時間：2023-05-29 17:46:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效考核與培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
強化員工工作職責推行績效考核，可以進一步強化員工的工作職責，這是因為，員工通過績效考核，通常會意識到自己存在的危機與問題，能夠明白優勝劣汰的競爭原則。所以，在培訓管理中應用績效考核，能夠進一步增強職工的工作責任感、使命感和緊迫感，進而更多地投入到自身的本職工作中。因為他們認識到，如果沒有良好的培訓，自身的生存和發展必然成了問題。逐步提高培訓效益在培訓管理中應用績效考核，全體員工的工作積極性都會被調動起來，也可以進一步塑造培訓與管理的良好形象，培訓質量和效率自然得到明顯提高。當然，優質的培訓也會吸引更多的人員前來培訓學習，從而也就跟著拉動了培訓的業務收入。而培訓的質量高了，效益好了，競爭力也就跟著增強大，發展也就更為穩固。
一般情況下，都應該分別制定不同的考核內容，因為這些崗位的職能職責不盡相同。對于部門的考核內容，應當是部門的培訓基礎的管理工作、培訓計劃完成情況；部門負責人的考核內容，應當重在培訓工作的管理、協調等方面；對于部門培訓管理員的考核內容，則應當重在部門的培訓管理、培訓效果以及學員反映等方面；而對于一般員工的考核內容，則應當重在個人的培訓任務完成情況方面。不管是對哪個崗位的考核，其主要內容都應當包括年度計劃的完成情況、實際問題解決情況、培訓任務落實情況。考核指標一般而言，績效考核指標必須結合三級培訓網絡的工作、專業以及特點，并針對各部門、各個具體崗位員工來實施，盡量做到職責細化，目標明確。在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。考核周期在培訓管理過程中，實施績效考核，其考核周期必須結合不同的崗位、職能和職責來具體確定。實際上，我們必須堅持以《績效考核管理辦法》、《南方電網有限責任公司培訓質量管理辦法》等為主要依據，然后認真對各個崗位員工進行績效考核。而對于專業性較強或者管理員工等，則應當靈活地定期或者不定期進行績效考核。改善管理培訓中應用績效考核的方法科學進行考核科學進行考核，需要有一定的考核指標體系。這就要求我們必須收集大量的相關信息，并針對不同的崗位、職責和特點，認真進行深入分析與研究。然后，根據各個不同崗位的分析科學制定績效考核的指標。只有這樣，我們制定的考核指標才具有針對性，但并不是眉毛胡子一把抓。一般情況下，科學合理的考核方法往往是多樣化、多元化和多層次的。因此，管理者選擇考核方法時，必須要適合培訓管理的實際，要保證績效考核科學合理。確定培訓主體確定培訓主體，是在培訓管理中應用績效考核的關鍵所在。針對不同的培訓以及考核主體，都應該有不同的培訓者和考核者。完善管理機制培訓管理需要用全局的眼光來對待體制機制的問題，而進行績效考核就是為了更好地完善培訓管理的體制機制與結構。完善培訓管理體制機制，是加強培訓管理和績效考核的重要前提。利用我局現有的教育培訓委員會和三級培訓網絡，加強對各培訓組織的層級職責管理，促進績效考核工作有序開展。
明確考核標準我們在培訓管理制度改革方面，必須把融入績效管理作為一項重要內容來抓實抓好。實際上，績效考核可以成為培訓管理的關鍵環節，形成薪酬分配的依據之一。因此，就要求我們必須在培訓管理中積極應用客觀、公平、公正的績效考核，強化質量管理，提高工作效率。固然，這就要求我們必須進一步明確績效考核的具體標準。值得一提的是，在培訓管理中應用績效考核，可以讓培訓管理者及時、準確地發現培訓管理過程中存在的薄弱環節，進而積極采取有效措施去主動調整培訓組織的結構和發展策略。為此筆者擬定了百色供電局《培訓管理年度（月度）績效考核評分表》。具體考核加減分值標準見下表《：培訓管理年度（月度）績效考核評分表》，總之，科學合理的績效考核，不僅可以起到激勵約束作用，而且能夠充分激發廣大員工工作的積極性、主動性和創造性，也是培訓科學管理的重要途徑，更是不斷提高培訓質量和效率的有效措施。因此，我們必須在培訓管理中落實績效考核，統一要求，嚴格標準，營造氛圍，形成合力，確保績效考核在培訓管理中得到深入的推進。
作者：覃珠瑜 單位：中國南方電網廣西百色供電局
所謂績效考核，就是企業在戰略目標的指導下，依據制定標準，對員工工作的一種測評手段，績效考核還是企業員工升職加薪的重要依據，是公平公正原則的合理體現。在供電企業中，既要看到績效考核的優勢所在，也要看到績效考核的不足之處。對于供電企業的員工來講，公正合理的績效考核制度可以激勵企業員工積極向上、認真公正，提升供電企業員工歸屬感與認同感的同時還能為企業盈利貢獻力量。但是，不合理的績效考核體系會導致員工不滿情緒增加，甚至出現消極怠工現象，不利于企業的可持續發展，因此供電企業要從思想上認識到企業績效考核體系的重要性，并不斷完善、創新績效考核體系，為實現企業的可持續發展夯實基礎。
1 淺析供電企業績效考核體系
1.1 供電企業績效考核內容
供電企業制定績效考核體系的根本原因在于增加員工的歸屬感與認同感，在企業遇到困難時，能夠與企業共進退，為企業創造出更大的價值。在供電企業中，對企業員工某項工作的評估以及掌握企業員工完成某項工作時的周期與狀態是其主要內容。一方面，供電企業根據各類指標具體評估企業員工完成工作的質量、數量，并依據參照標準給定評估結果等級，這類日常評估被稱為“任務績效考評”，根本目的在于全面掌握任務完成的基本狀態；另一方面，通過考評還可以大致了解員工的綜合素質以及任務完成過程中的狀態，這種考核被稱為“周邊績效考核”，總之，科學化的考核體系要包含“任務績效考評”“周邊績效考核”基本內容。因此，在實際的考核操作過程中，可以根據一定標準來對任務完成的質量、周期以及數量進行客觀評估，對于員工的工作狀態以及工作行為則可以通過“周邊績效考核”來確定，要不斷加強兩種考核機制的關聯，從而逐步完善供電企業績效考核體系，不斷提高供電企業績效考核體系的科學化水平，為供電企業的可持續發展奠定基礎。
1.2 供電企業績效考評的價值
在供電企業中，績效考核相關標準的制定是由人事部門主導的，旨在全面掌握供電企業內部工作人員的工作狀態，通過各類激勵制度來提高員工積極性，增加企業核心競爭力。此外，還可以根據考核的結果來確定對員工的獎懲機制，因此不斷優化、完善、創新供電企業績效考核體系，是提升企業綜合實力的關鍵所在。要進一步明確供電企業績效考核體系的功用與價值，具體體現在以下方面：增加員工對供電企業的認同和滿意；主動調動企業員工的積極性，提升員工的績效；是供電企業員工升職加薪以及人動的主要依據之一；是供電企業人力戰略資源的重要途徑；是制定企業員工職業規劃的關鍵所在；是加強企業員工與管理人員溝通交流的方式；是穩定人事關系的主要手段。當前，眾多供電企業僅僅把利益的分配看成是績效考核的終極目的，沒有認識到績效考核體系的本質，過于簡單化與片面化地理解績效考核體系會對企業員工的積極性造成一定的影響，不利于供電企業的可持續發展。
2 優化供電企業績效考核體系的途徑
2.1 明確績效考核體系的關鍵指標
在供電企業中，決定績效考核體系的關鍵是進一步明確績效考核體系中的重要指標，不僅能夠實現供電企業績效考核科學化發展，還能夠為實現企業的可持續發展貢獻力量。眾所周知，績效考核體系當中核心指標的制定是一個難點問題，尤其是在屬于電力資源的供電企業中，其績效考核的核心指標的問題更是難點中的難點問題，具體可以從以下方面入手：對現有的工作進行全面的分析。要依據供電企業績效考核的特有標準分門別類地對工作的性質、類別進行歸納整理，然后按照不同類別設計考核指標。一般而言，供電企業的業務范圍較為單一，因此要依據操作簡便、貼合實際的原則進行績效考核體系指標的設計。在實際操作過程中，可以按照職稱將工作人員分為中級、高級技工人員等，也可以按照電網局域分布進行分類。對于鄉鎮一級供電企業而言，可以把績效考核作為主要的測評手段，對于偏行政崗位的考核指標，可以主要依據周邊績效為主，因為在供電企業中，并不是所有工作內容都能夠納入到績效考核的范圍中來。具體而言，企業員工的職位、崗位的行為規范等都明確規定了工作的目標，這些也要納入到績效考核體系制定的依據中來。但并不是所有的工作都能夠納入到績效考核中，這時候就可以偏重主要內容了，這里可以參考國外績效考核的基本內容：給出需要完成的內容，制定考核辦法；給出關鍵指標，外加80%的任務完成質量與20%的主要行為，再進行量化設計，達到最終目的。因此，對于供電企業來講，還需要進一步明確周邊績效的界定。在具體的操作過程中，周邊績效的設定標準可以參照如下模式：紀律性、積極性、團隊協作能力、企業認同。對于供電企業的中高層管理人員，周邊績效考核標準要更為規范：責任心、指導下屬能力是核心指標。周邊績效考核的標準要始終圍繞具體的員工來制定，編制考評尺度圖表來進一步規范員工行為，以期達到理想目標。
2.2 規范供電企業績效考核周期與關系
