時間：2023-05-29 17:46:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇獎金分配制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1 傳統的醫院獎金分配模式和弊端
1.1 按科室結余進行獎金分配：這種方法可以促進醫院各科室提高增收節支的意識，確保醫院收入和結余逐年增加。但由于過度強調經濟效益，容易引發亂收費、多收費，加重“看病難、看病貴”的問題，不能體現公立醫院的公益性質。
1.2 按工作量進行獎金分配：這種分配方式能夠體現按勞分配和鼓勵多勞多得。但由于許多工作無法量化，特別是知識、管理這些軟指標往往沒有參考標準，強行量化或量化不準將成為獎金分配不公平的新因素。而且科室成本的支出和服務質量的優劣與獎金分配沒有任何關系，也不利于科室成本的控制和服務質量的提高。
1.3 按職稱（崗位）進行獎金分配：這種方法計算簡便，并且可以激發員工不斷學習和進步，形成尊重知識與人才的氛圍。但由于沒有考慮工作效果，形成“大鍋飯”現象，并容易造成主次倒掛，總量失衡。
2 醫院績效獎金分配的優勢
以工作量為基礎的績效獎金計算與分配方式的主要原理是根據醫院員工工作崗位和工作性質的不同劃分為醫師、護理、技師、行政4個不同的系統進行測算。根據其各自不同的工作KPI(key performance indicator)，分析其工作所需要的技術、時間、風險程度、需消耗的資源與成本、結果質量等，再根據這些特點設計相應的績效獎金分配模型．最后輔以具針對性的績效考核量表把獎金分配到個人。
以工作量為基礎的績效獎金計算和分配的優勢分析
2.1 醫生的獎金不與收人直接掛鉤。而是與其勞動量掛鉤，醫生就不會過分的關注經濟收人和藥品收人。不會出現開單提成的現象：
2.2 醫師費和績效單價突出了各工種的特點，體現了勞動價值，激勵點更準確，有利于提高醫務人員的積極性；
2.3 有利于醫院的成本管控和長期發展；
2.4 有完整的軟件系統支持，提高了管理的科學性和獎金計算的速率。
3 醫院績效獎金分配的具體實施方案
近幾年的醫療改革過程中，根據衛生部的文件精神和我市衛生局的文件要求，績效獎金分配辦法做了幾次修訂，績效考核不僅要考核工作數量、還要考核工作質量和工作風險。形成以工作量為基本計獎依據，以成本控制為核算基礎，以醫療質量、醫療（生產）安全、服務質量、醫德醫風為考核指標，以減輕病人醫療負擔為目的績效獎金核算體系。主要內容：
3.1 績效收入：科室收入可分為直接收入和間接收入，直接收入指本科室提供的收入，如：床位收入、護理收入等，間接收入指他科提供的收入，如藥品收入、他科檢查治療收入。績效收入由直接收入加折成收入組成。直接收入按100%藥計，間接收入按一定比例計算出折成收入。藥品收入不計科室收入（藥品支出也不計支出）；
3.2 績效支出：科室應負擔的成本包括：工資（不分在編和臨聘）、加班費、辦公費、交通費、衛生材料和試劑、差旅費、培訓費、折舊維修費、招待費、水電費等；對50萬元以上超期使用的固定資產，按其原折舊額的20%計入科室成本核算；對市級以上重點專科，用專科經費購置的設備，其折舊不計科室支出；對造價高但使用率低的醫療設備，折舊年限可適當延長；醫保超標金額扣除核定費用后計入科室支出。
3.3 調整收入和調整支出：包括科室間交叉收入、交叉支出的調整以及計算績效時應調整的項目（如：醫院減免政策規定對科室房屋租金、折舊等費用的減免）；
3.4 績效結余：由績效收入和調整收入扣除績效支出和調整支出構成績效結余，根據結余的一定比例計算科室的結余獎金。
3.5 單項績效和超額績效：單項績效包括掛號數、會診數、收病人數、CD型病歷、助產數等項，分別核定計獎標準計算單項績效獎；超額績效包括門診人次、出院病人、血透人次、麻醉人次等，根據前兩年的平均工作量下浮15%核定基期指標，按本期完成數超額獎勵，未完成的部分按相同標準扣罰。
3.6 綜合績效：包括護理質量、醫療質量、醫保執行、院內感染、藥比超標等考核內容，由分管科室核定考核指標，定期考核獎罰，并將考核結果報獎金核算部門。
4 醫院績效獎金分配制度的改進方案
4.1 建立合理的績效考核權重：我院目前的績效獎金分配中，結余獎和工作量獎占獎金總額的大部分，雖然考核中融入了護理質量、醫療質量、醫療服務、醫療安全、醫保執行等方面內容，但考核力度不夠，獎罰標準偏低，醫生更多關注的還是工作數量的多少和創收的多少：即更注重醫院的經濟效益，對醫院的社會效益則意識淡薄。所以醫院應根據我國醫療改革的要求，適當降低以收支結余為考核重點的指標權重，加大以考核醫療服務質量及病人滿意度等內容的質量指標權重，適當提高反映醫院可持續發展的成長性指標權重以適應醫院不同發展時期的需要。
一、員工的理解和支持。員工的理解和支持是企業薪酬支付方案順利實施的關鍵，也是影響薪酬分配制度效果和薪酬管理的關鍵，企業薪酬支付方案在得到員工的理解和支持后，企業的經營管理活動將會順利展開，工作效率將會大大提高。
怎樣讓員工理解和支持？首先在制定企業薪酬分配制度和薪酬支付方案時，要充分聽取員工的意見和呼聲，最好吸收幾位員工代表參與制定企業薪酬分配制度和薪酬支付方案，積極采納員工們提出的合理建議；其次企業初步制定的薪酬分配制度和薪酬支付方案要向全體員工公布，并向員工們清楚的解釋薪酬分配制度和薪酬支付方案制定的原則、思路和具體細節，交由員工們討論，對員工們討論的意見進行收集、整理、分析，并盡可能的將其充實、完善到薪酬分配制度和薪酬支付方案中；第三在實施過程中要及時收集有關信息，注意出現的新情況、新動向，必要時進行適當的調整。如此之后，薪酬分配制度和薪酬支付方案將會得到絕大多數員工的理解和支持。
二、薪酬支付的透明度。從薪酬支付透明度的角度，目前企業采取的方式有三種：完全公開透明、完全隱秘和介于兩者之間的半透明、半隱秘。
薪酬支付完全公開透明可以將正確的薪酬信息傳遞給員工，可以減少員工做出錯誤猜測，使員工對企業的薪酬分配制度有正確的認識，并且員工有機會、有意愿通過正確的途徑向管理者提出申訴和建議，從而保證薪酬分配制度完善合理，減少對員工工作態度的消極影響，并能為企業建立良好而公平的信譽。
現實工作中，由于水平和能力的原因，使薪酬分配制度制定的不盡合理和完善，而員工對愿意接受的薪酬分配制度、激勵體系和公平感也是非常主觀的，制度和期望之間的沖突不可避免，因此有的企業為避免麻煩、避免員工產生不公平感，進而避免影響員工的工作態度，采取隱秘的薪酬支付方式。
隱秘的薪酬支付方式處理不好或其他方面缺乏應有的環境，極易產生相反的作用，人們往往有一種心理，越是保密的事情越是容易引起人們的猜測，而一般情況下，由于信息不對稱，員工的猜測往往是不正確的，一些學者的研究表明在隱秘狀態下員工有一種高估他人薪酬水平而低估自己薪酬水平的心理。這樣勢必會影響員工的工作態度和熱情，而對優秀員工獎勵薪酬的激勵作用也將大打折扣。
一些企業為了解決上述兩種方式的不足，而采取一種折中的方式，即半透明、半隱秘的方式，但公開、透明到什么程度，公開、透明那一部分，做法不一，應依據企業的內部環境和行業特點決定，多數企業的做法是將薪酬分配制度公開，而個別員工的薪酬水平和數目隱秘。
三、薪酬支付時機的選擇。把握住薪酬支付的恰當時機是企業薪酬制度激勵作用的發揮、員工對企業的心理感受及工作熱情維持的關鍵。
獎金發放時機的選擇，體現更為明顯。獎金是企業對員工的一種物質獎勵，一是對員工努力工作、成績突出、為企業發展做出貢獻的承認和鼓勵，二是激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。如果企業推遲發放獎金，員工會認為：企業盈利了，我個人沒有得到好處我努力工作沒有什么用。有了這種想法，員工會降低工作積極性，工作效率自然下滑。而當員工松懈下來時，再對其兌現前期獎金，激勵效果將大打折扣。
薪酬中每月固定發放的部分，應按時發放。如果延遲發放，員工們會對企業經營、管理進行猜測。經常延遲發放，員工們將產生企業經營狀況困難的看法，會對企業的發展失去信心，造成人心惶惶，不但影響工作，更為嚴重的是一些人才將會流失。
四、加薪與發獎金的選擇。加薪與發獎金是企業對員工努力工作和業績出色的兩種獎勵方式，這兩種獎勵方式的作用效果不同。
加薪的優勢一是可使獎勵費用按月分攤付之，對于獎勵面較大的企業，可避免一次性支付大量費用而影響企業的正常經營活動；二是可防止員工在獲得一大筆獎金后立即跳槽走人形成人財兩空的現象；三是激勵作用長效。
