時間：2023-05-29 17:40:14
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇績效工資改革，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：事業單位 重要體系 衛生系統
一、 事業單位工資改革的歷史進展
我國事業單位工資的改革經歷了3個階段：首先，1993年以前的工資制度不健全階段，
該階段事業單位和企業實行統一的工資制度，以崗位、職務、等級、資歷為主要工資考察因素，工資制度不健全、工資體系繁雜、運行不穩定。其次，1993年到2006年的過渡階段，該階段建立的事業單位工資制度適應了我國由計劃經濟向市場經濟體制轉變的需要，在科學分類的基礎上，建立了體現事業單位不同類型、不同行業自身特點的工資制度，實現了與國家機關工資制度的脫鉤，將崗位、職務、資歷、工作成果等綜合起來作為工資的考察因素，是一次根本性的工資制度改革。其主要內容是建立事業單位職務等級工資制，工資構成中包
括固定部分和浮動的津貼部分，構建了正常增加工資的機制,并通過建立地區津貼制度，理順地區間的分配關系。再次，2006年以后的工資制度，該階段國家頒發《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[ 2006 ]56號）和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發[ 2006 ]59 號）等文件,自2006 年7 月起實施事業單位工作人員收入分配制度改革。
二、 績效工資的構成
崗位績效工資制，就是以職工在單位中所聘崗位為基礎，根據工作崗位的技術含量、責
任大小、勞動強度和環境優劣確定崗位級別，核定工資總量，以職工的勞動成果、績效貢獻為依據支付勞動報酬。按照國家文件規定，事業單位的崗位績效工資由基本工資和活工資組成，具體分為四個部分：崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。其中崗位工資和薪級工資是基本工資；績效工資為活工資部分，是事業單位在國家宏觀總量控制下自主實施的可變工資；而津貼補貼則是國家規定的政府性津貼及在特殊作業環境、勞動條件、勞動強度下職工生活、生理和心理損害的工資性補償。
值得說明的是，崗位工資和薪級工資作為基本工資的組成部分，主要是承擔崗位待遇的保障功能。因此，仍然具有以“三統一”為標志的國家特征，即統一工資制度、統一工資政策、統一工資標準。而績效工資更多地承擔了績效激勵的功能，是衛生系統在國家績效工資分配總量調控和政策指導下自主實施的內部分配方式。因此，不同行業、不同部門、不同單位都會制訂適應自身特點的分配政策，這與以“三統一”為標志的崗位工資、薪級工資形成鮮明的對比。同時，也說明了崗位工資、薪級工資與績效工資在管理機制、運行方式等方面存在很大差異。衛生系統的績效工資由基本工資和活工資兩部分組成，首先從職工所處的崗位上肯定其勞動的價值，而活工資是對職工所創造的基于基本勞動之外的價值的肯定。所以，績效工資能夠促進職工的積極性，存進企業的發展。
三、 衛生系統績效工資改革應注意的問題
1、 推行人事制度改革，完善崗位聘用制度
近年來，推行人員聘用制度和搞活工資分配制度已成為深化衛生系統內部管理體制改革的兩個核心部分，二者相輔相成，互為影響。以崗位確定工資是指對單位內某職位本身的價值做出客觀的評價，根據評價結果來賦予承擔這一崗位工作的員工與該崗位的價值相當的報酬的一種工資制度。其最大的特點就是員工承擔什么樣的崗位工作就可得到什么樣的勞動報酬。我國衛生系統應結合內部管理體制改革，在衛生系統內部應重新設立精干機構、優化崗位配置、做好崗位評價，為工資制度的運行提供基礎和依據。應進行科學的崗位分析，開展崗位聘用，并賦以不同崗位不同的考核評價標準和工資水平，真正做到“以崗定薪、崗變薪變”。通過全面實行競聘上崗和聘用制度，轉換衛生系統的用人機制，破除干部身份終身制，實現事業單位的人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變。
2、 在衛生系統內部實施績效管理，構建科學的考核評價體系
工資制度改革成敗的關鍵不僅僅在于崗位聘用制，還在于員工的績效評價制度。就衛生系統來說，這兩項都是攻堅戰，需要經歷一個漫長的實踐過程。崗位聘用和績效評價在很多事業單位尚未成熟，有的還未實施，失去了這兩個基礎，崗位績效工資難脫身份工資的羈絆，而且還會增大進一步改革的阻力。員工工資水平與衛生系統組織目標的實現程度是互為影響、相輔相成的。應建立健全事業單位績效管理制度，實施績效考核，明確員工實際勞動貢獻，為工資的確定提供量化依據。事業單位工資制度應將員工工資水平與績效掛鉤，通過工資與績效互動影響員工的工作行為，引導員工對于績效的改進。當前，衛生系統的績效工資改進應具體體現在兩個層次上：一是衡量衛生系統整體目標的實現程度及員工在目標實現過程中所作的貢獻及業績，主要表現為與衛生系統發展相適應的工資動態增長機制和階段性目標實現后的一次性績效獎勵機制。二是衡量特定工作團隊的目標實現程度及員工所作的貢獻和業績，可以簡單歸結為團隊績效工資，目標是鼓勵員工參與團隊合作，完成重大成果。
3、 強化市場和能力導向,保證工資競爭力和公平性
隨著市場經濟的發展、分配自的逐步擴大，衛生系統面臨的人才市場競爭也日趨加劇。應在準確把握宏觀工資管理體制和制度方法的同時，設計符合自身實際的工資制度。工資水平的確定，必須面向外部人力資源市場，保持工資水平在人力資源市場中競爭力，以吸引和穩定人才。準確分析、及時預測市場環境因素變動，適時變革工資制度、調整工資水平。能力因素主要指員工自身所具有的素質和才能，具體體現為員工的學歷、資歷、工作經驗和工作水平等。
4、 衛生系統變革工資管理體制
根據工資制度改革的整體方案，國家將出臺地區性津貼以調劑地域差異，使得衛生系統職工也能分享當地社會發展的成果。改革后，我國衛生系統的基本工資就應該由崗位工資、薪級工資和地區津貼三項構成。根據衛生系統體制改革進程，當前應完善管理工資的體制,即中央、地方或部門、各衛生系統分別承擔不同層次的管理職責并擁有相應的工資管理權限。中央政府負責統籌制定事業單位的分配方針、原則和工資制度框架，制定確有必要統一的艱苦邊遠地區津貼制度和標準，審核各地工資標準及其增長幅度，控制財政核撥人均工資水平及其增長，調節地區、行業間事業單位工資關系。省、自治區、直轄市參照國家工資制度框架和工資系數，制定本地區工資標準，作為控制各事業單位財政核撥人均工資的依據。
5、在衛生系統的內部擴大分配自，完善績效工資體系
根據改革精神，各衛生系統按照分類調控原則，分別享有不同的內部分配自。當前，對沒有創收能力的公益類單位，允許其在財政核撥工資總額內，結合人事制度改革、績效考核結果等搞活內部分配；對有能力創收的公益類、準公益類單位,鼓勵其將財政核撥工資總額與創收中用于職工個人分配的部分合在一起，搞活內部分配。同時，通過完善制度，加強管理，解決部分事業單位存在的工資差距過大的問題。
參考文獻：
［1］.胡正友，《事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施》，安徽工業大學學報（社會科學版），2007.07
［2］.宋海燕，《公共事業組織績效評估研究》，廈門大學，2006年版
關鍵詞：新醫改；醫院績效工資改革；利益分配
當前我國對醫療衛生事業進行了相關的改革，比如新的醫療改革方案的實行，我國的醫療衛生事業的發展有了一定的進步。醫院對于員工的工資制度也進行了有效地改革，當前醫院逐漸實行績效工資制度，但是當前的醫院的績效工資改革后的利益分配出現了一定的問題。由于企業的員工對于剛剛改革的績效工資制度還不適應，績效工資改革后的利益分配成為主要問題。當前醫院應該及時解決醫院績效工資改革后的利益分配問題，更好地促進醫院的發展。
一、當前醫院績效工作改革后利益分配中存在的主要問題
醫院的績效工資改革是當前醫院改革的重要組成部分，對于今后醫院的發展有著十分重要的意義。醫院的績效工資改革主要是打破原有的醫院統一的獎金計算模式，建立三個獨立的績效獎金評估體系，主要是形成醫師與醫師之間，護士與護士和醫技人員之間的競爭。員工的工資主要是根據工作的時間和工作的質量進行評估，增強了員工競爭的公平性和合理性。但是由于醫院的績效工資改革剛剛進行，醫院的員工對于這一制度的認識還存在不足，員工還需要一段時間的適應。因此醫院的績效工資改革后的利益分配中存在著一定的問題。
（一）對于醫院績效工資改革的認識不足
醫院的績效工資考核制度剛剛實行，很多員工對于這一制度的理解和認識還存在著一些不足，需要進一步了解才能更好地促進醫院績效工資制度的實行。醫院的一些員工將績效工資理解為獎金或者是提成，導致績效工資的實行存在著一定的問題。另外醫院的管理者對于績效工資的實施并沒有進行嚴格的執行，很多實施項目和實施的計劃并沒有十分明確列出。醫院的績效工資改革僅僅是流于形式，沒有真正的措施保障實行，沒有達到理想的效果。
（二）醫院績效工資改革的內容考核標準設置有待于優化
醫院的科室和人員比較多，對于績效工資的實行有一定的困難。績效工資的實行需要對工資考核的標準和內容做出詳細的規劃，但是當前醫院并沒有做到，由于一些績效工資的計算模式不準確，造成績效工資的分配不當影響了員工的工作積極性和工作效率，甚至影響醫院的發展。醫院的績效工資制度需要對考核的工作質量和工作數量進行嚴格的設置和計算，保障每一位員工的利益。
（三）績效工資的考核體系有待于完善
醫院績效工資的考核體系對于這一制度的實行有著十分重要的作用，但是當前醫院的績效工資的考核體系并不完善。醫院與其他行業不同，因此醫院的績效工資的考核評估體系標準也有自己的特殊性。一方面當前醫院的績效工資的考核主要是由誰負責并不十分明確。另一方面一些醫院的考核體系并不公平，沒有真正反映出大多數員工的利益，這就導致績效工資制度并沒有發揮出應有的作用，影響了醫院員工的工作積極性。
二、醫院績效工資改革后利益分配的探討
醫院的績效工資制度可以保障醫院員工的工作利益，促進醫院員工的工作積極性和工作效率，但是由于當前醫院的績效工資制度在實行的過程中并沒有真正落實績效工資制度，導致醫院的員工對于績效工資制度還存在著一定的誤解，影響了醫院績效工資制度的實行。
（一）加強員工對績效工資制度的認識
醫院的績效工資制度剛剛實行，醫院的員工和管理者對于績效工資的認識不足導致績效工資實行過程中遇到一定的問題。當前應該加強績效工資的宣傳提高醫院員工對績效工資的認識。績效工資不僅僅并沒有造成對員工利益的損失，相反績效工資可以促進員工之間工資的公平性，更好地維護醫院員工的利益。績效工資制度的實行可以更好地提高員工的工作積極性，實現按勞分配。另外醫院的領導也需要加強對績效工資的認識和對醫院績效工資利益分配的關注。醫院的領導應該起到相關的表率作用，積極推動績效工資的實行，更好地調動員工的工作積極性維護醫院的效益。
