時間：2023-05-29 17:30:01
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才市場，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】人才市場作為社會主義市場體系的重要組成部分,它的發展必然與經濟發展社會進步聯系在一起,與建立社會主義市場經濟體制進程聯系在一起,與人事制度改革聯系在一起。因此,更好地發揮我市人才市場的服務功能,促進各類人才合理有序地流動,是推動我市經濟健康的發展的重要途徑。
【關鍵詞】人才市場;新形熱;如何更好發揮;服務職能
今年1月份,國務院批準實施《廣西北部灣經濟區發展規劃》,標志著廣西北部灣經濟區開放開發上升為國家戰略。這對我們防城港市來說,是一個發展機遇。特別是隨著我市“堅持以港興市、以工興市、以區位優勢興市,大力發展大工業、大物流、大商貿、大旅游,努力把防城港市建設成為面向東盟乃至更大區域的鋼鐵能源基地、商貿物流基地、產業轉移承接基地和國際濱海旅游勝地,成為廣西北部灣經濟區生態友好、開放度高、活力迸發的新興港口工業城市和重要門戶城市”的總體發展思路目標的逐漸實現,為人才流動和人才市場的發展提供了更加寬廣的空間。而就我市現有人才狀況,可以說是總量不足,素質偏低,高、精、尖人才奇缺。新形勢下如何更好發揮我市人才市場的服務功能,為加快我市經濟的建設提供人才保證和智力支持,是當前面臨的重大課題。
1新形勢下明確人才市場的職能定位
政府人事部門所屬人才市場,從本質上說,它屬于人才中介服務組織,它與行政機關相比較,工作對象、工作內容、工作方式都是不同的。人才市場不止是人事部門的一個內設機構,更是人事部門為經濟建設服務、為人才服務的一塊陣地;人才市場的業務不止是某一單項的業務,而是人事部門各項人才業務的延伸和擴展。但在新形勢下,我們應該明確政府人才市場的職能定位。推進政府所屬人才市場的體制改革,在以公共服務為核心的前提下,逐步形成公共服務和市場經營性業務分開管理、分類發展的有效形式。政府所屬人才市場應以社會效益、人才效益為主。在人事人才公共服務方面,應從少收費向不收費過渡,逐步降低人才招聘會、人事檔案管理、人事的收費標準,只適當收取一定的成本費用。
2提升人才市場服務水平的緊迫感
我市人才市場建設,起步較晚,基礎較差,市場功能不夠完善,服務的領域和范圍尚不適應改革和發展的要求,業務工作也滿足不了用人單位和各類人才的需要。一是設備陳舊,服務信息化水平較低,與各區縣之間聯系不緊,協作不多,許多資源不能共享,形成相對封閉,互不開放,各自為政的格局,難以開展高效、快捷的管理服務。二是人才市場中的人才概念過于狹小,對人才的劃分也不盡合理,往往拘束于大中專畢業生,由此形成兩大塊不同的人力資源市場。即人才市場和勞動力市場,兩大市場屬于不同部門的管理,嚴重阻礙了人才市場的整體發展。三是硬件設施落后。有的區、縣人才市場沒有專人負責,沒有專用的辦公設備,更談不上專門的辦公的場所。鑒于這種現狀,我們要認真研究現階段改革和發展對人才市場的客觀要求,科學地規劃人才市場發展的階段性目標模式,合理地設計人才市場的功能結構,提升人才市場服務水平的緊迫感。
3拓展和創新市場服務功能的必要性
人才市場是人才人事工作貼近經濟建設的窗口,是市場經濟條件下人才資源配置的主要陣地,為了能更好地發揮陣地作用,積極為各用人單位或各類人才提供服務,我們應該盡力拓展業務,完善功能,爭取將人才引進、企事業單位的人才配置、人才測評、畢業生就業指導、人事,網絡建設等事務性、技術性、服務性社會職能充實到人才市場。
3.1完善人才信息服務。人才市場信息是我們市場持續發展的基礎,因此要特別注重這項業務,要擴大信息來源,增加供給渠道,完善采集手段,豐富市場信息量。采取多種方式,向社會廣泛傳播我們人才市場的信息,為廣大的用人單位和人才提供服務。在完善現有信息服務手段的同時,要積極發展網上人才市場,這是人才市場發展的方向。在建立全市信息網絡的過程中,市人才中心要統籌規劃,合理布局,按照統一軟件的要求,由區到市,實現全市人事部門所屬的人才市場資源共享。然后逐步與市外人才市場,用人單位和人才培養基地建立人才信息計算機網絡,加快我市企業經營管理者數據庫、高新技術人才數據庫和農村鄉土人才數據庫的建設步伐,為我市企業提供便捷的人才人事服務。
3.2擴大人才中介服務。目前我市人才市場基本上還是只為進入人才市場的求職招聘者提供中介服務。這些服務還是低層次的、有限的,尚不能滿足用單位和人才的要求。新形勢下,我們要根據不同的人才層次,不同的招聘要求采取不同的中介服務方式。要將定期的人才交流會與日常的求職招聘中介結合起來。多形式、多領域、多途徑地開展我們的人才中介業務。
3.3大力推進和發展人事服務。人事是社會化大生產和專業化協作原則在人事管理方面的體現,是現代人事管理制度的重要內容,也是市場經濟條件下人事工作為經濟建設服務的有效途徑。發展人事有利于豐富人才市場的內涵。我們要加大宣傳的力度,積極開展單位人事。在繼續為非國有企業單位辦理人事的同時,努力開展國有單位的人事。要提高人事的水平和檔次,積極為用人單位人才規劃、人事管理方案設計等內容。要完善服務手段,提高服務質量,規范程序,在社會化,專業化和法制化方面開拓創新,在創新中提高完善。
當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。
長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。
一、戶籍制度的制約。因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。
二、人事檔案制度改革的滯后。傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢;現行的人檔分離，收費管理的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求;而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合國家尊重和保障人權的要求。
三、人事制度改革尚未完全到位。但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與公務員辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。
特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好東家，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。
此次人才市場走勢有三個特點：
二、招聘崗位超過18萬。上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加988%，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。
三、高科技和經濟類專業受青睞。在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48%，比前一周增加22%。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20%。
在人才市場，你也許會聽到：找工作，我痛苦!的,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會實踐，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。
為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：
二是積極搞好人才的引進和培養。 建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作;近年開展的各類培訓達3萬人次。
三是加強了人才市場建設。 現初步形成了以市縣(區)人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場求職人數達 3.3萬人次;入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。
四是通過深化人事制度改革。 人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。
來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：0011:30算是求職的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后求職者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問求職者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。
