時間：2023-05-29 17:46:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司員工的培訓計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
（一）研究背景和意義
1、研究背景。以A公司這個實體為例，提高企業員工的滿意度不僅僅是保證為消費者提供優質的服務和商品，而且這也是A公司構建核心競爭力和服務品牌差異化的關鍵。本文從A公司的具體情況出發，運用現代雙因素理論進行簡要分析，信息分類等簡要分析，以得出提升策略。
2、研究意義。員工是客戶直接可以連到的到服務器，并且整體的服務質量和服務態度將直接決定和影響企業的客戶滿意度。如果企業員工在服務和工作的過程中，所服務的客戶的興趣不高，因此會導致客戶對企業本身有著不好的影響進而對員工滿意度的提高也會隨著影響。再之就是員工滿意度可以幫助企業管理獲得良好的業績。企業員工滿意度水平，在很大的程度上還會影響到企業的顧客及消費者滿意度的高低。
（二）國內外研究現狀
1、國內研究現狀。企業員工應該公平地競爭公司的各個管理職位，隨之在第五階段是真實的以人為本的員工對待時期。企業經理充分意識到公司員工滿意度問題，以及影響員工滿意度的各種因素。各個企業意識到員工滿意度應該放在首位，并且來分析影響員工滿意度的各種因素，以此來找到提升策略。
2、國外研究現狀。從羅賓斯《管理學》文章中了解到管理學家菲利普.科特勒所提出的客戶交付價值，客戶滿意度影響因素是從國外的關于員工滿意度的理論研究開始的。海外學者和企業家對公司員工滿意度的研究，企業員工工作滿意度影響因素的研究；并且企業員工滿意度的調查方法研究主要包括單一的整體評估研究方法和全球評級和工作總體研究，并且擴展方法有常用的測量工具，在主要的工作關系研究中，編制的滿意調查問卷。研究企業員工滿意度的評價，可以使用回歸分析、雙因素理論。ES的因素除了人口統計因素外，還包括工作量、工作條件和領導方式等。
二、A公司員工滿意度的影響因素及提升策略
（一）A公司員工滿意度的影響因素
從員工的培訓計劃，工作環境和工作時間，工作待遇和薪資水平，企業文化和管理制度等方面分析。赫茨伯格的雙因素理論也就是激勵保健因素，提到內部因素與工作滿意度有直接的關系，成就，認可，工作本身，責任心，工作進步和成長。并且員工滿意度的對立面是沒有滿意，而不是不滿意。員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；相對于公司其他部門同類人員，總體工資收入水平和工作成就感也是員工滿意度的影響因素。
（二）A公司員工滿意度影響因素
A公司員工的滿意度影響因素存在以下幾個方面：員工的培訓計劃；工作環境和工作時間；工作待遇和薪資水平；企業文化和管理制度；工作本身和企業的滿意度；工作成就感。
（三）A公司員工滿意度降低的原因
1、工作時間和工作環境的滿意度方面。A公司的員工工作時間有點長，經常會感到勞累。大部分員工對于工作時間不太滿意。餐飲行業工作環境有點問題，并且工作環境應該更加融洽。
2、對公司管理的滿意度方面。企業文化和管理制度也是影響員工滿意度的重要因素，具體的明確的策略、監控機制與管理創新與變革應該重視，加強文化的了解與建設。
3、對工作回報的滿意度方面。A公司的收入的公平性應該更加重視，收入應與平常的工作表現、福利待遇、工傷處理等物質回報問題，工作肯定、晉升和授權方面這些掛鉤，因為這些對于工作的長期發展有幫助。
4、對工作培訓計劃的滿意方面。A公司的員工培訓計劃不完善，沒有詳細的培訓計劃。各級員工的培訓時間和內容不明確，公司沒有對各級員工的培訓投資力度不夠。
（四）A公司員工滿意度提升策略
1、縮短工作時間和創建融洽的工作環境。A公司應該提倡人人平等，相互尊重，不管上級下屬還是管理者和員工之間都應該做到相互關心和相互信任，相互包容。員工與管理者之間應該保持溝通，消除偏見，讓員工找到一種安全感和歸屬感。
2、創建公平的薪酬體制。管理者如果減少了薪酬額度，這樣會引起員工和下屬的不滿，員工在工作中遭受挫折后，將不得不努力去想尋求補償，這是由叛逆來引起主管或其他管理人員注意的一種方法。應該避免給員工造成這樣的消極的叛逆的心理。
3、建立工作培訓計劃。開展一些培訓活動即包括兩個方面，一個是15天的基本訓練，第二個是1-3個月的實習指導和培訓。并且管理者應該建立一個指導系統，確保每一個新員工都有一對一的指導，因為從普通員工到優秀員工的過程需要基礎與信心的提升，通過改進后的工作技能會很好的發揮出來。
4、優質的福利待遇。企業應該負擔得起員工的生活服務工作，解除員工的后顧之憂。并采取各種各樣的流程和規范提前做培訓，應該明確標準和工作目標，努力減少錯誤，從而使他們能夠更多的精力關注并且改善管理方式和培養管理技能。
5、企業文化和制度的建設。管理者應該思考組織建設，加強制度建設，宣傳企業文化的概念，傳達企業價值觀，行為準則標準、行為規范，通過反復宣傳企業文化的概念，以此來加強員工的信仰體系，堅定不移地為日常行為的和諧而努力并且做到相互影響。
三、結論
主要培訓內容如下:
1、員工考勤制度的管理、員工的考核與晉升、異動，工資的調整與計算，薪資標準參照表的制定、獎金的發放等工作。
2、公司員工管理制度的制定與修正及員工獎懲制度的規定，使公司員工有章可循。
3、新進員工和在職人員的培訓與公司內部培訓計劃的安排與實施，重要會議的記錄。
4、根據公司的需要，開發人力資源，招聘各類技術、管理人員和一般員工，在各個人才市場收集人才信息，安排招聘工作。
5、員工入職和離職手續的辦理，公司食堂的管理與宿舍
（來源：文章屋網 ）
培，即培養；訓，即訓練。市場培訓就是對市場銷售人員從知識、技能和態度三個方面有針對性的進行教育、培養和訓練。本制度的制訂，旨在使市場部的銷售培訓工作能規范化、制度化、系統化，為長富集團公司開拓市場、強化市場管理功能，培養和訓練一支有較強戰斗力的銷售隊伍提供保證。從本制度執行生效之日起，希望各相關部門和人員配合執行，形成有長富特色的培訓文化，從而把培訓和銷售工作做得更好。
一培訓計劃制度
1.1每年要根據公司的方針目標，由市場部培訓人員制訂與年度營銷戰略目標相一致的長期、中期和短期培訓計劃。
1.2長期計劃時間跨度為一個財務年度，計劃中需明確各季度參加培訓的對象、人數，全年培訓課程的設置，時間安排，以便各崗位年前調配人員，經費預算。
1.3中期計劃時間跨度為一季度(三個月)，該計劃是建立在長期計劃的基礎上分解計劃，根據年度計劃執行的實際進展情況制定，允許對長期計劃進行必要的修改或修正。
1.4短期計劃時間跨度為一個月，該計劃是進一步對中期計劃的分解執行計劃，內容應包括具體計劃執行人，監督考核人，培訓目標、培訓對象及其選擇條件，課程設置和培訓方式，以及培訓經費的詳細預算。
1.5培訓計劃應履行申報、審核、審批程序。長期計劃應由市場部申報行政部制定全公司年度培訓計劃，報分管副總經理審核，經總經理審批執行；中期計劃由部門經理審核，報分管副總審批執行；短期計劃由部門經理審核、審批執行。
二.培訓時間保證制度
2.1公司各營銷崗位每年都必須接受一定時間的培訓，培訓時間和培訓內容根據不同的崗位而確定；并把公司員工的培訓時間落實情況與個人薪酬、職務升遷掛鉤，把經銷商的時間落實情況與公司對他們的各項支持力度掛鉤。
2.2經銷網點的銷售人員與各供奶中心送奶員每年接受培訓時間不得少于4個小時；各供奶中心工作人員、業務員不得少于8個小時；總經銷商不得少于2個工作日。
2.3公司業務主管接受培訓時間每年不得少于3個工作日，新進業務人員要接受為期7天的系統崗前培訓。
2.4部門經理接受管理培訓時間不得少于2個工作日。
2.5其他崗位工作人員培訓時間不得少于2個工作日。
三.培訓簽到制度
3.1培訓需執行簽到制度，每次培訓提前5分鐘進行簽到。
3.2培訓簽到表作為受培訓對象考核的一項依據，建檔保存。
3.3凡在培訓課程結束前10分鐘離開培訓現場的，此次簽到視為無效。
四.培訓考評制度
4.1每次培訓結束后，所有參加培訓人員必須接受培訓考評，考評可采取口試、筆試或調查問卷等多種形式。考評成績以百分制形式給出。
4.2培訓教師和培訓課程也必須接受考評，考評可采用綜合測評、調查問卷等形式。考評成績以百分制形式給出。
4.3對總經銷商建立單獨培訓考評體系，根據經銷商對培訓工作的配合程度如網點召集率、考核合格率、對培訓制度的執行程度等多個方面綜合打分，劃分4個等級，即A、B、C、D，每個等級再以“+、++、-、--”4個梯度加以區分。
4.4考評結果將予以公布，每次接受培訓的情況將作為提供網點扶持力度、經銷商支持政策或個人工資晉級、職務升遷調整的客觀依據，建檔保存。
五、培訓獎懲制度
5.1培訓獎懲是根據對培訓時間保證制度、簽到制度和考評制度的執行結果而制訂的相關制度。啟用上述任何一個制度，都適用本制度。
5.2公司員工培訓時間得不到保證的，需在下一期的新員工培訓中參加；如有三次不參加培訓者，取消接受培訓的資格。
5.3總經銷商級別為A級，享受公司的特別待遇，所有促銷活動支持和廣告投放優先，由公司組織的各項促銷活動，需總經銷出資的費用公司承擔80%；B級經銷商在享受待遇上僅次于A級經銷商，需總經銷出資的活動費用公司承擔70%；C級經銷商享受一般待遇，促銷支持力度次于B級經銷商，活動費用由公司承擔50%；D級經銷商不享受待遇，在本此培訓結束后的3個月內公司不提供任何支持，一年內所有活動費用由經銷商自己承擔。