闡釋我國實行按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，解析“效率優先，兼顧公平”的原則。
【高考考點】
分配制度：1.生產決定分配。2.按勞分配及其作用。3.我國多種分配方式并存。
效率與公平：1.收入分配方式對效率、公平的影響。2.提高效率，促進公平。
考點一：分配制度
【考點梳理】
根據考點梳理課本基礎知識（略）。
【重、難、疑、混點解析】
1.生產決定分配
生產力決定生產關系，生產關系包括三個方面的內容，即生產資料歸誰所有、產品如何分配及人與人之間的關系。在這三方面的內容中生產資料歸誰所有處于基礎地位，決定著其他兩個方面。現階段我國的所有制結構是公有制為主體，多種所有制經濟共同發展，也決定了我國實行按勞分配為主體，多種分配方式并存的分配制度。
2.區分按勞分配、按個體勞動成果分配與按勞動要素分配
不同點：①適用范圍：按勞分配是在公有制范圍內，按個體勞動者勞動成果分配適用于個體經濟，按勞動要素分配適用于私營和外資。②表現不同：按勞分配的主要表現在國家機關、公有制事業單位、公有制企業中的職工的工資、獎金、津貼；農村經濟中承包土地、山林所得等。按個體勞動者勞動成果分配主要表現在個體所得。按勞動要素分配主要表現在私營企業和外資企業中的職工的工資、獎金、津貼等。
相同點：都是我國現階段的分配方式，合法收入都受國家保護，都屬于勞動收入。
3.區分我國現階段的分配制度、分配政策、分配原則和分配方式
（1）分配制度：按勞分配為主體，多種分配方式并存。
（2）分配原則：效率和公平相統一。
（3）分配政策：我國現階段的分配政策是允許和鼓勵部分先富，倡導先富幫后富，同時加強政府對收入分配的調節，提高低收入者的水平，調節過高收入，取締非法收入，保障低收入者的基本生活。
（4）分配方式：按勞分配、按個體勞動者勞動成果分配和按生產要素分配。
【應用訓練】
1.下列屬于何種分配方式？
①國有企業的資金和津貼（按勞分配） ②國有股份制企業的股東分紅（按資本要素）
③外資企業的工資收入（按勞動要素） ④私營企業主的利潤收入（按資本、管理要素）
⑤個體勞動者的勞動所得（按個體勞動者勞動成果） ⑥投資股票的收入（按資本要素）
2.“保護合法的非勞動收入”理念的建立，突破了我國的傳統觀念，在社會財富的分配上，回答了公民和法人獲得非勞動收入的合法性問題。合法的非勞動收入包括（ ）
①國有企業職工所獲得的獎金收入 ②個體戶的收入 ③企業離退休工人的養老金收入 ④銀行存款、購買債券、投資股票獲得的收入
A.①② B.①④ C.②③ D.③④
考點二：效率與公平
【考點梳理】
根據考點梳理課本基礎知識（略）。
【重、難、疑、混點解析】
1.正確理解我國收入分配公平
（1）為什么要實現收入分配公平？
①這是社會主義本質的要求。實現共同富裕要求防止兩極分化，注重社會公平。
②在社會主義市場經濟條件下，效率與公平具有一致性，公平是提高經濟效率的保證。
③公平的收入分配，是社會主義分配原則的體現，有助于協調人們之間的經濟利益關系，實現經濟的發展。
④有利于維護社會穩定，構建社會主義和諧社會。
⑤有利于擴大消費，促進經濟平穩較快增長。
（2）收入分配公平就是堅持平均主義嗎？
平均主義不問勞動和付出的多少，一味強調報酬的均等，這實際上背離了公平原則。
【應用訓練】
2010年1月22日，江蘇省宣布自2月1日起提高最低工資標準。其后，許多省份陸續提高了最低工資標準。這表明了政府（ ）
①提高勞動報酬在初次分配中的比重 ②通過再分配提高勞動者收入
關鍵詞：會計師事務所；績效考核；分配機制
績效考核和薪酬分配制度是企業人力資源管理中的重點，是企業激勵和考核員工能力的主要指標。對于會計師事務所而言，績效考核和薪酬分配制度應參照事務所實際業務流程和員工職責進行設置具體的規范和制度，并隨著事務所內外部環境的不斷變化，靈活性的進行制度調整和創新。一般而言，事務所的績效考核需要注意以下幾個方面：
一、確立企業績效考核體系的基本原則
1.業務數量指標與質量指標相結合的原則。事務所員工績效考核的具體指標的設置需要結合各個事務所內部開展業務的具體內容，不同業務之間的業務量和各個業務人員完成的質量是不同的，必須遵循數量與質量相結合的原則進行考核，避免員工內部矛盾的發生。
2.項目績效與綜合績效相結合的原則。事務所開展項目眾多，各個項目的內容和目標不同，因此，事務所內部對每個項目制定績效考核目標進行重點考核，然后在此基礎上，定期對員工展開綜合性的考核，綜合兩次考核的成績對項目參與人員進行績效確認，并且通過兩次考核，得出項目組自身的績效進行跟蹤考核，有助于企業從整體上考核項目的效益大小。
3.堅持公正性與公開性相結合的原則。初步擬定的績效考核體系包括考核指標、考核程序、考核方法，要堅持公開、公正的原則，在事務所內部公開公布，并設置意見箱接納員工的反饋信息并組織討論，最終確定事務所的績效考核體系。
4.考核指標的設計應堅持階段性相統一的原則。績效考核期應堅持短期和中長期并重的原則，避免員工單純追求短期利益而進行短視行為，對自身的業務和素質缺乏長遠的考慮，影響企業的可持續發展。
二、考核指標體系具體考核指標和評價標準的設置
1.績效考核指標設置。具體指標設置堅持可行性與科學性統一的原則，避免多而雜。根據不同職位和職能的員工實施不同的績效考核指標。事務所內部主要分兩大類員工進行考核，一類是事務所管理層級別員工的考核，主要考核內容為其具體管理職能的完成程度和完成的質量優劣。另外一類是針對普通員工，主要考核其參與項目的工作能力和其自身的職業道德修養。考核指標內容一般包括員工工作態度、業務能力、管理能力、溝通能力和工作績效等五個方面。
2.績效考核指標評價標準。對具體的考核指標制定有效的評價標準要具備一定的激勵性，能夠準確把握員工完成指標的能力與壓力，促進考核指標體系的有效實施和完善。比如，對于可量化的指標，在評價員工的業務量時，應與企業完成項目的總量指標相結合，或與增量指標對比考核員工的業務能力，在員工內部形成一定的激勵作用和一定程度上的壓力感。
三、在績效考核的基礎上建立合理的薪酬分配制度
分配制度是企業對員工個人工作能力的物質肯定和激勵。科學、合理的分配制度是會計師事務所人力資源管理的重點，對事務所的長足發展具有關鍵性作用。當前大多數事務所采用基本工資加獎金的分配模式。兩者之間的比例在各個事務所之間有所不同。甚至，在事務所內部不同員工之間的工資設置結構也有所不同。事務所與員工之間缺乏薪酬體系的溝通與信任，雙方極易在薪酬問題上產生分歧和矛盾，影響事務所和員工自身的發展。
事務所自身應加強學習，借鑒發達國家的先進經驗，充分結合自身的實際條件，進行工資體系的設置。薪酬體系結合績效考核指標和結果對員工的工資體系進行綜合設置和評價，按照員工任務與挑戰目標兩方面進行薪酬設置。可以依據以下兩種方式進行借鑒和發揮：
1.以年薪制作為薪酬分配基本制度。此分配方式適用于比較成熟的大中型會計師事務所。年薪制設計的重點和關鍵在于年薪多少的確定。不同地區、不同規模的事務所可依據自身內外部發展條件和自身所處的發展階段進行各個層次員工年薪數額的確立。發達地區的比較成熟的事務所員工的薪酬比較高，往往在業內具有較高的競爭力，同時事務所擁有業務素質較強的人才資源。相反，較落后地區或正處于發展初級階段的事務所囿于資金等各種因素的制約，其員工工資水平設置較低，并且此類企業往往采用第二種方式進行薪酬分配。
2.以年薪為主，輔以獎金。與前一種薪酬分配制度有所不同，此制度適合正處于發展上升期的中小型會計師事務所。年薪與獎金制的關鍵在于兩者之間的合理比例的確定。目前我國開展年薪和獎金結合制度的事務所大多是以年薪為主，獎金占很小的比例。甚至在一些事務所員工獎金是固定的，缺乏激勵性，員工自身工作缺乏主動性和創新性，不利于企業的長遠發展。因此，必須結合當前國際和國內市場的發展現狀，合理設置企業的獎金比例和具體獎項內容。尤其是對于中小型事務所而言，處于企業發展的初期或者上升期，在市場上所占份額較小，不斷開拓市場份額，擴充業務范圍是企業當前有所突破的關鍵點，因此，銷售業務獎金的設置是必要支出。其他與業務發展和開拓相關的業務獎金同樣是必不可少的，有助于調動員工的積極性，促進個人和事務所的共同發展。
參考文獻：
[1]徐 婧：會計師事務所薪酬激勵機制研究[D]；浙江財經學院；2012年.
