時間：2023-05-29 17:40:22
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇中層管理培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
管理培訓的重要性
管理培訓可以幫助企業獲得管理的方法，來改變企業經營和管理上的一些不足之處，企業經營是對人、財、物、信息等方面的一個集中管理，企業在發展，社會也在發展，知識、技能等方面都要發生變化，這也就需要管理培訓來對企業進行指導。
在當今中國，企業越來越注重管理培訓，在很多大企業，每年都要花費百萬、千萬的高昂資金用于管理培訓，以為企業的長遠發展服務。
管理培訓的意義
管理在中國的企業中存在一個錯位的現象，高層管理者在做中層管理者應該做的事情，中層管理者在做基層管理者的事，而基層管理者呢?實際上他們在無形當中，“任命”了高層管理者應該做的事：例如，在高談企業應該如何的起步、如何發展，如何壯大等等，這樣的錯位被稱之為“管理錯位”，帶來的后果可想而知，每一個層級的管理者都很忙，但卻沒有效率，得不到想要的結果。
高層管理者、中層管理者、基層管理者在企業中的地位都是至關重要的，在現如今，企業的人才隊伍素質是參差不齊，其結構是頻繁調整的，因此培訓工作更應是一項 長久的、持續推進的工作，而不是一蹴而就的行為。只有持續有效地培訓，才能使企業各種不同素質的員工獲得不間斷的知識更新以及素質提升，才能使企業適應日 新月異的和充滿挑戰和機遇的競爭環境。
“現代企業管理之父”的通用之父杰克•韋爾奇認為，對于一個精干而有生命力的公司而言，提高生產力的惟一途徑就是建立一支有活力的、人人積極參與并且全身心投入的、熱情無限的員工隊伍。隨著世界經濟一體化的趨勢不斷加強，任何企業都將越來越面臨來自內部、外部的各種嚴峻挑戰，企業的愿景和前途，從某種意義上來說，就在于能夠不斷地適應這種瞬息萬變的變化和變幻莫測的挑戰。如何通過[培訓]提高企業員工的素質達到預期的效果，必須研究其影響各個企業影響認識現代企業培訓管理中存在的誤區，才能有針對性地開展工作，使培訓工作收到實效，讓各方都滿意。歸結原因有以下幾點：
一、企業培訓管理價值不大
有些企業的決策層認為無需培訓的一個主要原因是對自身企業的狀況的自負：認為企業的技術和管理是完備的，企業培訓管理毫無必要，任何培訓 的企圖都是浪費時間和金錢。還有一種情況，經理們自己也參加過一些培訓，但這些活動計劃很混亂、實施得又很馬虎，培訓工作重點往往是企業培訓管理的形式而不是掌握技能，只在教室里坐一些時間，弄幾個人上臺講一講，完成一些筆記和考試，就算萬事大吉。這樣，這些“有經驗”的決策層于是就認為培訓價值不大。
二、現有的員工不需要認識現代企業培訓管理
很多企業的決策層認為企業與企業之間有很大的差異，別的地方的經驗未必能被復制并發揮效果，而且更嚴重的是，認為不是所有的經驗都是好經驗，有些有經驗的員工得到的可能是極差的訓練，并可能形成不如原有的不良工作習慣。
管理培訓的熱門課程
1、高效培訓：有關提高效率的培訓課程，費用高昂，受到高層次職業人士的歡迎。
2、時間管理培訓：課程傳授的不僅是工作時間的管理方法，還包括生活時間的管理方法。由于時間管理是提高工作效率的關鍵，因此不論是公司還是個人都很歡迎此類培訓。
3、團隊精神培訓：受西方現代企業文化的影響，越來越多的中國企業意識到，員工整體協作對企業的發展將起重要作用。團隊合作逐漸成為企業文化的重要組成部分，市場對這方面專業培訓的需求水漲船高。
4、營銷技巧培訓：隨著市場競爭的日趨激烈，要求企業更加主動、積極地開拓市場。營銷人員要想提高業績，參加專業培訓非常重要。
5、客戶服務技巧培訓：客戶是上帝，只有充分滿足客戶的需要，才能實現企業的發展。因此，越來越多的企業把客戶服務作為一種盈利的好方法。
6、溝通技巧培訓：演講技巧、談話技巧、客戶接待技巧都屬于溝通技巧的范疇。
7、項目管理培訓：包括對質量、時間、費用等幾方面的管理，其在整個項目實施過程中起到科學協調作用。可以幫助企業保證項目實施質量，制約實施時間，控制費用等，因此倍受重視。
8、薪酬設計培訓：市場經濟要求企業實行市場化薪酬制度，薪酬已成為員工能力差異的一種重要表現形式。但目前國內大部分企業缺乏薪酬設計的能力，此類培訓正好滿足了這方面需求。
9、領導藝術情景培訓：形式靈活，內容實用，從日常工作中可能碰到的一些小案例出發，教給學員實用的處理問題的方法。
10、戰略性人力資源管理培訓：包括招聘制度、員工關系、激勵制度等各方面的整體綜合設計，能幫助企業建立從一線員工到高職位員工的科學的標準化監控制度，同時能幫助企業明確雇傭雙方的利益和義務，并使其得到充分的保障。
管理培訓的誤區
培訓作為一種新興的教育服務產業，還很不成熟。中國不少企業喪失了曾經的輝煌，恐怕與某些膚淺的管理培訓的誤導不無關系。管理培訓對中國企業的管理進程，“成也蕭何，敗也蕭何”，確實叫人愛恨交織，哀怨有加。這些問題，既有技巧層面的，更有戰略層次的。
1、缺少戰略，創新不足
如同整個中國的管理體系至今沒有形成自己的特色，中國管理培訓最大的不足是普遍缺乏一個完整的戰略，從管理培訓的基本理念、體系構建到策略分析、實施方案，基本上都流于臨陣磨槍，倉促應付。在全民缺乏成熟理性指導的背景下，許多培訓機構和培訓師不得不遷就被培訓方，這幾年幾乎是所有的管理培訓都在追求時尚——流行什么培訓什么，而缺乏一個系統的長遠的戰略思考和分步推進的實施策略。
不難判斷，在管理培訓轟轟烈烈、一派興旺的背后，其實缺少內涵，根基不穩。這種表面的繁榮對提升中國企業的管理素質并無多少實際的幫助。
2、流于形式，短期效應
任何一味向時尚靠攏的東西，都逃不脫形式重于內容的流弊。中國管理培訓急于獲取轟動效應，就難免過份突出包裝，形式熱鬧而內囊空虛。
這樣的培訓其結果就必然是現場反應十分熱烈、學員情緒高漲，培訓師得到一片喝彩;可是培訓結束后學員頭腦中仍然是一片空白，根本談不上對學員單位管理工作有多少改進和推動作用。
3、蜻蜓點水，華而不實
中國管理培訓的蒼白性，還體現為不少培訓機構很像是跑江湖的草臺班子，僅有幾個拉培訓定單的培訓“掮客”，而沒有一批隊伍穩定、功底深厚的培訓師。因而一旦拿到培訓定單，就只能照對方要求倉促組合培訓課程，但實際上臨時找來的培訓師并不一定具備相應的知識和技能功底。于是只能對培訓內容草草點到，并憑借嘴皮上的工夫巧妙地繞開關鍵之處，盡講一些不著邊際、無關痛癢的東西，拿錢走人了事。
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1當前企業人力資源績效管理存在的困境
