濟與管理水平的全面提高。
（三）數字化建設
黃河治理與開發進入了科技信息化、數字化的新時期。以“數字黃河”概念為指導，充分吸收當今世界先進成熟的理論和技術，對治黃工作的信息化建設進行統一規劃、設計和開發部署是治黃通往現代化的必由之路。加強信息技術培訓，提升干部職工隊伍信息化知識水平，強化黃河內部數字化人才隊伍建設，是實現科技治河和可持續發展戰略的根本保證。因此，必須通過創建學習型組織，加快職工計算機應用能力的培訓，普及信息化知識，努力提高職工隊伍對數字化建設的適應能力。加強專業技術人才隊伍建設，進一步推進“科技治河”戰略的實施和“三條黃河”建設，充分發揮專業技術人員在治黃改革與建設中的積極性和創造性，激勵優秀人才脫穎而出，為治黃現代化建設提供智力支持和人才保證。
三、選好創建學習型組織的結合點
黃河基層單位創建學習型組織，借鑒是手段，創新是靈魂，發展是關鍵。基層單位學習型組織創建工作要創新，就要做好結合的文章，處理好與思想政治工作、黃河文化建設、治黃事業、經濟工作、職工隊伍建設、可持續發展等工作的關系。
（一）同思想政治工作緊密結合。要充分發揮思想政治工作的優勢，遵循團隊學習、系統思考的原理，加強對信息技術的學習與運用，使廣大職工不斷超越自我，挑戰極限。
（二）同基層單位文化建設緊密結合。基層單位文化建設是廣大職工人文素質和單位形象的綜合反映。職工人文素質的提高是學習型組織的一項重要內容。要樹立黃河部門的良好形象，就需要有高素質的治黃職工隊伍。創建學習型組織的目的就是要學習貫徹實踐科學發展觀、改變落后的管理模式、推進文化管理，努力建成學習文化、創新文化、和共享文化。
（三）同治黃事業、經濟工作的緊密結合。學習型組織建設要緊緊圍繞治黃經濟工作中心，并服務于治黃事業和治黃經濟工作的大局。以此推動治黃事業發展和“三條黃河”建設新的治河理念的形成，達到建設一支高素質職工隊伍和促進治黃管理水平全面提高的目的。實現黃委提出的“堤防不決口、河道不斷流、污染不超標、河床不抬高”的目標。
四、學習型組織建設的途徑與方法
（一）學習型組織建設要結合工作實際，認真組織好黨員干部特別是領導干部的學習；對照本單位實際和自身思想、工作作風實際進行深入思考，切實找準抓住突出問題，尋求行之有效的解決辦法；采取多種形式學習治黃工作中出現的先進集體和先進個人，以身邊人、身邊事教育干部職工，努力在全局形成弘揚正氣、學習先進的良好氛圍，帶動學習活動深入發展；把學習活動落實到行動上，體現在工作中，不斷激發全局干部職工的工作熱情，全面推動治黃工作和經濟建設快速發展。
（二）創建“學習型組織”，就是使大多數職工增強緊迫感，增強學習動力，通過不同崗位的鍛煉，確實能使職工學到新的東西，促進職工的學習向更深、更廣的方面發展；有利于逐步形成“終身學習、全員學習、全過程學習”的組織文化；
（三）構建“學習型組織”，加強職工在職教育與培訓工作，組織的投入是必要的，關鍵還要靠職工的主動自學。自學，不僅僅是學習書本上的理論，取得一定的學歷、證書等，更重要的是指在工作中技能、經驗、處理問題方法的學習，甚至包括職工在待人接物、為人處事方面的學習。要堅持這樣的自學，重要的一點就是職工要發揮主觀能動性，以學習、探索、總結、思考的態度，在工作中不斷完善、充實自己提高綜合素質，達到“學習型組織”所要求的“全過程學習”。
（四）構建“學習型組織”，加強在職教育工作，可根據實際情況，對職工分類、分層開展形式多樣的教育培訓。達到提高他們的政治理論水平、科學管理水平、依法行政能力、創新思維能力、組織協調能力、處理復雜問題能力等的目標。
（五）構建“學習型組織”，實現“全員學習、全過程學習、終身學習”的目標，就要切實轉變那種“重生產、重管理、輕學習、輕培訓”的思想觀念，深刻認識建立“學習型組織”是一項戰略性任務，關系到組織的生死存亡，尤其是各級領導，思想認識一定要到位。每一位職工也要認識到構建“學習型組織”對自己的重要性和緊迫感，自覺加壓，創造學習的源動力。
【關鍵詞】學習型組織 愿景 團隊學習 共享 持續創新
當今時代是知識經濟的時代，經濟發展迅猛，知識、信息日新月異，那些未來能持續發展的優秀企業也必然是學習型企業。也只有學習型組織，才可能跟上時展的步伐，才可能適應市場的千變萬化，才可能有持續創新不斷出現，才可能實現企業的持久生存和持續發展。
“學習型組織”被喻為“21紀的管理圣經”，美國《財富》雜志也曾指出：“未來最成功的企業，將是那些基于學習型組織的企業”，建立學習型組織是時展的客觀需要和企業持續發展的戰略選擇，是企業未來發展的必然趨勢。
學習型組織是一個“不斷創新、不斷進步的組織”，是以共同愿景為基礎，以團隊學習為特征，以持續創新為核心，以持續發展為目的，充分發揮個體與團隊潛力，工作學習化，學習工作化的組織。
由于我礦職工文化層次的差異，工作性質的區別，創建學習型組織工作要緊密結合我礦實際情況，以科室、區隊為中心，發揚團隊精神，創建一個高效的學習型團隊，促進企業持續發展，在創建工作要做到一下幾點：
一、創建學習型組織，以建立共同愿景為前提
“一個人人贊同的共同構想”，即共同愿景，它是企業和員工事業發展的強勁動力，是企業、員工組織學習和行為的同一宗旨，是創建企業文化和建設學習型組織關鍵的基礎。無論是企業還是員工，如果沒有一個明確的愿景，就會失去發展的動力和前進的方向。組織有大的方向、大的愿景；團隊、班組有小目標、小愿景；員工圍繞團隊小組愿景制訂個人愿景。個人愿景匯集成共同愿景，企業的共同愿景與員工的個人愿景有機結合，大目標和小目標融為一體，互相促進，可以凝聚企業上下的意志力，使每位員工感到雖然在平凡的崗位上，卻是為了真正的夢想而真誠地工作，在企業創造輝煌的同時個人的價值也得到了實現，企業目標與員工奮斗協調統一，工作起來有動力、有信心。實現企業發展和個人發展的“雙贏”。
二、學習型組織，以團隊學習為主要特征，注重團隊之間的交流與知識共享
