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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
Abstract： 21 century is the era of knowledge economy. Knowledge economy is the core of the dissemination and development of information technology. Human is the media of knowledge， information and technology and other production material source. Human resources can replace the entrepreneurs funds and become the most important strategic resources. That is to say in the keen competition， in order to occupy the absolute advantage， the best human resources are essential. This paper expounds the importance of human resources management through introduction of the meaning of human resources management and human resource value chain management， and finally puts forward some relevant suggestions on how to do a good job in human resources management of enterprises.
Key words： human resources management；enterprise；importance
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）19-0159-02
0 引言
企業之間日趨激烈的競爭隨著知識經濟時代的來臨，歸根結底是人才的競爭，此外，人才也是企業之間的較量之一。因此，企業為了能夠在激烈的市場競爭中立于不敗之地，除了樹立正確的人才觀將人力資源管理提升到一個新的策略高度外，還應當對企業內部的人力資源管理體系進行不斷的改善和發展。
1 人力資源管理的含義
所謂人力資源管理是指為了保證組織目標的實現以及成員發展的最大化，在經濟學與人本思想的指導下通過招聘、甄選、培訓以及報酬等管理方式有效的應用企業組織內外相關的人力資源，從而讓企業組織目前和將來發展的需求感到滿足。既是推測企業組織人力資源需求，同時為人力資源需求作出計劃、對招聘選擇人員進行有效組織、對員工進行考核績效支付報酬從而達到有效激勵作用，最后為了實現最優企業組織績效的全過程，可以結合企業組織與員工個人需要進行有效的開發。
2 人力資源價值鏈管理
人力資源價值鏈管理包括以下三個方面的內容：
第一，參與創造企業的價值的包括哪些要素，由于這涉及到人力資源管理中價值分析的問題，因此，要想對人力資源價值鏈進行管理，認識這個問題是首要條件。
第二，企業中設計的重要要素創造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。但是，在人力資源管理中，一個最困難的問題就是采用怎樣的評價標準以及如何進行價值評價。
第三，如何分配價值，主要包括分配方式和分配標
準等。
3 人力資源管理對企業的重要性
3.1 人力資源管理作為企業文化建設的精髓，創設“以人為本”的企業文化從而增強員工的歸屬感，企業文化作為企業核心的價值觀，不僅是一個企業多年培育和追求的理想目標，更是企業和員工的行為準則，因此，企業可以將加強企業文化作為增強企業凝聚力的一個方法。全體員工共同認同的價值觀即企業文化，其具有很強的凝聚力。企業制度的重要內容就是建設企業文化，他的本質是一種以人為本、以文化為特征以及以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。
通過企業戰略目標的透明性、內部分配的相對公平性、人才使用的合理性以及職業保障的安全性等一系列的管理行為來實現企業文化，這些都充分反映了一個企業所倡導的價值觀。企業文化為了最終讓員工依戀并熱愛自己的企業，是希望在員工與企業之間建立一種互動相依的關系以實現個人對集體的認同。
3.2 充分激發企業員工的生產積極性。為了有效地激發企業員工的生產積極性，充分的調動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，能夠使用的方法就是進行科學的人力資源管理，還要不斷地完善人力資源管理，對實現企業持續發展具有重大意義。激發企業員工的積極性其中一關鍵詞就是激勵，它是企業人才資源開發的核心，所以，做好激勵機制的研究是有助于企業進行有效管理的。
4 企業怎樣才能做好人力資源管理
4.1 采取物質激勵要和精神激勵并用
物質激勵對于員工而言是最基本的激勵措施，物質影響不僅可以決定員工的生活質量和自由度，更能夠據頂員工對其他更高層次需求的實現。因此，員工格外注意自己的工作、獎金以及津貼是多少，一個恰當合理的數量能夠達到有效的激勵作用。人們的需求只有在物質需求得到滿足后才會向著更高的精神層次，即社交、自尊、自我實現需要等精神層面發展。
人力資源在管理實踐中，為了更好的激發員工的積極性和創造性，企業的管理者應當把物質激勵和精神激勵結合起來。
4.2 制定員工職業生涯規劃
根據企業目標和員工個人情況，企業利用人力資源管理制造理想的組織氣氛，來激勵和關懷員工的個人發展，協助員工制訂個人發展規劃，進一步激發員工的積極性、創造性的方法就是為員工做好一份屬于自己的職業生涯規劃。
4.3 在企業內部對員工進行人力資源管理基礎知識的培訓
由于人力資源管理不僅是人力資源部門的事情，更是各級各部門管理人員的工作，因此，只有在企業對員工進行人力資源知識的培訓，尤其是對中層管理人員進行培訓，才能做好人力資源管理工作。為了能夠為今后人力資源規劃順利制定做好基礎，應當定期組織相關人員進行人力資源的培訓并向中層管理人員灌輸正確科學的工作
方法。
4.4 績效考核和薪酬雙掛鉤的原則
對于企業員工的績效考評采用定量和定性的方法，以此對員工在工作崗位上表現出來的工作能力、工作職責以及工作貢獻等進行考核和評價。考核的主要目標就是通過結果反饋能夠激發員工，從而讓員工改進工作。為了確定一個科學合理的考核指標，必須結合崗位職責并堅持客觀公正的原則，以此分層次以及有差別的進行分類考核。
4.5 做好人力資源的年度工作計劃
無論一個企業是否能夠明確他的整體目標，但是作為一個好的企業必須具有一個很好的人力資源年度工作計劃。想讓企業管理者盡量配合以及支持你的工作的前提就是要具有一個好的人力資源年度工作計劃，否則，企業管理者即使掌握了人力資源管理的權利，在沒有整體目標以及目標不明確的前提下，不僅企業管理者的指揮雜亂無章，也會造成人力資源管理者的管理工作不知所措。
5 結束語
總之，每個企業都是從原始積累跨到發展階段的，其經營發展逐步顯示為人本經營。21世紀作為人才競爭的年代，為了更加穩定以及強大企業，最關鍵的就是要對人和事進行管理。為了系統的做到人力資源管理，在人力資源管理的工作過程中除了觀察點滴外，還要從細致入手。因此，企業只有順應現代人力資源管理發展的趨勢并利用自身的優勢以及采取有效的措施加強人力資源管理，才能獲得人力資源管理的優勢。
參考文獻：
[1]齊海濤.論人力資源管理對企業發展的影響[J].現代企業教育，2012，01：178.