【關鍵詞】 醫院 內部分配 改革
醫院作為一個特殊的事業單位，其發展與壯大直接影響著全國人民群眾的身心健康，有力推動著我國醫療衛生事業的發展。隨著市場經濟體制的日益完善，事業單位改革的逐步到位，各級政府對醫院的補助逐漸減少，醫院由原先的全額撥款過渡到經費自理，這從根本上不斷引導醫院實行醫療服務收入與醫務人員收入相掛鉤的分配制度。隨著群眾“看病難、看病貴”現象成為社會熱點問題，衛生部明確要求衛生醫療機構不準實行藥品、化驗檢查及其他醫學檢查等開單提成，取消醫療業務收入與醫務人員收入直接掛鉤的分配模式，堅決杜絕醫務人員收入同醫療服務收費掛鉤的現象。但目前大多數醫院依然在執行醫療服務收入與醫務人員收入掛鉤的分配制度，在實行醫療衛生體制改革的形勢下如何調整分配模式、充分調動醫務人員的工作積極性，引導和促進醫院的健康發展，這是各級政府、衛生主管部門和醫院共同關注的重點。
1. 存在問題
1.1導致醫療行為脫離了救死扶傷的傳統。這種分配模式在激勵醫院提高經濟效益的同時，也導致了醫療行為的趨利性，部分醫院為了實現自己的利潤目標，給各科室下達較高的收入任務指標，經過層層分解最終到了醫生頭上，并建立嚴格的考核機制，部分醫生為了完成任務指標，實現自身經濟利益的最大化，不顧職業道德和患者具體情況，盲目開進口藥、高價藥，進行濫檢查、實行過度醫療，由此造成患者醫療成本的增加和群眾看病貴的現狀，帶來了社會問題，影響了醫院救死扶傷的良好形象。
1.2影響了醫療服務質量的提高。在制定這種分配模式時沒能考慮醫院的社會效益和長遠利益，致使對醫療活動缺乏有效的全程控制，責、權、利不明確，經濟指標與醫療服務質量缺乏有機結合，導致醫生只顧完成自己的任務，實現自己的收入不能激發醫務人員的工作責任心、促進服務質量的提高，影響了醫療服務質量的提高，致使醫療事故頻發。
1.3導致職工間收入的不平衡。由于目前醫療服務價格存在著一定的不合理性，加上各科室的工作性質和業務量不同，院方對此的投入也不盡相同，單純以經濟效益作為衡量科室、醫生工作的標準，必然導致醫院各科室之間收入的差異，這種差異也會形成個人之間薪酬的差異，造成醫生收入的不平衡性，這在一定程度上影響了醫務人員的工作積極性，而且加劇了醫療行為的趨利性。
1.4違背了有關規章制度和職業道德。這種分配模式促使醫務人員為了自己的經濟利益違背了職業道德和做人的良知，人為的加重了患者的負擔，這是造成群眾看病貴的原因之一，嚴重違反了衛生部關于醫療機構“八不準”的規定，同時與近年來的全國衛生工作會議精神相違背。
2. 改革重點內容
2.1分配形式。根據目前醫院的實際情況，分配形式仍以固定工資加獎金為主體的分配方法較為適宜，即職工檔案工資固定發放，獎金隨綜合目標考核而浮動。隨著人事制度改革的不斷深化，部分崗位可以崗定酬，逐步實行崗位工資制，對有突出貢獻的醫學專家和重要職位的管理人員可試行年薪M制。獎金分配以成本核算為主，另設綜合效益獎、年終獎、干部責任獎等靈活多樣的獎勵形式。
2.2總量調控。醫院經濟的發展與職工日益增長的生活消費需求，在某種程度上總是存在一定的差距，解決這一矛盾，需要一定的時間。
醫院的分配制度必須統籌兼顧國家、醫院和個人三者的利益關系，在對職工進行分配時，必須保證醫院固定資產的增值和一定的資金積累，有利于醫院可持續發展，在此前提下，確定分配總量，并根據情況進行。
2.3成本核算。將成本核算納入醫院內部分配，是降低成本，增加效益的重要手段，是分配制度改革的重要內容。列入臨床醫技等創收科室的成本支出主要包括（1）固定成本：工資、津貼、保險等醫院為個人支出的部分；辦公家具折舊；房屋折舊；儀器設備折舊；被服折舊等。（2）變動成本。水費、電費、熱氣費、辦公用品、洗滌費、總務維修費、醫用材料、小型器械、敷料、臨時工工資、差旅費、交通費、文印費、會議費、進修培訓費、宣傳費等。行政后勤部門也要以節約開支為目的，搞好成本核算，實行費用定額管理。
2.4收入分配。以現有醫療行政建制，確定核算分配單位，根據成本核算的原則，將本科室獨立完成的收入確定為直接收入，將與其他科室協作完成的收入確定為間接收入。直接收入全部計入科室收入，間接收入則根據付出勞務和消耗材料及設備折舊的多少合理分成。為了落實藥品收入不得與獎金掛鉤的原則，在核算科室利潤時，所有藥品收入均不納入科室收入，相反，藥物比例嚴重超標者，醫院從獎金中適度扣罰。
2.5獎金核算。獎金分配以科室收支結余為基礎，但是不與經濟收入直接掛鉤，而以服務效率、服務質量和經濟效率等為主要指標進行綜合目標考核，堅持向臨床一線傾斜，向重點支柱科室傾斜，向科技含量高、工作風險大的崗位傾斜的方針，逐步建立按崗取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制。在實際運作過程中，既要充分體現按勞分配，又要盡量避免收入差距過大。
3. 對策與建議
為適應醫療衛生體制改革要求，切實解決醫院經營機制、管理機制和收入分配制度中存在的問題，筆者認為必須從如下方面對現行分配機制進行改革：
3.1要加大政策的宣傳力度。為切實取消醫療服務收入與醫務人員個人收入相掛鉤的分配模式，各級地方政府必須加大對衛生醫療體制政策的宣傳力度，要求嚴格執行衛生部關于醫療機構“八不準”的規定和全國衛生工作會議精神，并建立投訴舉報機制，讓醫院接受患者監督，對舉報投訴的亂開藥等趨利行為進行嚴肅查處，以切實解決老百姓看病難，看病貴問題，維護良好的醫療衛生環境和農村社會穩定。
3.2加大政府的投入。為了切實提高當地的衛生服務水平和人民群眾生活質量，各級政府部門必須轉換觀念，增加對公共衛生事業的投入，確保醫院正常的運轉，并盡可能增加專項補助讓醫院能購置先進設備，提高醫院的醫療服務水平，更好的為患者服務。
3.3切實提高醫務人員業務素質和職業道德。為了提高醫院的服務質量和服務水平，必須通過培訓、進修等方式不斷提高在職人員的業務素質，不斷提升服務水平和服務質量，同時要提高他們的職業道德，真正發揚“救死扶傷”的優良傳統，摒棄那種為了自身利益而多開藥，亂檢查的不良行為，減輕患者的負擔。
總之，目前醫院執行的收入分配制度已引發了社會矛盾，制約了自身的發展，只有在政府部門的高度重視下，醫院方面積極加強領導，實行院長抓副職，副職抓科室，科室抓人頭，形成一種千斤重擔大家挑，人人頭上有指標的管理機制，同時建立健全各項考核制度，成立專門的目標管理小組，負責各科全方位考核，確保醫院制定考核制度得到執行，讓目標管理績效工資制的執行，為提高醫療質量、改善服務態度，減少群眾看病費用、增加農村醫院的收入發揮積極作用。
參考文獻：
[1] 陸薇薇.公立醫院職工收入分配中的問題及改革對策.寧波經濟，2006；8.