為什么會出現這樣的現象呢?大量的求職者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。
關鍵詞:人才市場;現狀;對策
一、我國人才市場發育現狀
面對與經濟全球化的機遇與挑戰,我國的人才市場的培育和發展相對滯后。從價格機制、供求機制、競爭機制三個方面衡量我國人才市場的發育程度,目前我國人才市場發育度偏低,具體表現在:
(一)市場價格機制尚未形成
其主要表征為,同一地區的不同行業的人才價格,經濟發展水平相當的不同地區人才價格,同一地區的不同所有制單位的人才價格,在較長時段內都處于非均衡狀態,存在過大的差距。主要原因在于:
1、全社會人才價格,人才供求信息的匯集與尚未成為公共產品,用人單位與人才之間價格信息傳遞的渠道不暢,不能及時反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢。
2、人才評價的社會化,市場化機制還未形成。體制內的人才評價多數仍在沿用學歷、職稱標準,體制外的人才標準更重視經歷、能力和績效,致使體制內與體制外的人才價格形成較大的反差。
3、薪酬制度不透明。用人單位的市場報價一般只限于工資水平,而津貼、獎金及福利則處于隱秘狀態,從而扭曲了人才市場價格。
(二)人才供求機制不健全
1、全國統一的人才市場均未形成,存在著人才就業和流動的區域性壁壘,嚴重限制了全國市場容量的擴大,增加了交易費用。目前政府所屬人才中介機構掌握人才信息的主渠道,但各自為政,相互封閉,使人才信息局限于本地區內,妨礙了人才信息的全社會流通。戶籍管理、社會保險制度、職業資格認定、市場準入等行政壁壘也在不同程度上制約著人才流動。
2、人才市場格局存在“場內”與“場外”的市場份額倒掛。目前,全國人才中介機構場內成交率約為15%左右,即使考慮人才多次求職的因素,場內成交率也不會高于30%。70%以上的場外成交多數是通過社會人際網絡進行的,不僅交易成本過高,不符合市場公開、公平原則。
(三)人才競爭機制不完善
在我國人才市場上,市場主體的信用與道德問題一直困擾著人才市場成熟與發展。人才在流動中由于缺乏道德與自律意識,引起各類人事爭議及知識產權糾紛;用人單位與人才互不信任,缺乏承諾,將契約關系視同兒戲。為了應對人才泡沫,企業對人才許諾不切實際的待遇和機會。市場競爭機制的不完善,還表現為人才不正當競爭。如職業經理人利用信息不對稱損害委托人利益,人員流動之中竊取機密,帶走客戶等行為;人才中介機構信息披露不真實,用人單位以“土政策”限制人才流動等。
因此,由于市場發育程度較低,統一開放競爭有序的人才市場體系遠未形成,還難以完全承擔人才配置的基礎性功能。
二、人才市場發育程度偏低的原因
(一)政府宏觀調控不到位,人才市場發育的環境不成熟
政府宏觀調控滯后的主要表現:一是政策不規范,缺乏相配套的完備的政策法規,對市場的監管力度不夠。二是對市場主體的引導、開發、培育滯后。三是缺乏總量控制,人才市場的總供給與總需求失衡。四是結構調整不到位,沒有充分運用產業政策、分配手段、經濟手段引導人才的合理布局。
這樣勢必造成人才市場的發育環境不成熟:
1、人才市場的社會支撐體系不成熟,特別是戶籍的管理、住房的問題以及社會保險制度等尚未同步健全起來;占主導地位的國有企業目前的人事機制還存在著許多不符合市場規則的地方;政府對人才市場的宏觀調控作用還發揮得不到位,一些管理人員尚未真正樹立市場經濟理念。
2、人才市場的市場規則不夠成熟,人才市場上相應的法律法規還不夠健全,法治體制不夠完善。
3、人才市場的市場倫理道德不夠成熟,我國人才市場上的各方誠信度偏低,信息不對稱,交易成本過高。市場中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴重。
(二)人才市場的主體到位速度緩慢
從人才的需求方來看,由于我國大部分國有企業、事業單位改革滯后,人才管理配置60%以上依靠行政權力。用人機制仍然處于封閉半封閉的狀態,尚未完全走向市場。而用人主體市場化程度較高的一些“三資”、民營企業,其用人數量不可與前述單位相比,而從擇業主體看,對人才市場的信任度沒有樹立起來,多數的就業方式仍以社會關系和各種各樣的人際網絡為主,而且戶籍、檔案等人為因素又降低了人才流動率,需求雙方主體還不能完全以市場導向自主決策,影響了我國人才資源配置效率的提高。
(三)人才供需的結構性失衡
一方面,用人單位找不到需要的人才;另一方面,人才市場又滯留著千千萬萬的求職者。隨著高校擴招之后學生畢業人數的增多,這種狀況還在加劇。同時,低端的技術勞務人才市場也出現了結構性失衡,熟練的藍領技術工人供不應求。人才的結構性失業、摩擦性失業和初次就業失業交織在一起,使得我國人才供求結構性失衡問題更加復雜,解決難度更大。造成我國人才供求結構性失衡的根本原因是社會對人才的特定結構性需求與人才培養供給的不對應,以及人才的就業期望與社會需求之間失衡,整個社會的人才培養與開發體系結構性失衡。(四)人才市場的渠道不暢
主要表現在:
1、人才流動的市場化導向需求與人才市場由政府主導的現狀之間的矛盾。長期以來,我國人才市場以政府行為為主導,人才中介服務機構多為壟斷型實體,為人才流動提供專業化服務的業務收入所占的比重很小,人才中介服務市場市場化程度低。
2、人才中介服務需求多樣化與國內人才中介服務產品單一的矛盾。目前我國人才市場的服務內容和方式單一,大多只能提供人才招聘和求職信息、代管人事檔案等低附加值、低技術含量的服務產品,各類人才交流大會仍然處于大集市水平,成交率低。不適應現代人才市場需要的服務方式。3、人才價值發現、復歸以及對人才的信用需求增加與人才市場評價機制缺失的矛盾。人才價值需要在人才市場上得到客觀的顯現與界定,他的道德與信用水平的積累更需要獲得驗證。但我國人才市場上沒有形成人才價格與價值的指示器,信息的不對稱使得對人才信用價值的考證也無從著手。
此外,我國人才市場上缺乏用人單位與人才之間進行有效溝通的渠道,不能及時提供反映及預測人才供需數量、結構的狀況和趨勢的確切信息。需求方的信息不能及時傳達到供給方,人才根據需要對自身知識和技能結構、就業區域與行業選擇以及就業期望的調整更加滯后。
三、加快我國人才市場培育和發展的對策
(一)政府轉換職能,強化宏觀調控
政府的職能不是辦市場、中介機構,而是制定必要的政策,保證人才市場健康、有序地運作和發展。
1、制定和執行宏觀調控政策,抓好人才市場基礎設施建設,營造良好的人才成長、發展環境。培育人才市場體系,監管人才市場的運行和維護平等競爭。調節人才的社會分配,組織人才的社會保障。制定和實施人才發展戰略,保證人才與經濟社會協調發展。
2、加強政府對人才市場的服務功能。政府部門應不斷增強服務意識,改進服務手段,拓寬服務范圍,建立健全覆蓋全社會的人才流動社會化服務體系,為各類人才和用人單位提供全方位服務。
3、改善和加強對人才市場的管理和監督。建立正常的市場進入、市場競爭和市場交流秩序。
4、加強人才市場法制化建設。當前急需提高立法層次,建立行業標準,規范取費方式,尊重和保護人才中介服務方法的創造性發明。同時,要抓緊建立人才安全體系。人才資源作為國家的戰略性資源,不可能完全自由交易,必須有安全體系作保障。在法制化建設的過程中,要重點制定和完善規范中介服務、反不正當競爭的管理規章,逐步實現人才市場的政策性規范向法制性規范轉變,審批管理向資質管理轉變,不斷創新管理體制和管理方法。
5、推進政府建立的人才服務機構改革,創造公平的市場競爭環境。目前我國人才市場中政府建立的人才服務機構大部分政事不分,事企不分,社會公益服務與市場經營業務不分,有意或無意地依托政府委托的社會公益職能,在人才市場中參與競爭,導致了事實上的不平等競爭。應當把公益性的人才服務機構與經營性的人才中介機構明確劃分開來,人才服務機構作為事業性質的服務部門,接受政府委托,承擔包括人事檔案管理、人事公證、人才信用體系建設及人才社會化的具體事務。人才中介機構作為企業性質的經營機構,開展公平競爭,與其他要素市場融會貫通,向產業化方向發展。
(二)建立全國統一的人才大市場
人才市場的統一,是指市場機制能夠在全國范圍或一個較大區域內暢通無阻地運行,充分發揮市場機制對資源配置的基礎性作用,是成熟市場的主要特征之一。
統一市場的形成,以減少直至消除各種市場壁壘和非市場壁壘為前提。目前,這兩種壁壘在人才就業和流動中都有存在,主要以行政區域壁壘、中心城市壁壘、城鄉壁壘的形式出現。全國人才市場被分割成眾多的區域性市場,人才市場統籌的最高水平只能達到省級程度,大量存在的是市級,區級甚至小范圍的人才市場,由于在信息、資源、利益上不能實現共享,使人才資源配置的效率只能局限于區域市場,無法在全國市場實現。
因此,必須進一步消除各種體制性障礙,打破人才市場條塊分割的局面,讓人才市場與商品市場及各類要素市場相銜接,形成全國統一的人才市場,并與國際人才市場接軌。