對現代企業來說，人才的競爭是企業市場競爭的核心，人力資源管理是企業長久發展的保障，在企業運營過程中占有重要的地位。本文對人力資源管理的內涵進行了解析，闡述了其對企業的重要性，并提出了人力資源管理的幾項措施。
【關鍵詞】
人力資源管理；企業；重要性
1 人力資源管理的內涵
人力資源管理是指企業對人員進行一系列的管理活動，包括人員安排、管理培訓等，通過處理好人們之間的關系以及人們和事情之間的關系，來提高企業的發展速度，并保持企業發展的持久性；人力資源管理部門負責為企業招攬并留住人才，提升企業的競爭力，主要是指通過豐厚待遇、良好工作環境等方式，吸引求職者的興趣，調動在職者的積極性，從而使企業獲得利益；人力資源管理具有本身的一些特征，管理對象以人為核心，采用人性化的管理方式，在管理策略的研究上，注重于整體性、主動性，參與人員直接參與決策，屬于決定層次的企業人員。
2 人力資源管理對企業的重要作用
2.1 有效提高企業的競爭力
隨著時代的發展，人們的在各方面的要求都變得更加高，對企業來說，市場要求和市場競爭力也越來越高，企業在通過不斷的提高產品質量或者降低產品價格的方式，來打開市場。但是企業不能無限制的按照這兩種方式去做，能夠領先于其他競爭者，開發出市場缺少的產品才是搶占市場的關鍵。這就要求企業擁有高素質、高創新能力的人才，來不斷的研發新的產品，接觸世界的前沿。企業的人力資源開發才是企業真正的核心競爭優勢，如果企業沒有這些創新人才的存在，只能是一潭死水，不能長久的發展下去，嚴重的話，最終只能倒閉。人力資源管理要能夠激發起人們的潛能，引導員工的傳新思維與市場結合，合理的人力資源管理要與企業的競爭方向相互結合，累積人力資源，提高企業的競爭力度。
2.2 幫助企業立于不敗之地
人力資源管理是企業最寶貴的財富，能夠為企業創造具有自己特色的市場優勢。舉例來說，德國在戰敗后，不僅沒有低沉下去，反而在很短的時間內恢復了國力，就是依靠德國內的人才，眾多的科學家幫助德國在經濟、軍事上迅速崛起。就拿目前發展成功的企業來說，他們都有一個共性，就是擁有自己的高素養的管理層人員和員工。隨著經濟全球化的到來，企業生產所需要的原料、資金等占有的作用已經減弱，人力資源的重要性逐漸變得重要。在企業的整個發展規劃中，占有越來越活躍的狀態，為企業帶來更大的貢獻，人力資源正在變為企業利益的源泉。所以說，人力資源管理成為現代企業高層重視的焦點，幫助企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
2.3 成為企業運營的劑
對企業來說，除了做好對外宣傳等直接面向市場的工作外，調節好內部工作人員之間的關系等工作也是企業需要重視的。每個企業都有規范的制度，在工資、獎金、招聘、晉升等方面都有硬規定，這是企業經營不可或缺的部分，但一個企業要想走長久發展的道路，內部就必須達到一種和諧統一的狀態，這也是企業發展壯大的軟實力。比如說，企業員工之間的交流、矛盾的解決、工作的配合等，都需要引起企業的重視。人力資源管理部門能夠解決這一問題，成為企業運行的劑，提高企業的凝聚力，增強企業員工的榮譽感。與硬指標相比，這些軟功能可以潛移默化的影響企業的發展，在不知不覺中提高企業的利潤。有專家指出，企業人力資源管理部門要重視起企業員工的心聲和想法，傾聽員工的心聲，解決員工之間的矛盾，為員工創造最舒適的工作環境，這樣能夠形成一種良性循環，員工也會努力為企業工作，創造出更多的財富。
3 加強人力資源管理的幾項措施
3.1 加強人力資源管理培訓，提高管理者素質
進行人力資源管理是企業管理者必須要做的工作，因此，企業管理者必須擁有較高的素養，能夠調動起員工的積極性，解決員工間出現的問題，為保證管理人員更好的工作，要定期對人力資源管理人員進行培訓。企業要加強重視，可以將其加入到企業培訓課程中去，聘請專家對人員進行專題培訓，不斷提高人力資源管理能力和技巧；建立規范有效的晉升制度，企業資源管理人員有很多是大學畢業不久的學生，文秘等專業的居多，因此，企業要制定專門的晉升體系，鼓勵他們努力工作，也能夠挑選出能力較強的人員，組成一支專業性較高的管理隊伍；
企業要為人力資源管理部門創造寬松的工作環境，在經濟和時間上都給與支持，幫助管理人員更好的工作。
3.2 實行分層化人力資源處理
企業要從全局下手，根據員工的個人特點，進行分層次劃分，對企業部門及時做出調整，挑選出適合做人力資源管理的員工，對各類人員實施差異化工作分配，實施不同的培訓工作和獎金制度，調動起每個人的工作積極性，實現每個員工的價值的同時也促進了企業的盈利，有利于人力資源管理人員的工作更加鮮明，工作目標更加明晰，對企業人力資源的積累有很大的幫助，使得企業可以更加穩健的前行。
3.3 完善企業人力資源管理制度
完善企業人力資源管理制度，有利于管理人員的工作，使他們有可以參考的制度，完善全面的制度，能夠規范管理人員的行為，使企業的資源能夠合理的安排，實現企業發展的目標。企業在完善制度的時候，要根據自己的企業特點，做好細節，規范化制度，反映出 企業的規律。通過明文規定來說明管理人員的責任，要做到的企業要求的個人水平等；對管理人員進行明確的分工，分配好每個人或每個小部門的工作任務，將其制度化；完善工作進展獎勵制度，對業務成績比較好的員工，進行獎勵，為企業人力資源管理人員創造穩定的工作環境、細致的工作制度，促進企業穩步前行。
4 結束語
總的來說，時代的發展要求企業擁有自己的企業人才，企業要充分認識到人力資源管理對企業發展的重要性，采取有效的方式來吸引人才、留住人才，提高企業的市場競爭力，促進企業的發展。
【參考文獻】
[摘 要]酒店要想取得可持續的健康發展，必須改變由過去僅僅滿足和實現酒店年度經營計劃的要求，提升到酒店發展的戰略層面，使酒店人力資源管理系統成為酒店總體發展戰略的重要支持，將酒店經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標。要實現這一點首先應對人力資源管理及其意義有一個深刻的認識。
[關鍵詞]人力資源；管理；重要性
中圖分類號：F719 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）12-0064-01
在激烈的市場競爭中，酒店為了尋求發展，需要從酒店的外部環境和條件出發，根據酒店自身的實際情況，在明確酒店的目的、經營宗旨和目標的基礎上，制定出切實可行的總體發展戰略，并根據主客觀條件的變化，對戰略目標和戰略措施進行必要的適時調整，才能登高望遠，把握戰略全局，充分發揮酒店的競爭優勢。從酒店戰略管理的不同層次上看，酒店的職能戰略是由人力資源、市場營銷、技術開發、生產制造、財務管理等戰略構成的。在這些戰略中，人力資源管理戰略是核心戰略。
人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是酒店在一定時間、空間條件下，勞動力數量和質量的總和。人力資源戰略是實現酒店發展戰略目標重要的支撐系統。人力資源戰略通常泛指在酒店未來的發展中，人力資源開發與管理的總體方向、工作目標和主要任務，而人力資源管理是依據其發展方向和目標的定位，將其細化為一個具有科學性和可行性的工作計劃。因此，人力資源管理是酒店在對其所處的外部環境、內部條件以及各種相關要素進行系統分析的基礎上，從酒店的全局利益和發展目標出發，對人力資源的開發、利用、提高和發展所做的總體預測、決策和安排。
當前，人力資源管理受到管理者的普遍關注，成為酒店發展的熱點和焦點問題。原因是，首先世界經濟的全球化以及變幻莫測的外部環境給酒店帶來了巨大的挑戰和壓力，迫使酒店不得不以全新的視角來審視和思考未來。其次酒店在今后的發展中如何把握事關全局的關鍵性工作，需要明確地指出戰略的重點是什么。酒店的決策者必須懂得全局的規律性東西，學會指導和把握全局，才能有效地指導各個階段的局部性工作。最后，現代酒店除了受到外部環境的壓力，還面臨自身的各種資源如何有效開發與利用的問題。特別是當涉及酒店發展的重大戰略問題時，酒店不可能超越現有物資資料的占有情況，也不可能超越現有的財務實力和人力資源現狀，盲目地做出某種超現實的設想。
因此，從上述實行人力資源管理的原因可以看出，人力資源管理具有勢在必行的重要意義：
參考文獻