近年來，××人事局在市人事局的指導下，對事業單位分配制度改革進行了初步探索，取得了一定成績，也積累了一些經驗，在此與大家進行交流，以起拋轉引玉之功效。
一、選好試點
事業單位分配制度改革是一個嶄新的課題，沒有現成的經驗可以借鑒，只有采取先建立試點，通過對試點的改革，不斷總結經驗，不斷完善改革方案，等時機成熟后再進行全面推廣。試點的選取尤為重要，它關系到我們總結的經驗是否正確，是否具有典型意義，也直接關系到改革的成敗。
為了能夠選好試點，我們做了大量豐富細致的工作。一是規定了試點單位的條件。⒈單位領導班子健全，班子成員團結，有凝聚力和戰斗力；⒉各項管理制度比較完善，內部管理正常有序；⒊工作基礎較好，尤其是崗位責任制明確，職稱管理、人事管理符合規范要求；⒋單位領導和人事干部熟悉事業單位人事制度改革的相關政策，群眾基礎好，參與改革的積極性高；⒌具有一定的代表性。二是認真調查研究。利用一個月時間，采取走訪、座談等方法，對全縣余個事業單位進行調查摸底，集中分析，最后確定××縣第×中學、市政公司、鉆進公司三個試點單位。三是積極與試點單位溝通。試點單位確定后，我們立即召開了
在實際工作中我們選取了海興縣二中、市政公司、鉆井公司做為試點。
二、合理制定改革方案
⒈對傳統的事業單位分配制度進行完善，繼續將行政級別和技術職稱作為衡量能力的標準。
加強對干部任用和職稱評聘工作的管理，在領導干部選拔聘任工作中，采取素質測評、群眾民主評議、專家面試和組織考察相結合的干部評價辦法，擴大了干部任用工作中的民主，落實了群眾對干部任用工作的知情權、參與權、選擇權和監督權，提高了干部任用工作的科學性、可靠性；在職稱評審工作中，實行了評審材料公示制度，提高了職稱評審標準，以使行政級別和技術職稱能充分體現能力。另外，在保留原有工資體系不變的基礎上，拿出一小部分工資和貢獻掛鉤作為獎金（或稱效益工資）發放，并把發放標準適當拉開距離。
⒉建立崗位工資分配制度，完全以崗定薪，與行政級別、技術職稱脫鉤。
只對崗位不對人，按照崗位對從業人員的工作能力、專業知識的要求，以及任務量、強度、難度、責任等工作環境因素，來確定崗位工資標準，拉大收入差距，將原基本工資作為檔案工資，作為工作調動和離退休時計算工資的依據。
⒊建立以崗位工資為主，多種工資分配形式并存的分配制度。
以崗位工資體現貢獻，以原分配制度中的基本工資（職務工資加津貼，也可以稱為檔案工資）體現資歷，注重效率，兼顧公平。
三、有序推進改革進程
立足一個“清”字
關鍵詞：公立醫院；薪酬管理；管理現狀；發展趨勢
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0092-02
醫院薪酬管理是指醫院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。醫院薪酬有狹義與廣義的區分，狹義的是指個人獲得的工資、獎金及實物支付的勞動回報；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎勵，包括經濟獎勵和非經濟獎勵兩部分。本文涉及的研究對象是公立醫院內有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現狀及未來發展趨勢進行分析與論述。
1 當前公立醫院薪酬管理的現狀
當前公立醫院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：
1.1 工資、獎金和福利結構
我國公立醫院屬于衛生類差額補助事業單位，當前公立醫院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機關事業單位工資制度改革后建立的，其構成主要包括工資、獎金和福利三個部分。
1.1.1 工資確定方法
（1）國家事業單位崗位績效工資制度。
公立醫院員工工資執行的是國家事業單位的工資、津貼標準，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實施的事業單位崗位績效工資制度。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，工資構成上主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。
崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級的崗位對應不同的工資標準，員工按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。薪級工資同工作資歷存在著直接的關聯，在每個薪級的工資標準上，國家都有對應的規定，同時依據年限進行相關的套入。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻。國家對事業單位績效工資分配實行總量調控和政策指導。事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫院在崗位工資和薪級工資部分均參考國家的工資分配制度執行，績效工資的施行主要集中在基層衛生機構和鄉鎮衛生院，其他公立醫院還未執行。因此，在績效工資未全面施行時公立醫院員工的工資執行部分與員工的實際業績和醫院的經濟效益無關。津貼上主要包括醫療衛生津貼等按照國家的有關規定，基本沒有差別。
（2）其他工資確定方法。
工資確定方式除按照國家事業單位的工資、津貼標準外，部分醫院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學醫學院附屬邵逸夫醫院根據院內所有崗位設置崗位工資，并參照國家事業單位工資分配制度中的薪級工資，根據崗位任職年限設置梯度工資。這種分配方式較好地體現了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關。基于崗位的工資分配方式要求醫院能較好地完成崗位設置及崗位重要性排序，且要求醫院管理者能科學合理地設置完整的崗位工資體系，同時需要全院員工的共同參與和修正。
1.1.2 獎金分配方式
與工資相比，公立醫院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫院普遍實行的是院科兩級分配，即醫院對各科室進行分配，各科室內部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫院在操作細節上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎的框架搭建獎金分配方案。目前醫院獎金占醫務人員薪酬比重的50%-70%左右。
在院科兩級分配中，當前公立醫院中比較成熟的運算基礎是（收入-支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫院所有成本全部分攤至醫院內每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫院的社會效益，增加醫院在市場經濟條件下的競爭能力，國內做得較好的如四川大學附屬華西醫院的全成本運營。但單純利用成本核算會導致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負擔，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復使用衛材，不肯接收新員工等導致醫療服務質量下降，人才梯隊斷層等不良現象。
為解決成本核算存在的系列問題，公立醫院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫院的現狀看，大部分醫院尚缺乏科學有效的績效考核制度，績效考核結果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現在夜班費、節假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發揮績效考核在醫院人力資源管理上的作用。
1.1.3 福利分配
職工福利部分，醫院的自主設置權很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫院分配方式也差距很大，但主要根據員工職務進行分配。
1.2 年薪制
2002年衛生部《關于衛生事業單位內部分配制度改革的指導意見（試行）》和《醫療事業單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結合生產要素分配，實行年薪制改革成為醫療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經營者的基本報酬，并根據勞動成果發放風險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎，按照每一崗位責任大小、風險程度和技術高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態薪酬，根據醫院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責任、權利、技術能力、承擔風險等多種要素。年薪制主要用于醫院領導、技術骨干和中層干部的薪酬發放上，不適用于醫院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫院在試行院長責任目標年薪制。
1.3 寬帶薪酬
