時間：2023-05-29 17:39:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工資發放制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
受全球金融危機影響和國內房地產市場的持續低迷，我市一些地方出現了部分企業和工程項目拖欠工人工資現象。為了確保廣大務工人員能夠順利、按時、足額拿到工資報酬，維護我市社會穩定，現就確保務工人員工資按時發放問題緊急通知如下：
一、提高認識、加強領導，進一步增強確保務工人員工資發放的責任意識
務工工資是廣大務工人員的血汗錢，是保證務工人員基本生活的經濟來源，是維護務工人員整個家庭生活的經濟保障。全市各級黨政領導要高度重視務工人員工資發放工作，從實踐“三個代表”重要思想，全面落實科學發展觀，構建和諧穩定州的高度，切實把按時足額發放務工人員工資工作擺上議事日程，加強領導，周密部署，多措并舉，確保轄區內務工人員工資按時足額發放。各級勞動保障部門要進一步增強責任意識，加強與紀檢、監察、建設、交通、水利、中小企業局、經貿委、財政、法院、公安等部門的協調，切實履行好解決拖欠務工人員工資問題的牽頭職責，建立起分工協作，密切配合的確保務工人員工資發放工作聯動機制，努力使務工人員工資發放工作落到實處。
二、明確責任、分級負責，采取有效措施確保務工人員工資發放
務工人員工資發放工作實行分級負責、屬地管理，各級政府要采取有效措施確保務工人員工資發放。為確保在我市務工人員工資在春節前得到及時足額發放，市政府要求：1、對務工人員工資發放情況開展全面排查。各級政府要在春節前組織勞動、中小企業局、、建設、交通、水利、經貿委等部門對本轄區內施工單位和使用務工人員較多的企業進行一次全面排查，全面掌握本轄區內務工人員工資發放情況；2、加大對拖欠務工人員工資企業的查處。對企業不按合同履行支付務工人員工資，故意逃避務工人員工資或惡意拖欠務工人員工資的，各級勞動部門要加大查處力度，對惡意拖欠員工工資且事實清楚的，各級法院要及時受理，依法快審快結，采取法律措施確保務工人員工資發放，對典型案件要在媒體進行曝光；3、積極幫助企業籌集資金發放務工人員工資。對因企業效益下滑導致停工、停產或瀕臨倒閉企業，各級政府要促進其及時兌現和發放務工人員工資，對確實因資金困難無力發放務工人員工資的，各級政府要加強協調，采取切實有效措施幫助企業通過各種方式籌集資金，必要時由各級財政墊付，確保及時兌現務工人員工資；4、確保政府工程項目務工人員工資“零拖欠”。對政府投資的工程項目，各級政府要加強對建設單位的管理，采取切實的措施調度好資金，不得出現任何拖欠務工人員工資現象。
三、健全制度、積極應對，建立確保務工人員工資發放的長效機制
確保廣大城鄉務工人員工資發放是一項長期的任務，各級政府要進一步健全相關制度，逐步建立確保務工人員工資發放的長效機制：一是要建立預警機制。市、縣（市、區）中小企業局、勞動保障局要加強對企業的巡訪，采取網格監管措施，及時發現企業拖欠員工工資的苗頭。特別是要加強對工業園區內租賃廠房類企業的監管，防止不法企業主逃逸債務及員工工資的現象發生；二是要暢通投訴舉報渠道。全市各級政府、各有關部門要在職責范圍內，向社會公示務工人員維權舉報投訴電話和地址。勞動部門要安排專人受理拖欠務工人員工資投訴舉報案件，暢通投訴舉報渠道，在本轄區每個施工現場、每個項目部張貼公布轄區維權電話受理投訴窗口地址，方便務工人員投訴舉報；三是要完善舉報案件查處機制。對投訴舉報涉及務工人員工資拖欠的案件，要建立和完善“有報必接、有案必查、有欠必追”的查處機制，減少環節、簡化程序、快速處理，做到快立案、快受理、快查處、快結案，凡欠必清，從速查處投訴案件，建立政府對確保務工人員工資發放的高壓態勢；四是建立應急處理機制。各地要認真貫徹落實國務院《關于解決農民工問題若干意見》要求，對建筑施工企業和曾發生過拖欠工資的企業，建立預存工資保證金。對企業拖欠務工人員工資的，實行從工資保證金中先予墊付的制度；五是完善務工人員工資發放情況上報制度。各級勞動保障部門要加強務工人員工資發放情況的監管，及時準確統計掌握當地務工人員工資的發放情況。企業應建立員工工資發放情況月報制度。對于拖欠務工人員的大案要案要及時逐級上報，上級部門要加強對下級部門的督導督察，特別是對于大案要案要加大督辦力度，確保務工人員工資按期足額發放。
根據《山東省人力資源和社會保障廳等15部門關于印發山東省農民工工資支付監管平臺管理辦法的通知》（魯人社規【2019】9號）和《山東省就業和農民工工作聯席會議辦公室關于印發山東省農民工工資支付監管平臺實施方案的通知》要求，為配合農民工工資支付監管平臺在我縣的推廣應用，我行對轄區銀行業就農民工工資有關情況進行了調研，現將有關情況報告如下：
一、基本情況
（一）高度重視。縣人民銀行專門召開協議銀行參加的聯席會議，各協議銀行均成立了農民工工資發放工作保障領導小組，高度重視農民工工資發放工作。同時對照《通知》要求進行深入學習，按照存在問題分類整理，具體到責任科室及責任人，落實好整改措施，完善專戶與監管平臺對接，確保農民工工資政策落實到位。
（二）專戶開立及情況。全縣農民工工資的銀行有六家，如工商銀行、農業銀行、中國銀行、建設銀行、郵儲銀行、齊商銀行。工資專戶的開立比較嚴格，開立協議格式由原來四方協議變為現在的三方協議，既建設單位、施工單位、銀行三方，協議簽署后再提交建設局（監管方）進行備案。目前，縣已經開立專戶55戶，包含建設局待剔除戶3個，還有12家施工單位未開立專戶，其中2家雖已經開立專戶，但其開戶銀行不六家協議銀行范圍之內，需要將開戶銀行進行調整，如36萬噸/年硼酸新材料項目和千乘新園11#17#項目；1家施工方需要建設部門進行協調，即經濟開發區大杜村舊村改造項目7#8#10#11#12#，施工單位為順青置業有限公司；其余9家施工方已經與開戶銀行達成初步意向，資料正在準備或提交中。
在所有已經開立專戶的項目中，實現工資的僅有兩家即悅來城項目和雍順園幼兒園項目，工資發別發放了16680元和269190元，其他專戶還未發生業務。
二、存在問題
（一）銀行與監管平臺對接較晚。一方面，監管平臺上線較晚，專戶開立較早。關于農民工工資文件出臺后，縣人民銀行及時將文件向轄內銀行機構進行了傳達，各銀行機構也積極行動，與縣建設局、項目承建方進行對接，及時開立了部分農民工工資專戶，在平臺未上線之前，根據實際需要，個別專戶已經為農民工進行了工資發放。另一方面，監管平臺初次培訓，只有各縣內各聯席單位及施工單位參加，后來根據市里要求，才逐步展開對各協議銀行進行培訓，所以使得就監管平臺的使用與對接稍顯滯后，后經過人社局與人民銀行共同努力才使得銀行與監管平臺對接步入正規。