學習型組織突出團隊學習，拓展團隊學習的途徑和方法，將各級組織的討論、交流、攻關等活動賦予團隊學習的內涵，突出通過交流實現知識共享，成果共享。少數人的知識通過系統的機制為大家共享，轉化為組織共有的知識。肖伯納曾說過：你有一個蘋果，我有一個蘋果，我們交換一下，每人永遠是一個蘋果；你有一個思想，我有一個思想，我們交換一下，每人就有兩個思想。我礦在創建學習型組織的過程中，注重個人學習與團隊學習的有機結合，建立內部信息共享機制，開展青年團員讀書活動、推薦一本好書活動、推行領導上講臺制度、實操訓練員制度，周三周五職工培訓交流制度等，使職工的培訓學習率達到了100%，促進了企業內部的知識交流、信息共享。實現1+1大于2的效果。并先后成立了“一通三防”、“洗選工藝”等五個職工創新工作室、28個職工計協、16支技術攻堅小分隊，搭建職工創新的攻關平臺，廣大職工立足崗位學技術、練絕活、搞技改、破難題蔚然成風，先后培養技師11名，高級工23名，多人獲得集團公司的“技術狀元”“技術能手”稱號。激發了職工團隊學習集體創新的集群效應。
三、學習型組織強調“干中學，學中干”，注重工作與學習的相融合，強調適應性學習與前瞻性、創新性的有機結合，達到持續創新創效的目的
學習型組織要緊密結合工作實際，遵循“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，開展合理的學習培訓；學習型組織強調“工作學習化，學習工作化”的新觀念。工作學習化使員工活化生命意義，重在激發人的潛能，提升人生價值；學習工作化使企業不斷創新發展，重在提升應變能力。我礦在實踐工作中，鼓勵員工將工作作為學問來研究，使員工“上班要做的三件事――工作、學習、創新提高”成為廣大員工工作的座右銘，工作是學習的過程，學習是工作的部分。使職工帶著問題學習，把工作中的問題解決在學習型環境中。結合我礦生產實際，在實踐中提煉總結了先進和普及型高的先進操作法28項。成立了先后技術小組、攻關小組、創新工作室，為職工技術創新搭建了廣闊的平臺，研究解決了生產工作中的許多課題、難題，2013年共完成了包括《帶式矸石運輸機的研發和應用》等在內的各類技術創新成果263多項，創效千萬余元。
學習型組織注重適應性學習，更注重適應性學習與前瞻性、創新性學習有機結合，適應性學習是前瞻性創新性學習的基礎，前瞻性創新性學習是適應性學習的升華，適應性學習側重培訓，依據過去、學習知識、掌握技能，把握現在，適應工作，有時會陷于疲于應付的境地，工作中出現什么問題就解決什么問題；前瞻性、創新性學習目的性和指向性更強，控制現在、預示未來、溫故知新、發明創造，更注重于防患于未然，工作實踐中、體系運行中可能會出現什么問題，別的企業出現了什么問題，我公司是否也會有同樣的問題，通過前瞻創新性的自覺學習，避免問題的出現，把隱患消滅于苗頭，把事故消滅于隱患，大大提高了我礦的安全生產，提升了企業的經濟效益。為圓滿完成全年的工作目標奠定了基礎。
四、學習型組織的核心――持續創新
學習型組織的核心理念就是創新，而且是持續創新，是觀念、制度、方法、管理等多方面的創新。離開了創新，任何形式的學習也將是無效的學習，企業的創新能力是唯一不能被復制和剽竊的資源，組織中的學習只有轉化為源源不斷的觀念創新、技術創新、管理創新、服務創新，企業持續發展才有不竭的動力。
參考文獻
[1]張聲雄《如何創建學習型組織》，中國社會科學出版社，北京，2003年7月1日.
關鍵詞：企業文化；學習型組織；核心競爭力
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）011(C)-0150-01
目前，把企業文化建設同創建學習型組織有機結合起來，已被越來越多的企業所認同，并已取得比較成功的經驗。海爾集團首席執行官張瑞敏說：“企業文化要保證所有員工的認同，就需要形成一種學習型組織。21世紀的企業應該是學習型組織。”
一、企業文化與學習型組織概述
1、企業文化
企業文化或稱公司文化，是指企業在長期經營活動中形成的共同理想、信念、價值觀和道德規范的總和，也是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和。
企業文化具有凝聚功能、導向功能、激勵功能和約束功能。企業文化的凝聚功能是指企業用共同的價值觀和共同的愿景，使企業全體員工齊心協力，凝聚在一起，共同為企業的成長和發展努力奮斗。企業文化一旦形成，就會反過來對企業經營管理活動發揮巨大的影響。對企業經營能力和發展能力的形成、保持和促進起著根本性的作用。所以企業文化是一把雙刃劍，它既能推動企業創新發展，也可能成為企業創新發展的障礙。
2、學習型組織
學習型組織經典的定義是由麻省理工學院的彼得.圣吉博士給出的。彼得.圣吉認為：所謂學習型組織，是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力，具有高于個人績效總和的綜合績效。
學習型組織管理理論的推廣是因為許多企業在推行全面質量管理和企業再造理論的實踐中相繼失敗，而學習型組織管理理論使當今很多著名企業重新煥發了生命的活力，創造了新的業績。比如，美國排名前25位的企業有20位都采用了學習型組織管理理論。所以，無論是從時間還是從作用來看，學習型組織管理理論都是當今世界最前沿的管理理論之一，學習型企業是企業組織管理最有效的模式，也是目前企業管理達到最新水準的具體體現。
二、學習型企業文化的含義和特征
學習型企業文化就是學習型企業組織文化，或者說是具有學習型組織機能的企業文化。它是指通過營造彌漫于整個組織的學習氛圍而建立起來的一種向導性的、符合人性的、創新的組織精神價值觀體系和行為制度體系。學習型企業文化依存于學習型組織，是學習型組織的本質特征。學習型企業文化具有以下基本特征：第一，學習型企業文化的核心是學習型的思維方法，主要是系統思維方法和心靈轉向的自我超越修煉。這是學習型企業文化不枯竭的主體創造源泉。