當前，國內眾多企業中，360度考評方法是運用作為較為廣泛的績效考核標準，但是在供電企業中，這種績效考核方式并不適用。在一些公司考核體系中，設立了專門的考評小組，制定專門的考評制度，集中組織進行考核，這種集中考核的方式存在著諸多弊端，不利于企業留住人才，更不利于企業的可持續發展。具體而言，績效考核體系的制定都必須與企業主體相適應，要成立專門的隊伍制定企業績效考核標準，工作人員必須是最為了解企業現狀的人。一般而言，管控關系是衡量考評關系的主要手段，因為管理人員相較于一般員工來講，更為了解供電企業的發展狀況及一系列的績效考核機制。這種情況下，考評小組不能全面掌握健全的人事信息及相關的績效目標，而管理人員也不能及時掌握這些信息，對此還需要通過多種方式來拓展信息來源的途徑，從而獲得有用信息。在供電企業中，采用小組考評與部門主導相結合的方式較為合理。
在供電企業考核中，考核的周期不確定且考評的隨意性很大，不利于供電企業的可持續發展。一些供電企業往往以業務繁忙為由，隨意延長考核周期，甚至擅自終止考核活動，不僅不利于供電企業績效考核工作的順利展開，在一定程度上極大地損害了供電企業績效考核體系的權威性與嚴肅性。導致以上現象產生的原因主要體現在以下四個方面：第一，供電企業管理高層對績效考核的工作不重視；第二，負責考核的部門沒有明確各個崗位、各個級別之間的績效關系；第三，考核體系缺乏嚴謹的科學論證；第四，對于績效考核的宣傳力度不夠。對此，人事部門要具體問題具體分析，采取相應的解決辦法。在供電企業的績效考核中，可以運用月度考核與年度考核相結合的方式進行，通過職工的月度考核，可以提高員工的工作積極性，通過年度考核，可以更為全面地了解月度考評結果，保證考評結果的公平公正。
2.3 重視績效考核的宣傳與培訓
在供電企業績效考核體系中，一方面要不斷提高考核體系的科學性；另一方面還要不斷提高考核人員的專業水準。對此，要建立一支科學化的考評隊伍，必須要加大對考評業務人員的培訓力度，定期定時地開展與績效考核相關的技能培訓，并進行結業考試，只有通過培訓考試的方能上崗，對于不能通過結業考試的，則需要繼續進行培訓學習。當供電企業內部培訓力量不足時，可以找專業化的培訓機構來進行培訓，達到理想中的培訓效果，從根本上提高全體員工對于績效考核的認識。另外，通過加大培訓力度，要使得考核人員達到以下目標：第一，進一步認識到績效考核對于供電企業長遠發展的價值；第二，全面掌握供電企業績效考核的要點內容；第三，保證考核人員制定統一的考核標準，從根本上保證績效考核的公平公正；第四，要不斷加強考核人員與供電企業員工之間的溝通交流，建立考核人員與被考核人員之間的信任；第五，不斷優化供電企業績效考核體系的科學性，保證考核工作的順利開展。只有達到上述目的，對于供電企業考核人員的培訓才算合格，才能真正意義上不斷提高供電企業績效考核體系的科學化發展。
2.4 考核結果反饋制度化
對于供電企業而言，績效考核旨在提升企業的綜合競爭力。站在這個立場而言，只有及時反饋考核結果，并把“反饋考核結果”制度化，才能在根本上保證績效考核的公平與公正，一般而言，考核結果的反饋也是供電企業容易忽視的地方。在供電企業的績效考核中，考核面談與結果的反饋是進一步保證考核結果真實的主要方法。所謂的反饋就與考評對象進行面談，使得每一位職工知道自身的長處、短處以及如何揚長避短，以期更好地開展工作。因此，在供電企業中，一定要及時公布績效考核的結果，把具體的獎懲辦法公開，使得每一位職工都能夠客觀看到與自身考核結果相對應的獎懲辦法，保證考核結果的透明，對于進一步推進績效考核體系的創新發展意義深遠。
【摘要】
績效考核又稱績效評估或評價，是管理者與員工之間為提高員工能力及績效，實現組織戰略目標的一種管理溝通活動。在人力資源管理中，績效考核可定義為是一種衡量、評估、影響員工表現的正式系統，以此來揭示員工工作的有效性及其未來工作的潛能，從而使個人、組織和各利益相關者都能受益。有效的績效考核與管理是企事業經營管理程序不可分割的組成部分，可以使企事業得以長足發展。由此可見，績效考核在企事業管理中起著舉足輕重的作用，績效考核是人力資源管理的關鍵環節，是企事業選拔人才和培育人才的組織行為。績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關注。績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用，但在工作實踐中很多企業的管理者將績效管理等同于績效考核，使績效管理流于形式。通過對績效考核和績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效考核和績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效考核和績效管理是一個持續溝通的過程。
【關鍵詞】
企事業組織；績效考核；績效管理
一、引言
政府部門、事業單位和企業構成了我國社會生活中的三大組織形態，三者各自內部機制的健全與完善與否以及三者之間的協調發展與否直接影響到整個社會的政治效益、經濟效益和社會效益。在企事業組織發展的各個方面和環節中，人力資源無疑是企事業組織的核心資源，人力資源開發管理狀況直接影響其職能履行效果、效率與形象，最終影響到社會的安定與發展。績效考核屬于人力資源開發管理的基礎，它是通過運用科學的考核標準和方法，收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。只要存在組織目標和人力資源管理工作的組織，都需要進行良好的績效考核工作。開展績效考核對于增強組織人員的服務意識、效率意識、市場競爭意識和創新意識，提升組織對于環境的應變能力，更好的履行職能具有深遠的意義。它直接關系到企事業單位的經濟效益和服務質量，所以著眼于企事業組織績效考核和績效管理的研究對提高企事業組織的效率，進而推動企事業組織的發展都有著重大意義，認真研究、制訂全面科學的績效考核體系，構建以正確政績觀為導向的績效管理模式，是企事業組織轉變工作作風，提高運行效率的需要。
本文從理論和現實的角度論證了績效考核的概念、績效考核的目的、意義、方法、績效考核的原則、績效考核與績效管理的關系、提升績效管理水平方案、結論與展望，充分證明了績效考核和績效管理的必要性，對照績效考核有關理論指出了績效考核的重要意義，在此基礎上對如何提高績效考核的質量提出了可行的思路和對策。
二、績效考核與績效管理概述
（一）績效考核的概念
績效考核，是針對每個職工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對職工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。
（二）績效考核的目的、意義、原則、方法等
1、績效考核的目的
通過考核確認工作執行人員的績效達成水平，決定獎懲、獎金分配、提薪、調職、晉升等人力資源管理決策；通過考核及對考核結果的合理運用，激勵員工努力工作。具體來說，績效考核的主要目的有：
（l）改善員工的工作表現，以實現組織目標。
（2）提高員工的滿意度，發掘員工的潛力，幫助員工成功與發展。
（3）公平合理地進行員工的職務調整、薪資調整、獎懲等，并作為開展人事管理的依據。
（4）增進主管與員工之間的相互了解和溝通。績效考核與績效管理概述
（5）為領導和有關部門提供決策參考。
2、績效考核的意義
績效考核的意義在于，績效考核是解決人力資源管理課題的一種重要手段，與人力資源管理的各環節密切相關。沒有績效考核，人力資源開發和管理就失去了標準和依據，人力資源開發和管理的改進和發展就失去了方向。同時，績效考核積累下來的豐富實用的內部數據是人力資源開發和管理最好的信息提供者。
（1）績效考核是人員聘用的依據。由于實行了科學的評價體系，對員工的工作、學習、成長、效率、培訓、發展等進行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說明書的標準要求，決定了員工的聘用與否，這在企業中有不可忽視的作用，企業管理者一定要注意。
（2）績效考核是人員職務升降的依據。考核的基本依據是崗位工作說明書，工作的績效是否符合該職務的要求，是否具有升職條件，或不符合職務要求應該予以降免。在企業中不是每個人都可以升職的，這也要看員工平時工作中的績效的，這是一個很重要的標準，是企業判斷的標準，要做好這方面的績效，這樣才能促進企業的發展。
（3）績效考核是人員培訓的依據。通過績效考核，可以準確地把握工作的薄弱環節，并可具體掌握員工本人的培訓需要，從而制訂切實可行和行之有效的培訓計劃。企業的員工需要進行定期的培訓，這樣才能不斷的提升他們的職業能力，也可以提高企業的整體綜合素質。
（4）績效考核是確定勞動報酬的依據。根據崗位工作說明書的要求，對應制訂的薪酬制度要求按崗位取得薪酬，而崗位目標的實現是依靠績效考核來實現的。因此根據績效確定薪酬，使得薪酬設計不斷完善、更加符合企業運營的需要。績效考核和員工的工資是聯系在一起的，也是員工很關注的一方面。
（5）績效考核是人員激勵的手段。通過績效考核，把員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬相結合，使得企業激勵機制得到充分運用，有利于企業的健康發展；同時對員工本人，也便于建立不斷自我激勵的心理模式。績效考核可以激發員工工作的積極性，他們工作起來更主動，這樣企業發展才會更順利，才會有更多的機會。