1.1企業人力資源績效管理的觀念較為落后在我國很多企業中，績效管理就等同于績效考核的思想盛行，這種思想認識實際上是錯誤的。績效考核只是績效管理中的一個環節，并且與其他環節是環環相扣密不可分的。若僅僅將績效管理等同于績效考核，就會使員工產生煩躁、焦慮和恐懼的負面情緒，使績效管理的結果不佳。1.2缺乏有效的激勵機制企業缺乏有效的激勵機制，最直接的后果就是不能充分調動員工的積極性。其中最突出的表現就是領導的絕對權威和經濟利益分配上的“平均主義”。在這樣的考核體系中，往往導致一些有突出貢獻或者從事創造性工作的員工不能得到合理的報酬。長此以往，員工的工作積極性會大幅下降，企業甚至會流失大量的專業技術人才。1.3績效管理的方法指標運用不當一般情況下，績效管理的指標是不容易量化的，過細的量化又不能準確反映出部門和崗位的工作實際。也因為此，極易發生因績效管理指標選擇不當造成的績效管理的結果出現偏差的問題。另外，在我國很多企業中，普遍缺乏成熟的管理模式，績效管理人員的工作經驗也相對缺乏，信息反饋的路徑也不順暢。
2企業人力資源績效管理的對策
2.1建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系2.1.1制定切實有效的績效管理方案建立和完善企業人力資源績效管理的考核體系，首先應該有一套切實有效的績效管理方案。該方案的制定要結合企業的總體戰略規劃，根據不同的發展周期分別制定出長期、中期和短期規劃。績效管理方案都包括績效管理政策方針、績效管理實施階段以及實施方法、績效管理人員職責、績效管理實施流程等基本內容。2.1.2加強績效管理目標的落實和監督在制定出完善的績效管理方案后，就要對方案中的績效管理目標進行落實，嚴格控制績效管理的過程。要做到定期對企業各部門的完成情況進行總結，及時發現問題盡快修整。另外，在績效考核的過程中也要發揮員工的主體作用，加強其自我考核和評價的力度，使其真正參與到績效管理中，通過雙向的作用取得人力資源績效管理的成功。2.2建立現代化的人力資源績效管理信息系統電子計算機和信息網絡在現代人力資源績效管理中發揮很大的作用，先進的信息管理系統有利于對信息處理的全過程進行高效的控制，從而有力的輔助企業人力資源的績效管理工作。分級授權的信息披露體系是績效管理信息系統建設的關鍵，該系統有利于實現信息的公正和透明，減少人為干預的幾率。并且該系統有利于績效考核流程的簡化，從而提高績效管理的效率。除此之外，績效管理信息系統還可以使信息達到標準化和具體化的效果，這大大有利于對績效管理進行分析和反饋，并且對保證信息的客觀性有重要作用。2.3及時反饋績效評價的結果企業要對績效管理的結果進行及時公示，以保證企業上下溝通渠道的暢通。管理者要充分重視員工反饋出的問題，對工作中出現的失誤及漏洞要及時進行改正和彌補，從而增強績效管理的正確導向作用，提高員工的工作積極性。2.4保持良好的雙向績效溝通要做好績效管理工作，必須做好管理者與員工之間的績效溝通，可以說，連續有效的績效溝通是績效管理成敗的關鍵因素。由于企業的市場環境一直在發生變化，那么其經營策略也要做出相應的調整，員工績效目標的調整即是經營策略調整的一部分。而在績效調整的過程中，企業管理者要努力做好與員工的溝通，傾聽他們的需求和想法，積極為員工提供幫助，指導他們更好的完成業績，提高其技能和專業知識水平。這樣就能夠使得績效目標朝著更積極的方向發展，取得績效管理的成功。2.5強化全過程的績效管理培訓全過程的績效管理培訓需要做好以下幾方面工作：2.5.1新進人員的培訓由于新進人員的專業技能和綜合素質是參差不齊的，因此十分有必要加強對新進人員的培訓力度，使他們能夠盡快熟悉本職工作和公司環境。2.5.2中層管理人員的培訓許多企業忽視對中層管理人員的培訓，事實上，這是不容忽視的一環。中層管理人員作為企業高層和底層之間聯系的紐帶，在企業的發展中發揮重要的作用，因此企業應該針對中層管理人員，提供有針對性的績效管理培訓，使其熟練掌握績效工作中的方法和技巧。25.3基層績效管理人員的培訓對于基層績效管理人員的培訓，是應當注重針對性和專業性的，更突出關注實際應用的效果。這樣可以使績效管理工作從理論走向實踐，使績效管理發揮出更加實際的效果。
作者：黎明 單位：新疆新油房地產開發有限責任公司
不可否認，若干中國培訓“第一人”、營銷第一人、執行第一人、戰略第一人、細節第一人等，雖然不見得都是名至實歸，但確實在培訓界掀起了一場長達五年之久的“啟蒙運動”。這場啟蒙運動讓越來越多的企業開始重視并引進培訓，而不少培訓對象也成為大師們的“粉絲”。但是，管理培訓的本質不是娛樂大眾，而是一項系統工程，一項轉變理念、傳授技能的職業人才培育工程。培育團隊是職業培訓的基本任務，組織績效是檢驗培訓的根本標準。而這項宏大的社會工程，絕非個體戶式、小作坊式的組織所能承擔的。培訓必須走產業化之路，這在發達國家已經是不爭的事實。
最近，美國最大的培訓產業雜志《培訓》對美國培訓市場進行權威的統計和預測后顯示，2005年美國企業培訓的總開銷達到511億美元，到2006年美國培訓支出增長約7%，達到創紀錄的558億美元。而中國培訓市場，2006年培訓總開銷不到500億元人民幣，人均培訓費大約為美國的1/30。中國培訓業存在巨大的產業發展空間。
培訓業真正實現產業化，除了思想理念的轉變外，必須統籌解決以下幾個問題：
產業政策的引導
我國在培訓業剛剛起步的時候對培訓業的入門實行嚴格把關，檢查培訓機構是否具備辦學資質；而政府當前對培訓業的政策，總的來看，是采取半睜半閉的態度。于是企業、高校、個人紛紛加入培訓業，現今的培訓行業可以稱得上魚龍混雜。針對當前的混亂局面，政府可以從兩個方面來解決：首先，提高培訓行業入門的門檻；其次，對已經進入行業的企業采取推進政策。我國的財政政策對培訓已經給予了一些支持，但是落實效果不明顯，其實最好的支持就是給予培訓業作為教育行業的定位和政策扶持，積極鼓勵民辦。
師資隊伍的培育
目前活躍在培訓舞臺上的培訓師主要有三個來源:社會培訓師（明星級“大師”）、高校教師、企業內部培訓師。然而這三類人員沒有經過梳理整合，培訓水平良莠不齊的問題非常突出。
目前，80％的管理培訓公司主要依靠一至兩個培訓師講課，而大學老師也主要以知識個體戶的身份走向培訓講臺。當前的培訓業呼喚行業政策的明晰化指導，從而加快培訓師隊伍的職業化、專業化成長。
從培養培訓師的教材來看，國家有關部門所編寫培訓教材的實用性遠遠落后于國外水平。國內的教材實操性較弱，學員學了之后不知道具體怎么操作。而當前優秀的培訓師教材諸如美國、英國的PTT課程（職業培訓師培訓）教材，由于沒有得到政府正式引進的許可，尚處于對樹立行業規范權威的時機等待中。樹立行業規范的意義在于，我們看到，所謂的“大師水準”在專業培訓師素質的對照下立刻變成“大失水準”。
培訓模式的創新
未來的培訓會是什么樣？一個新的培訓模式給我們帶來了很多啟發。這就是e-Learning（在線學習）。培訓業咨詢機構Bersin & Associates的創始人Bersin，J．認為，美國培訓業之所以能大豐收，除了“美國經濟的持續增長”這一重要因素外，還在于全球化背景下e-Learning的應用日趨成熟。e-Learning的迅速到來，大大推進了培訓標準化、產品化的發展進程。