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關鍵詞：醫護專業能力組織責任度重要性
在當今社會，專業能力和組織責任度對于醫護人員和組織的意義重大，人力資源管理部門需要尋求合適的策略來增強醫護團隊的專業能力和組織責任度。因此，需要進一步研究考察在不同文化背景下醫療機構的人力資源管理部門的狀況和差異，從各個方面進行更為廣泛和綜合性的研究。
一、人力資源管理在醫院的重要性
目前大家普遍認為每一個組織最重要的資本就是人力資源，而學者們也再三強調人力資源對國家發展的重要性，從這一點說，醫護人員可以看作是一個醫療機構的最大的與最重要的人力資源。科學技術的重大改變，成本抑制和有無充足的時間和病患建立溝通聯系，將導致醫護與病患者之間的安全健康、管理質量以及醫護安全性和勝任度級別的提高或者降低。另外，關于專業化程度的現代觀點不僅從理論學角度還是專業責任度上都強調質量的提高，在醫療界中尤為重要。因此，醫護人員有必要提高專業能力和對病患病人的忠誠度，并改進服務質量，進一步提高自身的技能知識、態度，充分利用自身的價值，在職業和專業上給患者帶來高效的能力和技術，增加病患的滿意度，而患者也期望醫護人員能夠更專業，行為更合理有序。隨著醫療的高度社會普及，政府、媒體、公眾都更加關注醫療護理質量，也更聚焦于臨床醫師的能力上。通過這些，職業人員更需要展示他們有能力勝任自己的職業角色。在這點上，缺少對醫師護士職業專業能力的關注會導致醫療組織問題的產生。如果醫師護士專業能力不足，將導致一些不良效應，比如挫敗感、工作滿意度下降和身心的磨損。專業能力也會對工作態度產生影響，包括組織責任度和職業歸屬感。為了達到醫療系統的目的，人力的要求不僅包括專業性，一定的權力和能力，也包括高度的組織歸屬感和責任度，以及希望參與到除日常任務和預定任務之外的活動中心意愿。因此，對于組織的歸屬度和責任度也對醫師護士的專業能力有增強作用。事實上，組織責任度是一種心理上對組織的連接，它將個人參與到組織中，個人從中獲取到個體價值并從中獲益。基于此，增強對組織價值觀和目標的信賴，以及對組織的忠誠度、道德、義務、內心傾向性和待在組織的意愿。組織責任度被認為是一種基本的價值觀念，它影響一個組織并被作為一個標準來評價員工，能夠更好地維持同志的關系。更好地執行組織的任務。
二、加強專業能力和組織責任度的發展規劃管理
專業能力被定義為技能知識態度價值和在職業或者專業角度上能帶來高效表現的能力結合，組織責任度的效應，具體體現在保持性增加，參與性提高，高的工作效率，組織責任度能使一些負面效應減少。例如，發生沖突精力消耗和病患健康的維護，能夠及時得到正確的回饋，能夠更好地維持好醫患關系。現代醫院管理主要是以人力資源為核心的管理，以保持和貫徹“以人為本”的精神。使人與工作和諧地融合起來，實現醫院患者以及社會的共鳴，牢固樹立優秀人才的觀念，積極拓寬視野，放眼全球緊跟形勢的發展，充分把各類優秀人才聚集到醫療隊伍中來。在健康領域里，醫護人員和組織之間是相互影響，不可分割的。只有醫護人員滿足了組織責任度的要求并且具備一定的專業能力，知道自己在組織中的角色后，才能做到工作認真，兢兢業業，得到患者的滿意，將組織目標放在自己的個人目標之上，并強烈維護組織的形象，尤其是護理質量都將產生良好的效果。首先，醫院要加強發展規劃管理，提高醫護人員的專業能力，改善醫護人員的工作環境和工作環境下的安全性。領導行為在這當中起著決定性的作用。醫院各部門如果需要相關人員，就要根據醫院對未來的規劃進行人才的收集和調配，將醫院的發展規劃分配到人力資源上來，制定相應的人員需要計劃，把握醫院的發展方向、經營模式，然后確定所需人才類型，這樣可以高效地運用人力資源規劃，并利用他們過去的經驗知識幫助處理新面臨的問題，就必須增加醫護人員的組織責任度，不僅可行而且還非常重要。因此，醫院應該向長遠的目標發展，從人才招聘的環節開始樹立長遠的眼光，為其職業的發展選擇正確的道路。
三、人力資源在管理中存在的問題
現如今我國醫療機構在隨著技術不斷進步，人力資源尤為重要，它不僅能夠幫助員工實現職業目標和提升專業能力，給員工提升和報酬，更能更好地為醫院營造良好的人才，在現代社會經濟發展中，具體突出了人才的選拔，已成為當今社會的首選，也成為醫院與醫院之間的第一競爭力，而醫院之間的競爭實際上也是人才之間的競爭。為了更好地發展醫院，并及時儲備人力資源，追求人力資源的平衡，來達到供求之間的數量、質量與結構之間的匹配，對人力資源管理進行劃分，同時建立健全相關管理制度，以明確各崗位人員職責，將各項責任落實到人，充分發揮人力資源管理工作的作用。近年來，一些醫院實施公開招聘，在公開招聘過程中存在一些實質性的問題，在制度執行過程中，存在著裙帶關系，公開招聘的功能得不到有效的發揮，在公開招聘中，相關方案不健全，沒有公開招聘的具體方案，在一定程度上無法保證招聘工作的順利高效進行，造成不重視人力資源管理，優秀人才大量外流，而醫院的管理者也沒有充分地重視，使人力資源規劃沒有方向感，對未來的發展究竟需要什么樣的核心能力和核心人才，有時迷茫，對于新開發的工作不成熟，在人力資源配備上有缺失，尤其是員工的素質參差不齊，直接阻礙了醫院的發展。很多醫院的人力資源管理人員都是兼職人員，并沒有通過正規的培訓，很多人的能力素質不足，缺乏管理的能力基礎，人員的積極性與主動性也不足。因此，相關工作人員一定要不斷健全，使其更加科學嚴密，確保工作規劃的順利進行。
四、加強人力資源管理工作的對策
首先，要從戰略層面考慮人力資源規劃的內容和作用，來追求人力資源的平衡目的，實施公開招聘優秀人才，及時發現工作中存在的問題，深入研究使得以后再選拔人才中盡可能減少問題的出現，做到公開選拔人才，建立健全制度，更好地保證招聘工作的公平性，真正選拔到最合適的，水平最高的人才。其次，要根據自己醫院的實情，對各個崗位的專業技術人員，進行綜合知識和職業素質水平檢測，真正考察出他們的專業技術水平，保證所應聘人員在各方面都是出類拔萃的優秀人才。第三，要確保醫院各個科室在需要專業技術人員時，都能及時地調配到一定的知識與能力的人力資源，避免因缺失專業人才而出現人力資源僵化失調，妨礙了醫院的發展。第四，要盡力維持醫院人力的平衡，實現人力資源的優化配置，為人力資源的管理提供了人才的保證。
五、結束語
上述的結果凸顯了專業能力和責任度的重要性，有效地區別開組織責任度和專業能力，以便于提高醫療系統的高質量的服務和安全性。在醫療系統中進行更加綜合化全面化的定性和定量的研究，來考察其人力資源管理的狀態和問題，同時對不同的研究方向、不同的研究背景和環境進行比較性的考察。
參考文獻：
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[2]羅巧紅.醫院人力資源的個性差異性管理.現代醫院，2008(10)
【關鍵詞】電力企業；人力資源管理；重要性；現狀；策略
電力企業人力資源的管理通常指對電力企業人力資源狀況和未來發展情況統計、投資、規劃、培訓、使用、研究等組織活動、決策活動的總稱。人力資源的管理定義比較復雜，就是經過招聘、培訓和對薪酬的管理、勞資的管理等管理形式對一定組織范圍內的人力資源實行有效配置，滿足一定發展階段內對人才的需要，促進組織目標和成員自身價值的最大實現。以下就加強電力企業人力資源管理的重要性與策略進行探討分析。
一.加強電力企業人力資源管理的重要性
電力企業的人力資源管理工作是很重要的工作。在實際的工作中，要從職位的配置、人員的培訓、績效的考核、組織目標等的方面入手，提高電力企業的工作效率，還要制定科學地人才培養方案，促進電力企業健康發展。
1、是促進電力企業管理現代化的需要。隨著電力企業的蓬勃發展，人才的培養越來越重要。在電力企業行業體制的改革過程中，出現了很多的人才，通過這些人的奮斗，促進了我國電力企業事業的發展。電力企業人力資源管理對高素質人才提出了很高的要求。在電力企業的運行的過程中，要對人才進行合理地配置，為電力企業管理的現代化提供保證。所以，優秀的人才使得電力企業的管理的變得更加現代化，使得電力企業正常有序地運行。
2、可以提高員工工作的積極性，減少人力資源的成本。在飛速發展的時代，知識經濟迅速發展，高素質人才的競爭成為電力企業競爭的關鍵環節。所以，要提高員工的工作的積極性，最大限度地發揮員工優勢，降低人力資源的成本，能真正地體現“以人為本”的人才管理觀念。