(三)創造推動市場主體到位的新機制
入世后，我國人才市場面臨的形勢將是人才國際化日益明顯、人才資源配置方式更趨市場化、人才中介組織多元化。機遇和挑戰并存的雙重影響，必然促使我國人才市場朝著加強人才市場機制建設、促進政府職能轉變、提高人才市場的整體服務水平方向轉變，以適應即將到來的國際競爭的需要。
我國加入世界貿易組織后，在人才領域，入世將會促進中外人才市場的融通，擴大市場資源，有利于加速人才資源配置的市場化進程，促進人才市場體系的建立和完善，有利于創造人才市場發展的體制環境，促進人才中介組織的競爭力和服務手段、技術的提升。
入世給人才市場帶來更深層次的影響
人才結構調整加快，人才流動進入一個新的活躍期。入世以后，我國產業結構將會面臨大的調整，這直接影響到就業結構的變化，進而極大地改變人才資源的分布和結構狀況；農業和一些傳統工業如汽車、機械、石油、冶金等面臨沖擊，將不可避免帶來減員；而紡織、服裝、旅游、外貿和服務業會得到發展。另一方面，高新技術人才、熟悉國際市場的高級經濟管理人才以及法律、金融、保險等人才將出現短缺，這種需求的變化將促使人才流動日益加快。
人才國際化的趨勢日益明顯。入世將使國內市場的開放程度不斷提高，資金、技術、人才的流動將從國內轉向國際，“人才無國界”的特點將日益突出。國際人才流動日漸頻繁，并且呈現出從發展中國家流向發達國家的特點。人才需求將由國內企業轉向國內外企業，國內各行各業的外向型人才需求將會大大增加，人才供給將由國內人才擴展到世界范圍的各類人才。
人才競爭異常激烈。隨著開放的擴大，以人才爭奪為核心的國際競爭愈演愈烈，并呈現出國際、國內競爭相互交織的特點。爭奪的重點主要是高層次人才，對我國這樣一個人口資源豐富而人才資源相對缺乏的發展中國家來說，將使本來緊缺的人才更加緊缺。發達國家不斷變化策略，在世界范圍內挖掘人才。據資料介紹，現已出現美國、德國和東南亞國家的很多公司直接把手伸到國內市場的新動態。他們到上海等地的名牌高校招聘畢業生出國就業，條件優厚，一切手續由公司代辦，有的還承諾可以取得永久居留權。加上外國公司以其經濟實力、財團資本和人才本土化策略，與國內企業爭奪人才，我國將面臨人才流失的沖擊。
人才資源配置方式更趨市場化。開放市場將使資源優化配置規律發揮作用的空間擴大，公平競爭、自由選擇的原則會在各個領域得到體現。人才流動的國別界限、所有制界限、戶籍界限將逐步被打破，人才資源配置方式要求與之相適應，使市場這只“無形的手”發揮重要作用。實現人才資源配置市場化，是入世后人才資源配置的迫切要求。
人才中介組織多元化。有關專家分析，入世后人才中介組織將開始新一輪的“洗牌”。按照國民待遇原則，市場準入是平等的，將出現政府所屬人才中介機構、非公有制人才中介機構、外資人才中介機構并存的情況。政府人事部門所屬人才流動服務機構所具有的行政優勢將逐步消失，面臨著國外人才中介組織和國內非政府所屬人才中介組織的雙重競爭，迫切需要提高競爭力，在運作方式上向市場化轉變。
除了這些具體的影響，入世還給人才市場帶來了更深層次的影響，即機制性和體制性的影響。入世要求我國經濟運行機制和體制框架與國際通行規則看齊，這意味著我國需要在法律、規則和產業結構等方面進行全面調整。這種調整是在一定程度上的被動性開放、規則性、體制性開放。目前，我國市場經濟的法律架構和體制架構正在逐步建立。市場基礎薄弱，市場體系不完善，特別是人才市場機制尚不成熟，不能有效地發揮作用；市場層次不高，沒有形成應有的規模；市場服務比較粗放，這些都不能適應加入WTO以后與國際競爭的需要。同樣，入世使政府的管理體制也面臨嚴峻的挑戰。表現在宏觀調控能力不強、市場監管能力不足、管理隊伍的能力不適應需要等方面。以我們現在的條件與西方發達國家的市場相對接，存在著很大的風險。其次，人才市場作為要素市場，其發育發展程度受到市場經濟發展的影響和制約。據我國專家的分析，我國經濟市場化程度總體上為50％----60％，與我國目標市場化程度80％----85％還有很大距離。地區發展的不平衡性，制約統一開放的人才市場的形成。第三，人才市場機制建設有賴于各項改革的深化，如戶籍改革、現代企業制度的建立，事業單位用人制度的改革等，不可能孤軍深入。第四，今后人才中介組織將面臨挑戰。人才市場必須加快解決自身的能力建設問題，增強競爭力，保持競爭優勢，這關系到人才中介機構的生存問題。
這種機遇與挑戰并存的雙重影響，也將深刻地反映在我國人才資源開發領域，對我國的人才市場將產生重大影響。
入世后人才市場發展的基本思路
總書記曾指出，當今和未來的世界競爭，從根本上說是人才的競爭。重視人才及人才市場，反映了當今經濟社會發展的趨勢，誰搶占了世界高科技人才制高點，誰就成為未來真正的贏家。
在新的世紀里，人才市場發展的基本思路是：以機制建設為中心，加快政府職能轉變和中介組織轉型，促進人才市場服務上水平和人才中介服務隊伍能力建設。
以吸引人才、用好人才為出發點，加強人才市場機制建設。根據形勢發展的要求，目前的首要任務是結合實際，研究人才市場發展的宏觀規劃，明確人才市場發展的目標和步驟，促進人才市場的跨越式發展，必須強調人才資源配置市場化，加大創新力度，加強人才市場機制建設。
一要建立和完善人才市場供求、價格和信息三大機制，并使其發揮作用。首先，構建人才市場供求機制，打破人才單位、部門所有，實現人才供給主體個人化；同時通過企事業單位人事制度改革，落實單位用人自，推進人才市場需求主體真正到位。其次，要發揮市場價格的導向作用，對各類人才的市場工資進行規范化的調查和整理，并定期或不定期公開有信度的市場工資信息。按照市場經濟規律，根據人才市場的供需變化，研究制定不同地區、不同行業、不同單位、不同層次人才的市場工資指導價。再次，抓好信息網絡建設，充分發揮人才供求信息在市場調節中的作用，為政府決策、單位用人和個人擇業，以及人才培養提供準確及時的信息反饋和指導。
二要重點抓好高層次人才市場建設。高層次人才是人才爭奪的重點，掌握高層次人才流向對于國家發展具有重要意義。因此我們要從講政治的高度切實抓好。一方面引導創建有一定規模和實力的人才中介集團公司，增強國內人才中介組織的競爭力；另一方面整合現有企業經營者人才市場和高新技術人才市場的力量，發揮整體效應，搶占市場份額，與將來進入我國的跨國人才公司相抗衡，有效地保護國內人才，同時參與國際人才競爭，吸引和挖掘國際型人才。
三要搶占制高點，發揮人才高地作用。面對國內市場經濟發展的不平衡性，要通過市場機制的作用，形成若干人才高地，以優惠的政策、良好的發展空間和寬松的環境吸引人才，使人才特別是高級人才適當聚集，以避免人才的過度流失。
以深化改革、創建市場環境為出發點，促進政府職能的轉變。有評論說，國家與國家之間分散的企業競爭，正在逐步發展為以集中形式表現出來的政府之間的競爭。
要提高政府在國際市場上的競爭能力，提高政府管理的效率和質量。因此，人才市場機制建設很大程度上要依賴政府的改革。
我國的市場經濟體制是在政府推動下建立的。入世后，政府要通過體制創新和深化改革，加大國有企業人事制度改革的指導力度，進行分配制度、戶籍制度等項改革，消除各種體制，為人才市場發展創造良好的體制、政策、市場等環境。要轉變政府管理觀念，將與計劃經濟相適應的管理觀念轉變到符合市場經濟和世貿規則要求的管理觀念，學會運用行政的、法律的、經濟的手段管理市場；轉變政府管理職能，根據人才市場建設需要，逐步把主要精力放在加強宏觀調控、建立市場秩序、加強市場規劃、建立公共服務體系等方面，正確履行職能。轉變政府管理方式，由原來單純的“行政----控制型管理”轉到“行政----控制和規則----服務相結合型管理”。
首先是在創造環境上下功夫。要創造法治環境，加強立法和執法力度，要在實施《人才市場管理規定》的基礎上，加快制定出臺全國統一的人才市場管理法規，并以此為中心建立內容完善、相互配套的人才市場法律法規體系。通過建立健全人才市場管理制度，建立和維護人才市場秩序，加強政策研究，根據實際需要，制定促進人才流動和人才市場建設的有關政策。建立市場準入制度，積極發展多種所有制形式的人才中介組織，創造公平競爭的市場環境。
對市場建設要從“辦”市場轉為“放”市場，轉為引導扶持，如引導市場的聯合和高層次人才市場建設。建立信息制度，加大對人才市場信息網絡建設的投入，扶持信息網絡市場的形成，逐步實現全國人才市場信息共享。利用現代信息技術手段，積極發展網絡人才市場，開展網絡人才交流活動，提高人才服務的信息化水平。
[論文摘要]人才市場誠信體系是社會主義市場信用體系的重要組成部分，當前人才市場中存在的用人單位與應聘人才之間的糾紛已嚴重影響了社會安定和市場秩序，降低了全社會的資源配置效率。因此，加快產權制度改革，強化誠信制度建設。重構有中國特色的人才市場誠信體系尤為重要。
人才信用是指對人才資信狀況進行系統調查和評估，它是以信息化手段為基礎，以為企業提供真實有效的人才資信服務為目的，通過對人才信息的收集整理、調查評估、分級歸類、交互運用及保障追究，實現對人才資源科學系統有效管理的人才宏觀管理系統。