（二）完善醫院績效工資制度的評價體系
合理的績效工資評價體系可以有效地維護醫院員工的利益，更好地推動績效工資制度的實行。一方面醫院的績效工資的評價體系應該做到公平，需要考慮醫院員工的利益。醫院績效工資制度的實行需要有比較完善的績效工資評價體系，才能有效地保障績效工資制度的實行。當前醫院應該建立比較科學的績效工資評價體系，既要反映出員工工作的崗位特點還需要體系員工的實際工作業績。另一方面醫院的績效工資評價體系需要進一步完善。當前醫院的績效工資制度的評價體系還不完善，員工的利益沒有真正體現，績效工資制度的考核標準需要進一步完善，需要制定出比較明確的考核標準，比如患者的滿意度如何確定，工作業績的考核標準主要是什么。績效工資制度的評價標準需要做到公開透明，盡量體現員工的利益，更好地體現績效工資評價體系的科學性和公平性。
（三）醫院的崗位設置需要合理的評價
醫院的績效工資制度與醫院員工的崗位有著十分緊密的練習，績效工資的設置不僅僅需要考慮員工的工作時間和工作質量同時還需要考慮員工的工作職務，醫院員工不同的崗位有著不同的特點，同時績效考核的標準也有所區別。當前大多數的醫院并沒有建立相應的崗位評價制度，這對于績效工資制度的實行也有著一定的影響。在今后的醫院工作中需要正確評價醫院的崗位設置，對醫院的人力資源管理工作進行詳細地客觀地管理，更好地保障醫院績效工資制度的實行。
結語：
醫院近年來的發展取得了比較好的成績，但是當前醫院也進行了一系列的改革。醫院績效工資制度的實行不僅僅可以提高員工的工作積極性也可以更好地推動醫院的發展。但是當前醫院的員工對于績效工資制度的認識還存在一定的不足，醫院應該積極宣傳績效工資制度的合理性，保障績效工資制度的實行。績效工資制度剛剛實行，還存在著一定的不足，需要進一步完善，更好地體現醫院員工的利益，建立合理公平的評價體系。績效工資制度對于醫院適應當前的社會發展有著積極的作用，醫院應該積極重視績效工資制度的實行，推動醫院的健康發展。
參考文獻：
[關鍵詞] 城市商業銀行 改革 績效工資改革
一、選題依據
城商行工資制度一直參照事業單位執行，執行的是以職務工資、崗位津貼為主要內容建立起來的事業單位工資制度，在一定時期起到了積極的推動作用。然而，隨著實行股份制改造和金融企業改革的深化，這套工資體制在實際運行中產生和暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業的內部分配機制。主要問題有：
一是工資結構平衡有余，彈性不足。工資改革前全員工資相對平穩，兩年進行一次級差調整，不同年度間全行工資總額變化很小，全行效益指標完成好的年度，在工資上體現不出來，如2004年某城商行全行工資總額為1577萬元，凈利潤為339萬元；2005年全行工資總額為1674萬元，凈利潤為488萬，2005年比2004年凈利潤增加139萬元，工資總額增加97萬元；另外，效益好和效益不好的支行間員工工資相同，工資沒有和支行效益掛鉤，工資的激勵作用難以發揮。
二是崗位工資標準過低，級差小，工資的導向作用難以體現。工資改革前員工執行檔案工資，只與工齡，職務掛鉤，同級別同職務工資相差甚小，不同級別之間相差也較小，造成支行利潤差異無法在薪金中體現。
三是工資未能與員工實際業績掛鉤，收入差距拉不開。體現在同級別、同年齡員工不論在何崗位、不論業績多突出，工資標準相同。
原有的工資制度已嚴重制約了城商行的發展，工資的杠桿機制沒有發揮出來，員工工作缺乏動力，缺乏主動性和創造性，如何建立一套新的既堅持按勞分配、又體現效益和公平原則的分配制度，已成為城商行亟待探索的一個問題。
二、績效工資改革內涵
2004年城商行開始進行工資改革，此次改革的重點是為了建立與現代金融企業制度和市場競爭要求相適應的員工管理機制，完善員工薪酬分配辦法，有效評價和激勵員工的工作業績，充分調動員工的積極性、主動性和創造性，給予員工與其貢獻相應的薪酬：
1、工資改革的原則。實行績效工資和員工等級制管理的原則，堅持績效考核為主、員工等級能升能降的原則，根據設定的考核體系，采用相對科學合理的考核方式，對在崗位員工進行定性和定量考核確定員工的績效工資和綜合素質等級。
2、工資改革的目標：建立一套科學合理的能正確評價員工工作質量的體系化工資考核指標；實行以崗定薪、薪隨崗變的工資分配制度，合理拉開工資差距，給予員工與其貢獻相應的薪酬。
3、工資改革的策略：第一步為“調高、擴中、保低”，調高指全員整體工資水平調高，與全行效益水平增長保持適當比例；擴中指擴大中層管理人員工資水平，體現權利與責任相統一；保低指規定最低工資水平，保障員工基本生活費用。第二步為“調低、細分、協調”，調低指隨著整體效益水平增長，調高最低工資水平，加大一線員工工資增長幅度；細分指實行等級制工資管理，把經營指標、日常管理、業務質量納入工資考核體系；協調指各級別人員工資水平協調增長。
三、實施辦法
城商行績效工資改革方案與員工等級管理一并實施，力求調動各個層次員工的工作積極性和主動性，形成一個有競爭力的薪資系統。
（一）員工工資考核辦法
城商行首先進行的是工資改革制度，思路一是把銀行的主要指標完成情況與各支行的總體工資水平掛鉤，效益好的支行總體工資水平高；二是以崗定效，對不同級別人員的工資制定不同系數，適當拉大工資級差；三是工資水平向一線員工傾斜，支行員工平均工資水平高于機關部室員工平均工資水平。
1、建立工資考核方案體系。
2、不同級別員工工資系數制定標準，根據不同級別工資指數不同，適當拉大級別差，體現責任與權利相對應。
3、改革前后工資水平對比（見表1）
從以上圖表可以看出各級別人員工資水平在改革后有明顯提高，并且工資改革打破年齡差距，真正體現了效益優先、多勞多得 。
（二）員工等級制管理辦法
為了激發員工工作潛能，更好的細化員工間工資考核，城商行于2006年開始起執行員工等級制管理辦法，把經營指標、日常管理、工作水平均納入考核范圍。
1、等級管理制特點：一是細化員工考核，對貢獻大、工作質量優的員工提高績效工資，適當拉開員工間工資水平；二是員工工資設置不同檔次，最高可享受支行副行級工資（七級），同時增設經辦行行助理級（八級）、管理轄行中層級（九級）指數。
2、等級行員的比例與名額。行員等級名額按照計劃比例控制。七至十三級行員的一般員工比例，根據經營發展業績情況和員工實績逐年遞增，名額根據每年的實際情況酌定，三年后達到規定比例數，五年后達到優化合理。分配原則為業績優先原則、綜合平衡原則、雙向考核原則、分數確定原則。
3、實施效果：等級行員制的實行使員工工資擁有更大漲幅空間，在整體支行效益良好的前提下，業績突出的員工工資水平也較高。
（二）輔助措施
1、操作程序完善。一要嚴格考核，工資改革順利實施的關鍵是加強內部考核，抓好責任追究，公平兌現獎懲，做到分配方案公開、考核辦法公開、各層次責任公開、運作程序公開等。二要加強審核監督。財務、人事等部門根據前三年完成任務情況進行綜合評估，確定當年目標任務，在相關單位的監督下進行考核，最后根據考核情況予兌現月工資。
2、推行崗位職務聘任制。自2002年以來實行全員崗位職務聘任制。 根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位。各類人員都要實行競爭上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位工資隨職工崗位的變動而調整。
3、以人為本實行人性化管理，解除職工的后顧之憂。在實行崗位績效工資的同時，以檔案工資為基礎，及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等，并根據相關法律法規完善勞動、學習、休假等相關福利制度，實行多種方式的獎勵制度。
4、加強成本核算。注意對單位成本的控制和分析，在確保社會效益的前提下，降低成本、節約資源、減少浪費，調動職工關注成本效益和參與理財的積極性，形成全單位“風險共擔、責任共負、效益共創”的聯動關系。
四、效果評價
實行績效工資考核辦法，激活了企業活力，調動起員工的工作積極性和主動性，效益連年增長，商行形象深入人心，工資改革起到了良好的激勵作用和促進作用。
1、經濟效益（見表2）
績效工資考核辦法激活了員工的積極性和主動性，員工收益明顯增長，經營管理步入質量效益良性循環、各項業務協調發展的軌道。
關鍵詞：地勘單位；績效工資；改革
地勘行業作為國民經濟的基礎產業，承擔著開發國家自然資源的重任。目前大多數地勘單位已逐步邁向企業化步伐，如何實現單位資源市場配置是當前單位改革的重點所在，而工資績效改革作為單位體制改革的一個重要組成部分，帶動地勘單位人事制度的改革，關乎單位改革的成敗，對于提高單位績效，促進單位實現戰略目標，具有十分重要的作用。
一、地勘單位實施績效工資改革的必要性
由于我國市場經濟越來越成熟，過去地勘單位的工資體制已無法適應單位發展的需要，單位績效工資改革勢在必行。地勘單位績效工資改革的必要性主要表現為以下幾個方面。一是深化地勘單位體制改革的必然要求。過去僵化的體制無法調動單位員工工作的積極性和主動性，運行效率低下，而績效工資改革不僅可以解決這種困境，提高員工工作積極性，同時對于深化單位體制改革提供了必要的保障。二是帶動單位人事制度改革。地勘單位崗位分類相對粗糙，人事制度缺乏法治效果，人浮于事的現象普遍存在，這也直接導致單位人力、物力和財力的浪費。地勘單位績效工資改革可以帶動單位人事制度改革，解決單位人事管理上混亂的局面，同時整合單位各項資源，提高單位人力資源和其他資源的利用效率。三是提高地勘單位公共服務效率。地勘單位工作人員大多以腦力勞動為主，難以進行直接的量化考核，難以與工資績效掛鉤。實行績效評估后，可以通過配套的績效評估體系將員工績效與工資結合起來，有效激勵職工從事公益事業的積極性，提高單位服務效率。總的來說，地勘單位實施績效工資改革一方面可以完善單位激勵機制，充分調動職工工作熱情和積極性，另一方面將地勘單位推向市場化競爭，促進單位快速發展，提高單位公益服務水平。
二、地勘單位績效工資改革問題和原因分析
1.單位自身體制問題。近年來，我國地勘單位的隊伍管理體制發生了重大的改革，各地勘單位都充分發揮自身優質融入國家和地區發展，也加快了地勘經濟的發展。然而原有體制的轉變也使地勘單位陷入了巨大的危機和挑戰。一方面各單位以經濟效益為目標，實行企業化經營，另一方面要發展公益事業，又不能拋開以往事業單位的管理體制，在這種尷尬的境地下單位績效工資改革將受到極大的阻力，體制轉型的沖擊將可能使地勘單位績效工資改革的實施找不到正確的方法和途徑。同時，受傳統資歷工資制影響，地勘單位實施績效工資容易把績效工資定位一個工資項目，也容易犯“你有我有大家有”的老問題，導致績效工資激勵難以有效實現。
