時間：2023-05-29 17:24:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業家培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
同志們：
剛才，市經信委、市委宣傳部、市委政法委、市財政局以及有關區（市）匯報了貫徹落實市委、市政府《關于加強企業家隊伍建設的實施意見》精神情況，以及2020年工作計劃和工作建議，其他各成員單位也都進行了書面交流。大家講得都很好。一會，X部長還要作重要講話，請大家一并認真領會、抓好落實。下面，我講幾點意見。
一、要下大力氣補短板，切實加快企業家隊伍建設
企業家作為創新創業的寶貴人才，是企業發展的靈魂，是帶領企業創造財富、推動經濟社會發展的中堅力量。特別是企業家敢為人先的創新精神、精益求精的工匠精神、誠信盡責的擔當精神，是推動一個企業和地區發展的寶貴資源和不竭動力。XX是XX重要的老工業城市，工業曾經是XX人的自豪和驕傲。特別是在上世紀90年代，XX就擁有較為完整的工業體系，但在計劃經濟向市場經濟的轉軌過程中，由于多種原因，XX工業發展幾次錯失機遇，由優勢變為短板。XX有著豐富的資源優勢、良好的區位優勢、快捷的交通優勢、較為完整的工業體系、大量的產業技術工人，為什么沒能乘勢而上、快速發展？我想，除了體制機制等原因，關鍵還出在企業家隊伍建設這個決定性問題上。因此，在企業家隊伍建設上，新一屆市委、市政府，乃至社會各界，認識是高度統一的，那就是要下大力氣補短板，持之以恒抓好企業家隊伍建設。
當前，經濟發展進入新常態，我市工業經濟下行壓力依然很大，工業創新發展還面臨一些挑戰。尤其是企業家隊伍在整體規模、人員結構、綜合素質上與先進地區相比還有一定差距，企業家在創新發展能力、決策管理能力、資本運作能力、市場開拓能力等方面尚有不足。面對改革的重任、轉型的陣痛，我們應當清醒地認識到，深入推進供給側結構性改革，急需提升企業家素質和能力、凝聚企業家智慧和力量，亟待改善和優化營商環境，充分激發企業家精神，調動企業家干事創業的積極性。因此，我們必須著眼長遠，大力優化企業家成長發展環境，加快建設一支結構合理、素質優良的現代企業家隊伍。
二、要立足職能抓落實，狠抓企業家隊伍建設重點工作
市委、市政府《關于加強企業家隊伍建設的實施意見》指出：統籌規劃和政策配套，大力優化企業家成長發展環境，大力實施“X”企業家培育工程，到2025年，在全市培育X名以上國內行業領軍企業家、X名以上省內知名企業家、X名以上有發展潛力的成長型企業家、X名以上有創新創業精神的青年企業家，推動我市建成一支結構合理、素質優良的現代化企業家隊伍。《實施意見》配套了六個方面的X條推進措施，同時建立XX市企業家隊伍建設聯席會議，對各成員單位任務進行了分工。任務目標和責任分工都很明確，關鍵是抓好落實。
一要細化分解任務，加快研究制定精準有效措施。各成員單位要按照市委、市政府的工作部署，對照任務分工，立足職能，圍繞“打基礎、理體制、抓隊伍、促工作”的要求，制定實施有關精準政策措施。具體包括：XX市“XX”企業家人才庫建庫方案、XX市企業家培訓規劃（2020-2025年）、優秀企業家評選表彰辦法、企業家緊急事態應對預案、企業家容錯機制、企業家醫療服務具體辦法、職業經理人選用實施意見等。同時，要梳理并制定更加優惠的“X”企業家落戶、出入境、住房、薪酬、配偶就業、子女就學、政府獎勵、政治待遇等方面的政策措施。各單位要爭取上半年將有關政策措施匯編成冊，并向社會公開。
二要突出抓好培訓，著力提升企業家綜合素質。要建立健全常態化、立體式的企業家培訓體系，不斷提升企業家綜合素質。今年，要結合《XX市企業家培訓規劃（2020-2025年）》，重點組織好企業家赴國內高校兩期培訓班，省里組織的出國培訓、中青年企業家培訓、專題短訓班以及青年企業家到世界500強企業總部學習實踐鍛煉等多層次的培訓活動。X月下旬，要組織企業家到省內先進地區和企業參觀考察，加強學習借鑒，進一步更新理念，開拓視野。各區（市）、高新區也要創新培訓模式，強化培訓效果，爭取年內對青年企業家和規模以上企業經營管理人才的培訓達到X人以上。
三要營造干事創業良好環境，提振企業家信心。一是每年開展優秀企業家評選表彰活動，市委、市政府授予榮譽稱號、給予獎勵，在全社會營造企業家有作為、有地位、受尊重的良好風尚。二是加強優秀企業家典型事跡的宣傳報道，廣泛宣傳企業家精神和社會貢獻，提高優秀企業家的社會知名度。三是提高企業家的政治待遇，對符合有關政策標準要求的功勛企業家、優秀企業家，擇優推薦擔任各級黨代表、人大代表、政協委員，優先參加各級勞動模范、“五四”青年獎章、“三八”紅旗手的評選。四是采取有效措施，改善企業家營商環境，依法保護企業和企業家的合法權益。五是完善領導干部聯系企業家制度，構建“親”“清”新型政商關系，黨員領導干部要主動與企業家交朋友，及時解決企業家反映的問題。
咨詢式培訓，時下像是一件皇帝的新裝，甭管自己會不會，反正在自己的網站上、公司介紹手冊中，那么醒目地增加一個時髦的服務項目，至少是不會吃虧的。殊不知，要玩轉咨詢式培訓，是需要很大本錢的。葉敦明認為，咨詢式培訓必須在價值主張、人文精神和專業功底三個方面發力，才能提供名副其實的定向化咨詢與定制化培訓。
1、價值主張，咨詢式培訓到底是什么？
咨詢式培訓師，往大了講，他們應該是企業家的戰略教練。這個角色很有難度，一般來說，企業家都自認為是戰略家，而且是實踐中錘煉出來的成功者。即使戰略上有困擾，也不會輕易像一個外人吐露心聲，除非他覺得你是這方面的行家，或者你有讓他折服的戰略思想或洞見。作為一個咨詢式培訓師，有沒有成功開創過企業并不重要，重要的是能不能領會戰略經營的要義，無論是從競爭的本質，還是關于客戶需求的洞察。企業家的戰略教練，只需通曉企業家熟悉和擅長的，而給予他們不擅長、不關注的戰略隱微之處。