從20世紀80年代末期開始，為適應中國改革開放和建立社會主義市場經濟體制的需要，一些國有的企事業單位在學習發達國家信用管理經驗的基礎上，開始在市場上提供征信服務。自20世紀90年代初開始，個別地方組織也開始投資征信行業，一些著名的外資征信機構也開始登陸中國市場。經過10余年的不斷探索和發展，以企業征信、個人征信、應收賬款管理、信用管理培訓和咨詢服務為主要內容的中國信用體系有了長足的進步和發展。然而，作為信用中非常重要的一部分，中國的人才市場信用制度相對于中國的經濟信用來講，區別很大，差距也很大。人才市場中的信用制度需要有更多的政府部門的介人，如人事、勞動、教育、科技部門，而目前中國人才市場征信信息尚不能夠滿足人才求職、就業、使用、發展的需求，同時也存在層次偏低的缺陷，法律支持還不到位。
一、中國人才市場信用缺失的程度、范圍
據有關部門統計，中國每年簽訂的經濟合同有40億份，履約的只有20億份。近年來，全國法院受理的經濟糾紛和債權、債務民事糾紛案件近300萬件，約占法院全部受理案件的51%。由于社會信用污染嚴重，人才市場也受到信用危機的影響，假學歷、假文憑、假檔案、假接收、假鑒定、假證明等時有出現。中國已經加人WTO，在同國際慣例接軌中信用制度建設突出地提到議事日程。各地政府都在重視信用制度建設，在以企業信用制度建設為重點的同時，也啟動了個人信用體系建設。1999年5月中國首先在上海成立了資信有限公司，并開始試點個人信用聯合征信，隨后深圳從2002年1月起也開始了同樣的試點。這些試點側重于個人的經濟行為的信用，例如上海聯合征信的信息主要是個人貸款及償還記錄，信用與透支及付款記錄，個人在銀行發生的不良信用特別記錄，個人的民事和刑事訴訟記錄，個人的身份證信息和與個人信用有關的處罰記錄等。然而，綜觀整體人才市場同經濟信用相比還存在著各個方面較大程度的信用缺失。
(一)信用信息的完整性與真實性
制販假證件、假文憑、假檔案現象普遍，信息缺乏真實、完整性。成熟的市場經濟是法制經濟，更應該是誠信經濟。然而，加人wro后的中國，信用問題已經嚴重危害我們的經濟生活和社會生活，人才的快速流動，擇業的雙向選擇，使得制售假證的不法行為泛濫成災，人才信用信息真實性、完整性受到影響。
(二)信用信息的開放度與透明度
資訊的收集、使用相對封閉，缺乏公開和透明。長久以來，中國信用信息數據的市場開放度低，缺乏規范的信息和收集渠道，政府部門和一些專業機構掌握的可以公開的企業、個人資訊沒有合法開放，增加了企業和征信機構信息獲取的難度。另一方面，信用中介服務行業發育較晚，雖然也有一些為企業提供信用服務的市場運作機構和信用產品，但是市場規模很小，經營分散，行業整體水平不高，技術力量不強，市場競爭不規范。人才信用信息的收集、使用相對封閉，不公開，不透明。
(三)信用檔案的管理與監督
統一的檔案管理制度管理目標操作不規范，檔案材料沒有法定責任和缺少監督保證。現階段，隨著多種經濟成分的發展，企業生存周期縮短，人才流動頻率加快，統一的檔案管理制度和管理目標與分散操作不規范的管理矛盾加劇，用人單位對進入檔案的材料沒有法定責任和缺少監督保障。目前國有經濟單位的人事檔案一般由單位自主管理，而大部分民營企業無人事檔案管理權，只好委托人才市場進行有償管理，或干脆不要檔案。這樣，不但在社會上造成了民企人才社會地位差人一等的不公平感覺，影響人才進入民營企業的積極性，而且更為嚴重的是導致大量民企人才斷檔、棄檔，使這些人才的信用在社會上受到懷疑，給人才的流動制造了障礙，也增添了社會的失真度和無序度。另一方面，現在的檔案有償管理可能導致部分人才市場見利忘義，容易滋生涂改、偽造檔案的行為還有，目前一些單位和個人違反規定，滯留、接收、保管流動人員的人事檔案，造成流動人員原所有制身份不能保留、檔案工資不能調整、工齡無法計算、難以參加社會保險，其他應享受的保障無法實現，甚至雙方發生人事爭議時也無法進行仲裁。
如上問題說明，在人才自由流動的市場經濟條件下，檔案管理由于日益分散的操作，規范程度不斷下降，信度、效度受到影響。進行人事檔案制度改革是建立人才信用制度的重要一環。
(四)信用檔案內容的適用性與規范性
原有檔案內容已不完全適應市場需要。中國傳統的人事檔案可以看作是中國特色個人信用制度的基礎，但隨著市場化就業機制的推進，內容簡單、條目單一、千人一面的人事檔案已經無法滿足招聘雙方的需要，更無法成為打假的有效手段。這是由于現行的人事檔案管理制度是在計劃經濟體制下形成的，以干部的集中統一和分級管理為基礎檔案材料的內容發揮著憑證、依據和參考作用，檔案材料的收集、使用在統一的制度規范下由各用人單位分散操作，在市場經濟體制下，原有的人事檔案內容已經表現出若干不適應：首先是隨著干部人事制度改革，干部已經實行分類管理，統一的“干部”概念和管理體制已不復存在;其次是原有檔案是組織部門用于考察和了解干部的工具，它記載著個人的成長經歷、政治思想、品德作風、業務能力、工作表現及工作業績等內容，是用人單位選拔和使用人才的依據。但是，現在進入檔案的內容越來越少，檔案不能滿足用人單位了解和掌握一個人全部信息的要求，特別是缺少反映當事人綜合能力、素質、職業生涯以及綜合信用信息和有權威部門認定的業績考核資料。由此可見，修改原有檔案內容，建立社會化的人才信用體系勢在必行。
(五)信用管理人才缺失度
根據上海市緊缺人才辦公室2005年公布的緊缺人才報告，目前上海從事信用服務行業的公司不過20家，從業人員僅500余人，每年有數千人的“信用”人才缺口。而據中國市場學會統計，在今后10年內，中國將至少需要50萬信用管理人才。該報告介紹，根據市政府的有關規定，2005年上海80%的大型企業和50%的中小企業都要建立貫穿企業經營和交易各個環節的信用管理制度，建成內容完備、管理規范和定期歸存的企業信用檔案。而在企業經營中，隨著國際化程度提高，中國企業面臨的潛在風險急劇增加，其中企業缺乏信用管理機制造成的風險將是最主要的。今后，企業在政府采購、公共財政項目招投標及政府相關監管環節中將越來越多地要求提供信用報告。由此，一個信用社會的誕生，將出現對信用管理人才的大量需求。
就目前而言，中國高校從2002年開始招收第一批信用管理專業的本科生，在上海僅有兩所高校開設該專業，每年的招收人數只有二三十余人，最早的畢業生也要到2006年才能就業。“信用”人才缺口今后每年都有數千人的“空當”，信用管理人才即將成為企業爭相搶購的“緊俏商品”。
目前上海市已經按照“上海市社會誠信體系建設3年行動計劃”，芷式啟動了上海市企業信用管理崗位培訓。由上海市信用管理培訓與考核辦公室主辦的《信用管理》崗位培訓，實行全市學大綱、統一考試、統一發證。重點培養信用管理專業知識扎實，創新與管理能力較強，能夠熟練運用信用管理技術的高層次人才。以滿足整個國家對此類人才的需求。
二、中國人才市場信用缺失對社會經濟發展的危害
(一)信用缺失是造成人才市場宏觀調控政策失調的內在原因
目前中國低端勞動力市場供大于求，高端勞動力市場尚有缺口需要滿足，整個人才市場的結構并不均衡。通過培養和開發來提高人才價值是人才市場長期的發展政策。而人才的價值由三部分組成：能力價值、資源價值和道德價值。在一個成熟的人才市場中，人因為守“信”而得“用”，因“用”而集“資”，三者內在統一、相互促進。人才的道德價值是資源價值和能力價值得到實現的保證。市場經濟本來就是契約經濟、信用經濟，信用是形成企業與個人雙方雇傭關系的前提條件。然而，信用缺失導致了人才市場道德機制的缺失、人才信用與人才價值背離，從短期來看使雇用雙方遭受損失，從長遠來看，人才市場上有利于人才價值提升的宏觀調控政策難以發揮有效作用，進而制約人才市場的良性發展。
(二)信用缺失提高了人才市場上企業與個人匹配的交易成本和投資風險
近年來，職業經理人違約跳槽事件經常見諸報端。職業經理人在獲取了企業生產經營經驗、關系資源和客戶資源，甚至一些商業機密之后，轉而加入原企業的競爭者或另起爐灶，給原企業帶來巨大的損失。雖然企業針對此類風險采取了一些對策，如加大內部勞動力市場的空間、內部人推薦及增加試用周期等，但所有這些方法都不能非常有效地避免道德風險。同時，還會引發另一些問題：如用人的選擇面狹窄、難以獲得一流人才、容易引發裙帶關系等，造成人力資本開發和有效利用的低效率，無形中增大了人才開發與利用的成本。
(三)信用缺失導致逆向選擇問題嚴重，從而造成人才市場價格信號機制失效
雖然人員素質測評技術對于減少逆向選擇動機有一定的作用，但與實際需求相比，還存在著信度和效度不高的問題。企業在人才市場上面臨這樣一個困境：以一個薪酬標準來招攬人才，吸引而來的往往是低于該薪酬標準對應能力的人，而高于此薪酬標準相應能力的人則不會被吸引。這類逆向選擇問題對人力資本的激勵會產生負面影響。而欠缺信用體系的信息披露和監督以及職業中介的輔助，中國人力資本的各種類型還未得到有效的市場細分，加劇了信息不對稱情況下商家靠廣告效應高薪招攬人才的被動局面，大大增加了逆向選擇行為的機會。
(四)誠信缺失引起的勞動爭議和知識產權糾紛不斷