3、時展的需要。電力企業要進行深入地改革，就必須讓電力企業管理標準化、信息化、國際化、流程化。電力企業管理的變革要人才支撐。時代的發展，催生了人才的引進，由此可見電力企業人力資源管理顯得非常重要。
二、電力企業人力資源管理的現狀分析
人力資源的管理學科在我國的應用的時間相對比較短，推行到電力企業行業的推行時間更短。電力企業行業受到傳統管理理念的影響，導致電力企業人力資源管理存在著很多問題，阻礙了電力企業事業的發展。電力企業行業開發人才、利用人才，提高員工的工作積極性，成為電力企業行業人力資源管理應重視的重點。
1、權責不明確。在電力企業中，有很多的管理人員身兼數職，但是自己的職能不能明確。所以，人力資源管理要制定一套明確的工作范圍和獎懲制度。當工作中出現問題和漏洞的時候，因為問責體系不完善，責任歸屬不明確，員工就會相互推卸責任，很多的新近的職工就會成為替罪的羔羊。所以，要明確權責。
2、績效的考核只是走形式。目前的績效考核由“德、績、能、廉”等指標組成，這些指標本身具有很大的彈性發揮，在不一樣的崗位所采用的指標一樣，績效考核不可以體現在崗職工的工作能力與實際工作貢獻，不可以反映出職工間實際工作的績效差別，考核中有老好人的現象。不能只走形式，要切實做好績效的考核，提高工作效率。
3、人力資源管理的知識缺乏。由于人力資源管理的專業性，要有一個有力的機構進行管理。根據實際情況，我國的電力企業都要重視人力資源的管理，把人力資源的管理重要性上升到機構的發展戰略性實現目標，還要有專業的人力資源管理機構、人員。在實際的工作當中，人力資源管理支離破碎、各個部門的政策措施有很大的沖突。在電力企業當中，積極培養職工的歸屬感和責任心，調動職工的工作的積極性。這樣，可以促進電力企業的健康穩定地發展。所以，有具備先進的理念，掌握人力資源管理的知識。
三、加強電力企業人力資源管理的策略
對于電力企業人力資源管理的現狀，要對人力資源進行合理地利用，推行因才適用的原則，有效地加強電力企業人力的資源管理。
1、樹立以人為本的觀念。在電力企業中，要轉變和深化人力資源管理的理念的認識，在思想上要重視和注意電力企業的發展。積極樹立以人為本的發展理念。在人力資源的實踐中，要強化和貫徹以人為本的思想，以人為管理的根本基礎和核心，尊重人的本性與要求，最大限度的發揮人才的真正的價值。在人力資源管理的工作中，要為電力企業留住人才，不能造成人才的流失，做好人力資源的優化配置，用市場經濟的人力資源觀念統籌人力資源管理的工作。因此在電力企業人力資源管理中要樹立以人為本的觀念。
2、要完善績效的考核體系。在開展績效考核時，要明確考核內容，加強考核指標的硬性規定，確保績效考核不流于形式。要分崗位制定考核標準。同時，加強平時考核的重要性，實現年終考核和平時考核的有效結合。在考核時，多角度考核職工的素質，重視民主評議和測評，聽取單位其他職工的意見，排除績效考核的主觀性。因此要完善績效的考核體系。
3、完善責任問責機制。在人力資源的管理當中，必須要明確制定部門人員的日常工作任務，還要制定相應的獎懲制度。在工作出現問題的時候，要分析問題是在哪一個環節，便于追究責任。完善問責體系，這樣在工作中就很少出現責任的推脫，還要建立專門的人力資源機構，實行科學化和正規化的管理，充分行使人力資源管理的職責，有效地促進人力資源方面的發揮。所以要明確部門的人員的任務，完善責任問責機制。
4、完善工作單位的激勵機制。績效考核的改善會對職工的工作積極性和自覺性有促進作用。同工同酬是經濟體制的要求，但要有一定的差別才有動力，薪資福利待遇是關系到職工的切身的利益，吃大鍋飯會導致單位整體效率的降低。物質激勵與精神激勵作為激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的，只強調物質激勵而忽視精神激勵或只強調精神激勵而忽視物質激勵都是片面和錯誤的。在激勵中一定要堅持物質激勵與精神激勵相結合的方針。
5、對員工的培訓和提高。通過對員工培訓和提高，以最終達到提高電力企業核心競爭力的目標。電力企業員工培訓作為一項基礎工作，越來越受到重視。參加培訓人員必須在培訓結束后進行有效考核，最后各部門要將考核結果等交人力資源部門保管。對員工進行培訓不可能起到立桿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強員工對電力企業的認同感，增強員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團結精神。
結束語
在電力企業人力資源管理工作中，要加強人力資源績效的考核，完善激勵體系，使得國的電力企業事業健康平穩的發展。在思想上，要有“以人為本”的觀念，加強員工的培訓，健全激勵機制，調動員工的工作的積極性，提高電力企業的工作效率。這樣，電力企業就能得到可持續發展，能更好地促進我國的經濟發展。
參考文獻：
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一、公路養護部門精細化人力資源管理的必要性和意義
（一）是適應新形勢下經營管理可持續發展的客觀要求
隨著社會主義市場經濟的迅速發展，公路養護投資經營管理已經得到國家多方面的支持，管理方式也日趨多樣化。長期以來，公路養護部門屬于行政事業化管理，全國大多數都由當地政府進行管理。未來公路養護發展逐步向專業化和市場化轉變。
（二）是加強公路養護部門隊伍建設的需要
受到歷史制約等多種因素影響，個別公路養護部門隊伍存在管理機制不夠優化，凝聚力不強等問題。從而導致公路養護部門管理工作停滯不前，嚴重時還存有怠管、懈管等狀況。在隊伍管理方面存在管理人員素質參差不齊，管理總體水平較低等問題，一定程度上影響了公路養護單位整體素質的提升，制約了養護隊伍的發展進程。因此，提高管理人員素質，實施精細化人力資源管理是加強公路養護單位隊伍建設的需要。
（三）人力資源管理有助于提高公路養護部門績效
公路養護部門中的人力資源生產效率高低可以與工作人員的績效掛鉤。人力資源管理可以結合本單位工作主業，制定參與公路養護生產的戰略目標和詳細規劃，確定目標，明確獎懲，有效調動職工工作積極性，通過提高部門競爭意識、提高工作效率，進而促進工作人員工作積極性的提高。因此，從公路養護部門整體發展水平來講，人力資源管理有助于提升公路養護工作人員工作績效。
二、精細化管理中存在的主要問題
（一）缺乏管理意識
目前一些公路養護單位沒有從根本上意識到人力資源管理工作的意義，沒有養成全面的人力資源管理意識，在部門內部也沒有設置相應的管理崗位，沒有對部門工作人員現狀進行全面系統的分析。即便個別單位結合實際狀況設置了相應的管理機構，但往往職責不清，趨于形式化，導致人力資源管理工作難以發揮明顯優勢，久而久之必然會對公路養護事業的發展產生負面影響。
（二）管理體系不完善
公路養護部門沒有建立完善的人力資源管理體系。如對新進單位的工作人員大多沒有進行系統的崗前培訓，進入單位工作后對本單位本崗位的規章制度了解不及時，從而導致較長一段時間內工作效率較低等等。另外，大多數公路養護單位沒有制定合理的績效考核制度，對職工的工作行為進行獎懲，不利于調動職工的工作積極性。
（三）管理手段較為落后
在經濟不斷發展、社會不斷進步的前提下，人力資源管理工作水平也要滿足未來發展的要求。但一些公路養護部門依然沿用較為陳舊的人工管理模式，導致管理水平相對較低、不利于管理工作效率的提升。又加之公路養護單位沒有養成積極的管理意識，信息技術與人力資源管理方式沒有形成有效的結合，導致人力資源管理沒有在招聘、薪酬、績效等方面發揮相應的引導作用。
三、公路養護單位精細化人力資源管理措施
（一）通過不斷學習來提升認識
當前，很多公路養護單位對人力資源管理的重要性認識還不到位。對此，公路養護單位相關部門應采取有效措施，積極主動投入到對人力資源相關知識的了解和學習中。要通過搭建合適的工作、學習平臺，為更多管理人員或實習生提供更多的學習和實習機會，提升管理水平；要與相關院校加強溝通配合，發揮人力資源管理專家的優勢來進行宣讀教育，通過校企合作來提升管理人員及實習生的綜合素質，實現學校與公路養護單位互惠共贏。