（二）政策性因素與銀行風險管理存在一定沖突，影響了開戶進度。首先，銀行已開立農民工工資專戶名稱與監管平臺要求的名稱不符，需要修改。監管平臺要求的專戶名稱必須為“開立單位名稱+項目名稱+工資專戶”命名，由于人民銀行賬戶管理系統中關于賬戶名稱無法修改，只能銷戶重新開立，這樣必須客戶重新提供資料開立專用賬戶才可使用。其次，部分建設單位注冊地在外地，資料不方便拿來，重新開戶費時費力。再次，因原系統因無法區分農民工工資的特性，無法繼續使用，新的協議必須在系統中重新簽約。最后，各協議銀行在完成開戶資料初審并上傳影像后，按照銀行內部風險管理的要求，必須由其上級行法律事務部門及業務部門實行雙審制，雖然縣級銀行積極申請并協調，但離最后審批仍存在一定的時間差。
三、下一步工作打算
（一）精準對接。2020年，我縣各協議銀行將繼續嚴格執行相關文件規定，規范農民工工資專戶開立與使用，在制度允許的范圍內，進一步簡化手續，主動營銷用工企業和項目部，提高通過平臺工資效率，定期監測農民工工資專戶使用情況，做好農民工工資發放平穩有序。
（二）落實好人員實名制管理。對于屬于本行工資的農民工，各協議銀行通過聯網核查系統進行身份核查，確保用工人員與發放人員的真實性、一致性。
（三）抓好業務培訓確保工資發放順利。為切實保障農民工工資發放工作，縣各協議銀行積極參加上級行組織的監管平臺業務培訓，切實提高一線人員的業務素質，使得農民工工資發放工作更加透明有保障。
為鞏固我縣鎮村衛生一體化管理取得的成果，促進村衛生室健康持續發展，滿足農村居民就醫需求，確保獲得均等化的公共衛生服務，現就鄉村醫生錄用、工資發放及村衛生室財務管理、藥品管理、收費標準等方面提出以下指導意見，請結合各自實際，認真落實執行。
一、村衛生室醫療行為規范
1、村衛生室要建立健全門診登記、處方書寫、轉診記錄、疫情登記報告、消毒管理、醫療廢棄物處置、藥品管理等規章制度和業務技術規范。
2、做到門診有登記、發藥有處方、收費有收據、輸液有觀察記錄、疫情有報告。
3、鄉村醫生在執業活動中，應嚴格執行《病歷書寫基本規范》、《處方管理辦法》、《醫療廢物管理條例》、《消毒技術規范》等有關法律、法規和技術規范。
4、藥物使用要規范、合理，不濫用抗菌藥物、激素，根據病情，調整用藥，作好輸液觀察記錄并規范輸液程序。
二、鄉村醫生錄用辦法
1、錄用條件：
一是遵紀守法、熱愛農村衛生事業，具有良好的醫德醫風和較高的業務技術水平；
二是取得省鄉村醫生執業證書或執業醫師證書，且經縣衛生局注冊；
三原則上男性不超過65周歲，女性不超過60周歲。
2、根據鎮（辦）區域衛生規劃需用人數，組織符合以上條件的人員進行考試、考核和群眾評議，綜合成績后，擇優錄用。
3、每年對在崗鄉村醫生進行考核，成績統一行文公布，擇優選聘責任醫生，辦理聘任手續，聘期一年并簽訂“政府購買公共衛生服務協議書”。
三、鄉村醫生工資發放辦法
1、工資發放原則。堅持“按勞分配、優績優酬”的原則，引入競爭激勵機制，實行基礎工資、效益工資和獎勵工資相結合的工資制度。
2、工資組成：基礎工資：包括村醫工作年限、考核等級和職務補貼，按月固定發放。效益工資：包括經濟指標、出勤情況，根據實際完成情況，按月浮動發放。獎勵工資：包括在基本醫療服務、公共衛生服務和突發事件應急處理中做出成績的，酌情發放。
說明：
①基礎工資中工作年限、考核等級和職務補貼所占整個工資比例，由各鎮辦結合各自實際自行制定。
②考核等級：各鎮辦根據村醫培訓成績、業務考核成績、群眾測評結果，從德、能、勤、績四個方面制定標準進行綜合評價，評選出優秀、合格、一般（一、二、三）三個等級，確定每個等級的工資標準。
3、工資發放辦法。
一是衛生室收入，在扣除成本費用、繳納養老保險金、發放基礎工資后，剩余部分的90%用于發放效益工資，另5%-7%用于發放獎勵工資；
二是村衛生室，可按業務收入的3-5%提取發展基金，用于房屋修繕、設備更新等。
4、公共衛生服務補貼。根據“政府購買公共衛生服務協議書”任務完成情況發放。
四、村衛生室財務管理辦法
1、收入管理。衛生室的收入要執行國家物價政策和醫療收費標準。使用衛生院統一發放的收費收據，有專人收款，每天收入與處方、治療單、收據核對無誤后，按醫療收入、藥品收入填寫“收入日報表”，要與微機結算相符，每月定期匯總后向衛生院上交月報表。
2、支出管理。任何單位或個人不得以任何借口擠占、挪用衛生室資金，保證合法收入不受任何損失。衛生室賬目做到日清月結，每月定期向衛生院上報支出月報表及支出明細（包括開支發票、工資發放表等）。
3、帳務管理。村衛生室要建立健全財務賬目，做到收費有單據、賬目有記錄、支出有憑證，公示醫療服務和藥品收費項目及價格。村衛生室的收入、支出向每一位村衛生室工作人員進行公示，使其清楚明白。
4、固定資產管理。衛生室固定資產的管理實行二級帳卡制度，即衛生院設立總帳、明細帳，村衛生室建立登記帳簿。衛生院組織人員每半年一次對固定資產進行清查、核實，做到帳物相符。如有虧盈，需查明原因，按規定進行帳務處理。
五、村衛生室藥品管理辦法
1、鎮辦衛生院按規定采購國家基本藥物和省增補目錄藥品及部分必須非基本藥物，并對村衛生室藥品實行統一代購分發，不得私自購進。
作為此次村干部工資銀行卡發放的試點鄉，鄉黨委、政府高度重視，迅速成立了村干部工資銀行卡發放的領導小組和辦公室，專門負責此項工作。在村干部工資銀行卡發放工作的組織實施上，在縣委基層辦的大力指導和各部門的密切配合下，桑株鄉村干部工資銀行卡發放專項工作領導小組不斷在實踐中摸索，在總結中前進，使得試點工作得以穩步推進?，F將我鄉推行村干部工資銀行卡發放工作匯報如下：
一、健全機構，人員到位
鄉黨委、政府接到通知后，將此項工作擺上了重要議事日程，迅速組織召開了村干部工資銀行卡發放工作專項工作會議，鄉黨政黨建辦、農經站所有干部參加了此次會議。會議明確了此項工作對于全縣順利推行村干部工資銀行卡發放的重要性，并就如何開展此項工作進行了認真的研討。
會議決定，成立由黨委書記丁念勇為組長、鄉長吐魯洪斯地合買提為副組長的專項工作領導小組，領導小組下設辦公室，辦公室主任由黨政黨建辦主任秦云兼任，辦公室設在鄉黨政黨建辦。辦公室具體負責此項工作的協調和匯總工作，并迅速從各辦公室干部中抽出5名得力干部充實到辦公室中。
二、調查摸底，確保無誤