培訓課程的產品化
管理培訓知識體系龐雜，流派眾多，例如，以北京為代表的學院派，以深圳為代表的實戰派。在培訓體系中，理論和實戰應占多大比例，大家各抒己見，莫衷一是。更有甚者，有的培訓課程直接照搬大學課程。培訓等同于教育嗎？我們看到兩者在教學目標、教學時間、教學內容、教學方法等方面都有差異:從目標上看，教育追求人的高素質，而培訓追求高績效；從時間上看，教育――十年鑄劍，培訓――三天開刃；從內容上看，教育講究知識的系統性，培訓直指知識的針對性；從方法上看，教育采用累加式的教學法積累知識，培訓采用裂變式的教學法激活以前的知識積累。由此看出，培訓課程應該著力于其產品化的定位，拒絕隨意化、無標準化。
培訓課程的產品化，可以從以下幾個方面來著手：
第一，應該具備一個至少在業內得到廣泛認可的理論框架。例如，領導力課程的理論框架可以借鑒領導力的六維模型、企業文化培育、藍海戰略、贏利模式、統馭之道等;中層管理課程可以借鑒MTP（中層管理五項全能實務）、PTT、TTT、項目管理、管理溝通等框架;基層管理課程，可以引進執行力、溝通表達、行為習慣等框架。
第二，課程體系是科學的、嚴謹的。
第三，培訓課程不是一件藝術品，其中的實用技能要有可復制性并且具有標準化。
1對象與方法
1.1研究對象
以某省級三級甲等醫院現任職的304名醫院管理人員為研究對象，其中行政管理人員92人（高層8人，中層54人，基層30人；層級劃分標準為：院領導、院長助理屬高層行政管理人員；職能部門正、副職負責人屬中層行政管理人員；部門普通工作人員屬基層行政管理人員），臨床與醫技科室主任136人，護理管理人員76人。
1.2研究方法
1.2.1需求分析方法。應用Goldstein分析模型，從組織、任務及人員3方面進行系統化地培訓需求分析；應用培訓需求差距分析模型（培訓需求＝理想狀態－現實狀態）確定醫院管理系統和崗位勝任力的培訓需求[1]。1.2.2調查工具。自行設計調查問卷，問卷內容由調查對象一般資料、個人培訓需求、醫院管理系統運行狀況評價和管理崗位勝任力評價4部分組成。共發放問卷304份，回收問卷295份，剔除填寫不全問卷10份，回收有效問卷285份，問卷有效回收率93.8%。1.3統計與分析1.3.1評價標準量化與需求程度分級。將醫院管理系統運行狀況和崗位勝任力的評價標準依據Likert五分度量法分為5個等級并賦予相應的分值:優（5分）、良（4分）、中（3分）、低（2分）、差（1分）[2]。4分以上界定為較理想狀態，3~4分界定為一般狀態，3分以下界定為不理想狀態。本研究理想狀態值取自理想狀態的中間值，即4.5分；醫院管理系統運行狀況的現實狀態值取自285份調查問卷管理系統評價部分項目的賦分均值；各類管理崗位勝任力現實狀態值取自其相應崗位勝任力評價部分項目的自我評價（50%）與他評(50%)的賦分均值；差距值＝理想狀態值－現實狀態值；根據差距值將培訓需求分為3個等級：輕度需求（差距值＜0.5）、中度需求（差距值為0.5~1.0）和重度需求（差距值＞1.0）。1.3.2統計學分析。對各類管理人員的問卷分類編碼，用EXCEL2003建立數據庫，運用SPSS13.0軟件對數據進行描述性統計分析。
2結果
2.1基本情況本次調查的有效樣本為285例，其中行政管理人員92人，臨床與醫技科室主任119人，護理管理人員74人。2.2組織層面2.2.1醫院環境與戰略目標。社會經濟、文化與科技環境的迅速發展變化，使得醫院的可持續發展更取決于超前的管理理念、一流的管理人才、品牌形象、技術水平和服務質量。《關于公立醫院改革試點的指導意見》、《中國2001-2015年衛生人力發展綱要》、《2010-2020年干部教育培訓改革綱要》等文件綱要對醫院管理人員的素質和能力提出更高要求的同時，也明確了培訓的必要性與重要性。2.2.2醫院管理系統運行狀況。在專家訪談的基礎上，結合該院管理現狀，從醫院發展規劃、制度建設、組織協調職能、醫院文化等方面對醫院管理系統運行狀況進行調查分析，確認培訓需求。調查結果見表1。2.2.3醫院管理人力資源狀況。近年該院管理隊伍迅速壯大，臨床與醫技科室主任及護理管理人員較3年前分別增長24.1%和26.3%，行政管理人員增長17.6%。管理隊伍的學歷層次明顯提升，臨床醫技科室主任、行政和護理管理人員本科及以上學歷者分別占98.3%、89.5%和81.1%，但行政管理人員的專業結構比例顯示，管理相關專業僅占18.6%；醫療醫技專業、護理專業、其他專業分別占31.3%、13.5%、36.6%。2.3任務層面2.3.1崗位任務分析。在參閱該院崗位職責匯編和相關文獻[3-9]的基礎上，經高層醫院管理者、職能部門負責人、臨床醫技科室主任及護理管理專家討論，確定了高、中、基層行政管理崗位、臨床醫技科室管理崗位和護理管理崗位任務清單并明確具體要求。2.3.2崗位勝任力需求。在文獻回顧[3-9]和專家訪談的基礎上，結合各類管理崗位任務清單對其崗位勝任力進行調查分析，確定培訓需求。調查結果見表2、表3。2.4個人層面2.4.1培訓現狀。285位調查對象普遍認為需要進行管理培訓，其中60.7%認為非常需要，36.1%認為需要，兩者合計96.8%。調查顯示，在過去3年中，36.5%的管理人員未參加管理培訓，參加1~2次培訓的人員占32.9%，3次培訓以上人員占30.6%。分析發現，各類管理人員對培訓的需求意愿無明顯差異，但接受培訓情況顯示59.7%的臨床與醫技科室主任近3年沒接受任何管理培訓，比例居各類管理人員之首；而高層行政管理人員培訓的次數和比例明顯高于其他類管理人員，50%的高層管理者3年內接受過3次以上培訓。2.4.2培訓內容與培訓方式的需求。管理人員對培訓內容與方式的需求見表4。
3討論
