時間：2023-05-29 17:33:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動爭議仲裁，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1、勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄;
2、雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的,有勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
二、勞動爭議仲裁的具體流程
1、案件受理階段
這一階段包括兩項工作:一是當事人在規定的時效內向勞動爭議仲裁委員會提交請求仲裁的書面申請;二是案件受理。仲裁委員會在收到仲裁申請后一段時間內要做出受理或不受理的決定。
2、調查取證階段
調查取證的目的是收集有關證據和材料,查明爭議實施,為下一步的調解或裁決做好準備工作。調查取證工作包括撰寫調查提綱,根據調查提綱進行有針對性的調查取證,核實調查結果和有關證據等。
3、調解階段
仲裁庭在查明事實的基礎上,首先要做調解工作,努力促使雙方當事人自愿達成協議。對達成協議的仲裁庭還需制作仲裁調解書。
4、裁決階段
經仲裁庭調解無效或仲裁調解書送達前當事人反悔,調解失敗的,勞動爭議的處理便進入裁決階段。仲裁庭的裁決要通過召開仲裁會議的形式做出。一般要經過庭審調查、雙方辯論和陳述等過程,最后由仲裁員對爭議事實進行充分協商,按照少數服從多數的原則做出裁決。仲裁庭做出裁決后應制作調解裁決書。當事人對裁決不服的,可在規定時間內向法院起訴。
2.申訴人提交申訴書正本1份，按對方當事人人數提交申訴書副本，申訴人為職工的，要逐一在申訴書上簽字，單位為申訴人的，逐一在申訴書上加蓋公章。
3.3人以上同一爭議理由提起集體申訴的，當事人應推舉1人為代表人參加庭審活動；5人以上的，可推舉2人為代表人參加庭審活動。
4.推舉代表人推舉人必須逐人在推舉代表人委托書上簽字并畫押，提交勞動爭議仲裁委員會，委托書應當明確委托事項和代表權限。
5.當事人可以委托l～2名律師或其他人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，必須向仲裁委員會提交有委托人簽名的委托書，并明確委托事項和權限。
6.仲裁委員會應對申訴人提交的申訴書進行審查，7日內做出決定，符合立案條件的，仲裁委員會應按規定予以立案，向申訴人發立案通知，向被訴人發應訴通知，不符合立案條件的，由仲裁委員會發不予受理通知書。由勞動爭議仲裁委員會發不予受理通知書的，當事人應在不予受理通知書發出之日起7日內向有管轄權的人民法院。
7.被訴人接到應訴通知后，答辯期為15天，答辯期滿即可對案件進行開庭審理。經被訴人同意，可縮短答辯期，提前開庭審理案件。
8.被訴人是用人單位的，應向勞動爭議仲裁委員會提交法定代表人證明書，并提供營業執照和法人執照復印件各一份。
9.被訴人不應訴視為放棄權利，不影響案件處理。仲裁委員會可以以申訴人的申訴為依據，進行缺席審理和裁決。
10.當事人在庭審活動中應遵守紀律，服從指揮，對違反紀律多次警告仍不改正的，由仲裁員(首席)責令退出仲裁庭，申訴人按撤訴處理，被訴人按缺席審理，委托人取消其資格。
11.當事人對爭議同意進行調解的，可由仲裁員主持在開庭前或庭上調解，達成調解協議的，自調解書送達之日起即具有法律效力。
12.當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起15日內可向有管轄權的人民法院；期滿不的，裁決書即發生法律效力。
關鍵詞：勞動爭議 仲裁制度 勞動關系
1.我國勞動爭議仲裁制度存在的弊端
2008年開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》對于勞動爭議處理模式做出了較大的改進，如：突出了勞動仲裁的調解程序、勞動爭議不收費、延長了申請仲裁時效、縮短了勞動仲裁審理期限、設立“一裁終局制度”等。但新制度治標不治本，還是未能從根本上解決我國勞動爭議處理模式的弊端。因此有關我國勞動爭議仲裁制度的一些未解決弊端還需重新加以研究。
1.1“先裁后審”違背當事人自愿原則
“自愿性”是仲裁的核心原則，糾紛發生之后，當事人是否選擇仲裁作為其糾紛的解決方式，應該完全由當事人自主決定，體現“意思自治”這一仲裁基本屬性。
根據我國《合同法》、《民法》的相關規定，經濟爭議、民事爭議的審理采用的都是當事人自愿原則，而在勞動爭議中卻實行強制仲裁的原則。勞動爭議仲裁機構受理案件的程序性依據僅為一方當事人的申請，無需征得對方當事人的同意即可立案審理，直至作出裁決。這種程序設置不僅沒有體現出仲裁應有的自愿原則，也沒有體現出市場經濟體制下主體意思自治的要求，具有明顯的計劃經濟條件下公權對私權的干預和行政權、仲裁權合二為一的特征。
1.2勞動爭議仲裁制度行政化傾向明顯
雖然勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門、同級工會和用人單位三方面的代表組成，但實際上，真正處理勞動爭議的所有工作都由勞動行政部門一家承擔。此外，我國在勞動仲裁的有關文件中規定，勞動仲裁在各個審理程序上都要領導審批，如立案審批、裁決審批、復審案件審批等，但仲裁委員會的領導是由人事管理部門的領導兼任的，因而就很難分清行政機關與仲裁機構的職責，出現了勞動爭議仲裁機構人員既是裁判員又是運動員的局面。這就造成了勞動爭議仲裁委員會不同于一般的司法機構，它在財政建制、人員組成、權力設置等方面更多地傾向于行政機關。
1.3仲裁與訴訟程序沖突導致資源浪費
我國現行勞動爭議的解決實行“仲裁前置，一裁兩審”的體制，即人民法院對勞動爭議的審理，必須以當事人不服仲裁裁決為前提。但是按照我國現行法律的規定，當事人對勞動爭議仲裁裁決書不服向法院，則裁決書不發生法律效力。仲裁裁決在當事人后即成為一紙空文，案件依然適用兩審終審制，完全忽略了其曾經進行過仲裁。仲裁機構和法院“你裁你的，我判我的”局面，造成了裁審程序的嚴重脫節，導致仲裁程序的虛化，打擊了勞動爭議仲裁委員會辦案的信心和責任心，助長了其辦案的隨意性和敷衍性，浪費了有限的審判資源，甚至成為當事人的累贅。
2.基于國外經驗，健全國內勞動爭議仲裁制度
2.1建立雙軌制勞動爭議體制
仲裁是爭議雙方當事人自愿將他們之間的爭議提交第三人（或機構）作出公正的裁決。而我國目前實行的勞動爭議強制仲裁原則除缺乏法律依據外，也與國際上的通行做法不相符合。因此，我國應摒棄勞動爭議強制仲裁的做法。只有采用當事人自愿選擇仲裁的方式解決勞動爭議，才有可能克服目前“先裁后審”體制的弊端，保護當事人特別是勞動者的合法權益。因此，筆者建議摒棄“先裁后審”制度和取消仲裁前置原則，在勞動爭議處理模式上采用“雙軌制”模式，即“裁審分軌、各自終局”。這樣做有幾個好處：第一，可以提高勞動爭議仲裁的權威性，節時省力，降低勞動爭議處理的成本；第二，可以分流勞動爭議案件，減輕勞動爭議糾紛急劇增加給勞動爭議仲裁部門帶來的壓力，從而提高辦理勞動爭議仲裁案件的質量；第三，符合當事人意愿自治原則，使一些選擇司法訴訟的爭議當事人可以直接進入司法程序。
2.2建立獨立的勞動爭議仲裁機構
現在設置的勞動行政管理機關是建制內的勞動爭議仲裁機構，其活動由于沒有較大的獨立性，容易在處理勞動爭議時受到干擾，因而不利于勞動爭議公正地解決。因此，勞動爭議仲裁機構應脫離勞動行政管理機關的建制范圍，朝著獨立的方向發展。
2.3促進仲裁和訴訟之間的合理銜接
在法學理論和實踐中主要有兩種見解:一是認為仲裁時效完成的法律后果是仲裁委員會對當事人的仲裁申請不予受理，即當事人因此喪失申訴權，并喪失勝訴權；另一種理解是依據消滅時效的原理，認為仲裁時效完成的法律后果只是消滅當事人的勝訴權而不能消滅當事人的申訴權。基于此種理解，當事人在超過仲裁時效而未申請仲裁時，只要未超過其實體權利的訴訟時效，依然可以向人民法院提訟。