2.崗位設置流于形式，崗位分析評價難以到位。崗位設置是績效工資實施的基礎。地勘單位普遍存在編制外用工的問題，而由于績效考核只針對編內職工，導致在各個管理、技術、工勤等崗位上的編外員工無法真正實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，崗位設置流于形式。同時這樣的崗位編制容易出現“一人一崗不用競聘”的問題。這樣的機制下，地勘單位無法形成有效的競爭機制，人員進出及合理分流的機制也無法真正建立。另一方面，崗位分析與評價是單位績效考核的依據，由于工作性質、強度、復雜性等因素的影響，地勘單位崗位分析和評價的差異性也比較大，難以形成一套較為完整的崗位評估機制。
3.單位績效考核體系不完善。一是考核指標寬泛，考核難度大。地勘單位績效考核指標包括以德、能、勤、績，這四個方面雖然涵蓋了單位工作人員的崗位職責和工作任務，但由于相關指標過于寬泛，多以描述性指標為主，難以量化，導致考核難度大，考核結果存在較大偏差。二是考核標準過于籠統，跨度較大，以優秀、合格、及格為標準的考核相對過于粗糙，雖然操作簡單、考核成本低，但考核受主觀因素影響較大，缺乏激勵效果，且這三個標準跨度較大，界限模糊，難以達到有效的激勵和約束效果。三是考核形式單一，缺乏科學性和民主性。地勘單位考核形式大多是自上而下的考核，這種形式受單位內部結構權力等級的影響較大，容易加大下級員工的心理壓力，產生抵觸情緒，考核結果偏離實際，加之上下溝通渠道不暢，信息傳遞受阻，考核缺乏科學性和民主性。四是考核周期設置不合理。地勘單位績效考核周期通常為一年，無法在短期內對員工的行為作出評價，同時考核結果不能有效反饋給員工，僅是作為職務晉升、聘任和工作晉級的參考，可能導致員工對績效考核結果的質疑，為推行績效工資制度埋下隱患。
4.改革環境欠缺。在計劃經濟體制影響下，地勘單位一直以來都享受著“旱澇保收”的工作分配制度，大鍋飯現象屢屢皆是，致使雖然當前部分單位績效工資已開始實施，但并沒有起到很好的激勵和約束作用，市場化程度偏低。由于工作改革牽扯到單位每位員工的切身利益，部分到位領導者為避免利益沖突，或是采取不作為的管理方式，或是“換湯不換藥”，僅將原來的工資制度改革名稱，使績效工資改革難以有效推進。同時，宣傳和教育不到位使得單位職工對績效改革缺乏全面的了解，或是產生誤解，滋生抵觸情緒。有人覺得績效工資實施后，職工工資由領導一人說了算，下級處于被動狀態；而有人則認為績效工資實施后會進一步加大單位員工之間的工資差距，出現更加不公平的現象，嚴重阻礙了單位績效工資制度的改革。
三、加強地勘單位績效工資改革的思路和建議
1.地勘單位績效改革的相關原則。一是建立健全績效考核制度。完善的績效考核制度可以促進單位內部收入分配的合理性和公平性。地勘單位一方面作為提供公益性地質工作和礦產資源勘查工作的公共組織，一方面又與企業一樣追求組織的自身利益，在這樣的工作機制下，可能導致單位預算最大化、國有資產流失、組織目標偏離等問題，而建立健全的績效考核制度能有效彌補上述問題的缺陷，充分調動單位職工工作積極性，幫助單位戰略目標的實現。二是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范單位財務管理和收入分配秩序。當前地勘單位在執行績效工資時，經常將績效工資與各種補貼津貼混為一談，將績效工資按單位職務自上而下發放，進一步加劇單位收入的不公平和不合理性，引發基層員工的不滿。此外，部分單位存在自行設置補貼項目和補貼標準的現象，擴大經費開支范圍和發放標準，極大地影響了單位收入分配的嚴肅性。因此，地勘單位在進行績效工資改革時應首先嚴格績效工資制度的相關規定，規范單位各種津貼、補貼行為，切實將績效工資改革落到實處。三是正確處理在職人員與退休人員的利益關系。單位除在職工作人員外，還有一大批為單位作出貢獻的離退休人員，正確處理二者之間的關系，做到合理公平分配利益，才能保障地勘單位員工隊伍的穩定發展。一方面要加強對在職員工的宣傳和教育，解釋相關改革政策，另一方面使離退休人員充分了解績效改革的實質和內容，了解改革后對離退休人員的津貼補貼等發放的具體措施，以促進單位績效改革制度有效實施。
2.盡快落實績效改革的根本性工作。首先做好崗位分析工作。地勘單位應進一步對各個崗位的任職要求、資格等一系列信息進行組織、整理和分析，統籌分配，要相應的職位要求分配對應的工作人員，建立一套完整、實用的工作分析說明書，以實現崗位分析的科學公正性。其次合理設置崗位，崗位設置應盡量表現出改革的職責任務和目標，不同崗就不同薪。根據崗位責任來實現崗位績效工資的分配，這是實現崗位績效工資制度的基本前提。再次形成合理的績效工資結構，明確單位績效工資與單位個人全部工資的一個百分比。合理的比例應控制在百分三十到五十之間，且不同類型的崗位績效工資比重應不同。
3.構建績效評估指標體系。績效評估體系是實施績效工資的基礎，是區分員工績效優劣、評估其工作結果的重要參考體系，可以確保評估結果的公平性，更好地激發員工積極性。構建績效評估體系的具體步驟應包括以下幾點。首先，制定績效考核指標。地勘單位應將本單位的戰略目標分解成的各部門主要目標與績效考核指標結合起來，實現單位目標與考核指標的轉換，同時在工作分析的基礎上，將各績效分解成體現崗位職責要求和崗位工作內容的相應指標，使其能夠針對具體崗位真正用于評估。其次，設置各績效考核指標的標準和權重。在根據單位大多數員工能力和水準設置的基準值上，定性和定量指標結合，根據不同崗位的關鍵績效指標設置相應的標準和權重，保證考評結果呈正態分布，以免挫傷員工的積極性。再次，定制績效考核表地勘單位主要涉及三種崗位——管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位。績效考核應包括對工作業績、工作能力和工作態度三方面的考核。可以以此制定相應的考核表，對于管理崗位應包含管理理念、管理方式、安全生產、員工滿意度、領導能力、業務能力、人際關系、責任感、節能減排意識等方面指標，對于技術崗位應涉及竣工合格率、優良率、安全生產、工程前期準備工作落實率、設計概算、招投標預算、工程成本控制、凈利潤率等指標，對于工勤技能崗應包括工作質量、成本效益、顧客滿意度等指標。
4.做好績效評估和績效反饋工作。地勘單位可以按照360度評估法，通過參評員工、上級主管、同事、下級及服務對象等對各崗位員工進行考核。雖然員工自評的主觀性較大，評估結果只作為初步參考，但通過自評可以加強員工績效考核的參與感，增強自我開發和約束意識，增強對考評結果的認同度；同事評估要求數量多范圍廣，盡量避免評估結果受個別評估者偏見影響；下級評估促進上下級保持溝通，建立融洽的上下級關系；客戶評估可以促進職工關注工作結果，提高工作和服務質量；上級評估應由部門主管和三名以上其他上級領導組成評估委員會。同時，評估結果應及時反饋給單位職工，以保證績效考評結果推動績效管理，讓員工充分認識自身的問題和不足之處，提高員工工作能力。
總之，地勘單位績效工資改革在推進單位發展、加強職工人才隊伍建設、充分調動單位職工積極性和主動性等方面發揮著重要的作用。因此，單位應將績效改革工作和目標落到實處，切實推動改革的進行，以滿足單位不斷發展和壯大的需要。
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關鍵詞：事業單位 績效工資改革
自2009年1月起，義務教育學校、公共衛生與基層醫療衛生事業單位開始實施績效工資制度，隨后績效工資改革在其他事業單位也全面鋪開。績效工資是一種將事業單位人員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式。實施績效工資有利于充分調動廣大干部職工的工作積極性和主動性，合理配置資源，進一步提升事業單位現代化管理水平。
一、事業單位績效工資改革的積極作用
事業單位績效工資改革促進了事業單位發展。事業單位績效工資改革在現階段是推進事業單位發展的有效途徑。進行事業單位工資績效改革有利于完善工資管理體制，理順不同崗位與技術職務之間收入分配關系，進一步調整相應分配秩序，促進我國經濟的發展。
事業單位績效工資改革進一步發揮了發揮事業單位的社會職能，對于廣大干部職工來說，事業單位工資改革更好地激發其潛在的積極性，使他們在今后的工作中能夠不斷提升自身能力，做好自己的本職工作，改善基層公共服務水平，實現其自身發展。
二、事業單位工資制度改革現狀
（一）沒有實現績效考核指標體系的科學構建
想要實現職工績效的科學、準確評價，必須建立科學的量化績效考核指標體系，只有這樣，才能夠達到激發廣大職工潛在工作能力的目的。與發達企業相比，部分事業單位的考核指標相對粗放，要對每個崗位建立起一套系統全面、切實可行的績效考核體系難度較大；考核方式相對單一，一部分事業單位注重年度工作定量指標完成情況，而對職工平時德能勤績廉方面的表現以及工作完成的質量等方面缺乏有效的考核；考核流程不夠嚴謹，“人情”、“喜好”考核或多或少占有一定比重，從而導致績效考核沒有檢驗出干部職工的實際工作效率與能力。
（二）激勵成效不明顯
一方面，由于績效考核制度的不科學性造成了考核操作的隨意性，特別是大多數事業單位以年度為周期對目標任務完成情況進行一次性集中考核，職工的付出與回報之間存在較長的時間差，也容易隱藏問題，不便于對工作進行改進和調整，不利于鼓舞職工。另一方面，事業單位制定績效工資考核制度時，在懲處扣減職工績效工資方面考慮得較多，體現激勵的較少，激勵措施也過于陳舊，沒有隨著環境的變化、時代的發展予以創新，導致干部職工的斗志和進取有所削弱，績效工資改革的初衷沒有完全實現。
（三）對績效工資改革的認識不夠到位
大部分事業單位將基礎性績效工資占績效工資比例設置為70%，因此干部職工工資大多數是按照職稱和職務的高低進行分配，而職稱和職務很大程度上同進入單位的年限有關，從而造成工齡較長、具有較高職務和職稱的人員認為績效工資能夠起到十分重要的激勵作用，而部分崗位特別是年輕職工，會認為績效工資對于他們而言與傳統的工資分配制度并無區別。
三、事業單位工資績效改革對策
（一）完善相關政策法規，加大資金的投入力度
眾所周知，事業單位工資主要由縣級財政提供，省級統籌，中央補助，但由于縣級財政投入不足，導致事業單位工資績效改革難以落實到實處。
（二）加強改革觀念的教育
總的來數，之所以設定社會單位工資改革的主要目的在于激發事業單位工作人員的工作的積極性，促進社會經濟發展。
（三）建立科學完善的工資績效評價體系
事業單位應當組織單位人員建立科學合理的績效管理制度，通過制定績效指標的方式將績效工資改革的任務落實到實處，進而促進社會單位的改革。例如可根據崗位重要性不同、工作強度不同，設置崗位津貼、值（加）班津貼、外勤津貼、月（季、年）度崗位目標考核獎勵、其他獎勵等項目，對每一項津貼、獎勵的發放標準和總量做好預算，突出管理崗位的引領、值（加）班及外勤的辛苦、工作質量的考核、其他項目的平衡等，從而體現“不同崗位享受不同待遇”的績效本質，真正發揮績效工資的激勵功能，實現團隊合作水平的提升。
四、結束語