5.4培訓成績優異的員工可在工資晉級、升遷方面優先，每次培訓成績在前三名者，可進入公司“人才蓄備庫”，列為重點培養對象。每次培訓成績排在后三名者，給出黃牌警告，列為重點檢查對象，一年中累計三次黃牌，給出紅色警告，列為淘汰、調整對象；培訓不及格者，需參加下一輪培訓，三輪培訓不及格者，給出紅色特別嚴重警告，列為淘汰、調整對象；
六、培訓檔案管理制度
6.1在每次培訓結束后，所有培訓計劃、培訓教材、培訓記錄和考評資料等，都應由市場部行政管理員分類建檔保存；重要檔案資料應交公司行政部檔案管理員保存。
一、總體目標
1、加強公司技術人員的培訓，提高技術理論水平和專業技能，增強科技研發、技術創新、技術改造能力。
2、加強公司操作人員的技術等級培訓,不斷提升操作人員的業務水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。
3、加強公司員工的學歷培訓，提升各層次人員的科學文化水平，增強員工隊伍的整體文化素質。
4、加強公司對員工崗位多元化的培訓，做到一崗多能。
二、原則要求
1、堅持按需施教、務求實效的原則。根據公司改革與發展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質量。
2、堅持培訓人員、培訓內容、培訓時間三落實原則。每周必須組織技能培訓不少于1課時，每月不得少于4次。
三、培訓內容與方式
1、可采用1對1、1對2小課時，也可組織大課模式。
[關鍵詞]物流公司；人力資源；激勵機制
[中圖分類號]F253 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）6-0031-03
1 鐵龍物流公司介紹
1.1 公司概況
中鐵鐵龍集裝箱物流股份有限公司（以下簡稱為“鐵龍物流公司”）是一家以鐵路運輸、特箱物流、房地產開發為主要業務的大型企業集團。鐵龍物流公司目前的主營業務主要有特種集裝箱物流、鐵路貨運與臨港物流、房地產開發等三大業務。
1.2 人員構成
（1）學歷構成，從鐵龍物流公司員工的學歷來看，目前擁有碩士研究生及以上學歷者126人，擁有大學本科學歷者646人，本科及以上學歷人員占員工總數的近40%；擁有大專學歷者754人，占員工總數的38.1%；高中及以下學歷人員455人，占員工總數的23.0%。
（2）年齡構成，從員工年齡來看，目前，55歲及以上員工201人，45～54歲者467人，35～44歲者562人，25～34歲者502人，25歲以下的為249人，分別占員工總數的10.1%、23.6%、28.4%、25.3%、12.6%。40歲以上員工共有1495人，占鐵龍物流公司員工總數的75%左右，員工平均年齡38.6歲，總體來說略顯偏高。
（3）職稱構成，從員工的職稱級別來看，鐵龍物流公司員工中具有高級職稱的有95人，占總人數的14.4%；中級（含助級）職稱者451人，占總人數的22.7%；初級職稱者605人，占總人數的30.6%。中、高級職稱人員比例較高，接近55%，這與公司員工的年齡偏大有一定關系。
（4）崗位構成，按照員工的崗位分工，鐵龍物流公司從事經營管理的人員有218名，從事市場營銷的人員有562人，從事技術研發的人員有193人，從事生產操作的人員有765人，分別占全體員工總數的11.0%、28.4%、9.7%、38.6%。
2 員工激勵機制現狀
2.1 薪酬激勵現狀
（1）薪酬體系
鐵龍物流公司根據員工崗位評價結果建立了不同的崗位職等分類。針對不同崗位，公司主要采取了三種薪酬類別：年薪制、崗位績效工資制和協議工資制。
（2）薪酬元素
①固定薪酬為基本工資和崗位工資。
②浮動薪酬為季度績效獎金、年終獎和福利薪酬。
（3）薪酬調整
鐵龍物流公司薪酬調整分為整體調整與個別調整兩種方式。
2.2 績效考評現狀
（1）組織管理
①薪酬考評委員會。薪酬考評會議在考評管理上的職責為：議定公司總體考評方案、決定公司的總體績效目標、決定總部各職能部門和各分公司年度業績合同內容、考評投訴的最終裁定及考評方面其他重要事項。②考評領導小組。考評領導小組主要職責為：負責組織公司具體的考評工作、負責中層管理人員（包括總部部門經理和分公司負責人）季度及年度考評的評定（通過述職會議進行）、最終考評結果的審定、考評投訴的初步調查。③人力資源部。④總公司部門經理以及分、子公司負責人。
（2）考評辦法
①考評周期。考評為季度考評和年度考評。②考評維度。考評維度包括業績、周邊績效和能力。每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象采用不同的考評維度、不同的測評指標。
2.3 學習培訓現狀
培訓計劃制訂包含兩方面內容。
（1）年度培訓計劃。年度培訓計劃的制訂方法及步驟如下：首先收集信息，使用培訓需求認知表、勝任力特征認知表；其次匯總、分析培訓信息，進行情況說明；再次要依據培訓調研，確定培訓內容；最后根據選定的培訓內容，制訂年度培訓計劃。
（2）培訓實施計劃。培訓實施計劃包括以下內容的確認：培訓時間、地點、責任人，培訓主題、大綱、教材、課程表，培訓師、參訓人員名單，培訓方式、教學器材，培訓預算及各項費用的使用明細說明，計劃文字報告說明等。
3 員工激勵中存在的問題
3.1 激勵程度不夠、效果欠佳
（1）薪酬體系缺乏彈性和內部差異性
鐵龍物流公司薪酬制度缺少靈活性，受鐵路系統“國有企業大平均”思想影響，員工工資漲幅存在平均主義現象，難以真正體現員工的學識狀況、技術水平和工作能力，致使員工薪酬更多地成為保障因素，起不到激勵作用。
（2）忽視對研發人員的內在激勵
內在激勵因素主要包括工作環境的因素、工作本身的因素和企業影響力的因素。
3.2 績效考評的科學化程度較低
（1）考評的績效標準不明確
鐵龍物流公司中，年齡大、資格老的員工占很大一部分。另外，在公司績效考評設計中，對員工績效考評的標準規定較為籠統和模糊，被考核者無法得到客觀的考核結果，不能正確反映其“績效表現怎么樣”或“績效達到了何種水平”。
（2）考評的主觀性較強
（3）考評結果應用不當
3.3 培訓設計不夠合理
（1）培訓缺乏戰略導向
目前，鐵龍物流公司在臨港物流方面，人才分布不均衡、人才知識老化，缺乏與國內同類企業不分伯仲的經營決策和技術人才。
（2）培訓未能針對員工需求
鐵龍物流公司雖然做了培訓計劃，卻沒有針對性，沒有對員工的培訓需求進行深入調查，導致后期的培訓效果缺乏實際效應，引不起參訓人員的興趣，培訓從一開始就偏離了目標。
3.4 企業文化的激勵導向缺乏
企業管理者和職能部門要充分理解激勵的重要性，建立有效的激勵約束機制對增強員工的權責意識、創造價值意識和收入風險意識有重要作用，對員工將自身價值實現與企業發展命運結合具有十分深遠的意義。
4 激勵機制的改進設計
鑒于上文分析，鐵龍物流公司必須對其激勵機制進行相應改進，才能達到適應并促進企業不斷發展的效果。鐵龍物流公司應實行“三公”管理，即在人力資源管理中，堅決貫徹公正、公開和公平。
4.1 改進薪酬體系
（1）調整員工薪酬結構
薪酬作為價值分配的形式之一，應該遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則。
（2）優化崗位績效工資制
①基本工資、崗位工資、季度績效獎金部分。崗位績效工資中的基本工資、崗位工資和福利按月發放，不與考評結果掛鉤；季度績效獎金實行部門季度獎金內部“二次”分配，與部門及個人季度考評結果掛鉤，按季度發放。②年終獎、福利部分。年終獎與部門及個人年度考評結果掛鉤，按年度計算，當年按考評系數1.0兌現，在年度考評完成后，按實際考評結果予以補差。
（3）創新獎勵基金
①設立總經理獎勵基金。②優秀建議獎。
（4）完善工效工資清算
鐵龍物流公司要調整公司總部對二級分、子公司的工資總額的清算方式。調整清算政策，可以有效調動分、子公司的經營積極性，為公司經營規模的大幅度提升起到有效的推動作用。
4.2 完善績效考評
（1）指標設立要求
鐵龍物流公司績效考評指標的設立要做到可控性、關鍵性、挑戰性、一致性和民主性的要求。
（2）業績考評分值計算
關鍵業績指標分值計算公式為：KPI完成分值=KPI完成值÷KPI目標值×100。
4.3 強化精神激勵
（1）強化成就激勵
成就與認可激勵能促使員工從內心深處產生一種滿足感，從而激勵其完成更多工作任務和達到更高目標。
（2）充分應用榮譽激勵
榮譽激勵體現了公司對員工出色的貢獻及勞動態度的獎勵與認可，為了讓不同崗位、不同層次的員工都有可能受到榮譽激勵，鐵龍物流公司盡量采取多種方式，如：會議公開表彰、發給榮譽證書、進行宣傳報道、旅游療養、外出培訓進修等。
（3）巧妙使用情感激勵
情感激勵包括非語言的情感激勵和言語的情感激勵，涉及的要素有信任、支持、愛護、關心、友情、鼓勵、冷漠、斥責、批評等。
4.4 關注員工成長
（1）加強教育與培訓
①拓展員工培訓方式。公司可以與上海交通大學大連培訓輔導站、東北財經大學MBA學院等院校聯系，外聘培訓師對公司的中層管理人員進行互動式培訓，針對受訓人員的職務特點，選擇《目標管理》、《跨部門溝通》等培訓課程。還可與大連交通大學中日友好培訓中心聯合舉辦培訓班，使新入職員工對公司業務概況和管理概況有一定程度的了解。