3.1組織層面分析揭示了醫院管理人員培訓的必要性與可行性本研究環境分析、人力資源分析和醫院管理系統運行狀況分析揭示了醫院管理人員培訓的必然性與必要性。社會環境變化、醫院管理模式和競爭方式的轉變、醫藥衛生體制和衛生系統人事制度改革，決定了醫院管理隊伍職業化的發展趨勢。醫院管理人力資源分析表明，近年該院管理隊伍不斷壯大，學歷層次整體較高，但行政管理隊伍的專業結構較為復雜，擁有管理專業背景者比例偏低，高、中層管理者以臨床醫學和醫技專業為主，基層管理者則多來自與醫學和管理無關的其他專業，管理隊伍仍以非職業化管理者為主導。醫院管理系統運行狀況調查表明，該院在管理職能、組織協調職能、工作流程和服務意識方面距離理想狀態差距較大，存在強勢培訓需求；在制度建設、崗位職責、改革創新、醫院文化與學習型組織建設等方面存在一定的問題，有待提升。目前醫院管理隊伍非職業化的現狀和管理系統存在的系列問題，如果不及時通過培訓有效地改進和提升，必將直接或間接影響管理崗位勝任力的發揮和管理職能的履行。3.2任務層面分析明確了以能力建設為基礎的培訓方向本研究崗位勝任力調查顯示，行政管理人員需要通過培訓提升的勝任力共有13項，其中培訓需求強烈的2項，分別是中層管理人員的執行力和基層管理人員的細節管理能力；培訓需求較強烈的9項，分別是高、中、基層管理人員的創新能力和時間管理能力，高、中層管理人員的規劃決策能力、領導力、團隊建設能力和激勵能力，中、基層管理人員的管理知識與技能、服務意識；中層管理人員的細節管理能力、自律意識、經營管理能力和基層管理人員的執行力和溝通協調能力。臨床醫技科室主任和護理管理人員需要提升的11項勝任力中，除1項（培養甄選后備人才）屬重度需求外，其余10項屬中度需求程度，分別為雙方共同需要提升的創新能力、管理知識與技能、團隊建設能力和影響力；臨床醫技科室主任的醫療安全與細節管理能力、激勵能力和帶動學科發展能力和護理管理人員的規劃決策能力、溝通協調能力和文字語言表達能力。上述分析表明，該院各類管理崗位勝任力現實狀態與理想狀態均存在一定的差距。崗位勝任力直接關系到管理職能的發揮和醫院的核心競爭力，因此醫院管理人員的培訓需迎合能力建設的需求，從偏重管理知識傳授向注重能力培養的方向轉變[9]，以各類管理崗位勝任力需求分析為導向，有計劃、有目的地進行能力培訓。3.3個人層面分析為培訓項目設計與培訓方式選擇提供了科學依據個人層面分析表明，在培訓內容方面，除各類管理人員普遍認同的“醫院文化與創新意識”和“團隊建設”之外，認同率較高的培訓內容（需求人數超過50%）分別還有：（1）高層行政管理人員：戰略與目標管理、醫院規范化管理、時間管理、醫院成本管理、醫療質量管理；（2）中層行政管理人員：醫院規范化管理、戰略與目標管理、細節管理；（3）基層行政管理人員：細節管理、溝通技巧、法規政策學習；（4）臨床醫技科室主任：溝通技巧、醫療質量管理；（5）護理管理人員：戰略與目標管理、護理質量管理、醫院成本管理。分析發現，各類管理人員對培訓內容的需求，既有共同之處，又存在一定差異；既關注技能的提升，又注重知識的學習。因而培訓項目和課程設計應注重理論與實踐的結合，兼顧普及性和針對性，在滿足大多數管理人員普遍需求的同時，也要滿足各類、各層面和個別管理人員的特別需求。在培訓方式方面，調查顯示，高、中層行政管理人員和高年資的科室主任普遍傾向單位間的學習交流，其次為授課和經驗交流；而低年資的科室主任和護理管理人員較注重理論聯系實際，對授課、經驗交流和案例分析的傾向性較大；基層行政管理人員對經驗交流的傾向性高于單位間學習交流和授課。可見在以專題講座、經驗交流和案例教學為主的培訓安排中，還應做好預算和規劃，有計劃地選派部分高、中層行政管理人員和科室主任到國內外有先進管理技術和管理經驗的醫院、大學和研究機構學習交流。將短期的集中培訓與定期的計劃性培訓有機結合，提高參訓者的積極性，確保培訓的長效性。綜合分析醫院層面、崗位層面和個人層面的培訓需求，可見各層面的總體需求趨向一致并相互關聯。3個層面需求分析的整合使得醫院管理人員的培訓需求分析更系統、更全面。
作者：楊武①姜振家①陳濤①張巖①王娟娟①工作單位：①青島大學醫學院附屬醫院
一、領導高度重視，樹立新培訓觀，創新培訓形式，完善配套機構和設施，從思想上和資源上保障人才培養工作順利開展。
企業改制并邁上發展快車道后，我們一改過去認為職工培訓是難見效的投資觀念，我們深刻認識到：社會的發展、競爭的激烈和知識經濟時代的到來，讓員工有競爭力，企業才能盈利，才能讓員工得到更多的利益回饋。員工競爭力來自技能素質的提高，企業教育培訓是保障員工素質提高的唯一途徑。
基于這種認識，公司自2000年就開始強化職工培訓工作，制定了“創建學習型組織，培養知識型員工”的新思路，并得到了前所未有的重視。員工培訓被列入公司年度目標和總經理、分管副總的年度業績合同以及中層的月度關鍵業績指標。公司領導率先垂范，為職工培訓提供各種支持，高層領導親自開發課程授課，近兩年來，高層領導親自授課達30多次，并參與團隊活動，企業學習的氛圍越來越濃厚，效果越來越明顯。
為了更好地做好培訓工作，我們于2005年專門把培訓工作從人力資源部分離出來成立培訓部，設立了4名專職教師，50余名由高層領導、各部門主管組成的兼職講師，公司每年投入的培訓費平均近50萬元，培訓經費投入占單位職工工資總額的1.6%以上。
為適應公司的快速發展，2007年底培訓部更名為培訓發展部，培訓的重點轉移到員工的發展上來，加大關鍵崗位及核心骨干的培訓與發展培養。為更好的給員工提供學習的場所和條件，公司給每個單體店都開辟專門培訓教室，配備相應的教學設施，并開設圖書閱覽室，2006年初啟用了山海天培訓中心。
為了更系統、更專業、更全面、更有針對性的進行人才培養，搭建日百人才梯隊，集團于2011年將培訓發展部升級，成立了日百商學院，日百商學院致力于打造日百特色的培訓體系，建立與眾不同的企業文化和人才體系，實現自主課程研發，搭建、培養培訓講師梯隊，搭建日百知識管理平臺，使商學院成為日百戰略伙伴、業務伙伴，幫助企業成功，提升企業的核心競爭力。
公司領導多次表明，企業不單是一個用人單位，還是一個育人學校，完善的培訓教育場所和師資力量，為提高員工素質提供了有力保障。
二、創新培訓模式，采用混合式學習方式，注重培訓轉化
日百集團開展的各項培訓活動，內容與形式在原來的基礎上作了較大幅度的創新，培訓內容由傳統的以講授宏觀的專業知識為主，改變為將工作中實際存在的問題，通過情景模擬、案例研討、角色扮演等形式展現出來，將教、學與實際工作緊密聯系，使學員參與的興趣加大，又通過培養培訓，解決了實際工作中的一些問題，大大提升了培訓效果。使日百的培訓事業由原來的培訓工作過渡到了人才培養。
三、打造日百人才培養體系，保障企業人才供應與發展，提升企業競爭力
（一）新晉升人員培養、培訓 為了加強對人才的培養，每年定期舉行新晉升實習經理、新晉升高層、中高層培養、培訓。在培養培訓前，對學員的知識結構、素質能力進行了大量的調研，根據其現狀及公司需要其達到的能力要求，制定出詳細的培養培訓方案。
實行先培訓后上崗的方式，采取了崗前封閉培訓和階段性培訓的模式，在封閉培訓中，培訓方式除傳統的講師課堂面授外，還新啟用訓練管理者思維和能力的無領導小組討論、案例研討、角色扮演、解惑答疑、各類團隊活動等方式。
培訓中所選主題主都是結合培訓需求調研及公司發展實際，實用性、理論性兼具，以實操性為主，真正使培訓內容做到學了就能用。通過案例研討，根據企業經營管理過程中遇到的實際案例進行選題，讓學員提出建議和解決方案，通過研討訓練學員的分析和決策能力等。進行情境模擬時，將管理中的某一情境，在培訓課堂中現場模擬呈現，通過現場的討論互動、再模擬，使學員主動參與，親自體驗，加深理解。讓學員進行角色扮演，根據企業經營管理過程中遇到的實際案例進行選題，采用角色擬定的方式進行實際演練。