績效工資改革關系到事業單位的全面發展和廣大干部職工的切身利益，是一項政策性強、涉及面廣的系統工程，如何建立更加科學合理的績效工資考核制度，克服績效工資改革中的突出問題，需要在實踐中慢慢探索，不斷完善。
參考文獻：
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關鍵詞：事業單位；績效工資；改革
中圖分類號：F244 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0104-02
一、引言
“績效工資”即一種將雇員薪酬待遇與個人業績、工作成效密切掛鉤的工資計量形式――工作績效高、干得好，工資待遇就高，反之則低。其反面，正是我們熟悉的“干好干壞一個樣”的“大鍋飯”工資制。因此，在事業單位全面推行績效工資，有利于充分體現個人的勞動價值和工作技能，實現多勞多得，也有助于單位調動和激勵員工潛能，提升工作效率、節省成本。在中國，“事業”主要是一個與“企業”相對的社會組織概念，是以服務社會公益為基本目的的非營利公益組織，正如古人所說“舉而措之天下之民，謂之事業”；而后者則以私益為基本目的和首要出發點，最大程度追逐自身“利潤”實乃其天性。績效工資改革的目的是要在事業單位建立一種把薪酬分配與公益績效緊密聯系的新的激勵約束機制，因此，“績效”之于事業和企業的內涵、標準也截然不同。對于事業單位，一方面，其“績效”必須最大程度地凸顯其社會公益性，并抑制、克服其可能潛在的自利性和營利性；另一方面，其“績效”還必須同時依循各自具體行業的內在要求，凸顯其獨特的公益價值。以醫療和教育為例，其各自的獨特公益價值便是：“救死扶傷”和“教書育人”。但在追逐自身部門利益及利益最大化的過程中，內在的“公益”本性深度迷失，如教育亂收費的盛行、天價醫療的頻仍，并逐漸糾結成“讀不起書”、“看不起病”的民生困境。
二、實施績效工資改革必須要解決的問題
1.如何保證績效考核和獎勵性績效工資分配的公開、公平、公正。規范的制度和職工民主參與是績效考核和獎勵性績效工資分配保持公開、公平、公正的重要保證[1]。第一，要真正樹立起尊重廣大職工、依靠廣大職工的思想觀念，績效考核和獎勵性績效工資分配辦法一定要充分聽取職工的意見，認真討論，群策群力，不允許搞一言堂，不允許罔顧民意強行實施。第二，確保績效考核和獎勵性績效工資分配按既定的程序和辦法進行。方案一旦定下來實施，要認真進行政策解釋，深入做好思想工作，嚴格按方案執行。經過實踐探索，對于不完善的地方逐步完善，確實需要調整的，要按照規范的程序修改。第三，績效考核辦法和獎勵性績效工資分配辦法必須在單位公開，接受廣大職工的監督，絕不能暗箱操作。第四，上級主管部門要加強對事業單位的監督和指導，嚴格執行人事制度和財務紀律。第五，在合理確定基礎性績效工資項目和標準的基礎上，逐步實現同一崗位績效工資水平大體相當。
2.如何對待事業單位編制外的聘用人員。改革開放以來，伴隨著各項社會事業的蓬勃發展，中國事業單位編制外用人越來越多，目前已達相當規模且呈繼續增長之勢。現行的薪酬制度設計仍然是按照人員“身份”區別對待的，編內人員和編外人員分別實行兩種不同的薪酬制度，這就造成了一些績效優秀的編外員工收入水平遠遠低于編內人員，影響了編制外人員的工作積極性和穩定性，背離了公平公正的分配理念。現在有不少的事業單位，外聘人員多過在職人員，臨時工多過正式工，這些人多數沒有“五保一金”，拿的工資也很少，但做的事情卻并不比在編人員少，比如醫療和教育單位等等，實施績效工資改革，又該如何對待他們的利益。績效工資主要體現工作人員業績大小，無論編內編外人員理應一視同仁，這樣才能真正體現出績效工資的初衷。從長遠發展來講，同等類型同等崗位同等績效的編內與編外人員應當享受同等水平的績效工資。編外人員的收入應根據崗位職責、工作業績和實際貢獻確定，其直接依據應該是同類同等崗位上編內人員的收入水平，編外人員的基本工資、津貼補貼、績效工資的標準與編內人員應當保持一致。
我院是衛生事業單位，為適應醫院發展需要，建立了靈活高效的用人機制，實行了多種形式的用工制度。我院目前使用編制外人員共1 000余人，其中聘用專技制員工800余人，勞務派遣制員工200余人，如何規范對這部分受編制限制的編外人員管理，充分調動其工作積極性，醫院根據績效工資和人事制度改革有關文件精神，起草制定了《太和醫院聘用合同制人員管理辦法》，其績效工資與編內人員同崗同工同酬，實行檔案人事和勞務派遣管理兩種用人方式。這1 000余人全部分布在臨床一線各科室，成為醫院不可缺少的專業技術人員和臨床一線服務保障人員。他們每月基本工資和績效工資按照各科室報來的考勤，進行考核、造冊、發放。不求所有但求所用，節約了管理成本，減少了勞資糾紛，提高了工作效率與綜合效益。
3.如何確定績效工資與崗位工資的關系。事業單位崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資[2]。崗位工資，主要體現在工作人員所聘崗位的職責和要求。事業單位崗位分為專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。專業技術崗位設置十三個等級，管理崗位設置十個等級，工勤技能崗位分為技術工崗位和普通工崗位，技術工崗位設置五個等級，普通工崗位不分等級。不同等級的崗位對應不同的工資標準，工作人員按所聘崗位執行相應的崗位工資標準。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，國家必須對事業單位績效工資分配進行總量調控和政策指導，事業單位應該在核定的績效工資總量內，按照規范的程序和要求，自主分配。
從崗位績效工資制度的結構看，崗位工資應是主體，績效工資只是收入的一個補充。但現實構成卻本末倒置，績效工資成了主體。西方國家的績效工資只占總收入的5%~15%，而中國事業單位績效工資占總收入的比重大多為30%~60%，有些經濟效益好的單位甚至高達80%，嚴重削弱了崗位工資的主體作用，誤導一些事業單位過度追求經濟效益而忽視基本的公共服務。
4.如何處理好績效工資與績效管理的關系。績效工資主要體現職工的實績和貢獻，嚴格的績效管理是實施績效工資的基礎和前提。目前大部分事業單位缺乏行之有效的崗位績效考核體系，崗位績效評價標準不科學、制度不完善，績效考核評價工作基本上處于無序狀態。同時，國家對各類事業單位也尚未建立科學合理的績效評估體系[3]。
首先，要分類實施事業單位績效評估，動態調整績效工資總量。經濟績效與公益績效之間，確實存在著矛盾，如何權衡取舍，實現分配的公平，體現勞動的應有價值，避免不勞而獲，同時也避免相關機構與人員唯利是圖、為了一己之不當所得競相提高公共服務價格以牟取暴利，將成為公共管理難題。但無論如何，公益績效是必須正視，必須予以適當補償的。結合事業單位分類改革進程，制定各類事業單位績效評估指標體系，分類實施績效評估。在考核過程中要把社會效益和公共服務放在第一位，促進公益服務水平和質量的提高，防止片面追求經濟效益忽視社會效益。政府主管部門要在嚴格考核的基礎上，把公共服務質量績效考核作為核定總量的主要依據，類似政府購買公共服務，適時調整績效工資總量和財政撥款額度。對公益目標任務完成得好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量：對公益目標任務完成得不好、考核較差的事業單位，相應核減績效工資總量。其次，要建立事業績效管理體系。必須依據事業單位的發展戰略以及各崗位的特點，構建科學的量化的KPI指標體系并進行隨時監測。通過建立以責任、貢獻為導向的績效管理體系，激勵與約束員工行為，為單位價值評價與價值分配體系的建立提供系統框架，為績效工資發放提供科學依據。
5.如何銜接好績效工資與養老保險的關系。事業單位實行績效工資改革，績效工資部分應該計算到養老保險的基數中去，以改變事業單位工資基數過低的狀況，從源頭上確保事業單位退休人員待遇不降低，統籌好在職人員與退休人員的收人分配關系[4]。但是，很多事業單位計發退休費的基數不包括單位發放的各種績效性津貼補貼，實施養老保險制度改革的單位，績效工資也沒有納入繳費基數。繳費基數、繳費比例和支付計算辦法是養老金水平涉及的三個重要因素，如果基數過小，就從源頭上降低了養老金水平。
三、結論
雖然事業單位實施績效工資改革在強化工資構成中的激勵因素、事業單位的分配自、激發事業單位的內在活力等方面取得了初步成效。但是，要統籌事業單位的績效工資改革，應盡快出臺事業單位績效工資改革總體方案，同步推進其他各類事業單位績效工資改革，積極疏導因分步實施帶來的相互攀比心理，化解社會矛盾，促進社會和諧發展。
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Performance Engineering Business Units by the Problems of Reform
XU Chang-pu
（Taihe Hospital，Hubei Medical University，Human Resources Department，Shiyan 442000，China）
關鍵詞：事業單位 績效工資 績效考核
2009年，我國啟動事業單位績效工資改革。按照2009年國務院部署的績效工資“三步走”的安排，第一步，從2009年1月1日起首先在義務教育階段的學校實施，解決中小學教師的績效工資。第二步，配合醫藥衛生體制改革，從2009年10月1日起，在專業公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位實施。第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配調控機制，對于形成激勵機制，調動事業單位人員工作積極性，更好地完成各項工作任務，提高公益服務水平，促進社會事業發展，從而提高社會發展水平具有重要意義。
事業單位績效工資改革全面實行已有三年多了，雖然在清理規范津補貼、打破收入平均主義、拉開收入差距等方面取得了一定的成績，但也存在一些問題，離建立符合事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，完善工資正常調整機制，健全宏觀調控機制總體目標仍存在一定的差距。
一、事業單位績效工資改革存在的問題
（一）績效工資總額核定方法過于單一，無法真正體現多勞多得
據有關專家初步統計，我國的事業單位機構數量約130萬個，分布于公共教育、醫療衛生、文化傳播、科技、體育等各個領域。事業單位績效工資改革的難題主要在于如何合理確定各個單位的績效工資總額。一是全國范圍內事業單位眾多，又各有自身的特點，國家如何才能根據各行業及各單位的實際狀況，給出合理的績效工資總額。二是事業單位績效工資改革的指導思想是按照單位的工作實績及貢獻發放，那么績效工資的核定也就應充分考慮各單位的實際貢獻，干得好總額應該核定得高，干得不好總額應該核定得相對低一點。