②加強實施與督導。鐵龍物流公司加強實施過程的控制，實行責任人管理辦法。每一次培訓須設一名責任人，負責對培訓實施全過程進行管理。簽到考勤管理辦法，培訓人員簽到考勤由培訓班責任人負責，參訓人員應保證培訓的出勤情況。同時，培訓班責任人要對整個培訓實施過程做好培訓記錄。
（2）健全專業技術發展體系
①拓寬專業技術人員考評聘渠道。為逐步建立一支門類齊全、技術水平較高的技術干部隊伍，鐵龍物流公司應強化人才隊伍建設，為專業技術人才晉升打開通道。
②做好專業技術職務評定工作。
（3）建立開發性人際關系
①導師指導制度。由公司中富有經驗的、生產率較高的資深員工擔任導師對員工進行開發，導師負有指導開發經驗不足的員工的責任。
②職業輔導人制度。
為了幫助新員工明確職業發展方向，并在職業發展過程中不斷改進、提高，促進公司和個人的發展，同時保證公司對員工職業生涯指導政策得到貫徹和落實，鐵龍物流公司可以推行職業輔導人制度。
4.5 創新人力資源管理文化
（1）進一步修訂管控體系
鐵龍物流公司為確保人力資源管理制度的貫徹與落實，必須結合經營生產實際，著眼未來發展，積極推進管控制度建設，推進公司人力資源管理水平的不斷提升。
（2）完善人力資源基礎資料
鐵龍物流公司要在全面推行新管控制度的基礎上，扎實有效地推進人力資源各項基礎工作的管理，確保各項基礎管理資料齊全、管理有序。
（3）倡導溝通文化
跨部門溝通有一個明顯障礙是企業缺乏鼓勵溝通的氛圍。要打造一個優秀的團隊，各部門之間應努力營造一個良好的溝通氛圍。
人力資源是企業最寶貴的資源，是企業發展的關鍵因素，而員工激勵則是人力資源管理的核心問題。有效的激勵機制對于提高企業效率、促進企業發展具有重大作用。
參考文獻：
一、重點工作
（一）實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養；二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力；三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
（二）繼續強化項目經理（建造師）培訓。今年集團公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50％以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求集團公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到人以上。
（三）重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年集團公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資；集團公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作；確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
（四）加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，集團公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
（五）做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗；新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100％。
（六）加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高；專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高；使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
（七）繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。集團公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
（八）抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
（九）開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。集團公司今年將選擇3－5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、措施及要求
（一）各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90％以上，全員培訓率達25％以上。
（二）培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。集團公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓；各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式；在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。
（三）加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在集團公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用；二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義；三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
（四）確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5％足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5％上繳集團公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
（五）確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。集團公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導；二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜；對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評；三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。
員工的培訓計劃方案一公司員工培訓工作要緊密圍繞企業經營生產發展戰略目標，以大人才觀，大培訓格局為指導思想;以堅持服務施工生產 經營為中心，以全面提高員工素質為宗旨;以不斷提升企業核心競爭力，確保企業經營生產持續發展為目的，拓寬培訓渠道，全面啟動培訓工程。本著創建一支高素 質、高技能的員工隊伍，做好年度員工培訓工作。
一、重點工作
(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。
(二) 繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年xx公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理 能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求xx公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈 增人數力爭達到xxx人以上。
(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術， 是今年xx公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運 專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;xx公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施 工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。
(四)加快高技能人才的培養和職業技 能鑒定步伐。今年，xx公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師 達xxx人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。
(五) 做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢 業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人 價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。
