時間：2023-05-29 17:47:49
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇培訓制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條：運行人員必須做到“三熟三能”，不斷提高技術水平。三熟：熟悉設備及系統情況；熟悉操作和事
故處理；熟悉本崗位規章制度。三能：能分析運行情況；能及時發現和排除障礙；能掌握一般的維修技能。
第二條：對新值班人員必須經過現場基本制度的學習、現場見習和跟班實習，并經過考驗合格，縣電力
公司審查批準，才能獨立擔任值班人員的工作。
第三條：對新進廠的學徒應由生技部組織進行勞動紀律安全知識的教育，認真學習電器安全工作規程有
關部分及有關規程制度，通過短期學習，《安規》考試及合格后方能分配到各變電站進行現場培訓。
第四條：學徒進入變電站后，在現場見習階段，要指定專門師傅指導，學徒在師傅指導下作簡單工作，如
：抄表、清掃設備、巡視設備、打掃衛生，不允許操作設備和聯系進行業務。見習完畢后，必須通過考試，
考試成績不及格者應進行第二次見習，現場見習考試合格后，準允在師傅或有經驗的值班人員的領導和監護
下跟班實習，逐步參加實際操作。
第五條：開展多種形式的技術培訓工作：版權所有
1、組織技術學習、技術講座，學習電業安全工作規程，現場運行規程有關的規程制度，學習事故通報
和障礙異常運行資料及反事故措施，學習現有設備的新投入運行的設備構造和性能，傳達上級技術報告和外
地先進技術新設備、新技術的應用。
2、進行反事故演習，每月一次，在演習記錄簿內填寫結果，檢查值班人員的操作能力，了解設備發
生不正常現象時，值班人員能否迅速地運用現場規程，正確處理，幫助值班人員更好地掌握現場規程，熟悉
設備的構造和運行特點。版權所有
3、現場知識考問，每周一次，采取班與班之間考問或站長向值班員提問。考問后，必須登在現場考
問登記簿上，還可更具生產需要，開展以站為單位的“百問不倒”活動，不斷提高運行人員的技術水平。
關鍵詞：預備法官；法官培訓制度；輪崗制度；遴選制度
一、我國預備法官培訓制度的由來
2001年的《中華人民共和國法官法》第十二條將通過國家統一的司法考試作為選任法官的門檻。《2005-2010年全國法院干部培訓規劃》明確規定預備法官必須經過培訓后才能提請任命，2006年2月召開的全國法院第四次教育培訓工作會議提出今后一個時期要啟動預備法官培訓工作，2006年2月，國家法官學院舉辦了首屆預備法官培訓班，跨出實踐探索的第一步。[1]2006年3月30日，最高人民法院頒布《法官培訓條例》，規定法官培訓分為預備法官培訓、任職培訓、晉級培訓和續職培訓。擬任法官的人員，須接受預備法官培訓。從此，我國的預備法官培訓被作為一種制度確定下來。
二、我國預備法官培訓的目的及意義
《法官培訓條例》的制定明確了預備法官培訓的目的，就是不斷提高法官的政治、業務和職業道德素質，適應審判工作發展的需要。在預備法官培訓中，資深的一線法官會傳授他們的審判經驗，講解自己審理的案例，通過模擬法庭以及輪崗實習，使學員符合法官的基本職業要求，在工作中正確履行審判職責。
三、我國預備法官培訓的模式
（一）浙江
浙江省的預備法官培訓將在校集中培訓分為兩個階段舉辦（第一階段為15天，第二階段為8天），兩個階段時隔一年。集中學習的內容為國家法官學院規定設置的綜合知識課程與法官職業技能課程。兩次集中培訓之間為實習階段，實習階段在本單位不同部門進行輪崗培訓。
（二）山西
山西省的預備法官培訓第一階段為集中培訓階段（為期1個月），集中培訓著眼于提高預備法官的職業素養、培養司法實踐能力、掌握各項審判技能，集中培訓結束后將返回所在單位，進入為期11個月的實習階段。
（三）青海
青海省的預備法官培訓先啟動的是預備法官的實習工作（實習時間不少于8個月），實習的單位原則上以所在法院實習為主，在實習期間另行安排集中脫產培訓時間（2013年為期20天，2014年為期60天）。
由以上幾個地方的預備法官培訓可以看出，我國預備法官培訓的時間是一年，基本模式都分為實習階段和集中培訓階段，不同的是集中培訓的次數不同、時間不同、實習階段的時間不同。
四、我國預備法官培訓制度存在的問題
在大陸法系國家，法官的職業培訓貫穿始終，并且發揮著遴選的功能；在英美法系國家，法官是從取得律師資格并具有一定期限的律師從業經驗的律師中選擇，其職業培訓已在律師職業實踐中完成，對新任法官的培訓時間較短。受制于我國國情、風土人情、審判實踐等各方面因素的影響，我國的預備法官培訓制度存在著以下幾個問題：
（一）公務員與預備法官的“雙重身份”難使培訓取得預期效果
我國對法官實行的是公務員管理，成為預備法官需要滿足兩個基本條件，一要通過國家統一司法考試，二要通過公務員考試，換言之，預備法官必須是公務員。目前我國法院法官的進入機制基本是“先錄用、后培訓”，而非培訓后合格才錄用。[2]具有公務員身份的預備法官在職前培訓不會產生淘汰，這就使得預備法官在培訓的時候沒有任何壓力，在培訓的過程中，有些學員不遵守培訓規則，甚至把培訓作為一種變相的度假，可以暫時從繁重的工作中得以解脫。
（二）法官學院的課程設計難使預備法官快速轉變自己的角色
法官學院對所有的預備法官采取統一的培訓課程，所安排的課程不考慮專業、工作部門、法院等級等的不同，很多課程沒有針對性。全國80%以上的案件是在基層解決的，基層法官在我國司法審判體系中具有重要的地位，其職業被形象地表達為“社會矛盾糾紛化解師”。在當前社會矛盾突出且極易激化的情況下，基層法官的調解能力顯得尤為重要，可是在預備法官的培訓課程中，對于如何提高調解能力以及如何運用調解技巧卻沒有過多的涉及，這不得不說是一個遺憾。
（三）法院案多人少的現狀使得預備法官輪崗培訓流于形式
我國預備法官的培訓除了集中學習以外，還有為期8到11個月不等的實習階段。浙江省的實習階段分為8個月，要求學員在本單位四個不同的部門進行實習，其中立案部門是必須實習的部門。江蘇省的學員在法院的實習不少于2個審判業務部門，其中在立案部門的實習是必須安排的實習內容。雖然法官培訓學院對預備法官的輪崗實習都有規定，可法院對于人員的安排是哪里需要就分配到哪里，很多學員的實習階段幾乎在同一個部門完成，預備法官輪崗培訓的要求基本落空。
五、完善我國預備法官培訓制度的幾點建議
（一）進行分類培訓
隨著社會的快速發展，基層法院面臨著案件數量急速增長、新類型案件增多、案件案情復雜、案多人少的現狀，這就要求基層法院的法官具備過硬的法學理論功底、豐富的審判經驗、良好的應變能力。與上級法院不同，基層法院的功能或使命在于解決糾紛，且其面對的糾紛及解決糾紛的方式也有自身的特點。[3]而現行中國的法學教育體制并沒有提供多少可供基層法院法官使用的處理事實爭議的知識。[4]不同級別的法院受理案件的范圍不同，審理案件的重點不同，因此，筆者建議對預備法官的培訓要予以調整，在培訓之前，對不同級別法院的預備法官所需的業務知識、審判技巧、授課方式、師資需求等作出調查，根據調查的結果安排相應的課程。在集中培訓階段，對基層法院的預備法官，要增加來自基層法院法官的授課比例，設置法官駕馭庭審、質證認證、適用法律、制作法律文書、訴訟調解技巧及各地風土人情等課程；對中級法院的預備法官，要安排審理上訴案件應注意的事項、如何把握發回、改判案件的尺度、如何嚴格適用程序規則、如何規范上下級法院審判業務的關系等課程。
（二）豐富培訓內容
預備法官培訓制度設立的目的是為了適應審判工作發展的需要，各法官學院在集中培時過分注重法律知識和審判技能等課程的安排，忽視了預備法官作為法官身份的特殊性及社會人身份的普遍性會受到各方面因素影響的事實，對于預備法官如何約束自己的行為、如何處置工作壓力以及如何應對由此而產生的心理問題卻沒有涉及。因此，筆者建議在預備法官集中培訓的課程安排上，應重視預備法官的法官及社會人的雙重身份，在既有課程的基礎上豐富培訓的內容，增加法官如何與律師及當事人保持距離、如何控制自己的情緒而避免偏見、參與社會活動應注意的事項、如何進行人際交往、如何處置工作中的壓力、如何規劃法官的職業生涯等課程的安排。
（三）重視輪崗制度
美國大法官霍姆斯也說過：“法律的生命不在于邏輯，而在于經驗。”對于大多數從象牙塔中走出的年輕的預備法官而言，最缺乏的不在于法律知識的多少，而在于法官職業所要求的社會經驗和訴訟經驗。[5]法官職業的特殊性要求法官必須具備較高的職業素質及職業能力，這些素質及能力只能在長期的法律實踐中不斷積累才能獲得，法官的培養是一個長期的過程，一年的培訓違背了法官的培養規律。鑒于此，筆者建議國家法官學院應要求各個法院把預備法官培訓中的輪崗制度落到實處，并且要增加輪崗實習的期限，至少兩年以上，輪崗培訓的部門必須是業務部門，綜合部門不得輪崗實習。
（四）嚴格考核制度
在我國，預備法官經過集中培訓階段和實習階段后，法官培訓學院會對接受培訓的學員進行考核，考核采用筆試的形式，這種考核在實踐中淪為了一種走過場。為了使預備法官的培訓達到應有的效果，應對考核采取一些創新的舉措，把目前僅考核法律知識轉變為既考核法律知識又考核實習結果在內的綜合考核。在實習結束之前要對預備法官進行面試，對其法律知識、職業素質、審判技能等必須具備的素質進行測試，將綜合考核的成績與面試成績按一定比例計算，對于最終不合格的學員，給予一次重新培訓的機會，如培訓后仍不合格，則不準予任命法官，使預備法官的培訓達到遴選法官的效果。
（五）建立遴選制度
我國的法官選任制度與大陸法系國家的法官遴選制度中的一些條件相似，但是大陸法系國家的職前培訓具有遴選的功能，而我國的卻沒有。馬克思說過，法官除了法律以外，沒有任何別的上司。在我國現行體制下，法官的公務員身份讓法官受到了來自各個方面的限制。因此，筆者認為要把預備法官和公務員的身份分離，建立真正的法官遴選制度。實行先培訓、后錄用的制度，對通過國家統一司法考試的考生，在進入法院以前由專門機構進行嚴格的訓練、培養和篩選，將合格人員直接充實到基層法院，并使之成為法官準入的基本制度。[6]各級法院建立相應的法官遴選機構，把從事法律工作的經驗作為遴選的條件之一，只有保障法官遴選的獨立，才能從長遠保障中國司法的獨立。
結語：自2006年2月國家法官學院舉辦首屆預備法官培訓班后，至今，我國的預備法官培訓制度已走過了將近十個年頭。在這些年里，各地的法官學院相互學習、交流經驗，取得了一定的成績，但是也要看到我國預備法官培訓制度存在的不足之處，由于預備法官的素質及能力在一定程度上關系著法院審判工作的質量和水平，因此，在未來的法治建設中，我們要完善預備法官的培訓及建立法官遴選制度，提高法院法官的整體素質，有力地推進和保障我國司法改革的順利進行。（作者單位：諸暨市人民法院）
參考文獻
[1]趙建華、朱建偉：《預備法官培訓正式啟動》，載《法律適用》第四期，第35頁。
[2]懷效鋒、陸錦標：《關于完善預備法官培訓制度的思考》，載《審判研究》2008年第3期，第2頁。
[3]褚：《基層法院的使命與基層法院的改革》，《審判研究》，2008年第3期，第4頁。
[4]蘇力：《基層法院法官專業化問題―現狀、成因與出路》，《比較法研究》，2000年第3期，第258頁。
教師全員培訓保障制度