在我鄉村干部工資銀行卡發放工作領導小組的領導和協調下，鄉黨政黨建辦迅速組織人力對村干部任職情況進行一次全面的摸底調查，逐一核實調整后的在職村干部名單，注明在職村干部的姓名、性別、年齡、具體職務、任職時間、文化程度，附身份證或戶口本復印件等。
一是由鄉黨政黨建辦和農經站對村干部的名單進行了核實。
二是通知各黨支部將本村村干部的姓名、性別、年齡、具體職務、任職時間、文化程度等全部造冊上交到鄉黨政黨建辦，并附村干部每人的身份證或戶口本復此文來源于是文秘家園印件，以確保上報的準確性。
三是對已確定的村干部工資發放表進行重新審核。在此過程中，為了確保名單與各村在職干部的一致性，又再次對照名單逐人進行了確認。
在核實過程中，發現鄉農經站每月工資發放的名單與鄉黨政黨建辦調整后村干部花名冊存在不一致的現象。經過實地調查，部分村干部因勞務輸出等原因自己私自外出，導致各項工作無法正常開展，于是村黨支部又指派其他人從事該項工作，每月的工資也由具體從事工作的人領取。
三、組織實施，穩步推進
經過調查摸底，確定并由鄉黨政黨建辦和農經站共同制出了《桑株鄉村干部10月份工資發放表》，及時上報縣委基層辦。
同時，我鄉村干部工資銀卡發放工作領導小組再次組織領導小組及辦公室成員、鄉黨政黨建辦、農經站、財政所、農經站召開了各單位協調會議，對實行銀卡發放的各環節進行認真細致地研究，確保每個環節都能按照計劃順利進行。
實行村干部工資卡實名制后，鄉農經站只需每月末將村干部工資名單造冊，由我鄉分管領導審核簽字后報縣委組織部審批，由農經局備案。
截止11月20日，我鄉134名村干部全部拿到了銀行卡。統發的標準是：村支部書記340元/月，村委員會主任310元/月，會計290元每月，其他副村級干部280元/月。
目前，我鄉已通過“銀卡制”發放了村干部的10月份工資，得到了村干部及廣大群眾的好評，一致認為“銀卡制”發放好，公開透明且兼顧了效率與公平，有效杜絕了坐支、超支等現象，推進了村務公開，增強了村級組織的凝聚力和戰斗力。
四、健全相關制度，形成長效機制
鑒于在調查摸底過程中存在的村干部人員不穩定情況的存在，鄉黨委進一步健全了村干部任免的各項規定，并組織各村黨支部書記和村委會主任進行了業務培訓，嚴格各項規定，對需要調整的村干部及時向鄉黨委進行匯報，不得出現私自調整的現象。
加大對村干部工資發放各環節的監督管理，由鄉黨政黨建辦和農經站具體負責，并逐步建立健全各項監督管理制度，逐步形成一種機制和監督的合力。
五、推行工作中的做法及經驗
在推行村干部工資銀卡發放過程中，我鄉在實踐中總結出了一些新的作法和思路，具體為：
1、領導重視是關鍵。在推行村干部工資銀卡發放過程中，要涉及到不同部門的工作，這就需要鄉鎮主要領導出面進行 協調，從大局出發，及時調整工作部署，才能確保此項工作順利實施。
2、調查摸底重實踐。調查摸底工作是推行村干部工資銀卡發放的一個重要環節，此項工作將直接影響到村干部工資是否按照實名制發放的要求進行。所以，調查摸底必須注重實踐，不能只根據村里上報的數據制定名單及工資發放表，一定要逐人進行核對，確保各項數據的準確性。
3、健全制度促長效。在推行過程中，要逐步形成切合本鄉實際的工作機制和辦法，并在實踐中不斷進行總結，使村干部銀卡發放工作時逐步走向正軌，形成一套工作制度，用制度來進行管理，這樣才能確保此項工作長期、順利實施。
20__年4月22日下午，公司召開第一次總經理辦公會議，研究討論公司經濟合同管理、資金管理辦法、機關20__年3-5月份崗位工資發放等事宜。張小求總經理主持，公司領導，總經辦、黨群辦及相關處室負責人參加?，F將會議決定事項紀要如下：一、關于公司經濟合同管理辦法
會議討論了總經辦提交的公司經濟合同管理辦法，認為實施船舶修理、物料配件和辦公用品采購對外經濟合同管理，有利于加強和規范企業管理。會議原則通過。會議要求，總經辦根據會議決定進一步修改完善，發文執行。
二、關于職工因私借款規定
會議認為，職工因私借款是傳統計劃經濟產物，不能作為文件規定。但是，從關心員工考慮，在職工遇到突到性困難時，公司可以酌情借10000元內的應急款。計財處要制定內部操作程序，嚴格把關。人力資源處配合。借款者本人要作出還款計劃。
三、關于公司資金管理辦法
會議認為計財處提交的公司資金管理辦法有利于加強公司資金管理，提高資金使用效率，保障安全生產需要。會議原則通過，計財處修改完善后發文執行。
四、關于職工工資由銀行事宜
會議聽取了計財處提交的關于職工崗位工資和船員伙食費由銀行的匯報，會議認為銀行工資是社會發展的必然趨勢，既方便船舶和船員領取，又有利于規避存放大額現金的風險。但需要2個月左右的宣傳過度期，讓職工充分了解接受。會議要求計財處認真做好實施前的準備工作，人力資源處配合，計劃下半年實施。
五、關于公司機關11月份效益工資發放問題
【關鍵詞】 工資項目； 設置； 打印
隨著現代用工制度改革的不斷推進和各單位對崗位考核力度的不斷加強，工資的發放方式與原來相比有了很大變化，最為明顯的是工資發放項目和工資發放金額的變化。對同一單位的不同發放期間來說，不同人員的工資發放項目和發放金額很可能不一致；同時，對同一個人的不同發放期間來說，由于其考核的結果不一樣，其發放項目、發放金額也有可能不一致。然而，對傳統工資項目的設置而言，單個的工資項目就一個總的金額，比較籠統，其金額的形成過程無跡可尋，有沒有標準，標準是多少，本期是多發（扣）還是少發（扣），多（少）及發（扣）的原因是什么，是因為獎勵還是受到了處罰亦或是因為其他原因，所有這些沒辦法從工資單上顯示出來。這些問題無形中增加了工資崗位工作的難度，也增加了工資崗位的工作量，給以后工資數據的查詢和解釋帶來了不便。因此，如何設計出一種新型的工資條，讓不同類型人員、不同性質的工資發放項目通過一張小小的工資條完整、清晰、簡潔地反映出來，成為亟需解決的一個問題。
一、關于工資項目設置的思考
（一）單個工資項目設置
單個工資項目的設置應該有這樣一個功能，就是能將該工資項目數據的形成過程反映出來，讓人一看就明白該項工資的組成及來源。因此，為了清晰地將單個工資項目的形成過程展示出來，必須對工資項目的傳統設置理念進行重新定位，改變以前單一工資項目的籠統設置方式，將每個工資項目的實際錄入和計算過程融入其中。結合當前各地區、各部門的工資考核和發放方式，通過仔細分析不難發現，對單個工資項目而言，應該都有一個當月（期）應發（扣）數和實際發（扣）數，其中應發（扣）數和實際發（扣）數之間由于各種原因（比如考核結果的不同、計提和發放時間的差異、操作失誤等）有可能出現差別。為了完整展示工資數據的形成過程，讓職工對自己的工資有一個比較清晰的了解，這個數據的形成過程就應該在工資項目和工資條上反映出來。比如，“基本工資”這個項目，通常來說，這個項目的發放金額就可以保持相對的穩定；但是一旦出現變化的情況，比如需要扣發或者補發的情況，那么這個補（扣）發數就應該在工資條上反映并打印出來，這樣，職工對自己的工資來源情況就一目了然。因此，根據這樣的思路，可以將其設置成以下幾個分項目：實發基本工資、應發基本工資、補發基本工資、扣發基本工資，其中，實發基本工資=應發基本工資+補發基本工資-扣發基本工資。同理，其他工資項目也可以進行類似的設定。