寬帶薪酬，也稱為寬波段型薪酬結構體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之擁有相對較少的薪酬等級和相對較寬的薪酬變動范圍。在這種薪酬模式下，打破了傳統薪酬結構所維護和強化的等級觀念，減少了工作之間的等級差別，有利于崗位交流和職位輪換，使得員工在較低的職稱級別里也有可能獲得相當于高職稱級別里的工資。但是，寬帶薪酬也會使短期內人力成本大幅上升及員工晉升變得困難，同時要特別避免員工因不能很快晉升而阻礙工資提升。寬帶薪酬在醫院薪酬管理模式的施行上多停留在理論層面，較少有醫院真正施行。
2 未來公立醫院在薪酬管理上的發展趨勢
2.1 從“人力成本”向“人力資本”概念轉化
傳統醫院在進行成本核算時，支付給每個員工的薪酬被看作一項人力成本計入醫院成本核算中，隨著人力資源管理理念的不斷深入，人力資源作為醫院戰略化管理和可持續發展的基礎力量，在現代薪酬管理體系中，薪酬不僅是一種成本支出，也是一種投資，薪酬在醫院決策支持分析時不僅要考量成本還需要考量作為人力資本的投入資本回報率。
2.2 從“以物質報酬為主”向“全面薪酬”理念轉變
傳統醫院更多的將薪酬理解為物質報酬，隨著醫院薪酬管理模式的不斷拓展，薪酬不僅包括以物質報酬為主的形式，也應重視拓展精神方面的激勵，引入全面薪酬的理念，注重利用工資、獎金等物質報酬的同時，更注重利用崗位的多樣性、工作的挑戰性、獲取新技巧和事業發展機會等精神報酬的激勵，如重視良好的工作氛圍、培訓機會、晉升機會等精神報酬的設計。
2.3 從“平均主義”向“薪酬與績效掛鉤”理念轉變
公立醫院作為政府事業單位，在薪酬管理上存在平均主義的現象，隨著績效概念的深入，如何將薪酬同績效合理掛鉤是目前醫院工資分配制度上的重點難點問題，績效薪酬成為醫院可持續發展的必然選擇。
2.4 從薪酬的“個人基礎”向“團隊基礎”理念轉變
強調團隊合作的項目組薪酬在企業上已不是什么新鮮話題，在醫院薪酬管理模式的設計上，不僅要以個人為基礎，更要拓寬到團隊基礎，以科室、小組等合作團隊為單位考量團隊績效，個人績效薪酬同團隊績效掛鉤。
基于以上理念的轉變，醫院薪酬管理模式在現代信息化工具的支持下，未來將趨向于引入更多量化、直觀、全過程的薪酬考量方案，以基于團隊合作為本，在保證公立醫院公益性的原則不變的基礎上，通過薪酬差異最大化地激勵員工朝醫院所預設的目標和方向發展。
參考文獻
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【關鍵詞】醫院；內部工資；制定策略
薪酬制度是人力資源管理的重要內容之一，目前，我國醫院實行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務工資制度、崗位工資制度、績效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應用的過程中因為種種原因沒有達到實際的效用。所以，探討醫院內部工資方案的制定對策，對完善醫院的薪酬制度，對提高醫院人力資源管理的質量和水平具有重要的意義。
一、醫院內部工資方案的現狀
第一，薪酬結構不合理。目前，在醫院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標。基礎工資較為穩定，唯一可變的工資部分就是績效工資，但是績效工資的比例過小。這種情況出現的結果就是績效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫護人員工作的積極性，對優秀人才會產生一定的“傷害”。
第二，外部競爭力不足。目前，很多醫院的工資制度都屬于等級工資制度，學歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績效、能力和貢獻在現有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵作用的發揮。而日漸興起的民營醫院和外資醫院的工資制度都較為合理，使得醫院內部人員對績效工資的要求愈加強烈，不合理的工資制度導致人才流失現象較為嚴重。同時，隨著民營醫院和外資醫院的興起，醫院的競爭壓力日漸增大，人才流失使得醫院的外部競爭力減弱，影響了醫院的可持續發展。
第三，內部公平性缺失。現行的工資制度使得醫院內部人員形成了嚴重的“大鍋飯”思想，具體表現在：復雜勞動和簡單勞動一個樣，一般責任和重大責任一個樣，創造性工作與例行性工作一個樣。在這樣的情況下，績效與貢獻在工資制度中得不到有效的分配。在獎金方面，獎金主要來自于治療費和檢查費，獎金分配的方法主要是科室綜合目標管理法，缺乏相應的公平性和合理性。
第四，績效考核制度不完善。工資構成中的績效工資的制定主要來自于績效考核，合理的績效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫院在績效考核方面雖然實行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機制，但是很多醫院都沒有科學的考核標準和考核體系，嚴重影響了績效評估結果的科學性和客觀性，影響了績效考核制度作用的發揮。
第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強職工對醫院的認同感。但是現有的醫院工資制度在制定的時候，基本上沒有醫院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態看待工資差距，影響了員工工作的積極性。
二、醫院內部工資方案的制定策略
（一）完善工資分配制度
醫院的工資分配要與衛生體系的目標相適應，要兼具增強醫院職工責任意識的作用，要增強醫院職工的團結性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現象的出現，醫院病患的數量也急劇增加，對醫院醫療服務的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫院的工資分配制度的時候，可以適當的借鑒國外的工資分配制度――以治療事件為標準進行支付，將其與績效考核相結合。通過這樣的方式，能夠有效的調動醫院工作者工作的積極性，同時還能提高醫療服務效率，以應對現存的醫療問題。
（二）完善貨幣性工資結構
貨幣性工資主要由四部分構成，分別是：工資、津貼、獎金和補貼。完善貨幣性工資結構，協調工資和獎金的平衡性，能有效的提高醫院的工作效率。經研究證明，在貨幣性工資結構中，獎金起到的激勵作用顯著。也就是說，在醫院工資結構中，固定工資比例越低，醫務工作者的工作效率就會越高。但是在我國現行的醫院工資結構中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入卻比較高，從而影響了獎金激勵作用的發揮。為了解決該問題，我國醫院的工資結構要適當的提高固定工資的比重，要適當的降低與工作量關聯的獎金比例。同時，要積極的借鑒國外的工資構成，逐步增加生活補助和工作補助，以完善我國醫院的工資結構，提高工資制度的內部公平性。
（三）完善績效考核制度
在醫藥衛生體制改革的相關規定中，提出了如下觀點：完善醫務工作者的績效考核制度，實行績效工資制度，將醫務工作者的工資水平與醫療服務的質量、數量、技術難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結合，實現優績優酬。因此，在醫院內部工資制度的完善中，要將績效考核放在重要位置。在制定績效考核標準的時候，要將醫療服務的質量和患者的滿意度作為重要的考核依據，以促進醫務工作者服務水平和服務質量的提高，以提高工資制度的外部競爭力，在提高醫療服務質量的同時提高醫院形象。
（四）完善福利制度
福利制度很好的體現了人文關懷，能夠有效的提高醫院工作者對醫院的認同感和歸屬感，所發揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國醫院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒有得到很好的落實。所以，在完善醫院內部工資制度的時候，也要完善相應的福利制度，比如帶薪休假制度，同時可以適當的增加育兒假，實行靈活工作計劃和靈活工作時間，以提高醫務工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態。
（五）增強員工的參與度
在制定醫院的工資制度的時候，可以通過問卷調查的形式來獲知醫院員工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺到自己受到的重視程度，以提高員工對醫院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。
三、結語
隨著醫藥衛生體制的改革的實行，我國醫院工資制度也要隨之進行完善。目前我國醫院工資制度出現的問題主要是內部缺乏公平性、外部缺乏競爭力、工資結構不合理、績效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結構、完善績效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來實現。
參考文獻：
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摘要：績效工資分配制度改革是當前公立醫院人事管理工作的一個重要議題。科學合理的績效工資分配制度對提高醫院職工工作積極性，提升醫院醫療服務品質，提升廣大患者醫療滿意度有著重要的推動作用。績效工資分配制度改革必須立足以下原則：前置原則——確保醫療事業的公益性；核心原則——實現醫療事業的效能性；基礎原則——促進收入分配的公正性；制度原則——促進收入分配的規范性。