為了提高教師的教育教學能力和業務水平，更好地促進學校工作的順利開展和教師自身的發展，保障教師培訓能有所收獲，取得新成果，特制訂教師全員培訓學習保障制度。
一、參加培訓的對象：
培訓對象為全體在職教師。
1、參加培訓教師應按規定日程準時參加學習，不遲到、不早退、不無故缺席，在參加培訓期間，因病、因事不能參加實習的必須按規定履行請假手續并上交到教務處備查。
2、培訓前，按培訓要求帶上教材和筆記本，并做好相關準備；培訓時，認真專心，重要內容要作記錄，不做任何無關的事；培訓后，要向學校主管部門和全體教師匯報學習情況和心得體會或交流經驗感受。
3、參加培訓教師應尊重輔導教師的管理，遇到問題主動提出，并自覺遵守培訓管理制度。教師之間彼此尊重；互相學習，取長補短，共同進步。
4、教師在參加培訓期間必須保證達到培訓所要求的學習時數，同時應做到積極自學，認真鉆研，刻苦訓練。
5、健全骨干教師示范導學及動態管理機制。定期組織骨干教師送教下鄉等活動。通過他們，帶動全鎮教師隊伍整體素質的提高。
6、按照廣昌縣《中小學教師繼續教育工作評估辦法》，明確教師參加培訓的學分要求及參加各類培訓學分計算方法。
7、建立個人培訓檔案。檔案包括教師繼續教育學時學分登記手冊、教師在校外進行各種培訓的學分證明或學歷證明（本科以上）、教師在校內參加各種培訓、教師或各種獎勵的獲獎證書等，均由中小學學校的教務處出具證明及負責檔案管理。做到一人一表，一事一清。
[關鍵詞]日本 職業培訓 就業制度
職業培訓的開端
隨著經濟高速增長期的技術革新，日本產業界對技術工人的需求量也在不斷增加，但是技術工人的絕對數量卻遠遠滿足不了需求。針對這種情況，為了確保技術工人的數量與質量，根據臨時“職業訓練制度審議會”的提案，迫切希望制定振興職業培訓的法律，于是在1958年日本出臺了《職業訓練法》。
在《職業訓練法》中，對在一般職業訓練所(職業能力開發學校)實施系統的公共職業培訓以及企業家對所雇用的勞動者實施的企業內的職業培訓等做出了細則。如何實施職業培訓，勞動大臣以及都道府縣也都制定了基本的實施計劃。同時，為了提高技能勞動者的社會評價，改善工作環境，還給技能勞動者與其能力相適應的待遇；為了檢測勞動者所擁有的技能，國家公證機關還制定了技能檢測制度。
職業能力培訓范圍擴大
進入到上世紀60年代后期，日本技能勞動者不足的情況依然非常嚴重。1969年又制定了《新職業訓練法》，規定公共職業培訓及企業內的職業培訓必須形成一個系統的職業培訓體系，同時要加強對剛從學校畢業的新社會青年的職業技能培訓以及對有一定勞動技能的勞動者的提高培訓。
進入70年代以后，企業自身所實施的職業能力培訓范圍也在不斷擴大，通過企業內部職業培訓所獲得的資格，如果與公共職業培訓的標準一致，可以得到都道府縣的首長認定許可。從1975年到1985年的十年時間里，得到都道府縣知事認定的實施培訓的企業從1064家增加到1163家。
隨著技術革新的不斷進步、服務經營化的不斷完善，越來越有必要對勞動者的職業能力進行更有效地開發，對勞動者在一生的職業生活期間進行階段性且系統性的職業培訓。1985年日本再次修訂了《職業訓練法》，并改名稱為《職業能力開發促進法》。為了促進勞動者職業能力的開發和提高，確保企業家給予勞動者多樣的職業能力開發的機會，法律上明確規定開發勞動者的職業能力為企業家所應盡的義務。
此后為了適應社會發展變革的需要，日本在1992年和1997年又先后對《職業能力開發促進法》做了補充和修改，設立了職業能力開發學校來實施新的高級職業培訓，同時鼓勵勞動者自身積極主動地參與職業能力的開發與提高，另外對于那些長期從事教育培訓的企業及企業家，給予一定的資助。
應對新世紀的挑戰
第一條為了進一步規范、完善我市SIYB創業培訓的教學管理工作，確保教學質量，最大限度地提高創業成功率，根據我市的實際情況，制定出本教學管理細則。
第二條市創業培訓領導組辦公室負責全市的創業培訓工作。包括創業培訓的教學管理，技術指導，師資隊伍建設，質量評估和培訓推廣開發工作。
二、SYB培訓機構的管理
第三條培訓機構應具備的條件
1、符合《創辦和改善你的企業》中國項目（SIYB）操作指南的相關要求。
2、教學管理應配備專用計算機、打印機等必須設備，并開通中國項目網站（網址：），培訓期間的茶歇要有專門的場地，不得與培訓教室混用。
3、各項管理制度健全，使用統一的“創辦和改善你的企業”（SIYB）中國項目“馬蘭花”標識。報名須知、工作流程等要公示上墻。
第四條培訓機構必須選派專人負責教學組織、教學管理、學員管理和培訓實施工作。
第五條培訓機構應派專人擔任培訓班班主任，協助SYB教師做好各項教學教務工作，負責學員考勤，發放、收集、匯總每日意見反饋表，了解掌握學員的基本要求和學習情況，隨時改進工作。
第六條每期SYB培訓班結束后，培訓機構應按要求整理、匯總創業培訓原始檔案。檔案資料包括：
1、學員入學登記表；
2、參訓學員身份證復印件；
3、已創業學員營業執照復印件；
4、《再就業優惠證》或《就業失業證》復印件；
5、每日意見反饋表；
6、培訓評估表；
7、考試卷；
8、綜合成績匯總表；
9、培訓班活動報告；
10、學員創業計劃書。
三、培訓實施及教學管理
第七條SYB培訓的實施，分為學員報名、初審、篩選、分班、開班準備及審批、實施培訓、日常培訓監督管理、結業考核、結業審核及發證等工作環節。具體要求如下：
1、培訓學員的報名、篩選、分班工作由各培訓機構負責。各培訓機構首先要全方位開展創業培訓項目的宣傳推介工作，招生時應按照SYB技術要求認真開展學員的面試、篩選，把具有較強創業愿望和已創業的微小創業主吸收到SYB培訓中，并按學員情況分類編班。
2、報名手續。篩選教師應按SYB培訓入學登記表（1份），認真評分，提出錄取意見并簽字，核查學員提供的所有資料、證件的原件、復印件；填寫學員登記匯總表，一并報培訓機構進行審核，然后歸類存檔。
3、培訓初審。培訓機構提出開班申請報市創業培訓領導組辦公室，市創業培訓領導組辦公室根據各培訓機構的開班申請，審核培訓學員情況，檢查教學場所及設施準備情況等相關準備工作。
4、開班審批。經市初審達到開班條件后，報省廳核準、同意后方可開班。
5、實施培訓。各培訓機構在實施培訓前要進行開班動員，宣傳國家的積極就業政策及SIYB培訓政策，進一步激發學員的創業熱情。創業培訓的日常管理由各培訓機構負責，并按照創業培訓的技術要求提供技術支持，同時進行教學監督管理。監督的內容包括：學員的到課率、教學設施、設備的使用情況，授課教師的授課方式、內容、進度、每日意見反饋的處理情況及培訓機構的教學管理工作等。
6、結業考試。SYB培訓結業包括考試成績、創業演講成績、創業計劃書成績三部分。培訓結束后，由各培訓機構組織結業考試。每一位學員都要針對自己的創業項目，運用所學理論進行創業計劃演講。培訓教師要輔導學員完成創業計劃書。市、縣兩級勞動保障局負責巡視督考，建立試題庫，負責統一命題制卷。
7、總結評估。為確保教學質量，培訓班的總結評估包括學員座談會、班級總結、SYB培訓評估。
四、培訓要求
第八條嚴格按照《項目操作指南》的要求，規范運作。培訓實行小班教學，每班學員不得超過30人。
第九條培訓課時不得少于80學時。培訓教室課桌以“U”字型擺放。茶歇應配備2種以上的飲品、2種以上的水果、糕點，并能滿足茶歇使用。
第十條教師必須按照“一對一”的個性化指導原則，針對性地指導學員完成《創業計劃書》。
第十一條學員取得《創業培訓合格證書》后，培訓機構要配合市創業培訓領導組對每個學員進行六個月以上的跟蹤服務，并定期將跟蹤匯總表報市創業培訓領導組辦公室。
第十二條各培訓機構必須在開班前一周將有關申請材料逐級上報，培訓結束后15天之內，將培訓班活動情況逐級上報。
第十三條各培訓機構存在下列問題之一的，取消開展SIYB培訓資格；
1、教學質量、數量連續兩年不能達到國家項目辦和省、市規定標準者；
2、一年內無正當理由未開展培訓的；
1、當今的社會開始進入高科技的時代，知識的更新、發展日新月異，作為知識傳播者的教師，要跟上時代的步伐，積極參加政治、業務學習，積極參加上級組織的進修、培訓，不斷更新觀念，不斷更新和充實知識，使自己成為新時期更加合格的人民教師。
2、學校支持、鼓勵教師進修、學習。對參加進修培訓的教師，學校盡可能合理安排好其工作，努力做到工作、學習兩不誤。
3、剛從院校畢業出來工作的教師，要積極參加局組織的新教師崗位培訓。中青年教師也要積極參加骨干教師培訓班的學習。深圳提倡“小教大專化”，四十歲以內未達大專學歷的教師，必須積極參加學歷培訓。對參加進修、培訓全勤和取得優秀成績的教師，學校給予表揚獎勵。
4、為有利于提高自己的專業水平和教學水平，在職教師進修一般要求專業對口。為鼓勵教師認真學習，取得好的成績，凡參加電大、函大、夜大等業余學歷學習的，專業對口并取得畢業證后，其有關學雜費學校全部予報銷。專業不對口或是未能取得畢業證書的，其費用學校不給報銷。
5、凡參加脫產進修或申請出國留學的，按上級有關規定辦理。
關鍵詞：企業培訓制度；創新；方法與策略
目前，我國企業的培訓制度并沒有一個完整的模式。因為每個企業所處的外部環境和內部環境都有很大的差異。對于企業來說，創新培訓制度首先必須要建立一個符合企業自身發展的培訓制度和培訓模式。企業必須根據自身的實際情況決定培訓的規模和方法，使培訓的內容能夠直接應用到實踐中，并使員工覺得培訓有成效。
1.加強企業培訓的制度建設
1.1明確職工培訓的真實需求
在進行職工培訓之前要遵循以職工的實際需求為主的培訓原則。開展培訓之前，需要相關部門進行深入的研究調查，切實了解職工的真實培訓意愿和崗位需求，這樣才能夠保證培訓工作的順利開展。同時，相關部門也要對企業各個崗位上的未來發展做出規劃，找到企業發展與員工需求之間的差距，通過培訓等方式縮小這些差距，推動職工的長遠穩定發展。
1.2制定完善的職工培訓計劃
在明確職工培訓需求后，要建立健全職工的培訓體系，確保培訓各個過程的組織與管理。作為培訓的組織者，要精心設計培訓的內容，制定合理的培訓計劃，根據企業和職工的實際需要，進一步提高職工的技術水平。同時，企業的相關部門要根據培訓的效果，不斷完善培訓模式和培訓方法，使得培訓質量得到明顯提高。
1.3改變傳統的培訓方法
傳統的企業培訓都有固定的課堂、教師和教材，以這三樣為主導的培訓往往使職工感到乏味、枯燥，培訓結束后很多職工會覺得沒學到知識，或者說實際應用存在一定的問題，這些都是傳統培訓的弊端。新的培訓方法實行以討論教學和現場實踐訓練為主，幫助職工提高各方面能力。雖然說是培訓，但是也要遵循自學為主的原則，使每一個職工都能夠在自身經驗的基礎上得到進一步提高。
1.4注重實際工作中的考核
培訓結束之后，企業的考核應該由之前的試卷考試轉變為工作過程的考核，使職工實現知識到應用的轉變。對于成人來說，實際的工作過程考核能夠使他們得到更大的提高。注重實際工作中的考核這就給組織培訓的部門提出了更高的要求。
1.5以專職教師為主，以兼職教師為輔
在培訓教師的選擇上，培訓部門要堅持以專職教師為主，以兼職教師為輔的原則。目前，大多數企業的專職培訓教師缺乏實踐經驗，需要聘用兼職教師協助專職教師的工作。但是兼職教師又缺乏講課的經驗，在口頭表達和歸納總結上欠缺經驗。所以這就要求專業教師在一定時間內達到實踐的技術要求，也要求兼職教師不斷提高自身科學的授課能力，共同幫助職工進步。