參考文獻：
[1]中國勞動與社會保障部.1994年-2007年《中國勞動統計年鑒》
[2]張需聰.中美勞動爭議仲裁制度比較研究――兼我國勞動爭議仲裁制度之完善
【關鍵詞】勞動爭議處理體制；仲裁程序；缺陷；完善
中圖分類號：D92
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2015）02-094-01
一、我國現行勞動爭議處理體制
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第五條中明確規定“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟”。但協商、調解都不是必經程序，只有仲裁才是必經程序。
二、我國勞動爭議仲裁程序的缺陷
（一）勞動爭議仲裁制度行政化傾向明顯
實際生活中人民政府仍可以決定勞動爭議仲裁委員會的設立，而勞動爭議仲裁委員會一般都設在勞動行政部門下而，它的人員配置、人員的工資的分配、辦公場地、設備和經費都與勞動行政部門密切關聯。這樣既是行政權與司法權的混同，又無法為勞動者維權提供保障，可以說勞動爭議仲裁委員會，處于別人的屋檐下，不得不低頭的窘況。
（二）辦案人員嚴重不足、素質不高
勞動爭議仲裁機構的辦案人員的不齊備、專業化不足和業務素質不強的弱點日益顯現出來。仲裁員往往還身兼數職，不能集中精力辦案，且因其它各種原因，仲裁工作人員不安心仲裁工作，造成人員流動比例大。
（三）三方原則虛化
二方原則是國際勞工組織確立的在處理勞動關系上應遵循的一項原則，即勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方而代表組成。但在實際生活實踐過程中，工會或企業方而的代表，形同虛設，這兩者既不實際參與調解業務，也不介入案件處理，實際生活中，真正發揮作用的只有勞動行政部門。
（四）勞動爭議仲裁前置程序存在弊端
1.仲裁前置，剝奪了當事人的選擇自由。一般的仲裁遵循自愿原則，實行一裁終局制，同通過訴訟程序處理糾紛是相互獨立的，而處理勞動爭議的程序設置卻是并用兩種程序，且體現不出當事人選擇仲裁的白愿原則，而將仲裁規定為訴訟的必要條件。
2.勞動爭議仲裁前置有拖沓之嫌，悖于程序公正、正義和效率原則。按照現行勞動爭議處理“一調一裁二審”的制度，幾乎用盡了所有的解決手段，審理期限長，重復勞動多，糾紛得不到及時解決。
三、我國勞動爭議仲裁制度的完善
（一）加強勞動仲裁機構建設
必須要建立統一的仲裁機構，不僅要有縣市級勞動仲裁委員會，還要有省級以及全國勞動仲裁委員會。對于機構的設置，應該設置相對獨立的仲裁委員會。更重要的是實現它的機構、人員、經費以及整個地運行，以此來更好地負責勞動爭議仲裁的日常工作，國家和地方的各級仲裁委員會，應該根據國家勞動工法確認其職權和職責。
（二）發展仲裁員、仲裁庭制度
1.擴大仲裁員隊伍，落實仲裁員選拔資格。必須要提高勞動仲裁員的選拔標準，嚴格執行國家的相關規定。必要時候可以在工作中引入競爭機制，以充分的調動仲裁員的工作積極性，提高相關的仲裁工作職能。
2.正確確定仲裁庭組成方式，制定詳細的仲裁規則。對于仲裁規則，則由勞動部門制定。
（三）充實仲裁機構的三方體制
1.加強工會在勞動爭議仲裁機制中的作用。加強對工會的正而扶持，逐漸增強工會的獨立性，對工會的構成人員和運行資金做出良好地安排，使得其能夠成為一支不可忽視的力量，頂起這二足鼎立中的一而。
2.政府必須要轉變角色。政府應努力調整態度，明晰其在二方中的地位，即在“二方原則”中政府只能作為一個協調者和平等的對話者，而非獨攬者或是居高臨下的行政管理者。
3.發展和完善單位團體組織。通過整合企業聯合會與其他行業協會等組織的關系，采用白上而下、從下而上等多種方式發展網絡式的雇主組織。作為企業一方代表，它可以成為二方協調機制的一方。
（四）加強勞動仲裁的監督，創建監察制度
創立監察制度，可以參照有關監督制度，實行白上而下或者是獨立監察部門的監管，實現垂直監管；獨立監察部門的監管可以在勞動部門內部設立和實現，這樣都能保證在不增加行政運行成本的基礎上實現對勞動仲裁的監察，既保證了勞動仲裁法律制度的有效實施，也節約了政府成本。通過完善勞動仲裁內部和外部的監督，進一步促進勞動爭議仲裁的公正、公平和效率。
（五）設立勞動法庭
勞動爭議案件事關勞動者生存權益和用人單位生產、經營秩序，各方當事人對效率的需求相對于大多數民商事案件而言更為突出，并且勞動爭議案件的當事人對公正同樣具有強烈的需求。因此，我建議在普通人民法院內設立勞動法庭，作為專門行使勞動爭議審判權的特別審判機構，這樣可以在保障司法公正的前提下，充分利用現有司法資源，并且兼顧勞動爭議的特性，實現勞動爭議案件訴訟的專業化。
參考文獻：
一、 法院審理勞動爭議案件與勞動仲裁的關系需要重新定位。隨著市場經濟的發展，勞動爭議的內容日益復雜化，“先裁后審，一裁兩審”的勞動爭議處理機制已越來越不適應勞動爭議處理工作的需要。當事人的訴訟權利受到很多限制，有的勞動爭議因不能進入仲裁程序而使當事人喪失了向人民法院起訴的權利，不利于當事人合法權益的保護。任何形式的制度，都應考慮其實用性和經濟性。由于勞動爭議處理程序重復，審理期限很長，給勞動者帶來了不可估量的損失。隨著勞動者流動性的增強，勞動者往往因工作地點和性質的流動性而不能在較短時間內通過仲裁使自己的合法權益得到保障。如有些案件因為當事人離開等原因使仲裁的正確性無法得到保證。但當事人的離開也不無道理，因為他們需要生存，不可能長期、大量耗費自己的時間在仲裁處理中。由于勞動爭議仲裁機構無終局權，當事人不服還可以向人民法院起訴，仲裁裁決可能不具有最終的法律效力。仲裁在整個勞動爭議的處理過程中處于中間環節，這樣無疑會導致仲裁流于形式，不利于仲裁機構主動性的發揮。當事人進行仲裁并非自愿，因為根據法律規定，法院受理勞動爭議案件必須有勞動仲裁的結果，即先進行勞動仲裁，而后才能進行訴訟。但在法院審理勞動爭議案件時并不受勞動仲裁結果的限制，法院也不能對勞動仲裁的錯誤進行評價（如撤消仲裁裁決），在仲裁結論正確的情況下，法院維持仲裁裁決，仲裁結論錯誤時，法院并不進行審查作出否定評價，而是根據法律規定作出判決，法院與仲裁“各走各的路”，法院在目前的立法規制下，法院對勞動仲裁的監督缺乏主動性，法院與勞動仲裁部門是“平行關系”，而不是不同層次的司法關系，法院對勞動仲裁部門并無實質性的制約措施，勞動仲裁結果如何，法院最多不支持，另起“爐灶”作出判決，這樣法院的處理結果對勞動仲裁部門并無影響，最多不執行仲裁結果，由于勞動爭議必須仲裁，勞動爭議仲裁部門不愁沒飯吃，而且勞動仲裁部門隸屬勞動局管理，不對其加強司法監督，他們能否維護勞動者的利益？如何保證仲裁的權威性，在不能追究其“錯案”的情況下，其公信力何在？因此，筆者認為應將勞動仲裁部門 徹底獨立化、中立化，并引入一定的競爭機制和考核辦法，使其公信力和權威性能樹立起來。
二、 勞動仲裁與人事仲裁應統一。在目前，我國勞動仲裁與人事仲裁并存，人事仲裁歸人事局管理，兩仲裁部門的分工在于當事人的身份，主要是用人單位性質的不同。人事仲裁的用人單位為國家機關及事業單位，勞動仲裁的用人單位為企業及組織。兩種仲裁部門的存在，實際上是傳統觀念在作祟。是計劃經濟的產物。在市場經濟條件下，人事仲裁應取消，統一為勞動仲裁，理由如下：
（一） 勞動仲裁與人事仲裁調整的對象并無實質不同。不管是國家機關還是事業單位，其職工實際上都是政府的雇員，他們與國家之間也是一種雇傭關系，與企業同職工的關系無本質不同，都應受勞動法的調整與制約，沒必要單獨存在人事仲裁部門。