而目前績效工資總額的核定是由同級政府財政、人事部門實行總量控制，根據單位在編在職人員的崗位設定相應的基礎性績效工資，再按照7：3或6：4的比例換算出相對應的獎勵性績效工資，對于同一系統的不同單位，績效工資總額取決于其在編在職人員的職務、職稱、人數等，而與該單位的單位特點、提供的公益的工作量、業務量等無關。以XX衛生單位為例，其績效工資總額如表1所示。
該衛生單位診療人次數呈現逐年增加趨勢，2011年比2010增加8.82%，2012年又比2011年增加11.34%，而績效工資總額則相反，逐年下降。人均工作量大幅增加，可供分配的績效工資總額卻下降了，無法真正體現多勞多得，也難以起到激勵員工，調動員工工作積極性和主動性的作用。
（二）獎勵性績效分配缺乏科學的績效考核指標和考核標準
績效考核是績效管理的核心，也是績效工資分配的重要依據，直接涉及到工作人員的切身利益。事業單位大部分員工是從事腦力勞動的知識分子，這就給績效考核帶來了難度，一方面知識性員工的績效是難以用一種或幾種標準進行量化衡量和評價的；另一方面由于我國事業單位人員的工資一直是根據職稱和級別來定的，年終考核存在平均主義的現象，在績效考核方面還未形成良好的經驗積累，大多數單位還尚未針對各類崗位建立科學的績效考核體系和考核標準，使得實際的績效考核有的流于形式或走過場，起不到真正評價績效的作用；有的則因考核指標不合理、核算方法不妥當，導致績效工資分配不合理，如有的單位出現倉管員的績效工資遠多于一線醫生績效工資的情況；難以真正發揮績效工資的激勵和鞭策作用。
（三）大保障，小激勵，“激勵”效果有限
目前，我國事業單位實行的績效工資是“大保障、小激勵”。一般來說，事業人員績效工資中保障和激勵的比重有7：3和6：4兩種。義務教育學校實行的是7：3，其中基礎性績效占7，獎勵性績效占3；兩衛（公共衛生、公共醫療單位）實行的是6：4，其中基礎性績效占6，獎勵性績效占4。由于基礎性績效所占比重較大，獎勵性績效所占比重較少，相當于間接地對傳統的工資制度進行了一些調整，增加了一點激勵因素，但并沒有從根本上以工資的績效制度來調動人員的積極性，易重蹈平均主義的覆轍。以公共衛生單位為例，同樣職級的駕駛員和醫護人員，其保障部分的標準是都是一樣的，如績效總額是1000元，兩者都拿保障部分的600元，真正的績效差別通過400元的獎勵性績效來體現，如駕駛員拿了200元，醫生拿 300元，加總后駕駛員是800元，醫生是900元，只差100元。不能真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，調節收入分配的效果有限，所起的激勵作用也有限。
二、事業單位績效工資改革的改進建議
（一）充分考慮行業特點、單位性質，合理確定績效工資總額
事業單位績效考核的核心是它所提供的社會公益的數量和質量，因此，事業單位績效工資應根據其所提供的公益服務來進行。要求政府應加快事業單位分級分類工作，盡快分清種類，明確各級各類單位的公益服務目標和要求，按照不同級別、不同類型的單位，給予不同的績效工資核定方法和管理方式，并建立績效工資總額的正常增長機制。
（二）制定科學的績效考核指標和考核標準
事業單位大多是知識型、智力型、技術型的工作崗位，用整齊劃一的技術職稱表示技術層級具有一定的科學性，但也有無法體現個體之間智能、技術、技能、貢獻大小的差異的欠缺，因而在績效考核指標的制訂方面，應對特定崗位的工作職能、崗位條件、工作效能制定一套標準化程度高、可操作性強又科學合理的績效工資考核指標系統和完善的考核細則，來考核任職者的工作業績和實際貢獻，通過崗位目標管理，實現公正客觀的績效評價，建立以能力和業績為導向的科學合理的考核制度，以對公益質量的好差、數量的多少進行考核和分配績效，合理地拉開績效工資差距。
（三）合理確定績效工資中的保障和激勵的比例，真正發揮績效工資的激勵作用
著名經濟學家亞當斯有個公平理論提到，一個人作出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得到報酬的絕對量，而且更加關心自己所得報酬的相對量，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響他今后工作的積極性。因此，在績效指標設計合理和考核程序公正的前提之下，應當減小“保障：獎勵”在績效工資中所占的比重。如可從目前的比例調整至5：5，甚至4：6，通過增加獎勵性績效的份額，獎勵性績效池子里的水多了，才能更大力度地對績效好的職工進行獎勵，對績效不良者進行處罰，使報酬和付出能更匹配，真正反映不同崗位的責任、技術勞動的復雜程度、承擔風險的大小和工作量的多少，合理拉開不同績效水平職工的收入差距，真正建立一種多勞多得、優勞優酬的分配體制。
總之，事業單位績效工資改革是一個比較長的過程，應妥善處理好實施中出現的問題，確保績效工資改革工作平穩進行和改革目的落到實處，真正起到進一步增強事業單位活力，推動事業單位的健康、有序、可持續發展，不斷滿足人民群眾和經濟社會發展對公益服務的需求的作用。
參考文獻：
[1]王麗梅.事業單位績效工資實施的難點與建議[J].中國人力資源開發，2010，（2）：77-79
（一）公立醫院績效工資分配制度改革的主要目的。是針對當前績效工資分配制度中存在的問題，堅持以促進提高公益服務水平為導向，建立并逐步完善從職務等級工資制度到崗位績效工資制度過渡的綜合績效考核，制定績效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標準，激活內部分配，形成留住和吸引人才、提高服務和技術水平有效的激勵與約束機制，充分調動員工積極性，更好地發揮社會公益作用。
（二）公立醫院推行薪酬績效工資改革的意義。一是有利于實現按勞分配。可以充分體現“按勞分配，以崗定酬、以質定酬”的分配原則，向業績優秀者或重點學科傾斜，對于打破“平均主義”、“人情主義”，提高員工的積極性和創造性具有重要的現實意義。二是有利于管理目標的實現。科學合理的績效工資制度是公立醫院實現管理目標最有效的方法，有利于將醫院的績效與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于公益目標和醫院及員工業績的聯系之中，對改進和提高員工工作能力和工作方法，營造爭先創優的環境具有現實意義。三是有利于穩定人才隊伍，有助于人才隊伍梯隊建設和團隊建設，增強凝聚力。四是實行績效工資制度，加強考核，根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素，有利于提高醫院工作效率和服務質量。五是有利于可持續發展。績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。穩定持續的績效工資制度，可以有效地提高工作效率，提高服務質量，保持醫療事業的可持續發展。六是通過績效管理來制定相應的行為規范和管理制度，強化員工的行為習慣，使醫院的文化成為全體員工認同和共有的價值觀念，成為醫院發展和成功的動力源泉，有利于挖潛增效，實現醫院又好又快發展。
二、建立與公立醫院績效分配改革相配套的績效考核制度
（一）建立健全部門績效分配指標體系。針對公立醫院臨床醫技科室的不同性質，按照手術科室、非手術科室、醫技科室、門診科室、急診科室、麻醉科、職能科室7大系統，分別設計、制定要素評估指標體系。績效指標體系分別由工作質量指標、服務效率指標、經濟效率指標及重點監測指標四部分構成，各個指標比重及分值表1。
1.工作質量指標（占分配權重的40%）。核心制度落實情況、病例質量、護理質量、床位使用率、平均住院日、護理合格率、院內感染控制、醫德醫風與患者滿意度、醫療安全、科研教學、醫保政策執行度。
2.服務效率指標（占分配權重的30%）。完成床日、出院病人數、門診量、手術工作量、危重病人救治數、微創手術例數等工作量指標。
3.經濟效率指標（占分配權重的30%）。全成本核算成本控制、藥品比例、門診均次費用、住院均次費用等。
（二）建立健全崗位績效工資分配機制。
1.科學界定各系統績效系數的構成。
（1）臨床科室績效系數按病人選擇醫生模式，分為三級醫師制。三級醫師、二級醫師、一級醫師的分配系數按2.0∶1.4∶1.0執行，護理人員分為三級制，按1.4∶1.2∶0.9；提取全科績效的30%作為科主任管理費用基金用于科室考核發放。
（2）醫技科室績效系數。科室或專業組服務模式，Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級醫生分配系數按2.0∶1.4∶1.0執行。
（3）門診系統績效系數按照門診病人選醫生服務模式，按工作量，以病人滿意度、病歷質量、門診費用、勞動紀律、病人投訴情況考核計罰。
（4）行政職能科室績效指標。定崗定編、定職責、定質量，按360度考核、執行力考核、人均辦公費用品消耗、工作滿意度調查分別評價。參照病人選醫生模式，定出Ⅲ級、Ⅱ級、Ⅰ級崗位分配系數，按照2.0∶1.65∶1.3∶1.0，體現管理出效率，科室間分出檔次，工作人員拉開距離。
（5）后勤保障科室績效指標，同行政職能科室績效指標。
2.完善崗位績效工資考核辦法。
（1）醫療科室績效考核。醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫療質量綜合考核30分，病人負擔指標20分，工作效率指標30分。服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；病人負擔指標包括平均診次費用、平均床日費用、平均出院者費用、平均單病種費用等；工作效率指標包括人均門診人次、人均住院床日數、病床使用率、計劃業務量完成率、診次成本率等。醫療科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（2）醫技科室績效考核。醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫技質量綜合考核30分，工作效率指標50分。服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括檢查人次、設備使用率、計劃業務量完成率等。醫技科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（3）護理績效考核。護理業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，護理質量綜合考核30分，工作效率指標50分。服務質量指標主要包括門診護理滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、護理糾紛發生數等；護理質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括護理計劃業務量完成率等。護理部根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（4）行政績效考核。行政科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標50分，行政工作效率指標50分。服務質量指標主要以員工對行政服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率等。行政科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（5）后勤績效考核。后勤科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務 質量指標50分，行政工作效率指標50分。服務質量指標主要以服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率、維修及時率等。后勤科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。