（二）關于拓展整個工資項目設置的思考
為了既能準確完整地反映工資的發放情況，同時又能有效地維護國家、集體和個人的利益，結合當前的財稅政策和各個單位的工資發放流程，除了一般的基本發放項目和扣發項目的設置外，整個工資項目的設置還可以做如下拓展：
1.增設個調稅的沖正、補扣和待扣項目
該項目主要用于工資發放過程中，因為各種原因所造成的多（少）扣和需要次月補扣或沖抵個調稅的情況。比如某單位在2009年7月新進了一個職工甲，在考察試用期間工資津貼暫時發放其應發標準的一半，半年后考核合格正式錄用，補發2009年7—12月未發放部分工資津貼。在補發當月如果簡單地將該筆收入與當月收入合并計稅，那職工甲就會因為該單位內部的考核政策而多繳納個人所得稅。而根據國家相關稅收政策，可以將該筆收入分配到前面半年分月重新計算所得稅并進行補扣。因此，在稅法規定的范圍內分月計稅就為職工減少了不必要的支出。另外一種情形，比如某單位員工甲在2008年12月補發導師津貼400元，結果工資管理員誤操作為補發4 000元并進行了計稅，為了維護職工的合法權益，在2009年1月就應該將這個400元返回到2008年12月后重新計算所得稅并在2009年1月進行沖正（沖正金額=2008年12月已上所得稅-該月重新計算所得稅額）。為了讓職工清晰地了解自己的個稅計算情況，在工資項目上就專門設置了一個“本月沖回個調稅”項目。還有一種情形，假設甲在2008年12月補發導師津貼4 000元，結果因為操作員誤操作成400元，這樣的情況也需要補扣所得稅（補扣金額=2008年12月實際應上所得稅-2008年12月實際已上所得稅）。如果2009年1月所應扣個稅不足以沖減上月少扣部分個稅，那還有一部分要等到下月（即2009年2月）再次將未沖回部分進行補沖，因此，還設置了一個“下月待扣個調稅”項目過渡到下月補扣個稅項目中。
2.增設“補發應稅工資”、“補發非應稅工資”，解決補發（扣）工資的計稅問題
該項目主要是為維護職工利益而設計，比如那種一次性發放，但是根據國家相關規定屬于免交個人所得稅的工資津貼，對這樣的補發項目，按照規定是不應該計稅的，因此可以設計一個項目“補發非應稅工資”，專門用于補發類似的屬于國家免稅的工資項目。還有就是一次性扣款的項目，比如各種公益性捐款（如救災捐款、二日捐）等等，按照國家稅法規定也是應該從應稅收入中扣除的項目。當然，對經常發生這樣性質的扣除項目，也可以單設一個項目，在計稅時候直接扣除。
3.增設零星發放項目
該項目主要用于反映職工通過領款單方式在前臺領取的而不是通過工資單轉賬等發放形式領取的各項津貼、補貼收入、加班費等。這個項目的設置，一方面是維護國家的利益，讓個人所得稅應扣盡扣；同時也讓職工對自己的總體收入和計稅收入有整體的了解，便于職工查驗自己的應稅所得和實際繳納的個稅情況。
4.增設“下月代扣”項目，解決當月工資實際凈發放額為附屬的情況
該項目的設置主要是因為該月收入用于扣款時不夠扣的情況，也就是說收入的金額小于扣款金額的部分。
5.增設“備注欄”，記錄相關工資項目金額變動的原因，解決工資檔案查詢難問題
增設“備注”的目的，就是利用這個“備注”項目來記錄有關工資項目和金額變動的原因，比如相關的人事、財務文件編號或者因為計算、記錄的錯誤等，以便通過這個備注能快速定位該項工資變動的原因，明白是根據什么部門、什么文件進行的變動，為工資檔案的快速查詢帶來方便。
為進一步理清上述思路的來龍去脈，弄清單個工資項目的組成及整個工資項目組成的設置情況，下面舉一個簡單的例子進行說明。
根據本單位人事處（部）文件精神，職工甲2008年5月工資發放如下：
（1）本月應發x1為1 500元，補發本月x1為500元；
（2）本月應發x2為700元，本月因工作原因扣發x2為100元；
（3）補發免稅津貼800元（不計所得稅）；
（4）本月甲從前臺通過報賬形式領取加班費用分別為200元；
（5）本月扣款項目如下：本月代扣醫保30元；代扣養老保險100元；代扣公積金150元。
根據以上文件，可以將其工資數據錄入工資表并計算如表1。
（三）優缺點
通過以上的實際例子可以看到，這樣的設計方式解決了以下幾個問題：
1.解決了單個工資項目的完整反映問題
對每個工資項目而言，實發（扣）數、應發（扣）數、補發（扣）數和沖回數的設置，既能清晰完整地反映各個工資項目數據的形成過程（包括對以前錯誤數據更正的反映），讓職工僅僅通過該工資條就能對自己的工資數據一目了然，清楚地知道自己的工資發放內容，明曉自己工資補發（扣款）的情況，同時也對工資數據的歸集和下一步會計處理以及以后數據的查詢提供了極大的便利。該種設置方式看似繁瑣，但是其功能是明顯的，效果是顯著的。
2.能完整反映整個工資發放項目的數據來源及形成過程
整個工資項目的拓展既能準確完整地反映整個工資收入的形成及發放情況，同時又結合了當前的財稅政策和各個單位的工資發放流程，有效地維護了國家、集體和個人的利益，很好地解決了工資發放過程中所發生的補發（扣）工資及其計稅問題，讓職工明白自己工資及個稅的形成過程，對財務工作的優質服務無形中也會起到一個宣傳的作用。
3.對工資數據的歸集和下一步會計處理以及以后數據的查詢提供了極大的便利
工資發放工作完成后，很多單位還需要寫工資情況說明。由于該工資項目的設置已經非常清晰，各個數據的歸類和匯總也非常明確，因此，當期的工資情況說明及賬務處理就應該非常簡單和明了，無形中就減少了工資崗位和憑證處理崗位的工作量。同時，“備注”的設置以及對工資變動原因的記錄，對以后工資檔案的查詢帶來極大的便利，對減輕工資崗位的查詢工作量也有很好的幫助。同時，工資數據存檔后，工資數據的后續查詢和統計工作也非常便捷，這樣，紙質檔案的翻找將會變得不再必要。
4.不足之處
該項目的不足之處就是工資項目初始設置的時候顯得繁瑣，項目顯得過多，會增加工資崗位的初始工作量。
二、工資項目打印的思考