（二） 勞動仲裁是法定仲裁，是勞動爭議訴訟的前置程序，對勞動仲裁程序有明確規定。而人事仲裁機構的存在沒有法律依據，也沒有法定仲裁程序，是一種內部仲裁行為，不具有對外的法定約束力。根據法律規定，人事仲裁結果不能代替勞動仲裁，法院對人事仲裁結果沒有認可的義務，只能作為一種證據使用。對只進行人事仲裁未進行勞動仲裁的，法院不受理該勞動爭議糾紛，當事人仍要進行勞動爭議仲裁。所以人事仲裁對法院來講，只是無效勞動，造成資源浪費。
（三） 勞動仲裁、人事仲裁的并存容易引發仲裁混亂。在我國，隨著機構精簡、人員分流及企業改制，許多單位的性質在發生變化，有的正向企業化過渡，人事仲裁的空間在縮小，其調整范圍也不易界定，今天人事仲裁的事項明天就屬于勞動仲裁調整了，“朝令夕改”，當事人對仲裁部門不清楚，勞動仲裁與人事仲裁部門也相互推委，不受理勞動爭議，使勞動者投訴無門，造成勞動仲裁市場的混亂。因此，取消人事仲裁，以勞動仲裁代替人事仲裁，是大勢所趨，人心所向，也是規范勞動仲裁、避免仲裁機關混亂的根本出路。
三、 勞動仲裁與法院審判的銜接問題。在勞動仲裁中，牽涉到證據保全、財產保全、先予執行等問題時，仲裁部門必須申請法院依法進行，而現行規定不足，影響了勞動仲裁的效果，如果用人單位隨時會“蒸發”，而勞動仲裁不采取保全措施，則勞動者的權利無法保障。因此在勞動仲裁程序中，對上述問題需要作出明確規定，以解決勞動仲裁部門不能解決的問題，使勞動仲裁與訴訟程序相銜接，使勞動者獲得“前司法”保障，而不是各自為政。
四、 我國的勞動爭議仲裁制度缺乏監督機制。勞動仲裁的監督很大程度上處于一種自我監督狀態。監督機制的缺乏使發生法律效力的錯誤仲裁得不到改正，一些不公平現象得不到有效及時的解決。勞動仲裁不象商事仲裁那樣對仲裁的權威性和公正性有足夠的“技術”保障。勞動仲裁缺乏自我發展的動力。這樣一來，不僅影響到當事人合法權益的保障，而且不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。
五、 勞動仲裁受理范圍較窄，勞動者的權利保護存在“真空”。仲裁制度應很強調對勞動者的保護，但是一些勞動者卻因仲裁范圍的限制而缺乏法律保護的手段。如退休后反聘的勞動者與原單位之間發生的爭議，由于社會保障法還未建立，一些勞動者由于爭議無處處理而采取過激行為，導致上訪不斷，影響了社會穩定，給國家和企業也帶來損失。
勞動爭議仲裁制度是為了妥善處理企業勞動爭議，保障企業和職工合法權益，促進經濟健康發展而采取的一種制度。上述弊端的存在已不利于及時、公正地處理勞動爭議，協調和穩定勞動關系，促進經濟的健康發展。對現行勞動爭議仲裁制度的改革和完善，筆者提出如下思路：
一、 取消勞動爭議仲裁前置程序，建立“裁審分離，各自終局”的雙軌勞動爭議處理程序。改變目前勞動者既要仲裁又要訴訟的“訴累”局面，減輕勞動者維護權利的成本。勞動爭議發生后，當事人既可以向有管轄權的仲裁機構申請仲裁，也可以直接向法院起訴，當事人只能選擇其中之一。選擇仲裁的，不得就同一案件再向法院起訴，仲裁裁決為終局裁決；選擇起訴的，則不得就同一案件向仲裁機構申請仲裁。這樣的雙軌制運行體現了對當事人權利的尊重，保障了當事人訴訟權的完整。
二、 對勞動仲裁與人事仲裁并軌，將人事仲裁納入勞動仲裁范圍，對人事仲裁納入司法的監控之下，構建勞動仲裁的大格局，真正實現勞動者權利的一體保護，避免“暗箱操作”。并應規定勞動仲裁的財產保全與先予執行制度，切實維護勞動者利益，以防用人單位非法用工和逃避債務。
一、進一步加強勞動仲裁機構和企業調解網絡建設，促進勞動爭議處理工作健康發展。
進一步完善勞動仲裁委三方機制，健全各企業仲裁調解委員會并充分發揮他們的作用。加強對仲裁工作人員的業務培訓，不斷提高仲裁員的政治和業務素質。逐步在鄉鎮建立起勞動爭議仲裁庭，形成完整的勞動爭議仲裁網絡。
二、加大勞動仲裁受案工作力度，切實維護勞動雙方合法權益。
一是繼續加強勞動仲裁隊伍建設，在適當時間舉辦兩期勞動法律、法規培訓班，并參加省勞動爭議仲裁員培訓。二是初步實行兼職仲裁員辦案制度，提高辦案數量，縮短辦案時間。三是加大受案力度，杜絕有案不立現象。《勞動法》明確把勞動者提請勞動爭議作為一項權利載入其中，仲裁又是必經程序，我們拒絕任何一件爭議，就會使當事人陷入“狀告無門”的困境。因此，有案必受是我們的職責，也是保護勞動者合法權利的要求。四是提高辦案質量和效率，確保公正執法。使法定時效內結案率達到100%，年末結案率達90%以上，重大案件當年結案。五是圍繞案件處理質量和效率，因地制宜，探索勞動爭議處理機構的運轉模式，改進辦案方式，規范辦案程序，完善仲裁體制。
三、加強仲裁監督，提高仲裁員素質。
要不斷完善自身監督，要定期或不定期地開展勞動爭議案件仲裁處理評查和抽查工作，切實糾正在勞動爭議案件受理、審理和裁決等環節中存在的不嚴格依法辦案問題。加強仲裁員的業務學習和培訓，積極參加仲裁員業務交流，學習外地經驗，不斷提高業務素質和職業道德。年力爭市直辦理案件突破100件，全市辦理案件突破200件。
四、加強勞動工作，重點作好突發事件的預防、處理和信息反饋。
勞動保障工作要嚴格遵循“屬地管理”和“誰主管誰負責”的原則，堅持“分級負責，歸口辦理”的制度，以預防、控制、妥善處理群體性突發事件和減少越級上訪為重點，進一步強化責任制，暢通渠道，依法，加大辦案力度，推進勞動保障工作的制度化、規范化、法制化建設。
五、搞好勞動合同鑒證服務，排查和預防勞動爭議隱患。
勞動仲裁工作要堅持“重在源頭，重在基層”的原則，做好勞動合同和集體合同的鑒證和審查工作。一是要把好私營企業和建筑工地勞動合同鑒證關，積極配合勞動檢察部門進行一次勞動合同大檢查，預防勞動爭議。近年來，非國有企業勞動爭議案件成直線上升趨勢，把這些企業作為鑒證工作的重點，嚴把關，早防范。二是作好勞動合同鑒證臺帳登記管理，督促企業作好勞動關系清理工作。逐步實現合同的信息化管理，及時提醒企業對到期的勞動合同辦理終止或續訂手續，提高勞動合同的履約率。
六、加大宣傳力度，增強廣大企業、職工對勞動法規和勞動仲裁工作的認識。
勞動仲裁工作雖然開展了多年，但是社會上還有很多人對勞動仲裁缺乏了解，尤其是一些文化程度較低的人群和一些私營企業職工還不知道有勞動仲裁機構或者不知道勞動仲裁是干什么的。我們要利用各種途徑積極宣傳勞動爭議處理工作，讓職工們知道勞動爭議處理途徑、程序，擴大勞動仲裁工作影響，正確引導職工通過法律途徑解決勞動爭議，這個問題作好了，受案數量上升了，上訪人數就下降了。只有依法處理，才能使數量減少。
一、應提交的文件
1、申訴人向仲裁委員會申請勞動爭議仲裁時，應采用書面形式，應當提交申訴書，并按照被訴人數提交副本。申訴書應當載明申訴人的姓名、職業、住址、工作單位、郵政編碼以及聯系電話和被訴人（企業）的名稱、地址和法定代表人的姓名、職務、聯系電話；申訴書應當著重闡明仲裁請求和所根據的事實和理由；并且提供相應的證據材料。
2、當事人向法院提起訴訟時，應當遞交起訴狀，并按照對方當事人的人數提交副本。書寫起訴狀卻有困難的，可以口頭起訴，由人民法院計入筆錄，并告知對方當事人。起訴狀應記載下列事項： （1）當事人的姓名、性別、年齡、民族、職業、工作單位和住所，法定代表人或者主要負責人的姓名、職務； （2）訴訟請求和所根據的事實和理由； （3）證據和證據來源，證人的姓名和住所。
3、仲裁委員會不予受理的勞動爭議提起訴訟時起訴人還應提交不予受理通知書。
二、當事人注意事項
勞動者與用人單位發生勞動爭議的，無論哪一方申請調解、仲裁，都應以對方當事人為被申訴人。對仲裁庭的裁決不服的只能以對方當事人為被告，而不能以仲裁委員會為被告。
三、時效規定：
1、當事人申請仲裁的應自勞動爭議發生之日起60日內提出；
2、仲裁裁決應自受到仲裁申請之日起六十日內作出；案情復雜需要延期的，經報仲裁委員會批準，可以適當延期，但是延長的期限不得超過三十日。
3、對仲裁裁決不服的，應自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院起訴。