第二，學習型企業文化是自適應的企業文化。學習型企業組織是通過“系統基模”分析建立起來的自組織系統，是具有自我調節反饋機制的組織，是能夠適應環境的變化的組織。
第三，學習型企業文化是開放的企業文化。它通過系統思考和自身反省而實現“整體觀照”并達到與外部世界和未來的和諧。如果借用一句廣告詞來表達，開放的企業文化信奉“沒有最好，只有更好”。
第四，學習型企業文化是一種強勢企業文化。學習型企業文化是實踐的、行動的，它來自企業組織的修煉實踐，目的在于指導企業的組織修煉，而不是脫離于企業組織之外的東西，是個人學習和組織學習相統一的產物，是共同的價值觀和目標“愿景”，是共同的生存方式。
三、二者結合起來的作用
企業文化建設與創建學習型組織結合起來，對于企業創新管理可以發揮重要的基礎性作用。這個作用主要體現在如下幾個方面。首先，能起到積聚創新人才的作用。當前，我國社會生活瞬息萬變，各種制度新舊交替，不可避免地就會出現一定程度的失范或失序。在這樣的情況下，只有用先進文化打造的企業才能夠適應社會變革的要求，才有可能為人們的創新活動提供良好的條件，才有可能凝聚人心、整合力量、化解矛盾、發展生產力。其次，能為創新管理適配相應的文化條件。當今世界，文化與經濟和政治相互交融，在綜合國力競爭中的地位和作用越來越突出。企業就是文化與經濟和政治相互交融的一個重要載體。企業在世界上的競爭力就是國力競爭的具體體現。再次，能為建設創新團隊夯實文化基礎。企業文化建設與創建學習型組結合起來，有利于企業打造“有理想、有道德、有文化、有紀律”的員工隊伍，造就自由而全面發展的人，從而為管理創新打下堅實的文化基礎。
結束語：企業要營造一種有利于知識共享的文化氛圍，由于企業之間的競爭往往取決于組織整體的學習創新能力，因此，企業必須注意在組織內通過建立學習團隊、提倡知識共享等途徑，在組織中營造一種平等、民主、自由的學習氣氛，形成一種高度信任、有利于知識傳播和共享的人文環境。總之，企業文化建設與創建學習型組織相結合，對于企業管理創新來說，是一條新的可行之路。
作者單位：新疆潞安能源化工有限公司
參考文獻：
[1]彼得.圣吉.第五項修煉―學習型組織的藝術和實務[M].上海三聯書店,1998.
[2]趙國燕.創建學習型企業拓展創造未來的能量[J].太原科技,2008(3).
[3]黃青鋒.淺談學習型企業文化建設[J].中國水運,2008(1).
企業動員大會發言稿。今天主要要講三個問題,一是什么叫學習型企業?二是為什么要創建學習型企業?三是在我場如何開展創建學…
今天召開這個“創建學習型企業”動員大會,主要目的就是為咱們黨員隊長后勤人員輸入創建學習型企業理論知識,在座的各位同志都是我們小桂林場的骨干,希望你們深入理解創建學習型企業的意義,努力配合場里開展創建工作。
今天主要要講三個問題,一是什么叫學習型企業?二是為什么要創建學習型企業?三是在我場如何開展創建學習型企業活動?
第一章什么是學習型企業
今天我們坐在一起開“創建學習型企業動員大會”,首先要明白什么是學習型企業。學習型企業這個“學習型”指的其實是一種企業治理理論,它源于“學習型組織”治理理論。學習型組織治理理論不是學習理論,而是一種最先進、最前沿的治理理論。
所謂學習型組織,是指以共同愿景為基礎,通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛、充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持續發展的組織。這種組織具有持續學習的能力,具有高于個人績效總和的綜合績效。
學習型組織理論放到企業里去用,就是創建學習型企業,放到政府里去,就是創建學習型政府,放到社區(家庭)里去用,就是創建學習型社區(家庭),等等。總之,不管是創建學習型政府也好,創建學習型社區也好,創建學習型黨支部、工會也好,創建學習型企業也好,都是指用這種最先進的“學習型組織理論”來治理政府、社區、企業等。
“學習型企業”的概念我覺得通俗的說呢,就是企業里職工自身學習和團隊共同學習相結合,逐步提高職工的學習力、創新力,改變職工的思想狀況和心智模式,提煉出一個職工和企業的共同愿景,為了這個共同愿景,職工不斷自覺創新,主動要去超越自己,從而使企業得到可持續發展能力,核心競爭力整體提高,在市場上獲得巨大的經濟效益,最終實現企業和職工的共同愿景,并讓職工從中活出生命的意義。
這里“共同愿景”一詞我理解呢,就是企業和職工共同的目標,即職工對未來的美好愿望和企業美好的前景,
發言稿《企業動員大會發言稿》
我認為身為企業員工要知道企業是你賴以生存的平臺,你要珍惜現在的工作,自覺的為企業服務,其實也是為你自己努力工作,企業倒閉了,你也失業了,我不說下崗,就因為以后根本就沒有下崗這一說了,沒有工作就失業。對于我們小桂林場來說,我們所依附的農林工貿公司只是集團公司的一個小單位,在市場經濟大潮中,到底能有多少年壽命,以后會不會被人兼并重組,誰也不敢講,不要覺得集團公司不倒閉,我們就沒事,相城礦不就破產了嘛?誰事先又能想的到。再說國家的政策總是在不停的調整著的,現在國家在扶持國有大型企業,但誰敢說以后在國外企業的沖擊下,在市場經濟的競爭中,xx礦業集團就一定不會破產倒閉?一些大型煤炭企業如汾西礦務局、阜新礦務局不都申請破產了嗎!要知道在外國一般大企業的壽命平均不超過40年,只相當人類壽命的一半。我們國家的大型企業現在還是依靠國家扶持,在國家宏觀調控下發展的。所以我們都要有危機感和使命感,說到危機感,我給大家講個故事:“把青娃放在熱水里,它會感覺到危險而立即跳出來。但若是把青娃先放在冷水里,再將水慢慢加熱,麻痹的青蛙就會耗盡體力,再想跳出來為時已晚。”我們可不能變成那只跳不出來的青蛙,要奮發有為,超越自己、不斷創新,善待企業、善待小桂林場,就是善待你自己!