越來越多的企業為人才的誠信度和忠誠度偏低感到苦惱，由于個人缺乏道德與自律意識，企業花巨資送人出國培訓，受訓者學成回國后卻甩手就走，經理人利用信息不對稱損害委托人利益，流動之中竊取機密、帶走客戶及管理團隊跳槽給企業管理造成真空等等行為屢屢發生，折射出中國人才市場缺乏誠信的現狀，也引發了許多相關的法律訴訟和媒體上的口誅筆伐。同時，由于人才市場上企業與人才雙方互不信任，缺乏承諾，對契約關系如同兒戲。為了應對人才泡沫，企業對人才也進行“海口承諾”，許以不切實際的待遇和機會，到最后難以兌現，人才只好跳槽報復。
三、構建中國人才市場信用體系的對策
分析市場經濟體制的誠信缺失直接影響著企業誠信體系的建立和完善。健全市場經濟體制是增強企業誠信的根本途徑。為了加快市場經濟的發展，可從以下方面著手。
(一)加快產權制度的改革，明確產權歸屬
著名經濟學家張維迎認為：無恒產者無恒心，無恒心者無誠信。如果沒有真正的個人所有者，就不會有人有積極性維持企業信譽，企業就不可能講信譽。所有者是否有積極性維持企業信譽，在很大程度上依賴于企業的所有權是否能有償轉讓。這就是說，明晰的產權是企業經營誠信的基礎。市場經濟的運行機制建立在產權界定清楚、產權的有效轉讓和產權的法律保護等基礎之上，產權的界定、轉讓、保護及其相應的制度可以充分調動個人的積極性，私有權的存在是維系和支撐誠信原則最基本的制度基礎。當私有產權不存在或保護不足時，誠信的成本就非常昂貴。因此，明晰產權可以有效地降低失信的概率。
(二)培育信息對稱的環境，促進重復博弈
市場經濟條件下，經濟活動主要通過各經濟主體之間的相互交易來進行，信息主要是在各個交易主體之間橫向傳遞。目前，中國人才市場上的信息量空前增大，但由于市場機制遠未完善，尚未形成一整套有效的機制來保證信息的公正、公開和有效傳遞。這就使得人才市場上授受信雙方所了解的信息不對稱。在信息不對稱的條件下，堅持誠信可以看作是一種風險。而誠信機制發生作用的條件是信息暢通，當事人的不誠信行為能夠被及時觀察到，交易關系須有足夠高的概率持續下去。建立良好的信息溝通渠道和機制可以有效地減少信息不對稱的現象，從而縮減信用缺乏的滋生土壤。二戰后美國建立的信用報告機構和目前中國汕頭市政府大力推行的“信用網”都是為了解決信息不對稱的問題。通過建立信用網，塑造一個信息對稱的環境是大勢所趨。可見，誠信本身具有很強的外部性，只有塑造信息對稱的環境，保障信息暢通，促進重復博弈，才能建立起誠信經營的機制。
我叫**，今天本著鍛煉自己、提高自己的宗旨站到這里，競爭省人才市場副主任(計算機)一職。首先我要感謝組織和領導給我提供了這個展示自我的舞臺和施展才華的機會!我將以“不可以一時得意，而自夸其能；亦不可以一時失意，而自墜其志。”的心境，坦然接受在座各位“伯樂”的選擇。同時，我也衷心地祝愿參加競爭的各位同仁取得成功，如愿以償。
我競爭這個職位的理由有二點：
一、具有較好的政治素養和個人品質。我很敬業，工作認真負責，勤勤懇懇，任勞任怨，吃苦耐勞，有嚴明的組織紀律性和強烈的責任感；法律政策觀念較強，原則立場分明，處事穩重，廉潔自律，要求嚴格；信奉做人正派、誠實的處世準則，團結同志，樂于助人，具有較強的協調能力和協作精神。
二、具有擔當任該職務所必須的知識和業務水平。在部隊期間，我一直從事計算機及網絡的開發、設計、應用和維護工作，榮立三等功一次，獲全軍科技進步三等獎一次、獲全軍科技進步四等獎兩次、技偵成果一等獎兩次，獲全軍技偵裝備維護二等獎兩次。在廳里工作的五年來，我沒有丟掉軍隊的優良傳統和作風，牢記著全心全意為人民服務的宗旨。在廳領導和同志們的關心、支持和大力幫助下，熟悉了相關的人事人才政策、掌握了工作所需的專業知識，一直從事工資基金審核、事業單位考核、事業單位工作人員招聘等繁重的日常工作，積極參與云南人事人才信息網站和廳局域網的開發、設計，主動協助各處室、中心做好計算機的聯網事宜，熱情為各處、室、中心做好計算機的日常管理和維護工作。具有較強的政策理論水平和文字能力。
這次，假如有幸競聘成功，我一定不負眾望，在廳黨組和中心領導的領導下，擺正位置，當好配角，獻計獻策，甘當綠葉，協助主任一道著力從以下三個方面做好工作。
一、實現人才服務的信息化。進一步健全和完善我省人才信息網絡，依托公共信息網絡，選擇優化上網形式，建立網上無形市場，加快開發適合人才市場運作的各類應用信息軟件及人才交流服務急需的崗位分類軟件，建立大容量、高效率的人才市場信息系統。進一步發展完善信息制度，做到信息面廣、準確性高、更新速度快，及時準確地反映人才市場變化情況，引導人才合理流動。
二、通過各種調控手段和采取有效措施，對人才流動加以正確引導，使人才的配置更趨合理。加強對人才流動中的知識產權、商業秘密保護，保證人才流動開放性和有序性。建立健全人才資源市場配置機制，打破人才的身份、地域、部門、戶籍等限制，以市場為導向，不斷提高工作質量、層次和規模，充分發揮市場在人才資源配置中的紐帶作用。
三、要充分認識服務是市場工作的靈魂和根本，以思想觀念轉變促進服務水平的提高。要圍繞服務基層、服務人才、服務用人單位這一中心，加強和改進工作作風，把“以人為本，服務社會”的服務意識始終貫穿于人才市場工作。要想人才所想，急人才所急，憂人才所憂，以檔案管理、人事為重點，創新服務方式，豐富服務內容，建立優質高效的服務體系，為各類人才充分發揮作用創造良好的工作條件和生活環境。
無容置疑，在各位領導和同事面前，我還是一個才疏學淺的新兵，我十分清楚自身存在的差距。我不奢求什么，只想讓大家認識我、了解我，支持我。競爭上崗，有上有下，無論上、下，我都服從組織安排，并將一如既往地勤奮學習、努力工作，為我省人事人才工作的發展貢獻自己的全部力量，以綿薄之力回報組織和同志們。
一年一度的春季招聘求職高峰，由今年2月的人才市場熱情示范，中國式跳槽、流動、熱招集體合奏，第一季度的人力是企業新一年重整規格的關鍵節點，同樣，求職者的流動意向也在此時最明顯，基本能為今年的職業氣象定調。
就數據來看，2月的個人求職數出現74.77%的增長幅度，招聘企業數增長了48.23%。作為美容企業正常運作的關鍵組成人員，美容導師、美容師、銷售人員等人才職位仍然是企業的招聘熱點與難點，各企業應及時調整，做好留人育人的工作。
圖1：1～2月熱門職位投遞數
節后：求職欲望高漲，企業招聘瘋狂
2月是節后求職的高峰期，熱門職位投遞數呈現爆發態勢，尤其是美容導師、銷售經理以及銷售代表等職位，分別以105.96%、100.39%、97.61%的環比增幅突飛猛進。從具體職位類別看，十大上榜熱職中，“美容導師、美容師、美容顧問、美容院店長”這4個職位需求穩定不變，其余職位皆有小幅度的上下調整。作為美容企業和終端美容院繼往開來的團隊靈魂人物，美導、美容師、銷售人員等基層人才始終是美容職場上流動性較高的職位，這些求職者在節后招聘高峰期中，應審時度勢，抓準機會，為自己找到一份更適合的工作。
1、2月是2013年美容企業招聘的尖峰時刻。數據顯示，“美容導師、美容顧問、美容師、培訓講師和美容院店長”這5大職位是企業關注的重點。此外，“美容督導”以73.75%環比增幅成功躋身本月人才邀請榜并位列第9。
春夏是美容企業用工需求瘋漲、美容事業接力推進、實現全年度銷售目標的階段，人員缺口難填，尤以美導、美容師、美容顧問等基層人才匱乏，勢必會挫傷企業大張旗鼓的勢氣。
圖2：1～2月熱門人才邀請數走勢圖
一、二線城市用工需求遞增
熱門城市職位數依次為“廣州、深圳、上海、北京、成都、武漢、南京、杭州、長沙和東莞”十大城市，其中，“深圳”以124.47%的高增幅爬升TOP榜第二；另有“武漢、杭州”分別189.47%和-6.12%的環比增幅回歸本月TOP榜。
圖3：1～2月城市職位量走勢圖
美容企業新職位數呈現高幅度增長，2月新職位數比1月增加了42.82%。對于想換工作的美容人才來講，第一季度是決不能錯過的黃金時機。
圖4：每月新增職位數
2月，職位投遞數出現74.77%的上漲，人才邀請數也出現48.23%的回升，雖說招聘和求職的熱度漸漸回升，但依然填補不了目前美容行業存在的用工荒缺口，這也促使企業考慮自身員工的培養以及如何留人等經典問題。
金融是國民經濟的核心，金融發展與國家經濟發展息息相關。我國的金融業隨著世界金融一體化的趨勢取得了一定的發展成就，金融人才作為現代金融發展的關鍵因素得到越來越多的關注。寧夏金融在寧夏建立內陸開發型經濟實驗區和銀川綜合保稅區“兩區”建設的推進下，在實施西部大開發扶持政策和寧夏招商引資優惠政策的推進下，呈現又好又快發展的良好勢頭，取得了顯著的金融支持經濟發展的成效，金融人才的市場需求呈現出新的特征。
2寧夏金融人才市場需求的現狀
隨著寧夏金融業整體實力的持續增長，金融、經濟呈現良性互動、協調發展的態勢，金融人才的需求狀況呈現以下特點。
2.1寧夏金融人才市場需求總量日益增大