(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自 學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理 領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。
(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。xx公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。
(八)抓好在建工程施工人員的培訓。
1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。
2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。
3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。
(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。xx公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。
二、措施及要求
(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。
(二) 培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。xx公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培 訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教 ，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀 摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。
(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校 培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在xx公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功 能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。
(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1.5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0.5%上繳xx公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。
(五) 確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。xx公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是 建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓 工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培 訓意識的提高。
(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。
(七)xx有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《xxxx有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。
員工的培訓計劃方案二一、培訓目標：
有針對性的開展校本培訓，開展“高效課堂模式”研究，開展好校本項目培訓，提高教師綜合素質，爭創東寶區學習型學校，打造一支科研型、學習型和學者型的教師團隊，促進教師均衡發展，使我校教育事業向全面、科學、高效的方向發展。
二、領導小組及培訓對象：
領導小組：
組 長：XXX
副組長：XXX
組 員：XXX
培訓對象：全體教師
三、培訓內容與方式：
1、進一步開展“班班通”應用技術培訓，使全體教師熟練掌握“班班通”應用技術，使現代教育技術更好的為教育教學服務。
2、結合“比教學”活動，開展“高效課堂模式”研究，開展好校本項目“高效課堂理論與實踐”培訓，提高教師課堂教學能力，在“高效課堂模式”研究上有所作為。
3、結合“訪萬家”活動，組織教師學習相關教育法律法規，開展關愛特殊群體學生話題討論活動，開展師德師風教育活動，提高教師的師德修養。
4、開展現代教育技術培訓，使全體教師熟練掌握遠程資源應用的操作和運用，能開展推薦平臺的話題及討論活動。
5、利用網絡平臺“教育博客”“論壇平臺”打造新型教師學習共同體，實現自主研修、同伴互助、專業引領，促進全體教師共同提高。
6、組織和督促教師參與并順利完成“國培計劃”。
7、組織教師認真有效的開展周工作反思活動。
8、建立好“學校資源庫”，指導教師會用和用好資源庫，并充實自己的教育教學資源庫。
四、組織與管理
1、培訓方式：采用集中培訓與自主研修相結合的方式。
2、“班班通”和現代教育技術應用培訓在微機室舉行，由遠教室、教科室負責落實具體的培訓內容，聘請培訓主講教師;“高效課堂模式理論”研究由教導處和教科室組織實施;自主研修由各教師根據學校統一安排按進度進行。
3、由德育室、安全室、教導處、教科室聯合開展期末檢查評比，并做好各類文字、網絡資料的整理、歸檔工作。
五、培訓效果的評價
1、學習過程中要求教師做好筆記，記錄自己的心得感受，提出疑問。
1、目的
促進和幫助員工持續進步以滿足公司發展需求，增強企業凝聚力，建立高素質專業人才的核心競爭優勢。
2、范圍
2.1公司經營宗旨、理念、規章制度和行為規范的培訓；使員工掌握公司的共同語言，具有共同的價值觀。
2.2員工崗位技術培訓；通過技術和技能培訓，讓員工盡早掌握工作要領、工作程序與方法，盡快進入工作角色。
2.3執行新任務之前進行所需要的知識和技術培訓；通過培訓使員工技能得以提高和充實，使其具備多方面的才干，減少工作失誤，提高工作質量和工作效率進而提高我們企業的效率。
2.4為未來的某一任務和目標進行專題培訓，以保障未來發展的目標得以實現。
2.5職工素質提高培訓；通過培訓使團隊更為團結、溝通更為有效，以提高團隊戰斗力。
3、職責
3.1行政部
（1）在總經理指揮下，策劃、組織和實施公司全員的內訓和外訓。
（2）監督檢查公司所有培訓活動的實施及效果驗證，建立員工培訓檔案，妥善保存所有培訓實施記錄。
3.2各部門領導
負責本部門培訓需求的調查，培訓計劃的制訂和實施；培訓教材的編制；以及培訓活動實施效果的驗證。
3.3總經理
負責員工培訓活動的指導，確定培訓活動的發展方向；以及專項培訓計劃實施的安排及批準。
4、培訓頻率控制
4.1行政部負責組織公司專題培訓，在總經理指導下進行。
4.2各部門每月組織本部門員工培訓至少一次。
5、新員工培訓
凡公司新員工，其入職培訓程序分為兩個階段：
5.1第一階段（職前培訓）：在新員工到崗后的七天內進行完畢。培訓內容主要包括介紹公司經營理念，現有規模和發展前景，公司組織結構和崗位職能，公司的規章制度，公司各種科技信息平臺的使用方法等。學習所遇到的問題由行政部做出解答，七天后行政部發出《新員工職前培訓反饋表》，由受訓者填寫后返回行政部存入其個人檔案。
5.2第二階段（上崗培訓）：由新入職員工所在部門負責人組織對其擬定培訓計劃并實施，采用授課及在崗實操等方式。培訓工作可由部門負責人或指定專人負責，指定的培訓負責人必須是業務熟練者或崗位工作負責人（在崗實操即在一位專業人員的指導下試著從事即將開展的工作）。培訓內容主要包括：市場現狀、產品知識、崗位職責、工作流程、工作技能、薪酬和差旅制度、績效管理辦法等。
6、員工外訓管理：
6.1行政部根據經營及業務發展需要制定外訓計劃，報公司總經理簽批后實施。
6.2 接受公司資助外送培訓學習的員工，若外訓的費用（含因培訓支付的各項費用、差旅費、各項補貼等）在1000元以上（含1000元）的，外訓員工須和公司簽訂《培訓協議書》。
6.3參加外訓的人員應在培訓結束的三個工作日內將受訓之書籍、教材及資格證件、受訓成績等有關資料送公司行政部存檔，以供公司員工共享。
6.4參加外訓的人員有義務在公司需要的情況下將受訓內容整理成冊，并通過內部培訓的方式傳授有關人員。
7、培訓記錄管理
7.1各部門每月《培訓計劃表》于當月1日填好后傳行政部存檔備查。
7.2為便于評估培訓效果，綜合了解已完成的各類培訓情況，對員工今后工作調配、晉升、績效考核等提供參考資料，所有部門應及時進行培訓記錄。
7.3所有培訓活動的記錄必須包括：《培訓簽到表》、《培訓反饋記錄》、課程大綱或教材（文檔和電子版）。
7.4該月各部門完成的培訓記錄于次月1日前遞交行政部接受檢查監督并歸檔保存。