剛才我們聽了“學習型組織理論”的概念解釋,現在我們繼續了解“學習型組織理論”的特征,就是說一個學習型組織他有什么特點呢?
①組織成員擁有一個共同的愿景。組織的共同愿景(SharedVision),員工個人的愿景而又高于個人的愿景。它是組織中所有員工共同愿望的景象,是他們的共同理想。它能使不同個性的人凝聚在一起,朝著組織共同的目標前進。
②善于不斷學習。這是學習型組織的本質特征。所謂“善于不斷學習”,主要有四點含義:一是強調“終身學習”,二是強調“全員學習”,三是強調“全過程
學習”,四是強調“團體學習”,學習型組織通過保持學習的能力,及時鏟除發展道路上的障礙,不斷突破組織成長的極限,從而保持持續發展的態勢。
③“地方為主”的扁平式結構。傳統的企業組織通常是金字塔式的,學習型組織的組織結構則是扁平的,即從最上面的一決策層到最下面的操作層,中間相隔層次極少。它盡最大可能將決策權向組織結構的下層移一動,讓最下層單位擁有充分的自決權,并對產生的結果負責,從而形成以“地方為主”的扁平化組織結構。
④自主治理。“自主治理”是使組織成員能邊工作邊學習并使工作和學習緊密結合的方法。通過自主治理,可由組織成員自己發現工作中的問題,自己選定改革、進取的目標,自己進行分析、解決問題,從而增加組織快速應變、創造未來的能量。
那么,作為企業的一名員工,在我們的職業生涯中,要想成就一番事業,或者獲得更大的發展,也必需不斷的學習,通過學習,重新創造自我,重新認識這個世界及我們跟它的關系,以及擴展創造未來的能量。即使我們有再高的學歷,如果不學習,也將無法永遠適應這個社會。因此,學習力必將成為界定人才的一個主要標準。
一、學習型組織的初步創建
在創建學習型組織過程中一定要結合實際,循序漸進,先行試點,逐步推開,務求實效。實踐中,我們可采取九步法來初步創建“學習型班組”。第一步:深入班組,評估班組的學習情況。通過這一步來了解大家的學習情況,在進行溝通的同時組織大家學習;第二步:提高員工學習積極性。轉變用高壓的方式組織學習,而采用鼓勵的態度動員員工學習,使學習型組織始終具有開放性與協調性;第三步:保證學習的持續性,主要是建立健全完善的學習體制,良好的制度,通過教育使員工獲得成功,提高員工解決問題的能力,并在目標實現后不斷更新努力方向;第四步:獎勵創新和探索。每一步的創新和探索都是冒險的,但正是這種冒險會使企業獲得活力與更多的成功機會;第五步:讓每個人都成為學習資源,主要是讓每個員工都相互學習,從而達到相互學習共同提高的目的;第六步:把學習引入工作。將學習與工作結合,才是學習不斷進步的真諦;第七步:通過大家制定出班組的共同目標,并共同努力實現;第八步:系統反思,才能不斷進步。通過回顧目標的實現,不斷總結,復位規則,使學習勁頭始終良性發展;第九步:采取“學習+激勵”的模式,在不斷學習的同時要采取各種激勵措施,讓學習勁頭越來越強,從而達到由鼓勵學習到自愿學習,由“要你學習”到“我要學習”的轉變。
二、學習型組織創建的常見誤區
一些企業將創建學習型組織作為企業管理升級、文化變革與長治久安的戰略決策,以期用學習型組織的理論與方法,來引領企業突破成長的困境,成功地走向未來。然而,在這些企業的具體實踐當中,出現了不少失誤,對學習型組織創建的理解也陷入了誤區。
1、組織創建脫離企業實際業務,搞創建就是搞思想運動
改善心智是建設學習型組織的一項核心技術,通過思想建設營造一個濃厚的學習氛圍,是創建學習型組織的需要,但過于拘泥,尤其是樂于轟轟烈烈地搞思想建設,一窩蜂,隨大流,出風頭,投領導所好,則違背了學習型組織理論的初衷。企業的學習型組織建設要學會抓兩頭。一頭抓思想建設,即通過培訓、輔導、分享與反思,提高全員職工的學習意識、學習熱情與學習能力;另一頭抓業務實踐,即千方百計、不拘一格地探索學習與業務相結合的工具、方法與策略,使學習能夠最終體現為企業的生產力與競爭力。
2、過于依靠外腦與外力,忽視自己應承擔的責任
學習型組織作為一種新的管理思想與管理理論,客觀上,企業需要一個不斷學習、逐步了解、應用創新的過程。因而,企業在創建活動中一般需要引入外腦或外力,即通過與專業研究機構、服務機構的合作,為企業提供相關培訓、咨詢與指導,幫助企業完成創建活動。但由于學習型組織理論及五項修煉技術比較專業,理解起來有難度,加之學習型組織建設又無標準模式可尋,因而企業在與外力的合作中,往往過于依靠外部力量,希望合作方能夠帶來新思維與新方法,而實際上合作方也是同樣面臨著探索的問題。在這個過程中,企業放棄了自己的主置,不僅無法發揮主觀能動性,更會使自己的思維陷于停滯。
3、對創建活動懷有不合理期望
沒有認識到它是一個持續的努力與漸進的過程,企業作為盈利組織,追求利潤無可厚非,企業的各種經營活動也往往據此展開。企業創建學習型組織,就是想通過學習,提高全體員工的素質,提高企業的競爭力,提高企業應對變化的能力,以適應激烈的外部競爭。許多企業在創建學習型組織之初急功近利、期望過高,對思維層面變革的難度缺乏認識,對學習型組織的真諦與作用缺乏了解,像評價營銷方案或實施促銷活動一樣要求,往往適得其反,失望而歸。不僅看不到滿意的成果,而且將極大地傷害企業創建學習型組織的意志與信心。
三、深入創建學習型組織的方法探析
學習型組織是一個不斷創新,不斷進步的組織,在其中,大家得以不斷突破自己的能力上限,創造真心向往的結果,培養全新、前瞻而開闊的思考方式,全力實現共同的抱負,以及不斷學習如何共同學習。因而,我們強調企業尤其是企業的領導者,對創建學習型組織的目的、意義、作用與成果,要有一個更深刻的認識。下面,筆者談談在基層深入創建學習型組織的幾種方法:
1、制定個人愿景和形成企業發展的共同愿景