關鍵詞 ：公立醫院 績效工資 分配制度 改革
工資是用人單位對勞動者的出賣勞動力所支付的報酬。績效工資是工資的一種，績效工資制度是根據勞動者個人業績情況而設定的收入分配制度。績效工資是建立在對職工的工作能力和工作績效的有效考核并作出正確評價基礎之上的，其核心在于實現“以績付資，以能取酬”。對于公立醫院而言，績效工資主要是指“醫院根據職工在崗的技術含量、勞動強度、責任大小以及所需要承擔的風險程度確認登記后，通過醫院所運行發展的合理的預期進行從良控制、結構調整后，通過職工勞動的業績為主要依據來核算的報酬，是一項將績效管理與人力資源管理所結合的一類薪酬體系”。科學合理的公立醫院績效工資分配制度不僅對提高職工的工作積極性和工作效率有著不可替代的激勵作用，同時也能有效地在促進醫院醫療事業的科學發展，為廣大患者提供更優質的醫療服務。所以績效工資制度對用人單位和勞動者而言，都是極受關注的。績效工資分配制度改革是當前公立醫院人力資源管理部門的一項重要的工作，也是當前人力資源薪酬分配制度研究中的一個熱點課題。為此建立一個符合當下公立醫院醫療體制要求的績效工資分配制度是做好這項工作的關鍵環節。筆者認為，當前公立醫院績效工資收入分配制度改革需要遵循以下基本原則。
一、前置原則——確保醫療事業的公益性
改革開放以來，隨著社會主義經濟的發展，社會主義市場經濟體制的逐步建立起來。競爭性機制與開放性機制的引入極大地變革了國家公立醫院的管理體制和醫療事業運作體制，也深刻地影響和改變了公立醫院的職工薪酬分配方式。在新的醫療管理體制下，國家改變了計劃經濟時代下由國家財政對醫院經費撥款在醫院收入中占主導的做法，為國家財政減輕了負擔，激發了醫療事業管理的活力，但也對公立醫院收入分配制度的改革提出了挑戰。在市場經濟條件下，公立醫院也是眾多社會市場主體之一，要想在市場競爭日益激烈的環境中生存和發展，就必須遵循市場機制的要求和經濟發展的規律，強化競爭意識，增進“成本——效益”意識。在人力資源管理方面，就要求做到能以有效的分配制度來激勵職工努力工作，奮發向上，以較低的成本產生最大的效益，進而提升公立醫院作為“市場主體”的競爭力。在改革過程中，不少醫院為了降低財務成本，就不斷削減傳統體制下不合理的獎金福利，探索并建立能調動職工責任感和積極性的分配制度。但是在此過程中部分醫院也存在一些因改革措施不當損害公立醫院的作為社會責任者公益性的情況。眾所周知，醫院是肩負著生命關懷價值的救死扶傷之地，即使是在市場經濟條件下，也不能完全與其他的市場主體等同而語。有的醫院過度削減職工福利，導致職工工作積極性降低，無心開展醫療工作；有的醫院過度地設置績效獎勵，雖然激發了職工積極性，但最終結果必然是醫院財力無力長期支撐，最終將過多資源用來支付職工薪酬，卻忽視了醫院醫療服務質量的提高，嚴重損失了醫院的公益能力，無法為社會提供優質、高效、低耗的醫療衛生服務，這也是導致當前廣大患者在公立醫院看病難、看病貴的原因之一。因此，公立醫院績效工資分配制度改革，必須立足于促進公益事業的發展，而非單純的以提高職工福利，提高工作的效能為目的。
二、核心原則——實現醫療事業的效能性
公立醫院的績效工資改革必須要能有效地促進社會醫療事業的效能性。這里強調的效能性并非是市場領域中所極其推崇的效率性。效率性單純地強調單位時間內的工作量完成情況。效率要求以盡可能少的投入獲得盡可能多的產出，要求做到厲行節約，不浪費資源。而效能則是強調關注活動的合乎目的性的結果，強調做正確的事情，并能戰略性地有效實現活動的目標。因為公立醫院的真正目標在治病救人，在于幫助病人回歸人的正常生活，其要義在于“以人為本”，所以效能是衡量醫療工作結果的重要尺度。公立醫院存在的目的在于醫治病人，既要在有限的資源條件下讓更多的人獲得醫療救助，而且還要盡可能使改善病人的病況，甚至讓其痊愈。因此對于醫院而言，效能意識更為重要。因為高效率地工作只是一項活動完成的必要不充分條件。簡單來說，就是完成工作必須要高效率，但是高效率并非一定能完成任務目標，而只有效能性才能保證任務的目標的真正實現，所以效能性是醫療工作目標實現的充分且必要條件。當前公立醫院績效工資改革也必須以此為目標，通過科學合理的績效獎勵機制，激勵職工的工作積極性、主動性和創造性，提高醫療工作者的辦事能力，著重關注醫院的醫療質量，提升患者的滿意度。醫院在衡量職工績效時應充分考慮這一因素，既要注重服務帶來的“量”方面的績效，更要注重服務帶來的“質”方面的績效。
三、基礎原則——促進收入分配的公正性
促進公立醫院績效工資收入分配制度的公正性是醫院人力資源管理工作尤其是薪酬分配工作中的重要內容。在推進公立醫院績效工資改革的過程中，必須堅持按勞分配原則與按因素分配原則相結合，在實現“效能優先”目標的前提下，積極采取措施，構建合理的分配制度，保障收入分配公平。這里需要注意的是，保障公平不是要求絕對的公平。實際上，絕對的公平是不存在，相對的公平才是合理的；而且保障公平也不是要求分配的均等化，一味地追求資源的平等化，實際上是對分配受益主體的自身資源稟賦和主觀意愿與工作努力程度的忽略，會造成進一步的不平等與不公正，進而也會損害醫療事業的發展。因此，績效工資收入分配制度必須要打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的困境，必須重視職工的工作實績和醫院醫療事業的實際貢獻，將薪資分配的天平向德藝雙馨的優秀人才傾斜，向工作量繁重的重要崗位傾斜。美國科學家亞當斯曾深入研究了社會行為與公平的相互關系，提出了著名的公平理論。該理論認為工資薪酬的公平性對職工的工作態度、工作行為、工作績效有著至關重要的影響。職工通過了解內部薪資分配結果，比較自己的投入和產出與其他人的投入產出情況，得出是否公正的判斷，進而對其工作行為產生積極或消極的影響。這就告訴我們不僅收入分配的多寡與影響職工工作積極性密切關聯，而且收入分配的公正性更是直接影響職工工作積極性的重要標尺。所以，公立醫院在突進績效工資改革時，要立足兼顧效率與公平的原則，建立科學的績效工作分配制度，充分調動職工的工作熱情，激發職工的工作創新力，促進醫療服務質量的有效提升。
四、制度原則——促進收入分配的規范性
在促進公立醫院績效工資收入分配制度的規范性，必須從以下幾個方面入手：
一是建立科學的績效考核制度，確保考核結果為職工勞動價值的真正反映。績效考核是績效工資分配制度的核心環節，是績效工資分配的根本依據。績效考核制度的合理性與科學性直接關系到公立醫院績效工資分配制度改革的成敗。換句話說，公正平等的分配必須立足于科學合理的績效考核。有學者研究指出，“一個完善的績效評價指標體系包括績效考核指標體系設計以及相應的績效分配方案設計。其中績效考核整體指標在績效工資結構設計中已經體現，它包括經濟效益、工作量、工作效率、獎懲金額以及經濟指標，而績效考核的更加詳細的指標體系設計一方面要能夠反映和衡量整體指標體系，另一方面要求體現醫院的公益性職能并兼顧醫院的長遠發展。”在具體的考核技術上可以采用綜合技術，也可以采用專項技術，如應用平衡記分卡法、關鍵指標法（KPI)、“CRT”績效指標分解方法來設計績效考核指標體系，等等。
二是建立起合理的薪資分配制度，確保分配制度與考核制度的匹配性。這方面需要根據各個醫院的具體情況來確定各項考核指標及其結果所對應的薪資價值。一方面，需要充分考慮到同一層次醫院績效分配的標準。一般情況下，醫院績效分配的標準不能過于低于同層次醫院的分配水平，否則，會因為同層次單位福利差距過大導致人才流失，不利于醫院人才隊伍的穩定性。另一方面，需要充分考慮部門內部不同崗位、不同工種的差異性以及職工資源稟賦與工作狀態的特殊性，做到收入分配制度能體現勞動者的價值和崗位價值。
三是加強公立醫院績效工資改革領導制度建設，提高執行力與規范性。公立醫院績效工資改革的有效推進，不僅需要科學合理的考核制度與分配制度，還需要堅實有效的保障機制。必須要充分認識到完善績效工資分配制度對于促進醫療事業科學發展的重要意義，大力提高公立醫院管理者對績效工資改革工作的重視程度，為績效工資改革提供更為全面有力的保障措施。為此，必須加強公立醫院績效工資改革領導制度建設，成立院科兩級考核機構，全面開展醫院職工績效考核的具體推進工作。公立醫院績效工資改革領導制度還必須努力營造良好的從業氛圍與職業文化，提升醫院全體職員對績效工資改革本質與價值的認識，并引導其積極參與績效工資設計以及實施當中，提升績效工資改革實施效能。