改革開放以來金融體系逐步完善，金融工具不斷豐富，資本規模日益壯大，金融市場呈現出銀行占主導，證券作補充，擔保有發展，保險大提升的特點，為經濟社會發展提供了強大支撐，金融人才需求總量不斷增大。首先，寧夏引進設立各類金融機構，已經形成了銀行、證券、保險、期貨等多元化、多層次的金融市場體系。截至2013年年底，寧夏全區共有銀行業機構42家，營業網點1204個，從業人員21590人，資產總額5764億元;小額貸款公司153家;上市公司12家，證券分公司25家，期貨營業部3家;省級保險分公司16家，分支機構386家;保險專業中介機構15家，保險從業人員1.66萬人;地方政府融資平臺62家，中小企業信用擔保機構59家。根據2014年寧夏金融工作思路，政府將進一步壯大地方金融，培育資本市場，引進金融資源，擴大金融開放。寧夏金融業以此為契機步入新的發展時期，農村金融發展潛力巨大，金融人才的需求總量將穩步增加。其次，與全國其他地區相比，寧夏金融業發展落后，各商業銀行從業人員大多文化水平偏低，盡管近幾年加大應屆畢業生的招聘力度，但是由于歷史的原因，各國有商業銀行及農村信用社仍然存在一半以上年齡大于45歲的基層員工，隨著這些員工的退休，金融機構對基層員工的需求規模將進一步加大。
2.2金融改革創新需要中高層金融人才
寧夏市場的典型特點是銀行業一業獨大，其他融資則處于明顯的弱勢地位，資本市場發展潛力巨大，金融業的發展對金融人才素質提出了更高的要求。根據銀發［2011］18號文《金融人才發展中長期規劃(2010—2020)》的預測，到2015年，全國金融人員中具有研究生以上學歷者所占比重和具有高級專業技術資格或職業資格的從業這比重分別達到6.4%和4.4%以上，2020年分別達到9.6%和6.9%以上。寧夏屬于西部落后地區，金融實力比較弱，金融從業人員整體水平比較低，中高端人才非常缺乏，與全國相比存在較大差距。此外，隨著“兩區”建設的推進，依托中阿博覽會的平臺，寧夏需要在現有金融體制的基礎上不斷探索和創新，根據2014年寧夏發展金融業的對策和建議，寧夏將大力推進金融改革開放和金融產品創新，建設“阿拉伯海外貨幣離岸中心”，開展國債海外承銷發行試點，試點“石油美元”資本項目。探索創新的實施金融風險的防范都需要更多具有扎實的理論基礎，視野開闊，創新意識和開拓能力比較強，掌握金融產品開發和風險防范能力的中高層次金融人才。
2.3金融發展需要大量基層復合型金融人才
隨著經濟全球化和金融一體化的發展，寧夏積極應對復雜多變的經濟形勢，全面完成了“十一五”規劃目標，借助“十二五”新一輪西部大開發的機遇，提出“建設和諧富裕新寧夏、與全國同步進入全面小康社會”的目標，經濟實力大幅提升，金融生態環境持續優化，金融服務水平的顯著提升對基層金融人才的素質提出了新的要求。首先，多層次多元化金融市場體系的完善需要高素質的復合型金融人才。隨著寧夏經濟的發展，已經初步形成了從國家政策性銀行、商業銀行到小額貸款公司等多層次、廣覆蓋、可持續的金融市場體系，2013年“外資銀行寧夏行”活動中13家外資銀行來寧夏考察表示將爭取早日在寧夏設立分支機構。銀行服務向微笑服務和個性化服務轉變，從營業網點服務向電子銀行服務轉變，銀行間的競爭歸根結底是人才的競爭。根據對近幾年金融機構基層人才招聘的調查不難發現，思想品德好，熟悉金融業務又兼具營銷技巧及法律知識，能夠熟練運用計算機，有良好的溝通協作能力和學習能力的復合型金融人才備受青睞。其次，保險業的快速發展需要基礎扎實且具有較強市場營銷能力的服務人才。據寧夏保監局統計，截至2012年年底，寧夏保險公司資產總計153.48億元，是2007年的3倍，保險收入62.69億元，同比增長13.29%，高于全國平均增速5.28個百分點。自2008年以來，寧夏保費收入年均保持22%的增長速度，目前保險從業人員是2007年的1.4倍。保險業規模的擴大和服務領域的拓寬需要熟知保險專業知識又具有現代營銷服務理念，能夠拓展銷售渠道、維護客戶資源、滿足客戶需求的復合型專業人才。最后，農村金融的規范和發展需要風險意識強且熟知金融產品的綜合人才。近幾年，寧夏大力實施沿黃經濟區發展戰略和中南部地區百萬貧困人口扶貧攻堅戰略，并通過發展枸杞、硒砂瓜、大棗等特色產業，農民收入來源多元化，收入水平大幅提高，農民手中的閑置資金越來越多，然而農村金融市場發育不良，農村金融人才匱乏，投資理財渠道不順暢。2013年自治區政府通過了《金融服務“三農”制度改革試點工作方案》，對小額貸款公司管理辦法進行修訂完善，著力發展新型農村金融組織。農村金融的市場發展潛力巨大，需要熟悉金融產品、了解農村金融市場特點、具有較強的風險意識和風險管理能力的復合型人才。
3結論
2013年電商行業進入一個調整期，像京東、蘇寧、當當等綜合類電商平臺在保持強勁發展的同時，將把發展的重點從規模向“盈利”方向靠攏。隨著移動互聯網的發展以及智能手機的普及，截止到2012年12月，中國移動電子商務市場交易規模達到965億元，同比增135%，依然保持快速增長的趨勢，到2013年這一數字將達到1300億元[3]。這也預示著移動電子商務是電子商務的發展未來趨勢。從發展趨勢來看，電子商務的外延在不斷地擴散，以金融產品、旅游產品[4]、精品消費、保險產品為代表的無物流電子商務將成為整個市場的重要補充力量。金融產品中的基金業務、票務等細分市場經歷了多年的積累，將會成為和傳統渠道相抗衡的重要流通渠道。2012年，商務部、工信部以及地方經濟和信息化委員會等監管單位都已經將電子商務的發展規劃納入“十二五”規劃的范疇之內。
2我國電子商務專業人才的市場需求分析
在行業快速發展的背景下，人才與誠信、物流一起成為影響電商產業發展的三大瓶頸之一。隨著國家對電子商務政策的升溫，未來5年，我國3000多萬家中小企業將有半數嘗試發展電子商務，電子商務的人才需求更加趨緊。截止2012年12月，電子商務服務企業直接從業人員超過200萬人。目前由電子商務間接帶動的就業人數，已超過1500萬人。據2012年4月18日淘寶網淘工作頻道的數據顯示，僅從2012年4月2日到18日半個多月的時間里，全部電子商務職位需求數達到88870條。而從2000年來，我國339所本科高校和650多所高職高專院校設置了電子商務專業，每年大約有8萬多名畢業生，也就是說高校每年培養的電子商務人才，只能滿足這個產業半個月的需求。目前我國B2B行業電子商務人才需求比較平穩，包括阿里巴巴在內的企業有精簡員工的情況；B2C行業（網絡零售企業）用人需求穩中有升，傳統企業進軍網絡零售業務的人才需求量巨大；移動電子商務方面，隨著以蘋果、ipad為代表的移動終端設備大量普及，移動電子商務市場逐漸成熟，開發運營方面的人才奇缺。
3我國電子商務專業的就業現狀
電子商務專業的就業情況本應是人才供需兩旺的大好局面，可事實卻剛好相反，由于人才缺乏，我國企業電子商務進程比較緩慢，嚴重制約了電子商務的發展。與教育界高漲的培養熱情相比，電子商務專業畢業生在人才市場中卻遭遇了就業寒流。電子商務專業應屆畢業生的就業率不高，且低于其他專業的畢業生就業率，形成了市場需要大量的電子商務人才，而企業和用人單位卻找不到合適的人才，且眾多的學生處于失業狀態的局面。如果不能扭轉這種局面，尋求一條可持續發展的電子商務人才培養新思路，會造成電子商務專業人才信心缺失，導致學科發展失去推動力，也會給未來中國電子商務人才梯隊帶來斷檔的局面。目前電子商務專業可以就業的方向非常多，電子商務交易中的任何一個環節都可以提供就業機會。據統計，企業急需電子商務人才比例如圖7所示，其中有18.18%的企業急需電商運營人才，20.45%的企業急需技術性人才（IT、美工），13.64%的企業急需推廣銷售人才，4.55%的企業急需供應鏈管理人才，而各類人才都很缺的企業占43.18%。因此，電子商務專業畢業生的就業方向就可以在電子商務運營類、技術類、推廣銷售類、供應鏈管理類等方向中選擇。雖然電子商務專業畢業生的就業率確實偏低，但不能說明社會上不需要電子商務人才，恰恰相反，現在電子商務人才很短缺。電子商務專業大學生就業率偏低的原因有：學校教育與社會需求對接存在問題；學生在職業規劃上認識不清，導致就業目標不明確。電子商務專業不像金融、國際貿易、會計等專業有非常明確的就業崗位，如金融專業對應金融行業，目標企業就是銀行、保險、證券公司，國際貿易專業對應外貿企業，人力資源專業對應人力資源崗位，會計專業對應會計崗位等。電子商務從業人員從事的是技術服務性質的工作，本身并沒有構成一個行業，目前企業也沒有特定的電子商務崗位。因此，電子商務專業的學生應該在學習的過程中提前做好職業規劃工作，根據就業目標進行有方向性的系統學習，明確就業目標，具備崗位知識和能力，就業就容易多了。
4電子商務專業課程體系改革
電子商務是—個新興的交叉學科，不同于會計、營銷、金融、貿易等—些傳統的、已經發展圖7企業急需電子商務人才比例成熟的專業和課程體系，各院校還沒有明確的培養目標和方向，目前，電子商務無論是從理論研究上還是實踐上都處于探索階段。學校希望用4年時間把—個知識缺乏、經驗不足的學生變成既懂商務又精通技術的全才，這種培養目標顯然是不現實的。電子商務企業雖然發展迅速，但仍處于粗放競爭的階段，因此富有經驗或者能快速上手的電子商務人才很稀缺，各電商企業對人才的競爭逐漸白熱化是必然的趨勢。如何在高校設置合適的課程體系，建立“零距離”培養模式，讓學生盡快適應社會需求，是高校培養電子商務人才亟需解決的問題。根據人才招聘網站對電子商務類人才的需求進行分析，目前行業將電子商務崗位細分為：電子商務運營類、技術類、推廣銷售類、供應鏈管理類等相關就業方向，并對其需要掌握的知識和能力進行分析得到表1所列的結果，詳細分析了電子商務不同崗位的細分及每個崗位的需要具備的能力。按照人才需求，我們可以將電子商務人才培養分成不同的課程群，并設置對應的課程設計和實訓環節，制訂電子商務專業的培養方案，下面介紹其課程體系群。