針對在企業部分干部和員工工作拖拉、不配合、互相埋怨、效率低下,不能按進度實施的情況。為此企業就要堅決以促進企業發展作為創建學習型組織的切入點,組織全體員工學習《把信送給加西亞》、《天下興亡、我的責任》、《木桶理論》、《瞎子背瘸子的故事》、《海爾的OEC管理法》等內容。在學習過程中,要求每一個員工找出一條制約公司發展的不利因素,我怎樣做才能克服這些不利因素。讓人人浮現出“真我”的想法,通過交流,形成“大我”,讓大家感到是在為這個“大我”而工作,為他們自己的愿望而工作。通過學習、討論、交流,形成個人愿景和企業的共同愿景。
2、更新觀念、終身學習
創建學習型企業是一個新生事物,需要我們不斷戰勝常規與慣性,更新觀念,遵行現代化企業的運作規則,樹立與學習型企業建設相適應的新的理念,倡導“向一切可以學習的人學習,向一切可以學習的事學習,隨時學習,終身學習”的學習理念。更新觀念不能靠行政命令來推行,我們要通過當前的形勢讓每一個人都明白,學習是為自己的未來投資,是為自己的生存而學,為自己的發展而學。當今知識在不斷更新,我們要不斷學習,終身學習,讓明天的我區別于今天的我,這樣員工的工作才會更主動、責任感會更強、學習會更快。在實際操作上,我們可以對各班組進行各崗位專業知識培訓,開展技術比賽,普及與生產和安全有關的法律知識,將企業文化理念滲透到工作當中等等。
3、激活每個學習型單元
創建學習型企業,關鍵是讓企業的每個細胞都活躍起來。只有每一個細胞都成為學習型單元,學習型企業才能有堅實的基礎。我們可以班組、隊等為單位成立了學習單元小組,倒班班組重點利用副班和安全學習日進行學習,白班班組利用周四下午學習,每班學習必須有主管領導參加,做好學習筆記。把學習納入正常工作日程,使人人都成為學習型組織中的一員。
4、領導干部作學習的表率
提到學習,人們總是先想到如何提升員工的學習力。在如今高速發展的知識經濟時代,網絡辦公、信息傳遞則首先需要我們領導掌握更多的科學知識來上情下達,這樣領導干部的學習尤為重要。我們要經常組織領導干部和職能人員進行網絡學習和培訓,使他們每人都能勝任自己的本職工作,把企業的思想和精神不折不扣地落實下來再反饋上去。這是我們領導干部最基本的專業學習,下一步就是全方位、多層次的學習。以點帶面,以干部為中心,向基層輻射,形成互動的學習氛圍。
【關鍵詞】學習型企業 學習型員工
一、培養員工終身學習的理念
1.樹立終身學習和體現生命價值的理念,喚起員工通過終身學習重新塑造自我的強烈愿望
學習型組織理論,把學習視為終身的過程,學習的含義也由吸取知識演化成學會學習、學會做事、學會生存等更多的內容。在知識更新加速的今天,工作與學習難以截然分開。學習理念的創新包含三層意義:一是生命的源泉。一個人的生命在于學習,一個企業的生命更在于學習。只有學習的人才能活出生命的意義,只有學習的企業才能持久生存與發展。二是重新塑造自我。學習不僅能使人增長才干,實現自我價值,更能使人與時俱進,使企業永葆青春。三是增長新的能力。通過學習不斷提升自身的能力,增強企業的競爭能力。我們應深刻認識到,學習不是階段性任務和工作的附加,而是全部生活和工作的主要方式,從而形成強烈而自覺的意識。
2.以人為本推動學習型組織
學習型組織,把人作為企業生命力的源泉來對待。學習型企業是工作學習化、學習工作化、工作學習一體化的組織。一切為了人,一切依靠人,成了企業全部工作的根本。知識經濟的到來,知識成了推動企業發展和進步的重要因素。人是知識的承載體,研究知識管理,必須堅持以人為本的理念;研究人如何更便捷、更有效地獲取知識,運用知識創造財富,創造更多的新知識,讓每個員工在學習、工作和創造活動中實現自身更大的社會價值。
二、創建學習型企業、學習型員工隊伍的取向
現代企業管理理論提出,現代企業首先是一個學習型組織。對企業而言惟一持久的競爭優勢,是具備比你的競爭對手學習得更快的能力。因此,提高學習力是企業參與現代市場競爭首先要具備的條件。
1.學習力推動企業開拓創新力
開拓創新是現代企業快速發展的核心價值。企業的生命力源于企業的創新力。企業創新通常包括:制度創新、科技創新和管理創新。從現代企業的學習型組織要求看,培訓與學習是提高企業學習力的關鍵。正確的職業教育方向要面向市場、面向企業、面向勞動者,要根據企業的發展方向、生產經營的實際需要設置課程,建立三級培訓網絡,緊緊跟蹤和反映企業質量、效率、服務的要求,密切結合生產、經營、管理和服務等企業第一線的實際情況,及時調整學習、培訓重點,不斷更新培訓內容。
2.學習力提升企業的競爭力
提高競爭力是現代企業持續發展的戰略優勢。隨著社會主義市場經濟不斷深入發展和完善,市場的競爭可謂你死我活,企業的生存和發展只能通過市場去找答案。企業的競爭力具有動態性、相對性,它是一種企業實力的體現。作為我們港口企業,在眾多競爭力要素中,質量、效率、服務是至關的重要因素。質量、效率、服務的成效源于教育學習和培訓,競爭力的優勢和提升源于學習力的提高,學習力是企業可持續發展的“綱”。
三、創建學習型企業、學習型員工隊伍的意識
1.過程意識。創建是一個過程,是一個從非學習型組織到準學習型組織,到初級學習型組織,到高級學習型組織的長期創建過程,因此我們在實際操作中不能操之過急,循序漸進。
2.特點意識。各種類型的學習型組織都要有自己的特點,就是要有中國特色和結合企業的具體實際。
3.整合意識。就是要把創建學習型組織與企業其它各項工作緊密結合起來,與企業文化、企業理念、企業目標等結合起來。
4.推進意識。就是在創建過程中一定要采取邊研究、邊實踐、邊總結、邊推廣的方法,推進創建活動的深入發展。
四、掌握和運用靈活有效的創建方法
1.思想方法