（二）建立和完善績效管理及考核激勵機制
公路養護部門要制訂科學的《績效管理考核辦法》，考評結果與薪資福利掛鉤，提高職工工作主動性和積極性實行以“營運專家”標準為依托的目標考核制，嚴格按公路養護部門制定的目標量化考核指標，做到每一名職工都有一套完整的量化績效考核模型，實現績效管理制度化、規范化、科學化，最大限度開發人力資源。要建立三大系列的績效管理制度：職能系列、公路養護部門系列與收費系列，明確崗位分工，優化業務流程，有效提高工作效率；要通過績效管理制度的制定與實施，有效增強職工的工作主動性和積極性，使整體績效能力得到提升，業績水平得到增長。
（三）構建公路養護部門人力資源精細化管理體系
關鍵詞：企業；人力資源管理；重要性；意義；策略
在經濟發展的新形勢下，企業的發展面臨著嚴峻的考驗，需要企業不斷的提升競爭實力，在市場競爭中獲勝。新經濟發展形勢下，人才是競爭的關鍵，在企業中發揮了重要的作用。人力資源是企業發展的基礎動力，為企業的正常運轉提供各種基礎的資源。21世紀是知識經濟時代，更加看重于人的才能。人才運用各種智慧，將整個企業的資源充分的調動起來，為企業的發展創造有利的條件。所以各個企業都非常重視人力資源的管理，在企業經營發展中，將人力資源管理作為重要的項目。
1 人力資源管理的重要性
1.1 人力資源管理對個人的重要性
在企業經營發展的過程中，所有的工作都是由人來操作完成的，所以人是基本的運作主體，工作人員的能力對于企業的發展具有非常重要的作用。人力資源管理是對人才能力的挖掘，做到人盡其用，為企業的發展合理的調配各種資源。人力資源管理可以充分的利用個人的能力，為企業的發展創造有利的條件。首先，通過人力資源管理，可以發掘到人才的真正實力，使其得到最大限度的發揮，為企業的發展提供巨大的能量。其次，通過合理的調配，可以將合適的人才安排到合適的崗位中，與自身的能力相匹配，真正的發揮出自己的潛力，發揮自己的價值。再次，在人力資源管理的過程中，通過與員工的溝通和交流，可以了解到每個員工內心的真實想法，然后向其灌輸企業文化，認同企業文化，將個人發展目標與企業相一致，才能夠更好的為企業服務。只有充分的重視個人的價值，才能夠為企業的發展創造有效的動力。
1.2 人力資源管理對企業和組織的重要性
近年來，人資管理廣泛應用于企業、學校、醫院、事業單位等一系列組織機構。人們充分意識到人資管理對企業和組織的重要性，合理管理人才，唯才是用、及時開發未知的人才資源，可以實現組織價值的最大化。優秀的人資管理實施于企業，可以提高企業員工的積極性和團結凝聚力，進而提高企業整體行事的效率。同時優秀的人資管理還可以降低企業支出的浪費率，因為企業支出的經濟和資源，通過人資管理的思考與決策，能夠實現花費最小的支出辦出最多的有效事情，大大減少企業不必要的支出和人力浪費，降低了企業的成本。
1.3 人力資源管理對國家的重要性
在當今人才輩出的年代，國與國之間的競爭實際上就是人才的競爭，而人資管理影響著一個國家對人才的培養和分配，所以說優秀的人資管理可以有效地調節社會資源，提高國民的綜合素質，增強國家的國際競爭力。人資管理最基礎的目的是實現人力資源的最大價值化，它有效的調配社會成員的位置和流動方向，針對國民進行分流和培養，選拔出類拔萃的高端人才，合理分配資源，正確安排人才的位置，為國家尖端科技保存人才提供穩定的保障，無形中就增強了我國國民的綜合素質和與世界抗衡的國際競爭力。
2 新形勢下提升企業人力資源管理的意義
當今時代的競爭就是人才的競爭，只有擁有高素質的人才，才能夠提升企業的經濟效益。我國的很多企業在經營管理的過程中，由于經營不善，造成了大量的人才流失，對于企業的發展形成了巨大的創傷。所以為了提升企業的競爭實力，這些企業在加強了人力資源管理工作的效率，認識到了人力資源管理的重要性。在企業內部實行一系列的優惠政策，重視人才的培養，開展晉升通道，充分的發揮出人才的自身價值，為企業的發展提供更大的動力。只有為員工創造一個舒適、健康的環境，才能夠讓員工安心的工作，在企業文化方面形成共識，將個人的發展目標與企業一致，才能夠激發員工的工作熱情，積極主動的投入到工作中，為企業的發展創造更大的價值。現代企業越來越意識到人力資源管理工作的重要性，其關系到企業的經營管理，為企業培養優秀的人才，優化各種資源配置，提升企業的核心競爭力。企業的人力資源管理是企業管理中的核心，是企業經營發展中的重要工作，對于企業的發展具有非常重要的意義。
3 新形勢下企業人力資源管理所面臨的問題和挑戰
3.1 國際問題和挑戰
3.1.1 全球化問題的深入。在經濟快速發展的背景下，世界已經進入了經濟全球化的發展格局中，各個國家之間的聯系也愈加的緊密，形成了相互競爭，相互影響的局面，由此對中國市場的經濟形成了巨大的沖擊，對于企業的發展也提出了更大的挑戰。世界經濟格局的轉變，對于企業的人力資源管理提出了新的挑戰，需要企業人力資源管理要適應世界發展的新形勢，不斷做出調整，以適應經濟的發展形勢。
3.1.2 科技的進步。隨著科學技術的不斷發展，各項新技術，新工藝和新材料都廣泛的應用到企業生產中，生產方式發生了改變，生產效率有所提高。在企業生產中，自動化、智能化成為了工作的主要方式，對于企業的發展有極大的促進作用。對于各種機械的操作都是由人來完成的，所以人力資源工作要有所調整，根據生產需求，培養相應的人才，適應時展的腳步。
【關鍵詞】人力資源管理 績效考核 重要性 實施策略
在人力資源管理中，績效考核可以說是加快企業發展的一種商業手段。績效考核的清楚呈現，讓每個員工看到自己所處的位置，清楚自己的目標，激發員工的不甘落后的工作激情，在人力資源管理中發揮著重要的作用，并且從某種意義上來講，它的運用直接提高了企業的經濟利益。
一、人力資源績效考核概念
績效和考核可以分開來講，績效主要是一個員工在公司中某一時段的整體工作表現，工作表現不僅僅只是員工給公司帶來的具體利益，其中還囊括了員工工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。然后相關的工作人員對每一位員工的工作表現進行評估，績效審核，最后再將這些評估內容，績效考核結果遞還到員工手中。
在績效考核中，每個員工的職位，工作性質的不同，它的績效考核方式也是不一樣的。人力資源管理中績效考核的運用可以將每個人的成果清楚地呈現出來，誰努力了，誰的工作完成的好一目了然，另外績效考核還可以及時的看到自己與其他員工之間的差距，差距大小的數據呈現，有助于員工制定合理的工作目標，有了績效考核，每個員工就有了努力的方向，從而加快企業發展的步伐。
二、人力資源管理中績效考核的重要性
績效考核有助于企業員工的選拔和重用。因為績效考核中直接表現出了一個員工給公司帶來的利益，工作時的態度，工作中所表現的能力，以及在規定時間內的工作質量。績效考核可以快速準確的了解一個員工的整體工作水平，有助于企業在員工上的選拔，讓員工自身的優點發揮到極致，進行快速有效的工作。
績效考核有利于人力資源的調整。人力資源并不是隨隨便便就調整的，而是要根據績效考核的手段來達到調整人力資源的目的，因為只有績效考核才能調用查看每位員工的工作經驗，成就，工作能力等各方面因素。而這些恰恰正是用人企業單位調整人力資源的重要參照點，所以，進行準確的績效考核非常必要，它有利于調整人力資源的職位升降，職位調整，從而促進整個企業的快速運轉，加快企業發展腳步。
績效考核是員工發放工資的依據點。一個企業在工資發放問題上必須有一個準確的依據點才能更好的促進企業發展。而在人力資源管理中運用績效考核的方式就是一個公平，公正的體現，因為績效考核代表了每個員工實際的工作狀況和成效。所以很多企業都將績效考核作為發放工資的重要依據點，對每個員工來說都很公平，促進企業的和諧進步。
績效考核激發了員工的工作積極性。績效考核其中的一項就是對員工工作成就的績效，績效考核中有對每位員工的評價，以及每位員工的工作表現狀況，這樣一來，員工可以看到自身與他人的差距，因此而制定目標，激發員工工作積極性和戰斗力。
三、人力資源管理中績效考核的實施策略
績效考核要有客觀公正的標準。績效考核要有客觀公正的標準，只有這樣，每個員工才能了解自身工作狀況是否符合績效考核標準，有了客觀的參考依據，員工在工作行為上表現上就有了依附點，有利于員工明確自己的位置，制定自己的發展目標。建立客觀公正的標準為績效考核增加說服力，有利于整個企業對員工的統一管理。