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由于用人單位工資分配制度沒有統一模式，分類千差萬別，對于工資分配制度，應因“企”制宜進行類型化設計。在確定工資分配制度時，應體現以下指導原則：一是工資分配制度要與企業的成長階段相適應，成熟的企業適用多層次、多結構、穩定的工資分配制度；而對于新創企業來說，靈活、簡便、易于動態變化的工資分配制度則更能滿足企業的需要。二是工資分配制度要考慮企業的人力資源管理戰略和薪酬戰略。如處于快速發展期的企業必須大力引進外部人才，因此，工資分配制度要突出薪酬的外部競爭性；而穩定發展的企業則同時要注重內部員工的保留，因此，工資分配制度也要體現出內部員工的成長空間和通道。三是針對不同崗位系列的特點確定不同的工資分配制度。一般而言，企業內部的崗位數量眾多，類別跨度較大，對員工的技術及專業要求差別也很大，如果采用一種統一的工資制度往往很難兼顧各崗位的特點，做到有針對性的激勵。因此，工資分配制度應針對不同崗位系列進行有針對性的設計。如對于高級管理人員可以適用年薪制；對一般管理崗位的工作人員可以實行崗位績效工資制；對銷售人員可以適用銷售提成制；對生產崗位可適用計件工資制；對后勤輔助崗位可以適用市場協議工資制等。企業可根據實際情況，對企業內部各類人員的工資制度在此制度中加以明確，便于分類適用。第三，對工資分配制度中各類具體構成的關鍵要素也應明示。在明確了不同人員適用的工資分配制度后，還應對各類工資制度的具體構成、標準及調整的依據等加以明確。如年薪制由基本年薪和浮動年薪兩部分組成。基本年薪與浮動年薪的比例按照高級管理人員聘任合同中的約定確定。其中，基本年薪平均到月發放；浮動年薪在年度結束后根據公司整體業績和個人工作業績確定。再如，崗位績效工資制由崗位工資、績效工資兩部分構成。其中，崗位工資適用企業的薪酬體系方案中的有關標準；績效工資的標準、考核和調整辦法等則依據企業有關的績效管理制度。工資管控和日常管理制度首先，工資管控制度是控制工資總額和企業用工成本的重要制度安排，主要包括工資計劃的編制、執行、動態管理等內容。應明確企業內部工資計劃編制、執行和管理的機構部門及程序環節，以及違反工資管控制度時相關機構部門和責任人需承擔的責任。其次，工資日常管理制度主要包括工資支付檔案、工資臺賬、工資支付報備等內容，是實現工資管控的具體措施。其中，工資支付檔案應書面記錄員工姓名、應發工資項目和數額、扣減項目和數額、實際支付項目和數額、支付工資時間、員工簽字（蓋章）或者銀行工資證明等，并按照國家有關規定至少保存兩年備查。工資臺賬管理和工資支付報備主要是針對下屬單位較多的集團化企業。集團總公司可要求下屬各單位建立本單位的工資臺賬，并按規定時間向總公司進行報備。
工資支付管理制度
如員工年休假期間，享受與正常工作期間相同的勞動報酬和福利待遇。員工確因工作需要、經批準不能休年休假或者不能休完年休假的，對員工應休未休的年休假天數，按照員工本人日工資收入的300%計發年休假工資。再如有關病假待遇的，需要結合法定醫療期的期間規定，員工在醫療期內休病假的，企業應當按照國家和所在地方有關規定向員工支付病假工資。目前，各地對于醫療期間的病假工資執行標準不統一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的標準則是根據勞動合同或集體合同約定支付，未約定的，單位支付病假工資不得低于北京最低工資標準的80％。對于企業自行設計的福利假期，期間的工資待遇則可由企業在不違反法律法規的前提下自行規定。如事假待遇，員工經批準休事假的，事假期間的工資可以按實際休假時間折算扣除。第八，非全日制用工的工資支付周期和支付標準。依照《勞動合同法》的規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。當地政府頒布的小時最低工資標準，含用人單位為其繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費。用人單位向非全日制用工支付勞動報酬的周期最長不得超過15日。
工資管理制度設計注意事項
內部工資管理制度的合法性制度的合法性包括兩方面要求，一是內容的合法性，即制度內容應符合國家有關勞動法律法規的立法原則和要求，特別是在遵守國家層面的法律規定的同時，更要注意地方性法規政策的規定，即本地的工資支付條例或規定，尤其是其中的特殊性規定。二是程序的合法性。工資管理制度的制定和通過應符合《勞動合同法》規定的程序性要求，特別應注重勞動者的參與、工會作用的發揮以及與工資集體協商的有機結合，確保制定出來的工資管理制度能得到員工的認可并能在管理操作上行之有效。勞務派遣用工在工資管理制度中的特殊性勞務派遣作為一種靈活的用工形式，目前在不少企業的用工總量中占有相當份額。雖然，勞務派遣員工并非用工企業直接簽訂勞動合同的員工，而是由作為用人單位的勞務派遣單位按月向勞動者支付勞動報酬、依法代扣代繳社會保險費等。但是，《勞動合同法》對用工企業也規定了其在使用派遣員工時應當履行的有關義務，其中與工資管理有關的內容包括：告知工作要求和勞動報酬；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；連續用工的，實行正常的工資調整機制，并且被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。同時規定，勞務派遣單位違反《勞動合同法》的規定，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位要與勞務派遣單位承擔連帶賠償責任。因此，企業在工資管理制度中對派遣員工的特殊性，也要加以考慮。具體體現在三個方面：一是監督派遣單位的工資與社會保險支付。勞務派遣人員的工資由勞務派遣公司發放，社會保險由勞務派遣公司辦理和繳納。用工單位將勞務派遣人員的工資和社會保險費按照《勞務派遣協議》的約定支付給勞務派遣公司。用工單位應當監督勞務派遣公司對勞務派遣人員的工資支付和社會保險費等的繳納情況。二是加強對派遣員工的考核。用工單位應對派遣員工進行崗位考核和績效考核，考核結果作為是否勝任工作和發放績效獎金的依據。派遣員工的加班工資、績效工資由用工單位核定后委托勞務派遣公司支付。三是派遣員工的高溫補助、夜班補貼、有毒有害等特殊工種津貼等與工作崗位相關的福利待遇應由用工單位直接支付給員工。
作者：葉品華 范流通
關鍵詞：公立醫院 績效工資 結構組成 管理 建議
中圖分類號：F244.1
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2012）04-253-02
一、改革的背景
2006年的全國事業單位收入分配制度改革以來，公立醫院基本完成了從職務等級工資制度到崗位績效工資制度的過渡，初步完成了崗位工資及薪級工資的改革，建立了將崗位責任、工作業績、實際貢獻緊密聯系的新型工資制度。但是由于缺乏行之有效的績效考核評價體系，這種分配制度依舊缺乏科學性。隨著我國醫療衛生事業改革的推進，新醫改方案的出臺，新醫改的五項重點改革無一不涉及衛生系統的績效。2009年9月2日，國務院總理主持召開國務院常務會議，決定配合新醫改，從2009年10月1日起，在公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資、2010年1月1日起在其他事業單位實施。而與績效工資密切相連的績效管理工作也隨之在各醫療單位全面展開。實施績效工資可以有效減低醫院的經營成本，調動職工工作積極性，因此此次績效工資的實施是對2006年事業單位收入分配制度改革的進一步的完善、深化和補充。
二、公立醫院崗位績效工資的結構組成
目前各級醫療單位的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資以及津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，是以職工被聘崗位為主，按照國家統一的政策和標準來執行。崗位工資體現了以崗定薪、崗變薪變的原則，薪級工資體現了員工的工作資歷。績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資又包含生活補貼、崗位津貼、工齡補貼等三個項目，它們主要體現地區經濟發展、物價水平、崗位職責等因素。獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，根據考核結果發放。基本工資本質上具有保障，而績效工資具有激勵，是新工資制度的核心部分，也是醫院工資制度改革的重點和難點。
三、公立醫院績效工資實施過程中的存在問題
1.對績效管理的理解認識有偏差，擔心實施績效工資后待遇降低，從而產生工資改革阻力。首先是現在許多醫院的管理者對績效工資的作用認識不足，重視程度不夠，把績效工資管理簡單地等同于單純的福利、獎金的分配管理，導致績效管理工作流于形式；其次是績效工資改革是對現有的分配格局進行調整，調整后的新工資體系會使部分職工利益受損，這部分人員對績效工資的實施會產生抵觸心理，對改革缺乏認同感，從而給績效工資制度的執行帶來阻力，也阻礙了工資改革的持續開展。
2.缺少行之有效的科學績效考核組織體系，考核制度的公平合理性難以把握。新工資中的績效工資是可變的工資，它不同于獎金，是要按照事先約定的內容及考核辦法，根據考核結果來計發的。據了解，目前醫療單位尚未建立起一套綜合評價的績效考核體系，只是以年度考核來代替，年度考核缺乏量化指標，過于籠統，只是從德、能、勤、績、廉五方面對職工進行考核，不能從技術水平、工作數量、工作質量、成本控制上真實有效、公正合理地評價職工、科室的業績；績效工資的分配也是以各自單位內部獎金測評分配方案為基礎的二次分配方式，“大鍋飯”現象仍然存在，甚至有些醫療衛生單位在制定績效考核評估體系時還存在“權力分配”即對權力階層和管理階層的考核指標給的權重較大，對一般的工作人員的利益考慮得較少，因而績效工資分配的科學性、公平性難以體現。
3.績效考核注重經濟效益，而忽略了公立醫院的公益性。由于政府對公立醫院每年財政的撥款僅占醫院總收入的7%~8%，其余90%左右必須靠醫療服務收費及藥品收益彌補，迫于生計，為了在激烈的醫療市場競爭中取勝，“趨利”依然是許多醫院經營的目標，“創收”是職工的任務，因此在績效考核指標的設計上往往會偏重業務增長率、凈利潤增長率、凈資產收益率等經濟效益指標。目前許多醫院績效工資中獎金的分配模式主要是傳統的收支結余分配法，這種分配方法在一定程度上調動了醫務人員的積極性，但極易造成科室片面追求經濟效益，導致醫療質量下降、加重患者就醫負擔，這與公立醫院實施績效工資改革的初衷相悖。
4.考核指標的制定不合理，科室間的利益分配公平性難以平衡。由于醫院崗位設置較為復雜多樣，通常由臨床科室、醫技科室、行政職能科室及后勤科室等幾大部門組成，而每個部門的工作任務、收入渠道以及產生的效益程度差別較大，如果績效考核項目的制定過于籠統簡單，或標準統一，缺少可比性，就會導致各個科室之間收入差距甚遠。如何平衡這種關系，是醫院管理者急需解決的一件事。