（三）建立健全重點監測指標體系績效計獎考核辦法。
1.醫療安全。執行月份考核、年終考核兩部分，發生醫療安全事故，分清技術、責任，由患者服務部、醫務部報表，按院醫療事故處理辦法，直接兌現。
2.藥品比例指標。由醫務部制定平均住院日指標并考核報表，每月占績效工資總額的1%。每超標準1%，扣罰70元；縮短1%，獎勵70元。
3.患者滿意度、精神文明與環境衛生指標。患者滿意度要求達到97%以上，發生患者投訴上訪問題及衛生不達標問題，由行風辦等相關部門報表，每月考核直接兌現到科室，到責任人，責任者酌情扣罰。如某三甲醫院每發生一起患者投訴酌情扣罰100-500元，科室主任、護士長管理津貼扣罰10-100%，
4.醫保政策、物價政策落實指標。經預防保健部、經濟管理辦公室考核報表，除將違規金額從科室收入中剔除外，按違規比例，酌情扣罰責任者100-300元，科室主任、護士長管理津貼扣罰10-100%，
5.特殊單項獎。由對醫院的工作及發展作出特別貢獻者獲得，包括新技術、新項目、重大搶救成功獎，其他特殊貢獻獎，科研、教學、論文獎。具體獎勵辦法根據醫院具體實際情況由相關部門設置特殊單項獎勵實施辦法。
6.勞動紀律。設置考勤獎每人每400元，由人力資源部按實際考勤情況、病事假相關管理規定發放。
7.其他勞務性獎勵。病案質檢、醫療技術鑒定、下鄉對口支援、援外人員等。
三、結語
公立醫院績效管理是醫院管理發展的一個新階段。隨著公立醫院內外環境的變化，管理實踐的不斷深入，對績效管理的理解會越來越符合公立醫院發展實際，將會推動醫院績效管理的實施與完善，突出公益性，實現公立醫院又好又快發展。
（注：本文系2012年度河北省社會科學發展研究課題重點課題；項目編號：201202036）
參考文獻：
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【關鍵詞】事業單位；績效工資制度；改革；存在問題；解決對策
從2009年開始，我國就逐漸針對事業單位中的績效工資改革實施了相應的措施，就目前來看在拉開收入差距 、打破收入平均主義、規范津補貼等方面的成績較為明顯，但是在實踐中還是存在著一些問題，這就需要采取相應的措施來進一步的完善和健全工資調整機制和宏觀調控機制，使收入分配制度更加的合理、科學。
一、目前我國事業單位績效工資改革中存在的問題
1.核定績效工資總額的方法和途徑較為單一
據相關單位統計，我國的事業單位一共有130萬個左右，在體育、科技、文化傳播、醫療衛生、公共教育等多個領域廣泛分布。目前在事業單位績效工資改革中存在的重難點就是不同單位的績效工資總額的劃分標準該如何制定，這主要是受到兩個方面的原因導致的：一方面是由于我國的事業單位數量眾多，而且不同領域中事業單位的性質也具有明顯的差異，這樣在確定其績效工資總額的難度上比較大，而且十分的復雜、繁瑣；另一方面是由于對于事業單位績效總額是每一單位的工資貢獻和實績，這樣在核定的時候就需要對每一單位進行詳細的調查和分析，對其實際貢獻進行優選的評估。而對于目前我國所應用的“一刀切”的評定方式，自然就忽視了單位自身的實際貢獻，其外部的競爭力得到了顯著的降低。
2.績效評估方法不合理
在績效管理中，最重要的就是績效考核，這也是單位實際績效工資總量核定的主要依據，是合理分配獎勵性績效的前提。從宏觀方面來看，事業單位主要是為社會公眾提供各項服務，因此在核定績效工資總量的主要參考因素中，應該加強重視公益任務和目標，而且在這一制度實際應用之后，還需要根據實際情況來動態調整起公益服務的質量和數量。從微觀方面來看，設計績效工資的原則是通過分配收入，來有效的發揮其杠桿調節作用，這樣職工個人的績效和單位的整體績效都能夠得到顯著的提升。但是就目前來看，單位中都很難制定出一套所有職工都滿意的、公平公正的考核體系，自然也就難以發揮其積極作用。
3.分配模式不合理
目前在我國事業單位中應用最廣泛的分配模式是“大保障、小激勵”。將績效工資核定的總量分為基礎性和獎勵性績效工資這兩個部分，其中政府部門確定的基礎性績效工資就當作是職工的固定收入，單位自助分配激勵性績效工資，一般這兩部分的比例是5：5、6：4、7：3這三種形式。在實施績效工資之后，政府部門明確規定了科研院所、義務教育等單位中基礎性績效工資和激勵性績效工資的比例為7：3，公共醫療和公共衛生單位中兩者的比例為6：4，而對于高校來說，由于其自身也具有一定的創收能力，因此可以自主決定采用哪種形式。但是這樣的分配模式在一定程度上降低了單位搞活部分的彈性和范圍，分配平衡關系失調，反而對其激勵作用產生一定的限制作用。
二、事業單位績效工資改革優化解決對策
1.加快推進事業單位分配改革進程
作為計劃經濟體制下的重要產物，事業單位的運行模式、管理體制以及組織特征都與其社會經濟政治背景相關聯。目前在我國的事業單位中，普遍存在著行政化特征顯著、管辦職能混淆、性質模糊等各個方面的問題，財政投入與財政負擔之間的矛盾更加突出，因此實現分類改革是十分必要的，具有重要的現實意義。按照事業單位的社會功能，可以將其分類改革分為從事社會公益服務、從事生產經營活動、承擔行政職能這3個方面。為了更好的實現事業單位的績效工資改革，首先就需要實現其分類改革，對核定績效工資總量、績效考核方法、資金來源渠道等方面都需要實現差異化。
2.績效工資總量合理確定
事業單位分類改革的前提就是將績效工資的總量進行合理確定，并根據具體的公益服務要求和目標，這樣不同級別、不同類型的事業單位就可以采用差異化的核定方式。在核定事業單位績效工資總量的時候，需要對其資金來源情況、單位發展目標、崗位設置情況以及單位的具體人數進行綜合考慮，然后與當地的物價水平、經濟效益、經濟發展水平以及原先發放的津補貼水平相結合，限制行業內部的最低水平和最高水平，有效的防止收入差距的擴大。在首次完成核定之后，政府可以根據單位中的完成公益目標質量以及工作任務的變化，確定資金的來源符合法律規范，然后適當的按比例減少或者增加績效工資總量，這樣一來其增長機制就能夠處于正常狀態。
3.加強對績效考核辦法的積極探索
按照政府指導，事業單位要根據自身企業的實際情況和行業特點，來加強對績效考核辦法的積極探索，可以從單位職工和單位自身這兩個方面來考慮。條件允許的話，還可以與鄰近省市的相關單位來進行有效交流與溝通，積極的學習和吸取成功經驗，其考核周期和考核指標可以按照自身單位的群眾滿意度、公益服務質量、公益目標完成情況等各個方面的綜合考慮。
參考文獻：
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論文關鍵詞：高職院校；教師人力資本；特殊性；績效工資；方案設計
實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意
義。
一、實施績效工資后高職教師的工資構成
崗位工資：是根據專業技術人員的不同職級而核定的工資。
薪級工資：是根據專業技術人員的資歷、學歷、任職年限等因素核定的工資，且每年增長一薪。
績效工資：是事業單位工資制度改革的核心內容，是由國家或地方財政根據各高職院校現有的編制人數采取總量控制的方式下撥的工資。
津貼補帖：是由政府統一規范發放項目和發放標準，并由各級財政和用人單位共同負擔的對職工工資部分以外的額外補貼。
在上述工資結構中，崗位工資、薪級工資和津、補帖都具有相對剛性的特點，只有績效工資是各院校能夠適當靈活掌握，在總量控制的前提下自行制定發放標準的項目，因而也具有較大的彈性和靈活性。如何讓績效工資發揮其最大的效能，以期達到吸引人才，留著人才，并充分調動教師的主觀能動性為學校建設服務的目的，從而實現學校的發展戰略目標和規劃，成為高職院校的重點思考內容。
要正確設計績效工資實施方案，首先必須弄清教師作為人力資本載體的特殊性及其與人力資本績效工資的關聯性，繼而確定績效工資實施方案的設計思路。
二、學校教師人力資本的特殊性與人力資本的績效工資的關聯性
（一）學校教師人力資本的內涵及種類
教師的人力資本，是指凝聚在教師個體身上的知識、技能及其工作能力等多種要素的總稱，又叫存量資本。存量資本中能直接發生作用，從而帶來價值增殖的那部分資本叫現實資本，又叫實際資本。原則上，一個具有教授職稱的教師的存量資本大于一個具有講師職稱的教師的存量資本，但如果這個教授所產生的效能與一個講師相當，那么該教授的實際資本價值也只能相當于一個講師。理解存量資本與現實資本的關系，可以有效發揮績效工資的杠桿功能，在不斷積累和培育存量資本的同時，最大限度地把存量資本轉化為現實資本，使其產生強大的增殖效應。
（二）學校教師人力資本的特性影響著績效工資實施方案的設計
1.由于學校教師人力資本具有高投入、高質量的特性，所以也具有明顯的稀缺性。因為其稀缺性而成為人力資源市場爭奪的熱點。教師個體的存量資本越大、質量越高，則教師人力資本的價值也越高。當博士生的存量資本轉化為現實資本后所產生的效能，總體上會大于或遠遠大于碩士生。各高職院校不惜重金引進高質量人才也正是基于對存量資本轉變為現實資本能產生巨大效能的潛在預期，該預期對高職院校引進人才所愿意支付的成本大小起著決定性的作用。
2.在教師人力資本的使用過程中，教師個體會通過不斷地自我完善、自我提高、開拓創新而實現資本的增殖和再生。同時，如果存量資本長時間不能轉變為現實資本，就會逐步荒廢或退化。正是人力資本具有再生性和時效性的特點，要求高職院校在績效工資實施方案設計中，就要考慮到“及時轉化存量資本”和“適時培育新資本”的相關措施，從而在不斷提高人力資本的存量和質量的同時，加大存量資本的轉化效率。
3.人是有“趨利性”的，高職院校教師也不例外，加上教師人力資本有較強的共享性，一旦有更好的發展機會，或者有更好的物質待遇，或者有更好的工作環境，人力資本就可能出現流動或者遷移，這是由市場因素決定的。高職院校要想穩定教師隊伍，留著優質的人力資本，在績效工資實施方案設計時就必須充分體現其激勵作用，包括物質激勵和精神激勵。