績效考核中應體現工資報酬標準。一個人工作不僅僅為了提升自我價值實現夢想，更為了在這個快速發展的社會有一個更好的生活。所以，在績效考核中一定要把工資報酬列為首要位置，只有這樣才能間接的讓員工了解績效考核的內容，從而審視自身，讓自身的工作表現，工作成就往績效考核中好評上靠攏，從中拿到自己理想的薪水，鍛煉自己的工作能力。一個人薪水的高低可以從一定程度上直接反映一個人工作能力，相信績效考核中裸的薪水數字可以激發員工的工作斗志，讓落后者緊趕直追，讓領先者感受到后來者的給與的壓力，有壓力才有動力，工資在績效考核中的體現對企業起到一定的促進作用。
避免績效考核中的偏差，及時進行有效的績效溝通。績效考核全面的考察了一個人在工作中的綜合實力，在相關工作人員進行績效考核時應盡量避免誤差，因為績效考核的成果直接影響著員工工作的狀態。績效考核可以幫助員工找到自己所處的位置，自身的有利因素和不利因素，讓員工在工作中不斷提高，從而加強企業整體的發展水平。另外，要與員工進行及時有效的溝通，讓員工以最佳狀態投入到工作中，不至于影響員工的工作心情。績效考核人員與員工之間做好溝通，員工在績效反饋中不懂的地方可以得到及時解決，有利于員工工作的開展。
四、總結
績效考核作為人力資源管理中的重要組成部分，直接影響整個人力資源管理工作的開展。績效考核有助于人力資源的管理，而人力資源的分配和調整在一定程度上有賴于績效考核的結果，績效考核與人力資源管理兩者相輔相成，共同促進企業的發展。在人力資源管理時運用績效考核準確的給每個員工以定位和評價，對員工的評價有利于員工更好的開展工作，而給員工以定位可以明確員工的發展目標，激發員工工作斗志，給企業的發展帶來不可估量的經濟效益。
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關鍵詞: 高校 人力資源 管理
Abstract: As a special group ,personnel resources in colleges and universities have not only general characteristics of personnel resources but also unique characteristics that other personnel resources don’t have. Recognizing and grasping the importance and characteristics of personnel resources in colleges and universities is the precondition of managing personnel resources in colleges and universities, and of great importance to improve the working efficiency of the whole colleges and advance the Sustainable development of colleges and universities.
Key words: colleges and universities personnel resources management
21世紀的高校擔負著巨大的人才培養、科學研究和社會服務的任務。高校不僅僅要教會學生課本上的知識,而且要教會學生樹立宏大的理想目標,樹立正確的人生觀、世界觀,做有理想、有道德、有文化、守紀律的“四有”新人。故高校既要有素質高、業務能力強的教師隊伍,又要有合格的、高素質的管理者。而且高校面臨的將是市場經濟下的自由招生、自主管理與雙向選擇的社會體制,其管理特點主要在于自主、創新、開拓與發展的機會。因此,高等學校人力資源的狀況和使用效益如何,不僅關系到高校作為一個獨立的法人實體的實力與發展潛力,也關系到我國高層次人才資源的培養與利用,關系到國家和社會的進步與發展。因此,加強高校人力資源管理具有極其重要的意義。
一、高校人力資源的獨特性
高校人力資源是指高校中從事教學、科研、管理、后勤服務等方面工作的教職工總體所具有的勞動能力的總和,是現代學校管理最根本、最核心的資源。作為一個特殊的群體,高校人力資源除了具有一般的人力資源特征之外,還具有其他人力資源所不具備的獨特性。
1.高度重視自我價值的實現。高校人力資源具有高學歷,受過系統專業教育,掌握專業知識和技能,視野開闊,知識面廣,重視能夠促進其發展的具有挑戰性、創造性的工作,對知識、個體和事業的成長有著持續不斷的追求。他們要求組織給予其自,以便能夠用更有效的方式工作,并完成交給的任務,渴望通過這一過程充分展現個人才智,注重自我價值的實現。將挑戰性工作視為自我價值實現的方式,自我滿足的內驅力使高校人力資源產生巨大、持久而穩定的進取精神,盡力追求完美結果。
2.注重成就激勵和精神激勵。高校人力資源更渴望看到工作的成果,認為成果的質量才是工作效率和能力的證明。因此,成就本身就是對他們最好的激勵,而金錢等傳統激勵手段相對弱化。不僅如此,由于對自我價值的高度重視,高校人力資源同樣格外注重他人、組織及社會的評價,并強烈希望得到社會的認可和尊重。
3.重視人格獨立和自由。高校人力資源,尤其是專業技術人員不僅富于才智,精通專業,科技知識接受度高,而且更重視人格獨立和自由,提倡推崇扁平的層級結構,希望組織資訊公開、科技導向、強調績效,以創新方式解決問題。他們尊重知識,追求真理,崇尚科學。此外,由于他們是知識型人才,掌握著特殊專業知識和技能,可以對上級、同級和下屬產生較大影響,因此,傳統組織層級中的職位權威對他們往往不具有絕對的控制力和約束力。
4.學習動機強烈。高校是學習型組織,對“終身學習”理念有著更為廣泛和深入的認同。高校的工作主要依賴于知識,為了適應時展的要求,提高自身工作能力和水平,他們需要不斷地更新和補充知識,才能與專業的發展現狀保持一致。因此,高校人力資源渴望并樂于參加各種學習、培訓,有潛在而巨大的學習動力。
5.優質性、創造性與難替代性。高校人力資源的優質性,體現在其人力資本存量的豐富上,他們的勞動具備智能性、創新性和創造性的特點。在工業經濟背景下,一個最有效率的工人比普通工人多生產30%～50%的產品,但,在知識經濟背景下,勞動價值更多體現在智力勞動和創造性勞動上,技術研發人員能夠比普通人員多做500%或更多的工作。在工業社會中,同質勞動力具有很強的可替代性,然而在信息時代,很多人才具備特殊才能。在高校也正是因為人才的特殊創意和特殊才華,才造就了一個思想庫,這些是難以替代的。
二、高校人力資源管理的特征
高校人力資源管理的目的則是通過科學管理,謀求教職員工之間、師生之間,教職員工與教育事業、社會環境之間的相互協調達到事得其人,人適其事,人盡其才,事盡其功。
1.高校人力資源管理的目的是服從和服務于學校的學術管理。學術是大學的安身立命之本,那么,學術管理也就當然地成為大學各項工作的中心。不容置疑,大學作為一種特殊的社會組織形式自然存在著大量的行政管理,存在著人力資源的開發管理。特別是在大學規模不斷擴大、與社會經濟的聯系日益緊密的情況下,高校人力資源管理更需要向著科學、高效、專業化的方向發展。但是,無論采取何種運行方式和運行機制,都應該保證和服從于高效的學術管理。這就要求學校的領導與管理層的人員要有學術文化和管理文化兩種文化背景。
2.高校人力資源管理的核心是機制創新。高校人力資源管理體系的完善,最終必須通過在用人制度、分配制度、考評制度等方面建立起激勵、競爭、約束、淘汰的新機制,以機制的創新推動改革的進程。在人才引進、穩定、利用等環節上、在人才能力建設、人才結構調整、人才配置優化的政策設計上要有新思想、新舉措。以實現穩定人才、引進人才,建設高素質的師資隊伍和管理隊伍,激勵教職工的積極性和創造性,多出成果、快出成果,通過轉化運行機制,增強學校辦學活力,提高辦學效益,落實辦學方針和理念,實現辦學定位和思路。