（6）把績效考核與未來發展相聯系。無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與現實要求的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持企業的持續發展和個人的不斷進步，這點一定要記住，這樣會更有利于企業的發展。
3、績效考核的原則
一般來說，所有績效考核都必須要遵循的基本原則主要有：客觀公正原則、公開公平原則、準確性原則、及時反饋原則、區分性原則。
4、績效考核的方法
所謂績效考核方法，是對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。開展績效考核的方法有許多種，但每種方法都有其優點和不足，在選用的時候一定要根據考核的目的、對象等具體情況，選擇最合適有效的方法。常見的績效考核方法主要有：等級評估法、目標考核法、序列比較法、相對比較法、小組評價法、重要事件法、評語法、強制比例法、情境模擬法、綜合法等。
（三）績效考核與績效管理的關系
績效考核與績效管理關系密切，績效考核是績效管理一個不可缺少的關鍵組成部分。只有通過績效考核才能為企事業的績效管理工作提供資料，以提高績效管理水平，增強針對性，最終幫助企業獲得理想的績效水平。但是，二者還是存在著明顯的差異。一是，績效考核只是績效管理這一完整系統的一部分；二是，績效考核注重結果，而績效管理注重過程；三是，績效考核側重于回顧，而績效管理具有前瞻性；四是，績效考核注重成績的大小，而績效管理注重能力的培養。如何做好績效考核更加成為理論界探討的熱點和焦點。
所謂的績效管理，它通過組織與員工的溝通確定績效目標作為管理目的，通過持續的和不斷改進的績效考核來肯定員工的價值并保證組織績效的實現，通過管理者與員工的績效面談增強組織的凝聚力和創造力，通過績效改進與培訓柬幫助員工實現自身更大的價值，通過績效考核結果的運用實施績效激勵來保證組織的不斷發展。
可見，績效考核是績效管理中的一個組成部分，績效考核只是工具而不是目的。績效管理的目的包括三個方面，即戰略目的、管理目的和開發目的。一個有效的績效管理系統首先要根據組織的戰略目標制定各部門和員工的目標，成為落實組織戰略的手段。其次，績效管理系統應貫徹指導、評價、區分、激勵、溝通等管理措施，使管理有效。最后績效管理應著眼于人力資源的開發，使員工持續成長，績效持續改善。我們只有以績效考核的結果為導向，以此來改善員工的工作、調整員工的薪資、加強培訓與發展，才能實現真正意義上的績效管理。
（四）提升績效管理水平方案
績效管理關注企業績效實現的過程，按照績效規劃、績效實施與管理、分析與評價、激勵與改善等績效管理流程，通過建立戰略地圖、分解與傳遞目標、制定績效計劃、績效考核、績效結果的應用等步驟，建立績效管理體系。
（五）在提升績效管理水平中需要注意的問題
應根據績效管理推進的不同階段，有針對性地組織相關的理念培訓和宣導，同時強化思想環境即“軟環境”的建設。具體內容包括：強化企事業戰略發展理念、健全績效管理組織、選擇試點單位運行、完善推行績效管理的配套措施等。
（六）結論與展望
績效管理在企事業組織管理中具有核心控制作用，是組織實現戰略目標的有效控制手段，績效管理的思想和方法正在被許多企事業組織所采用.本文通過對績效管理的理論基礎進行深入的探討，闡明績效管理與組織戰略之間的關系以及績效管理在人力資源管理中的地位和作用，強調績效管理是一個持續溝通的過程。
績效管理的改進和完善是一個在實踐中不斷總結經驗，不斷改進的過程。相信只有通過績效管理系統工作，通過不斷發現和探索，才能成為真正意義上的績效管理，我們的組織才可以能越做越好。
參考文獻：
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關鍵詞 國企后勤服務 績效管理 流程 反饋溝通
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：A
績效考核的實施是整個國企后勤績效管理的關鍵階段，通過績效考核：（1）發現后勤部門的員工是否是國企后勤實現戰略目標所真正需要的人才；（2）發現員工的知識和技能同后勤單位為實現戰略目標所需要的知識和技能之間的差距，從而制定培訓和發展計劃；（3）不僅可利用財務方式進行激勵，獎勤罰懶，還可以采取其他方式，如公開表揚、晉升，對績優員工進行激勵。同時，考核的結果更要廣泛地運用在員工招聘、培訓和發展、晉升等人力資源管理系統中。
一、國企后勤績效管理流程
（一）培圳。
開展培訓主要是針對特定的員工開展工作技能以及職業道德兩個方面的培訓與教育。要開展一項培訓，重要的是確定培訓對象的主體都包含哪些人群。對于國企后勤績效管理流程培訓中的主體確定為績效考核人員。從長期的實踐層面上來看，培訓的主體包括上下級，具有直接工作關系的同事，需要考核的人群，所服務的對象以及在團隊中的專家學者。進行培訓，主要是從技能和職業道德兩個方面入手，分別采取不同的方法方式進行培訓。技能的培訓，主要是通過不斷地對績效考核人員的培訓，達到熟練地使用各種績效考核工具，能夠更加深刻地理解考核的標準浮動空間，理解國家有關部門對于后勤服務政策的目的。職業道德培訓主要是加強考核人員的責任意識以及強化公平公正思想，切實以嚴格的標準進行績效考核。
（二）崗位、部門或流程的需求分析。
知道了需要考核的主體之后，更為關鍵的是用何種方式方法得到關于考核對象的第一手資料。在具體的選取獲取信息的方式方法上，需要因崗位的不同采取不同的解決手段。員工在不同的職位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根據員工的不同崗位采取不一樣的方法：比如采取關鍵事件法去考核特定崗位的員工；其他的崗位可以采取目標管理法。面對這種手段的多元化，國企后勤部門就需要在考核的過程中具體問題具體分析，選擇合適的考核方式。
（三）操作準備。
開展績效考核需要具有明確的考核指標。如果指標選取不恰當，很有可能起不到考核的效果。例如過多的考核指標往往造成員工忙于應付考核指標的量化考察，而不去認認真真地去做好本職工作；如果考核指標過少，往往不能完全地考核員工的工作質量；過于復雜的指標設計，也會造成員工對指標理解上的困難。針對國企后勤單位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的過程中，需要選取合適的考核指標，指標的數量不能太多，也不能太少，復雜程度要適中。
（四）收集信息資料。
績效考核的環節中還應當包括信息的收集。對于績效考核信息的收集工作，需要嚴格遵照真實性原則，收集真實、有效的信息來進行績效考核。在收集信息的過程中，不能為了得到一個優秀的結果對信息進行巧妙地偽裝、解釋，要強化重點，詳略得當。
（五）總結。
即對績效考核結論、總體結果、方法和模式，績效考核制度進行總結，并提出改進或完善建議及相關措施。
二、國企后勤績效管理的反饋溝通
績效結果匯總之后，需要向員工進行反饋與分析。不過，在正式反饋之前，需要將這一結果和牽涉到的員工進行有效的溝通與交流。通過必要的交流與溝通，可以及時的發現其中存在的問題，從而找到解決問題的方法，最終促進企業的良性運轉。此外，進行必要的溝通交流可以強化員工對于企業這一組織的認同感，進一步增強企業的向心力。從這樣的角度進行分析，可以發現：溝通交流績效考核中的問題，對于考核主體以及員工都是有利的，是一個雙贏的過程。最為重要的是，考核的目的便是促進企業的良性運轉，推動員工更好地工作，因此考核是一個雙向的考核，而不是單向的。雙向的考核特性要求在考核結果拿到之后，經常與員工進行必要的溝通交流。這樣員工也能深刻意識到自身存在的不足，便于日后改進工作。
后勤管理人員的工作不僅僅是負責對于員工的考核，在考核完成之后，便沒有了人任何責任。員工在實際的工作情況下，是否嚴格按照企業的要求進行日常的工作，后勤單位人員是有一定責任的。績效考核之后，后勤員工需要進行的是與員工積極溝通交流，對員工工作中存在的問題，積極與之溝通交流，幫助員工改進工作。
三、國企后勤績效管理考核結果的應用
任何一種考核的目的都是為了以后的實際應用，國企的后勤績效管理考核也是如此。它主要存在兩大方面的作用：第一，建立獎懲機制。例如：員工的工資提升，職位的變動，獎金福利的發放等等；第二，績效的改善。國企的后勤單位進行績效考核之后么往往是為了后期的績效改善。這兩個作用是相互配合，相互協作的。并不是單純地依靠哪一個作用。如果嚴重依賴獎懲機制，增加員工的工資，變動員工的職位，采取治標不治本的方法來解決績效考核中出現的問題，勢必造成企業運轉出現困難的局面。但是反過來，如果過分的強調改善績效。而不用具體的方法激發員工的積極性，那么再好的績效考核計劃實施起來也會存在阻力與苦難。因此，后勤部門需要結合兩個作用，恰當地使用這一結果。
關鍵詞:高職院校；行政管理；績效考核
1高職院校行政管理人員績效考核狀況