咨詢式培訓師，往小了說，他們應該是中層管理者的經營導師。這個角色鮮活而立體，因為中層管理者關注的都是具體的問題與現實的出路。基于實戰經驗的系統性、可操作性的理論與方法體系，是他們贏得中層管理者認同的根本。可以說的不動聽，但必須干的精彩。執行力，這個中層管理者的命根子，時刻需要陽光雨露的滋養，畢竟他們承擔著企業具體的經營目標的壓力。經營導師的使命，就是為他們答疑解惑，特別是那些迫在眉睫的經營難題，比如銷售額、售后服務效率、客戶關系質量、業務人員管理等。
2、人文精神，商業精神與工業品精神的契合
咨詢式培訓師，也必須有企業家的情懷，最起碼要在商業精神上始終修煉自我。葉敦明認為，咨詢式培訓師的商業精神，就是一種受企業所托的敬業盡職的精神，想企業家之所想、急企業家之所急，有了這種人文層面的關懷，咨詢師培訓師才能脫離匠人的低級地位，得以與企業家坐而論道。
同時，誠信節儉的工業精神，也是值得擁有的。農業時代的誠信與節儉，相對容易做到。人的活動范圍有限，周邊都是親戚和熟人，不誠信的代價是慘重的。物質的貧乏，注定了節儉是理性的生存之道，而不是被粉飾的生活美德。而工業時代的我們，離開鄉土闖蕩四方，誠信可以多次透支，節儉則是撐不住場面的元兇。咨詢式培訓師，必須是一個醫術高超、醫德高義的醫生，要對客戶企業講真話，要做自己擅長的、值得企業去做的咨詢或培訓服務，要對客戶企業的投入有最起碼的道德壓力與商業承諾。
最好，咨詢式培訓師還有一點點創新意識與素質，特別是自我否定、逆向思維與組合創新。企業經營是常新的，咨詢式培訓師也必須是創新的。還有，正如馬克思韋伯所講，資本主義之所以在美國發揚光大，憑的就是新移民們的理性、勤奮、節儉，以及勇于追求財富的新教倫理與資本主義精神。而沒有被新教倫理沐浴過的國內企業家們，是否也能像美國同行們那樣具有清教徒的虔誠與創新家的熱情呢？葉敦明建議，咨詢式培訓師，可以有一點點宗教信仰或情節，無論是天主教、基督教，還是佛教，有信仰的人，雖不一定得永生，但最起碼少了很多俗務的糾纏，騰出更多精力去追求生命中最值得擁有的東西。有信仰的咨詢式培訓師，也許，還能兼任企業家的人生戰略教練與企業經營導師。
3、專業功底，臺上一分鐘與臺下十年
咨詢式培訓師，要有培訓師的風度、咨詢師的氣度與企業家的高度，并不是懂點咨詢、搞點培訓就會自然而然地形成的。德魯克，算是咨詢培訓師的鼻祖，他只為那些高瞻遠矚的企業家們指點迷津，PPT、工具、理論都不是他屑于留心的，他只會直指企業戰略的關鍵點，并一語道破經營迷津，就連企業員工都能聽得懂、學得會。
戰略、投融資、財務、營銷等理論體系與實戰素養，要納入到咨詢式培訓師的專業功底的新藍圖中。目前出道的一些咨詢式培訓師，絕大多數偏重于企業經營的一個部分，狹隘的專業主義阻礙了企業經營的寬闊視野與資源整合能力。葉敦明認為咨，詢式培訓師，要似十項全能運動員，精通三五項、熟練三五項，不能有缺項，也不要有明顯短項。
關鍵詞：后備人才；民營企業；培養
改革開放以來，我國取得的經濟成就與民營企業的發展密不可分，民營企業已經成為國民經濟的重要組成部分。以溫州為代表的私營家族企業模式作為中國民營企業發展模式的重要組成部分，和頑強的生命力得到了中國經濟學界的普遍認同。
一、民營企業后備人才培養的必要性
我國經濟早期發展過程中，由于受體制、機制和觀念的影響，普遍存在人才吸納能力弱和對人才“重使用、輕培養”等問題。對于一些快速發展的民營企業尤其是中小型民營企業來講，人才瓶頸已成為制約其發展的重要因素，越來越多的民營企業已經意識到人才培養的重要性，加大了后備人才培養的力度。
后備人才培養是滿足企業快速發展的需要，也是實現企業可持續發展的需要，它是一個企業發展的戰略問題。做好后備人才的梯隊建設，不僅可以確保企業發展后繼有人，而且可以使企業永葆活力。那么，如何培養后備人才又成了企業決策層和管理者必須面對并加以解決的現實問題。
二、民營企業后備人才培養現狀
1.政府對民營企業后備人才的隊伍建設不夠重視
改革開放初期，溫州對民營企業家的成長發展以“扶”見強，以“保”聞名，在民營企業大發展的幾個關鍵時期都適時推出了一些“松綁性”政策措施，政治上的關心愛護、經濟政策上的大力扶持對于激發民營企業家的創業熱情和促進民營企業的強勁發展都曾經起到了巨大的推動作用。但是，近些年來黨政人才、經營管理人才、專業技術人才這“三支隊伍”建設的狀況，發展極不平衡。較之于黨政人才、專技人才隊伍建設，民營企業家人才隊伍建設基本處于放任自流狀態，沒有形成與時俱進的企業家人才開發機制和配套的政策措施，也沒有真正形成尊重企業家、支持企業家的社會氛圍。這與溫州是民營經濟大市、強市的地位極不相稱。
2.民營企業家缺乏人才意識
首先，相當一部分民營企業家受文化程度低、層次不高等因素的影響，存在著“不做大、不做專、不做長”的現象。有些中小型企業的企業家朝三暮四，頻繁轉型，甚至抽出生產資金去炒房、炒股。不少企業家還是把企業當作自己的私有財產，而不是把它看成是社會的一分子，從而缺少社會責任感。
其次，民營企業家多選擇家族成員或親屬為企業的接班人，不注意有意識的鍛煉企業內部優秀員工或職業經理人等后備接班人的培養，從而帶來斷層危機。同時，由于民營企業家從形式上傳權到實際上的不放手，接班人難以真正接受磨練，使得民營企業的接班接不好。
3.缺乏規范的教育培訓體系