4.教師人力資本在進入高職院校之前，首先是對自己的價值以及對高職院校組織的價值進行預估，從而形成一個對高職院校組織的期望定位。同時，高職院校組織作為人力資本的使用者也要對教師的人力資本可能對高職院校產生的實際的或潛在的效用進行預估，從而形成一個期望定位。當人力資本供給者和使用者的期望達到一定平衡的時候便形成了教師人力資本的使用合約。值得注意的是，人力資本的供給者和使用者對雙方的期望并不是隨著合約的形成而永久固定，這種期望會因為各種內外因素的影響而不斷變化。當這種平衡被打破且不能形成新的平衡時，就會出現解除合約的情況。為了避免高質量人力資本可能出現的流失，在績效工資實施方案的設計中應含有調節因子，調節因子的設計是為了應對各種可能的變化因素，因而也需要設計者具有一定的預見性。增加了調節因子，就是給績效工資實施方案賦予了靈魂，高職院校教師人力資本的使用者在實施績效工資的過程中就具有靈活性，不致于處于被動局面。
5.高職院校教師人力資本是一種交易的對象，其使用者總是希望在交易過程中以最小的成本而獲得最大的利益；而供給者即人力資本的所有者，總是希望在交易中獲得與其資本價值相匹配的報酬。人力資本的擁有者是人，因而具有能動性特征，雙方合約形成后，所有者的存量資本轉化為現實資本的量必須達到合約的約定，但所有者能否更多地把存量資本轉化為現實資本則完全受控于人力資本的所有者。根據馬斯洛的需求層次理論，人的需求分為生理、安全、社會、尊重和自我實現五類，依次由較低層次到較高層次。因此人的需求除了低層次的生理需求外，還有更高層次的精神需求。人力資本的使用者在績效工資實施方案的設計中應充分考慮滿足教師精神需求方面的激勵因素，從而調動教師人力資本由存量資本轉化為現實資本的主觀能動性，激勵人力資本的有效支出，促進產出的增加。最大限度地實現人力資本的所有權向使用權的轉移，增大使用的效能。
三、高職教師績效工資實施方案的設計思路
由于高職院校教師人力資本具有不同的等級，各等級又具有不同的特點，呈現出差異性。同時，高職院校教師的存量資本向現實資本轉化具有較大的彈性空間，因而在績效工資實施方案設計時既要考慮各等級人力資本的特性，又要考慮資本的轉化因素，從而建立基于高職院校教師人力資本特殊性并符合人力資本轉化規律的績效工資薪酬制度。
（一）方案要具備一定的靈活性
高職院校教師人力資本的個體需求經常會隨著各種內外因素的變化而變化，同時，高職院校組織在其自身發展過程中的不同階段或不同情形下對教師人力資本的需求也會發生改變。但因為政策具有一定的延續性特點，績效工資實施方案一經確定，不能隨時進行修改，所以，在績效工資實施方案設計時要有一定的預見性，增加其中的可調節因素，以應對隨時可能出現的變化，從而增強績效工資實施的靈活性。
（二）能體現薪酬表現的多樣性
高職院校教師人力資本的薪酬可以分為物質式薪酬和精神式薪酬。由于高職院校教師人力資本的個體差異性，他們的需求偏向是有較大差別的。因此，為了滿足人力資本的不同需求，績效工資實施方案設計中，對教師人力資本的薪酬支付不能僅包含貨幣形式，同時也應包含精神形式。這種精神式的薪酬并不是出現在薪酬結算時，而是貫穿于高職院校組織使用人力資本的整個過程。名譽、地位、發展平臺的提供、住房、生活、子女等等都是人力資本使用者必須考慮的因素，同時也應納入績效工資方案的設計范疇。調查表明，越是高級的教師人力資本，對這種精神式的薪酬越是重視，他們對于提供良好發展平臺的期望往往勝過于對物質薪酬的期望。所以，精神式的薪酬設計對于吸引和留著高質量的人力資本尤為重要。
（三）能體現薪酬的激勵性
由于高職院校教師人力資本在未被使用之前只能是潛在的，只有在一定的條件下，存量資本才能轉化為現實資本而發揮其效能，也只有在更好的條件下才能有更多的存量資本得以轉化，因而存量資本的轉化量與條件的優劣呈正相關性，其中激勵條件是提高轉化量的主要因素。比如，根據教師人力資本的不同等級設計合理的薪酬級差可以激勵較低等級的人力資本通過自身的不斷努力進行存量資本的增殖，而成為較高等級的人力資本；通過給予相應的名譽和地位、給予生活上特殊照顧等激勵方式，可以調動人力資本的主觀能動性，使其自覺地實現存量資本向現實資本轉化，從而獲得更大的效能。所以要讓人力資本得以有效發揮，就須對其所有者實行有效激勵。
（四）能體現利益的關聯性
高職院校教師的人力資本包括存量和增量，其存量可以通過學歷學位、專業的稀缺性、畢業院校的實力等因素考量其潛在價值。高職院校組織在引進人力資本時，主要以存量為依據來評估其潛在價值的大小，并預期會得到相應的效果。但人力資本的所有者是人，具有較大的個體差異性和可變性，所以，教師人力資本的使用效果，是否符合預期或超過預期是難以確定的。這就要求高職院校組織在績效薪酬體系設計中，要能體現教師人力資本的所有者和使用者在利益上的關聯性。因為人力資本的增值主要表現在業績上，使用者通過對其業績的考核和評價而兌現人力資本的薪酬，但業績的形成和積累需要一定的時間，所以，薪酬的兌現也應該是延后的。比如“年薪制”或延期支付形式，首先按時支付教師人力資本的基本薪酬，以保障其基本生活，然后以年為時間單位或規定期限對人力資本的業績進行考評，根據考評結果來確定業績薪酬或按一定標準結算薪酬。這種支付形式就是把人力資本的所有者與使用者的利益緊密聯系在一起，從而體現利益的關聯性。
（五）要有完善的相關配套措施
事業單位是政府或社會力量為發展社會公共事務而設立的，直接或間接地為經濟活動、社會活動和居民生活服務的部門。按照社會功能的不同，體育系統屬于公共服務類別，承擔著貫徹制定國家法律法規、協調發展全民體育事業、監督促進經營性體育行業發展、指導和管理青少年競技體育的發展等職能，體育系統的發展很大程度上影響著社會經濟的發展，也是構建社會主義和諧社會的重要因素。隨著國家機關事業單位改革的深入推進，體育系統事業單位也勢在必行，需要通過一系列的改革措施，構建完善有效的績效管理制度和健全動態的績效薪酬制度，進一步促進全系統作風轉變、效能提升。
一、當前績效考核面臨的問題
隨著事業單位機構臃腫、從業人員在眾多等問題凸顯，事業單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學、公正、合理的制度規范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發揮積極性、使事業單位回歸公益性、履行社會責任，成為當前體育系統運行發展面臨的難題。
1.對績效考核及績效工資認識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流于形式，經常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發放形式，沒有體現業績完成及服務質量，扭曲了績效考核的真正意義。
2.考核方式過于單一，缺乏細化標準。事業單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統考核主要參考公務員的考核內容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內容要求，考評標準過于籠統，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。
3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能。目前，由于缺少有效監督機制，大多數考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優的依據，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發展幫助較小。
二、績效管理與績效工資特點
體育系統績效管理的重點就是績效工資管理。績效工資就是“以績取酬”。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執行力快慢，工作效率高低，工作業績優劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調控，以刺激員工的行為，通過對優異的和平庸的收入調節，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現工作目標。主要存在以下特點：
1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。根據崗位特點，分類設置考核內容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業績考核與民主測評相結合，重點效率優先，兼顧公平，按勞分配，實績取酬。
2.實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合。現行事業單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理。績效工資的實施在提升基本工資的同時，規范津貼補貼，發揮績效工資指揮棒作用，體現效率公平。
3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向。通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創造性。
三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議
1.轉變觀念，更新對績效考核的認識。績效考核是人力資源管理的一項重要職能，也是一項基礎性工作。充分認識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。一是要轉變單位領導對績效考核及工資發放的認識，加強對績效考核的內涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。
2.夯實基礎，做好考核前的基礎工作。一是科學制定考核制度。細化分類考核內容，根據管理人員、專業技術人員和工勤人員三類崗位的特點，實行分類考核，不同的崗位制定相應的考核內容；重點考核工作業績，考核結果要能反映員工工作能力的強弱、完成工作數量和質量的好壞。二是科學設置業績指標體系。結合三類崗位的職責、內容，完善崗位說明書，明確細化工作標準，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對思想政治、工作表現等主觀性內容設置定性考核標準，對工作業績等客觀性內容實行量化考核，設置關鍵業績指標和評分標準，關鍵業績指標應以事實材料為依據，通過量化考核評價標準，力爭使考核結果更加客觀、公正。三是實行全方位考核。采取年終考核與平時考核相結合、個人自評與領導考核、群眾互評相結合的全方位考核。考核周期可根據工作實際確定為年、半年、季度或月度，將平時的考核情況納入職工年度總體考核結果。考核評分者的選取應與職工績效具有相關性，根據評分者的職級不同，確定相應的考核評價權重，力爭使考核能從不同層面真實地反映實際工作績效。