8、培訓紀律
8.1員工必須按培訓通知要求準時參加培訓，培訓主持人應嚴格做好考勤記錄。
一、企業集團人力資源管控概況
集團管控是指母公司通過子公司董事會來影響子公司制度安排,從而對子公司運作產生規則和源頭上影響的行為,其重點在于促進集團內部資源整合,加強規范治理,以達成母子公司的協同效應。人力資源管控作為集團三大戰略管控體系之一,在規避子公司經營管理者的逆向選擇和道德風險、實現人才的合理利用等方面發揮著重要作用。
根據集團總部對下屬企業用人的集、分權關系以及在實際運用中母子公司的人事管理控制,可以將企業集團人力資源管控模式分為直管型、監管型和顧問型三種。為更透徹地理解人力資源管控的實際操作情況,文章將深入闡述A能源集團人力資源管控的現狀與問題,并提出相應策略。
二、A能源集團人力資源管控的現狀
A能源集團股份有限公司(簡稱“A能源集團”)是主營能源投資、開發與管理的中部某省省屬最大的能源企業,2010年實現整體上市后成為我國能源業務品種最全的整體上市公司。集團著力打造水電、火電、核電、新能源、天然氣、煤炭和金融等業務“6+1”板塊,同時投資參股多家企業,其下屬子公司包括17家全資及控股企業。
A能源集團對公司所屬企業的人力資源管控采取監管型與直管型相結合的管控模式,積極構建集團人力資源管控政策、服務、信息三大職能平臺,在人力資源六大板塊的基礎上展開。主要現狀如下。
1.人力資源規劃的集中化管控
(1)A能源集團實行母公司自上而下和子公司自下而上的雙向人力資源規劃制定過程。集團公司人力資源部定期制定人力資源規劃(五年)下發到各子公司,對公司所屬企業機構設置和人員編制集中化控制。各子公司根據公司的發展和人力資源管理情況規劃人員需求,負責具體落實母公司的規劃。
(2)公司在對比同行業標桿企業的基礎上,根據相關定員標準已建立起自己的人力資源配置標準化模型。
2.人員招聘集中化管控
A能源集團已遵循“集中招聘、分組實施”的原則,建立規范化的員工招聘體系。集團公司人力資源部是員工招聘工作的主管部門,負責編制集團公司員工招聘計劃、組織年度校園招聘和其它社會招聘工作。子公司人事主管部門是實施部門,配合落實公司員工招聘辦法,擬定本單位員工招聘需求計劃,協助集團人力資源部做好本單位員工招聘的具體工作。
3.人才培養與開發集中化管控
(1)兩級培訓體系。A能源集團建立起集團公司級培訓體系和子公司級培訓體系的兩級培訓管理體系。集團公司級培訓由集團人力資源部帶頭組織實施,總公司各職能部門提供所負責業務的培訓項目需求并負責組織相關培訓;子公司級培訓由各子公司自主組織實施本單位培訓。
(2)人才差別化培養。A能源集團的領導班子成員培訓、領導班子后備人員培訓、重要管理崗位培訓由總公司人力資源部統一組織實施;重要管理崗位培訓、重要業務崗位人員培訓、其他員工培訓根據具體情況由子公司自主組織,總公司指導完成。
(3)培訓流程環節集中控制。每年年初,子公司將各自的年度培訓需求和培訓計劃上報總公司人力資源部備案,總公司人力資源部根據各單位培訓計劃統一制定下發公司年度培訓計劃。集團公司人力資源部不定期對各單位培訓實施情況進行檢查督導和考核評價;各子公司培訓經費使用情況也由總公司人力資源部統一備案。
4.考核、薪酬集中化管控
(1)分別考核,加強監督。集團總公司員工(部門負責人及以下員工)及子公司領導班子成員的考核由集團公司人力資源部具體負責;所屬企業員工(非領導班子成員)的考核工作則由子公司按照與集團公司總體目標相一致的原則獨立完成。
(2)總體控制、監管檢查。各子公司的工資總額、福利標準由集團公司集中控制,各子公司員工的工資、福利等貨幣化項目發放情況在總公司的控制范圍內完成。總公司人力資源部會定期對各子公司執行年薪的工作情況進行專項檢查,各種違規現象會納入年終考核體系。
5.人力資源信息系統集中化管控
A能源集團運用人力資源管理系統進行招聘、培訓、考核、薪酬等板塊的統一管理,加強人力資源管控信息化建設,逐步實現了人員進出流程化、薪資發放網絡化、員工培訓遠程化和員工招聘篩選自動化的目標。
三、A能源集團人力資源管控現存的問題
目前,A能源集團人力資源管控具體存在如下幾個問題:
1.集團人力資源管控模式及組織結構不適應戰略發展的需要。目前,公司業務種類逐漸增多,經營范圍不斷擴大,子公司數量日益增加,各子公司發展參差不齊。集團公司目前采取的直線職能式的組織結構不再適應其“打造國內一流區域綜合能源集團相匹配的人才品牌”的人力資源管理總體目標,如集團現有的“直管與監管”相結合的人力資源管控模式選擇混亂;在“直管”與“監管”之間界限不明確;對各子公司的管控沒有形成一定的規律。
2.子公司崗位管理呈現較大自主性,集團范圍內“人崗匹配”尚未實現。因歷史原因,集團內部“因人設崗”現象普遍存在,集團人力資源部缺少統一崗位說明書標準來指導各子公司的定崗定編和標準化崗位管理。部分子公司雖然有自己的工作分析制度,內容形式各不相同;一些子公司則完全沒有崗位說明書,崗位設置和人員安排呈現較大的自主性。3、子公司后備人才選拔任用標準模糊,關鍵崗位后備人才隊伍的集中化管控有待加強。集團范圍的調查顯示,在后備隊伍建設問題上,60%的參與者認為所在公司除領導班子外的關鍵崗位后備人員不足。目前,集團僅制定了各子公司領導班子后備干部管理辦法,而各子公司其他重要崗位后備隊伍的建立和培養缺乏統一的管理機制,子公司獨立操作的空間大,人才的選拔和任用打上各子公司自己的烙印。
四、A能源集團人力資源管控的完善
成為省屬企業人力資源管理的標桿、打造與國內一流區域綜合能源集團相匹配的人才品牌是A能源企業未來五年的人力資源管理目標。以集團公司發展戰略為依據進行人力資源管控、選擇適合公司發展需要的人力資源管控模式、合理進行母子公司間的權責劃分并形成協同效應將是實現企業人力資源管理目標的有力保障和支撐。
根據企業目前人力資源管控的現狀與問題,企業要加強人力資源管控、實現其戰略目標,必須進一步做好以下幾方面的工作:
1.合理調整企業組織結構,選擇適合企業發展需要的人力資源管控模式
(1)根據企業能源業務板塊建立事業部式的組織結構。目前企業已形成“6+1”業務板塊,集團組織結構模式應由直線職能式向“產業板塊式”的事業部式轉變,對產權管理幅度和經營層次作進一步優化,逐步形成水電板塊、火電板塊、核電板塊等,加強業務板塊間的戰略協同和資源共享。企業組織結構的調整以進一步加強集團化管控力度為方向,逐步向扁平化方向發展。
(2)以公司組織結構和子公司特點為依據,進行人力資源管控模式的權衡選擇。人力資源管控模式應依據集團組織結構的變化作相應調整,同時根據母公司對子公司的控股程度以及子公司對母公司的重要程度等因素,建立起適合企業發展需要的人力資源集團管控模式。在構建綜合統籌的人力資源管理共享平臺的同時,創建分級管理、各司其職的管理模式。
2.以集團層面的能力素質模型為依據,通過定崗定編進行標準化崗位管理
(1)優化工作分析,實現集團范圍內的“人崗匹配”。集團人力資源部通過業務流程分析和崗位優化設計制定整體定崗定編管理方案,為各子公司全面推進定崗、定編、定級工作提供指導和依據,同時定期對方案執行情況進行監督考核,實現集團范圍內的“人崗匹配”。不斷推進崗位標準化、規范化,明晰崗位職責和評價標準及其價值。
(2)形成集團層面的能力素質模型。母公司根據工作族群的不同建立相應的領導力(中高層崗位)模型、管理崗位能力素質模型以及專業技術崗位能力素質模型等,為集團范圍內的崗位設置提供依據,為員工的職業發展和正確的職位選擇提供幫助,為人才素質的客觀評價提供統一量化標準。
3.建立集團人才培養儲備制度,加強關鍵崗位后備隊伍的集中化管控
(1)拓展員工職業發展通道,建立“三通道”發展路徑。在集團總公司內部建立任職資格體系,設立不同職類、職種的職業發展通道,各子公司依此制定本公司的崗位序列對應表,激勵員工按照本職種進行職業生涯的設計。同時,著重對后備人才跨職種的鍛煉和培養,建立一支多元化的后備人才隊伍。技術、技能、管理三條通道的平行層級結構中,相同層級人員具有同樣的地位。管理、技術和技能人員既可以在自己所在的系列發展,也可以在滿足任職條件的前提下,轉入其他系列發展。
(2)加強人才梯隊建設,完善人才繼任計劃。集團核心管理崗位和重要業務崗位按1:2的比例形成后備梯隊。根據后備人員的專業特點、發展方向和成熟程度,打破單位限制,通過工作輪換或者“上掛”、“下掛”等實行集團統一調配、交流使用,使后備人員能在更大的范圍內找準位置。
昨天，18名年僅20歲的高職畢業生正式成為安聯大眾（人壽）保險公司員工，即日起分赴公司各個部門負責事務性的工作。
據了解，這批新職員是“安聯保險職業培訓計劃”（即“VITAL”計劃）的首批畢業生。兩年前，安聯大眾與上海電子工業學校、德國漢斯。賽德爾教育基金會共同啟動“V ITAL”計劃，從當年高考畢業生中直接“選秀”，經過兩年的職業訓練后，合格者直接成為安聯大眾的職員。首批VITAL畢業生已被分配到市場部、保單管理部、辦公室、人力資源部等部門，以往由大學畢業生所從事的事物性工作將交由他們來負責。
該公司的朱先生表示，目前國內的一些公司對于人才的使用還處于粗放型階段，而德國素以發達的職業教育聞名于世，作為一家擁有德國企業背景的合資壽險公司，我們更強調對人力資源的集約化管理。
文章來源：北京晨報
[ 關鍵詞 ] 跨國企業 建立 培訓體系
一、引言