首先，對民營企業后備人才的培養缺乏系統化和規范化，存在一定的盲目性。多數民營企業人力資源培訓內容多以應急式的培訓為主。培訓方式也很單一，主要采用課堂教學法。培訓項目制定不規范，很少做到全面、準確地從素質要求、知識結構、能力出發來制定培訓需求。另外培訓時效性差，不能緊跟形勢的變化來合理安排培訓計劃。因而，往往不能充分調動員工培訓的積極性，難以收到預期理想的效果；其次，培訓具有被動性。一些政府主管部門出于好心，在年初以紅頭文件的形式下達培訓計劃，具體到培訓班的人數、時間、參加對象等，但是企業在業務繁忙的情況下，對政府部門組織的培訓任務不重視，隨便派人參加，敷衍了事；培訓的被動性和盲目性決定了培訓的形式化。往往民營企業在培訓過程中不是主動地探求一種最適合自身的培訓方式、最適合自己企業需求的培訓內容，這種不切實際的、形式化的培訓只會給企業帶來負面的和不良影響的效應；此外，忽視培訓效果的反饋和使用，培訓部門對培訓的結果不能進行有效的分析和評價，因而無法合理有效地安排培訓，保證培訓效果和質量。民營企業后備人才在接受培訓后往往感到在工作中不能充分利用所學的知識，從而認為培訓意義不大。同時，企業長久以來，對員工只重視職業素質、營銷服務生產質量方面的培訓，對管理類人員只注重領導管理、人力資源管理等培訓，忽視了對所從事職業的發展史教育，認為回顧以前的歷史，不會對現實的效益有什么幫助，也是一種非常片面、狹隘的觀點。
三、民營企業后備人才培養對策
民營企業后備人才隊伍是推進企業自主創新和促進經濟增長發展方式轉變的核心力量。必須充分發揮這支隊伍在促進民營經濟新一輪發展中的龍頭作用。本文擬就如何加強民營企業后備人才培養提出三個方面的對策與建議：
1.提高認識，進一步強化政府的服務功能
實現經濟發展方式轉變，促進經濟社會又好又快發展，當務之急就是統一思想，進一步提高對加強民營企業家隊伍建設重要性和緊迫性的認識，做到像抓黨政人才、專業技術人才隊伍建設那樣來抓民營企業家隊伍建設。要從人才強市戰略高度，把民營企業后備人才隊伍建設納入黨管人才的工作范圍，納入各級“十二五”人才發展規劃，重點圍繞提高民營企業后備人才隊伍整體素質和培養一批創新型民營企業后備領軍人才這兩個層面，與市場經濟規律相結合，統籌規劃民營企業后備人才開發培養工作。要建立健全各級黨委、政府民營企業后備人才開發工作目標管理責任制。要圍繞有利于民營企業后備優秀人才脫穎而出和發揮作用不斷創新體制、機制，營造開放寬松的政策和政務環境。選擇一批重點培育的企業，建立市、縣領導及相關部門領導聯系制度，并幫助他們解決一些實際問題和困難。依托企業家協會、行業協會、人力資源協會、人才學會等社會團體，建立多層面多途徑全方位溝通平臺，形成社會廣泛參與和共同關心民營企業后備人才隊伍建設的濃厚氛圍。
2.突出提高創新能力素質，建立配套的民營企業后備人才教育培訓體系
適應民營企業后備人才隊伍的不同特點和需求，逐步建立政府助推、企業自主、社會參與、企業家自愿的教育培訓運行機制和體系。在培訓目標上，以提高創業創新能力和現代化經營管理水平為目的，致力于培養一支戰略決策起點高、市場開拓眼界寬、經營管理能力強的民營企業后備人才隊伍。在培訓運行機制上，可由政府部門牽頭，行業協會等工商團體配合，成立企業后備人才培訓組織領導機構，并依托普通高校、職業技術學院、各級黨校(行政學院)、大型企業和繼續教育基地及社會中介培訓機構，建立分工合理、優勢互補的教育培訓網絡。在培訓內容和方式上，可按照“缺什么，補什么”的原則，有針對性地開展對口培訓，系統地開展院校化基礎課程培訓或采取舉辦論壇、講座、研討或實地考察學習等多種形式組織開展專題培訓。
關鍵詞：企業家人力資本 形成途徑 制度安排
最早給“企業家”(Entrepreneur)下嚴格定義的是法國經濟學家薩伊，他在其《政治經濟學問答錄》中提出：把經濟資源從生產率較低、產量較小的領域轉到生產率較高、產量更大的領域的人，便是企業家。而熊彼特則認為，企業家是典型的企業經營管理人員，是實施創新活動的人，這種資質具有稀缺性。卡森在1982年提出，企業家是專門就稀缺資源的配置做出判斷性決策的人的觀點。張維迎認為，企業家是那種承擔經營風險，從事經營管理并取得經營收入的人格代表。筆者在本文把企業家定義為：公司的經營者，即以經營企業為職業，對企業的生存與發展負有直接責任的管理者。
企業是一系列契約的集合體，從生產性和交易性的角度出發，企業家人力資本就是為完成企業生產性和交易性的功能，保證人力資本和物質資本契約的有效實施而具有的“利用資本的經營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。
企業家人力資本的形成途徑
企業家人力資本作為一種特殊的人力資本，具有稀缺性、私有性、不可分割性、不易觀察的特點。它的形成既有企業家天生的秉賦因素，但更多的是后天投資所形成的。
天賦與企業家人力資本。盡管每個人都可能具有一定的企業家人力資本，但是每個人的企業家人力資本存量是不同的。這不僅因為個人收集和處理信息的費用是不同的，而且因為企業家人力資本在很大程度上取決于個人的“機靈”（柯斯納）、“想象力”(沙科)、“判斷力”(卡森)、“敏感性”和性格等，這些個人資本部分是與生俱來的。
企業家人力資本投資。投資是企業家人力資本形成的最普遍途徑。企業家人力資本的投資集中于教育和培訓投資、“干中學”的投資。首先，教育和培訓投資。通過初級教育及高等教育而逐步獲得的企業管理和經濟學的一般知識，是作為企業家應具備的基本素質。另外，企業家在工作空余時間甚至脫產參加各種培訓課程，如MBA以及一些管理技能的培訓，這些都是對企業家人力資本的進一步投資。其次， “干中學”是人力資本投資的主要形式。美國經濟學家阿羅提出了一個“干中學”人力資本的理論，即除學校正規教育外，知識也會在實際生活與實踐中逐步積累。“干中學”是企業家人力資本投資的主要途徑。企業家只有從“干中學”中才能不斷地獲得新知、不斷地開拓創新，從而積累豐富的企業家人力資本。因此，企業家人力資本使用的過程也是企業家人力資本的投資過程。