××，男，1959年11月出生，大學專科畢業，1993年起從事勞動爭議仲裁工作。
××同志熱愛勞動爭議仲裁工作，有高度的事業心和責任感。擁護黨的路線方針政策，模范遵守國家法律法規，敢于堅持原則，秉公辦案。在工作中不但注意理論學習、提高自身素質、參加各種培訓，還不斷培養和訓練本科室的新同志，不斷提高科室整體人員的政治素質和業務水平，克服人手少、案件多、工作量大的困難，運用熟練掌握的勞動法律法規，熱心為人民服務和為企業服務。在科室內創建并獲得“三優”文明窗口達標單位。近年來連連獲得局系統的先進集體，20*年個人獲得全市工作先進個人。在接待來訪人員方面，堅持做到熱情接待每一位來訪人員，文明講好每一句話，準確解答好每一個問題，座右銘是：一張笑臉相迎，一杯熱茶暖心，一張椅子讓座，一顆誠心辦事。由于有耐心解釋政策法律的工作方法方式，引導來訪人員走司法程序解決爭議問題，使來訪人員激動的情緒變得較為平和。*年，為了貫徹實施《勞動法》，配合××市全面實施勞動合同制度，××同志編寫了《全面實行勞動合同制度知識手冊》一書，在全××市企業和職工中發行，深受企業和職工的歡迎，通過該書全面宣傳勞動法律法規知識，促使用人單位完善各項規章制度，規范管理，減少勞動爭議的發生，也促使職工對照勞動法律法規維護了自己的合法權益，使××市全面實行勞動合同制度順利實施。
2001年××市有大批下崗職工需要出“中心”，為使職工能夠平穩地出“中心”，××同志（代政府）起草了《××市國有企業下崗職工解除勞動關系和離崗退養相關待遇規定》，北政發[200*]95號，使大批下崗職工出“中心”有了政策依據。對××市的社會穩定起到了很大的作用。
近年來，××同志主持處理的一千多件勞動爭議案件中，注重調解處理，在多次調解失敗以后才做出裁決。大部分案件通過調解的方式得到了很好地解決，調解的案件雙方當事人都非常滿意。在裁決的案件中，有80%的案件，雙方當事人是滿意的，10%至15%不服仲裁向法院，只有2件做部分改判。說明了他們在處理勞動爭議案件過程中是公正的，是嚴格按照法律法規辦事的，也說明了他們的辦案水平在不斷提高；他們堅持以事實為依據，以法律為準繩的辦案原則和辦案作風是有目共睹的；他們克服了方方面面干預和壓力，用實際行動維護了企業和勞動者的合法權益，維護了法律的尊嚴，促進了勞動關系的協調發現，為建設社會主義和諧社會做出了貢獻。
近年來，國有企業轉制、退出，遇到了許許多多的問題，××同志運用熟練掌握的政策和法律為本地區出臺政策提供了很好的意見和建議，企業轉制過程中遇到的許多問題都能得到一一解決，并義務為幫助企業審查轉制方案、提出修改意見，使××市國有企業轉制順利進行，比如，××市汽車運輸總公司的轉制，單位內部長期存積的問題多，涉及職工人數多、意見大、矛盾突出，職工反映強烈，多次上訪，如果這些問題得不到解決，可能會引起職工集體鬧事等社會不穩定問題，影響企業轉制的順利進行。經過做職工和企業多次的大量的思想工作，宣傳政策和法律，他們終于接受了××同志提出的解決問題的意見和辦法，使××市汽車運輸總公司的轉制順利進行。
××同志主持的科室內建立健全了各種制度，包括立案、審批、庭審、請示、歸檔、統計制度，公開辦案程序、制作了勞動爭議仲裁處理流程圖、勞動爭議仲裁申訴須知、告知勞動爭議仲裁當事人權力和義務、制定了仲裁庭紀律規定，自覺接受群眾監督和社會監督。目前正在努力創建一支作風過硬，勤政、廉政、高效、務實的勞動爭議仲裁隊伍。
現將勞動部〔1993〕300號《關于頒發〈勞動爭議仲裁委員會組織規則〉的通知》轉發給你們，并根據本市情況做如下規定，請一并遵照執行。
一、各區、縣勞動爭議仲裁委員會可根據《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱條例）和《勞動爭議仲裁委員會組織規則》（以下簡稱組織規則）的要求，作必要的調整，經同級人民政府批準后，報市勞動爭議仲裁委員會備案。
二、為適應勞動爭議仲裁工作的需要，根據《條例》和《組織規則》的要求，各區、縣仲裁委員會應首先從本區、縣勞動局內聘請一批兼職仲裁員。兼職仲裁員在參加勞動爭議處理工作時，所在科室應給予支持和方便。
三、根據《組織規則》第二十一條的要求，我市仲裁庭組成中的另外兩名仲裁員，由仲裁委員會授權其辦公室主任指定。
四、根據《組織規則》第十八條的規定，仲裁員在執行仲裁公務期間應發給辦案補助費。“補助標準”市里不作統一規定，由各區、縣自行確定。
附件：勞動部《關于頒發〈勞動爭議仲裁委員會組織規則〉的通知》（略）
【關鍵詞】勞動爭議案件、仲裁時效制度、訴訟時效制度
一、引言
我國現行的勞動爭議仲裁時效和訴訟時效制度，由1995年1月1日施行的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）、1993年8月1日施行的《企業勞動爭議處理條例》（以下簡稱《條例》）、1995年8月4日勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）和《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋［2001］ 14號)（以下簡稱《解釋》）的有關規定構成。
筆者認為，《勞動法》、《條例》、《意見》、《解釋》對勞動爭議仲裁時效和訴訟時效的規定存在較多的缺陷，與《勞動法》保護勞動者合法權益的立法精神不一致，有必要制定對勞動者權益保護的傾斜性規定，合理變革現有的60天仲裁時效、15天訴訟時效的規定，完善時效的中止、中斷和延長制度，便于妥善解決勞動爭議糾紛，以公平、高效、便捷的程序正義來保障實體正義。
二、現行勞動爭議仲裁時效制度與訴訟時效制度存在的缺陷
勞動爭議時效又分為勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效。勞動爭議仲裁時效，是指勞動當事人因勞動爭議向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求保護其合法權益的法定期間。
勞動爭議訴訟時效是指勞動爭議關系中的當事人，不服勞動爭議仲裁部門的裁決，在法定期限內不向人民法院，就喪失請求人民法院依訴訟程序強制保護其實體權利的法律制度。
這兩種時效制度既有共同點，也有不同之處。其共同點是：二者都屬于喪失時效，即當事人在法定期間內不主張自己的權利就喪失法律保護的一種制度。[1]在實踐中，這二種時效制度的性質和如何適用，成為爭議的焦點問題。 我國的勞動爭議實施的是“一裁兩審”制， 我國《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁定書之日起15日內向人民法院提訟”。即勞動爭議仲裁是訴訟的前置程序。根據《解釋》第3條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第82條之規定，以當事人的仲裁申請超過60日期限為由，做出不予受理的書面裁決、決定和通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當受理”。但是，“對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求”。由此可見，人民法院將勞動爭議仲裁申請人的仲裁申請時效與勞動爭議訴訟時效等同起來。[2]
筆者認為，現行我國勞動爭議的仲裁時效制度與訴訟時效制度存在以下缺陷：
（一）現行勞動爭議仲裁時效的起點與法定期間相互矛盾，侵害了勞動者的合法權益
我國共有三部法律、法規、規章和一個司法解釋規定勞動爭議當事人申請仲裁的時效。從施行時間上順序看，《條例》最早，《勞動法》其次，《意見》再次，《解釋》最后。從法律的效力來看，《勞動法》是法律，《條例》是法規，《意見》是部門規章、《解釋》是司法解釋。這四者涉及的問題都是時效計算的起點和法定仲裁時效期間的問題，仲裁時效起算點到底是“當事人應當從知道或者應當知道其權利被侵害之日起”還是“勞動爭議發生之日起”？仲裁時效的法定期間到底是“6個月內”還是“60日內”？二者差距達到4個月時間，這段時間對當事人行使申訴權至關重要。[3]