20世紀70年代以來,管理科學迅速發展,不斷創新。其中受到普遍關注、影響最大、最前沿的是“學習型組織理論”和“企業能力理論”。目前,在美國排名前25位企業的80%,世界排名前100位企業的40%,如美國杜邦公司、英特爾公司、蘋果電腦公司、福特汽車公司、殼牌石油公司、GE公司、微軟公司和加拿大皇家石油公司等,正在運用學習型組織理論管理企業。跨國公司把人才培訓列為經營活動的一項重要職能,“投資于培訓”成為共識。美國的企業每年用于教育培訓的經費達600-650億美元,與全國四年制大學的教育經費相差無幾。跨國公司把培訓作為實現經營目標,促進能力開發,提高企業競爭力的重要手段,同時也是吸引、培養、激勵和留住人才的有效措施。
二、跨國公司培訓特點
1.對派往東道國人員的職前培訓
在甄送出國人員的時候,跨國公司就已經考慮了被甄選人員的專業能力、文化素養和性格特征等因素,所以對他們赴任前的培訓更著重于以下幾方面:
(1)了解當地社會文化特征,并加強對這些特征的認識。比如了解當地禮儀和風俗習慣,熟悉當地語言習慣,了解當地的社交娛樂方式和。
(2)了解當地生活狀況。比如食品及日常用品的購買,如何使用房屋的家具和設備,如何使用當地貨幣、交通系統、郵電系統,如何獲得醫療及緊急救助等。
(3)了解當地商業行為及商業習慣。比如商業公函往來特點、商業技巧及習慣、商務法律知識等。在一些大的跨國公司,通常由專設的Project team(特別選拔組)來從事這項培訓工作。有的跨國公司也聘請專門的培訓機構來進行。一般性的信息情況,可以通過閱讀資料、講座和觀看錄像等方式;較深的觀念、文化、宗教習慣的認識,可以采取討論、文化模仿或角色模仿、觀看錄像或實地體驗等方式;一些商務經驗及技巧,可以請回國人員講述遭遇過的問題,講述他們成功解決的經驗及失敗的教訓,避免后來人員再犯同樣的錯誤。
2.對所聘用的東道國人員的職前培訓
所聘用東道國人員績效的發揮、素質的高低以及協作配合的態度對跨國公司的長久發展也起著極其重要的作用。筆者通過對韓國一家跨國公司的員工培訓的考察,發現韓國公司的員工培訓很有特色:
(1)肯花費用。這家跨國公司對招聘而來的70名員工進行了為期三個月的職前培訓。包括聘請講師、租用教室及設備、聘請培訓管理人員、實地考察差旅費、食宿和服裝等加在一起,平均每名員工的培訓費用大約有4萬人民幣。
(2)計劃周密。公司所聘用的Project team為培訓制定詳細周密的計劃。包括月計劃、周計劃、日計劃。月計劃是指每月要達到的目標及完成的任務;周計劃包含每周要講述的課程內容及要完成的任務。日計劃是指每日上課或討論的時數及作息安排。
(3)培訓內容針對性和實用性相結合。公司將培訓人員分成四個小組:行政管理、市場營銷、生產部門和財務部門。頭兩周集體授課,介紹公司的狀況,有關韓國的知識、非財務人員的財務管理、跨文化管理、迎接電腦時代、商務禮儀和個人修養、如何做一名出色的管理者等。然后用六周的時間進行分組授課或討論。比如行政管理小組重點講授:人力資源管理,辦公、總辦、后勤管理。生產管理小組重點講授:生產計劃與控制、技術支持與設備管理,采購與儲運管理,產品開發管理等。
(4)培訓方法的獨到,使員工沒有到崗便已經參與了管理。這是這家韓資企業最具特色之處。他們讓員工用一個月的時間訂立本部門的制度,比如行政管理部門的薪金獎勵制度、員工福利制度、員工休假制度、公司提案制度等,伴隨著這些制度的出臺,一方面反映員工的培訓水平,另一方面實際參與管理。跨國公司員工參與管理的深度和廣度,在培訓過程中就可略見一斑。
(5)培育團隊精神,培養企業文化。公司在培訓過程中,統一著裝,背誦公司示訓,進行觀點討論,交流溝通培訓心得體會,在培訓過程中,也同時完成了企業文化的灌輸和團隊精神的培養。
3.對在跨國公司工作的員工的在職培訓
在職培訓包括共同性培訓和專業性培訓。日本著名的松下電器公司的在職培訓可能會給我們很有益的啟示:
(1)讓員工自己做出培訓內容和計劃。公司讓員工把自己的工作一件一件地列出,將完成工作所需要的標準知識和技能與現有的工作完成程度相對比,指出哪些需要在職培訓,哪些需要在外研討。公司然后與員工個別談話,確立員工的業務目標及在職訓練計劃。
(2)讓業務中堅分子進行演示或指導。公司聘請業務能手對員工進行訓練與指導,然后讓員工自己做,觀看結果。在工作過程中的小的錯誤可以放過,不再提起,鼓勵相互檢查,完成培訓目標。對受訓人員在受訓期間自我評價和相互評價,主管人員作出結論,然后根據所簽署的資料與員工再次面談,其談話結果將會使主管人員做出員工留在原崗位繼續工作還是提升新崗位或調換崗位。
(3)設法使培訓工作能夠提高員工工作檔次。在第一次面談,主管人員盡可能發現員工業務專長,在培訓過程中,使專長得以再發揮;對一些工作老手或后補主管,除了讓他們完成好現有的工作外,還要研修更高一級工作的知識和技能,擴大職權范圍,接觸更廣泛的業務面。
三、跨國企業建立培訓體系的方法
跨國公司的人員發展計劃主要包括以下幾種:培訓、輪崗、專人指導、以及經理候選人等。其中,培訓是覆蓋面最大、運用最為廣泛的一種人員發展計劃,其對象涉及公司中幾乎所有的管理人員及非管理人員,而后幾種計劃一般只針對管理人員或績效優秀、具有發展潛質的員工。制定合理而有效的培訓與發展計劃,通常要經過以下幾個程序步驟:
分析培訓與發展需求;
制定培訓與發展計劃;
實施培訓計劃;
評估培訓計劃的有效性。
前兩個步驟是至關重要的。而后兩個步驟的成功與否往往取決于前兩個步驟的質量和效果。因此,筆者將著重于前兩個步驟進行分析。
1.分析培訓與發展需求
該步驟是決定培訓實施成敗的關鍵一步。進行充分的培訓需求分析,是跨國公司人力資源部門的一項重要工作。從廣義上來講,培訓可以實現人們的三種需求二獲取知識,掌握技能和改變行為。所以,培訓與發展計劃都是圍繞著這三種需求而進行制定的。
分析和確定培訓與發展需求的主要方法包括:
管理層根據公司的經營策略確定公司的人員要求,并由人力資源部分析并確定相應的人員培訓與發展需求;
由經理或主管人員根據部門及個人的績效考評結果來分析和確定部門及個人的培訓與發展需求;
由人力資源部對各部門員工進行培訓與發展需求分析;
由員工自己提出培訓與發展需求,并得到部門經理或主管以及人力資源部的認可。
跨國公司往往并非單純采用以上方法的某一種,而是綜合采用以上的幾種方法,針地不同的人員對象和環境,采取不同的方法來進行需求分析。
2.制定培訓與發展計劃
在充分分析和確定了人員的培訓與發展需求之后,便需要制定相應的方案和計劃來滿足這些需求。跨國公司的普遍做法是,針對不同部門及崗位的人員及其能力水準制定不同的方案。常見的培訓與發展計劃在內容上大致分為四種:
管理能力發展(如領導能力,績效管理,項目管理等)
專業技能發展(如銷售,財務管理,市場營銷等)
基本技能發展(如溝通,團隊協作,解決問題,演講等)
基礎性培訓(如員工入職培訓、公司文化和價值觀教育)
管理能力發展的主要對象是公司里的中高層管理人員以及具有發展潛力的員工;專業技能發展主要針對的是不同業務和職能部門中人員的專業發票需求;而基本技能發展以及基礎性培訓的對象可以是公司中的所有人員。
另外,按照公司的組織結構和勝任能力模式的要求,還可以將培訓計劃的內容分成三個層面:對公司的全面了解與認識,所在部門要求的技能和專長,以及所在崗位要求的業務知識。在制定培訓與發展計劃時,還需要考慮到計劃實施方面的問題,如培訓課程的來源,培訓師的來源,以及培訓安排及方式的選擇。跨國公司的培訓課程來源基本上分為以下幾種:
公司內部現有的或待開發的課程;
母公司或總公司提供的培訓課程;
以及由外部培訓機構和咨詢公司提供的課程。
每種資源各有其優勢和缺陷,各跨國公司根據自身的需求和資源情況,靈活地使用這幾種方式來選擇符合其培訓計劃要求的課程。
良好的計劃等于成功實施的一半,因此跨國公司非常注重制定合適的培訓方案及實施計劃,以便保證培訓與發展計劃得以順利地實施,并獲得期望的效果。
3.實施培訓計劃
培訓計劃的有效實施以及對于培訓計劃有效性的評估,將主要取決于前兩個步驟的完成質量和效果。實施培訓計劃的主要步驟包括:挑選培訓師,培訓的組織與準備,以及實施與監控。在培訓開始之前進行充分的組織和準備是成功實施培訓計劃的另一個有力保障,其中的一些重要內容包括:向參加培訓的人員充分傳達培訓的目的和價值,指導學員在培訓前需要進行的準備工作,事先讓學員代表與培訓師本人進行溝通(若條件不允許的話),以及確保適當的培訓時間及場所的安排。
在培訓項目的實施過程中對項目的階段和步驟進行有效的監控也是不可忽視的一個環節。有些培訓計劃的前期工作做得十分出色,從確定培訓需求、制定方案和實施計劃、一直到培訓之前的準備工作,都完成的非常有質量,但是項目負責人卻以為至此培訓項目的圓滿完成已經是水到渠成了,而事實往往并非如此。在實施階段最需要重視的工作包括二在培訓開始之際,在培訓師和學員之間提供必要的幫助,以便使氣氛迅速融洽起來;需要密切留意在中間階段可能發生的任何異常情況,并進行必要的干預;在培訓結束時檢查培訓前所設定的目標完成情況,并根據需要要求學員完成對培訓項目的評估表。
4.評估培訓計劃的有效性
跨國公司在實施培訓計劃的過程中以及計劃完成之后,主要是在以下四個層面對計劃的有效性進行評估。
第一層評估:學員對培訓計劃的反應
這類評估的主要內容是關于學員對培訓的看法,包括培訓的內容組織、準備、實施方法和技巧等。這是一種最常用的評估方法,但同時對改進培訓計劃而言,是一種最不具有確定意義的方法,以及培訓師使用的手段和技巧,而并沒有直接關系列培訓計劃的目的和目標。