企業家人力資本形成的內外部制度安排
企業家人力資本的形成很大一部分來源于企業家人力資本的投資，而企業家人力資本的投資是一個和社會、企業組織互動的過程，這就需要在企業內外部給予制度安排以促進企業人力資本的投資，從而提升企業家素質；另外，由于企業家人力資本的異質性，企業家人力資本的使用（投資）過程中往往會出現“偷懶行為”和“道德風險”問題，因此，如何激勵企業家將個人能力轉化為工作努力，這也需要在內外部制度上予以安排。
（一）企業內部的制度安排
1.內部人才的選拔培訓和外部人才的引進機制。企業要開發出一套適應自身的選拔培訓體制，結合內部提拔和外部引進的方式。一方面可以激發企業家不斷進取，提高個人素質的積極性；另一方面也可以通過引進新的管理者，形成企業內部競爭機制，為企業注入新的思維、新的管理方法和新的活力。
2.激勵和約束機制。第一，薪酬制度。薪酬制度是影響企業家行為的動力機制，是人們對他進行價值判斷的結果和表現。企業家的薪酬制度，一般可以從總收入絕對值大小和薪酬結構兩方面考慮。收入越多，對于企業家的激勵越大。在歐美企業，特別是大型跨國企業，其高級管理人員的薪酬中僅年薪就是幾百萬、幾千萬甚至上億美元。與此相對應的，根據我國有關部門對中央直屬40家大型企業所做的調查，4家在港企業的老總平均收入40多萬元，最多的63萬元，內地36家企業的老總平均年收入只有6萬多元。根據赫茲伯格的雙因素理論，企業家的工資性收入只起到保障作用，而與企業績效密切相關的收入，諸如期股收入等剩余索取權則具有較大的激勵性作用。股票期權獎勵是剩余索取權激勵最為有效的方式。這種長期性的報酬制度使企業家人力資本的利益與企業中物質資本的利益相一致。美國高管基本薪酬占其薪酬總額的32%，短期激勵（紅利）占17%，長期激勵（期權）占總額的51%。這種長期激勵方式在不斷創新，僅股權激勵就有多種，包括股票期權、虛擬股票、限定股票、股票增值權、股票獎勵和業績股票等。
我國從1997年起也開始了股票期權激勵制度的試點，但無論在技術層面還是制度層面都還存在著許多問題和障礙，如激勵方案實施的行政化、公司治理結構的不規范、相關法律法規不配套、缺乏高效穩定的證券市場和競爭性的經理人才市場等。與國外發達國家相比，我國企業中長期激勵比例所占比重明顯偏低。2005年底，證監會了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》，國資委也了《關于進一步規范國有企業改制工作實施意見》，這表明我國企業逐漸借鑒國外企業高管薪酬結構，加大高管人員中長期激勵比重。當然，筆者認為，我國企業家的薪酬制度設計也不能完全照搬美國的方法，在薪酬設計的問題上還要考慮國家文化的問題。美國是一個鼓勵個人主義和英雄主義的國家，而我國社會的文化傳統卻是“等富貴”。2004年試行的《北京市國有及國有控股企業負責人薪酬管理暫行辦法》，在將企業負責人薪酬分為基薪和績效年薪兩部分的同時也規定了企業負責人最高收入不得超過員工平均收入的12倍，這也表明了我國企業家薪酬制度改革的謹慎性。
第二，控制權的分配和監督。企業控制權是指對企業契約沒有特別規定的活動決策權，有時稱為剩余控制權。控制權分配的實施，各個企業應該根據企業不同的組織結構甚至是企業文化而定。但有一點應該認識到，企業家剩余索取權的安排與剩余控制權的安排應該對應（Harris和Raviv，1989年；Milgorm和Robert，1992年）。因為如果兩者安排不對應，企業家享有控制權但并不承擔風險，而承擔風險的人又不能控制企業，那么企業家的“偷懶”和“敗德”行為就會充斥整個經營決策過程，他就不可能有積極性充分發揮個人的人力資本，做出好的經營決策，企業家人力資本就不能得到有效的利用。和企業控制權的分配相對應的是一個監督的問題，即內部約束機制的問題。為防止企業家濫用控制權的行為，在實際的操作中，通常可以建立獨立董事制度。獨立董事既不代表出資人，也不代表經理層，他們往往是經濟或法律方面的專家，職責是對企業進行監督并對公司的戰略、運作等重大問題做出自己獨立的判斷。
第三，精神激勵機制。在企業內部建立起崗位競爭激勵、業績目標激勵和信任授權激勵的精神激勵機制。在馬斯洛的五層需求理論中，最高的一個層次就是自我實現的需要，崗位競爭的勝利便能夠帶來這種需要的滿足。而業績目標也可以給企業家帶來很大的動力，就像目標激勵理論中談及的，在一定適宜的范圍內，目標越具體，難度越高，壓力越大，企業家的激勵也越大。給企業家信任授權的激勵意味著企業家可以根據自己的判斷行使自己的經營權而不受到制約，這就激勵他必須為自己的行為負責，為企業負責。
企業外部的制度安排
從西方市場經濟國家的實踐來看，一個有效開發、利用企業家人力資本的外部制度安排主要有以下幾個方面：
（一）完善的市場機構與充分的市場競爭
在企業外部，完善的市場結構，包括企業家、資本和產品市場，是促進企業家人力資本形成的關鍵。
1.充分競爭的企業家市場。企業家市場具有兩方面的機制，一方面是信息顯示機制，透過企業家的聲譽，顯示企業家的能力和努力程度；另一方面是競爭選擇機制，企業家的聲譽好，則企業家人力資本就會上升，否則就會貶值，甚至于被淘汰。法瑪（Fama，1980）說過，企業家市場的競爭機制是約束企業家行為的最好機制。比如，獵頭公司不僅可以通過各種信息網絡，掌握企業家的背景材料，對他們的表現進行評估，而且還可以掌握市場需求情況，充當供求雙方的媒介，對發掘、評估人才，促進企業家隊伍的新陳代謝起到了積極的作用。與此同時，還必須建立企業家職業利益風險機制，將企業家的經濟收入、社會聲望、發展前途、職業生涯與企業的發展緊密地聯系在一起，形成同舟共濟、榮辱與共的格局。