創建學習型組織是一項系統理論,它是研究管理思想,體現的是一種思想方法。這種思想方法,對于組織整體的把握、事件動態的把握、透過表象從深層次上的把握。把學習、工作、創新融為一體,把企業發展與企業員工的發展統一于一體的管理實踐。
2.組織方法
創建學習型企業、學習型員工隊伍的核心內容是創建學習型組織,只有個人的學習,還不能叫做學習型組織。學習型組織的組織方法,一要建立以信息反饋為基礎的學習系統,實現從等級控制型轉變為激發員工內心創造力的組織。二要建立以反思為基礎的學習系統。工作決策有決策反思,行動有行動反思,學習要有學習的反思,學習的總結和提高。三要建立以共享為基礎的學習系統,就是要學會交換。
3.操作方法
辦班、培訓、讀書、比武,都屬于促進學習的操作方法,但這些方法都有外部強加的味道。這些方法,對推進學習、推動創建活動、增強學習意識,會起到一些作用,但由于有外部強加的成份,很難長期持久。引入學習型組織理論,就是變換思路,把學習和工作一并思考,把動機與效果統一起來。具體地說,就是根據每個人每個時期的工作與發展的需要安排學習。如同進修是每個人渴望的,安排學習就像安排進修一樣,主要的是為了滿足員工的期望,而不是強迫學習。堅信員工有發展和表現自己的愿望,重要的是要了解員工的這種愿望。
五、營造良好的學習氛圍
1.要大力營造熱愛學習的氛圍
環境可以改變人,置身于學文化,學技術的良好環境中,自然會增添人們學習的興趣。要通過多種形式激發員工認清,今天不學習,明天被淘汰的危機感,使員工懂得只有不斷學習,不斷充電,才能與時代合拍而不落伍,才能具有崗位競爭力。
2.要充分利用班組學習陣地,開展學習型班組競賽活動
要建立促學、助學獎勵機制,積極鼓勵員工崗位成才。要深入開展讀書自學活動。在組織形式上要把員工讀書自學活動納入終身教育和創建學習型企業、學習型員工隊伍的范疇。同時,要大力推介和表彰員工在讀書自學方面的典型事跡,通過輿論和媒體宣傳他們在操作技術改進、技術創新等方面的做法和經驗,充分發揮他們的聰明才智,為加快企業發展貢獻力量。
為貫徹落實集團公司“創建學習型組織，爭做知識型員工”活動2005—2009年實施方案和東風貨運黨發[2005]14號的精神，經研究，決定在全處開展創建學習型班組活動。特制定本辦法。
一、指導思想：以黨的十六大精神為指導，貫徹《集團公司工會創建學習型班組實施意見》精神，結合貨運處班組建設的實際，導入創建學習型組織的理念，營造班組學習的濃厚氣氛，構建班組團隊學習、系統思考、創新變革的機制，提升班組的效益、管理、創新指標，提升職工的學習、技術運用、變革創新、自主管理、群體超越的能力，為我處創建學習型企業奠定堅實的基礎。
二、創建理念：
根據學習型組織有關理論，在創建學習型班組的過程中，要確立以下理念：
組織學習理念：組織學習要求組織成員首先要抓好自身的學習，因為組織學習是始于成員的學習，沒有個人的學習組織是無法學習的；組織學習要求把個人的學習組合到組織中來，與人共享，以產生新的設想；組織學習要求在組織內運用、傳播知識并創造新的知識，以增強組織自身能力，改善組織的行為和績效，檢驗學習成效的標準是組織績效的提高；組織學習要求在學習掌握知識，建立知識架構、知識內容、知識系統的同時，更注重提高組織的學習能力。
改善心智理念：建立學習型組織必須推進組織的深度變革。深度變革是將組織內部改變和外部的改變結合起來的組織變革，也就是把硬件的改變和軟件的改變結合在一起。內部的改變就是在人腦子里面的價值觀、愿望、行為、習慣，外部的改變包括程序、戰略、實踐和組織架構。建立學習型組織要求組織成員不斷進行自省和反思，改變自身固有的不適應新的形勢要求的思想觀念、思維方式、認知模式、愿望、要求等，突破思維心理的屏障，通過內部的改變發現組織存在的問題以及創新變革的阻力、機會、方向，推動和實現組織的創新變革。
系統思考理念：系統思考要求運用系統的觀點看待組織的發展，要求從看局部到縱觀整體，從看時間的表面到洞察其變化背后的結構，以及從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋求一種動態的平衡。系統思考要求看到組織中各種事件相互關系而不是單一事件，看見組織漸漸變化的過程而非稍縱即逝的一瞬間，敏銳地覺察到系統整體的各個組成部分的微妙“搭配”，從而更準確地把握組織發展的趨勢，尋求正確的創新和變革之道。
共同愿景理念：共同愿景指的是一個組織中各個成員發自內心的共同目標，來源于員工個人的愿景而又高于個人的愿景，它是組織中所有員工共同愿望的景象，是他們的共同理想。建立學習型組織要求組織有明確的愿景，幫助和激勵組織成員主動而真誠地奉獻和投入，引導和規范組織成員的學習行為，從而保證組織成員學習目標的一致性。
自我超越理念：自我超越，是學習不斷深入并加深個人的真正愿望，集中精力、培養耐心，并客觀地觀察現實。它是實現組織目標的精神基礎。自我超越需要不斷認識自己，認識外界的變化，不斷地賦予自己新的奮斗目標，并由此超越過去，超越自己，迎接未來。建立學習型組織要求通過營造員工全員終身學習的機制和環境，激發員工的智慧和潛能，不斷突破成長上限，實現自我超越，在工作中體驗生命的意義。
三、創建目標：
1、班組具有明確的發展愿景，重視成員的個人愿景，并使班組愿景與個人愿景相一致。班組成員了解班組的愿景，并具有實現班組愿景的強烈的使命感。
2、班組長具有系統思考的概念，重視班組變革管理，并組織職工參與。
3、班組有持續學習、持續改進的良好氣氛，有健全的學習制度，班組成員有個人學習發展的計劃和目標。班組創造條件支持各種學習活動，創造班組成員持續學習、充分發展的機會，重視班組成員職業生涯發展。