2.創新企業培訓制度的方法與策略
2.1將企業培訓制度與企業發展戰略密切結合
企業在的培訓制度必須與企業的發展密切結合，通過培訓提升員工的素質和能力，進而提高工作效率和夜機，實現企業的可持續發展。因此，培訓制度的設立必須依照公司現有的組織結構，圍繞企業的核心能力進行設計，培養符合企業自身發展的人才。首先，培養制度要有戰略性，要從企業的長遠發展角度組織培訓，使培訓走向制度化和規范化；其次，組織培訓的長期性，組織培訓要以職工為本，保證培訓的穩定性和連貫性；再次要將培訓制度標準化，在整個培訓過程中要遵守培訓的規則和規范，使員工積極參與；最后，要注重培訓的實用性。企業要意識到培訓制度是一個開放的系統，培訓制度必須依照企業的發展和目標及時進行調整，提升企業的綜合競爭力。
2.2科學設計培訓制度
企業培訓制度的設立必須以員工的實際需求為客觀依據，在調查員工需求的時候，要對員工的職務進行詳細的分析，明確各個崗位的要求，然后根據培訓對象開展不同的培訓內容。首先，要針對新員工、初級員工、高級員工、自身員工、各個管理階層等的能力要求，設置相應的培訓課程。其次，要了解各個部門完成工作需要具備哪些專業能力，以此尋找合適的課程對員工進行專業的培訓。
在制訂培訓計劃的時候，要通過觀察分析、問卷調查等方式收集員工的知識技能缺口，然后從組織角度重點分析培訓工作的經費預算、培訓工作的緊迫性等分析培訓內容與工作崗位之間的關系，從而進行反復的討論和溝通，科學的設置課程，完善培訓制度。
2.3開發高質量課程，建立健全激勵機制
培訓課程質量的高低決定了培訓的質量。企業必須依據自身的發展需求開發具有企業特色的課程。以職工需求為原則，通過培訓提高員工的各方面能力，解決企業經營中的實際問題，提高企業的管理水平、產品質量以及經濟效益。培訓的內容應該包括，第一，生產技術和技能的掌握；第二，根據員工的文化背景選擇合適的課程；第三，建立一支穩定專業的培訓隊伍。同時，企業也要根據自己的實際情況，將培訓作為員工考核的一部分，促使員工積極參與培訓，努力提高自身的各方面素質和能力。
結語
企業培訓是企業發展的一項長期活動，也是推動企業可持續發展的動力。隨著企業的不斷發展，職工培訓將成為越來越重要的工作。在培訓制度的創新過程中，企業要堅持與時俱進、堅持改革創新，使培訓制度與自身發展相結合，使職工培訓更好地為企業發展服務。
參考文獻：
[1]陳志福，葉冬梅.淺談銀行培訓制度的問題及改進措施[J].人力資源管理，2013（09）
【關鍵詞】員工培訓 制度設計
俗話說“沒有規矩，不成方圓”。規矩也就是規章制度，是我們應該遵守的，用來規范我們行為的規則、條文，它保證了良好的秩序，是各項事業成功的重要保證。制度建設是一個制定制度、執行制度并在實踐中檢驗和完善制度的理論上沒有終點的動態過程，從這個意義上講，制度沒有“最好”，只有“更好”。
制度即規程，是指在一個社會組織或團體中要求其成員共同遵守并按一定程序辦事的規程。一個組織或團體推行一種規章制度的誘因在于這個組織或團體期望獲得最大的潛在效益，而最直接的原因則在于提高組織的協調性和管理的有效性，協調組織內各部門之間協作效果和組織與外部銜接的有效性。
我們公司的《新員工培訓制度》已經制定并實施多年，著力解決員工能力與公司需求之間的協調問題。在運行過程中，有一些問題暴露出來，下面就運用制度設計的相關知識對這些問題進行一下分析并提出一些改進措施。
一、公司新員工培訓制度概述
該公司坐落于石家莊高新技術產業開發區，主要從事電氣化鐵路配電設備的研發和銷售。公司成立于1997年，至今已走過了14個年頭，這些年中領導層相對穩定，而中層和基層員工的流動性較大。在人員招聘中全部選擇大專以上學歷的應屆畢業生或工作時間不長的年輕大學畢業生，主要有兩個目的，一是這樣的員工雖然工作經驗不足，但是他們擁有工作熱情，渴望學習新知識；二是便于管理，年輕員工由于工作經驗少，服從意識強，能夠聽從領導安排。
該公司主要從事技術研發工作，對工作經驗和專業技能要求較高，但由于每年都有一些來的不久的員工離職，使得每年多需要重新招募一些新員工進行補充，而新人往往又是一些沒有工作經驗的大學畢業生，所以新員工培訓制度對該企業來說就成為一項非常重要的制度，它關系到新員工能否快速的熟悉本職位的技能要求，并找到學習和努力的方向，以滿足公司的要求。
目前公司沒有系統的新員工培訓制度，新聘用的員工多數是直接上崗，由于員工對企業缺乏了解，不能很快融入企業，對新環境、新崗位的適應過程較長，影響整體工作效率。
公司主要是對新員工技術能力的培訓，使其盡快熟悉公司產品，以便進行設計或售后服務工作。實施的主要步驟是：首先，對新員工進行專業知識的考試，以掌握其基礎知識水平；其次，進行公司產品相關知識的講解；最后，通過以老帶新的方式，在設備使用現場，對新員工進行產品相關知識和維修技能的培訓。通過這些方式，使新員工盡快達到獨立處理現場問題，能夠進行簡單產品設計的能力。雖然有這樣的流程，但這種培訓多流于形式，以單向講述為主，缺乏與受訓人員間的反饋和互動。另外，由于公司人數少、任務重，而且沒有建立起相關的負責制，也沒有對這些專人給與任何激勵。所以基本上“師傅”都是顧著自己的工作沒有對新員工形成一定的指導。新員工都是自己慢慢的學習，有的還沒有進行相應的專業知識和技能的學習，便匆匆開始上崗工作。這樣，雖然緩解了人手上的壓力，但由于新員工對部門和同事的情況不了解，還不具備開展工作所需的專業知識技能，所以常常感到無所適從，處處覺得自己是個多余的人，天長日久很容易產生強烈的失落感和自卑心理，甚至對公司的產生看法和不滿，最終失望的離職。
二、該企業員工培訓制度存在的問題分析
通過在該公司6年多的工作經歷，我發現該公司在新員工培訓中存在著不少問題，主要集中在以下幾個方面：
缺少一個完整的新員工培訓和開發體系，公司只是有一個簡單的、籠統的培訓制度，并沒有一個完整的體系；培訓的內容不完整，沒能使新員工全面的了解公司；培訓的方式單一，沒有能夠調動新員工的積極性，影響到了培訓的效果；在所謂的“以老帶新”培訓方式中，沒有形成一定的約束機制和激勵機制；沒有為新員工進行職業生涯的設計，員工對自己在公司今后的發展沒有清楚的了解。
這些問題的出現，導致了新員工不能快速的適應企業，上崗后也不能很快的勝任工作，自己對自己的能力產生懷疑，上司對新員工的能力也產生懷疑。不僅影響了公司的績效，而且影響了新員工對公司的忠誠度，導致了好多新員工到崗時間不長就離開公司。鑒于此，有必要對該公司新員工培訓制度進行一些改進。
三、存在問題的原因分析
上述這些問題產生的原因有以下幾點：
首先是該公司管理層沒有經過正規的管理培訓，不掌握制度設計的方法，在設計新員工培訓制度時，沒有根據公司發展的目標和方向對人員需求和培訓進行詳細的分析，使得培訓制度和流程過于簡單。
其次，沒有明確的培訓目標，對新員工培訓缺乏整體的規劃，不知道培訓什么、學什么有用，僅進行技術方面的培訓，而忽視崗位職責培訓、規章制度、公司目標培訓等內容在新員工培訓中的重要作用。
再次，培訓沒有專人負責。雖然有培訓師傅對新員工進行講解和技能傳授，但是并沒有將責任和任務分配到個人，“誰有時間誰做，什么時候方便什么時候做”的現象是培訓效果達不到預期要求的原因之一。
最后，沒有獎懲措施。領導層認為對新員工培訓是老員工的職責，這無可非議，但是往往由于工作任務重，老員工寧可自己做也不愿花時間對新員工進行培訓并將工作分配給他們做，有時反而由于花時間對新員工培訓而耽誤了工作。結果就造成了培訓好了沒獎勵，培訓不好也對自己沒什么影響的結果。大大降低了老員工對新員工的培訓熱情和培訓效果。
四、對該企業員工培訓制度的改進建議
針對該公司新員工培訓中存在的問題，這里對公司新員工培訓制度提出一些改進建議，主要目的是讓新員工培訓符合公司的組織目標和戰略目標，既滿足公司的要求，也滿足員工自我發展的需要。
第一，對公司進行人員培訓分析。著重分析企業的經營戰略目標，使招聘來的人員滿足企業發展的要求，并由此決定相應的培訓。對新員工來說，他們不了解企業，不了解工作環境，缺乏崗位所需的實際操作能力。但他們有著一定的知識結構，能夠很快的學習到一些新的知識和技能。通過培訓要使他們在學校所學的書本知識變為企業崗位所需的知識和技能。所以，在專業技能培訓前，要先通過相關崗位的職位說明書或崗位職責的分析讓每個培訓和受訓人員了解新員工在走上工作崗位后所需要完成的任務以及所需要具備的知識和能力。
第二，制定培訓計劃。培訓者應認清培訓的目標，制定出指導性和有邏輯性的培訓計劃，以保證培訓的順利進行。培訓計劃應該包括以下內容：制定培訓目標、確定培訓的內容以及課程設計、確定培訓地點和培訓設施、確定培訓人員、制定培訓實施計劃。
以培訓目標為例，培訓目標總的來說是指培訓要滿足公司發展目標的需要，這往往讓人難以理解和實施，所以，目標應該做的詳細一些。比如：使員工明確規章制度，減少工作錯誤，節省工作時間；使新員工明確工作職責，了解作業程序，掌握一定的操作技能，了解上下級匯報關系；為新員工建立良好的人際關系；增強企業的穩定性，降低新員工流失率；使新員工和企業有統一的行為方式和觀念。
第三，確定培訓形式與培訓方法。培訓開始前，要確定新員工的培訓形式，是內部培訓還是外部培訓。對于新員工來說，培訓機構不能很好的了解本公司的實際情況，而且外部培訓的成本過高，所以很不合適，應該主要采用內部培訓的方式進行新員工培訓。
前該公司的培訓方式主要是用產品資料向新員工進行介紹，不但內容比較單一，形式也很枯燥，由于新員工對產品的了解幾乎沒有，所以對這些資料的理解和記憶效果很差。可以采取一些其他形式來進行培訓，比如視頻講解，通過幻燈片、電影等手段來豐富培訓形式，提高培訓效果。另外還可以使用案例的方式進行講解，比如介紹一些生產和售后服務過程中遇到的實際問題給新員工進行講解，使其對產品有一個更深入的了解，也能引起員工自己的獨立思考。
第四，確定培訓的組織。培訓必須由專人負責，所以首先要確定培訓組組長，并由組長指定相應部門的負責人，明確協調責任和激勵獎懲措施、確定好培訓老師，做好培訓前的準備工作，如確定時間、地點，準備教材、設備樣品、道具等。
第五，培訓效果的評估。以前培訓流程結束后，沒有相應的考核制度來對新員工的培訓效果進行評估，就算在工作中新員工仍然顯得沒有融入工作中去，也沒有人追究培訓者的責任或改進培訓制度。所以要先對培訓效果進行評估，這種評估既要考察新員工對培訓過程的滿意度，也要考察新員工的學習效果，同時也要考察新員工在工作中有何改變，對部門績效有沒有提高。通過這些評估考察過程，了解培訓過程有沒有不合理的地方，如內容不適當、方式不靈活、對員工影響力差等，然后就可以有針對性的考慮這些部分進行重新設計或調整。
以上是對本公司新員工培訓制度現狀的分析，從中發現了一些問題，這些問題直接導致了員工離職率高、忠誠度差的情況。針對這些問題，提出了一些培訓制度的改進措施，希望能將這些措施運用到實際工作中去，為公司營造出良好的培訓環境，使新員工能夠更好更快的學到新的知識和技能，并應用到企業的實際工作中去，最終達到企業和員工的雙贏。
參考文獻：
[1]郭京生.人員培訓實務手冊[M].機械工業出版社.2002.