在工資項目進行以上方式設置后，其顯示和打印問題便擺在了我們面前。傳統工資軟件通常是以人員類別或者以部門為基礎選擇工資項目進行打印。而根據以上工資項目的設置情況，這樣的打印方式無疑會顯得非常繁雜，要么打印出來的工資項目非常多，要么有些工資項目就打印不完。因此，在程序的設計上，可以這樣思考：凡是金額不為零的發放和扣款項目，不分人員類別、部門、性質、編制，都打印出來；凡是金額為零的項目就不進行打印。比如部門甲有員工50人，有教授、副教授、講師、助教、實驗員、技師等人員類別，不管他是什么職稱，只要導師津貼欄目數據不為零的職工，都要將導師津貼這個項目打印（顯示）出來，而導師津貼欄目為零的人員，不管他是什么職稱，什么性質，都不將這個項目打?。@示）出來。也就是說，根據這個設想打印出來的工資條，對導師津貼不為零的人員，要能顯示并打印導師津貼這個欄目；而導師津貼為零的人員，這個欄目根本就不讓它顯示和打印出來。這樣的思路，會減少很多不必要的打印項目，而且打印出來的每個人的工資條顯示項目極有可能是不一樣的，并且其顯示的都是不為零的工資項目，這樣的結果就顯得非常清晰和簡潔。但是如何實現這樣的打印呢，在打印程序的設計上面，通過實際的工作和思考發現，以VF為平臺可以很輕松地實現這一功能，而且核心打印語句非常簡單。
if 工資項目**0
@x，y say“工資項目**”
endif
if 工資項目**0
@x，y+1 say 工資項目**
endif
如果加上相應的一些配套和循環的語句，最后運行的結果可以打印（顯示）的效果如表2（接前例）。
發文字號1：___________________
發文字號2：___________________
全文：________________________
為建立與社會主義市場經濟相適應的企業內部分配決定機制，保障勞動關系雙方合法權益，促進勞動關系和諧穩定。根據《中華人民共和國勞動法》、《工資集體協商試行辦法》及有關法律法規的規定，甲乙雙方本著平等、自愿、協商一致的原則達成如下協議：
第一條 甲乙雙方決定工資時遵循平等、自愿、協商一致，勞動權利與義務相統一，遵守國家法律法規，維護正常工作秩序，保持和諧穩定的原則。
第二條 本協議制定的工資條款對本公司全體員工有效。員工個人與公司簽訂的勞動合同中有關條款，不得低于本協議制定的標準。
第三條 本協議自依法生效之日起至_________年_________月_________日止。
第四條 公司實行_________工資制度。
第五條 公司員工月工資額不得低于_________市政府公布的當年度最低工資。
第六條 公司實行工資月度發放制度。以人民幣發放員工工資，每月發放一次。工資發放約定日為每月--日。如遇到休息日，工資發放可以提前或順延。
第七條 員工加班工資計算標準以本人的工資標準(包括基礎工資、崗位工資、工齡工資)為基數。
按平時、休息日、法定休假日加班分別支付150%、200%、300%工資報酬。
第八條 員工病假、事假工資支付辦法_________。
第九條 獎金、津貼、補貼分配形式_________。
第十條 根據政府公布的--年工資指導線和上年度本企業員工平均工資水平，及企業生產經營效益，經協商，確定本年度員工工資增(減)_________%。員工增(減)工資具體辦法是_________。
第十一條 每年_________月為甲乙雙方集體協商，確定下一年度工資協議內容的時間，協商前企業代表要向工會代表通報企業上年的經營情況和工資執行情況。
第十二條 本協議對公司和全體員工具有同等約束力。雙方必須全面履行本協議的規定。任何一方不得擅自變更或解除本協議。
第十三條 甲方不得克扣或者無故拖欠乙方工資，否則，除在規定時間內全額支付乙方工資外，還應加發相當于員工工資25%的經濟補償金。
第十四條 乙方違反有關規定，給甲方生產、經營和工作造成直接經濟損失的，應負賠償損失的責任。
第十五條 本協議期滿自行終止。在協議履行期間發生不可抗力因素，經雙方協商可提前終止。
第十六條 本協議一式四份甲乙方各執一份，勞動行政部門和總工會各存一份。
今年以來，在市委、政府的高度重視和正確領導下，嚴格認真貫徹落實國家、自治區和盟、市兩級政府的有關文件、會議精神，為保障農民工的合法權益，構建和諧社會，我局重點圍繞建筑工程領域的欠薪問題進行管理，現將工作情況匯報如下：
一、強化管理措施，落實農民工工資管理制度
我局在建筑工程領域施行農民工工資分賬管理及實名制管理并取得良好成效,今年開始我局對全部建筑工程領域推行。一是把預存農民工工資作為建設工程開工或復工的前置條件，預存不足不準開工。二是成立農民工工資專用賬戶，實行“監管部門、人社部門、施工企業、經辦銀行”四方監管，由銀行工資的管理制度。并對每個開復工的企業建立監管檔案。
二、主要措施
（一）加強組織領導，建立長效機制。為確保建筑領域
農民工工資管理工作的有效開展，明確各二級單位、科室責任，各科室聯動檢查、執法，形成齊抓共管的良好工作局面。
（二）強化監督管理，完善動態監管。對全市建筑領域工程進行監督管理。我局對目前復工項目及新出具施工許可證的42個項目的農民工工資進行分賬管理，共存入工資保證金7400萬元，實行實名制1915人，施工現場維權信息公示全部落實并張貼在施工現場明顯位置。監督檢查工作將貫穿施工期，對存在隱患的項目提早介入，預防發生大額拖欠工人工資的群體性事件。
（三）加強投入力量，加大日常巡查力度。深入了解施工企業對農民工工資支付情況進行徹底的排查和摸底，檢查中堅持把企業工資支付工作作為重點，把好企業工資發放關。對于檢查中發現的存在拖欠工資行為的企業，及時提出整改意見，要求其在規定時間內改正，并對拖欠工資的工程項目，實施重點監控。
（四）深入開展宣傳，暢通訴求渠道。為與農民工建立暢通的聯系渠道，要求企業上報的花名冊中的聯系方式保證為工人本人電話，每月對工人工資發放情況進行抽查。設專人對投訴舉報進行接待并記錄，對存在投訴舉報的項目要確保工資全部解決后方可復工或竣工驗收。
三、存在問題。
（一）用工不規范，工人流動性大。部分施工總承包企業管理意識不強，施工期較短的工人合同簽訂率低，外來務工人員施工結束后回鄉導致聯系不上，發生欠薪案件時取證困難。
（二）施工單位發放農民工工資未通過銀行，仍采用現金支付，個別施工單位工資發放未直接發放到本人，而是通過班組長。
（三）案件處理難度大，違法分包等案件認定困難。對惡意討薪人員、欠薪企業缺乏震懾作用。沒有形成有效的處罰機制。
四、下一步工作重點。
（一）我局將加強對重點項目的檢查力度，督促其進行分賬管理及實名制管理。通過我局內部多科室聯動，加強對項目的管理力度，針對多次警告仍不及時回復的項目進行封停。