4.1公共能力課程體系1）公共能力課程群具體課程見表2。2）公共能力實驗實訓環節情況見表3。
4.2電子商務運營類課程體系1）電子商務運營類課程群情況見表4。2）電子商務運營類實驗實訓環節情況見表5。
4.3電子商務技術類課程體系1）電子商務技術類課程群情況見表6。2）電子商務技術類實驗實訓環節具體情況見表7。
4.4電子商務推廣銷售類課程體系1）電子商務推廣銷售類課程群情況見表8。2）電子商務推廣銷售類實驗實訓環節見表9。
4.5電子商務供應鏈管理類課程體系1）電子商務供應鏈管理類課程群具體情況見表10。2）電子商務供應鏈管理類實驗實訓環節如表11所示。根據5個不同的課程體系最終綜合制訂出電子商務專業的培養方案，在這個新的課程體系安排下，學生可以具備就業所需要的知識和能力，更好地適應電子商務市場的需求。
5結語
1.體制有待改革。
人才市場的主體是用人單位、擇業人員和中介機構。目前，我國人才市場三個主體不到位的現象依然存在。一是用人單位主體還未完全到位。民營企業占人才市場招聘份額的80％，而國有企事業單位僅占人才市場招聘份額的20％，出現了“民強國弱”的局面。二是擇業人員還未完全到位。受擇業觀念和世俗的影響，擇業人員只想去條件好、收入較穩定的國有企事業單位，導致出現供需不旺的尷尬局面。三是中介機構主體還未完全到位。國有的人才市場還沒有真正成為具有法人資格的實體，造成了市場資源的浪費。同時，各級政府的人社部門作為人才市場的行政管理機關，缺乏有效的監管手段，執法能力較差。
2.機制有待健全。
首先表現在供求機制上。全國統一的人才市場還未形成，戶籍管理、社會保障、職業資格認定、市場準入等制度還不同程度地制約著人才的流動；其次表現在價格機制上。同一地區不同行業及不同所有制單位的人才價格、經濟發達與不發達地區的人才價格都存在過大的差距；第三表現在競爭機制上。國有人才市場既是市場規則的制定者，又是市場競爭的參與者，嚴重影響了市場公平競爭。
3.體系有待完善。
一是沒有形成全國統一的人才市場；二是人才市場布局不合理，發展不均衡；三是區域性壁壘，相互信息不暢。
4.法制建設有待突破。
人才市場應以政策為依據來規范用人單位、擇業人員、中介機構的市場行為，但由于政出多門，連貫性差，導致了法律法規的缺失。
5.品牌意識有待樹立。
人才市場的服務對象是用人單位和擇業人員，中介機構通過提供各種服務滿足他們的需求，其服務方式和手段的優劣直接影響服務質量和效果。品牌意識的缺失直接影響了市場競爭力，影響了人才市場的發展。
二、我國人才市場發展的對策
1.創新體制，實現企業化發展。
人才市場管理體制要實現改革，體制創新是關鍵。為此，要理順政府人社部門與其所屬人才中介機構的關系，實現政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介機構分開，使中介機構成為真正意義上的社會法人。中介機構要按照現代企業制度的要求，通過企業化運作實現自身的壯大。
2.創新機制，實現規范化發展。
首先，健全供求機制，打破區域性壁壘，減少對人才流動的限制；其次，形成聯動價格機制，消除區域、行業、所有制對人才價格的影響，建立統一、聯動的人才價格機制；第三，實現公平競爭，形成政府宏觀調控、市場公平競爭、行業自律、中介機構提供服務的格局。
3.強化品牌意識，增強國際競爭力。
面對激烈的市場競爭，只有樹立品牌理念，增強品牌意識，實施品牌戰略，才能把握先機，實現與國際獵頭的抗衡。
4.制定法律法規，推進法治化進程。
要健全和完善人才市場政策法規，通過法律法規規范人才市場的管理與服務；建立人才中介服務許可證制度，建立人才中介機構年審制度；完善人才中介機構服務標準和程序，提高服務質量。
5.消除壁壘，整合資源，實現規模化發展。
一、目前我國人才市場對財經類人才需求的總體狀況
財經類專業在我國大專院校中起步較晚，很多院校都是在上世紀80年代才開始設立財經專業，這與當時特殊的社會環境決定的。直到上世紀我們做出了改革開放的決定之后，各大院校才開始大面積的開設財經類專業，所以說 ，與其他傳統型專業相比，我國的財經類專業起步較晚。但是隨著社會的不斷進步，整個社會經濟生活的不斷豐富，對財經類人才的需求一直不斷增長。當前，全國財經類人才總體的需求狀況良好，供需雙方處于相對穩定的狀態。
但是隨著全球經濟一體化的趨勢的加強，以及我國加入WTO，整個社會對財經類人才的需求將更加突出。并且隨著國際交往的越來越頻繁，國際業務必然增加，這就需要更多的財經類人才。通過對我國人才市場的調查與研究，我們認為我國人才市場對財經類人才的需求仍將持續下去。
二、目前我國財經類人才存在的不足
1.實際操作能力較差。由于我國目前的教育體系仍然是以往的應試型教育體系，所以培養出來的學生大多數也都是應試型人才，這些應試型人才對書本上的基礎理論知識掌握的很好，但是缺乏對基礎理論知識的理解與實際應用能力。特別是一些剛走出校園的財經類人才，說起理論知識頭頭是道，但是一旦展開實際業務操作，一切都得從頭學起。說明我們培養的財經類人才只是注重書本的基礎知識，而不注重培養自己的動手能力與實踐能力。
2.領導能力較差。由于財經類人才需要站在企業總體的角度作出一定的判斷與決定，這就要求財經類人才有一定的領導能力。但是領導能力不是短期就能鍛煉出來的，這要求我們的財經類人才在校時就要培養自己的領導能力。但是目前大部分的財經類人才都不具備這種能力，財經類人才多是從自己的專業角度出發，認為自己搞好財經類內容就可以了，這種做法直接導致了當前的財經類人才領導能力較弱。
3.團隊合作能力較弱。新時代的要求是需要團隊合作精神的，特別是財經類團隊。一個企業往往需要一個龐大的財經類團隊，團隊合作成果的好壞直接能影響到企業下一步的發展，這就要求我們的財經類人才具有較強的團隊協作能力。但是當前的財經類人才由于各種原因，更愿意單獨完成任務，團隊合作意識淡薄，合作能力較差，在一定程度上影響了團隊的合作。
4.缺乏復合型人才。當前的社會，由于分工的復雜化，越來越需要復合型人才。不僅僅需要一個會計人員，也需要這個會計人員懂得貿易或者管理類的知識，但是當前大多的財經類人才專業比較單一，并且不熱衷于學習跨專業的知識，導致了大部分都是單一型人才，只能適應特定的崗位，不能實現人才的復合型利用。不僅僅增加了企業的成本，更是造成了社會教育資源的浪費。
5.缺乏國際型財經人才。由于我國加入WTO以及世界經濟一體化趨勢的加強，越來越多的外資企業到中國來設立分廠，國內許多企業也紛紛實行走出去戰略，這就增大了對國際型財經人才的需求，但是我國在國際型財經人才的培養上剛剛起步，與發達國家存在較大的差距，導致一些國際型財經人才供不應求。
三、對我國財經類人才的培養建議
1.轉變教育模式。進入新世紀以來，我國的經濟結構與經濟發展模式得到了一定程度上的改善，這就需要更高層次的人才才能滿足社會的需求，但是目前我國的教育模式嚴重滯后，培養出來的應試型人才遠遠不能滿足市場的需求，許多高校畢業生畢業之后仍需到企業繼續學習一段時間，學習如何具體操作。學校只是教給了學生基礎知識，卻沒有培養學生的動手與實際操作能力。這就要求我們的轉變當前的落后的教育模式，采取新型教育方式，注重培養學生的動手能力與操作能力。
2.培養人才的創新能力。根據對人才市場的調查，具有創新能力的財經類人才相當受歡迎。因為在新的時代背景下，我們需要創新性人才。只有創新性人才能滿足企業發展要求，才能適應社會的發展需求。
3.加強財經類人才的合作能力培養。當前的社會是一個協作的社會，優勝劣汰的法則使得我們只有采取團隊合作的方式才能獲得成功。并且團隊協作不僅僅能節約人力物力，并且能更高效的完成任務。所以我們要加強對財經類人才團隊協作能力的培養。
4.培養復合型財經類人才。社會對復合型財經人才的需求是旺盛的。因為復合型財經類人才可以勝任多個工作崗位，并且無需企業支付額外的培訓成本，既減少了企業支出，又增加了企業產出，復合型人才在今后的人才市場會受到普遍的歡迎。
5.增加國際型財經類人才的產出。隨著社會的發展與經濟聯系的進一步深化，越來越多的外資企業與國內企業對外投資都需要國際型財經人才，可以預見的是，在今后相當長的一段時間里，人才市場對懂國際業務的財經類人才的需求將大大增加。
四、結語
隨著經濟的不斷進步與發展，人才市場對財經類人才的需求也將越來越細化，我們只有從實際出發，培養更多的適合人才市場需求的財經類人才，才能促進我國財經產業的順利發展，為我國的社會進步做出貢獻。
參考文獻：
[1]閻達五.面向21世紀會計學類系列課程及其教學內容改革的研究.經濟科學出版社.2000.