通過演練使學員得到啟發，進而提升相應能力。通過多種培訓方式使學員們提升了邏輯思維能力、分析判斷能力、分析問題能力、語言表達能力、文字表達能力等個人素質能力。
對新晉升人員的培養培訓，除封閉培訓外，還有為期一年的跟蹤培養培訓，前半年每月一期，后半年每季度一期。分階段培訓主要是為封閉培訓后轉化應用及經驗分享，并對工作、成長過程中的困惑進行解答，同時針對企業現狀進行選題，進行管理情景模擬、情商提升。通過這種“回爐培訓”，在交流中使管理經驗共享，訓練考慮問題的全面性，突破思維局限，使邏輯思維能力、分析判斷能力、大局觀、考慮問題全面性、發現問題、分析問題能力、語言表達能力等各方面能力得到提升。同時培訓的效果更加顯著。
公司下設有管理咨詢公司、品牌策劃公司與易知行商學院，形成了以咨詢業務為主體，以品牌策劃設計與管理培訓業務為輔助的“一體二翼”的業務發展格局。易知行融合國際先進的經營管理理念、管理方法與中國智略文化思想，服務著一大批忠誠的客戶，涉及機械、電子、能源、化工、教育、工程建設、食品、服務業等多個行業，其中包括了大型央企、多樣化的民營企業、快速成長的高科技企業以及政府事業單位。
易知行：“知”與“行”的踐行者
管理學大師彼得.德魯克認為管理是一種實踐，其本質不在于知而在于行；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。我們始終不渝地恪守“大道至簡，易知易行”的咨詢理念，踐行著大師的管理箴言。
在多年的咨詢生涯中，我們見證了太多企業的興衰榮辱，它們的成功讓我們興奮不已，它們的衰敗令我們扼腕嘆息。這些現象以及咨詢職業的使命感驅使我們反復思考這樣一些命題：企業如何更好地借助外腦，減少彎路，應對殘酷的市場競爭？企業需要什么樣的咨詢，或者什么樣的咨詢服務模式才能真正幫助企業，走向成功？中國優秀企業的管理實踐如何上升到理論層面，形成富有特色與活力的中國企業管理模式，用于指導更多企業的管理實踐？……這些問題都需要我們咨詢業的同仁在實踐中探索、思考和解決。我們深知宏觀經濟風生水起，微觀世界暗流涌動，企業每一項經營成果的取得都“來之不易”，企業每一次在選擇外腦時都慎之又慎。所以我們倍加珍惜與企業合作的每一次機會，力求“化復雜為簡約，還規則以樸素”，高效務實地幫助企業直面問題，解決問題，提升組織績效。
“大道至簡，知易行難”。思考是連續的，實踐是漸進的，我們將助力中國經濟的騰飛和企業經營管理提升，不斷創新服務和挑戰自我，為社會進步與企業發展做出積極貢獻！
目前，易知行咨詢機構為客戶提供四大系列產品：管理咨詢、管理培訓、品牌策劃和中小企業顧問服務。
（1）管理咨詢業務包括板塊：戰略規劃、組織設計、流程再造、人力資源、營銷管理、生產運營、企業文化、信息化規劃等；
（2）管理培訓包括中層干部管理能力提升、精益生產與管理、咨詢式培訓（321模式）、管理咨詢師認證培訓等；
（3）品牌策劃包括CIS設計、環境導示設計、品牌營銷策劃、品牌文化建設等；
回首20__年，人力資源部在院領導的正確領導下，在院各部門及全體員工的大力支持下，秉承“競爭、職業、團隊”的企業精神，部門全體員工腳踏實地，勤奮工作，取得了較好的工作業績，年度績效考核以93.71分名列院所有部門第二名。為我院建立以院發展戰略為導向、以生產經營為中心、以人為本的適應現代企業發展的人力資源管理平臺做出了應有的貢獻。20__年，人力資源部各項工作任務十分繁重，我部發揚愛崗敬業、團結協作的職業精神，部門員工長期加班加點工作，任勞任怨，保質保量完成了各項工作任務，得到了各方面的好評。一年來，人力資源部除了一如既往地做好薪酬福利管理、績效管理、人力資源資質維護、技術人員任職資格管理、人事管理、職稱及注冊職業資格管理、勞動合同管理等大量繁雜的日常工作外，我部取得的主要成績如下：
一、加強部門內部管理和學習，強化職業精神和部門團隊精神，提高部門和員工執行力。
我部通過各種措施提高部門員工總體素質。例如，在部門內積極創造學習創新氛圍，通過不定期召開“專題內部交流會”，加強部門內部成員交流，互相總結學習，逐步建立知識共享機制；通過實行“計劃——執行——檢查”跟蹤制度，提高部門員工計劃能力和執行力，保證各項工作有序、順利的開展。這些措施的實施為提高部門員工專業水平，提高部門戰斗力，提高部門工作績效，奠定了堅實基礎。
二、克服工作量大，工作時間短的困難，出色地完成了20__年新華信人力資源管理咨詢成果的審核、整理、細化和工作。20__年2至3月份，經過周密組織、細致審核，我部先后組織了新的《部門職責》、《崗位說明書》、《管理流程匯編》，建立了新的績效管理體系和薪酬福利管理體系，在各部門的配合下，新的體系已順利運行。這些工作的完成，構建了我院先進的人力資源管理體系框架，基本完成了我院新一輪人力資源管理體系升級。
三、成功地組織完成了20__年中層干部聘期期滿考核及組織結構部分調整和人員上崗工作。科學、公正、全面的中層干部聘期期滿考核及新的中層干部聘用上崗工作的圓滿完成，鞏固了我院中層管理隊伍力量，為我院整體管理水平的提升提供了保證；新的組織結構設置和崗位調整，明確了各級人員的責、權、利；新的技術人員分級制度的順利實施，為我院廣大技術人員創造了良好的職業發展路徑和平臺。
四、加大力度做好院培訓工作，進一步完善院的培訓體系，拓展培訓渠道，提高培訓效果。20__年我部通過與鷹擊長空管理顧問公司等外部培訓機構合作，拓展管理培訓渠道，提高培訓針對性和效果；成功地舉行了“中層干部管理”和“項目管理”等大型內訓，開辟了我院培訓組織的新模式；創造性地組織了“20__年新員工入職培訓”，得到了廣泛好評；通過組織專業技術人員出國、出省考察，拓展員工視野，學習先進經驗。20__年我院培訓工作取得了突破性進展，全年共有300多人次參加各種類型的培訓，共組織27人出國考察以及近20余人次出省考察。
五、根據院發展需要，做好人才引進工作。根據院戰略發展需要，全年有針對性地引進了各類人才28人，其中高級職稱2人、中級職稱2人，應屆畢業生23人，并招聘了辦事員、繪圖員、司機等16人，在人才引進工作中，人力資源部精挑細選，嚴把質量關，確保滿足招聘需求，使員工隊伍進一步充實、壯大，人才結構更加合理。
六、較好地完成了院人力資源相關規章制度的修訂工作。20__年5至6月，院組織新一輪規章制度修訂工作，人力資源相關規章制度的數量、修改量和難度都非常大。我部克服困難，精心策劃，按照崗位職責，在明確分工的基礎上充分加強內部討論和交流，及時、高質量地完成了各項制度的修訂，確保了人力資源管理制度的適宜性和有效性。
20__年，人力資源部取得了優異成績，這些成績的取得凝聚著各部門及全院員工的關心和支持，也離不開部門全體員工的艱苦努力。成績只代表著過去，20__年，我部將繼續努力，繼續加強與各部門的溝通、合作，力爭取得更好的成績，為院的發展做出更大的貢獻。