目前，隨著政府行政發展，基于人事改革，湖南電子科技職業學院內的行政管理人員的績效管理，重視績效，以績定獎，以價值為先，將工作指標加以量化，建立以價值增加值為核心的績效管理模式。創新和完善院校內部的績效，從經驗型的績效管理向著科學型的績效轉變。目前，學院內部績效管理仍處于初級階段，仍在努力探索其有效性。但薪酬管理體系較為單一，激勵機制仍為較為單一，將制約著內部績效管理的效能。此外，因招生規模在持續增大，運營成本在持續增加，辦學容積率在持續加大，教師人數持續增多，原有的集權模式已難以推動校內部的績效管理。實現二級管理機制，轉變行政管理人員的角色，將權力往下放，能夠調動員工的自主效能。與此同時，出于對人事制度的改革，湖南電子科技職業學院在努力創新傳統的績效管理模式，著力建立以計劃為主，以價值為先的考核標準化績效，以改變傳統的績效管理狀況。
2高職院校行政管理人員績效考核的問題
2.1系統培訓管理落后
院校內部下屬的行政單位、劃分部門的績效管理屬于“粗放型”“散養型”“隨意型”，考核水平處在較低層次。績效考核業務人員大多老的老、新的新，專業人員為數少，老員工沒有經過系統的管理知識學習和培訓，專業水平低。而新員工雖然經過了系統性的培訓，但其經驗程度不足。他們既要做好本職工作，又要服從領導的其他安排，精力有限，從事績效考核就只能是應付了事，使得各類績效考核資料殘缺、不完整、時效性差，至于分析產生原因和應對措施，有的也沒有能力進行此項工作。
2.2激勵約束效能較低
就現階段發展而言，校內的領導層憑借自身對組織的貢獻、領導才能以及領導魅力，在績效管理中，較為獨斷專行，缺少民主意識，對于組織內部的決策自行決定，對校內考慮的不夠全面。不僅如此，缺乏完善的規章制度，將約束內部績效管理的行為，內部組織內的員工更是有章不循。例如，在2010年之前，學院內部的管理層在召開會議中，較少討論管理體制機制改革問題，而且在制度建設方面缺乏意識，仍然沿用陳舊的績效管理機制，為此逐漸失去對工作的有效管理，使其在管理方面較為遲緩，難以將有限的資金投入到學院發展中及運用到有效的機制內。在行政管理人員的績效管理中，因角色較為模糊，彼此之間沒有確立監督機制，員工之間難以制衡，激勵員工的工作將更為艱難。對于績效考核而言，學校教務處承擔著績效管理的角色，但因內部管理實務較多，領導層對此了解甚少，作為監督者角色的監審處并沒有起到監督的效用，績效考核難以落到實處，背離目標管理的意義。結合學院的實況，目前，績效考核只是單一地通過從年終的一次德、能、勤、績的分數確定員工的績效情況，工作效率、工作時間、工作程度、任務完成指標等方面要求均沒有所體現，僅靠目前考核的指標的控制難以使學院內部管理的建設，也更難體現管理層的管理效能。不僅如此，教務處在對行政人員的考核期間，沒有就考核工作與員工進行有效溝通，更難以反饋績效結果，內部員工難以了解到績效情況。作為學校領導者，也沒有反饋相關情況，只是簡單地貫徹執行績效考核，缺乏與教務處之間的有效溝通，思想不一致，直接影響到學院行政人員績效管理效能。
2.3績效改進動力薄弱
目前，隨著校內辦學的發展，內部各類體系結構不斷發生巨大變化，而績效考核制度自建立后就沒有進行過改進和完善，學校領導層片面地認為績效考核的關鍵在于獎懲，獎懲建立了績效考核制度就完善了。因此，應重視傳統觀念的轉變，將績效考核由結果導向型向過程導向型轉變，充分發揮行政管理人員的能動性，充分發揮績效考核結果應用的正向促進作用，為績效考核體系改進注入不竭動力。
3加強高職院校行政管理人員績效考核的對策
3.1強化系統培訓管理
目前，就校內部而言，管理者的績效管理觀念較為傳統。創新績效管理思路，創管理之新，建立系統化的培訓機制，對于促進人才管理是至為關鍵的。在內部績效管理建設體系中，構建系統化的培訓機制，可促使員工自主學習，并增加相互之間的了解，增強彼此間的信任。在構建科學培訓制度方面，學校內部必須摒棄消極的培訓管理思想，重視培訓內容的實用性，增強培訓的有效性。例如，因信息網絡與信息管理處在校內信息方面起到關鍵的效用，它的信息代表的是管理團隊的思想。而校宣傳部擔任的是績效培訓角色，在進行行政管理人員績效培訓時，可將績效考評制度列為專題培訓，推行案例式、體驗式培訓，促進彼此之間的溝通交流，建立行政管理人員的學習檔案，以成員為單位，記錄相關的培訓反饋情況，將考評結果在規定的時間內予以公布，從而進一步加大對行政管理人員的培訓力度。不僅如此，在結合現行績效管理基礎上，可分級對行政管理干部進行月度、年度考評。此外，因行政管理人員行為特征的差異，應強化團隊內部溝通，逐步增強員工的凝聚力。在后期團隊發展中，如何實現有效的互動溝通，將在一定程度上影響行政管理人員的持續發展。
3.2優化激勵約束機制
在績效考核管理的建設中，明確行政管理人員的職責是至為重要的。每個成員有著自身的性格特點，必須按照其差異情況加以分析，在院校內合作分工中加以有效組合，按照其角色加以劃分，實現差異化的績效考核，對于客觀評價員工的績效將有著重要的現實價值。在增強行政人員的績效管理的同時，明確不同成員的崗位職責，重視行政管理人員的崗位考核，以崗定績，充分發揮績效考核效能，才能增強行政績效管理的綜合效能。在校內績效考核體系建設的階段，優化激勵約束機制，以關鍵績效指標為核心的業績評價體系可通過對學校發展戰略的有效分解，讓團隊內每個行政人員均明確自己應該承擔的指標與任務，通過崗位說明書及勝任力素質模型明確自己的行動以及提升哪一方面素質可確保關鍵績效指標的達成。此外，建立崗位說明書的關鍵正是在于對績效行為標準的制定，而此績效指標標準又是來自于對流程的分解和對績效標準的分析，只要行政管理人員按照績效標準去指導自身工作，就能有效提高工作業績。與此同時，應強化績效溝通，將績效考核指標引入高校內部，以此作為現代化的績效管理方式。經過績效考核，可確定行政管理人員的業績情況與工作實況的反饋，協助他們認識到自身的崗位職責，以進一步提升團隊管理的水平。例如，學院教務處可將行政管理人員的工作業績細分為具體的績效指標，如年度完成行政管理任務的數量、基金申報項目數量等，設定對應量化指標，從而起到激勵約束行政管理人員的效用。又例如，對行政管理人員實行聘任制，根據其在工作中的表現進行聘任，稱職優秀的員工繼續聘用。要結合平時、年中及年度考核，對一些文化素質較高、工作兢兢業業、成績顯著、能跟上高校內部行政管理趨勢的員工予以晉升。對不稱職或者表現較差的員工予以解聘或者調崗，從而建立強有力的行政管理隊伍。不僅如此，因不同崗位評定不同，可按照對應情況加以分析。此外，教務處可與行政管理崗位再確定績效指標，將對應的績效考核指標加以細分，并與每一位員工協商可行性，以確定對應的績效標準，協商并調整年初績效考核的指標。在績效考核結束后，建立績效面談機制。對成員的考核情況加以反饋。此外，建立健全監督約束機制，將是至為關鍵的。充分發揮績效監督者的效用，監審處可落實對行政人員的責任分解制。在現行績效管理的基礎上，對行政崗位的職責進行分解，明確崗位的不同目標，實現績效管理目標的量化。例如，在對行政管理人員的績效指標審核方面，對應的監審處可定期或不定期檢查相關指標，通過指標變化，調整考評側重點，增強指標考核的準確度，有效激發績效管理的效力。
3.3增強績效管理動力
為增強績效管理的動力，應轉變學校領導層的思想觀念。將行政管理績效考核放在學校戰略發展的全局組織實施，確保對員工考核的效能。此外，在甄選考核方法時要結合高校發展階段和對行政管理崗位的特別需求，兼顧內外因素，確保績效考核體系能持續長久運行。在實施新績效考核方案的過程中，要做好行政管理人員的考核評價，以量化指標為先，有效提升行政管理的整體績效考核質量。要充分動員內外因素，結合行政崗位的特殊性質，提升行政管理人員的工作水平。建議可以先提薪后考核、簽訂業績合同、將考核成績與培訓送學、職級晉升、崗位調整相關聯，讓員工了解到績效考核的意義，激發員工通過績效考核提升個人能力素質的動力。最后要組織好被考核主體的培訓工作。此外，建立完善的績效管理制度，完善對行政人員的考核水平。首先是要建立人力資源管理制度，通過規章明確人力資源部門職責，并賦予相應的權力，如監控考核過程及結果等。其次是要建立績效考核面談制度，績效考核的目的不在于獎懲，而在于改進工作，提高員工能力，促進院校發展，因此，應建立相應制度，明確考核面談的基本原則、實施步驟、落實保證，提高績效考核質量。最后，還應當建立績效考核申訴制度，讓行政人員成為考核主體，增強主體意識，從而為改進績效考核奠定基礎。此外，明確員工對考核結果進行查閱、申訴的權利，這同時也是對考核約束的加強。另外，讓員工進一步了解行政管理人員的崗位職責，通過績效考核改進不足提升員工的自主意識。要培養員工的責任感，使其建立個人績效提升與院校戰略目標實現的一致性觀念。要持續開展績效考核技巧方法培訓，幫助行政人員熟悉績效考核的程序、標準，掌握面談技巧，以達到持續改進行政崗位績效考核的目的。
4結語
目前關于高職院校內行政管理人員考核的實證研究較少，經過對人力績效管理初步研究，以績效為先，以考核為主，將為增強對行政管理人員的績效考核提供一定的參考依據。
作者:梁樺 單位:湖南電子科技職業學院
參考文獻:
［1］付亞和,許玉林.績效管理［M］.上海:復旦大學出版社,2012.