3.高校人力資源管理的對象具有多樣性。高校傳統的人事管理對象是指“三支隊伍”,即:教師隊伍、干部隊伍和服務隊伍。管理重點是教師(主要是專業教師)這一塊,而市場觀念下的高校人力資源管理對象卻要根據整體目標的需要,全面規劃人才的類型,必須拓寬管理范圍,使管理的觸角伸到各類人員之中,在運作時,應將各類人員進行細分。將教師隊伍分為教學人員、科研人員、教學技術人員和教學輔助人員;將干部隊伍分為行政管理干部、黨群學工干部;將服務隊伍分為一般服務人員、技術服務人員、經營人員和管理人員。另一方面,還應根據組織的需求物色未來的各種層次的人才,充實組織力量,以保持組織的活力。
4.高校人力資源管理手段的綜合性。高校人力資源管理的目的就是通過滿足豐富多彩的合理需求來調動工作積極性,使高校人力資源發揮更強的主觀能動性。高校人力資源需求的豐富性決定了高校人力資源管理手段的綜合性,不僅要充分利用制度規范和獎懲手段,更要重視校園文化的建設、工作環境的改善,為高校人力資源提供廣闊的發展空間。
三、高校人力資源管理的重要性
高校人力資源管理目標是調動教職員工的積極性、創造性。科學合理的崗位設置,嚴格周密的績效考核,公平公正的競爭機制,有效的激勵分配機制,靈活配套的各項措施等是調動教職員工的積極性、創造性的關鍵,也是深化高校人事制度改革,優化教師隊伍結構,提高教育質量、科研水平和辦學效益的關鍵。充分認識高校人力資源和人力資源管理的特征,對發揮高校人力資源的整體優勢,形成整體合力,提高高校的競爭水平和綜合實力,推進高校可持續發展具有非常重要的意義。
1.加強高校人力資源管理對社會經濟發展具有重要意義。高校擁有豐富的人才資源,高校人才隊伍是國家知識創新的重要力量和高層次人才隊伍的重要組成部分,是實施科教興國戰略和人才強國戰略的強大生力軍和動力源,在我國全面建設小康社會和加快社會主義現代化建設進程中起著基礎性、戰略性作用。因此,必須通過加強高校人力資源的開發與管理,建設一支結構合理,素質精良、具有團隊意識、富有創新精神的高校人才隊伍。惟有如此,高校才能為社會經濟的發展,為國家、民族的進步提供強有力的保障。
2.加強高校人力資源管理是高校戰略發展的需要。高等學校作為培養高素質創造性人才的搖籃與知識創新的重要基地,在國家的社會經濟和文化建設中具有舉足輕重的地位。它既是人才的培養者,也是人才的使用者,同時還肩負著培養各級各類人才、全面提高勞動者素質的歷史使命,因此,高校擁有著人才密集的優勢。但這還只是一個量的優勢,要真正發揮質的優勢,就要回歸到對高校的人力資源進行現代化的開發與管理。因此,在新的形勢下,如何真正做到人才的“為我所用”,提高高校教師的積極性,加快培養適合經濟需求的人才,則是高校人力管理工作者遇到的新課題。
3.加強高校人力資源管理是高校目前的人事管理現狀的需要。中國高校現行的人事制度暴露的種種弊端的確已經束縛了高校自身的發展,阻礙了中國高等教育的發展。傳統的高校管理不是將人力作為資源,而是以“蘿卜加大棒”的剛性制度管住教職工,以職稱、工資、津貼來激勵士氣與積極性。這就否定了教職工在學校管理中的主體地位。而在知識經濟時代,普遍推崇以人為本的管理理念。為此,有效開發高校的這一活資源,實現高校人事管理向人力資源開發管理的轉變,以人為本是關鍵,可以尋求多樣的管理模式,比如:柔性化的人力資源管理,即:柔性管理。它是一種圍繞如何調動人的主動性、積極性和創造性與促進人的自由全面發展放在首位的管理模式。
4.加強高校人力資源管理是高校教師自我發展與提升的需要。在高校的發展過程中,學科建設是龍頭,教師隊伍建設是中心。通過加強高校人力資源管理與開發,對高校人力資源職業生涯進行規劃與指導,積極關注高校人才的需求,為他們營造一個良好的教學科研氛圍,促進他們自身的發展與提升,從而可以更好地保障高校發展戰略的實現。與此同時,高校的發展層次與水平的提高又能為高校人力資源自身的發展提供一個更好、更廣闊的平臺。因此,必須通過加強高校人力資源管理,促進人才隊伍合理有序的流動,強化教學科研的中心地位,調動工作積極性,激發他們的潛能與創造力,以建設一支高素質、高效能的人力資源隊伍,從而更好地促進高校的發展與提升。
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[關鍵詞]人力資源；管理；重要性
一、經濟發展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業根據自身的需求，通過對企業的人力進行優化和重組，積極發揮出人的主觀能動性，充分挖掘出企業人力資源的潛能，為企業在原有基礎上創造出更高的價值，確保企業之前所制訂的戰略目標得以實現。也就是說，人力資源管理就是企業針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實行相應的管理機制的措施或者活動。這些活動一般來說包含以下幾個方面：制定目標戰略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動以及關系整理；以及員工的健康安全管理等。一個企業如果想要長久地發展下去，就需要一個穩定的人力資源管理系統配合。因為對于一個企業來說，人才是能夠決定一個企業能否生存和發展的基本點。雖然一個企業的所有管理目標都是由這個企業的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標的實行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標，那些被制訂出來的計劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業管理戰略措施”也將變為一紙空談。所以，當企業的人力管理系統得到充分的完善時，這個合格成熟的體系將會給企業帶來各種靈活的企業組織觀念，給企業的員工提供相應寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發，讓員工發揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業服務，從而使企業在這個新的時代中保有自己的靈敏性和適應性，幫助企業在這個市場經濟紛繁競爭的大環境下實現自己的構想和目標。傳統的人事管理觀念認為，“人”是一種技術要素，其地位和機械設備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發展生產力產生了一定的阻礙作用。現在關于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是把他看作是一個具有成長性以及建設性的因素，這個因素同時還有著很大的潛力進行發展，充滿了勃勃生機，企業因為了這個因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力。現在的人事管理改變了過去的陳舊陋習，不再認為員工只有在受到“監視”“控制”時才能努力工作；相反，企業會不斷為員工創造各種有助于提升其主觀能動性的條件，使其自身的勞能力得到充分地發展。同時，現代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”“跑了再招”這些既浪費了人才，又使得濫用的職權破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護水資源、石油資源一樣愛護起了人力資源。在現在的人力資源理念中，企業更加注重對資源的開發和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實現對企業長遠利益和可持續發展戰略的雙重提高。
二、人才培養與創新的思路
1.建立培訓機制
要對公司的人才進行培養。現在是一個知識大爆炸的年代，知識的更新十分頻繁，如果企業不對員工進行培訓，那么員工的知識能力可能就會迅速過時。所以，只有對員工進行培訓，才能使企業不會在這個信息化時代中落伍。同時，培訓機制也屬于一種激勵措施，可以提高員工對企業的忠誠度。
2.對內部員工人性化管理，促進競爭意識