【關鍵詞】民辦高職院校 教師 職后培訓 激勵制度
我國民辦高等職業院校的發展時間較短，但取得的成就卻是不容忽視的，加上近年來隨著我國經濟發展，社會、市場對各類型實用型人才的需求量激增，就業形勢也發生了極大的變化，傳統高校畢業生已難以全面滿足市場的需求，民辦高等職業院校為我國經濟的發展供給了一大批高級技能型人才，但在高速發展過程中，民辦高等職業院校也逐漸顯露出問題，特別是在對教師職后培訓的積極制度方面，缺乏相對完善的教師職后培訓體系和缺少對教師職業發展的指導這兩個方面，下面就民辦高職院校對教師職后培訓激勵制度中存在的這兩方面的問題進行研究，分析其成因，并提出改善措施。
一、當前高職院校對教師職后培訓激勵制度中存在的問題
（一）缺乏完善的教師職后培訓體系
相對于傳統高校而言，民辦高職院校主要通過績效和薪資來吸引和留住教師，因而教師隊伍的流動性較高，每年，甚至每個學期都有教師離職，也會有新教師入職，而新入職的教師大多是剛踏出各高校校門的學生，知識結構與企業需求有所脫節，實踐經驗也相對缺乏，民辦高職院校針對這些新入職教師的崗前培訓大多很不系統，盲目上崗之后，更是缺乏系統的職后培訓制度，大部分民辦高校針對教師的職后培訓大多只要求學歷方面的繼續教育，如攻讀在職碩士或博士，而在業務能力、教學能力以及科研能力的培訓方面卻明顯不足，并且學歷培訓大多也靠教師自愿參與，民辦高職院校大多不會系統組織，導致民辦高職院校的廣大教師在業務能力、教學能力和科研能力方面與傳統高校相比，都存在一定的差距，這對學校的發展都造成了一定的影響，也不利于教師個人能力的提升。
（二）缺乏必要的職業發展指導
由于民辦高職院校的性質為非公，因而在許多必要的制度方面都不夠健全，加上大部分民辦高職院校對教師職業的承諾保障不如公辦高職院校，因此，民辦高職院校的教師大多缺少安全感，這也是民辦高職院校教師隊伍不穩定的原因之一。同時，由于教師隊伍的穩定性不高，校方大多也不愿意花大代價為教師的職業發展規劃提供指導和培訓，一方面是出于辦學成本考慮，一方面則是出于市場競爭考慮，避免自己培養出來的教師最后成為了其他學校的骨干。在雙方多因素的影響下，使得大部分民辦高職院校的教師要么沒有明確的職業發展規劃，要么只把民辦高職院校當成積累從業經驗的地方，為未來做準備。這對于民辦高職院校的長遠發展而言是十分不利的。
（三）職后培訓激勵措施單一
民辦高職院校對教師職后培訓的激勵措施大多以簡單的提高薪資為主，但在數額方面卻顯得有所保守。民辦高職院校教師的薪資主要分為基本薪資、獎勵薪資、福利薪資和附加薪資四個部分，基本薪資依據職稱和學歷劃分，這雖然是能夠刺激到教師投入職后培訓的因素，但差距并不大，因而刺激效果并不明顯。同時，大部分民辦高職院校也沒有合理的職后培訓考核制度，績效計算仍然以授課課時為主，使大部分教師產生了“去不去職后培訓也無所謂，只要授課課時到了就行”這一錯誤觀念。此外，民辦高職院校對教師獎勵大多以直觀的經濟物質獎勵為主，功利化的辦學理念使其忽視了文化熏陶、社會價值觀念培養及教師職業情感培養等方面的激勵措施。
二、完善民辦高職院校對教師職后培訓激勵制度的對策
（一）提升校方對教師職后培訓激勵的意識
無論是培訓體系不完善還是職業規劃缺乏指導，主要原因都在于民辦高校頂層設計中缺乏對教師職后培訓激勵力度，針對這一問題，民辦高職院校管理層應當著眼于學校的長遠發展，著眼于社會對民辦高職院校的需求和期盼，切實關注教師的物質需求、能力需求以及精神需求，同時，對教育負責，對教師負責，對在校學生負責，只有對教師職后培訓激勵的意識上去了，才有可能真正科學合理的開展對教師的職后培訓工作。
（二）完善教師職后培訓體系
要完善教師職后培訓體系，必須從教師的實際需求出發，從個人知識儲備、教學能力、科研能力、實踐能力等多方面入手，同時，幫助和指導教師根據自身實際情況來制定合理的職業發展規劃，努力將教師打造成符合高職院校發展和社會發展所需要的“雙師型”教師人才。
（三）完善針對教師職后培訓的激勵制度
首先，建立合理的薪資制度，為教師的工作付出合理的酬勞，同時盡可能使其對職后培訓沒有后顧之憂；其次，明確民辦高職院校教師職稱晉升與職位晉升制度，不斷刺激教師職后培訓的積極性；再次，注重教師精神需求，增強教師的主人翁意識。如此通過多種激勵措施來促進教師個人素質和教師隊伍穩定性的提升。
三、結論
民辦高職院校應全面關注教師的物質需求、能力需求和精神需求，從教師和學校的長遠發展為目的，并通過建立完善的培訓體系和相應的激勵措施來提高教師投入職后培訓的積極性，努力將其培養成符合個人需求、適應學校發展、滿足社會要求的高素質教師。
參考文獻：
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（一）指導思想。以貫徹落實科學發展觀為統領，以服務就業和經濟發展為宗旨，堅持城鄉統籌、就業導向、技能為本、終身培訓的原則，建立覆蓋對象廣泛、培訓形式多樣、管理運作規范、保障措施健全的職業培訓工作新機制，健全面向全體勞動者的職業培訓制度，加快培養適應新形勢下經濟社會發展需要的高素質勞動者。
（二）目標任務。適應擴大就業規模、提高就業質量和增強企業競爭力的需要，完善制度、創新機制、加大投入，大規模開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，切實提高職業培訓的針對性和有效性，努力實現“培訓一人、就業一人”和“就業一人、培訓一人”的目標。“十二五”期間，全市組織各級各類培訓150萬人次，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業培訓，企業技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓，每個有培訓愿望的創業者都參加一次創業培訓。“十二五”末，實現高技能人才占技術工人總量25%的目標，滿足產業結構優化升級和企業發展的需求。
二、大力開展覆蓋城鄉勞動者的各類職業培訓
（三）面向城鄉各類有就業要求和培訓愿望的勞動者開展針對性就業技能培訓。主要面向重點行業和主導產業，突出勞動者實際操作技能訓練和職業素質培養，確保達到上崗要求或掌握初級以上職業技能，提高培訓后的就業率。對農村轉移就業勞動者，重點開展初級技能培訓，使其掌握就業的一技之長；對城鎮登記失業人員，及時提供轉業轉崗或技能提升培訓，增強其再就業能力；對城鄉未繼續升學的初高中畢業生等新成長勞動力，組織參加1-2個學期的勞動預備制培訓，提升其職業技能和就業能力；對企業新錄用人員，結合就業崗位的實際要求，通過師傅帶徒弟、集中培訓等形式開展崗前培訓；對退役士兵積極開展免費職業技能培訓；對職業院校學生強化職業技能和從業素質培養，使其掌握中級以上職業技能。鼓勵高等院校大力開展職業技能和就業能力培訓，使高校畢業生在獲得相應理論知識的同時，掌握一定的職業技能，加強就業創業教育和就業指導服務，促進高校畢業生就業。
（四）以公共實訓基地為基礎，建立多元化的職業技能培訓體系。加快公共實訓鑒定基地建設，根據經濟發展和產業結構調整需要，立足重點行業和主導產業，按照統籌規劃、合理布局、技術先進、資源共享的原則，實現公共實訓基地與企業、院校的資源功能互補共享。2014年底前，完成公共實訓基地二期建設，初步形成公共培訓鑒定服務網絡，成為人力資源社會保障部門新的公共服務窗口，面向城鄉勞動者開展培養和評價服務，為經濟發展輸送合格的技能人才。依托職業（技工）院校、民辦培訓機構、重點骨干企業，高效整合職業教育培訓資源，推進專業設置緊密對接產業發展，課程內容緊密對接企業崗位需求，教學過程緊密對接生產過程，學歷教育緊密對接職業培訓。組建職業培訓聯盟，構建網絡化、層次化的職業教育培訓網絡。建立省級高技能人才培養示范基地3個、市級高技能人才培養示范基地10個，爭創省重點技工學校2所，國家級重點技工學校2所，爭創省級重點技師學院。
（五）適應企業產業升級和技術進步要求，廣泛開展在崗職工技能提升培訓和高技能人才培養工作。引導企業根據自身情況，建立完善職工培訓制度，落實職工教育培訓經費，充分發揮企業在職業培訓工作中的重要作用。鼓勵企業創新培訓模式，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式，加快提升企業在崗職工的技能水平；鼓勵有條件企業通過自辦培訓機構或與職業院校聯合辦學等方式，大力培養技能人才；鼓勵企業積極承擔社會培訓任務，為參加職業培訓人員提供實訓實習條件。對自身沒有能力開展職工培訓，以及未開展技能人才培訓的企業，由人力資源社會保障部門會同有關部門統一組織培訓服務。“十二五”期間，建立企業高技能人才實訓基地20個，與產業轉型相配的技能大師工作室3個，評選產生企業首席技師100名、市首席技師30名。
（六）針對創業者特點和創業不同階段需求，開展多種形式的創業培訓。擴大創業培訓范圍，鼓勵有創業要求和培訓愿望、具備一定創業條件的城鄉各類勞動者以及處于創業初期的創業者參加創業培訓。通過規范培訓標準、提高師資水平、完善培訓模式，不斷提高創業培訓質量；依托有資質的教育培訓機構，結合產業發展需要，根據不同培訓對象特點，重點開展創業意識教育、創業項目指導和企業經營管理培訓。強化創業培訓與小額擔保貸款、稅費減免等扶持政策及創業咨詢、創業孵化等服務手段的銜接，健全政策扶持、創業培訓、創業服務“三位一體”的工作機制，提高創業成功率。“十二五”期間，創業培訓人數達4萬人。
三、進一步提高職業培訓質量和工作效果
（七）以就業為導向，開展訂單、定崗、定向等多種形式培訓。積極引導職業院校、企業和職業培訓機構，根據人力資源市場需要和職業技能標準要求，大力推行與就業緊密結合的培訓模式，改革培訓課程，創新培訓方法，增強培訓針對性和有效性。對有就業要求和培訓愿望的城鄉勞動者，根據市場變化和企業需求，科學確定培訓方式和內容，大力開展訂單式培訓，依靠企業發展職業教育，推動職業院校與企業的密切結合；對企業新錄用的職工，根據崗位實際需要，開展定崗培訓；對城鄉未繼續升學的初高中畢業生等新成長勞動力，結合產業發展對后備技能人才的需求，開展定向培訓。
（八）加強職業技能考核評價工作。建立健全技能人才培養評價標準，充分發揮職業技能鑒定在職業培訓中的引導作用。職業技能鑒定機構按照國家有關規定和要求，為勞動者提供及時、方便、快捷的職業技能鑒定服務。完善企業技能人才評價制度，進一步擴大企業內員工職業技能評價的范圍，各企業要結合國家職業標準和崗位要求，積極開展技能人才評價工作，每年組織參加技能鑒定人數不少于技能勞動者總量的15%，形成企業職工技能成才的便捷通道。在職業院校中積極推行學歷證書與職業資格證書“雙證書”制度。嚴格執行就業準入制度，用人單位和職業介紹機構要把好就業入口關，屬于國家和省規定實行就業準入控制職業（工種）的，必須從持有相應職業資格證書人員中錄用。勞動監察機構要按照有關規定，及時糾正查處違反就業準入制度的行為。