2008年底，我國國務院、教育部分別下發了《關于義務教育學校實施績效工資的指導意見》及《教育部關于做好義務教育學校教師績效考核工作的指導意見》，從而也踏上了義務教育學校的教師績效工資制度改革的探索之旅。從美國的公立中小學教師績效工資的改革實踐與爭論中，我國義務教育學校教師的績效工資改革也許能獲得有益的啟示。
一、美國公立中小學教師績效工資實踐
1 績效工資的基本形式
績效工資最主要的形式包括業績考核工資和知識技能考核工資。
1983年的《國家處在危機中》使得許多美國公立中小學開始考慮把業績考核工資作為“工資單”制度的替代或者是補充制度。業績考核工資制度的獎勵范圍可以是個別教師、教師團體，整個學校或學區，獎勵的標準包含很多因素，如學生成績，課堂表現以及教師的綜合能力素質等等，總的來說，它是一種獎勵教師工作投入的薪金制度。一份由美國進步政策研究院在2002年的報告顯示，以學校為單位發放業績獎勵是美國公立中小學最為普遍的績效工資實踐。
20世紀90年代以后，知識技能考核工資日益吸引了工資政策制定者們。這種制度獎勵中小學教師為職業獲得新的技能與知識，因此，工資的增長與個人由校外機構評定的資格、水平直接掛鉤。它主要是一種獎勵教師學習投入的薪金制度，以此促進教師拓寬與加深有關教學、課程以及課堂管理等方面的各種知識。
2 當前美國幾項較大規模的績效工資改革方案
隨著全美公立教育系統對績效工資改革的日益關注，各地方學區、州，甚至國家聯邦政府都制定了相關的政策、方案并加以實施。以下是當前美國幾項有代表性的較大規模的改革實踐。
(1)丹佛市公立學校教師職業津貼制度(Denver Publlc Schools’Professional Compensation System for Teachers，簡稱ProComp)
丹佛市公立學校教師職業津貼制度是一項2004年春季起由丹佛市教育局與教師聯合會共同通過的績效工資改革方案。決定津貼的績效權重包括四個部分：教師知識技能、職業評估、市場刺激以及學生成長。其中，教師知識技能所占的權重比例最高。例如，按照此項制度，完成教師職業進修課程的中小學教師可獲得約1000美元的學費，而取得國家職業教師委員會標準證書(National Board fof Professional Teaching Standard Certification)的教師則能得到2967美元的津貼獎勵；學生成績的提高也能夠為教師或學校帶來獎金，教師從中獲得的人均最高獎額約為2000美元。此外，在職業評估中表現杰出的非實習期教師可以獲得約1000美元的加薪。這項績效工資制度首先在當地16個學校試行，在初步取得成效后由地方納稅人公決，從地方稅收中增撥了2500萬美元作為此項制度的基金。美國教育部也撥出了長達五年期的教師獎勵基金(Teacher Incentive Fund，簡稱TIF)，共計約2267萬美元，用于此項制度在全市范圍的推廣，覆蓋了約90％的丹佛市公立中小學。目前，這項職業津貼制度已成為全美最著名的績效工資改革方案之一。
(2)德州州長教育者杰出獎計劃(Texas’Governor’s Educator Excellence Award Programs，簡稱GEEAP)
2006年，德克薩斯州州長與州立法委員會制定了美國公立教育系統最大規模的績效工資方案――德州州長教育者杰出獎計劃，它由州長教育者杰出獎補助金計劃(Governor’s Educator Exeellenee Grants，簡稱GEEG)、德州教育者杰出獎補助金計劃(Texas Educator ExceHenee Grants，簡稱TEEG)以及地方學區補助金計劃(District-Level Grant)三個次級方案組成，由每年近3億3千萬美元的州政府與聯邦政府基金保障，覆蓋德州近1300所公立學校。這個方案主要是向德州學術表現優秀的貧困公立學校發放績效獎勵，獲得獎金的學校再按具體的學生成績標準或教師職業水平標準將其分發給教師個人。此外，德州所有的學區也可以申請資金，再將其按照一定的標準發給其管轄范圍內的所有學校或部分學校。每一筆績效獎金都必須分為兩部分使用。例如，2008年，在德州擁有貧困生比例最高的學校中，學生學術表現被評為“示范級”(Exemplary)或“表彰級”(Recognized)的100所學校得到了1000萬美元的獎勵，得到獎勵的學校將其中的75％根據學生的成績表現支付給學校的全職教師，25％用于支付學校管理人員的獎金與教師的職業發展基金。而在2008年至2010年間，預計每年2億3千萬的獎勵資金將被發放到全州的各個學區，其中60％的獎金由學區根據學生成績的提高標準直接支付給教師，剩余的40％用于支付學校特殊職位的教師，如導師、指導教師及需要取得特別資格才可以任教的學科教師的津貼，以及所有教師獲得學士后學位的獎勵以及校長、管理者的獎勵等。
(3)米爾肯家庭基金教師晉升計劃(Hilken Family Foundation’s Teacher Advancement Program，簡稱TAP)
1999年，米爾肯家庭基金會發起了教師進修計劃(TAP)，意在增加高素質教師數量，促進教學效率，同時提高學生成績。它由四個部分組成：多種職業途徑(multiple career paths)、持續專業發展機會(ongoing appHed professional growth)、教學責任機制(instruefionally focused aceountability)、績效津貼(performanee-related
compensation)。這是一系列為鼓勵在職教師進行專業培訓與進修的完整績效工資計劃，每個部分都有自己獨特的功能。多種職業途徑鼓勵高素質教師在擔任教學任務的同時在學校內尋求其他各種職業機會，如擔當職業指導教師或導師，保持其職業的先進性，從而獲得更高的薪水。持續專業發展機會則保證了部分有資質的教師(TAP認證的優秀教師和學生導師)有時間為教育教學工作中遇到的問題開展討論與研究。教學責任機制實際上是一種教師評價體系，使用一系列分級指標來衡量教師的學科知識、教學方法以及學生的學習收獲，這些評價指標可以決定教師在校內的職務級別提升。最終的績效津貼按照學生表現、教師承擔的角色與任務以及課堂教學表現三個維度進行發放，它與傳統的按照教師工作年限與受教育程度的薪金制度有實質性的區別。目前，此項計劃約有6700萬美元的基金支持，全美共有9個州的125所學校與50個學區參加了此項績效工資實踐，并且有更多的學校正在申請加入此項計劃。
(4)美國教育部教師獎勵基金(United States Department of Education’s Teacher Incentive Fund)
2006年起，國會為地方學區、特許學校每年撥出9900萬美元專款用于全國公立學校的各項績效工資計劃。前面提到的教師獎勵基金(TIF)就是一種聯邦補助基金，它能為不同的計劃方案與地區提供資金來源。從為兩所加州特許公立學校自設的津貼制度提供163萬美元的小型績效工資方案，到為南加州6個學區23所學校提供3396萬美元的教師晉升計劃(TAP)專款的大型績效工資改革，教育部教師獎勵基金幾乎參與了各級各層次所有的績效工資方案，為其正常的實施與發展發揮了基礎保障功能。
二、關于美國公立中小學教師績效工資實踐的爭論
美國各級各層次的績效工資改革實踐既是為了適應提高學校與教師的工作效率進而提高學生成績的需要，也是為了打破公立中小學長期以來過于單一的“工資單”薪金制度。而各項計劃方案的執行情況，不僅吸引了學者們進行專門的跟蹤調查，也引起人們的積極反思與爭論。
1 質疑與批評
首先，圍繞績效工資實踐的爭議來自于人們對教育教學性質的基本假設，即基礎教育本身并不適合市場化的績效原則。有學者認為，教師工作的投入產出很難以可靠、有效和公平的手段進行測量，而且受到很多外部因素的干擾，因此，教師個體或教師群體所貢獻的實際價值往往不能被正確地認識。
其次，教育和教學任務需要教師們的團隊合作，而引入對教師個人的績效獎勵會增加教師間的相互競爭，影響他們的相互合作。當行政管理者有權決定教師個人所受的獎勵時，甚至還會影響教師與行政管理者的關系。
再次，當根據學生的成績和其他的量化指標來衡量教師的工作表現時，教師們可能會把工作重點集中在“應試教育”(teaching to the test)上，把課程教學的目標僅僅窄化成使學生通過考試，從而忽略了教育教學中更重要的使命。研究表明，為了學生成績的提高，有學校曾出現過教育者修改學生分數或者幫助學生回答問題的現象，也就是說，績效工資可能會增加學校作弊行為與投機行為的可能性。
非常耐人尋味的是，作為改革最大的受益者，美國中小學教師并不十分支持績效工資政策，紐約市公立中小學的績效工資改革方案實施過程就是其中很典型的一個例子。長期以來，紐約市政府與教師工會在績效工資這個問題上存在著嚴重的意見分歧，教師工會強烈反對績效工資制，擔心它會帶來教師間的相互競爭，以及對標準化考試的過度重視。通過雙方的相互協商與妥協，終于在2007年10月達成共識，這才推動了績效工資改革方案的進行。
在美國公眾對各種績效工資改革方案的質疑與批評聲中，政策制定者們對績效工資制度本身進行了修訂，并在方案的具體執行過程中加強了評估與監督。采取將績效工資方案的實施層層分解，充分發揮聯邦政府、州、學區、學校在方案執行過程中自身的作用，按照學區或學校以往的學生學術水平制定標準化成績，建立長期的學生成績數據庫，監測學校可疑的學生成績提高等措施，力圖使各項績效工資改革方案取得最大成效。
2 肯定與支持
另一方面，也有一些學者用研究表明了績效工資制度是當下美國公立中小學勢在必行的工資改革實踐。首先，由于績效工資制度需要對教師工作表現經常作出評估與獎勵，使得學校管理者在雇傭教師時能根據教師的工資水平對該教師的工作能力有更客觀的認識。績效工資制度所帶來的信息流通性與透明度為學校作出雇傭決策提供了極大方便，使得管理者不用再依賴教師的工作年限、受教育程度及以往雇主推薦這些陳舊的指標。
其次，從教師勞動力市場而言，績效工資制度能夠有效吸引與保持公立中小學中的高水平教師隊伍。很多關于教師流失的研究都表明，高水平教師比低水平教師更容易辭職，其原因并不在好教師被市場上其他的工作職位所吸引，而在于他們對學校系統內薪金水平限制的不滿。績效工資能夠對高水平教師的工作作出認可并加以獎勵，從而提高了他們的工作滿意度和積極性，因而是留住高水平教師的最佳途徑。
還有研究表明，如果績效工資制度能夠提高個別員工的工作效率與質量，它就能把整體員工的工作水平提高到一個新的層次。而這對公立中小學教師的團隊工作是極其有益的。
三、結語