【關鍵詞】綜合業務信息系統；信息系統集成；信息孤島；協同
1.引言
通過調研，目前我國的人才市場信息管理系統普遍存在以下問題：功能界面不統一，不符合電子政務一站式整體規劃思路；數據接口不規范，信息孤島嚴重，導致不同系統數據間交互困難，從而產生大量重復勞動；不具備數據分析能力，不能為政策管理層領導決策提供必要的支持；縣鄉人才服務站的分級管理能力弱，不能實現數據實時共享。綜上所述，各業務系統間的互聯互通，信息共享，業務協同是人才市場深入發展最迫切需要解決的問題。
2.平臺設計
2.1 平臺建立的背景
通過分析，人才市場現在的業務資源主要存在以下部門：（1）市場部。主要是招聘單位數據、招聘職位數據和求職人才庫。（2）派遣部。主要是派遣單位數據、派遣人員數據（含個人信息及崗位、保險、工資等信息）。（3）培訓部。主要有：培訓單位數據庫、學員數據庫和教學資源（場地、師資、教材、課程等）數據庫。（4）網絡部。主要有招聘單位數據、招聘職位數據和求職人才庫。（5）部。主要是單位和人員（含保險、職稱等信息）數據庫。（6）綜合部。主要有財務數據、公文（通知、文件、業務報表）等。
現階段各部室的數據由各部室自發的建立，缺少專門的數據采集規程，從而數據無法保證
長期穩定有效的進行采集和維護。由于沒有統一的標準和平臺，各部室的數據分別以word、excel、sql server、foxpro等各種形式存在，數據之間不能共享，造成市場領導與各部室、各部室人員之間都無法掌握最新的數據，數據嚴重滯后，為領導決策和各部室開展業務帶來了很大的不便。
2.2 平臺設計思想
為了解決現存的問題，必須建立市場內部的綜合業務信息系統，這個系統將包含各部室的現有業務，并可擴展。由于各部室的業務都在不斷的發展，也就是說應用在不斷的變化，要想統一應用環境非常困難。如果我們在應用環境上統一要求（如開發語言、開發環境、程序類型等），就會對各部室的靈活性造成很大限制，因此，應建立一個基于統一標準的信息平臺，并嚴格限制并入此平臺的數據，進入平臺的數據都將被標準化。對操作此平臺數據的用戶也要進行統一的身份驗證和權限管理。數據的來源、使用情況都將被詳細記錄。各部室自行開發的應用，必須將核心數據并入該平臺，并遵循平臺數據的統一標準。為考慮系統安全性與穩定性，全部或部分基礎數據可升遷至更加穩定、高效、功能全面的ORACLE數據庫系統，數據可無損地轉入到異構數據庫中。也可實現異構數據庫中數據的實時同步（見圖1）。
要實現上述思想，必須做到：1）必須在設計應用程序時將數據、業務邏輯和應用程序進行分層設計，保證各層的相對獨立，保證上層的改變不會影響到下層的正常運行；2）必須采用統一的建庫工具；3）遵循統一的用戶及權限設置標準；4）遵循統一的數據查詢與統計標準；5）必須具有數據交換模塊。
3.平臺實現
3.1 平臺的開發方式
分階段開發：即首先開發急需和基礎性的軟件系統，并通過運行，不斷成熟；待基礎平臺基本成熟，業務也進入正軌后，繼續開發其他的應用系統。
3.2 系統功能
系統總體功能如圖2所示。
同時，我們建立人才市場的招聘、求職等數據集市來組建數據倉庫，通過研發決策支持系統來為決策者和服務對象提供更準確的決策和導向支持。決策支持子系統如圖3所示。
3.3 系統技術方案
系統開發過程中完全遵循Microsoft公司的開發標準，同時內部接口采用通用的規范接口，單位接口采用國際規范的網絡服務接口實現，開發過程有獨立的質量保證部門確保規范的實施。此外，為了保證系統業務運行流暢，系統在建設過程中，軟硬件都需要建設在一個無單一失敗點的運行架構中。在軟件方面主要采用可支持群集方式的技術完成。系統應完全支持數據庫、應用服務器以及相關硬件設備采用群集的運行架構，以便于隨著系統應用面的逐步增大的負載可擴展性。軟件采用符合電子政務安全平臺標準的三層體系架構，采用組件技術和模塊化設計來構建系統，系統具備良好的安全性，采用電子政務安全平臺保障系統的安全。
3.3.1 安全性
在系統安全體系建設過程中，需要綜合考慮安全要素，主要包含貫穿始終的安全策略、安全評估和安全管理；而在技術層面上需要考慮實體的物理安全，網絡的基礎結構、網絡層的安全、操作系統平臺的安全、應用平臺的安全，以及在此基礎之上的應用數據的安全，從而形成一套合理有效的整體安全防護系統。
本方案系統采用基于三層架構，中間層組件可以獨立部署，并且同數據分離；三層架構使得表示層和業務邏輯分開，可以根據客戶的需要分別調整和部署某業務的用戶界面或業務邏輯，而對其它業務操作無影響；三層架構還意味著應用服務器和數據庫服務器分離，可以對數據進行集中的管理和保護；數據庫安全體系：數據庫的統一和數據庫數據信息的，會給業務系統和門戶系統的整合帶來極大的方便，使信息能輕松共享。另外，采用安全平臺全面保護系統；利用完善的權限控制，把資源都保護起來；增加Web Server可以更好地保護后面的應用系統和數據；.Net作為中心級的技術平臺，安全、穩定、可靠；通過Web Server的群集，不會因為一個服務器出錯就導致系統崩潰的問題。
3.3.2 擴展性
遵循原有人才市場信息系統建設規范進行獨立開發，使用接口的方式進行系統的互連和數據融合，我們稱之為接口型平臺構建。接口型平臺構建可以做到符合以“一個應用支撐平臺（即數據庫）、二級數據處理（即市中央數據庫與縣各分布點分級數據處理）、五個統一（即統一領導、統一規劃、統一技術標準、統一數據運用和統一組織實施）”為主要內容和特征。接口型構建基于基礎開發組件，修改靈活，響應快；使不同業務系統的調試和部署相互獨立，開發過程中只需定義好交互標準。
由于采用三層架構、.Net組件技術、模塊化設計等等，保證系統的功能是可以方便地增加和擴充的；通過Web Service，系統具有最優秀的擴展性，可以方便地與其他應用系統進行銜接，而且我們的方案里面Web Service接口可以方便地重用底層的業務邏輯；應用服務器具有良好的擴展性，日后業務增加導致業務超過系統處理能力的時候可以方便地通過增加硬件設備和構造群集系統解決，不需要修改應用系統，而且能夠提高性能，實現動態負載均衡、Fail Over等。
3.3.3 可維護性
采用.Net組件技術和模塊化設計，組件之間是松耦合的，可以方便地修改、新增，不會影響系統其他的部分；使用多層的設計，顯示、數據、控制、業務邏輯和數據訪問（也叫做集成層）都是分開處理的。
4.綜述
本文提出的技術方案通過規范各子系統業務數據交換標準，使系統的擴展和兼容性增強；通過規范各子系統數據口徑，為人才市場信息數據的綜合決策分析打下基礎；分點建設，加強縣鄉人才服務站的建設和分級管理能力，為公眾“一站式”的人才戰略服務以及人才政策管理的統一決策奠定了基礎。
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