（二）加強宣傳，提高工人的維權意識，提高自我防范、自我維權意識。增強企業守法經營、依法用工的觀念。
農村實行費改稅后，財政轉移支付資金成為村級收入的主要來源，及時足額發放村干部工資成為村級組織正常運轉的首要保證。筆者認為稅費改革后村干部工資的發放鄉鎮黨委政府重在指導監督，在貫徹執行村民自治的政策原則上，實行“三民主兩集中一直達”的形式加強監管，規范村干部工資發放，鞏固農村稅費改革成果，確保村級組織正常運轉。，
一、“三民主”就是鄉鎮黨委政府根據實情，對村干部崗位職數設置、工資補助標準以及考核評分辦法提出指導性意見，由各村委會召集村民代表會討論通過，實行民主定崗、民主定標和民主考評。
⒈民主定崗根據區域人口規模確定，設村支部書記、村委會主任、財經委員、婦聯委員、治保調解委員等崗位，崗位之間實行兼職。人以下的村配備干部至人，人至人的村配備干部人，人以上的村配備干部人，取消專職村民小組長，實行村干部兼任村民小組長。
⒉民主定標根據當地收入水平和經濟承受能力確定村支部書記、村委會主任兩個主職干部年基本工資和崗位津貼標準，一般不超過上年人平純收入的兩倍。實行書記、主任一肩挑的基本工資和崗位津貼標準提高。村副職干部年基本工資標準不超過主職干部年基本工資的％，取消其他各類補貼，實行兼職兼薪，兼任副職職務每年補貼基本工資的％，兼任一個村民小組長每年按轄區人平一元補貼。鄉鎮黨委政府按照崗位和標準督導兌現村干部工資時，具體到各村個人時還要綜合考慮村與村之間的區域面積和人口規模等實際情況進行適當調劑。
⒊民主考評根據全年農村工作目標任務從村干部工資總額中拿出作為績效工資，實行百分制考核。百分制考核中由村民代表會評定分，鄉鎮按全年各村工作目標考核任務綜合評定分。根據考評結果，計發實得績效工資。對有村辦企業利潤的村，按利潤額的提取獎勵基金，經村民代表會通過，鎮財政經管部門審核后獎發到人。
二、兩集中就是鄉鎮黨委政府根據各村村民代表會通過的村干部崗位職數設置、工資補助標準以及考核評分辦法結果規范統一，統籌轉移支付資金發放村干部工資，實行集中審核、集中發放。
⒈集中審核由鄉鎮組織部門和財政經管部門對村民代表會確定的崗位設置，工資補貼標準和考核評分結果進行審核匯總，統一計算標準，建立民主審批制度，糾正超崗、超標情況行為。
⒉集中發放就是統籌村干部工資資金，集中發放村干部工資。集中統籌各村定編干部工資，轉移支付資金中工資部分不劃到各村，由財政經管部門統籌發放。同時兼顧考慮村級財政轉移支付資金按人口規模定補的辦法，除村干部工資實行鄉鎮級統籌外，辦公經費和組長工資等日常費用考慮人口規模、區域面積、組長人數等因素劃撥給各村包干使用，從而改變拿辦公費發工資的現狀，力求各村財政轉移支付補助平衡合理。
三、一直達即村干部工資實行直達個人帳戶。由財政經管所編制村干部工資發放明細表，按村干部花名在銀行設立工資帳戶，直接將村干部工資劃入個人工資存折。鄉鎮組織部門和財政經管部門及時將集中發放、工資直達情況進行檢查監督，執行結果反饋給村委會向村民，公開，充分接受村民監督，規范村干部工資管理。
“三民主兩集中一直達”發放村干部工資從法律角度和實際情況來看，還必須正確處理政府的指導、支持、幫助職責與村民自治的關系?！洞迕裎瘑T會組織法》第十九條規定，本村享受誤工補貼的人數及補貼標準事項，由村民會議討論決定，村委會辦理。如何確定村干部的薪酬屬于村民自治的范圍，應由村民根據本村的具體情況，以及村干部個人的能力水平、勤勉程度等因素自主決定，鄉鎮黨委政府有指導、支持和幫助的義務。目前村民自治的一些不良現象說明了廣大村民的自治意識不高，不會依法行使自己的民利，也表明政府沒有履行好對村民自治給予指導、支持和幫助的法定職責。與干預不同，指導、支持和幫助是政府在尊重村民意志，遵循村民自治的前提下，為村民管理村務提供某些建議和幫助，而非政府將自己的單方意志強加于村民身上。村民自治也是有底線的，村干部工資發放鄉鎮黨委政府必須加強指導和監督，當村民的自治行為與憲法、法律、法規和國家政策相抵觸，政府和司法部門就可以依照職權予以處理。只有正確協調好政府的指導、支持、幫助職責和村民自治的關系，規范發放村干部工資，調動村干部的工作積極性，才能促進農村經濟發展和農村社會穩定。
M公司的工資現狀
M公司的工資實行工效掛鉤分配方式，工資發放總量控制嚴格，每年的月工資發放總額依據上年度發放數確定，年末由省公司根據各市公司運營情況進行總量調整。公司領導層實行年薪制，由省公司根據企業年度考核情況決定發放水平，企業中層及員工的薪酬制度由市公司依據省公司核定的數額自行設計和制定發放政策，報省公司備案，接受省公司的管理和檢查。
為保證員工績效與薪酬收入掛鉤，M公司建立了以“百分制”考核為主要內容的月度績效考核體系。具體做法是：根據崗位職責制定關鍵績效指標，再依據考核項目的重要性，對不同項目賦予不同的權重，進行量化計分，每個員工的標準為100分，部門主管保留每名員工的行為規范和工作表現記錄，實施痕跡化管理。建立“八級六檔”崗效工資制，對原來的工資項目進行打包，不再包括年功工資、各項津補貼，在進行崗位分析和崗位評價的基礎上，每個崗位確定了月標準工資額，員工的月工資就由崗位工資和績效工資兩部分構成，崗位工資與績效工資的比重為1︰1，績效工資的起點基數為1000元，再根據每個崗位的重要性、勞動強度、勞動復雜度、專業要求等因素，確定不同的系數，員工的具體月度工資發放計算公式為：
個人績效工資=1000×崗位系數×月考核得分/100=1000 × r × g/100=10rg
個人月工資=崗位工資+績效工資=崗位工資+s+k=s+10rg
s為某員工崗位工資（常數）；
k為某員工績效工資；
g為員工個人的月績效考核得分（100分為標準分）；
r為員工個人績效工資系數。
新的績效考核和薪酬體系建立后，部門分工明確，職責清晰，工作標準細化，考核量化，科學規范的管理得到一定程度的體現。但是，在企業管理中，這套績效考核和薪酬設計體系的弊端也逐漸暴露出來。
考核制度不科學
M公司的人均工資收入水平普遍高于市場上同種勞動力的價格，薪酬具有較強的外部競爭力。但是，目前該企業在薪酬的公平性、激勵性以及內部一致性上均存在問題，這從以下案例就可以看出端倪。
花科長是公司財務科科長，管理精細，堅持原則。每到月底績效考核時，財務科的小張和小秦就很緊張，他們知道，花科長對員工的疏忽和任務完成情況了如指掌，且給下屬打分時絕不手軟，他們的得分從沒超過90分。分就是錢，扣分意味著收入減少。