第二層評估:學習
進一層評估圍繞著的問題是技能和知識是否通過培訓而得以有效的傳授,員工參加培訓的直接目的便是學習和接受新的知識和技能,因此該項評估被廣泛地用來了解培訓計劃的效果,學員提供的反饋信息則可以被直接用于培訓計劃的改進。
第三層評估:對所學內容的應用
該層評估關心的是學員對所學內容實際應用的情況,即學員是否能夠將所學的內容應用于實際的工作中。
第四層評估:經營結果
這一層評估的核心問題是培訓是否對公司的經營結果產生影響,如果是的話,影響何在?如果沒有的話,計劃的缺陷是什么?因為培訓計劃能否對公司的經營產生影響不僅僅取決于培訓計劃的本身,它還與公司的其它人力資源計劃有關,如績效管理系統、薪酬與福利計劃等。因此,學員提供的反饋信息可以被用來對公司的人力資源策略及計劃做出改進。
四、結語
在以知識經濟和學習社會為特征的時代背景下,跨國公司要保持在管理人員方面持續的人力資源競爭優勢,提升企業核心競爭力,不僅僅依靠提供優厚的獎金待遇,更應該不斷地給中高層管理者提供有效的培訓,滿足其職業生涯發展的需要和自我價值的實現。只有在企業與管理者之間建立以勞動契約和心靈契約為雙重紐帶的戰略合作伙伴關系,才能實現企業跨國經營的成功。
參考文獻:
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[3]王魯捷:企業培訓績效評估方法研究,中國培訓,2003,6:34~35
第一條根據《礦山安全法》、《安全生產法》、《勞動法》及國家安全生產監督管理總局(第3號令)《生產經營單位安全培訓規定》、國家安全生產監督管理總局令《安全生產培訓管理辦法》和中華人民共和國國務院令《特種設備安全監察條例》等有關法律、行政法規的規定和省安全生產行業標準,加強安全生產培訓管理，規范安全生產培訓秩序，保證安全生產培訓質量，促進安全生產培訓工作健康發展，特制定本辦法。
第二條集團公司的各級領導、特種作業人員、安全生產管理人員及其他從業人員必須按照本辦法的規定來參加培訓，根據培訓成績頒發相應的《煤礦礦長資格證書》、《安全資格證書》、《特種作業操作資格證》和其他從業人員《煤礦安全工作資格證》（以下統稱安全資格證書），各工種持證任職或上崗。
第三條安全生產培訓及安全資格證書的管理，以“依法辦事、嚴格程序、服務企業”為宗旨，按“培訓、考核、發證、管理、監督”為程序，實行“統一規劃、歸口管理、統一標準、教考分離、分級實施”的管理辦法。
第四條培訓機構或單位依據生產實際情況和生產實際情況，制定符合生產發展的培訓計劃，遞交給集團公司培訓處，集團公司審核通過后，嚴格按照安全培訓計劃執行。對未通過集團公司確認的培訓計劃，一律不準培訓；從事礦井作業人員在培訓前，必須向集團公司培訓處遞交年度培訓計劃和辦班申辦報告，經批準后方可實施。
第五條培訓機構或單位要嚴格以國家制定的培訓教學大綱和考核標準進行組織培訓教學，做到三個統一，即：統一計劃、材、統一考核。并建立所有培訓學員的檔案，接受集團公司各級主管部門的業務指導和監督檢查；各培訓機構或單位不斷改善培訓條件，在培訓過程中，依據實際情況，改進教學方法，以實踐教學為主，事例教學為輔，建立起健全的各項培訓教學管理制度，并按照制度嚴格執行，確保培訓教學的質量。
第二章培訓
第六條煤礦企業領導和安全生產管理人員的培訓
（一）煤礦企業領導和安全生產管理人員必須接受專門的安全培訓，熟悉國家的有關安全生產法律、法規、規章、規程、標準和技術規范，掌握煤礦安全管理的細則、安全技術理論（以“一通三防”為主）以及煤礦重大災害事故防范、搶險救災的專業知識；了解煤炭工業環境保護與職業危害防治的知識；通過培訓，使煤礦企業領導和安全生產管理人員具備較強的煤礦安全生產規劃、組織、管理能力和重大事故應急救援的組織和指揮能力，掌握科學技，依靠進步的科技來改善煤礦的安全生產條件，使煤礦領導和安全生產管理人員的考核都符合國家標準和要求。
（二）煤礦企業各級領導和安全生產管理人員第一次培訓安全管理的時間不得少于72學時。每年再培訓時間不得少于24學時。培訓考核合格，由行業主管部門頒發相應的安全資格證書。
第七條特種作業人員培訓
（一）特種作業人員必須接受專門的、與本工種相適應的安全技術培訓，經安全技術理論考核和實際操作技能考核都合格后，才會取得特種作業的操作證，方可上崗作業；未經培訓，或培訓考核不合格者，不得上崗作業。
（二）特種作業范圍
1、煤礦特種作業包括：
（1）煤礦井下電氣作業（井下電工、變電工、維修鉗工）；
（2）煤礦井下爆破作業（井下爆破工）；
（3）煤礦安全監測監控作業；
（4）煤礦瓦斯檢查作業（瓦斯檢查工）；
（5）煤礦安全檢查作業（安全檢查工）；
（6）煤礦提升機操作作業（主提升司機、主皮帶機司機）；
（7）煤礦采煤機（掘進機）操作作業（采煤機司機、掘進機司機）；
（8）煤礦瓦斯抽采作業（瓦斯抽采工）；
（9）煤礦防突作業（防突工）；
（10）煤礦探放水作業（探放水工）。
煤礦安全監測監控作業是指從事煤礦井下安全監測監控系統的安裝、調試、巡檢、維修，保證其安全運行的作業。
2、地面特種作業包括：
（1）電工作業（安裝維修電工、變配電工）；
（2）焊接與熱切割作業（電焊工）；
（3）高處作業（登高架設工、高處安裝維修拆除作業的人員）。
3、特種設備作業包括：
（1）鍋爐司爐工；
（2）鍋爐水處理工；
（3）壓力容器（含氣瓶）；
（4）壓力管道；
（5）起重機械；
（6）廠內機動車輛駕駛。
屬于房屋建筑工地和市政工程工地用的起重機械、廠內機動車輛駕駛的安裝、使用的監督管理，由建設行政主管部門依照有關法律、法規的規定執行。
（三）特種作業操作證申請復審或者延期復審前，特種作業人員應當參加必要的安全培訓，培訓時間不少于24個學時。
（四）特種作業人員的培訓應當在具備相應安全培訓資質機構進行，并經上級行業主管部門審查認可，方可辦班。培訓單位應將培訓計劃、教員資格等資料及時報送上級行業主管部門備案。
（五）煤炭行業特有工種職業技能鑒定培訓（“精一，兼二，會三”培訓）
各單位（部門）每月要對全體員工進行煤炭行業特有工種職業技能鑒定培訓（“精一，兼二，會三”培訓），并進行考評，每月25日前將考評結果經職工學校審核后上報人力資源部進行嘉獎；職工學校每月對有煤炭行業特有工種的單位（部門）進行一次該項培訓工作開展情況的檢查考核。
（六）煤炭行業特有工種職業技能鑒定培訓（“精一，兼二，會三”培訓）應符合下列要求：
⑴有專項實施方案，實施方案中涵蓋本單位（部門）工種齊全，安排合理，內容全面，符合規定要求。
⑵教案規范、完整，經過審核，符合煤礦特有工種職業技能等級鑒定培訓要求。
⑶員工筆記齊全，記錄清晰，內容完整。
⑷效果檢驗良好，按期完成公司下達的煤礦特有工種職業技能等級鑒定人員達標指標。
第八條基層普通培訓
（一）培訓內容
①各類安全生產知識講座。
②職工基本技能培訓。
③職工崗前培訓。
④新技術新公藝新設備的使用培訓。
⑤案例規程培訓。
⑥法律法規培訓。
由各基層單位（部門）組織并具體實施。
（二）培訓開展情況
各單位（部門）要根據公司安排和本單位（部門）的實際情況、基層工作人員工作的需求，開展培訓工作，培訓應符合下列要求：
⑴培訓必須具有針對性，符合職工工作培訓需求，結合生產實際，提高員工正規操作水平、技能和安全意識。
⑵培訓時間和內容一般為周一學習（內容自定），周二“手指口述”、“崗位操作要領”，周五“事故案例”教育。
⑶有培訓教學計劃并按計劃實施教學。
⑷教案規范、完整，經過審核；要結合生產實際，有針對性，適合員工工作培訓需求。
⑸按培訓計劃進行教學。
⑹員工筆記齊全，記錄清晰，內容與教案內容一致且完整；有領導月度批示記錄和考核分數記錄。
⑺培訓員工100%參加培訓。
⑻培訓對象的工作需求有記錄，記錄表內容填寫完整。
⑼培訓學員滿意度測評面在95%以上。
⑽按時完成公司和上級部門交辦的其它培訓任務。
（三）培訓質量和效果。
⑴自檢：單位（部門）每月應對全體員工進行一次培訓內容的考試、考核，并有記錄。
⑵抽查：公司每月組織一次培訓內容的抽查考試。
⑶效果檢驗：職工經培訓后，應認真思考和反省，汲取事故教訓，減少發生輕傷事故，避免發生重傷事故，杜絕發生死亡事故。
“兩個不”情況。嚴格落實“兩個不”，確保“干部包工人”一個不少，“工人被包”一個不剩；包保責任人要完成月度包保培訓任務，并做好培訓記錄。
（四）培訓檔案
⑴基層單位普通培訓至少應具備以下資料：
①教案
②培訓計劃表
③授課登記表
④學員簽到表
⑤員工學習筆記
⑥培訓課程表
⑦教師簽到表
⑧學員培訓需求表
⑨學員滿意度測評表
⑩學員滿意度測評匯總表
11學員跟蹤考查表
12聽課記錄評估表
13學員座談會記錄表
14班主任（職教干事）日志
15培訓辦班總結表（月度）
16考試試卷
17培訓考核記錄
18上級部門要求的其它資料
（上述1～7項資料為機關部室“干部上講臺”培訓必備資料；基層生產單位必須全部具備上述資料。）
按時報、批各種資料。
（五）基層重點培訓
基層重點培訓主要指本公司、局、集團公司等下達的重點培訓任務，各基層單位具體實施。除特有工種職業技能鑒定培訓外，其它培訓任務，根據上級要求執行。
第九條取證培訓
（一）培訓內容
取證培訓泛指所有外派考取煤礦主要負責人證件、AB（ABC）類安全生產管理人員《安全資格證》、《特種作業操作證》、煤礦從業人員《崗位操作資格證》及其它證件等的培訓（含證件復訓），以及公司組織的煤礦從業人員《崗位操作資格證》及其它證件和《培訓合格證》等取證培訓（含證件復訓）。