（九）廣泛開展技能競賽活動，拓寬技能人才成長通道。各縣區、市各有關部門、各有關行業企業要充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業（工種）廣泛開展多層次的技能競賽，為發現和選拔高技能人才創造條件。對市級技能競賽中涌現出的優秀技能人才，可按有關規定直接晉升相應職業資格。
（十）加強職業培訓師資隊伍建設，強化基礎管理工作。建立職業培訓教師到大中型企業、院校培訓和研修制度，建立教師交流學習機制，加快培養既能講授專業知識又能傳授操作技能的“一體化”教師隊伍。到2015年，技工院校專業課教師具有高級工以上職業資格的達到80%以上，理實一體化“雙師型”教師達80%以上。研究出臺職業培訓教師引進制度和招聘辦法，實施職業（技工）院校優先選聘在省以上一類職業技能競賽中獲前三名以上選手任教的制度，暢通企業工程技術人員和高技能人才到學校兼職任教渠道，探索建立外聘教師獎勵制度，吸引優秀教師從事職業培訓。實施“名師、學科帶頭人、教師全員”三大培訓計劃，全面提高教師實踐能力、創新能力和教學水平。建立職業（技工）院校教師到企業實踐制度，安排專業課教師每兩年到企業實踐時間不少于2個月。采取面向社會、多渠道補貼方式，加快選拔培養一批創業培訓講師和創業咨詢師。
（十一）強化培訓質量監管，提高培訓質量和水平。按照“條件公開、自愿申請、擇優認定、社會公示”的原則，完善承擔政府補貼培訓任務培訓機構基本條件、認定程序和管理辦法，建立專家評審、紀檢監察部門監督、相關部門共同參與認定的機制，嚴格資質審核認定。加強培訓過程監督，嚴格執行開班申請、過程檢查、結業審核、績效考核等制度。探索建立第三方監督機制，委托有資質的社會中介組織對培訓機構的培訓質量及資金使用情況進行評估。把職業技能鑒定和創業培訓考核結果作為衡量培訓質量的重要依據，培訓結束后需申領政府資助的，個人憑國家職業資格證書，培訓機構憑培訓學員創業培訓結業證書申請補貼。建立科學規范的鑒定考核質量管理體系，規范和加強各類職業技能鑒定機構建設，創新鑒定方式，改進鑒定手段，加強考評員隊伍、考務管理人員和質量督導員隊伍建設，建立職業技能鑒定長效管理機制，不斷提高職業技能鑒定水平和質量。健全創業培訓考核質量控制機制，提高創業培訓結業考核水平。
四、加大配套資金投入，落實職業培訓補貼政策
（十二）完善和落實職業培訓補貼政策，加大培訓工作資金投入。從擴大失業保險金支出范圍試點資金、企業職工教育統籌經費以及國家、省職業教育基礎設施建設專項經費等資金中籌措公共實訓基地建設資金。設立高技能人才培養專項經費，重點用于高技能人才資源開發工作。凡在我市工作并與企業簽訂勞動合同累計三年以上，參加高級工培訓并取得相應職業資格證書者，按照高級工400元/人標準給予補貼。技師、高級技師按省相關文件要求予以補貼。加大職業技能競賽資金投入，每年由市人力資源社會保障局會同市有關部門開展市級高技能人才技能競賽，或為參加國家級、省級技能競賽而組織開展選拔賽。每年組織開展5-8個職業（工種）的市級技能競賽，市財政根據技能競賽職業（工種）、參賽選手人數、競賽職業工種材料成本費用等因素給予適當補助。調整就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重，完善和落實各項補貼政策，合理提高培訓補貼標準。城鄉有就業要求和培訓愿望的勞動者參加就業技能培訓或創業培訓，培訓合格并通過技能鑒定取得初級以上職業資格證書（未頒布國家職業技能標準的職業應取得專項職業能力證書或培訓合格證書）的，根據其獲得職業資格證書或就業情況，按國家有關規定給予培訓費補貼；對城鄉未繼續升學的初高中畢業生、未就業的大學生參加勞動預備制培訓，在按規定給予其培訓費補貼的同時，對其中農村學員和城市家庭經濟困難學員給予一定生活費用補貼。
（十三）落實企業職工教育經費。各企業要按照《市企業職工教育培訓統籌征收管理暫行辦法》（政發〔〕120號）要求，按職工工資總額的2-2.5%標準，足額提取并合理使用企業職工教育經費，其中用于一線職工教育和培訓費用不低于企業自留部分的60%。企業職工在崗技能提升培訓和高技能人才培養所需經費從職工教育經費中列支。企業要將職工教育經費的提取與使用情況作為廠務公開的內容，定期進行公開，接受廣大職工監督。人力資源社會保障部門將企業職工教育經費提取、使用情況列入勞動監察執法檢查內容。鼓勵校企合作培養，凡以委托培養、提供教學捐助等形式與各類職業（技工）院校聯合辦學，培訓一線在職人員和招錄職業（技工）院校學生人數達到企業職工總數20%的，經市人力資源社會保障部門確認并報市政府同意后，返還當年企業職工教育經費政府統籌部分。
（十四）加強職業培訓資金監管。人力資源社會保障部門要會同財政部門引入項目化管理、績效評估等辦法，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施，加強職業培訓補貼資金管理。根據我市產業發展規劃、就業狀況以及企業用人需求，合理確定并向社會公布政府補貼培訓的職業（工種），每人每年只能享受一次職業培訓補貼。按照同一地區、同一工種補貼標準統一的原則，科學合理地確定培訓補貼標準，切實做好補貼對象審核、資金撥付等重點環節公開工作，定期向社會公開資金使用情況。對培訓質量低劣尤其是存在騙取、套取培訓資金的定點培訓機構，取消其定點資格，并追回被騙取、套取的補貼資金。審計部門依法加強對職業培訓補貼資金的審計，防止騙取、挪用補貼資金、等問題發生，確保資金安全，審計結果依法向社會公告。監察部門對重大違紀違規問題的責任人實行責任追究，涉及違法的移交司法機關處理。
五、提高技能人才經濟待遇和社會地位
（十五）落實技工院校畢業生待遇。技工院校高級班畢業生到機關、企業事業單位工作的，試用期、見習期工資待遇及定級工資參照高等教育大專學歷畢業生待遇執行，技師學院技師班畢業生各項待遇按照國家有關規定簽訂協議，也可比照本企業高等教育本科畢業生有關待遇簽訂。取得高級工以上職業資格證書的技工院校畢業生，在就業創業等方面享有與高等院校畢業生相同的政策。
（十六）完善技能人才收入分配激勵機制。引導企業建立并完善職工憑職業技能資格等級、業績貢獻大小確定收入分配的激勵制度。充分考慮技能貢獻因素，建立科學合理的技能人才薪酬制度，使技能人才與其他相應專業技術人才在工資福利方面享受同等待遇。用人單位在聘的高級工、技師、高級技師分別與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。對參加科技攻關和技術革新并發揮重要作用的高技能人才，可以從成果轉化所得收益中通過獎金等方式給予獎勵。對作出突出貢獻的高技能人才，鼓勵企業實行股權和期權激勵。
（十七）建立高技能人才引進制度。企業根據生產需要引進緊缺型高技能人才，享受有關人才優惠政策。完善技能人才合理流動機制，鼓勵技能人才通過兼職、服務、技術攻關、項目引進等多種方式發揮作用。豐富技能人才開發交流的服務內容和手段，為技能人才的培訓、使用、高技術開發、技術成果轉讓以及同業技術交流、絕招絕技展示等活動提供技術服務，提升技能人才配置水平。
（十八）加大技能人才競賽選拔和表彰力度。充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，大力開展市“突出貢獻技師”、“高級技師”、“首席技師”、“青年崗位能手”等技能人才評選活動。積極推動職業院校舉辦技能大賽，引導職業院校學生增強技能水平。對競賽獲獎選手按規定授予“市技術能手”榮譽稱號。建立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度，落實“市有突出貢獻的高級技師、技師”享受市政府津貼政策。完善高技能人才評選表彰制度，并對在職業培訓工作中作出突出貢獻的單位和個人給予表彰。重視提高技能人才的社會地位，評選勞動模范和其他社會先進人物，應增加技能人才的比例。
六、加強組織領導
（十九）明確工作職責。各縣區、各有關部門要把職業培訓工作作為促進就業和經濟社會發展的重要內容，擺在事關全局的突出位置。要建立政府統一領導，人力資源社會保障部門牽頭，農工辦、發展改革、經信、教育、科技、財政、城建、農委等部門各司其職、密切配合，工會、共青團、婦聯等人民團體廣泛參與的工作機制。市、縣（區）人力資源社會保障部門要加強對職業培訓的統籌管理、業務指導、技能鑒定和監督檢查；發展改革部門要加強對職業培訓基礎能力建設的規劃；農工辦要積極組織實施千萬農民素質提升工程；經信部門要引導企業加強職業培訓工作；教育部門要大力發展職業教育，引導職業院校積極參與職業培訓；科技部門要廣泛開展高技能人才技術創新工作；財政部門要保障職業培訓工作的經費投入，加強職業培訓資金管理；城建部門要加強對建筑行業技術工人的培訓；農委要加強對農技人員的培訓和農民的專業技術培訓；工會、共青團、婦聯要引導企業開展崗位練兵、技能比武等活動。
（二十）制定培訓規劃。各縣區要根據促進就業和穩定就業的要求，在綜合考慮勞動者職業培訓實際需求、社會培訓資源和能力的基礎上，制定中長期職業培訓規劃和年度實施計劃，明確各類人員的培訓任務、培訓目標和培訓要求。充分發揮行業主管部門和行業組織在職業培訓工作中的作用，做好本行業技能人才需求預測，指導本行業企業完善職工培訓制度，落實職業培訓政策。建立職業培訓規劃、計劃實施情況檢查評估制度，市人力資源社會保障部門要會同有關部門對培訓工作開展情況進行檢查。
一、明確職業培訓工作的指導思想和目標任務
（一）指導思想。以貫徹落實科學發展觀為統領，以服務就業和經濟發展為宗旨，堅持城鄉統籌、就業導向、技能為本、終身培訓的原則，建立覆蓋對象廣泛、培訓形式多樣、管理運作規范、保障措施健全的職業培訓工作新機制，健全面向全體勞動者的職業培訓制度，加快培養適應新形勢下經濟社會發展需要的高素質勞動者。
（二）目標任務。適應擴大就業規模、提高就業質量和增強企業競爭力的需要，完善制度、創新機制、加大投入，大規模開展就業技能培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓，切實提高職業培訓的針對性和有效性，努力實現“培訓一人、就業一人”和“就業一人、培訓一人”的目標。“十二五”期間，全市組織各級各類培訓150萬人次，力爭使新進入人力資源市場的勞動者都有機會接受相應的職業培訓，企業技能崗位的職工得到至少一次技能提升培訓，每個有培訓愿望的創業者都參加一次創業培訓。“十二五”末，實現高技能人才占技術工人總量25%的目標，滿足產業結構優化升級和企業發展的需求。
二、大力開展覆蓋城鄉勞動者的各類職業培訓