小張和小秦很羨慕營銷中心的小楊，小楊和他們同一年進公司，工作能力、責任心和工作表現都差不多，但是小楊的部門主管基本上不扣小楊的分，而且小楊工作表現好時，還會得到加分，月考核經常在110分左右，每月的收入要比小張和小秦多出三百多元。小楊的部門主管曾經對花科長說過：“工作上，我對下屬嚴格要求，但是在月考核的時候，我盡可能地給他們打高分，反正都是公司買單，不占用我部門其他人的工資，何樂而不為呢？”
案例中，打分嚴格的部門主管受到下屬詬病，而
“老好人”式的部門主管卻得到部門員工的認可和擁護。這種現象在企業中不在少數，如此一來，有的員工抱怨自己的主管領導過于嚴格，也有人質疑公司的分配制度。
因為公司未對部門進行整體考核，沒有將薪酬首次分配量化到部門，而是一次性考核到員工，直接根據員工績效考核得分測算績效工資，業績考核鏈斷層，缺乏公平性和激勵作用。筆者認為，M公司應該事先衡量各部門的整體績效，測算出部門的月工資發放總額，然后根據員工的績效得分，對工資進行二次分配。
有效薪酬管理重構工資分配
績效考核為薪酬管理提供了公平合理的依據和執行標準，讓管理者能夠準確把握企業發展的效率和執行程度，而有效績效薪酬管理能合理控制人力成本、提升員工滿意度及企業管理的公平性。針對M公司績效與薪酬的現狀，可以從以下方面入手解決。
建立雙級考核體系，明確考核單位，重構工資分配模型。建立企業對部門的月考核指標體系，公司對各部門主要指標的完成情況進行考核，稱為“企業一級考核”，一級考核分作為部門得分，決定該部門總體的工資分配額度。部門對員工的考核為“二級考核”，決定個人的收入水平，部門主管對員工的加扣分行為不會造成本部門工資總額的減少，扣分員工的工資流出部分會自然增加到本部門表現出色的員工身上，這樣，“肥水不流外人田”，部門主管就可以放手進行嚴格管理。現對工資的測算方式完善如下：
員工個人績效工資基數為1000元，即績效系數為1.0時員工應拿到的績效工資。每個崗位績效工資系數不一樣，如辦事員績效工資系數為2.0-2.5之間，科員2.5-3.0之間，副科級在3.0-3.5之間，正科級在3.5-4.0之間。
計算步驟一：某部門績效工資總額=部門一級考核分×本部門全員系數和×績效工資基數=G×∑r×1000
計算步驟二：某部門員工分值=部門績效工資總額/部門全員系數化后的績效分=1000×G×∑r/∑gr。員工分值，即考慮某崗位系數化后的員工月績效得分中1分可以獲得的報酬。
計算步驟三：k=員工月考核得分×員工績效工資系數×員工分值=g×r×1000×G×∑r /∑gr
計算步驟四：個人月工資=s+k=s+g×r×1000×G×∑r/∑gr
注：s為某員工崗位工資（常數），k為某員工績效工資，G為某部門的一級考核得分，g為員工個人的月二級績效考核得分，r為員工個人績效工資系數。
例如：人力資源科勞資管理員的績效系數是2.0，人事管理員的績效系數是3.0，科長的績效系數為4.0，該部門1月份的一級考核分為100分；部門內的二級考核分為：勞資管理員是95分、人事管理員是100分、科長是100分，公司的績效工資基數是1000元，1月份該部門的三員工績效工資分別為1921元、3034元、4045元（表1為計算過程）。
【關鍵詞】拒不支付勞動報酬罪 認定難點 法律適用
一、基本案情
重慶錦衍金屬鑄造有限公司（以下簡稱錦衍公司）于2009年6月17日成立，法定代表人為肖某某（另案處理），實際負責人為余某某，二人系夫妻關系。因公司經營不善，余某某于2014年10月開始拖欠工人勞動報酬，在2014年10月至2015年2月期間雖然有可支配金融機構存款支付勞動報酬，但其將存款用于償還貸款。2015年3月26日，重慶市北碚區人力資源和社會保障局（以下簡稱北碚區人社局）向錦衍公司直接送達了《勞動保障監察調查詢問通知書》，要求余某某于2015年4月1日之前到北碚區人社局接受調查詢問，并提供企業營業執照復印件、企業用工名冊、2014年10月至2015年2月的工資發放表、勞動合同等相關資料。余某某未在規定時間及地點接受調查詢問和按照要求提供上述資料。2015年4月8日，北碚區人社局向錦衍公司直接送達了《勞動保障監察限期整改指令書》，要求余某某于2015年4月20日之前到北碚區人社局接受調查詢問并提供上述資料。2015年4月13日上午，余某某到北碚區人社局接受調查詢問，但只提供了企業營業執照復印件、企業用工名冊、勞動合同，未提供2014年10月至2015年2月的工資發放表。其稱因資金困難發不出工資，遂未統計制作2014年10月至2015年2月的工資發放表，待回公司統計后再報送拖欠工資期間的工人人數和金額，但直到案發后余某某仍未統計制作提供拖欠工資期間的工資發放表。直到2015年4月20日余某某仍未提供工資發放表。2015年5月6日，北碚區人社局向向錦衍公司直接送達了《拒不支付勞動報酬責令支付通知書》，要求該公司于5個工作日內足額支付29名工人的勞動報酬466550元，在2015年5月12日之前，余某某支付勞動報酬47840元。至案發前，累計拖欠29名工人勞動報酬共計人民幣418710元。2015年7月24日，余某某經公安民警電話通知后自動投案，其到案后如實供述。案發后，余某某已支付29名工人勞動報酬共計人民幣239400元。
二、爭議焦點
（1）余某某的行為能否認定為隱匿勞動報酬相關材料？根據最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律問題的若干解釋（以下簡稱《解釋》）第二條之規定，“以逃避支付勞動報酬為目的，具有下列情形之一的，應當認為為刑法第二百七十六條之一第一款規定的以轉移財產、逃避等方法逃避支付勞動者的勞動報酬：……（三）隱匿、銷毀或者篡改賬目、職工名冊、工資支付記錄、考勤記錄等與勞動報酬相關的材料的；”因為沒有制作拖欠工資期間的工資發放表而沒有提供該項資料的行為是否構成《解釋》第二條第三項規定的隱匿勞動報酬相關材料？存在兩種觀點，一種觀點認為不構成隱匿勞動報酬相關材料，因為隱匿的意思是故意隱藏，即有而不提供，本案中余某某因為沒有制作拖欠工資期間的工資發放表而沒有提供該項資料的行為不構成隱匿勞動報酬相關材料；另外一種觀點認為構成隱匿勞動報酬相關材料，人社局多次下發文書要求其提供拖欠工資期間的工資發放表，且余某某在接受人社局調查時也承諾回公司統計報送拖欠工資期間的工資發放表，但之后也沒有統計報送該項資料，其具有統計報送該項資料的義務，但是余某某一直未履行該義務，對人社局調查采取消極逃避態度，增加了人社局調查被拖欠工人人數和金額的難度，其行為構成隱匿勞動報酬相關材料行為。