2.發達、完善的資本市場。首先，資本市場的運作對企業家的壓力集中表現在企業的接管上。在資本市場上，企業家的表現與業績會通過公司股票或資本價格的升降表現出來。如果企業經營狀況良好，該企業的股票價格就會上升，從而企業家在收入、聲譽等方面就會得到較高的回報；如果企業經營狀況不佳，企業的股票價格就會下跌，甚至公司會面臨被收購兼并的威脅，這樣企業家不僅會在收入、聲譽等方面受損，而且其職業生涯也將面臨終結的危險。從籌資的角度看，對于經營績效較好的企業，企業家易于從資本市場籌措到所需要的資本，即受資本稀缺性約束較小，為更有才華的企業家充分施展才華提供了“用武之地”。相反，經營績效不佳的企業，更難在資本市場上籌措到運營資本，“馬太效應”十分顯著。
3.競爭、有序的產品市場。在產品市場上，企業家的表現和業績會直接影響到企業的人力資本素質、管理效益、資本運作等等一切的活動，而這些都會通過其產品的市場占有率和產品利潤的變化直接表現出來，產品市場的激烈競爭及其帶來的破產威脅會使企業家盡力發揮其人力資本，提高企業經營效率。
（二）良好的社會風氣
要在全社會營造一種尊重企業家、熱愛企業家的社會文化氛圍，使企業家人力資本的投資者具有較大的精神期望效用，促進企業家人力資本的形成。日本管理學家中谷巖男指出：日本企業文化的一個特點是，在企業中取得成功，獲得一個高職位，會受到社會很高的評價，由于所有企業的價值觀都是相同的，在企業中取得成功就等于在生活中獲得了成功。
（三）國家的政策鼓勵
關鍵詞：民營企業；企業家；素質
中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）26-0022-02
引言
目前，民營企業面臨的宏觀環境和微觀環境都發生了很大的變化，特別是隨著法制環境日益完善，在環境保護、社會保障、員工權益等方面，企業面臨著越來越嚴格的法律約束。從國際看，在當前經濟全球化的背景下，國際經濟環境的交融匯合與競爭碰撞變得更加廣泛和普遍，這既為民營企業提供了難得的發展機遇，也給民營企業提出了更多更高難度的挑戰。在這種形勢下，眾多民營企業如何能夠保持旺盛的生機與活力，在新的發展機遇面前，如何能夠贏取主動、化危為機、成功應對挑戰，進而尋求新的更大發展空間、實現可持續良性發展，已成為必須面對的問題。
企業家的素質直接關系到企業的生死興衰。據統計，世界上1 000家破產倒閉的大企業中，有850家與企業家決策失誤有關。美國研究企業倒閉問題的學者阿樂德·曼曾指出，從20世紀30年代到80年代的日本企業倒閉的原因在管理者方面的占90%。由此可見，建設一支高素質的民營企業家隊伍是保證民營經濟快速健康發展的前提，通過企業家素質的提升，來提高企業的競爭能力，是一個具有現實意義的命題。
一、民營企業家應具備的基本素質
隨著市場經濟的不斷深入和完善，民營企業在度過了一個最初的發展階段后，正在進入一種理性創業狀態，而理性創業對民營企業家提出了更多、更高的要求。那么，民營企業家在當前市場條件下需要具備什么樣的素質呢？一般而言，企業家的素質包括以下幾個基本方面。
（一）思想素質
民營企業家的思想理論素質不僅體現在具體的企業經營管理活動之中，而且還體現在能否正確地領悟國家對發展民營經濟的方針政策的精神實質，尤其是體現在復雜的政治形勢上的準確判斷，抓住機遇，快速發展等方面。
（二）專業素質
專業素質是指專業知識、管理知識和市場知識等的總和。企業的發展實質就是對環境的不斷適應，要更好的適應不斷變化的環境，就必須對環境現狀有全面的認知和對未來環境的變化有深刻的洞察。對環境的認知、洞察與適應，實質是反映企業家經營理念的變革與戰略能力的提升，也就是一種知識學習能力。民營企業家要具備專業知識，管理知識和市場知識三個方面的知識體系。只有這樣，才能發揮科學決策能力和開拓創新能力，以更好適應環境的變化，實現企業的發展。
（三）能力素質
能力素質是指分析預測、科學決策、組織指揮、溝通協調、開拓創新、選用人才等能力的總和。無論是外部還是內部，企業都將面臨許多不同的利益主體，如果都必須通過完備的契約安排來協調彼此的利益，則企業的成本將無比高昂。因此，憑借企業家良好的能力素質建立起來的個人權威與協調機制是增強企業凝聚力、激發員工創造熱情的重要因素。
（四）心理素質
心理素質是指認識能力、情緒和情感品質、意志品質、氣質和性格等個性品質諸方面的總和，是一個人在思想和行為上表現出來的比較穩定的心理傾向、特征和能動性。民營企業家居于企業核心，承擔著重要責任，其心理素質的高低決定了以上各項能力的發揮水平。作為一名民營企業家，應具備以下心理素質：穩定而樂觀的情緒控制力、敏銳的信息觀念、強烈的競爭意識和創新進取精神、有效的時間觀念、寬容大度的胸懷和執著的求知欲。
二、民營企業家素質的不足之處
我國民營企業家在經歷長期的創業過程和經歷我國市場經濟體制的逐步完善后，對市場規則、企業發展等都具有了比較深刻的看法，市場經濟對企業家的素質要求也有比較正確的認知，自身素質正在不斷提高，并且已經涌現出一批非常出色的企業家。但大部分民營企業家的自身調整仍然無法適應環境的變化。以下幾個方面尤其突出。
（一）缺乏對市場經濟基本規則的恪守