（二）勞動爭議仲裁時效中止、中斷、延長的規定不夠完善
我國現行勞動法律、法規、規章等對勞動爭議仲裁時效的中止、中斷的規定散見于勞動部的部門規章、答復、通知中。主要有：
關于仲裁時效的中止有四種情形：《意見》第89條規定勞動者向勞動爭議調解委員會申請調解，從提出申請之日起，仲裁時效中止；《意見》第90條規定：勞動爭議仲裁委員會對其辦事機構未予受理的仲裁申請，認為應當受理的，從當事人申請至受理的期間視為時效中止；《條例》第23條、《解釋》第3條規定當事人在仲裁時效內因不可抗力或者有其他正當理由時，仲裁時效可中止；勞動部規章《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》第30條規定：對于請示待批、工傷鑒定、當事人因故不能參加仲裁活動，應視為仲裁時效中止。
關于仲裁時效中斷的情形：《勞動法》對勞動爭議仲裁時效的中斷未做出任何規定。勞動部辦公廳勞辦發[1997] 61號《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的函》規定：“當事人撤訴或者勞動爭議委員會按撤訴處理的案件，如果當事人就同一仲裁請求再次申請仲裁，只要符合受理條件，勞動爭議仲裁委員會應當再次立案審理，申請仲裁時效期間自撤訴之日起重新開始計算。”[4]從法理上講，時效中止的適用，應為當事人因發生不可抗力或其他障礙，權利人無法行使權利的，時效暫時中止，待阻礙時效進行的事由消除后，繼續計算。混淆了“中止”和“中斷”的概念，本應按中斷重新計算時效的，仲裁部門卻以超過時效為由不予受理。[5]
（三）勞動法律對勞動爭議訴訟時效制度的規定不完善
我國《勞動法》第83條規定：“勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁定書之日起15日內向人民法院提訟”。而《解釋》第3條規定，法院受理勞動爭議案件后經審查確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或者其他正當理由的，則被依法駁回訴訟請求。《解釋》將仲裁時效與訴訟時效等同起來，混淆了勞動爭議仲裁時效與勞動爭議訴訟時效的關系。僅僅因為60天極短且不合理的仲裁申請時效，人民法院就駁回當事人的訴訟請求，那么人民法院審理勞動爭議案件要認真貫徹《勞動法》的立法宗旨又何以體現呢？[6]如果法院以超過仲裁申訴時效為由駁回當事人的訴訟請求,則法律設立勞動爭議訴訟程序對超過仲裁申訴時效的當事人就沒有任何意義。[7]由此可見，我國勞動爭議訴訟時效制度也亟待完善。
三、完善我國勞動爭議仲裁制度與訴訟時效制度的建議
在仲裁和審判實踐中，大量的勞動爭議案例已經暴露出了勞動爭議仲裁時效制度與勞動爭議訴訟時效制度存在嚴重缺陷，法學理論界、勞動爭議仲裁機構、人民法院、勞動當事人對完善勞動仲裁與訴訟時效制度呼聲越來越強烈。在此，根據《勞動法》、《條例》、《意見》等相關法律規定，結合《解釋》施行后勞動爭議糾紛案件出現的新情況，就完善我國勞動爭議案件仲裁與訴訟時效制度，筆者提出以下幾點粗淺的思考和建議：
（一）修改《勞動法》第82條，完善勞動爭議仲裁時效的法定期間和起算點
筆者認為，《條例》第23條規定：“當事人從知道或者應當知道之日起6個月內，以書面形式向仲裁委員會申請仲裁”，作為對《勞動法》第82條的修改更為科學。以“當事人知道或應當知道權利被侵害之日起”計算仲裁時效，是與《民法通則》關于訴訟時效的規定相一致的。以“6個月”的時限作為計算時效起點能及時保護當事人的合法權益，保證勞動當事人行使訴權。勞動者在6個月的時間內分別行使仲裁申訴權和訴訟權的可能性比60日時限的可能性要大得多，可以避免勞動者申訴權和權兩權皆落空，“告狀無門”的現象發生。
如果“勞動爭議發生之日”作為仲裁時效起算點，以“60日”作為仲裁時效的法定期間，就容易給用人單位規避法律以可乘之機。用人單位往往會故意拖延解決爭議的時間，等60日的期間屆滿，再通知對方不能解決，結果讓勞動者喪失向勞動爭議仲裁機構申請仲裁的權利。
《民法通則》時效規定較為完善和科學。勞動爭議案件屬于民事案件的范疇，勞動爭議案件仲裁時效理應適用《民法通則》的時效規定。該法第137條規定：“訴訟時效期間從知道或者應當知道權利被侵害時起計算”。并把仲裁期間從“60日”明確為“6個月”，這才符合《勞動法》的立法意圖和目的。
（二）進一步完善仲裁時效中止、中斷制度
完整的時效制度應當包括中止、中斷和延長。如果勞動者確實有證據加以證明，仲裁時效應當發生中斷，從中斷時起重新計算仲裁時效。建議通過修改勞動法律，將《民法通則》時效制度中關于時效中止、中斷、延長和最長時效制度等全部引入勞動爭議仲裁時效制度內，使勞動爭議仲裁時效形成一個邏輯嚴密、體系完善的仲裁時效制度。
（三）修改勞動法，完善勞動爭議訴訟時效制度
我國勞動爭議案件是“一裁兩審”，且前置仲裁程序，目的是方便、快捷地保護當事人的合法權益。60日的仲裁時效是針對勞動爭議仲裁委員會制定的，只適用于仲裁機構。人民法院不是仲裁機構，不應受60日限制，更不應當成為勞動爭議的訴訟時效。所以勞動爭議仲裁時效并非勞動爭議訴訟時效，該《解釋》第3條應當予以修訂或者廢止。
勞動法源于民法，是逐漸從民法中分離出來的，勞動爭議訴訟屬于民事訴訟的范疇。因此，除特別法有規定以外，勞動爭議訴訟均應適用民法通則關于訴訟時效的規定。
筆者認為，《勞動法》對于勞動爭議仲裁委員會因超過仲裁申訴時效不予受理的勞動爭議，只要從當事人收到不予受理決定書到其向法院不超過15天，自其知道或應當知道其權利被侵害之日起，到訴訟不超過2年，或雖超過了2年（工傷糾紛適用特殊訴訟為1年），但有訴訟時效中止、中斷等情況，就不能以其請求已超過訴訟時效為由而予以駁回。即普通時效為2年（工傷糾紛適用特殊訴訟為1年），且可以中斷、中止和延長，經中斷、中止和延長后總的期限最長不超過20年。
四、結論
為正確處理勞動爭議案件，穩定勞動關系，筆者認為，明確仲裁的起算點為：“知道或者應當知道權利被侵害之日”，時效為“6個月”；適用或借鑒民事訴訟原則，界定仲裁時效的起始、中止、中斷、延長規定和明確勞動爭議案件訴訟時效參照或者適用《民法通則》的時效規定，用以指導司法實踐，切實有效地保護勞動爭議當事人的合法權益。
參考文獻：
[1]張愛云：《勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的適用》，載《山東法制報?審判周刊》,2000年7月21日第3版。
[2]劉京柱《論勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的聯系與區別》，載中國法院網，民事研究；
[3]陶然《對勞動爭議當事人申請仲裁時效問題的思考》，載北京勞動律師網；
[4]勞動部辦公廳勞辦發[1997] 61號《關于已撤訴的勞動爭議案件勞動爭議仲裁委員會是否可以再受理的函》
[5]宋健《法官專題培訓教材》，中國檢察出版社，1999年10月第1版，第493頁
[6]劉京柱《論勞動爭議仲裁申訴時效與訴訟時效的聯系與區別》，載中國法院網，民事研究；
[7]宋健《法官專題培訓教材》，中國檢察出版社，1999年10月第1版，第468頁；
[8]周迅梅《完善勞動爭議仲裁時效制度》，載《人民司法》2001年第5期,第21頁；
[9]最高人民法院《關于審理勞動爭議若干問題的解釋（二）》征求意見稿第14條規定；
隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，勞動關系成為相當普遍的一種社會關系，勞動爭議案件也越來越多，單是福建省2002年度法院受理各類勞動爭議案件即達3784件，比上年上升69.07％，并且已持續多年大幅度上升。①