（一）績效考核是營銷人員任用的前提。任何一個企業想要對人才進行任用，都必須通過績效考核，當然，營銷人員也不例外。只有通過績效考核，才能對營銷人員的銷售業績、銷售水平、銷售方式甚至是營銷人員的職業素養、心理素質等進行考核和評價，才能對營銷人員是否適合銷售崗位做出正確的評價。
（二）績效考核是營銷人員調配的基礎。對于營銷人員的晉升或者降職，始終是領導們很難抉擇的事情，因此，部門領導可以根據績效考核的結果，對績效考核優秀的營銷人員進行提拔晉升或者是進行嘉獎表揚。對于那些績效考核較差的員工，進行降職。對于在績效考核中出現的發現適合其他部門崗位的營銷人員，可以進行工作調換。
（三）績效考核是營銷人員培訓的依據。通過績效考核，能快速的發現營銷人員的銷售中出現的問題，及時的發現營銷人員的供應問題及學習的需求，可以根據這些共性問題和學習需求，制定相應的營銷人員培訓工作。
（四）績效考核是確定營銷人員勞動報酬的依據。眾所周知，績效考核是員工勞動報酬的主要依據，營銷人員也不例外。良好的績效考核體系能夠很好的體現員工的勞動量，根據員工的勞動量，我們可以制定相對合理的職工薪酬。也只有通過這種方式，才能最大限度的激發員工的工作積極性。
（五）績效考核是激勵營銷人員的手段。通過績效考核的結果，我們能對參與績效考核的營銷人員進行等級劃分，通過相應的勞動報酬來激勵先進員工，鞭策落后員工。并通過績效考核的結果，來對先進的員工進行晉升，對落后的員工進行降職、解聘。這樣使員工形成了一種良性競爭，極大限度的激勵員工積極工作，激勵員工不斷加強自身素質，加強自身的業務能力。
二、企業營銷人員績效考核中存在的問題
（一）績效考核目標與公司戰略目標缺乏一致性。營銷戰略目標是績效考核實踐的出發點和落腳點，然而企業在績效指標體系的設立等方面沒有對營銷戰略的實現進行充分的體現，導致績效考核失去了重點，沒有了方向和目的。為考核而考核，把考核僅看作對員工獎懲的依據，致使績效考核失去了應有的指導作用，忽略了績效目標作為企業戰略目標實施保證的意義。
（二）考核指標的“短期效應”。企業在營銷人員績效考核上的“短期效應”主要體現在：過多地注重財務數字指標，而對于如何達成這些目標以及其他的方面則并不重視，營銷人員為了完成指標，拿到可觀的獎金，往往會濫用權利、默許經銷商沖貨、空頭許諾、不切實際地壓貨等等，或者為了擴大自己的銷售額，除了開拓自己負責的區域以外，還向相領的地區以優惠條件批發產品，最終產生市場混亂、渠道庫存積壓、經銷商一片怨言等“后遺癥”，對企業的可持續發展造成嚴重的傷害。
（三）績效考核的主體不明確。在企業現有的績效考核中，其考核的主體不明確一直是一個很大的問題，公司在營銷人員的考核中，一直是人力資源部門和營銷人員的領導擔任其考核的主體。人力資源部門確定績效考評的內容，設計并且發放績效考評的表格，然后進行匯總統計，絞盡腦汁地想讓薪酬與績效考評的結果更好地掛鉤。但是效果甚微，甚至獲得了很多的抱怨。被考評的營銷人員認為人力資源部門設計的表格遠不能滿足他們的需要，考評的內容不能刺激業績的提升。還有就是營銷人員的領導作為考核的主體，這樣的弊端是領導有可能受“暈輪效應”等的影響，致使員工的考評結果不客觀，不能真正代表員工的努力程度和所取得的效果，因此沒有參考價值。
（四）績效考核結果應用不到位。績效考評結果的應用是績效考核體系中的重要組成部分，某種程度上也決定了績效考核體系能否成功實施。績效考核的核心作用，在于通過對考核結果的運用，達到提升員工績效的目的，從而一層一層實現企業的戰略目標。但企業將績效考核的結果僅僅用于營銷人員工資、獎金、提成的發放，缺乏對考核結果科學合理的全方位運用，不能充分發揮績效考核的作用。
（五）績效考核缺少部門和員工的申訴渠道。企業在績效考核過程中忽視員工的個人發展及其心理需要。企業的營銷人員大多屬于知識型人才，作為企業乃至社會長足發展的主要資源有著不同于財力、技術、物資、地域等資源的特點。由于對人力資源特點的忽視很多企業都有可能在較長的時間內遇到瓶頸。員工渴望與組織建立起一種心理信賴關系將組織看作發展自我才能的舞臺以更加有效地實現自我的人生價值。而傳統的績效管理方式很難對員工的職業發展提供有效的指導和幫助。因此，績效考核體系中必須包括申訴體系的建設，當員工遭遇不公平的績效考評或者員工對績效考評的程序和結果存在任何疑問時，應當有采取措施予以補救的途徑。而企業目前的績效考核體系缺乏這種申訴渠道的建設，使員工在績效考核中受到不公正待遇的話，沒有一個正當、規范的申訴渠道，這種考核制度當然不可能使員工滿意，更不可能達到激勵員工的目的。
二、針對出現問題的對策分析
（一）保持績效考核目標與公司戰略目標的一致性。企業績效考核必須首先使員工意識到，考核的目的不僅僅是為了獎罰，其最終目的是為了實現企業的戰略目標，同時也是為了實現員工自身的利益，因為沒有企業戰略目標的實現，員工自己的利益也將無法得到保證，從而自覺地使自己的實際行動與公司的戰略要求保持一致。
（二）建立績效考核的長效機制。企業績效考核的實施必須要跳出“財務數字”的認識誤區，績效指標的確立要在企業戰略的指導下，利用平衡計分卡的理論和方法，從財務、客戶、內部流程及學習與成長四個角度，參照歷史和同業的信息、數據，確立各部門、各崗位的績效指標，從過程、從持續發展的角度來看待對結果的績效考核。只有在此基礎上，企業才能建立績效考核的長效機制，才能在更大的程度上激勵員工的積極性。
（三）建立績效培訓制度。全面推廣績效考核體系離不開充分的、自上而下的績效考核培訓。在培訓中，要使員工清楚績效考核的意義與必要性、責任主體、績效目標的設置方法、績效考評方法、績效結果的應用等問題。對于企業來說，這種培訓應該覆蓋全體營銷人員，為增強培訓的有效性，一般應該請專業的外部培訓機構進行培訓。培訓中要進行模擬的目標設置、績效考評、績效面談等活動，通過模擬形式以及小組討論來使員工盡快熟悉有關流程。同時使主管掌握評估、輔導、激勵、解釋、傾聽、說服等技能，預先發現可能的問題，并參與尋找解決問題的方法，這樣的培訓方式在減少考評的錯誤方面具有良好效果。
關鍵詞：績效考核 意義 誤區 對策
前 言
績效考核作為績效管理的重要環節，在醫院管理實踐中是一個系統工程，絕不是一項簡單的管理考核工作[1]。因此，績效考核要與良好的績效文化氛圍、規范的管理制度、明晰的發展戰略、科學的工作分析等作為基礎，才能更好地發揮作用。從我國醫院績效考核實施的現狀來看，其中存在著很多的問題。這些問題的存在說明我國醫院績效考核工作還不成熟，需要在進一步的工作過程中加以科學化、規范化，從而提升其效能。
1.績效考核及其意義
1.1績效考核的內涵
績效考核是對組織成員在日常工作中所表現的能力、態度和業績，進行以事實為依據的評價[2]。績效考核是伴隨著人力資源管理水平的提升而出現的一種新的管理方式，旨在對員工的工作表現進行評定，評定的標準往往都是崗位要求，從而確定員工是否完成了崗位工作，并根據這一結果對員工進行一定的獎懲。
1.2績效考核的意義
績效考核作為人力資源管理的重要環節，對于提升員工個人的工作績效和推動整個組織更好地發展都具有極為重要的意義。首先，績效考核可以促使員工個人提升工作績效。績效考核是對員工的工作績效進行評定，指出員工在工作的過程中存在哪些問題，哪些方面是做的比較好的。如果做的不好，績效考核人員要幫助員工分析造成工作績效不高的原因是什么，并幫助員工一起來提升個人績效。因此，科學的績效考核工作可以使員工受到有效的激勵，促使員工個人提升個人績效。其次，績效考核可以推動整個組織更好地發展。在個人績效都獲得普遍提升的情況下，整個組織的績效也會獲得提升，從而在整個組織中形成一種良性的競爭環境，大家都按照明確的標準你追我趕，共同進步。科學的績效考核有利于健康向上的企業文化的形成，這無形中會對員工形成一種激勵和約束，促使員工更加努力的工作，實現員工和組織之間的雙贏。
2.績效考核的誤區
2.1不重視考核指標體系的構建
在醫院的績效考核中存在的誤區之一就是沒有充分認識到考核指標體系的重要性，不重視績效考核指標體系的構建。績效考核在實施考核的過程中必須要有明確的依據，而不能憑考核者本人的主觀判斷來進行考核，也就是說考核的依據必須是客觀的。否則，考核的效果就會受到嚴重的影響。當前我國醫院實施績效考核的時間還不長，經驗也不豐富，因此，醫院的績效考核就出現了考核指標體系的不科學的問題。一方面是醫院的績效考核沒有明確的目標，為了考核而進行考核，另一方面是醫院的績效考核已有的指標體系缺乏科學性和針對性，難以充當進行績效考核的依據和標準。
2.2考核者本人的主觀認識造成的偏差
在實施考核的過程中，因為缺乏豐富的實踐經驗，也沒有進行規范的培訓，很多考核者的主觀認識和態度都影響著績效考核工作的開展。這其中，暈輪效應、近期效應等影響較為明顯。暈輪效應意味著在績效考核中一個考核者對被考核者的某一績效要素的評價較高，就會導致他對該人所有的其他績效要素也評價較高[3]，反之則會對報考核者的其他方面的績效要素評價較低。近期效應則表現為考核者對被考核者的近期表現更為敏感，被考核者的近期工作表現會在很大的程度上影響著考核者對其的評價結果。暈輪效應和近期效應的相同點在于考核者因為缺乏專業的技能和豐富的經驗而無法客觀地、全面地評價被考核者的工作表現，造成考核工作的偏差。
2.3績效考核形式化
在醫院績效考核中還存在著績效考核形式化的問題，績效考核形式化實際上是對績效考核工作沒有真正重視起來，沒有充分認識到績效考核的作用。績效考核實際上是對醫院工作人員工作績效的一種量化測評，以搞清楚員工的實際工作情況，并在此基礎上采取措施來促使員工提升個人績效，促進整個醫院更好地發展。但是，醫院績效管理人員并沒有認識到績效考核工作的重要性，再加上員工也存在著考核就是找問題、考核就是故意整人等認識上的誤區，績效考核工作實際上處于一種形式化的狀態，難以深入開展，也難以真正地發揮作用。