三、通過崗位分析與設置，做好定崗定員工作。
為配合做好公司經營業績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據精干、高效的原則，各屬公司結合本公司主營業務情況進行定崗定員，具體情況如下：
確定各類管理中心和服務區的崗位和人員配備，力爭為新的服務區建設提供標準化模塊。
（二）廣東b應按公路工程交通安全設施、通信、供電、監控、收費等不同業務量以及合同工程總額、里程和工期情況對現有組織架構、崗位和人員進行適當合理優化，控制好人員數量和人工成本。
（三）實業根據高速公路建設材料供應量、供貨總額和里程、工期、工程規模以及信息技術服務等不同業務情況來做好定崗定員工作。
（四）威盛根據海運以及新拓展的業務特點，在現有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。
同時我們通過走訪廣珠北、大學城、曲江和后門服務區、廣梧等項目，對各項目定崗定員工作進行調研，掌握了第一手定崗定員資料。
四、積極推進人力資源管理制度建設，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發水平。
公司本部根據公司管理體制的總體要求，已經完成員工培訓辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。
廣東b除了完善原有人力資源管理制度外，完成iso質量認證。c公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實施細則和服務區人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規范化和更具操作性。東方思維根據勞動法和勞動政策法規，結合公司的實際情況，明晰了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關系等內容，逐步完善公司的勞動人事管理制度。
五、為適應公司戰略和員工個人發展需要，各屬公司人力資源開發與培訓工作大大加強。
為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力，滿足公司及員工個人發展的需要，公司本部起草了人力資源開發與培訓辦法，在培訓規劃與協調方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題（知識普及性）培訓和公司本部員工的培訓需要加強。
(一)人事工作
1.按照集團批準的xx年海天編制規劃，全面展開各招聘崗位的招聘工作，重點跟進“行政主管、企管部經理、企管專員(審計)”三個崗位的招聘工作;本月“企管部經理助理”已正式到崗為企管部補充了新鮮血液;
2.策劃組織全員參加的專題培訓、基層經理參加的新任主管培訓、部門經理參加的領導力提升培訓;落實全員壓力管理培訓及非人力資源的人力資源管理培訓，批準后組織實施;
3.完成中層干部續聘前各項工作與360度考核結合;
4.編制xx年海天公司各部門職責與崗位職位說明書;
5.完成8月績效考核評定工作，以及6月人力資源動態報告;
6.完成三位員工的續聘及競升考核工作;
(二)行政管理
1.做好日常行政管理、行政協調、后勤保障、信息平臺公文流轉等工作;
2.迎接國資委審計組進駐海天公司協調、接待及薪酬解釋方面的工作;
3.完成公司一屆五次董事會組織協調和接待工作，并提交董事會會務組織工作報告;
4.確定辦公樓租賃方案，支付國際航運大廈保證金，全力跟進租賃合同的審核和談判，并與小業主協商租賃合同事宜并達成初步意向，租賃合同已報集團公司審核同意并具出書面意見;
5.新辦公樓設計招標，最終從三家投標裝修設計公司確定dms為入圍者，修改辦公樓設計方案;
6.與浦東政府落實5號地文件審批進度，跟進蓋辦公樓地點的選址;
7.完成新車購買和拍牌相關手續;
8.《人事行政手冊》相關制度進一步修訂完善，并上信息平臺報批;
9.上報8月份中國航油集團海天公司任務分解表完成情況;
10.參加季度經營分析會，匯報人事行政部第二季度工作;
11.完成第二季度預算差異分析及第三季度預算分解，并且將第三季度部門預算分解到費用管控者;
12.六月份員工考勤報表、分機話費、辦公用品臺帳等數據統計分析;
13.做好網絡設備日常維護，保證安全、正常使用。
(三)完成其他工作
出差天津xxxx公司組織落實“xxxxx”輪首航儀式;
(四)未完成工作及說明
“組織情商”正在北美播種
組織情商的概念在北美還處于前沿位置，但是它的部分元素已越來越受到眾多進取型企業的關注。例如：在北美，對社會責任感的重視正快速上升。不少企業正在重新自我定義，不再通過利潤和收入，或者員工數量來衡量自己，而是看自己對所屬社區和社會的影響。在這方面，“高情商組織”都做得非常成功。這一趨勢首先開始于西部像Body Shop、Timberland這樣的企業，現如今已擴展到北美各地的進取型企業。
除了社會責任感之外，我所提倡的高情商組織七大關鍵中的其他要素，也分散地在各種公司中被重視和應用。但很少有公司系統地提升所有七大要素（這七大關鍵因素，今后將詳細介紹）。
高情商組織帶來激情
一個提高了組織情商的企業，從中收獲的最大價值就是員工的敬業和激情。對于這些企業來說，不管經濟繁榮還是蕭條，員工保留率都不是大問題。我確信，善于留住好員工，會給企業帶來更好的經營效益。
如果一個公司的CEO對情商不感興趣，我會首先請他看一看企業的員工流失率，以及公司的現狀――你是不是本行業的領軍者？人們來為你工作時是不是感到興奮？當你帶隊向前時，你組織內的每一個人是不是都感受到了公司的成功？或在公司遇到困境時樂于主動為公司做點兒什么？如果這些對于CEO都無所謂，那組織情商很可能對這個公司不怎么重要。但是，你得當心，一旦競爭對手在這些方面有所行動，你連維持現狀都會感到困難！
是道更是“術”
為了最大化地提高情商，北美企業正在應用許多新的理念和工具。例如：測量職業情商和情商領導力的EQ-i測評，以及測量組織情商的BOEI測評系統。EQ-i系統針對的是個體員工和管理者，BOEI針對的是整個組織，它對組織中的每一個部門，從管理者到一線員工都進行考察。它要診斷的是：在組織的所有成員眼里，組織的情商優劣勢在哪里？這是實施情商干預的重要一步。
例如：如果人們感到組織的勇氣是個問題，也就是說，他們常錯過機會，不善于主動挑戰。那么，公司可以引入一些新舉措來幫助高層管理者乃至整個組織，使他們擁有更多勇氣去行動。
這只是一個簡單的例子。在我寫的《Make Your Workplace Great》一書中還介紹了大量的案例。我最近的興趣是組織的社會責任意識，這在北美正變得越來越重要。