“勞動爭議處理體制又稱勞動爭議處理體系，是指由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所形成的有機整體。”②但反觀我國的勞動爭議處理體制，筆者認為存在種種弊端，有必要對其進行修改和完善，在此做一探討，以期能拋磚引玉。
一、目前我國勞動爭議處理體制的不足之處
根據我國相關的法律規定，目前的勞動爭議處理是采取“一調一裁二審”的單軌體制，即勞動爭議發生后首先由當事人向本企業的勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成或當事人不愿調解的應當先向勞動爭議仲裁委員會申請勞動爭議仲裁，只有當一方或雙方當事人不服勞動爭議仲裁才可向人民法院。但仔細考慮，結合實踐，發現此種體制存在如下的弊端：
（一）企業內部的勞動爭議調解委員會難以成為處理爭議的有力角色，缺乏足夠的權威和影響力，勞動者對其缺乏信任，調而不解，難以達成合意，效果較差。
設在企業內部的勞動爭議調解委員會盡管由工會代表、職工代表、用人單位代表三方組成，但實際上很難代表職工利益。“由于當前工會組織功能未能達到《工會法》上所設計的標準甚至某些設在用人單位的工會幾乎只是企業內部的一個福利發放機構，失去了獨立的人格，在人事權、辦公經費、場所等諸方面受制于用人單位，根本沒有能力為勞動者維權，從而使企業調解委員會調解工作開展不力，不僅不能維護勞動者的合法權益，相反，可能會拖延勞動爭議的解決，從而導致雙方矛盾的擴大化。”③更不用說在實踐中，非公有制企業中老板或親戚擔任工會主席的情況不少，因此也就不難理解發生企業的工會主席作為企業一方的人與勞動者對簿公堂的現象。④而且，在目前情況下，職工代表由于自身的利害關系，恐怕也很難代表職工利益。
（二）勞動爭議仲裁也弊端多多。
首先，勞動爭議仲裁委員會的性質決定了其難以中立，往往會偏向企業一方。
根據《勞動法》第8條規定“勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門的代表，同級工會代表、用人單位方面代表組成，勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政部門代表擔任。”同時《企業勞動爭議處理條例》也規定：“勞動爭議仲裁委員會的辦事機構是勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構，由它負責辦理仲裁委員會的日常事務。”因此，在實踐中勞動爭議仲裁委員會主任一般由勞動行政主管部門的負責人擔任。
由此可見，勞動爭議仲裁機構是一種特殊的組織，不能等同于行政機關，也不同于仲裁機構，而是二者兼而有之，而且行政機關的性質要強一些。因此很難保證其不受行政干預，以保證仲裁的獨立性、公正性和權威性。有相當學者將勞動爭議仲裁當成一種行政裁決行為。⑤由于地方保護主義，各地為了維護地方經濟的發展，對用人單位的勞動違法行為往往是寬容的，勞動爭議出現后，難以保證其不偏向企業一方。
其次，仲裁員的素質普遍偏低，與法律職業共同體目標之建立相背。
隨著司法考試的進行，法律職業共同體逐步建立，律師、法官、檢察官、公證員均納入這一范疇。而勞動爭議仲裁作為一種準司法行為，其仲裁員并未有此方面的要求，其準入要求較低，難以保證高效、公正地作出裁決。
再次，不利于及時有效的解決勞動爭議，導致重復性勞動，造成訴訟資源的浪費，也難于及時有效地保護勞動者的利益。
《勞動法》第79條規定：“勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解；調解不成，當事人一方要求仲裁的可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以向人民法院提訟。”所以設置勞動爭議仲裁前置，主要是考慮到勞動爭議案件數量多，標的小，案情簡略的特點，為節省訴訟成本和審判資源。而實際上這一做法反而導致了訴訟成本的增加。根據法律規定，發生勞動爭議后，勞資雙方應在60日內提起勞動爭議仲裁，勞動爭議仲裁委員會一般應當在60日內作出裁決，當事人不服仲裁裁決的，可在收到仲裁裁決書的15日內向法院提訟。人民法院應當在6個月內審結，有特殊情況的還可延長6個月，需要延長的還可申請批準。當事人不服一審判決的，可在15日內向上一級法院提起上訴，二審法院應在立案之日起的三個月內審結，有特殊情況的還可延長。細細算來，一個勞動爭議案件走完全部程序需要一年多的時間，只要一方尤其是用人單位愿意，完全可以拖延時間。這還不算在實踐中，部分勞動爭議仲裁員不依法辦案，任意延長仲裁期限。⑥而對于社會的弱勢群體而言，誰有精力、有時間來完成這一場“馬拉松”似的訴訟。在背著訴訟包袱的同時，就業的壓力就更大了。
“同時，法律并沒有對勞動爭議仲裁和訴訟程序的銜接作出相應的規定，法院審理工作從頭開始，造成了一事重復審理，不僅浪費了訴訟資源，也增加了當事人解決勞動爭議的成本。”⑦一旦勞動爭議糾紛進入訴訟程序，原先勞動爭議仲裁階段的工作均缺失了意義，法院將從頭審理，無疑造成資源浪費。
而且在仲裁前置階段，由于仲裁機構沒有查封、扣押和先于執行財產的權力，給一些企業主逃匿和轉移財產提供了時間，或惡意拖欠工人工資，增加了勞動爭議的周期，造成了社會資源的浪費，使部分當事人的合法權益得不到及時的保護。
綜上所述，正如周林彬教授所言：“如果兩種救濟方式在救濟規范的安排上無實質差別時，允許相關主體在選擇了一種救濟規范時保留對另一種救濟方式的選擇權必然導致資源利用的無效。勞動爭議仲裁和訴訟在救濟規范的安排上并無實質的差別，因此允許二次選擇是不合理的。”⑧
最后，勞動爭議仲裁缺乏有效監督。
雖然我國《勞動法》和《勞動爭議處理條例》規定了勞動爭議仲裁的基本制度，但對勞動爭議仲裁如何監督卻缺乏必要的和有效的機制，長期以來仲裁處于自我監督的狀態，而這種監督模式無疑是少有實效的，因此“發生法律效力的錯誤仲裁得不到及時的改正，一些不公平現象得不到及時解決，這樣一來不僅影響到當事人的合法權益，使當事人的合法權益得不到及時的保障，而且不能保證辦案質量，影響仲裁的權威性和嚴肅性。”⑨且其任意延長審理期限，均缺乏有效的外部監督，而這正是勞動者所怨言頗多之處。
（三）民事庭審理勞動案件也未能最終合理地保護勞動者的利益。
隨著勞動用工的市場化，勞動案件還會越來越復雜，數量越來越多，目前法院將勞動爭議案件放在民事審判庭審理的機制難于迅速簡便而又低廉地處理這些案件。二、修改和完善勞動爭議解決機制之建議
針對以上分析，不少學者提出，在我國應建立“裁審分離，各自終局”的雙軌制體制。學者為何抱住仲裁不放，筆者認為主要出于如下方面的考慮：
第一、訴訟導致對抗，而仲裁卻能走向協調，
第二、仲裁能給當事人帶來成本低、迅速、便捷的程序利益，而訴訟不能。
第三、有利于開源分流，減輕訴訟的壓力，以保護司法的權威和地位。
而實際上使仲裁具有終局效力并未見得就如學者們所言的那么理想：
首先是對仲裁能促進二者的協調而言，其實當勞動者與用人單位申請仲裁時，雙方已無多少協調空間可言；其次，就實際情況而言，勞動爭議仲裁所具有的快捷方便低廉由于其自身缺欠而沒有能夠充分地發揮出來，而是恰恰相反；再次，就目前的情況，實行“裁審分離，各自終局”的雙軌制，當事人選擇了仲裁就不能再選擇訴訟，可能會導致實踐中勞動爭議仲裁難于保護勞動者的利益，經過事實的考驗，最終大量的勞動爭議案件又集中到法院，“或裁”恐怕只會成為擺設；最后，由于勞動爭議仲裁的終局性和判斷性，可能會使敗訴方承擔較大的風險，因此必然要求仲裁員具有較高的素質，例如商事仲裁的仲裁員基本都是該行業的專家，而反觀我國現狀，顯然無法滿足。
因此筆者建議，建立勞動基層法院，將勞動爭議案件集中由其管轄，并規定全部適用簡易程序，取消勞動爭議仲裁，其理由如下：