（二）培訓組織
由職工學校組織，具體實施由職工學校根據培訓計劃和具體情況及要求進行。各單位（部門）應按照職工學校取證派員通知要求，準時派員參加取證培訓；參加取證培訓的員工，必須認真聽課，做好培訓筆記，保證考試合格領會證件。
（三）培訓要求
全員持證上崗：作業人員證件齊全、有效，全員持證上崗，嚴禁無證上崗作業。
（四）培訓計劃：
1計劃報批
按時報批計劃，每月20日報下一月的派員取證培訓計劃（人員名單）。
2計劃內容
培訓計劃準確無疏漏，并按計劃派員參加取證培訓。
3計劃實施
學員必須按時、按點參加培訓。
4培訓效果
考核合格，保證領回證件。
第十條其他從業人員的安全培訓
（一）對新上崗的臨時工、合同工、勞務工、輪換工、協議工等必須強制性進行安全培訓，使其具備和掌握本崗位安全操作、自救互救、應急處置的知識和技能。井下新上崗的作業人員必須經過培訓，考試合格后必須在有安全工作經驗的職工帶領下進行工作。滿2個月后經考核合格，方可獨立工作。
從業人員安全培訓時間不得少于72學時，每年接受再培訓的時間不得少于20學時。
（二）從業人員在本單位內調整工作崗位或離崗一年以上重新上崗時，應當重新接受安全培訓。
（三）對實施新工藝、新技術或者使用新設備、新材料時，應當對有關從業人員重新進行有針對性的安全培訓。
第十一條煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員的安全資格培訓，要嚴格執行國家安監總局制定的培訓教學大綱和考核標準，嚴格按照辦班程序組織實施。其他從業人員的培訓計劃和大綱由各單位自行編制實施。
第三章管理與監督
第十二條職能劃分
根據人員不同層次不同類別的特點和有關法律、行政法規的規定，安全作業培訓、考核、發證職責分工如下：
（一）甘肅煤礦安全監察局、甘肅省安全生產監督管理局依法組織、指導并監督煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員和特種作業人員的培訓、考核、發證工作；
（二）省、市質量技術監督管理局依據《特種設備安全監察條例》，組織、指導并監督特種設備作業人員（鍋爐、壓力容器、起重機械、廠內機動車輛駕駛作業人員及其相關管理人員，不含房屋建筑工地和市政工程工地用起重機械和煤礦礦井使用的特種設備作業人員）安全作業培訓、考核、發證工作；
（三）集團公司安監局、人力資源部、培訓處依據國家有關規定組織、指導和監督其他從業人員的安全作業培訓、考核、發證工作。
依據國家有關規定對未取得相應培訓資質的單位及部門不得以任何名義組織煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員和特種作業人員安全作業培訓、考核、發證工作。
第十三條集團公司的人力資源部、培訓處每年要下達、確認年度培訓計劃，并對培訓計劃進行組織、指導和監督、檢查各單位的執行安全培訓計劃情況。
各單位根據本單位的具體情況，每年初編制、下達培訓計劃。各類培訓班在辦班前10天須向集團公司培訓處提出辦班申請。
第十四條煤礦企業主要負責人、安全生產管理人員考試組成，由上級行業主管部門確定；煤礦特種作業分理論考試成績和實際操作成績，均實行百分制；從業人員考試成績理論考試成績占60%，實際操作考試成績占40%，實行現場打分。
第十五條考試、考核合格者，由發證機關頒發相應的資格證書。
第十六條考試、考核不合格的，允許補考一次。補考仍不合格的，重新參加培訓，培訓費用由本人承擔。
第十七條《煤礦礦長資格證書》、《安全資格證書》由省行業主管部門按照國家局統一規定的式樣負責監制；《特種作業操作證》由國家局統一監制；其他從業人員《煤礦安全工作資格證》由集團公司培訓處統一監制，任何單位或個人不得偽造使用。
第十八條《煤礦礦長資格證書》、《安全資格證書》有效期為3年；《特種作業操作資格證》有效期為6年，每3年復審一次；其他從業人員的《煤礦安全工作資格證》有效期為6年，每年至少開展一次安全培訓工作，每2年復審簽證一次。
第十九條資格證書為持證人從事安全生產工作的有效證件，不得轉借他人使用。如有丟失或損壞，應由本人寫出書面申請，持原培訓機構出具的培訓證明和原證書號碼，到原發證部門申請補發新證。
第二十條資格證書在有效期內，因單位名稱、持證人服務處所變更等原因而造成證件與實際情況不符的，持證人應持有關變更的證明文件，及時到發證部門變更登記。
第二十一條檔案、證件、信息管理
（一）各單位（部門）應落實專人建立健全員工檔案（含電子檔案和紙制檔案），負責本單位（部門）員工的檔案管理工作；公司職工學校設立專職檔案管理員和專職證件管理員，負責全公司員工的檔案管理及協調工作。煤礦主要負責人證件、A類安全生產管理人員安全資格證原件由公司辦公室保管，職工學校和其本人各持一份證件復印件；B、C類安全生產管理人員安全資格證、特種作業人員操作證、煤礦從業人員崗位操作資格證、培訓合格證及其它證件原件由職工學校統一保管，各單位（部門）和個人各持一份復印件。無員工檔案的，考核單位（部門）10分，黨政正職各500元；檔案項目不全的，考核單位黨政正職各10元/項。
（二）檔案管理員要按照企業檔案管理的相關要求，及時將員工各類培訓檔案資料、證件、證書、考試試卷等需要存檔的各類資料，詳細整理、編號歸檔，要嚴格按檔案交接程序交接，日常做好檔案室的“三防”工作。因工作失誤或因保管不善，造成培訓檔案資料、證件、證書丟失或缺損，至使資料不能及時查閱，造成后果的，考核檔案管理員50元/項·個。
（三）檔案管理員每月至少進行一次員工檔案（含電子檔案和紙制檔案）更新整理工作。檔案管理員要協助單位（部門）做好月度計劃及培訓開班計劃等工作，日常做好與培訓組及證件管理的業務協調，對相關信息及時反饋以保證各個工作環節的正常銜接，在員工接受培訓后要及時將培（復）訓學員資料按要求記入員工培訓檔案。對沒有及時協調造成工作失誤，人員變更情況、培訓情況等沒有按要求及時錄入以至出現差錯的，考核檔案管理員10元/人·次。
（四）職工學校檔案管理員要及時錄入和更新全公司的員工培訓、證件情況（錄入公司內網證件管理系統）。對沒有按要求及時錄入和更新培訓證件內容造成后果的，考核相關責任人50元/個。
（五）職工學校證件管理員應及時收集證件培訓相關信息，及時核對證件培訓復訓、到期情況。因工作失誤或管理原因造成取證培訓耽誤釀成后果的，考核分管副校長500元/次，考核具體責任人50元/次；因工作失誤或管理原因造成證件過期失效的，考核分管副校長500元/個，考核具體責任人50元/個。證件管理員應及早辦理和發放證件，不得無故拖延辦理和發放證件，無故拖延辦理和發放證件造成后果的，考核具體責任人50元/個。
（六）證件報廢管理：職工因工作調動、辭職、退休、死亡等原因造成該員工證件已沒有使用及培訓價值而報廢的，由本人所在單位（部門）辦事員收回證件并出具不再使用此證件的書面證明材料，在每月20日統一報職工學校進行登記后再進行處理。沒有申報而造成證件管理混亂或損失、費用發生的，考核單位（部門）黨政正職各50元/個。
（七）職工學校證件管理員對檔案管理員錄入公司內網證件管理系統的公司員工培訓證件情況負有監督、檢查的責任和義務。證件管理員每月應定期對公司內網證件管理系統中錄入的員工持證情況進行核實、檢查，發現錄入信息與證件不相符或有遺漏的，應及時通知檔案管理員進行更改或補充。對沒有認真核實、檢查，造成后果的，考核證件管理員50元/次，檔案管理員50元/次，分管領導200元/次。
第二十二條統計報表、計劃的管理
（一）各單位（部門）應落實專人建立健全統計報表、計劃的管理，制定專項制度，做到動態化管理。統計報表、計劃報表報送人員應明確自己的職責，對各類統計數據、計劃應嚴格校對、審核、匯總并確保達到科學、規范、準確、及時的要求。沒有建立的，考核單位（部門）10分；因具體承辦人工作失誤，造成報表、計劃不能及時、準確、客觀地進行上報以至造成工作后果的，考核單位（部門）5分/次，單位（部門）黨政正職各100元/次。
（二）各類需向集團公司、晉東公司以及其他單位（部門）報送的統計報表、計劃報表，由分管領導明確指定專人具體負責辦理，經分管領導審核簽字后報送。上報的統計報表、計劃必須做到客觀、規范、準確，在規定的時間內完成和上報。因本人工作失誤不能及時、準確、客觀地進行上報以至造成工作后果的，考核具體承辦人員50元，審核管理人員200元，分管領導500元。
第四章處罰
第二十三條嚴禁替訓、替考，一經發現，取消培訓、考試資格，并通報所在單位。
第二十四條有下列情形之一的，責令限期改正，逾期未改正的，給予警告。
（一）未按照統一的培訓大綱組織教學培訓的；
（二）資格證書過期未辦理延期手續仍繼續從事煤礦安全生產活動的；
（三）為他人提供虛假培訓證明、偽造培訓檔案的。
第二十五條有下列行為之一的，責令其限期改正。
（一）煤礦企業主要負責人和安全生產管理人員未按規定參加培訓的；
（二）特種作業人員未按規定經集團公司培訓處進行培訓，未取得特種作業人員操作資格證書，上崗作業的；
（三）未按規定對其他從業人員進行安全培訓的；
（四）未將安全培訓工作納入本單位工作計劃并保證安全培訓工作所需資金的；
（五）未建立健全從業人員安全培訓檔案的；
（六）編造安全培訓記錄、檔案的；
（七）騙取安全資格證書的。
第五章附則
第二十六條此前下發的有關煤礦安全生產培訓的內容及管理辦法與本辦法不符的，按本辦法執行。