（三）面向城鄉各類有就業要求和培訓愿望的勞動者開展針對性就業技能培訓。主要面向重點行業和主導產業，突出勞動者實際操作技能訓練和職業素質培養，確保達到上崗要求或掌握初級以上職業技能，提高培訓后的就業率。對農村轉移就業勞動者，重點開展初級技能培訓，使其掌握就業的一技之長；對城鎮登記失業人員，及時提供轉業轉崗或技能提升培訓，增強其再就業能力；對城鄉未繼續升學的初高中畢業生等新成長勞動力，組織參加1-2個學期的勞動預備制培訓，提升其職業技能和就業能力；對企業新錄用人員，結合就業崗位的實際要求，通過師傅帶徒弟、集中培訓等形式開展崗前培訓；對退役士兵積極開展免費職業技能培訓；對職業院校學生強化職業技能和從業素質培養，使其掌握中級以上職業技能。鼓勵高等院校大力開展職業技能和就業能力培訓，使高校畢業生在獲得相應理論知識的同時，掌握一定的職業技能，加強就業創業教育和就業指導服務，促進高校畢業生就業。
（四）以公共實訓基地為基礎，建立多元化的職業技能培訓體系。加快公共實訓鑒定基地建設，根據經濟發展和產業結構調整需要，立足重點行業和主導產業，按照統籌規劃、合理布局、技術先進、資源共享的原則，實現公共實訓基地與企業、院校的資源功能互補共享。2014年底前，完成公共實訓基地二期建設，初步形成公共培訓鑒定服務網絡，成為人力資源社會保障部門新的公共服務窗口，面向城鄉勞動者開展培養和評價服務，為經濟發展輸送合格的技能人才。依托職業（技工）院校、民辦培訓機構、重點骨干企業，高效整合職業教育培訓資源，推進專業設置緊密對接產業發展，課程內容緊密對接企業崗位需求，教學過程緊密對接生產過程，學歷教育緊密對接職業培訓。組建職業培訓聯盟，構建網絡化、層次化的職業教育培訓網絡。建立省級高技能人才培養示范基地3個、市級高技能人才培養示范基地10個，爭創省重點技工學校2所，國家級重點技工學校2所，爭創省級重點技師學院。
（五）適應企業產業升級和技術進步要求，廣泛開展在崗職工技能提升培訓和高技能人才培養工作。引導企業根據自身情況，建立完善職工培訓制度，落實職工教育培訓經費，充分發揮企業在職業培訓工作中的重要作用。鼓勵企業創新培訓模式，通過在崗培訓、脫產培訓、業務研修、技能競賽等多種形式，加快提升企業在崗職工的技能水平；鼓勵有條件企業通過自辦培訓機構或與職業院校聯合辦學等方式，大力培養技能人才；鼓勵企業積極承擔社會培訓任務，為參加職業培訓人員提供實訓實習條件。對自身沒有能力開展職工培訓，以及未開展技能人才培訓的企業，由人力資源社會保障部門會同有關部門統一組織培訓服務。“十二五”期間，建立企業高技能人才實訓基地20個，與產業轉型相配的技能大師工作室3個，評選產生企業首席技師100名、市首席技師30名。
（六）針對創業者特點和創業不同階段需求，開展多種形式的創業培訓。擴大創業培訓范圍，鼓勵有創業要求和培訓愿望、具備一定創業條件的城鄉各類勞動者以及處于創業初期的創業者參加創業培訓。通過規范培訓標準、提高師資水平、完善培訓模式，不斷提高創業培訓質量；依托有資質的教育培訓機構，結合產業發展需要，根據不同培訓對象特點，重點開展創業意識教育、創業項目指導和企業經營管理培訓。強化創業培訓與小額擔保貸款、稅費減免等扶持政策及創業咨詢、創業孵化等服務手段的銜接，健全政策扶持、創業培訓、創業服務“三位一體”的工作機制，提高創業成功率。“十二五”期間，創業培訓人數達4萬人。
三、進一步提高職業培訓質量和工作效果
（七）以就業為導向，開展訂單、定崗、定向等多種形式培訓。積極引導職業院校、企業和職業培訓機構，根據人力資源市場需要和職業技能標準要求，大力推行與就業緊密結合的培訓模式，改革培訓課程，創新培訓方法，增強培訓針對性和有效性。對有就業要求和培訓愿望的城鄉勞動者，根據市場變化和企業需求，科學確定培訓方式和內容，大力開展訂單式培訓，依靠企業發展職業教育，推動職業院校與企業的密切結合；對企業新錄用的職工，根據崗位實際需要，開展定崗培訓；對城鄉未繼續升學的初高中畢業生等新成長勞動力，結合產業發展對后備技能人才的需求，開展定向培訓。
（八）加強職業技能考核評價工作。建立健全技能人才培養評價標準，充分發揮職業技能鑒定在職業培訓中的引導作用。職業技能鑒定機構按照國家有關規定和要求，為勞動者提供及時、方便、快捷的職業技能鑒定服務。完善企業技能人才評價制度，進一步擴大企業內員工職業技能評價的范圍，各企業要結合國家職業標準和崗位要求，積極開展技能人才評價工作，每年組織參加技能鑒定人數不少于技能勞動者總量的15%，形成企業職工技能成才的便捷通道。在職業院校中積極推行學歷證書與職業資格證書“雙證書”制度。嚴格執行就業準入制度，用人單位和職業介紹機構要把好就業入口關，屬于國家和省規定實行就業準入控制職業（工種）的，必須從持有相應職業資格證書人員中錄用。勞動監察機構要按照有關規定，及時糾正查處違反就業準入制度的行為。
（九）廣泛開展技能競賽活動，拓寬技能人才成長通道。各縣區、市各有關部門、各有關行業企業要充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，選擇技術含量高、通用性廣、從業人員多、社會影響大的職業（工種）廣泛開展多層次的技能競賽，為發現和選拔高技能人才創造條件。對市級技能競賽中涌現出的優秀技能人才，可按有關規定直接晉升相應職業資格。
（十）加強職業培訓師資隊伍建設，強化基礎管理工作。建立職業培訓教師到大中型企業、院校培訓和研修制度，建立教師交流學習機制，加快培養既能講授專業知識又能傳授操作技能的“一體化”教師隊伍。到2015年，技工院校專業課教師具有高級工以上職業資格的達到80%以上，理實一體化“雙師型”教師達80%以上。研究出臺職業培訓教師引進制度和招聘辦法，實施職業（技工）院校優先選聘在省以上一類職業技能競賽中獲前三名以上選手任教的制度，暢通企業工程技術人員和高技能人才到學校兼職任教渠道，探索建立外聘教師獎勵制度，吸引優秀教師從事職業培訓。實施“名師、學科帶頭人、教師全員”三大培訓計劃，全面提高教師實踐能力、創新能力和教學水平。建立職業（技工）院校教師到企業實踐制度，安排專業課教師每兩年到企業實踐時間不少于2個月。采取面向社會、多渠道補貼方式，加快選拔培養一批創業培訓講師和創業咨詢師。
（十一）強化培訓質量監管，提高培訓質量和水平。按照“條件公開、自愿申請、擇優認定、社會公示”的原則，完善承擔政府補貼培訓任務培訓機構基本條件、認定程序和管理辦法，建立專家評審、紀檢監察部門監督、相關部門共同參與認定的機制，嚴格資質審核認定。加強培訓過程監督，嚴格執行開班申請、過程檢查、結業審核、績效考核等制度。探索建立第三方監督機制，委托有資質的社會中介組織對培訓機構的培訓質量及資金使用情況進行評估。把職業技能鑒定和創業培訓考核結果作為衡量培訓質量的重要依據，培訓結束后需申領政府資助的，個人憑國家職業資格證書，培訓機構憑培訓學員創業培訓結業證書申請補貼。建立科學規范的鑒定考核質量管理體系，規范和加強各類職業技能鑒定機構建設，創新鑒定方式，改進鑒定手段，加強考評員隊伍、考務管理人員和質量督導員隊伍建設，建立職業技能鑒定長效管理機制，不斷提高職業技能鑒定水平和質量。健全創業培訓考核質量控制機制，提高創業培訓結業考核水平。
四、加大配套資金投入，落實職業培訓補貼政策
（十二）完善和落實職業培訓補貼政策，加大培訓工作資金投入。從擴大失業保險金支出范圍試點資金、企業職工教育統籌經費以及國家、省職業教育基礎設施建設專項經費等資金中籌措公共實訓基地建設資金。設立高技能人才培養專項經費，重點用于高技能人才資源開發工作。凡在我市工作并與企業簽訂勞動合同累計三年以上，參加高級工培訓并取得相應職業資格證書者，按照高級工400元/人標準給予補貼。技師、高級技師按省相關文件要求予以補貼。加大職業技能競賽資金投入，每年由市人力資源社會保障局會同市有關部門開展市級高技能人才技能競賽，或為參加國家級、省級技能競賽而組織開展選拔賽。每年組織開展5-8個職業（工種）的市級技能競賽，市財政根據技能競賽職業（工種）、參賽選手人數、競賽職業工種材料成本費用等因素給予適當補助。調整就業專項資金支出結構，逐步提高職業培訓支出比重，完善和落實各項補貼政策，合理提高培訓補貼標準。城鄉有就業要求和培訓愿望的勞動者參加就業技能培訓或創業培訓，培訓合格并通過技能鑒定取得初級以上職業資格證書（未頒布國家職業技能標準的職業應取得專項職業能力證書或培訓合格證書）的，根據其獲得職業資格證書或就業情況，按國家有關規定給予培訓費補貼；對城鄉未繼續升學的初高中畢業生、未就業的大學生參加勞動預備制培訓，在按規定給予其培訓費補貼的同時，對其中農村學員和城市家庭經濟困難學員給予一定生活費用補貼。
（十三）落實企業職工教育經費。各企業要按照《市企業職工教育培訓統籌征收管理暫行辦法》（政發〔〕120號）要求，按職工工資總額的2-2.5%標準，足額提取并合理使用企業職工教育經費，其中用于一線職工教育和培訓費用不低于企業自留部分的60%。企業職工在崗技能提升培訓和高技能人才培養所需經費從職工教育經費中列支。企業要將職工教育經費的提取與使用情況作為廠務公開的內容，定期進行公開，接受廣大職工監督。人力資源社會保障部門將企業職工教育經費提取、使用情況列入勞動監察執法檢查內容。鼓勵校企合作培養，凡以委托培養、提供教學捐助等形式與各類職業（技工）院校聯合辦學，培訓一線在職人員和招錄職業（技工）院校學生人數達到企業職工總數20%的，經市人力資源社會保障部門確認并報市政府同意后，返還當年企業職工教育經費政府統籌部分。
（十四）加強職業培訓資金監管。人力資源社會保障部門要會同財政部門引入項目化管理、績效評估等辦法，明確資金用途、申領撥付程序和監管措施，加強職業培訓補貼資金管理。根據我市產業發展規劃、就業狀況以及企業用人需求，合理確定并向社會公布政府補貼培訓的職業（工種），每人每年只能享受一次職業培訓補貼。按照同一地區、同一工種補貼標準統一的原則，科學合理地確定培訓補貼標準，切實做好補貼對象審核、資金撥付等重點環節公開工作，定期向社會公開資金使用情況。對培訓質量低劣尤其是存在騙取、套取培訓資金的定點培訓機構，取消其定點資格，并追回被騙取、套取的補貼資金。審計部門依法加強對職業培訓補貼資金的審計，防止騙取、挪用補貼資金、等問題發生，確保資金安全，審計結果依法向社會公告。監察部門對重大違紀違規問題的責任人實行責任追究，涉及違法的移交司法機關處理。
五、提高技能人才經濟待遇和社會地位
（十五）落實技工院校畢業生待遇。技工院校高級班畢業生到機關、企業事業單位工作的，試用期、見習期工資待遇及定級工資參照高等教育大專學歷畢業生待遇執行，技師學院技師班畢業生各項待遇按照國家有關規定簽訂協議，也可比照本企業高等教育本科畢業生有關待遇簽訂。取得高級工以上職業資格證書的技工院校畢業生，在就業創業等方面享有與高等院校畢業生相同的政策。
（十六）完善技能人才收入分配激勵機制。引導企業建立并完善職工憑職業技能資格等級、業績貢獻大小確定收入分配的激勵制度。充分考慮技能貢獻因素，建立科學合理的技能人才薪酬制度，使技能人才與其他相應專業技術人才在工資福利方面享受同等待遇。用人單位在聘的高級工、技師、高級技師分別與本單位助理工程師、工程師、高級工程師享受同等工資福利待遇。對參加科技攻關和技術革新并發揮重要作用的高技能人才，可以從成果轉化所得收益中通過獎金等方式給予獎勵。對作出突出貢獻的高技能人才，鼓勵企業實行股權和期權激勵。