四、對公立醫院績效工資的實施與管理的建議
1.統一思想認識，讓醫院職工共同參與方案制定。績效工資改革和績效考核的管理是人力資源工作中的一項重要工作，因此人力資源部門要做好宣傳解釋工作，讓職工認識到這種分配制度的優越性，績效工資是可變工資，著眼點是績效。由于績效工資的分配方案直接涉及個人、科室的利益，應允許和鼓勵全院職工參與討論、共同制定。方案要體現“效率優先，兼顧公平”、“多勞多得、優勞優酬、技術優先、差距適宜”的原則，充分代表廣大職工的意見，才能調動醫務人員工作積極性，使員工的責任感、使命感最大限度地發揮出來，為社會提供更高質量的服務。
2.建立以績效考核為核心的績效管理系統。隨著績效工資改革的推進，應該在各公立醫院建立適合本單位的崗位績效工資制度，并強化績效考核的管理，成立以院長為首的包括醫療、護理、人事、財物、科教、信息、綜合等部門人員組成的績效考核管理領導小組。在堅持定量與定性相結合的方式上，利用計算機管理系統，首先在醫院建立一套信息透明和信息共享的信息平臺，通過此平臺讓人事、財務、醫務、護理、質控等部門能及時對醫院的運行情況進行監督與管理，便捷高效地提取考評指標進行測算，極大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人為中心、工作量和工作質量為導向的包含醫療技術、醫療成本、醫療工作量、醫德考評及醫療服務質量和經濟效益綜合考核指標的項目績效工資制度和考核管理系統。2011年12月溫州市第二人民醫院以創三甲為契機，以績效工資改革為目的，在市級醫療單位率先啟動績效管理系統項目，與北京保誠醫院管理有限公司共同合作，邀請臺灣巨誠醫院管理公司等資深專家與團隊輔導建置考核項目。此管理系統是以質量控制為重點，通過建立項目來核算員工工作量。項目的建立是以物價收費的項目為基礎，根據工作人員實際工作操作產生的工作量和以此產生的各項費用為依據，通過綜合管理評價系統對科室、個人的績效進行測評核算。它初步解決了傳統收支結余分配模式存在的缺陷，公平公正解決績效分配中的矛盾，并且進一步規范績效分配工作，充分發揮績效管理在醫院運行過程中的積極作用。
3.做好績效工資的分層工作，進一步完善和細化考核指標。在績效考核體系建立的基礎上，針對不同部門不同崗位以醫療質量和患者的滿意度為評價基礎，對考核指標作進一步的細化和量化，特別是對一些關鍵考核指標如病人滿意度、每周出診率、科研及教學計劃完成度、甲級病歷達標率、開展醫療項目的完成情況等考核指標要進行層層分解，層層落實，使醫院的總體目標具體化和量化，并以此確立科室和個人目標，制定出相應的考核標準，進行定期考核打分，將整個績效考核管理體系與醫院、科室和個人崗位管理目標、工作方向有機結合起來，真正體現“多勞多得，優勞優酬，技術優先、差距適宜”的公平原則。
4.建立以人為本、重視價值的多種方式并存的薪酬激勵機制。醫療行業是一個高風險、高科技和高競爭性的行業，從事此項工作的醫務人員除了要掌握和付出專業技術外，相對地也要承擔相應的高風險、高壓力和高強度的工作量，因此他們也急需各種精神補償，需要醫院管理者甚至全社會給以人文關懷，使他們的心理需求得到滿足。醫院在給與職工經濟性薪酬外，應該要建立福利制度和增加各種非經濟性的獎勵，如設立科技成果獎、技術創新獎、優秀管理獎等項目來激發高級人才的技術創新力；通過建立帶薪休假的補償機制、為各層次的技術的人員搭建外培訓學習機制、為有管理能力的優秀青年職工提供職務晉升的機會等，使員工的職業生涯的發展有廣闊的空間，給員工以成功的期望，從而提升和激發職工的更高的工作熱情和工作效率。
五、結束語
績效工資是一種綜合評價員工工作效率和工作價值的先進的工資支付制度，醫院在管理、制定和實施績效考核制度時，要結合醫療衛生行業的特點，以國家醫療政策為導向，充分考慮社會環境和經濟環境的影響，使績效工資與收入全面脫鉤，與職業道德、工作業績和實際貢獻等綜合目標相結合，向重點科室重要崗位傾斜，分配要公開、公正、合理、透明。同時國家要加大對醫療衛生事業的投入，在薪酬政策上能體現醫療行業的高風險、高技術、重大責任的特點，使績效工資的改革真正起到激勵醫院職工工作熱情，提高醫療服務質量，減輕病人負擔，使醫院、職工和病人的三方利益有機結合，確保人民群眾得到安全、有效、合理的醫療服務，保證醫療市場和諧發展。
參考文獻：
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5.楊逸清.對公立醫院績效獎金分配的探討.內蒙古財經學院學報，2011，9（1）
關鍵詞:金融企業科學的收入分配體系良好的社會心態
“十二五”規劃綱要明確提出“培育奮發進取、理性平和、開放包容的社會心態”。近年來，金融企業管理者重指標，單純采用產品價值的考核的方式進行員工管理，員工和員工收入差距過大，企業和員工的矛盾日益顯現，使金融企業的員工同樣面臨一些不良的社會心態，畏難者有之，不思進取者有之，為追求單純的經濟利益不擇手段者有之，對這些不良的心態，單純的指責是無效。管理者應思考如何通過有效運用科學的收入分配體系來培育員工良好的社會心態。
一、建立基本工資、崗位工資、效益工資相結合的科學合理、公平公正的收入分配體系
收入分配制度關系到金融企業員工根本利益，關系到廣大干部群眾積極性、主動性、創造性的充分發揮，對于金融企業未來發展具有重要意義。收入分配體制要善于創新，要結合經濟環境，建立基本工資、崗位工資和效益工資相結合的收入分配體系，達到既激勵優秀者，又有助于強化團隊建設，使經濟手段的剛性導向和金融企業文化的柔性激勵相得益彰。
二、收入分配制度制定的原則
(一)包容性原則
管理者首先應樹立包容意識。包容首先是一種胸懷。能包容的人在利益面前、在得失面前不斤斤計較，而是以大局為重；金融企業的管理者只有具有了包容的胸懷，才能真正做到接納不同意見，了解員工真實想法，才能真正做到從實際出發，不急功近利，建立科學的分配體系，才能真正處理好員工與員工之間、員工與金融企業之間矛盾，培養員工建立良好的社會心態。
(二)透明性原則
世界上沒有絕對的公平，但應該不斷的趨向公平。收入分配制度的建立應充分相信我們的員工，引導員工樹立正確的“鍋里有，碗里才有”的理念。尤其是制度的建設應得到員工的認同，從制度制定的起點、過程做到了公開、透明，從較大層面體現金融企業員工意愿。
三、收入分配體系
(一)基本工資制度
基本工資為金融企業員工在金融企業工作獲得的最基本生活保障，體現現代金融企業的社會責任。
(二)崗位工資制度
崗位工資制度根據員工所在崗位的工作性質、勞動強度、復雜程度確定員工的崗位報酬。
金融企業系統各部門分工復雜，制約性強，部分崗位工作價值難以明確的量化價值衡量，實行崗位工資制度精神，同崗同酬，可有效避免金融企業員工效益工資差距過大，團隊意識減弱的情況。
(三)效益工資制度
金融企業財務戰略管理要求就是實現經濟增加值最大化，因此產品考核為基礎的效益工資應作為金融企業調動員工能動性的主要工具，但不能作為唯一標準，在分配過程中應該充分考慮綜合因素，如地域環境、勞動強度、機會成本、組織分工。
1、金融企業應建立獎金池制度
獎金池制度指對效益工資超過平均水平幅度較大的員工收入部份進入獎金池的制度。
由于季節性或突發性機會等原因，存在某個時段效益工資大幅度上升，對超過平均水平的效益工資部份計入“資金池”，結轉考核使用。達到了調劑階段性收入過高，有利于和諧金融企業。
2、通過產品價格調節系數確定個人與集體貢獻度大小的關系
產品價格調節系數指根據金融企業員工直接參與市場營銷程度確定產品價格調節幅度。
目前，很多金融企業，尤其是國有金融企業基層行領導直接參與營銷和決策的情況較普遍，但很多金融企業基層行領導統一由上級行發放薪酬，這部分由基層行領導直接創造的價值又直接下劃到各行。對這種情況，金融企業管理者應根據相關部門直接參與市場營銷程度，制定合理的產品價格調節系數，達到相對公平目的，促進員工強化個人營銷能力。
3、引進產品價格轉移系數概念，打破地域經濟發展不平衡形成的收入分配模式
產品價格轉移系數是指對不同區域經濟發展的產品價格通過科學評估后進行浮動。
不可否認，金融企業在業務發展中存在很大的地域差距，尤其是個人銀行業務網點，嚴格按照產品價值的創造去衡量員工的工作能力，對地域環境較差的員工工作積極性有較大的挫傷，引進產品價格轉移系數，將區域經濟發展、計劃指標完成情況，不同時期金融企業工作的重點進行綜合平衡，制定產品價格轉移系數，產品價格系數制定可促進區域經濟相對落后的網點有了前進的動力，只要完成或超額完成任務，效益工資差距會相對縮小，甚至超過部份區域經濟較好但任務完成較差的網點，提高了區域經濟相對落后網點員工積極性，實現了和諧和激勵的有機結合。
4、運用轉移基金制度解決金融企業現實存在的分配盲點問題
轉移基金是指綜合各項產品價格買單價格調整后形成的資金結余的統籌分配資金。
上級行對基層行嚴格實行價值創造的買單，但在實際工作中，存在基層行總體未完成計劃在上級行沒有取得費用來源情況，但部門完成計劃較好的部門獎勵費用、非經營管理部門管理成效顯著、職務考核無費用來源等多種情況，通過轉移基金制度的實行，有助于解決此類收入分配盲點，激發金融企業員工的全方位的工作熱情。
四、員工薪酬輔導制度
薪酬輔導制度指薪酬發放后，及時跟蹤和收集信息反饋，對薪酬較低的員工應主動對員工進行輔導，找出員工薪酬較低的原因，和員工一起尋找努力的方向。
在建立科學收入分配體系的同時，金融企業同時也不能忽視企業文化建設，通過經濟手段調節和企業文化建設齊頭并進的方式培育員工良好的社會心態，實現金融企業價值最大化目標。
參考文獻：
[1]辛鳴.努力培養良好的社會心態.《半月談》2011年第7期