4、班組鼓勵班組成員的創新，鼓勵班組成員將所學知識用于工作，重視班組學習能力、專業能力、創新能力的培養和發展，并能取得成果。
5、班組內部具有較強的團隊精神，能夠坦誠溝通、相互信任，分享學習成果，能進行有效的自主管理。
四、創建要求：
開展創建學習型班組的主要方法和途徑如下：
（一）、建立班組“創爭”活動宣傳欄。在班組工作場所或休息場所，宣傳創建學習型企業的有關理念，宣傳班組建設發展的愿景，宣傳班組“創爭”活動的目標、規劃及活動安排，公布班組“創爭”活動的成果。
（二）、開展班組內部學習培訓活動。
1、班組根據生產工作的要求，制訂和實施內部學習培訓計劃，根據計劃逐步實施。
2、每個職工根據自己的崗位職責提出個性化的學習計劃和目標，班組為他們的學習創造有利條件，幫助他們達到目標。
3、班組內部的學習培訓要突出互動學習、團隊學習和學習共享，利用工余和班前班后時間進行，請上級主管、專業部門和班組內學有所長、學有所得的職工擔任教員，著重進行崗位技術技能和班組專業領域內的新知識的培訓。形成班組內部濃厚的學習氛圍。
（三）、把班組學習培訓和班組改善創新緊密結合起來。
1、班組要成立課題小組。
2、根據生產工作的實際要求，組織課題小組在學習交流研討的基礎上，定期確定管理、質量、成本、工效方面的改善創新課題。
3、對創新改善的成果，班組要及時進行表彰。
（四）、建立職工學習檔案，制訂職工個人學習成才計劃，為職工學習成才提供輔導、服務、支持。
（五）、建立班組內部學習培訓的激勵機制。對班組內學習成果突出、改善創新成績突出、擔任教員表現優秀、煉就掌握絕技絕活的職工班組內部和上級部門要給予獎勵，或者提供進一步學習、施展才能的機會。
五、創建規劃：版權所有
分三個階段推進：
第一階段：普及階段（2005——2006年），各單位要確保50%以上的班組參加創建活動。各支部書記為第一責任人，分會主席為具體責任人，參加創建活動的班組要實現“六個一”的目標：
第二階段：鞏固提高階段（2007——2008年），各單位80%以上的班組開展了創建學習型班組活動。參加創建的班組要在班組內部形成四個機制，營造一個氣氛。
四個機制：團隊學習機制、交流溝通機制、成果共享機制、創新變革機制。
一個氣氛：班組內形成全員學習、全過程學習、終身學習、快樂工作和工作學習化、學習工作化的氣氛。
第三階段：創新發展階段（2009年以后），各單位開展創建活動的班組比例穩定提高。參加創建活動的班組要努力達到以下要求：
1、班組內能有效進行系統思考、深度匯談、反思反饋，形成較強的組織學習能力和較快的學習速度。
2、培育班組強烈的團隊精神。
【關鍵詞】 學習 學習型組織 基層央行 創建 模型分析
一、創建基層央行學習型組織的必要性
1、經濟金融轉軌的時代，要求基層央行組織變成學習型組織。新形勢要求基層央行組織管理要從勞務人事的簡單處理轉向人力資源的綜合開發，從人的規范管理轉向人心、智力既約束更激勵的趨向追求；要求干部職工必須具備較高的經濟金融知識水平，較強的創新意識和創新能力，必須具有可持續學習和可持續發展的興趣和能力，才能更好地履行基層央行的職責。而這些知識和能力，只有通過持續不斷的學習來保證。
2、傳統價值觀念的轉變，要求基層央行組織變成學習型組織。隨著社會物質財富的日益豐富，積極營造“時時有學習之機，處處為學習之所”的環境成為基層央行員工的期盼，樹立“工作學習化、學習工作化”的理念成為基層央行員工追求的價值取向，這種從追求物質層面的價值觀向追求精神層面的價值觀的轉變，使學習和工作之間的融合成為可能和必要，促使基層央行向學習型組織轉型。
3、終身教育思想深入傳播，要求基層央行組織變成學習型組織。隨著終身教育思想的普及，越來越多的基層央行員工開始意識到能夠實現終身教育理念的組織將成為未來的發展趨勢。基層央行應當千方百計地為員工提供各種學習機會，使他們不斷學會如何表現自己、如何與他人交流、如何用新知識更好地工作以及如何自始至終地完善自己。一個能讓員工享受到良好的終身教育的組織必然是一個學習型組織。
二、構建學習型組織的模型分析
1、經典的組織學習過程模型。最早的，也是最有代表性的組織學習模型是阿吉瑞斯和熊恩提出的四階段模型，即發現、發明、執行和推廣（如圖1所示）。
“發現”包括發現組織內部潛在的問題或外界環境中的機遇，然后在“發明”階段著手尋找解決問題的方法，在“執行”階段得到實施，即產生了新的或修改了的操作程序、組織機構或報酬系統。要使學習傳播到組織內所有的相關區域，學習不僅應從個人水平上升到組織水平，還必須貫穿在組織各部門或組織邊界，這些就是“推廣”。但是，該模型所反映的組織學習是一個不完整的過程，幾個步驟之后學習就結束了。這實際只是一次被割裂的學習，沒有反映組織學習的動態特征。
2、鮑爾?沃爾納的五階段模型。鮑爾?沃爾納運用實證研究方法，歸納出學習型組織組織學習的發展模式。他認為，企業學習活動的發展一般經歷五個階段（如下圖2所示）。
在第一階段，企業沒有主動安排學習活動的意識。隨著企業的發展和競爭的加劇，一方面，組織內部仍然存在著不正規的學習活動；另一方面，更多的則是企業出資選送部分員工到企業以外的教育部門去進修，這表明組織學習進入了第二階段即消費性學習階段。在第三階段，企業開始有意識地在企業內部開發適合自己特定需要的學習項目，并建立相應的學習基地來推動這項工作。到第四階段，企業己把學習納入組織日常工作中。企業的課程設計進一步趨于成熟，并建立了一系列相應的標準作為衡量員工各類技能水平的指標。第五階段的特點就是學習與工作的融合。根據沃爾納的“五階段”模式理論，企業學習一旦發展到第五階段，其組織系統、結構和過程就十分有利于企業成為真正的學習型組織。