⑴有利于及時、有效地保護勞動者的利益，節省訴訟資源。
出現了勞動爭議，當事人直接向法院提訟，減少仲裁的環節。而且法院可以適時地采用查封、扣押和先于執行財產等措施，有利于保障當事人的合法權益，保證訴訟活動的順利進行。
⑵有利于彌補勞動者舉證能力弱的欠缺。
勞動者處于弱勢的相對地位，企業內部規章制度以及各種保險費用交納、財務等情況都由用人單位掌握，一旦發生爭議，勞動者在證據取得與占有上往往處于被動地位。設立勞動法院后，人民法庭可以依當事人的申請進行調查取證，以彌補勞動者舉證能力較差的欠缺。當然，勞動爭議仲裁委員會也有此種職權，但是由于其性質使然，很難得到相關單位或個人的配合，因此在實踐中并沒有很好地發揮作用。
⑶有利于當事人訴權的保護。
根據《勞動法》規定，當事人必須在知道自己的合法權益遭到侵害的60日內向仲裁委員會提起仲裁申請，超過60日的，不予受理。根據2001年3月22日最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第三條規定：“勞動爭議仲裁委員會根據《勞動法》第八十二條的規定，以當事人的仲裁申請超過60日為由，作出不予受理的裁決、決定或者通知，當事人不服，依法向人民法院的，人民法院應當受理；對確已超過仲裁申請期限，又無不可抗力或其他正當理由的，依法駁回其訴訟請求。”那么如果當事人超過60日才提起仲裁申請的，將永遠不能獲得司法保護。相反，如果設立了勞動法院，在處理勞動案件時則可依民法通則的規定為兩年的訴訟時效，從一定程度上講，更有利于保護勞動者的利益。
結語
當然，要切實地保護勞動者的利益需要一系列的系統工程，需要制度層面上加于完善，無論是法律制度或是經濟制度。也需要從觀念層面上不斷地提高全社會公民的法律意識，一個良好的法制環境的形成，才是真正的勞動者權益的保護神。就目前的情況而言，也許我們能做的，并且切實有效的并不多，但我們不能放棄努力，畢竟，勞動者才真的是我們的上帝。注釋：
①陳志杰《勞動爭議案件大幅度上升》，載《福建法制報》2003年2月17日第2版
②《由各案看我國勞動爭議處理體制》，載《律師世界》2001年第8期，轉引自《經濟法與勞動法》（人大報刊復印資料）2002年第2期，第51頁。
③實踐中此種情況并非少見，最近的可參閱2003年第6期《政府與法制》第15頁。楊樹鄂與西北航空發動機有限公司勞動爭議案件中資方的人即為工會主席。
④高艷《論我國勞動爭議處理體制的現狀與完善》，載《行政與法》2003年第4期，第58頁。
⑤姜明安主編《行政法與行政訴訟法》，北京大學出版社、高等教育出版社1999年版，第321頁。
⑥而實踐中，一個簡單的勞動爭議案件，仲裁時間長達8、9個月甚至一年多的并非少見。
⑦同②
第一條為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，制定本法。
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
第三條解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。
第四條發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。
第五條發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提訟。
第六條發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。
第七條發生勞動爭議的勞動者一方在十人以上，并有共同請求的，可以推舉代表參加調解、仲裁或者訴訟活動。
第八條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表建立協調勞動關系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。
第九條用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。
第二章調解
第十條發生勞動爭議，當事人可以到下列調解組織申請調解：
（一）企業勞動爭議調解委員會；
（二）依法設立的基層人民調解組織；
（三）在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。
第十一條勞動爭議調解組織的調解員應當由公道正派、聯系群眾、熱心調解工作，并具有一定法律知識、政策水平和文化水平的成年公民擔任。
第十二條當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。口頭申請的，調解組織應當當場記錄申請人基本情況、申請調解的爭議事項、理由和時間。
第十三條調解勞動爭議，應當充分聽取雙方當事人對事實和理由的陳述，耐心疏導，幫助其達成協議。
第十四條經調解達成協議的，應當制作調解協議書。
調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起十五日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。
第十五條達成調解協議后，一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。
第十六條因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
第三章仲裁
第一節一般規定
第十七條勞動爭議仲裁委員會按照統籌規劃、合理布局和適應實際需要的原則設立。省、自治區人民政府可以決定在市、縣設立；直轄市人民政府可以決定在區、縣設立。直轄市、設區的市也可以設立一個或者若干個勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會不按行政區劃層層設立。
第十八條國務院勞動行政部門依照本法有關規定制定仲裁規則。省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門對本行政區域的勞動爭議仲裁工作進行指導。
第十九條勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
勞動爭議仲裁委員會依法履行下列職責：
（一）聘任、解聘專職或者兼職仲裁員；
（二）受理勞動爭議案件；
（三）討論重大或者疑難的勞動爭議案件；
（四）對仲裁活動進行監督。
勞動爭議仲裁委員會下設辦事機構，負責辦理勞動爭議仲裁委員會的日常工作。
第二十條勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。
仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：
（一）曾任審判員的；
（二）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；
（三）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
（四）律師執業滿三年的。
第二十一條勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。
勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
第二十二條發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。勞務派遣單位或者用工單位與勞動者發生勞動爭議的，勞務派遣單位和用工單位為共同當事人。
第二十三條與勞動爭議案件的處理結果有利害關系的第三人，可以申請參加仲裁活動或者由勞動爭議仲裁委員會通知其參加仲裁活動。