在現代市場經濟中，信用關系成了社會生活中最基本和最普遍的經濟關系，“誠信”已成為現代市場經濟的基本觀念行為和基本游戲規則。沒有信用，就沒有秩序；沒有信用，就沒有交換；沒有市場，經濟活動就難以健康發展，市場經濟秩序就無法存在。而在現實中，這一規則卻時常被人隨意踐踏，不誠信的現象時有發生。許多民營企業家在創業之初都或多或少地利用了當時市場經濟的不完善與社會管理體制的不完善。雖然目前市場環境已大為改善，但當初通過不誠信獲得原始資本積累的意識仍然根深蒂固。
（二）缺乏必要的長遠戰略意識
一個企業要長遠發展、可持續發展，民營企業家靠鼠目寸光打短線是不行的，企業家必須對企業所涉及的整個行業，在廣度和深度上有一個清楚的認識，具備戰略的長遠眼光，才能進而為企業制定出一個科學的長遠發展戰略，這是眾多企業發展所證實了的發展規律。但這一規律在眾多民營企業家心中并沒有埋下戰略意認的種子：有的為了追求政府給予的優惠政策，不惜“打一槍換一個地方”；有的為了獲得高新產業扶持，變換手法花小錢把老項目進行美化包裝，卻將專利技術束之高閣；有的為了給企業產品戴上更多光環，不惜花錢購得各種榮譽裝點門面，卻對產品研發、先進的管理方法、生產技術設備等的投資冷眼以待。
（三）缺乏對市場經濟手段的綜合運用能力
市場的風險無處不在，要避免和化解這些風險，就必須拿起市場經濟給予的各種“武器”，運用法律手段，積極加以應對。雖然目前我們是市場經濟，但世界上仍有部分國家和區域不予承認，他們對我們出口的物美價廉的商品時常冠以“傾銷”的指責，大打貿易戰。也有一些國外客商由于自身銷售困難等原因，有意抵毀合同，在商品接貨驗收、資金支付上對中方企業設置陷阱。面對這些情況，中方企業往往由于缺乏國際貿易知識，而在隨后的交鋒中敗下陣來。這些從一定程度上反映了民營企業家在綜合運用市場經濟手段能力上的缺乏。
（四）對環境認知、洞察與適應的不足
前幾年有一個形象的比喻，說我國民營企業是“兔子腦袋，恐龍身體”。就是說民營企業已經成長了，市場環境已經發生了重大變化，但民營企業家的思維仍然沒有轉變過來，仍然用當時的思維方式去指揮現在的企業在現在的市場環境中參與競爭。面對快速變化和競爭激烈的市場，許多民營企業不但沒有逐漸采用更為先進有效的管理方法、組織形式、激勵機制等，而且沒有一個完善的企業發展戰略，甚至沒有戰略意識或根本不懂發展戰略。
三、提高民營企業家素質的途徑
提高企業家的素質，從政府來講應該創造一個有利于企業家成長的機制和體制環境。從企業家自身角度來講，要不斷加強學習，樹立科學發展觀念，轉變經營管理思維模式。
（一）營造良好的公平競爭環境
首先，政府應大力倡導鼓勵全民創業，在全社會營造創業為榮的良好輿論環境，提升民營企業家的社會地位。其次，要加強信息公開對等的建設，加大對民營企業的關注和指導，特別是面向民營企業的投資項目和信息通告，以及相關的法規、政令，應該通過政府的信息化職能，建立信息引導機制，使民營企業獲得更多的投資意向、投資信息，提高政府對民營企業的透明度。再次，應消除政府對公有制和非公有制經濟的雙重規則，制定民營企業與國有企業平等的綱領性政策，規范民營企業的法制環境，為民營企業家素質的提高提供必要的法律支撐，保護民營企業家的正當權益。
（二）搭建有效的素質提升平臺
要創造學習條件，引導企業提高學習意識，提升學習的能力。學習是企業的生存基礎，是企業發展的動力，創新來自于學習。要營造學習氣氛，創造學習條件。政府要通過組織企業家進高等學府進修、外出參加考察、聘請專家開展定期不定期的專題培訓等多種方式，對民營企業家進行經濟學、管理學、專業技術以及國際國內政治經濟形勢等內容的培訓，更應緊密跟蹤信息和市場變化，為企業家提供最新的知識信息培訓。
（三）民營企業家要在企業內部建立切實有效的學習機制
要在企業內部建立自上而下的學習機制，開展定期不定期的學習培訓，積極參加政府主辦的各類學習培訓活動，從中認真汲取素質提升的營養。同時要與科技院所、大中院校建立長期廣泛的合作，不斷瞄準行業發展前沿，獲取新的科研成果知識。要著力加強思想素質的培養，增強搶抓政策、發展機遇的能力，增強社會責任感，增強心理素質的培養和歷練；要著力加強各類專業知識、管理知識、市場知識、國際金融知識等的學習，不斷提高自身各項綜合能力素質。
（四）正確評價民營企業家的素質現狀，樹立正確的高素質導向
目前，民營企業家素質提高緩慢的原因之一就是對民營企業家的素質現狀缺乏正確的評價。沒有一個客觀科學的評價標準，素質提高的方向就不明確，民營企業家的素質差距也就不明顯。一個不正確的評價標準還可能帶來錯誤的導向。經濟生活中一些通過不誠信行為獲得暫時利潤而受到政府表彰的企業家并不少見。這對于提高民營企業家素質是非常不利的。因此，應盡快建立專業的人才素質測評機構，建立正確的民營企業家績效評價機制，合理評價民營企業家的素質與經營業績，統一對民營企業家素質的認識，樹立正確的高素質導向。
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關鍵詞：農民企業家；新農村建設； 創業培育
中圖分類號：F320.3 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）08－0070-05
當前，社會主義新農村建設正在全國范圍內如火如荼的展開，并且取得了矚目的成就。是什么力量推動中國農村發生如此快速發展與變化呢？除了國家政策等宏觀的原因以外，一個重要的微觀因素就是在于大量農民企業家的崛起。從經濟分析的角度看，企業家和資本、勞動一樣，是一種發展經濟的稀缺資源，其豐裕程度與區域經濟的繁榮和發展有密切的聯系。20世紀80年代，發達國家農業產業化和現代化的成功經驗顯示：沒有高素質的企業家資源，就沒有農業產業化和現代化，只有在農村或落后地區鼓勵和培育企業家精神，才能夠實現農業現代化和產業化。因此，關注和培養農業企業家，造就高素質的農民企業家，就成為發展現代農業、建設社會主義新農村的必然要求。