3、約翰?瑞定的“第四種”模型。約翰?瑞定（P.Reading）認為有三種組織戰略變革模式，可以引導企業變革成功。第一種模型強調“計劃”，它與傳統的命令-控制管理模式相一致。第二種模型強調戰略改革的運行機制是“計劃-執行-執行計劃”。第三種模型運行機制是“準備-計劃-實施”，這一模型注重變革前的一系列準備工作。瑞定在前三種模型的基礎上提出了第四種模型，這就是學習型組織模型（如圖3所示）。
它有四個基本要點：“持續準備-不斷計劃-即興推行-行動學習”。學習型組織經過持續準備，不斷計劃和即興實施，完成了一次又一次的改革，同時又在下一次改革做準備。隨著時間的推移、環境的變化，組織不斷地進行戰略改革，不斷地獲取創新發展，這就是瑞定眼里的學習型組織的生命力所在。
4、彼得?圣吉模型――五項修煉。彼得?圣吉對如何創建學習型組織提出了五項修煉，如圖4所示。自我超越的修煉通過學習不斷理清和加深個人的真正愿景，它的意義在于創造，實現人心靈深處的渴望。改善心智模式的修煉要求組織檢查和修正過去通常以局部或靜態思考方式為主的心智模式，努力向注重互動關系與動態變化的思考方式為主的共同心智模式轉變，用新眼睛看新世界。建立共同愿景的修煉要求組織的全體成員有一個衷心的共有的目標、價值觀和使命感，把大家凝聚在一起，打造生命共同體。團隊學習的修煉要求團隊成員能自我超越，克服相互間的戒備心理，學會如何相互學習和工作，激發群體智慧，形成共同思維。系統思考的修煉要求人們運用系統的觀點看待組織的發展，它引導人們從看局部到縱觀整體，從看事物的表面到洞察其變化背后的結構，從靜態的分析到認識各種因素的相互影響，進而尋找一種動態的平衡。系統思考是學習型組織的靈魂。它提供了一個健全的大腦，一種完善的思維方式，個人學習、團隊學習、檢視心智、建立愿景，都因為有了系統思考的存在，連成一體，共同達到組織的目標。
以上幾種模型各有優勢，但是綜合比較起來，對基層人民銀行創建學習型組織最適合的還是圣吉的五項修煉模型。它高度強調了人在管理中的作用，具備了文化與觀念的優勢，沿襲了優良的組織文化傳統，在基層人民銀行具有良好的植入與更新土壤。
三、創建基層央行學習型組織的基本思路
1、基本步驟。一是診斷評估。對基層央行組織的現狀進行分析，明確組織處于五項修煉的何種狀態，認清建立學習型組織的障礙，更好地了解在創建學習型組織過程中應該進行的準備，做到缺什么補什么。二是調整組織準備力。三是開展學習型組織的創建工作。四是推進階段。把學習引入工作，通過回顧、目標、規劃、繼續進步、反饋、落實等方面的系統努力實現系統思考，通過內部測評和外部評價兩方面建立評估體系，發現組織學習中存在的問題，探索組織學習的有效途徑。
2、實施機制。一是需要建立倡導學習、鼓勵創新的激勵機制。創建基層央行學習型組織的根本目的是提高基層央行履行職責的能力，保持長久持續發展的態勢。競爭環境是產生激勵的有效動因，引入競爭機制，可以激活組織內部機構和個體，產生“鯰魚效應”，真正促動每個部門、每位員工，使之不斷超越自我，改進學習，提高素質。同時，通過物質激勵與精神激勵的結合，激發員工的榮譽感和事業心，使員工感到“工作著是美好的”，從而產生獻身于央行事業的自覺性。二是需要建立多級管理、多方合作的教育機制。創建多級管理、多方合作的方式，實現由被動的以知識傳授為主的傳統教育向主動的以能力開發為主的現代化教育的轉變，實現由培訓部門組織開展的剛性教育體系向全員自主參與的柔性教育體系的轉變。三是需要建立渠道暢通、形成制度的質疑機制。基層央行學習型組織強調組織要有良性的內部循環機制，有敏銳的洞察力，將危機和前進的障礙消失在萌芽中。這就要求組織內具備快速的信息傳遞速度，發動所有個體共同為組織查找問題。因此，建立質疑機制就十分必要。四是需要建立富創造力、制度配套的創新機制。首先要培養基層央行員工的創造力，確立創新觀念，通過建立共同目標，讓員工產生一種不斷超越的內在需求，積極開拓進取，最大限度的發揮自己的創造潛能。其次要注重知識的積累，培養員工敢闖敢試、不怕失敗的勇氣。同時要建設配套制度，建立寬松和諧的環境，允許失敗，鼓勵創新，形成良好的創新氛圍。
四、創建基層央行學習型組織應注意的問題
1、核心力量來自領導的決心和策劃。創建基層央行學習型組織，需要真正變革的組織領導者，因為組織共同愿景的形成、系統思考的實現無一能脫離領導者的思維和努力。領導者對創建學習型組織的認識，決定了一個組織創建工作的方向，認識越深刻、理解越全面、決心越大，創建的效果越明顯。因此，領導的決心是創建學習型組織的關鍵。
2、必須選好切入點。要根據基層央行現階段所處狀況、發展階段、面臨任務和發展目標不同，認真開展調查研究，制定整體發展規劃，明確具體實施目標，重視員工個人能力的整合，積極鼓勵員工充分發揮個人潛能，在業務實踐中持續不斷的學習、創新。
3、借鑒是手段，創新是靈魂。創建基層央行學習型組織沒有現成的經驗，它既是一個學習的過程，更是一個創新的過程。在創建過程中，要追求創造而不是單純、簡單的模仿，追求“神似”而不是“形似”。因此，要認真、準確地把握學習型組織的內涵，積極探索并盡快形成具有基層央行特色的學習型組織模式。
4、要處理好幾個關系。一是要正確處理好教育培訓和日常工作的關系；二是要處理好務實和務虛的關系；三是要處理好培養專門人才和培養復合型人才的關系；四是要處理好德育培訓和才識培訓的關系；五是要處理好學歷和能力的關系。
創建基層央行學習型組織是動態的，管理大師彼得?圣吉將學習型組織的創建定義為“修煉”，沒有明確的地圖，需要探索一條自己的路，這是一個不斷學習、不斷改進、不斷提高的過程，它只有起點沒有終點。
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