（十七）建立高技能人才引進制度。企業根據生產需要引進緊缺型高技能人才，享受有關人才優惠政策。完善技能人才合理流動機制，鼓勵技能人才通過兼職、服務、技術攻關、項目引進等多種方式發揮作用。豐富技能人才開發交流的服務內容和手段，為技能人才的培訓、使用、高技術開發、技術成果轉讓以及同業技術交流、絕招絕技展示等活動提供技術服務，提升技能人才配置水平。
（十八）加大技能人才競賽選拔和表彰力度。充分發揮技能競賽在技能人才培養中的積極作用，大力開展市“突出貢獻技師”、“高級技師”、“首席技師”、“青年崗位能手”等技能人才評選活動。積極推動職業院校舉辦技能大賽，引導職業院校學生增強技能水平。對競賽獲獎選手按規定授予“市技術能手”榮譽稱號。建立以政府獎勵為導向、單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的高技能人才獎勵制度，落實“市有突出貢獻的高級技師、技師”享受市政府津貼政策。完善高技能人才評選表彰制度，并對在職業培訓工作中作出突出貢獻的單位和個人給予表彰。重視提高技能人才的社會地位，評選勞動模范和其他社會先進人物，應增加技能人才的比例。
六、加強組織領導
（十九）明確工作職責。各縣區、各有關部門要把職業培訓工作作為促進就業和經濟社會發展的重要內容，擺在事關全局的突出位置。要建立政府統一領導，人力資源社會保障部門牽頭，農工辦、發展改革、經信、教育、科技、財政、城建、農委等部門各司其職、密切配合，工會、共青團、婦聯等人民團體廣泛參與的工作機制。市、縣（區）人力資源社會保障部門要加強對職業培訓的統籌管理、業務指導、技能鑒定和監督檢查；發展改革部門要加強對職業培訓基礎能力建設的規劃；農工辦要積極組織實施千萬農民素質提升工程；經信部門要引導企業加強職業培訓工作；教育部門要大力發展職業教育，引導職業院校積極參與職業培訓；科技部門要廣泛開展高技能人才技術創新工作；財政部門要保障職業培訓工作的經費投入，加強職業培訓資金管理；城建部門要加強對建筑行業技術工人的培訓；農委要加強對農技人員的培訓和農民的專業技術培訓；工會、共青團、婦聯要引導企業開展崗位練兵、技能比武等活動。
（二十）制定培訓規劃。各縣區要根據促進就業和穩定就業的要求，在綜合考慮勞動者職業培訓實際需求、社會培訓資源和能力的基礎上，制定中長期職業培訓規劃和年度實施計劃，明確各類人員的培訓任務、培訓目標和培訓要求。充分發揮行業主管部門和行業組織在職業培訓工作中的作用，做好本行業技能人才需求預測，指導本行業企業完善職工培訓制度，落實職業培訓政策。建立職業培訓規劃、計劃實施情況檢查評估制度，市人力資源社會保障部門要會同有關部門對培訓工作開展情況進行檢查。
第一條 目的
為了有效開展車間全員培訓并幫助員工改善工作及提高績效，有效傳承企業相關技術和企業文化并實現知識共享，特制定本管理制度。
第二條 適用范圍
1、本制度適用于倉儲一車間全體員工。兼職培訓師是指在車間內部選拔，經中心人事科考核其資歷、教案編寫水平、講課技巧等的人員。
2、車間本著公平、公正、客觀的原則對兼職培訓師進行選拔。
3、凡工作業績突出，同時有較強的語言表達能力和感染力的人員，可參加兼職培訓師選拔。
第三條 兼職培訓講師的設置原則
車間根據工作需要設立。
第四條 兼職培訓師考核小組
兼職培訓師考核小組由車間負責人及人事部門相關負責人員組成，負責對兼職培訓師方式、培訓課題設置等進行評定，車間負責對兼職培訓師的工作情況進行管理。
第五條 兼職培訓師任職資格條件
1、所有員工均可；
2、工作認真、敬業，績效顯著；
3、對所從事的工作擁有較高的業務技能，且具有相當的理論水平；
4、在管理、業務、專業知識等方面具有較為豐富的經驗或特長；
5、具有較強的書面和口頭表達能力和一定的培訓演說能力；
6、對自己業務有獨特見解、喜歡分享；
第六條 兼職培訓師的工作職責
1、配合車間培訓員開展培訓工作；
2、參與培訓課程內容的制定；
3、根據車間及人事部門的培訓安排和培訓需求，講授培訓課程；
4、參與對參訓人員的課程考試培訓跟進、答疑等工作；
5、將課程資料、教案、講義等需交到車間作為培訓資料的備案；
6、兼職培訓師在接受人事部門及車間安排的授課任務后，若因特殊原因不能培訓者，應提前通知相關負責人。
第七條 培訓時間及匯報對象
1、按培訓計劃及時開展相關培訓；
2、每次培訓后認真做好相關培訓記錄，并將記錄交給車間備案。
第八條 獎懲措施
1、公平、公開、公正原則；
2、根據兼職培訓師的講課內容、課件準備情況及專業水平等方面進行評選，此項結果將直接與每月績效考核掛鉤。
關鍵詞：澳大利亞；傳統；現代；學徒培訓制度
在人類教育發展史中，學徒培訓制曾是一種古老的教育形式。在正式的學校教育產生之前和學校教育不普及的年代，它是存在于學校教育系統之外的人們獲取知識和技能的一種最重要、最普遍的方式。經過了歷史發展的變革，澳大利亞的學徒培訓制度又以其獨特的魅力吸引著眾多學子的興趣，在新的時代以新的形式煥發出嶄新的生命力。
一、澳大利亞新學徒培訓制度產生的背景
澳大利亞新學徒培訓制度是為適應澳大利亞社會、經濟發展和教育改革的需要而產生的學徒培訓制度的現代模式。傳統學徒培訓制是一種古老的職業教育形式，在正式的職業學校產生之前，傳統學徒培訓制曾經是人們學習的普遍方式。在傳統學徒培訓制中，作為學習對象的知識和技能存在于實際運用的情境之中，熟練的從業者在教學的過程中始終持續地使用著這些知識和技能，學徒是在解決真實的任務時進行學習的。在過去的20年里，盡管澳大利亞學徒培訓制和受訓生制得到政府的強力支持，可仍然有一些因素無法使得學徒培訓體系帶來預期的結果，如產業和職業的擴大導致技術短缺等。另一方面，由于20世紀80年代以來，澳大利亞加入國際化大市場帶來的國際性經濟競爭影響著澳大利亞國內的勞動力市場。經濟全球化使得澳大利亞正逐漸從生產為導向的經濟形式向提供服務和信息為主的經濟形式過渡，手工技術含量在生產過程中的比重逐漸減少，對勞動者提出了新的要求和挑戰，如要求勞動者具備更廣泛的一般技能，而非那些很快就被淘汰的特殊技能；經濟全球化使得澳大利亞那種曾為工藝行業而開發的培訓體系也要逐漸適應并滿足新興的服務業和信息產業發展的需要，所以必須建立與之相適應的職業教育與培訓體系，提高勞動者在國際市場的競爭力，增強國力。與此同時，基于傳統學徒培訓制度的基本特征，20世紀80年代末，西方的一些學者提出進行第二次教育革命的呼吁（現行學校教育被認為是第一次教育革命）。他們認為：如果使傳統學徒制的方法適應學習者的思考和解決問題的技能等認知技能的培養，那么這種新的現代學徒模式將在實現理論和實踐的結合，在改革傳統學校的物質設施、組織形式、教學方法、評價標準等方面，尤其在消融傳統學校與社會各行各業的界線，加強校企的結合和滲透等方面掀起一場真正意義上的學習革命與教育革命。正是在上述背景之下，20世紀90年代中期，隨著澳大利亞政府的更替，霍華德(Howard)政府將學徒培訓制和受訓生制合并，統一稱之為“新學徒培訓制”。
二、澳大利亞新學徒培訓制度的主要內容
澳大利亞于1998年1月1日開始實行“新學徒培訓制”，并逐步取代傳統的學徒培訓制。“新學徒培訓制”是澳大利亞聯邦政府為了幫助青年人、學校輟學者和失業者重返勞動力市場，為滿足經濟建設對人才的需求、提高就業市場的靈活性而推出的重大舉措。“新學徒培訓制”的實質是把實踐工作與有組織的培訓結合起來，將實際操作與層次分明的培訓課程有機結合，頒發全國認可的學歷資格證書：AQF1—4級證書。所有的“新學徒培訓制”培訓項目授予的學歷都與澳大利亞學歷資格框架中規定的學歷相吻合。一般來講，VET（職業教育與培訓）頒發的學歷資格等級，主要依據實施培訓時使用的“培訓包”以及經各州、地區培訓部認證和注冊的培訓項目。這些證書涵蓋了傳統的行業，如汽車、建筑、電機、食品配制、理發，以及商務管理、社區服務、信息技術、食品加工、零售業和旅游業等眾多職業領域。目前，澳大利亞各行業中有500多個崗位提供新學徒培訓。有證據表明，在澳大利亞許多州，越來越多的15-24歲的青年人，尤其是學校輟學者參與了“新學徒培訓制”培訓，獲得了工作相關的知識與技能。
澳大利亞“新學徒培訓制”包括學徒制度和受訓生制度兩部分。澳大利亞聯邦政府界定了“新學徒培訓制”的一系列原則：必須產業引導新學徒培訓制，培訓標準由行業制定；規范分流；增加培訓機會；地方和社區都參與培訓；在國家框架下實行；保證培訓的人口和公平等。“新學徒培訓制”培訓，可以是全日制的，也可以是半日制的。“新學徒培訓制”通過澳大利亞聯邦政府和各州、地區政府以及產業界相互合作來實施，各州或地區政府對實施“新學徒培訓制”培訓計劃負有責任。“新學徒培訓制”培訓通常是在一個雇主和一個新學徒之間簽訂一份培訓協議，在這份協議下，雇主為自己的新學徒提供實習和培訓，以達到雙方議定的具體職業或行業所要求的能力標準，培訓協議要在相關的州或領地的培訓當局注冊。“新學徒培訓制”的培訓項目和依據標準是澳大利亞全國統一的資格框架和在資格框架下的“培訓包”。澳大利亞各培訓機構和TAFE學院都是以此兩個標準來對學徒開設課程和進行培訓，并按培訓合同規定的要求達到職業和行業所要求的能力標準，使學徒在培訓學習結束后獲得全國認可的資格證書。第一個“培訓包”是在1997年7月由澳大利亞全國培訓框架委員會簽署通過的。“培訓包”主要由能力標準、評估指南和資格三項內容及輔助材料組成，輔助材料包括學習方法指導、評估材料、發展材料和學習資源部分組成。培訓包的引入，將行業和職業教育的目標相結合，既將能力標準和職業資格聯系起來，并規定出學生達到能力標準所需的最低的考核要求。1997年到2001年，“培訓包”逐步取代了全國性培訓課程，為澳大利亞職業教育和培訓項目提供了最基本的內容，學生學習的靈活性明顯增強。這些“培訓包”是由澳大利亞全國行業培訓顧問委員會(ITAB)和其他與行業有關的企業團體共同開發出來的，以滿足不同行業或特殊行業各自的培訓需求。“培訓包”主要包括兩個部分：國家認證部分與非國家認證部分。國家認證部分由國家統一的能力標準、評估指南和國家資格三部分組成。一經國家確定，任何培訓組織機構都不能隨意更改，故稱此部分為不可變的；非國家認證部分由學習計劃、評估材料及專業發展材料三部分組成。它是由行業和教育培訓部門自行開發，不需要國家認證。“培訓包”的推行和實施，使澳大利亞的職業教育和培訓的工作更加規范，標準更加統一，實施更加靈活，證書更具有通用性和權威性。2001年，澳大利亞全國開發出來的“培訓包”大約有71個。