一、新農村建設過程中農民企業家的特征分析
農民企業家一般是指以農村為其創業和發展的空間，依據市場經濟機制，優化配置農業產業或其他資源產業，實現農業現代化和農業產業化，推動傳統農業向現代農業轉變，帶動農村經濟發展的人或群體。
（一）農村中的“能人”
在農村，自然經濟長期占絕對的統治地位，傳統農民缺乏現代開放和市場意識。這就需要一定的“能人”來代表他們的利益。這種現象是中國特定的國情和中國農民的總體素質狀況所決定的。農民企業家正是當地的“能人”并發揮重要的作用。從經濟學的角度解釋，這群“能人”具備最基本的企業家才能――創新精神。所謂創新就是把生產要素和生產條件的新組合引入生產體系，即“建立一種新的生產函數”，其目的是通過對生產要素的優化配置和組合，獲取潛在的利潤最大化。農業企業家恰恰符合創新理論的內涵。一方面，他們充分利用其現有農業資源和農業生產條件，通過合理資源配置，獲得最大經濟效益；另一方面，他們積極地采用農業技術新成果，改進傳統農業生產的組織管理方式，對農業內部結構不斷進行優化調整，對農業勞動力進行合理的分工分流，最終實現農業生產經營的最大利潤。
（二）農業魂，工業情
農民企業家的產生背景不同于一般的企業家，他們都扎根在農村，都是在農業的基礎上逐漸發展壯大起來的，這就決定了他們不僅魂牽農業，而且情系工業。在市場經濟浪潮的不斷歷練中，農民企業家深刻意識到傳統農業生產模式是一種封閉發展模式，其導致農產品技術含量低、附加值低、規模經濟低，在城鄉貿易中處于劣勢地位。如何提高農產品附加值、從根本上改變農業生產市場化水平低的現狀和農產品附加值偏低的困境，是多數農民企業家在創業初期面臨的現實問題。為此，他們以農業為基礎，以建立產業化、市場化的現代高效農業生產經營模式為目標，大力發展農工貿一體化產業，實現農產品生產、加工、銷售等縱向一體化和區域、產業橫向一體化，走出了一條農工產業結合的新路子。
（三）農業企業化的經營者
農民企業家是農業企業化的主要經營者。現實經驗表明，農村資源的開發、加工生產、核心生物技術的開發應用等，都離不開企業化這一主要載體。中國涌現的眾多“鄉鎮經濟明星村”也都無一例外地采取“農業企業化”經營模式。所謂“農業企業化”是指農民企業家在特定的市場經濟環境中，以提高經濟效益為目的，以優化資源配置為手段，運用現代企業理念和運行機制，改造傳統農業的過程。在這一過程中，農民企業家成為聯系農民和企業的經營者。一方面，農民企業家吸引農民提供原料、勞動力和土地，提高農民收入水平；另一方面，農民企業家利用現代企業經營理念，通過品牌塑造、終端消費市場渠道建設、質量標準體制建設和資本整合，最終構建有效的企業和農民的聯合體。這樣，農業企業化能夠平衡和協調鄉鎮內外不同組織系統之間的關系，實現資源的優化配置，降低農業生產的經營管理成本，促進企業生產的更好更快發展。
二、新農村建設過程中農民企業家的作用
豐裕的企業家資源是推動區域經濟發展的重要力量。新農村建設過程中，涌現出了大量的農民企業家。他們出現的時間雖然不長，但是他們在新農村建設中的各個方面扮演著重要角色，對于促進農村生產力的發展、產業結構調整和社會進步起著重要的作用。
（一）農村經濟發展的源泉
創新精神歷來是推動區域經濟發展的主要動力之一。長期以來，地域閉塞、農民市場觀念淡薄、缺乏創新和冒險精神等諸多因素一直是制約農村經濟發展的瓶頸。伴隨著新農村建設和農村市場的不斷開放，日益壯大的農民企業家隊伍為廣大農村地區帶來創新和冒險精神，同時也為農村地區帶去了新的思想，成為中國農村經濟發展和農業增長的主動力。第一，農民企業家通過組織、優化配置資金、勞動力、技術等各種生產要素，發揮乘數效應，創造出更多就業機會和社會財富，促進個人發展以及農民收入的提高。據統計，2006年中國農村企業及個體工商戶約2 171萬家，全年累計實現增加值高達51 640億元。第二，農業企業家是農村市場的開拓者。農民企業家能夠根據市場經濟發展的客觀實際，科學分析市場結構、市場行情，適時占領市場發展的制高點，不斷引導、刺激農民的消費需求，繁榮農村商品交易市場。第三，農民企業家推動農村產業結構的調整。農民企業家以創新精神整合農村資源，在單純農業生產的基礎上，形成了“貿工農”相結合的產銷一體化的發展格局，拓展了農村經濟和產業發展空間。由此看來，農民企業家的蓬勃興起必然能夠在生產、消費和流通領域全方面帶動農村區域經濟的快速發展。
（二）農村城市化的催化劑
農村城市化是各國工業化發展的必經階段，也是中國現代化發展必須面對的現實。由于中國當前城鄉之間廣泛存在特殊的“二元經濟結構”，因而農村城市化必須是以農民的生產、生活得到切實保障為前提，充分體現在如何實現農村經濟增長、農業產業結構優化、農業經濟生活空間轉移與集聚、農業經濟增長方式轉變、農民生活模式城市化等方面的內容。在農村城市化的現實進程中，農民企業家恰恰能夠將農民、企業與鄉村的利益統一考慮，成為推動農村城市化的催化劑。第一，農民企業家通過工業帶動農業，改變農村傳統小農生產方式，通過規模經營、專業生產，實現產品集聚生產，吸引了大量的農村剩余勞動力，大幅度提高農民收入水平，促進農村經濟增長；第二，在工農業發展的基礎之上，農民企業家以市場為導向，開發、引進新產品和新技術，調整農村產業結構，優化自然資源配置，提高區域核心競爭力，促進城鄉協調發展；第三，農民企業家普遍更多地承擔了農村社會發展事業、基礎設施建設和公益事務，為真正實現工業主導農業、農業依托工業的新格局、推動農村步入城鎮化和現代化做出了自己的努力。
（三）農村特色產業的締造者