2.4對績效考核結果運用不充分
沒有充分地運用績效考核結果也是醫院績效考核中存在的誤區之一。在花費了大量的人力、物力、財力的基礎上產生的績效考核結果應該充分地運用到人力資源管理的其他環節，比如員工招聘、員工培訓、薪酬管理、員工晉升、職業生涯規劃等等。但是，在醫院的管理實踐中，往往將績效考核的結果束之高閣，并沒有充分地運用績效考核的結果。這不僅造成了資源的浪費，還會影響著整個人力資源管理工作的水平，不利于人力資源管理整體水平的提升，也不利于人力資源管理推動醫院發展的精神動力和智力支持功能的發揮。
3.規避績效考核誤區的對策
3.1構建科學的績效考核指標體系
要推進醫院績效考核工作，規避醫院績效考核的誤區，首先就需要構建科學合理的績效考核指標體系，為績效考核工作的開展提供一個科學的標準。在醫院績效考核指標體系構建的過程中要注意一下因素，一是指標的針對性，二是指標的全面性。就針對性來講，醫院員工的工作和別的單位員工的工作是有差別的，那么，就要根據醫院員工工作的特點來制定有針對性的、能夠切實反映醫院員工工作特點的指標體系，切忌照搬照抄別的單位的績效考核指標體系。就全面性來講，指標體系必須能夠全民地反映員工工作的全貌，不能只反映一些方面，不反應其他方面，以保證績效考核結果的全面性和客觀性。
3.2加大對績效考核者的培訓力度
為了克服績效考核的誤區，醫院還要加大對績效考核者的培訓力度，使績效考核者掌握專業的考核技能，并且能夠主動規避績效考核的誤區。一方面，醫院可以將那些真正掌握績效考核技能的人員選拔到績效考核工作崗位上來，依靠這部分掌握績效考核專業知識的人來開展績效考核工作。但是，因為績效考核工作本身開展的時間還不長，這方面的專業人才相對缺乏。醫院可以采取對現有的人力資源管理人員進行培訓的方法來增強整個績效考核隊伍的專業素質，既可以聘請專業人員到醫院內部來培訓，也可以將從事績效考核工作的人員送到專業的培訓機構或者高校中去參加相關的培訓。這些方式的采用可以提高績效考核人員的專業素質，從而提升其工作技能，有效地避免績效考核的誤區。
3.3高度重視績效考核工作
為了規避績效考核的誤區，醫院還要真正重視績效考核工作的開展，避免績效考核工作的形式化。在對員工的績效考核中，如果先進輪流做，大家的績效考核結果都差不多，那么，績效考核實際上就在走過場。高層不重視績效考核，管理人員也不重視績效考核，相應地，普通員工也不會重視績效考核。這種情況會形成一種惡性循環，員工不認為績效考核是一件嚴肅的事情，不會認真對待這件事情。當高層真正將績效考核作為管理的重要方式，人力資源管理人員能夠以科學的方法來開展績效考核時，績效考核工作才能收到良好的成效。
3.4充分地運用績效考核結果
為了規避醫院績效考核的誤區，醫院還要充分地運用績效考核的結果。績效考核結果作為一項寶貴的資源，本身是可以與人力資源管理的其他環節相溝通。績效考核的根本目的不在于發現員工工作中存在的問題，其根本目的在于通過發現問題、采取措施來促進個人績效的提升，進而帶來整個醫院績效的提升。因此，績效考核結果就不應該被束之高閣，而應該盡可能地運用到人力資源管理的各個環節，促進招聘活動科學性的提升，人員獎懲的客觀性，人員晉升的公正性等，帶動整個人力資源管理水平的提升。
結 語
績效考核是醫院人力資源管理的重要環節和方面，其作用的發揮對于提升整個醫院人力資源管理的水平，推動醫院更好地發展具有重要的作用。從當前來看，我國醫院績效考核還存在著諸多的問題，績效考核的科學性和規范性都有待增強。在進一步的工作中，醫院要切實采取措施來克服問題，提升績效。當然，績效考核誤區的克服是一個過程，需要不斷地發現問題，不斷地予以克服，不是可以一蹴而就的事情。
參考文獻：
[1] 劉元紅.淺論醫院績效考核[J].現代商業，2011（5）：97.
關鍵詞:人力資源；企業；績效考核；應用管理
中圖分類號：S211 文獻標識碼：A 文章編號：
0前言
隨著中國社會主義市場經濟的逐步建立、健全與完善, 西方現代人力資源管理理念和人力資源管理技術體系引入中國企業人力資源管理。而績效考核則是企業人力資源管理與開發的基礎和核心環節。
1企業績效考核的概述
1. 1績效考核的內涵
績效的優劣取決于多種因素的“多因性”、多個角度去分析和評價員工績效的“多維性”和員工績效會隨時間推移而發生變化的“動態性”。績效考核的主要內容是考核員工的“績、能、德、勤”,來相應評價員工的工作效率和效果、員工的能力素質、思想政治素質、道德素質、心理素質以及員工的工作態度。
1. 2績效考核的意義
績效考核在人力資源管理中占據核心地位,是有效管理員工的基本手段。因此研究績效考核具有重要的意義。首先績效考核是確定員工勞動報酬的根據。只有正確的衡量勞動的數量和質量才能實行“按勞分配”,做到公平分配獎酬。其次績效考核能有效合理的安排人員任用。經過考核,可以對員工進行全面的了解,從而可以通過其能力和專長進行判斷,適合某種崗位,達到人盡其才、因崗配人的效果。再次,績效考核可以為員工培訓提供客觀的依據。通過考核,可以了解員工存在的問題及缺陷,從而可以進行針對性的培訓,更好的發揮培訓的效果。最后,績效考核可以激勵員工,有效的促進員工的成長。績效考核的結果可以決定獎懲的類別,可以讓員工發現自身不足,給員工一個明確的目標,提高員工工作的積極性,更好完成工作任務,從而提高企業的競爭力。
2企業人力資源績效考核存在的問題
2. 1績效考核中被考核對象問題
績效考核中被考核者對績效考核體系的認識不足,認為這只是人力資源一個部門的事,缺乏企業整體的概念。目前很多企業都存在類似的問題,認為績效管理是人力資源部的職能所在,其他被考核部門只是協助、配合其做好相應的工作即可。因此在自評中出現一些問題,比如給自己部門評分很高,給其他部門評分或高于常態或低于常態,這些都有失公正。這些問題的出現都大大影響了績效考核的成效,背離了績效考核的初衷。
同時,各個部門對績效考核不夠重視,彼此意識不到位,被考核員工對績效考核的原因及目的等沒有明確的了解,對于績效考核制度的建立、指標的選取等等沒有很好的關注,也不關心,只是一味被動的接受。
2. 2績效考核中考核者問題
企業人力資源部門組織考核的考核者素質高低不一,良莠不齊。沒有進行相應的考核培訓,不具備相應的考核資質,考核者的態度就容易不客觀,而在考核中考核者就容易受主觀個人意愿影響,評價隨意,難以做到公平公正的考核每一位被考核者。比如,在考察業績時,一些員工就會因為某些自己特別突出的專長,而掩蓋了其他的缺點和不足,從而使考核者放松了考核要求,使得考核出現偏差,影響考核結果。
2. 3績效考核體系自身問題
首先是缺乏公正的考核制度。當企業環境缺乏公平合理性的時候,考核如同不考核。尤其是當在考核還沒有完成時,考核結果已經確定。
其次,績效考核體系的建立沒有和全體員工溝通,使得設計的考核方法、指標、制度與企業的實際情況不符,同時因為企業一直在發展與變化,而考核體系卻沒有跟上企業的發展,調整不及時。再次,還有一些經常遇到的問題就是考核缺乏明確的指導目標、指標設置不客觀、缺少績效考核的培訓指導,這些都致使績效考核的指導思想、考核程序不被員工所理解采納,取而代之的是員工埋怨、與考核者爭執、消極抵抗和越級反應等等。
最后,對于績效考核結束后產生的結果利用不夠。在考核結束后,理應將考核結果公布,實現上下級的雙向互動,共同制定以后的工作方案。但是目前的狀態是考核結果不公開,考核過程走過場,導致了考核結果形式化,考核結果棄之一旁。
2. 4績效考核中溝通問題
通常企業在進行績效考核的時候,溝通形式化,只是簡單停留在要求考核員工簽字認同,很少進行面對面溝通。如果是當面溝通也是說服考核員工接受考核結果,安撫員工不滿情緒。
3企業人力資源績效考核的對策
1)培養企業正確對待績效考核的意識。績效考核需要企業領導者、考核者、被考核者等所有企業人員的理解和支持。首先對于企業領導,績效考核從一定程度上來說,需要高層管理人員的大力支持,所以就要要求企業領導也要了解績效考核的基本知識和基本流程。其次,對于績效考核者,首先要自身對績效考核的目的、意義、考核體系及考核標準等等要有深入的了解和把握,才能對其他員工進行考核,同時要積極主動獲得領導支持后對被考核員工做好充分的培訓,讓其對績效考核有更好的認識,才能充分發揮績效考核的意義和價值。最后,對于被考核者,績效考核關乎自身的切實利益,理應給予更過的關注,積極參與有關績效考核的培訓,了解績效考核的意義和目的,將自身的個人目標和企業目標結合起來,通過績效考核結果,發現自己工作中存在的問題,與上級主動溝通,共同提出相應的改進措施,進一步提高工作績效,與企業實現雙贏。
2)建立公正合理的動態的績效考核制度。盡量保證建立公正合理的考核制度,排除其中的客觀因素對結果的影響,主要是改革考核方法,應該采取匿名考核和兩條線考核的考核方法。
匿名考核就是所有被考核者將自評結果和相關資料統計在一起,建立數據庫進行計算機隨機編號,考核者只對編號后的材料進行評價即可。為保障考核結果的公正,應該首先將被考核者進行人群劃分,將那部分既是考核者又是被考核者的人從被考核者群體中首先劃分出去,隨后進行單獨考核,這樣考核者就不存在漁利的機會。