例如：戶外服裝制造商Timberland，根據它對社區所作出的貢獻重新進行了自我定義。每天主要忙于縫制衣服的工人，也根據企業的使命來定義自己是誰？工作目的是什么？在卡特琳娜颶風來襲時，Timberland派出大量員工，利用公司的資源救助了眾多受災的人。雖然是戶外服裝制造商，但員工談起公司時，會興奮地講述他們是如何雪中送炭地幫助那些困難的人。自從“自我定義”改變后，公司的員工保留率和敬業度都有了顯著提高。
開展情商“手術”
還有個很有意思的案例，這是一個快速成長的高科技企業，每一位高管都感覺一切順利。我們為這個企業做了個BOEI測試，很多方面看上去不錯：企業適應力強，內部競爭公平，人們對高層領導者心存敬意。
但是，一個方面的得分卻很低，那就是中層管理者的素質。員工因為對自己直接面對的主管缺乏信心，而越來越缺少積極性。因為公司在快速擴張，高管更傾向于從內部提拔員工。其結果是：不少優秀的一線員工忽然發現自己當上了中層。他們雖然為此興奮不已，卻沒有什么準備，也沒受到新崗位的培訓。
幸運的是，因為這個系統調查，在不少相當優秀的一線員工離職之前，及時發現了這一問題。我們在公司里建立了一個管理培訓項目，用其核心價值觀，以及這個公司里對成功管理至關重要的情商素質，首先在現有中層管理者中開展培訓，然后擴展到所有有潛力成為管理者的員工。這個方式大大縮減了新管理者的入職培訓期，也緩解了公司的中層危機。公司更成功地成長起來，之后員工流失率降到了很低的水平。
中國企業的情商優劣
對于中國企業的情商狀況，我算不上是研究亞洲公司的專家，但注意到亞洲組織有強烈的團隊或公司忠誠意識，以及更少的個體意識。人們工作得非常努力，這對成長初期的企業來說意義重大。
但另一方面，如果過于強調努力工作，就有可能出問題，因為這可能導致壓力過大或精力耗盡。在北美，人們更多關注的是如何更聰明地工作，而不是更努力地工作。
另外，面對西方世界，中國企業要想提高競爭力，還有必要更加欣賞個體之間的差異。比如：提高員工創造性時，就要特別注意個體差異，因為創造性往往屬于個體素質。
關鍵詞：中層管理人員;管理技能;調查
中圖分類號：F272 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）22-0161-02
一流企業需要一流的管理人員，企業的發展關鍵靠管理人員的改革與管理創新，而改革、管理創新離不開管理人員管理技能的提升。作為企業的中層管理人員，不僅要執行好上級領導安排的工作，還要很好地將工作分解到基層員工。他們是上司的左右手、下屬的領頭羊、聯結上司與下屬的紐帶、部門工作事務的直接管理者、部門管理問題的報告人和聯絡人，對企業的所有經營管理活動起著舉足輕重的作用。某公司為了了解企業中層管理人員的管理技能現狀、存在的問題以及提升辦法，組織了關于中層管理人員管理技能的調查工作。
一、調查概況
某公司隸屬制造型企業，已有五十多年的歷史，近年來快速發展，逐步由地區性的單體企業成長為擁有員工近8 000人，下屬50余家分子公司，年銷售額超百億元的特大型企業。該公司不僅在企業經營效益上取得了顯著的成績，而且更注重對企業管理的改善與提升。
為了進一步了解現有中層管理人員的管理技能情況，公司組織進行了中層管理人員管理技能現狀調查。調查主要采用的是一對一訪談法、小組座談、問卷調查和資料分析等多種方法。在調查樣本選擇上，為了保證收集信息的全面、客觀，設計了360°全方位樣本體系。包括調查對象代表、調查對象上級、調查對象下級、人力資源管理人員等代表。
對調查對象上級采用一對一訪談方式，共有18人接受了訪談;對調查對象自身、下級及人力資源管理人員采用小組座談方式，共進行了3場小組座談，共計106人參加座談;同時對調查對象自身進行了問卷調查，共回收有效調查問卷64份。
二、調查結論及分析
（一）中層管理人員優勢分析
1.實踐經驗豐富。公司中層管理人員的平均年齡在40歲左右，大部分是剛參加工作就來到了公司，從基層員工一步步提拔上來，擁有豐富的實踐經驗。這種實踐經驗是崗位勝任能力所必須要求的。
2.專業技術水平高。公司中層管理人員大部分是某個專業領域的技術能手，甚至有的是某個專業領域的專家。高超的專業技術水平為管理人員快速解決現場問題奠定了良好的基礎。
3.自我提升愿望強烈。在調查訪談中，發現絕大部中層分管理人員都表示出有強烈的培訓愿望，他們感覺到自身的素質能力亟須提升，特別是管理理念和管理技能的提升。
（二）中層管理人員管理技能不足分析
通過調查研究，我們發現目前公司的中層管理人員亟須提升的管理能力主要集中在以下六個方面。
1.管理意識：角色錯位。中層管理人員常常仍保留著“業務骨干”“技術能手”“排頭兵”的角色，工作重點不在統籌組織、重點管理和有效推進上，遇事喜歡“自己干”，崇尚技術本位、生產本位，還有些錯位成“傳達員”或“民意代表”，不大會當管理者、領導者。有的也抓管理但不明白規則，常常局限于具體事務，最大的問題是常“抓芝麻丟西瓜”，抓幾點不抓系統，安排多監督控制少，沒有抓更重要的管理工作，不能把精力集中于績效提升上，同時還使部門的運轉維系于個人一身，人一離開就問題百出。
2.缺失系統思維。管理人員是公司的中堅力量，公司的戰略、目標能不能真正得到落實取決于他們的系統思維和把握全局的能力。但目前管理人員常常局限于自己所負責的部門和具體的工作任務中，不能站在更高的平臺上進行全局考慮，不具備戰略思維能力，也不能把公司的戰略目標分解，傳達給每個員工。
3.溝通協調技能有待提升。目前公司的管理人員大部分不清楚如何有效地與自己的上司、同事、下（下轉173頁）（上接161頁）屬、外部客戶進行溝通，如何讓下屬愉快地接受工作任務。下屬有問題或困惑，私下里相互傳播，也不愿與管理人員進行交流，管理人員也不能掌握下屬的真實想法。作為上傳下達，溝通上級領導和下級員工的中間橋梁，以及公司部門間協作的主要聯絡者，中層管理人員的溝通協調技能是其非常重要的管理技能。管理人員溝通協調的能力決定了公司生產經營活動的效率。部門內部、部門之間一旦溝通協調不暢，必然增加組織內部的內耗。溝通可以為團隊提供內外部信息，供決策參考，可以調節人際關系，還可以改變人的行為和態度。溝通的價值就體現在減少組織內部的內耗，讓大家都充滿激情地工作，體現團隊的價值。
4.團隊建設不佳。有些部門存在團隊士氣低落，工作關系緊張，常常出現扯皮、推諉、沖突、對抗等現象，這些現象與管理人員的團隊建設能力息息相關，這些問題解決不好，部門成員就不會協調一致地行動，甚至會產生內耗，這樣就不會產生整體大于部分之和的協同效應。一個有高度戰斗力的團隊，必須有“團隊精神”作引領，沒有團隊精神的部門將成為一盤散沙。部門“團隊精神”的形成，則往往是靠管理人員自身影響力引領的結果，并通過多種激勵手段和有效的激勵員工技巧，調動整個團隊的工作積極性。