人力資源管理最根本的目的就是去粗取精，提高員工工作的積極性，從而使企業在這個新的時代眾多競爭對手之中脫穎而出，在競爭中求發展。所以，在企業進行人力資源的管理工作時，要堅持“以人為本”，科學發展的思路。只有堅持以人為本，才能在最大程度上激發員工的主人翁意識；只有傾聽員工的呼聲，才能真正想員工之所想，急員工之所急，使員工的積極性得到充分的發揮。同時，要完善企業的激勵措施，使員工的潛能得到充分的挖掘，并更好地為企業服務。企業的人事機構應該首先調查那些可以促進員工產生工作積極性的動力因素，并根據這些因素的內容和具體特點，有針對性地制訂具體措施，用來激勵員工的斗志和競爭意識；對于那些消極怠工、不肯付出的員工，則要出臺懲罰措施，使競爭意識深入人心，使企業得到飛速發展。
3.在外部招聘中針對人才做出吸引機制
要對企業的崗位采取公開透明的方式進行選拔，能者上，弱者下，不暗箱操作，只有這樣才能保證每一個員工都心服口服，不會對企業產生怨念，使企業環境成為適合人才發展的土壤，使人才愿意留下來，為公司奉獻出自己的力量。
一、人力資源管理的含義及特征
（一）人力資源管理的含義
人力資源管理是指對社會組織所擁有成員進行的一系列管理活動，這些成員需要具備一定能力，能夠促進社會組織的發展。它通過對社會組織內部成員與事務的管理，加強成員與成員之間的配合，促進社會組織成員之間的和諧關系，讓每個組織成員的能力都得到鍛煉，同時保證他們的潛能得到發揮，策劃、執行與社會組織相關的各類活動，以及來加強社會組織的發展。吸引人才為企業工作，讓人才的能力在企業中得到發揮，用獎勵機制調動他們工作的積極性是企業人力資源管理的主要任務。每一家企業都需要正視人力資源管理工作，讓人才體現出他們應有的作用。
（二）人力資源管理的特征
進行人力資源管理是企業自身所具備的職能，人力資源管理也是企業管理中較為特殊的一環。人是其中的核心內容，人力資源管理工作是圍繞人而展開的，在管理形式上采取動態管理的方式；人性化管理是人力資源管理的主要方式，在管理過程中要堅持以人為本的原則；激發企業內每一名員工的潛能，發揮企業內每一名員工的能力是企業人力資源管理的精髓；企業的領導層與管理層參與到人力資源管理之中，對人動進行決策。
二、企業人力資源管理的作用
（一）企業人力資源管理對企業的作用
人才推動著企業向前發展，企業對于已有人才需要進行合理的管理，讓他們的能力得到發揮，同時需要注重發掘人才，讓每個人在企業中起到應有的作用，體現出他們的價值。企業進行人力資源管理可以提升企業員工工作的凝聚力與積極性，并且使企業整體的運行效率得到提高。員工工作的凝聚力與積極性對企業發展起著至關重要的作用，企業進行人力資源管理需要注重與員工的溝通，了解員工在心理上產生的變化，為每一名員工安排合理的工作，提升員工工作的積極性，保證企業自身的運行效率。企業進行人力資源管理還能夠降低企業的額外支出，讓企業能夠利用有限的資金辦理更多的事務。
（二）企業人力資源管理對員工的作用
企業進行人力資源管理能夠提升員工的能力，每一個身處與企業中的員工都需要完成企業交給自己的任務，在這一過程中需要發揮自己的能力、鍛煉自己的能力，讓自身通過一次次任務的磨礪而成長；企業進行人力資源管理可以激發員工的潛能，企業是一個大環境，其中包含著眾多的人員與多樣的業務，員工想要在企業中立足就需要具有與之相應的能力，每個人的潛能都是不可估量的，企業人力資源管理就是一個激發員工潛能的環境，幫助員工進步與成長。企業人力資源管理能夠幫助員工找準自己的定位，良好的管理體系能夠與員工及時的進行溝通，讓員工了解自己的情況，在企業中尋找確定自己的位置。
三、加強企業人力資源管理的途徑
（一）建立科學選拔機制
企業管理層在進行人力資源管理時需要以公平作為原則，建立相關的人才選拔機制與人才競爭機制，為每一名員工提供一個相對公平的平臺，讓員工以此作為基礎去進行競爭，讓企業能夠吸收到更多的人才，在人才這一方面的競爭中取得一定優勢。在對人才進行選拔時，需要制定相關標準，進行公開的筆試、面試，對負責招聘的人員進行管理，企業人才選拔工作應該公開化、透明化，讓員工對企業產生信任，提升企業自身公信力。企業應針對人才考評、考核建立相關制度，以合理的方式評估員工的能力，根據員工能力為他們安排合理的職位與工作。
（二）完善企業激勵機制
激勵機制在企業進行人力資源管理中起著十分重要的作用，它能夠提升企業員工工作的積極性與熱情，幫助企業員工以一個更好的狀態去面對自己的工作，讓員工的能力得到提升，潛能得到激發。企業應該根據員工的真實需求來完善自身的激勵機制，保證企業對員工的獎勵能夠起到相應的作用。企業在完善自身激勵機制的同時應該將其與企業績效考核進行聯系，讓企業員工知道自己的努力與付出沒有白費，是有回報、有價值的。企業激勵機制除了包含對員工物質上的獎勵外，還應該注重對員工進行精神上的激勵，改變員工的錯誤思想，讓員工以一個全新的精神面貌去進行自己的工作，提升自身工作質量與企業運行效率。
（三）合理配置人力資源
對企業各個部門的人力資源進行合理配置，是企業人力資源管理工作的重要部分。企業管理部門應該以“人盡其用”作為自身的管理原則，了解企業中每名員工的能力，為他們安排合理的職位，合理配置企業人力資源，讓每一名員工的價值因此而發揮出來，減少企業無用人員的數量，在一定程度上降低企業經營成本，提升企業工作效率以及經濟效益。
摘 要 團隊精神是指團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。
關鍵詞 團隊精神 企業 人力資源 重要性
狼群精神、螞蟻精神、眾人劃槳開大船等等，都是我們耳熟能詳的團隊精神的典型事例。在市場經濟和建立科學發展觀的大背景下，弘揚團結協作精神，打造出一流團隊對于建設好一個單位或企業都具有極其重要的意義。“團隊”它不同于一般的群體。群體是一群人組合在一起，但并不是任何一群組合在一起的人都可以稱之為團隊，因為這樣的群體并不具備高度的戰斗能力，而一個有高度競爭力、戰斗力的團隊，必須有“團隊精神”。下面就團隊精神的重要性和如何打造優秀團隊談點自已的認識。
一、團隊精神的定義
所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神要求有統一的奮斗目標或價值觀，而且需要信賴，需要適度的引導和協調，需要正確而統一的企業文化理念的傳遞和灌輸。團隊精神強調的是組織內部成員間的合作態度，為了一個統一的目標，成員自覺地認同肩負的責任并愿意為此目標共同奉獻。
二、團隊精神的重要性
（一）團隊精神是企業發展的動力。一個企業的可持續發展需要大家的共同努力，大家為著共同的目標而奉獻，這就需要打造和諧統一的團隊精神。如果大家心不往一處使，各自有自己的小算盤，團隊就如同一盤散沙，企業就無從得到發展壯大。
（二）團隊精神是培養企業凝聚力的旗幟。古人云：物以類聚，人以群分。培育企業的凝聚力，除了其他條件外，良好的團隊精神就成為一面旗幟，它召喚著所有認同該企業團隊精神的人，自愿聚集到這面旗幟下，為實現企業和個人的目標而奮斗。
（三）團隊精神能發揮團體的最大效能。團隊效應既可以發揮每個人的最佳效能，又可以產生最佳的群體效應。團隊精神要求單位或企業成員上下精誠團結、目標一致、協同共進。螞蟻能推動比它自身體重大幾十倍的食物，一根筷子容易彎，十根筷子折不斷，這些都是團隊精神力量重要性的直觀表現，也是團隊精神重要之所在。一個單位就是一個有機的整體，在這一個整體之中必須互相之間團結合作，才能發揮更大的效能。
三、團隊精神在企業人力資源管理中的運用
比較有代表性的“大五”人格理論把人格分為五個維度：正性情緒傾向、負性情緒傾向、樂群性、責任心、廣納性。這說明在一個團隊里，有不同特性的人，為了完成共同的目標，大家必須相互理解寬容，發揮團隊精神的整體效應，形成合力，從而提高工作效率。可歸納為以下幾方面。
1.組建核心層。團隊建設的重點是培養團隊的核心成員，團隊領導班子應具有前瞻與規劃、溝通與協調、真誠與均衡的領導力。 團隊核心層成員應具備領導者的基本素質和能力，不僅要知道團隊發展的規劃，還要參與團隊目標的制定與實施，使團隊成員既了解團隊發展的方向，又能在行動上與團隊發展方向保持一致。大家同心同德承、承上啟下，心往一處想，勁往一處使。
2、要看清自己的位置。有一天，一個男孩問迪斯尼公司的創辦人華特.迪斯尼：
“你畫米老鼠嗎？”
“不，不是我。”迪斯尼說。
“那么你負責想所有的笑話和點子嗎？”
“沒有，我不做這些。”