3)制定客觀、明確的考核標準。在績效考核中,應保證向所有的考核對象提供明確的工作績效標準,完善企業的工作績效評價系統,把員工能力與成果的定性考察與定量考核結合起來,建立客觀而明確的管理標準,定量考核,用數據說話,以理服人。績效考核內容要素必須根據工作性質而設,即由崗位職責及崗位對員工的素質要求確定哪些是完成工作所必須的績效要素。但無論在何種類型企業,考核指標體系大體上應確立工作任務完成的數量與質量的評價標準,對超額完成10% ~20%定為“優秀”,如對此沒有形成規定,而對完成本職工作任務的都給了“優秀”,顯然缺乏科學性和公正性。這樣通常會導致超額完成任務的員工積極性受到打擊,很可能會降低其工作的努力程度。同時在“素質”與“業績”間安排好恰當的比例與權重,在突出業績的前提下兼顧對素質的要求。
4)注重績效考核反饋,建立績效面談制度。績效反饋主要的目的是為了改進和提高績效。通過反饋,使被考評者知道自己在過去的工作中取得何種進步,尚有哪些方面存在不足,有待在今后的工作中加以改進和提高。為了有效進行考評結果的反饋,應建立與員工面談的制度。績效面談為主管與下屬討論工作業績,挖掘其潛能,拓展新的發展空間,提供了良好的機會。同時上下級之間進行面談,能夠全面了解員工的態度和感受,從而加深雙方的溝通和了解。
5)制定申訴機制。除此之外,企業還要制定申訴機制,如果有些員工對自己所得到的績效成績不滿意,可以在一定的時間內訴求解決。制定這項制度的過程,應該是由員工和高級管理者共同完成,明確考核不是為了制造員工之間的差距,而是實事求是的評價員工的工作績效,引導大家改善績效水平。管理者和員工不應把實施績效評估看成一種負擔,而應當看作一種先進的管理方式,對管理者而言,通過評估,可以不必介入到所有的具體事務中,通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策,從而節省管理者的時間,減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言,通過評估,可以得到有關他們工作業績情況和工作現狀的反饋,幫助員工認識自己的潛力和告訴他們特長在哪里,應該達到怎樣的水平,以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓,使員工可以清晰地感覺到公司是希望員工獲得高績效而拿到高薪酬,并且不遺余力地希望員工達到這個目標。調動員工的積極性,使員工的行為自覺地向績效提高的方向發展。
關鍵詞：績效考核 人力資源管理 運用
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914(2011)03-244-01
在以人為中心的現代管理理念下，人力資源管理是企業經營管理的核心內容。而在實際人力資源工作中。實施績效考核又是提高員工工作效能的行之有效的方法。因此，很多企業都對績效考核工作十分重視。但目前在績效考核工作中仍然存在很多問題。從績效考核的功能分析。只有解決了考核問題．才能讓企業和管理人員關系變得簡單透明，使各層管理者與員工都集中精力于企業和自身的發展上來。
一、績效考核的功能
有效的人力資源管理已經成為組織發展與成功的戰略性選擇，人力資源管理過程中，績效考核作為人力資源管理的重要組成部分．為人力資源管理的各項主要工作環節提供確切的基礎信息，沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。具體來說，績效考核具有以下功能：
1．管理決策功能。績效考核是一種控制手段，是制定人事決策的依據。企業通過對員工工作績效的考核，獲得相關的信息，才可據此制定相關的人事決策與措施。通過獎賞、升降、淘汰，達到調整和控制的目的。
2．培訓開發功能。績效考核可以確定培訓需求，績效考核是按制定的績效標準進行的，考核結果顯示出的不足之處就是員工的培訓需求。管理者可以據此制定培訓計劃，經過培訓之后再對員工進行績效考核，還可以檢驗培訓計劃與措施的實際效果。
3．促進溝通功能。將績效考核的結果向員工進行反饋，可以促進上下級之間的溝通，使雙方了解彼此的期望，通過績效考核進行溝通可以有效地加強和保持現有的良好績效。因為，不論在東方文化中還是西文文化中，幾乎所有員工都希望知道自己何時很好地完成了某項工作，同樣，改進績效不佳的方法很多。但最有效的方法往往是通過上下級之間的溝通實施的。
二、人力資源管理在績效考核上存在的問題
1．績效考核自身的設計因素直接影響績效考核有效性，構建科學的績效考核體系是實現績效考核有效性的關鍵因索。筆者所在單位是一家專業化的供電分公司，主營業務是超(特)高壓輸變電設備的運行與維護工作。2008年初以來全面推行了員工績效考核工作，取得了一定的成效，但也存在著一些問題。績效考核重在設計，傳統的管理理念狹隘地將績效考核定位于利益的分配，從基礎上弱化甚至架空了組織戰略規劃的實施，同時也造成了績效考核結果的扭曲。績效考核自身的設計因素是影響績效考核有效性的最直接、最關鍵的因素。由于績效考核內容與指標未經過充分的科學論證，關鍵績效指標的數量與指標值的設定還有待進一步改進。在績效考核的方式方法方面，由于考核過程中的人為主觀因素的影響，拍腦袋打分和固定的分檔比例造成的輪流坐莊情況，也影響了考核的科學性。需要對績效考核工作進一步改進與完善。
2．績效考核的基礎工作有待進一步加強。由于目前公司的制度體系尚在建設中．標準化工作正在積極推進，一些基礎工作目前還有一定差距，影響了考核的準確性。如由于各崗位的設置未進行科學的崗位評價，崗位考核指標未進行科學量化，崗位職責的劃分未進行充分的論證，影響到考核的準確性。建立多角度的組織化考核，根據組織和崗位的不同需要、根據其工作性質差異設置不同的具有可操作性的考核方案。確定考核內容、考核視角、考核權重、考核制度與流程，實現員工對實行績效考核辦法、指標體系、考核周期、考核結果處理和獎勵處罰制度的理解和認同。讓考核成為上下共同參與的行動。
3．績效考核沒有優劣之分，只有適用之別，沒有適合一切目標的通用考核方法。因此，績效考核的設計必須適合每個組織在特定時期的獨特特點，找出能夠全面客觀地反映員工工作內容和業績情況的績效指標，績效考核實施細則經過近一年的試運行。發現了一些問題與不足。如公司目前人員不足，工作任務重，人人滿負荷工作，特別是在世博保電等重要工作中，設置固定比例的績效分檔等于預先規定了朱能很好完成工作的員工數量，與員工的實際表現不相適應，員工因積極工作而被評為D與E的現象時有發生．影響了員工的工作積極性，也影響了績效考核的公正性。
4．激勵約束效果有待進一步提高。由于績效考核工作仍處于初期階段．考核內容與考核指標，考核工作流程與考核方式方法還存在一些問題與不足，影響了考核效果。科學合理的績效考核設計可以提高管理人員績效管理能力；能夠在進行績效考核時做到公平合理、獎罰分明、良性競爭、權責對等以及對事不對人；可以充分調動員工工作積極性與主動性．激發工作干勁，體現出效益。如果制度設計的不合理，會放大員工的不公平感，不僅不能激發員工的工作熱情，反而滋生抱怨情緒，激化矛盾，對實現組織工作目標造成破壞。
三、相關建議
沒有最好的績效管理制度，只有最適合的績效管理制度。
1．在績效考核工作試運行的基礎上，進行績效管理問卷調查，積極收集各部門、各單位、員工的意見與建議．針對發現的問題逐一進行整改落實。
2．以機構編制、定員編制為基礎建立績效考核等級指標，著力解決生產一線結構性缺員矛盾。積極組織各部門與各單位績效考核工作的學習與交流活動，同時積極向績效考核工作先進的兄弟單位學習，千方百計提高績效考核工作的科學性與準確性。建議省公司能組織一些績效考核工作交流活動，以利于互相學習，互相促進，共同提高。
3．開展績效考核工作的培訓活動，提高員工對績效考核工作的認識與理解，同時建議省公司能組織基層單位的有關人員參加績效考核培訓，提高績效考核工作人員整體素質，提高績效考核工作水平。
4．加強績效考核基礎工作，建議省公司對崗位作統一規范，制定統一的崗位工作標準，引進專業咨詢公司，進行崗位評價．設置統一規范的崗位與崗位關鍵績效指標。科學的崗位管理是做好績效管理的前提與基礎，“輪流坐莊”問題的源頭其實可以追朔到崗位管理上來，因此建立崗位職責指標、崗位勝任特征指標作為績效考核的依據勢在必行。
關鍵詞：績效考核薪酬管理激勵員工
隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學，也是藝術。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的。績效考核體系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?
一、什么是績效考核
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
二、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。
l、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
關鍵詞：績效考核 薪酬管理 激勵員工
隨著我國社會主義市場經濟體制改革的不斷深化及加入WTO后國際經濟間相互交流的影響，現代企業越來越意識到管理的重要性，但是管理是什么?管理是科學，也是藝術。這樣的回答多少讓人有點迷茫，也讓人感覺有點高深莫測。實際上管理是實實在在的，管理是可以測量的，不能測量的管理是不存在的。績效考核體系作為控制職能的具體體現，很好地評估了管理水平的高低。那么，究竟什么是績效考核，為什么要進行績效考核，考核什么，誰來考核及怎樣考核呢?