（2）認定有能力支付而不支付勞動報酬情形的起算時間，存在兩種觀點，一種觀點認為應當從人社局介入調查之后開始認定。拒不支付勞動報酬罪的立法目的本就是將行政責任上升為刑事責任，通過刑罰加大威懾，解決行政手段不能達到之目的。與有能力支付而不支付相并列情形的轉移財產、逃匿行為的認定起始時間是人社局介入調查之后，且只有在人社局介入調查之后，欠薪者不執行相關行政命令才應承擔行政責任，若欠薪者要構成拒不支付勞動報酬罪，至少當事人應當被追究行政責任。本案中余某某雖然在人社局介入調查之前即2014年10月至2015年2月有足額存款可支付勞動報酬，但在人社局介入調查之后即2015年3月其個人銀行賬戶已經無資金支付勞動報酬，不能認定為有能力支付而不支付勞動報酬；另外一種觀點認為應當從拖欠工資起之日開始認定，本案中余某某從2014年10月起拖欠勞動報酬，且其個人銀行賬戶在2014年10月有足額存款可支付勞動報酬，但是余某某將存款用于償還貸款，并沒有支付勞動報酬，應當認定為有能力支付而不支付勞動報酬。
三、觀點評析
針對上述爭議焦點，認定拒不支付勞動報酬罪應從以下兩方面適用法律：
（1）拒不支付勞動報酬罪是一種不作為犯罪。不作為是相對于作為而言，指欠薪者負有實施某種積極行為的特定法律義務，并且能夠實行而不實行的行為。所謂不作為犯罪，包括三個要件： 一是行為主體有義務實施某行為； 二是該行為主體有條件有能力履行該義務； 三，行為主體不履行該義務。首先，余明強具有先個人社局制作提供工資支付記錄的義務。《工資支付暫行規定》第六條規定，“用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。”作為用人單位的錦衍公司具有制作和保管工資支付記錄的法定義務，且實際負責人余某某在接受人社局調查時也承諾回公司制作提供拖欠工資期間的工資發放表，但之后也沒有制作提供該項Y料。就主觀惡性而言，這種因為沒有制作而不提供工資支付記錄的行為比有工資支付記錄而不提供的行為更嚴重。其次，錦衍公司發放工資的工作是余某某妻子肖某某負責，余某某有制作提供工資支付記錄的能力。最后，余某某沒有制作提供工資支付記錄，增加了人社局調查取證難度。因此，余某某沒有制作提供工資支付記錄的行為屬于隱匿勞動報酬相關材料的行為，數額較大，且經人社局責令支付仍不支付，構成拒不支付勞動報酬罪。
（2）認定有能力支付而不支付勞動報酬情形的起算時間應當從人社局介入調查之后開始起算。若欠薪者在人社部門介入調查之前有支付能力，而在人社局介入調查之后沒有支付能力，那么能否認定為有能力支付而不支付勞動報酬？筆者認為此種情形不能認定為有能力支付而不支付勞動報酬。首先，刑法具有謙抑性，只有在勞動法等部門法難以取得效果才由刑法處理，并不當然對所有欠薪行為一律處理。欠薪者在人社部門介入調查之前有支付能力但未支付勞動報酬，也就是民法、勞動法未予以調整規制之前，不能直接由刑法處理。其次，從設立拒不支付勞動報酬罪的立法目的來看，將欠薪者拒不支付勞動報酬行為的行政責任上升為刑事責任，通過刑罰加大威懾，解決
行政手段不能達到之目的。只有在人社局介入調查之后，欠薪者不執行相關行政命令應承擔行政責任，此時才能開始認定有能力支付而不支付勞動報酬。最后，與有能力支付而不支付情形相并列轉移財產、逃匿行為的認定起始時間也是人社局介入調查之后。因此，認定有能力支付而不支付勞動報酬情形的起算時間應當從人社局介入調查之后開始起算。
四、結語
《最高人民法院關于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律問題的若干解釋》的頒布提高了拒不支付勞動報酬罪的操作性和適用性，一定程度上有利于該罪的司法認定及判定。然而，在司法實踐中，還應當進一步細化“隱匿勞動報酬相關材料”、“有能力支付而不支付”的標準，讓基層司法機關明確適用標準，真正實現拒不支付勞動報酬罪的立法價值，最大程度保障勞動者的合法權益及社會穩定秩序。
參考文獻：
一、加強管理，配強人員
建立村級計生隊伍“準入、提高、退出”的新機制。按照“知識化、年輕化、女性化、職業化”的標準，根據“公開、競爭、擇優”的原則，公開選拔、公開招聘村級計生主任。村(居)計生主任和計生小組長的任用實行“鎮(街道、園區)聘、村用、區級備案”制度，由區每年組織一次業務培訓考試，鎮（街道、園區）根據考試成績，選好配強村級計生主任。計生小組長的職數原則上按照已婚育齡婦女數和流動人口數每50人配備一名計生小組長，部分村(居)可根據工作需要適當增加人數。任何村（居）不得未經批準私自撤換村計生主任和計生小組長。
二、落實工資待遇
(一)兩鎮村級計生主任的工資待遇
1、兩鎮村級計生工作人員的工資待遇納入區財政統籌，由區、鎮、村三級負責發放。區、鎮財政負責基本部分，包括基本工資和獎勵工資，其中區負責70%，鎮負責30%；村級負責補助部分。
2、基本工資發放標準和辦法。根據每個村已婚育齡婦女數和流動人口數，按每人每年20元的標準進行發放。其中8元為村級計生主任的基本工資，6元為獎勵工資；3元為村級小組長的基本工資，3元為獎勵工資。不足50名已婚育齡婦女和流動人口的村，按50名計算發放；50名以上已婚育齡婦女和流動人口的村，按整數計算發放。已婚育齡婦女和流動人口數以上年度年終報表數為基準數據。
3、村計生主任和計生小組長基本工資待遇低于上年年度工資數額的，由村給予補助。要確保補助后的村計生主任和計生小組長的工資額不低于上年度工資標準，并與經濟發展水平相符，有一定幅度的增長。
(二)街道、園區村級計生主任的工資待遇
1、村(居)計生主任和計生小組長的獎勵工資由街道、園區負責發放，基本工資由所在村（居）負責發放。要確保村計生主任和計生小組長的基本工資和獎勵工資總額不低于上年度工資標準，并與經濟發展水平相符，有一定幅度的增長。
2、獎勵工資發放標準和辦法。根據每個村(居)已婚育齡婦女數和流動人口數，按每人每年3元發放村(居)計生主任的獎勵工資；按每人每年2元發放村(居)計生小組長的獎勵工資。不足50名已婚育齡婦女和流動人口的村，按50名計算發放；50名以上已婚育齡婦女和流動人口的村，按整數計算發放。已婚育齡婦女和流動人口數以上年度年終報表數為基準數據。
(三)發放方式
為保證計生主任和計生小組長的基本工資、獎勵工資及時足額發放到本人手中，實行專款專用。計生主任基本工資每半年以“直通車”的形式發放一次，獎勵工資年終考核結束后發放。計生小組長的基本工資和獎勵工資由鎮、街道、園區計生辦負責發放。