新學徒可以通過集團培訓公司尋找雇主，集團培訓公司負責安排新學徒最初的就業實習和培訓，然后把他們一一推銷給新的雇主。雇主可以因此而得到來自聯邦和各州、領地政府的財政支持。“新學徒培訓制”培訓的運作方法是：接受“新學徒培訓制”培訓的學徒和雇主到國家注冊的新學徒培訓制服務中心簽署培訓協議，然后學徒到注冊培訓機構進行面試，學徒、雇主和培訓機構進行協商溝通之后，三方之間鑒定簽署一個培訓計劃，計劃中要明確培訓的目標、培訓的能力項目以及三方的權利和義務。一般培訓機構（主要是澳大利亞各州和地區內的TAFE學院）負責知識培訓和少量的技能培訓，大量的實踐培訓在雇主的企業內；然后學徒在雇主的企業和培訓機構這兩個培訓場所進行訓練，雇主和培訓機構的教師負責對學徒進行培訓和成績記錄。學徒大部分時間在企業訓練，學徒具有雙重身份：學生和雇員，且可以得到薪水。雇主由于雇用了學徒，可以得到政府的津貼補助；TAFE學院由于獲得了學生，可以得到政府的教育經費；學徒的最終結果是獲得了知識、工作能力及行業的資格證書。
為使學徒培訓制更具可操作性，1998年，澳大利亞聯邦政府建立了“新學徒培訓制”服務中心“工作網絡”(Job Network)，目前澳大利亞全國建立了300多個“新學徒培訓制”服務中心。“新學徒培訓制”服務中心通過支持“一站式服務”對雇主、學徒和培訓機構提供免費服務，包括：為學員提供擬從事行業的相關資料；幫助學徒找到合適的培訓機構；幫助TAFE學院填寫必要的表格；幫助學徒找到職業介紹機構；幫助學徒掌握工資待遇和工作條件的情況；幫助學徒合理安排培訓活動和簽署培訓合同；落實學習期間的福利待遇等等。雇主及新學徒還可參閱新頒布的《國家新學徒培訓計劃執業規范及經驗介紹》，以明了各自的責任和義務，并從中吸取以往此類培訓的成功經驗。該文件可以從“新學徒培訓制”服務培訓中心獲取，也可從澳大利亞教育、科學與培訓部“新學徒培訓制”培訓計劃網站上下載。
三、澳大利亞新學徒培訓制度的基本特點
與傳統學徒培訓制相比，澳大利亞的“新學徒培訓制”具有明顯的特點：
一是培訓對象的多樣性。澳大利亞傳統的學徒培訓制，其培訓對象主要是20歲以下的年輕人。而澳大利亞的“新學徒培訓制”，對參加學徒培訓的對象沒有年齡限制，只要是完成義務教育的任何人都可以參加學徒培訓。據澳大利亞有關方面的統計，1996-2001年間，參加澳大利亞“新學徒培訓制”培訓和職業培訓的人數翻了一番，由163280人猛增到329，580人，年度增幅達15％;每年注冊人數也由原來的89，770人增加到228，540人，每年增幅達21％;完成學業的人數也由每年36，580人增加到96，290人，年度增長近21％。
澳大利亞傳統的學徒培訓制，其培訓的行業主要集中在傳統的制造業、建筑業、運輸及儲備、印刷等行業。而澳大利亞的“新學徒培訓制”培訓由傳統的行業向信息、醫藥、零售業、旅游及服務業發展。據澳大利亞有關方面的統計，1996—2001年的五年時間里，參加學徒和接受培訓的學生來源已經大大超出了原來占據主導地位的傳統貿易及其相關產業領域。2001年，從事職員、銷售以及服務行業（包括高級、中級和初級）的學徒人數幾乎占所有注冊學徒和接受培訓者的一半，達47.4％。到2001年12月31日，學徒和接受培訓的學生人數占澳大利亞全部勞動人口的3.6％，其中貿易及其相關產業的學徒和接受培訓的工人仍然是最大的職業群體，占38.5％，在澳大利亞該職業就業人口總數中占10.8％，而且該類職業的學徒和接受培訓者注冊學習AOF三級以上證書的占95.6％。目前澳大利亞的“新學徒培訓制”培訓已包含3500個職業。 轉貼于
同樣，澳大利亞的“新學徒培訓制”也讓更多女性和不同種族的公民納入到這種新的培訓體系當中，改善他們的就業條件，提高他們的就業能力。據澳大利亞有關方面的統計，1996—2001年間，澳大利亞接受“新學徒培訓制”培訓的女性人數增幅最大，達239.9％，由33，340人增加到113，300人;相比之下，同期接受“新學徒培訓制”培訓的男性人數增幅為66.4％，從129，950人增加到216，270人。女性年度增幅為27.7％，男性為10.7％。
二是培訓方式的靈活性。采用“用戶選擇”和“靈活教學”的方式是澳大利亞“新學徒培訓制”培訓的主要特點。“用戶選擇”是指學習者可以根據自己的實際情況選擇學習的時間、地點、方式、內容、教師和考核辦法等。政府的經費隨著受訓者的人頭撥到用戶選擇的院校。如果雇主和受訓者對院校提供的服務不滿意，可以轉到其它院校或機構，經費也隨之轉到新的機構。“用戶選擇”政策無形中促進了培訓機構之間的競爭，有利于提高培訓的質量。澳大利亞的“新學徒培訓制”實行彈性學習課程，課程是以分階段的形式進行的。不同層次的職業教育，教學的形式靈活多樣。既可連續進行一次完成，也可分階段實施分步完成；既可全日制，也可半日制或利用業余時間，在較長時間內運用靈活方式逐步完成學業。這種靈活多樣的教學方式為學習者學習提供了便利條件，提供了許多選擇的機會，從而對生源很有吸引力。據澳大利亞有關方面的統計，從學員參加學習的方式來看，自1998年開始實施“新學徒培訓制”計劃以來，非全日制學徒和接受培訓的人數不斷增加，說明了“新學徒培訓制”計劃更加注重學員學習的靈活性特點。到2001年末，大約78.4％的學徒和接受培訓的學生為全日制學生，而2000年為82.9％。在所有全日制學生中，非全日制學生的這一比例為61.5％。2001年末，32.6％的學生注冊學習的課程學制超過3年，15.5%的學生則不足1年或更短。
三是參與各方的積極性。澳大利亞政府從鼓勵競爭入手，放開學徒培訓市場，充分發揮社會和各行各業開展職業培訓的積極性。只要經過國家培訓局認可，任何機構、企業和個人都可以承擔學徒培訓任務，政府一視同仁地給予經費支持。對社會急需的職業培訓，政府重點支持，撥款高于其它職業。在培訓機構辦學資格審批和撥款數量上，以學員結業后的就業率高低和收入多少來劃分等級、確定撥款數量；對招收學徒培訓的企業，則在稅收上給予一定的優惠。澳大利亞政府廣泛宣傳職業培訓在就業和提高個人收入方面的好處，宣傳學徒培訓能使企業更好地選擇人才，促進企業的發展。同時規定，由雇主向接受“新學徒培訓制”培訓的學徒提供工資，提供額大約是職工全額工資的70％;企業每雇用一個學徒，政府給予4400元的補助。經過“新學徒培訓制”培訓的學徒很快能獲得全職工作，提高了就業成功率，充分調動了雇主、學徒和培訓機構參與“新學徒培訓制”培訓的積極性，促進了澳大利亞“新學徒培訓制”的發展。
四是培訓證書的通用性。學徒完成“新學徒培訓制”培訓后，可以獲得澳大利亞全國認可的學歷資格證書：AOF1—4級證書，即一級證書、二級證書、三級證書和四級證書。據澳大利亞有關方面的統計，2001年所有學生參加AQF證書三級或同等學力資格課程學習的比例為74.3％，18.7％學習AOF證書二級或同等學力資格課程；而2000年的相關比例分別為75.3％和19.5％。在所有全日制學生中，86.8％注冊學習AQF證書三級或者三級以上課程。
澳大利亞“新學徒培訓制”培訓的這4個資格證書從低級到高級，其排列為：初級證書（國家資格框架中的一級證書）；操作技能證書（國家資格框架中的二級證書）；技術證書（國家資格框架中的三級證書）和高級技術證書（國家資格框架中的四級證書）。依據澳大利亞能力標準體系，1—2級證書為低級水平證書，3—4級證書為中級水平證書。從低級到中級的4個技術等級，為表示澳大利亞各產業部門低級工人與中級工人之間的能力水平差異提供了一套測評基準。這使得不同的職業培訓課程在要求上也呈現出梯度性的結構，便于工人在其職業生涯中不斷地追求，向職業能力的高級水平發展。1—2級證書的培養目標是半熟練工人和高級操作員，接受培訓的學生主要是學習醫療、文秘、商業、工藝設計、家政、旅游等方面的實用知識技能。3—4級證書是實用知識技能的提高階段，其培養目標是熟練工人和高級熟練工人，每級證書課程一般需要學習一年左右。全國認可的資格認定，使勞動者在全國范圍內的職業流動成為可能，并且這也突破了澳大利亞各州政府分別制定職業資格證書的局限。
四、澳大利亞新學徒培訓制度存在的問題
一是實踐培訓與理論教學之間的協調問題和在職培訓與脫產學習的整合問題。“雙元”體系是澳大利亞“新學徒培訓制”培訓的重要特點。是指“新學徒培訓制”培訓在企業和職業技術學校平行進行，其實質是把實踐工作與有組織的培訓結合起來，將實際操作與層次分明的培訓課程有機結合。企業側重實踐培訓，向學徒傳授實用知識和職業技能；職業技術學校注重理論教學，向學生傳授專業理論。“雙元”學徒制培訓的教學組織形式，有利于理論教學與實踐培訓交替進行。在“雙元”學徒制培訓中，學生的理論學習與實踐培訓交替進行。學生可在理論知識的指導下進行實踐訓練；學生在實習場所的實踐培訓，又可拓寬其視野，獲取豐富的直接經驗，從而為其接受理論教學提供良好的感性認識基礎。但是要實現實踐工作與有組織的培訓相結合，將實際操作與層次分明的培訓課程有機結合，必須加強實踐培訓與理論教學之間的協調，強化理論教學與實踐培訓之間的聯系，德國在這方面具有豐富的經驗。為了加強理論教學與實踐培訓之間的聯系，德國非常重視職業學校教學計劃與企業培訓章程之間的協調工作，采取了多種協調方式：如設立專門的教學內容協調委員會，負責制定協調教學內容的基本原則和組織專家制定培訓章程和教學計劃；加強培訓章程與教學計劃起草單位間的密切聯系；進行教學內容審批部門之間的協調；設置企業培訓員和職業教師聯席會議；企業培訓員和職業學校老師分別到對方單位和通過受培訓者的學習手冊相互了解教學情況等等。而澳大利亞“新學徒培訓制”培訓的“雙元”，即企業和TAFE學院在實踐培訓與理論教學之間的溝通不足，缺乏協調。大部分雇主不了解學徒在TAFE學院學習進展的情況，似乎也沒有機會讓學徒在工作現場操練他們在TAFE學院學到的東西。同樣，TAFE學院的老師也不太了解學徒的實習工作情況。所以如何加強實踐培訓與理論教學之間的協調，強化理論教學與實踐培訓之間的聯系，如何更加有效地將在職培訓與脫產學習相整合，是澳大利亞提高“新學徒培訓制”培訓質量所要解決的一個難題。
二是“新學徒培訓制”培訓者的輟學人數逐年增長問題。據澳大利亞職業教育和培訓研究中心的有關學徒培訓制的數據統計資料，自20世紀90年代以來，澳大利亞學徒與接受培訓的學生人數持續增長，特別是在1998年新學徒培訓制計劃實施以后。1998年，澳大利亞學徒與接受培訓的學生人數為216，860名，1999年為255，180名，2000年為294，890名，2001年為329，580名。1996-2001年間，澳大利亞學徒與接受培訓的學生人數的年度增幅達15.1％;每年注冊人數也由原來的89，770名增加到228，540名，每年增幅達21％;完成學業的人數也由每年36，580名增加到96，290名，年度增長近21％。而與此同時，澳大利亞“新學徒培訓制”培訓者的輟學人數也在逐年增長。據澳大利亞職業教育和培訓研究中心的有關學徒培訓制的數據統計資料，1998年，澳大利亞學徒與接受培訓者的輟學人數為54，540名，1999年為72，920名，2000年為82，040名，2001年為92，530名。1996- 2001年間，澳大利亞學徒與接受培訓者的輟學人數的年度增幅達20.2％。
五、結束語