一、什么是績效考核
績效考核簡稱為考績，是人力資源管理的核心職能之一，可以從工作行為和工作結果角度理解績效的含義。從工作結果的角度來看，績效是在特定的時間內，由特定的工作職能或活動產生的產出記錄；從行為角度來定義，坎貝爾認為績效是人們所做的同組織目標相關的、可觀測的事情；博曼和穆特威德魯認為績效是具有可評價要素的工作行為。
總體看來，績效考核是指企業組織以既定標準為依據，對其人員在工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的情況，進行收集、分析、評價和反饋的過程。績效考核是企業內部管理活動，是企業在執行經營戰略、進行人力資源管理過程中，根據職務要求，對員工的實際貢獻進行評價的活動，強調每個人、每個崗位的特殊性。從執行結果來看，它包含對人的管理、監督、指導、教育、激勵和幫助等功能。
二、績效考核的作用
在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得·杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。
l、績效考核是人員任用的前提
績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經過考核，對人員的政治素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。
2、績效考核是決定人員調配的基礎
通過績效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發現一些人的素質和能力已超過現職的要求，則可晉升其職位；發現另一些人的素質和能力達不到現職的要求，則應降職；發現還有一些人用非所長或其素質和能力已發生了跨職系的變化，則可進行橫向調配。
3、績效考核是進行人員培訓的依據
人員培訓應有針對性，針對人員的短處進行補充學習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類人員的素質和能力，通過考核確定員工素質優劣及存在的問題，進行培訓需求分析。同時考核也是判斷培訓效果的主要手段。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
企業內部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質量是實行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關聯性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。
5、績效考核是激勵員工的手段
根據績效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進、鞭策后進，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績付酬并將績效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環境中良性競爭，既與別人在同一客觀標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會感到公平。績效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學合理時，能使員工產生滿足感和成就感。績效考核還有助于在企業內部營造“比、學、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績效，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是促進員工成長的工具
工作績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。把考核的結果反饋給員工，讓員工發現自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進。
績效考核的應用范圍很廣。將績效考核的結果應用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配、辭退等各項具體工作，有助于企業做出正確的人力資源管理決策；應用于人力資源開發，可以提供員工優劣勢的信息，幫助員工在現有崗位上創造更佳的業績，加強員工的針對性培訓，為員工的職業生涯和職業道路設計提供建議。
關鍵詞：醫院；績效考核；難點；解決方法
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2012）21-0129-02
隨著醫院體制改革的不斷深入，市場競爭的加劇，醫院要提高自身的競爭力，就必須激發工作人員的積極性，提高工作效率與服務質量。因此，實施績效考核是醫院人力資源管理中重要的組成部分。但醫院具有一定的特殊性和復雜性。在實施績效考核時舉步維艱。下面，主要圍繞醫院績效考核出現的重難點進行分析，并提出對策。
一、醫院績效考核的難點分析
1.對績效考核的作用與意義認識不足
很多醫院領導與員工對績效考核的認識不足，在領導層面，認為績效考核只是針對員工個人的績效問題，缺乏對科室績效的計劃、考評、分析與改進。甚至將績效考核等同于單純的獎勵、獎金分配方案，導致績效管理工作流于形式而缺乏統一的績效考核制度，使績效考核不能達到激勵員工的目的。在員工層面，大多數員工都存在誤區，認為績效考核都是針對他們的，即便績效考核標準科學合理，他們也認為是在找毛病、故意扣錢，因此，會導致員工對績效考核產生抵觸情緒，不利于績效管理的推進。
2.績效考核指標分層難
設置醫院業績考核指標數不能過多，應根據具體不同的崗位、專業設置，考核指標要客觀、準確、具體，指標盡可能量化，增加考核工作的科學性和準確性。而很多醫院在績效管理中重經濟效益輕社會效益，過于重視財務指標，而忽視患者滿意度、員工滿意度、醫療質量、服務質量、員工培訓率等長期發展的非財務指標。各科室之間由于專業不同、技術含量不同、勞動強度不同，考核指標體系設計的均衡性也難以把握，易出現責任大的部門考核結果差，使員工工作積極性受挫。
3.對管理人員的績效考核難以把握
大部分醫院比較重視對醫療人員及護理人員的考核，很少對管理人員進行考核。一是由于管理人員不直接從事衛生服務，其績效無法用現成的量化指標進行考核；二是由于職能的不同，不同層次、不同類別的管理科室難以進行科學合理評價，即使進行考核，主要也是采取個人自評、民主評議等主觀印象予以量分，人為性、隨意性較大，考核結果難以體現客觀、公平、公正，考核流于形式。特別是中、高層管理人員作為考核的執行者，自身的考核機制不健全，難免使其他被考核者產生不滿情緒。
4.評價者主觀意識影響評價結果的公正性
被考核者之間的個人差異，與評價者自身的某種相似性，導致評價結果發生偏差，如：暈輪效應、盲點效應、首因效應、近因效應、刻板印象等。在評價時往往由于評價者個人情感因素，傾向于某些被評價者，這種情況一般會出現在難以定量的考核中，評價者往往被主觀意識所左右，影響客觀公正，造成誤差。
5.績效考核重考核、輕溝通
很多醫院用大量的時間進行績效考核，卻忽視進行溝通反饋，做好績效反饋考核者要與被考核者進行坦誠溝通。有些醫院認為制定具體考核指標和目標值是領導的事，不需要被考核人的參與。實際上如果被考核人本身都不理解、不認同考核指標及目標值，無疑會對管理者產生抱怨情緒，進而引發二者之間的深層次矛盾。如果缺乏有效的溝通，到發獎金時才知道被扣，這種績效考核結果反饋方式只會激化和加深矛盾，引發員工的抵觸和不滿，進而對考核失去信心。
二、應對醫院績效考核難點的對策
1.提高對績效考核的認識
績效考核對醫院的發展具有重要意義，有利于對各個科室及全體員工進行科學、合理、公正的評價；對人力資源管理、薪酬分配、激勵員工、實現醫院戰略目標起著重要作用。醫院實行績效考核的目的不是批評與處罰，而是通過績效考核總結和評價存在的問題，研究制定下一步工作方案和對策，促進員工不斷完善自我，增強主人翁意識。應建立將考核結果與員工培訓、晉升、收入分配、人為資源配置、教育培訓、榮譽等多方面相結合的激勵機制，獎懲分明。尤其要注意的是，績效考核結果不必過于強調負激勵，要善于引導，通過績效考核結果來逐步改善員工的工作狀態，從而不斷提高員工自身的滿意度和成就感，最終實現醫院的整體目標。
2.做好績效指標的分層工作
在醫院的戰略目標管理中，醫院最高層提出戰略目標后，由各科室層次往下傳遞，具體到每個員工。通過這個層層分解、落實、監督與管理的模式，整個績效考核的體系把醫院、科室和員工的崗位工作有機地結合起來。將醫院戰略目標與年度方針有效地分解到醫院的每一個科室和崗位，部門目標與崗位目標的達成即代表了醫院總體目標的實現。同樣的，員工在實現崗位目標的同時也間接地實現醫院目標。如果績效考核沒有經過專門評估培訓，且由無相關利害關系的管理人員實施，就難以保證評估結果的客觀、公正性。醫院需要推選一位精通業務的高級職員配合人力資源部門、財務部門共同完成績效考核任務。同時，鼓勵員工參與目標實施活動，協調各業務科室的工作關系，充當被考核員工的協助者、協調者和考核者，使得該績效考核系統的可操作性可以大幅度提高。
3.醫院管理人員績效考核方式的探索
對醫院管理人員的績效考核可以借鑒國外企業的管理方法，如關鍵績效指標法、關聯績效法、360度評定法、平衡計分卡法等。360度績效評估法是廣泛應用于對一般和中層管理人員考核評估的方法，主要是通過直接上級、間接上級（主要是人事部門和醫院高層領導）、同級、下屬和自己進行全方位的評估，綜合得出一個較為客觀的評價。評估的指標可以從三個方面考慮：工作態度、工作能力、行為結果。根據不同部門職責，三個指標再分解成若干個細化指標，例如：工作態度可以包括缺勤情況，任務完成的速度、質量，對病人的態度，科研積極性，學習培訓的參與性等方面；工作能力主要是考察高層次人才的專業水平和技能，以及作為科主任等領導的各種管理能力；行為結果包括科室業績、接診病人數、治愈率、科研成果以及其他行政服務效能等方面的定性與定量指標。
4.對考核者進行培訓，糾正考核者心理偏差
通過培訓，使考核者了解績效考核的內容和技術，分析考核中存在的問題及制定合理的解決方案。通過系統的方法和原理來評定和測量員工崗位職責的行為和效果，讓他們理解績效考核是醫院實行績效管理的一個重要環節，是一種完善管理、提高效益的管理體制與機制。根據考核者在績效考核中的心理偏差進行心理培訓，消除考核者的客觀偏見，引導考核者多角度看待問題。
5.做到有效溝通
良好的溝通應貫穿于事前、事中、事后整個績效管理的過程中，包括對員工工作進展情況、工作中存在的問題、解決問題的措施以及如何才能幫助員工提高工作績效等方面的溝通，以最大限度地避免矛盾的產生。績效溝通應開誠布公，管理者與被考核對象溝通前應做好充分的思想準備，注意溝通技巧，維護員工的自尊，以免挫傷員工的工作熱情。根據員工的特點，采取形式多樣的互動方式，努力使管理者與員工在思想和認識上達成共識，達到考核的預期效果。
三、結束語
建立并不斷完善公立醫院績效考核與績效工資體制是新醫改方案對公立醫院改革提出的新要求，對改革當前公立醫院僵化的分配模式具有重要的指導意義。目前我國公立醫療績效考核的管理模式、績效工資的改革還處于探索階段，面臨著對績效考核與績效工資改革的認識不到位、績效考核指標難以確定、不同科室之間存在不公平現象、考核執行困難等難點。要解決以上難題，需要不斷提高醫院管理者與廣大員工的認識，逐漸摸索適合本院具體情況的績效考核模式，制定合理的考核標準，不斷完善相關配套保障措施。
參考文獻：
[1] 邢曉黎.醫院績效工資制度初探[J].當代經濟研究，2010，（5）.