第二十四條當事人可以委托人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。
第二十五條喪失或者部分喪失民事行為能力的勞動者，由其法定人代為參加仲裁活動；無法定人的，由勞動爭議仲裁委員會為其指定人。勞動者死亡的，由其近親屬或者人參加仲裁活動。
第二十六條勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
第二節申請和受理
第二十七條勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。
第二十八條申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
仲裁申請書應當載明下列事項：
（一）勞動者的姓名、性別、年齡、職業、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；
（二）仲裁請求和所根據的事實、理由；
（三）證據和證據來源、證人姓名和住所。
書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。
第二十九條勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提訟。
第三十條勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請后，應當在五日內將仲裁申請書副本送達被申請人。
被申請人收到仲裁申請書副本后，應當在十日內向勞動爭議仲裁委員會提交答辯書。勞動爭議仲裁委員會收到答辯書后，應當在五日內將答辯書副本送達申請人。被申請人未提交答辯書的，不影響仲裁程序的進行。
第三節開庭和裁決
第三十一條勞動爭議仲裁委員會裁決勞動爭議案件實行仲裁庭制。仲裁庭由三名仲裁員組成，設首席仲裁員。簡單勞動爭議案件可以由一名仲裁員獨任仲裁。
第三十二條勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起五日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
第三十三條仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：
（一）是本案當事人或者當事人、人的近親屬的；
（二）與本案有利害關系的；
（三）與本案當事人、人有其他關系，可能影響公正裁決的；
（四）私自會見當事人、人，或者接受當事人、人的請客送禮的。
勞動爭議仲裁委員會對回避申請應當及時作出決定，并以口頭或者書面方式通知當事人。
第三十四條仲裁員有本法第三十三條第四項規定情形，或者有索賄受賄、、枉法裁決行為的，應當依法承擔法律責任。勞動爭議仲裁委員會應當將其解聘。
第三十五條仲裁庭應當在開庭五日前，將開庭日期、地點書面通知雙方當事人。當事人有正當理由的，可以在開庭三日前請求延期開庭。是否延期，由勞動爭議仲裁委員會決定。
第三十六條申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以視為撤回仲裁申請。
被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。
第三十七條仲裁庭對專門性問題認為需要鑒定的，可以交由當事人約定的鑒定機構鑒定；當事人沒有約定或者無法達成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機構鑒定。
根據當事人的請求或者仲裁庭的要求，鑒定機構應當派鑒定人參加開庭。當事人經仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。
第三十八條當事人在仲裁過程中有權進行質證和辯論。質證和辯論終結時，首席仲裁員或者獨任仲裁員應當征詢當事人的最后意見。
第三十九條當事人提供的證據經查證屬實的，仲裁庭應當將其作為認定事實的根據。
勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。
第四十條仲裁庭應當將開庭情況記入筆錄。當事人和其他仲裁參加人認為對自己陳述的記錄有遺漏或者差錯的，有權申請補正。如果不予補正，應當記錄該申請。
筆錄由仲裁員、記錄人員、當事人和其他仲裁參加人簽名或者蓋章。
第四十一條當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。
第四十二條仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。
調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。
調解書應當寫明仲裁請求和當事人協議的結果。調解書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章，送達雙方當事人。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。
調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
第四十三條仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批準，可以延期并書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提訟。
仲裁庭裁決勞動爭議案件時，其中一部分事實已經清楚，可以就該部分先行裁決。
第四十四條仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執行，移送人民法院執行。
仲裁庭裁決先予執行的，應當符合下列條件：
（一）當事人之間權利義務關系明確；
（二）不先予執行將嚴重影響申請人的生活。
勞動者申請先予執行的，可以不提供擔保。
第四十五條裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
第四十六條裁決書應當載明仲裁請求、爭議事實、裁決理由、裁決結果和裁決日期。裁決書由仲裁員簽名，加蓋勞動爭議仲裁委員會印章。對裁決持不同意見的仲裁員，可以簽名，也可以不簽名。
第四十七條下列勞動爭議，除本法另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
（一）追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準十二個月金額的爭議；
（二）因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
第四十八條勞動者對本法第四十七條規定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提訟。
第四十九條用人單位有證據證明本法第四十七條規定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決：
（一）適用法律、法規確有錯誤的；
（二）勞動爭議仲裁委員會無管轄權的；
（三）違反法定程序的；
（四）裁決所根據的證據是偽造的；
（五）對方當事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據的；
（六）仲裁員在仲裁該案時有索賄受賄、、枉法裁決行為的。
人民法院經組成合議庭審查核實裁決有前款規定情形之一的，應當裁定撤銷。
仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起十五日內就該勞動爭議事項向人民法院提訟。