5.缺乏目標管理能力。很多中層管理人員都能認識到目標管理的重要性，但是很多管理人員還是缺乏目標管理能力，時常要去“救火”“應急”“打蛇”。如果管理人員都能對每一項工作進行有效計劃，執行過程中進行高效組織，對工作結果及時評價和考核，工作自然是高效的、有效的，可避免大量時間成本的浪費。要做好管理工作，尤其是作為公司中層管理人員需要有目標和任務逐級分解的能力，能使自己與公司的發展協調一致的能力。
6.不能很好培養下屬。有些中層管理人員事必躬親，只有他們在公司，工作才可以順利進行，如果他們沒有在現場，員工就會不知所措、毫無方向感;有些管理人員知道的知識很多、專業技能也很嫻熟，但不知道如何傳遞轉移給其他人。這些現象說明大部分管理人員沒有把很好地做好對下屬的培訓工作，視為是自己工作中的一項重要任務。一個優秀管理者的績效不僅僅是其個人的工作績效有多非凡，更重要的是他培養出了多少個像他那樣優秀的下屬。一個好的管理者，不僅僅要展露自己的才華，更多地是成全下屬，充分調動下屬的工作積極性，發揮下屬的長處，最終才能實現組織的共同價值。
三、建議通過管理技能培訓來提升管理技能
每個企業的每個管理層都或多或少地存在這樣或那樣的問題，都存在需要提升的素質能力，關鍵是對存在問題的正確認識及積極主動地通過科學的方法進行培訓，持續改善和提升績效。針對某公司中層管理者管理技能提升，不能“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，而要進行系統思考，從眾多亟須提升的素質能力中，尋找關鍵性切入點，分層次、分重點、分批次進行培訓。
安利公司仍堅持校園招聘并提供比去年更多的職位，為長遠發展做好人才儲備。
10月31日，安利（中國）日用品有限公司在中國人民大學舉辦2014管理培訓生校園宣講會，公共事務副總裁余放（中國人民大學校友），與畢業生分享了自己的職場故事。
安利有自己的性格
如何從一名公務員轉型為外企高級管理人員？余放講述自己的十三年職場之路，博得陣陣喝彩。
“大家基本應該都是90后，不管你是文藝青年，還是普通青年，不管你是小清新，還是重口味，不管你是宅男，還是蘿莉，有一點應該都是相同的，那就是將來想找一個好工作。今天，我們就是拿一份好工作來‘勾搭’你的，我們最理想的，當然是大家聽完以后，都能夠‘喜大普奔’，即使‘不明絕厲’，那也不錯。當然，歸根結底，最重要的，還要看安利公司是不是你心里的那盤菜，能不能吻合你的三觀。我覺得，找工作很像談戀愛，想要在一起，并且長久地在一起，關鍵要看你和這個企業的性格，合不合得來。”
關于安利的性格，余放如此解讀：“A是Can Accommodate diverse talent，尊重人才，具有開放空間；M就是Always Motivating，永遠充滿正能量；W就是Warm and friendly，第二個A是Holds itself Accountable，講責任，肯擔當；Y代表什么呢？ You could be the one！安利歡迎你！”
今年，安利（中國）計劃在北京、上海、湖南、重慶、云南等24個省市分公司和10個職能部門招聘52名管理培訓生，延伸至西部地區多個城市，增加了二三線城市的就業機會。即將建成的無錫植物研發中心也提供專才生招聘職位。
根據智聯招聘的《2013高校應屆畢業生就業形勢報告》數據，畢業生仍然傾慕于一線城市職位，崗位競爭指數為62%，而二三線城市的競爭指數分別為54%和29%。
對于這種現象，安利有關負責人建議，畢業生應調整過去那種擇業就“一次到位”，不一定要在一線城市擠破頭，二三線城市也有很多不錯的機會。
9月26日～10月31日，安利（中國）在全國范圍內的20多個城市50多所重點高校進行了宣傳，舉辦13場宣講會。應聘者需要經過簡歷篩選、在線測試、面試、評估中心四大環節的層層挑選。通過面試的學生將入圍評估中心接受終極挑戰，學生將通過多方位的“終極考察”，12月底前應聘成功者將拿到公司的入職通知。
除了提供工作崗位，安利公司一直致力于提升大學生的就業競爭力。2006年以來，安利就在校園舉辦“陽光育苗”大學生就業輔導計劃，為大學生提供最新的職場資訊。今年的13場校園宣講會中，只要到場的學生均可獲得個性測評賬號和求職錦囊，收獲多多。
系統培養，全面發展明日之星
安利相關負責人介紹，管理培訓生項目是公司“以發掘和培養公司未來高潛質梯隊人才”為主要目標的特殊項目。每年安利都從高校中直接招募優秀畢業生，并為他們提供全面而系統的人才發展計劃，幫助他們構建更高的職業發展平臺，獲得更快速的個人成長機會，從而真正成為企業未來發展的高潛質梯隊人才。
公司還推出“70-20-10”員工發展理念，也就是員工是通過10%時間的培訓、20%時間的與人互動、70%時間的實踐鍛煉來實現自我提升。對于最終成功入選的管理培訓生，安利公司將為他們安排為期一年的培養計劃。他們將有半年的時間到公司各核心部門參與跨部門的輪崗和培訓，下半年則將到各自的應聘部門進行更加深入的輪崗，一年輪崗結束后，培訓生們將正式開展工作。
公司具有立體透明互動的溝通氛圍：例如，公司總裁在內網開設了個人博客，還會不定期推出網上聊天，與同事直接交流；主管也很喜歡帶領年輕人，通過權力的下放和系統的培養，幫助新生代成長。對于新加入的員工，公司還會安排個人導師。
新生代的同事可以參與豐富活動。在安利全球有一個叫做“Optimal You健康身心，美麗人生”的項目，幫助員工在“身、智、心”三個方面得到提升。我們還有員工志愿者組織，現在已經有6000多位同事注冊。每年我們都會開展年度志愿者主題活動，呼吁同事積極回饋社會。過去兩年，員工共籌款16萬余元，捐建了兩所學校和兩間營養廚房。公司的年度旅游也是非常受歡迎的，而且是員工旅游，公司買單。公司每年給每位員工2000元的旅游經費，由員工自己選擇路線，不但放松身心，還能增進同事間的感情。同時，我們還專門從第三方專業機構購買了“安心驛站”員工援助服務，如果員工有任何在工作和生活方面的問題都可以免費撥打專家熱線，家屬也可以使用。
作為一家立足長遠，扎根中國的美資企業，安利公司一直堅持“吸納人才、培育人才、善用人才、善待人才”的人力資源戰略。
安利在中國現有9000多名員工，99%來自本土。公司經理級以上員工，更有超過86%來自于內部員工晉升。而校園招聘作為公司吸納和培育人才的重要渠道，正發揮著越來越重要的作用。自2002年開始面向全國重點高校招聘培訓生以來，安利已招收優秀大學畢業生超過200人，很多已成長為公司中層管理者。另一方面，安利也積極開展有關大學生擇業與就業的公益活動，僅安利“陽光育苗”職業輔導計劃一個項目，自2006年開展以來，就已在全國32省62市的105所高校舉行了178場活動，吸引學生參與超過45，000人。
給畢業生的建議
第一，知己。了解自己的性格、追求的價值觀、想從事的職業類型、自身所具備的能力等，這些都是構成就業競爭力的重要因素。清楚了解自己，明晰發展方向，在求職中做到“揚長避短”，充分利用自己的長處，正視自己的不足，把不利的因素限制在最低限度內，才能更好的進行職業規劃，提升就業競爭力。