加快農村經濟發展的一個重要途徑，就是加快培育發展農村特色產業。所謂農村特色產業就是依靠獨特的地緣和特色的農業資源優勢，以市場為導向，通過整合一定的自然區域內資源發展起來的具有特色競爭力的優勢產業。但是，目前各地方農村在特色產業培育方面仍然面臨“產業化程度較低、規模較小，科技含量低、市場小，集約程度低、品牌小”的困難，尚未形成特色產業區域競爭力。中國農村現實的生產環境和條件表明，特色產業的發展以及區域競爭能力的提高都離不開大量具有管理知識和市場經驗的農民企業家，農民企業家是農村特色產業的締造者。第一，農民企業家能夠根據本地的資源特點、市場規律，通過對農村社會生產力配置進行重新組合和優化，重點發展一個行業或幾個行業的拳頭產品，將資源優勢有效地轉換成市場優勢，打造農業特色品牌，提升農村區域競爭力；第二，農民企業家的示范效應在農村地區廣泛形成了“一村出一品、一品成一業、一業育一企”的特色經濟發展模式，促進農村經濟結構和產業結構由單純農耕型向多樣特色型轉變，由資源型向市場型轉變，由數量型向質量型轉變，由生產型向工貿型轉變。因此，農民企業家必然成為農村特色產業的真正經營者和締造者。
（四）農民創業的示范效應
創業活動就是通過發現和捕捉市場需求，在承擔相應市場風險的基礎上，創造出滿足市場需求的新穎產品、服務或實現其潛在價值的過程。國外的經驗和中國創業發展的經歷都說明農民創業活動是農村經濟發展的原動力之一。自20世紀80年代以來，為適應現代農業生產體系發展的要求，中國農村地區不少“能人”抓住創業機遇，跳出單純種養業的傳統就業空間，從事農產品加工、農產品服務和運輸等領域的創業，涌現了數以千萬的農民企業家，創造了巨大的社會財富。這些農民企業家成功的創業經歷在農村地區起到強烈的示范效應，發揮了“一人帶一群，一群帶一村”的作用，激發了大多數農民的創業熱情，形成活躍的創業局面。一項調查結果顯示，70%的村民對農民企業家的創業精神表示敬佩，32%的農民有強烈創業愿望，62%的農民有一般創業愿望，沒有創業想法的只占6%，26歲~35歲的男性成為創業的主力軍，其中14.8%的農民正在從事創業活動，82.8%的創業領域集中在與農業有關的生產、加工、運輸和貿易。這些創業數據顯示中國農民創業隊伍正在不斷壯大，農民創業活動將成為農村經濟持續繁榮發展的基石。
三、制約農民企業家成長的因素
農村市場經濟體制改革和新農村建設為農民企業家的成長提供了初步條件和機遇。但是，總體上看，仍然存在一些因素制約農民企業家的生成與發展，尚未形成一個有利于農民企業家成長的環境。
（一）城鄉二元經濟制度是制約農民企業家成長的體制性因素
以限制城鄉生產要素自由流動為特點的城鄉二元經濟體制正在成為制約農民企業家成長的體制性因素。第一，農村土地所有權不明晰和非市場化運作導致責、權、利的邊界不清，形成對土地的掠奪性經營，不利于農民對土地的長期投資和保護性經營，阻礙了土地的集中化、規模化經營；第二，戶籍制度使農民不能享受與城市居民同等的公共福利，缺少最基本的社會保障，增加了農民企業家創業和經營成本，束縛了其經濟活動空間。因此，城鄉二元經濟體制在很大程度上抑制了城鄉生產要素的自由流動，強化了農民的弱勢地位，弱化了市場機制在配置農業和農村資源方面的作用，不利于農業專業大戶、鄉鎮企業家和農民創業者的成長。
（二）素質普遍不高是制約農民企業家成長的根本原因
中國農村經濟建設過程中涌現了很多的農民創業者和優秀的農民企業家，他們都是當代農民中的最優秀代表。然而，由于中國農村整體文化水平仍然處于較低的階段，多數農民企業家文化程度不高、素質較低，視野比較狹窄，在觀念和運作中不免帶有小生產方式和小農意識印記，對企業發展缺乏長遠規劃，導致創業或經營過程中的決策失誤。相關統計資料表明，初中和小學文化程度的農民企業家占大約40%，高中文化程度的農民企業家占大約40%，大專以上文化程度的農民企業家僅占20%左右。農民企業家素質較低成為制約農民企業家成長的重要原因之一。隨著現代農業生產體系的不斷發展，農業經營面臨著信息化、專業化、知識化、經營環境復雜化等一系列挑戰，多數農民企業家的小農思想觀念和落后的知識結構無法適應這些變化。據調查，70%農民企業家創業或經營失敗的原因主要是由于自身管理知識和經驗無法適應市場變化和企業發展需要，幾乎所有的農民企業家都認為眼界不開闊、管理經驗不足嚴重制約企業經營規模的進一步擴大。
（三）農村金融服務體系不健全是制約農民企業家成長的瓶頸
目前，農村金融服務體系尚不健全，農村信貸落后嚴重制約著農民創業活動和企業經營的步伐，制約著農村區域經濟發展和農民企業家的成長。農民企業家普遍是在農村或小城鎮開始創業，企業規模也大都屬于中小企業，甚至是夫妻店、父子店、姐妹店等。這些因素就決定了農民企業家創業資金需求低、經營規模小、抗風險能力弱、不確定性高、資信度較低。在這種背景下，農村金融機構為了規避金融風險，普遍存在慎貸、惜貸心理，制定嚴格甚至苛刻的貸款條件，加之農村缺乏其他金融工具融資，因而農民企業家很難通過正規的融資渠道獲得所需的資金。調查資料顯示，近1/3的農民企業家認為資金短缺是創業和經營過程中面臨的最大困難。農民企業家的創業資金主要來自個人積累、親朋借款和金融機構借款三個渠道。據統計，農民企業家初始創業資金的40%來自個人積累（包括合伙人），50%來自親朋借款，只有10%來自銀行的借貸。另外，即使是農民企業家經營過程中急需的發展資金，也只有大約50%來自銀行借貸，剩下的只能采取不規范、高風險的民間高利貸拆借方式來獲得。
（四）家族化管理是束縛農民企業家成長的管理模式
由于中國特定的歷史和社會原因，和其他民營企業家一樣，農民企業家也普遍傾向家族化管理模式。調查資料顯示，在農民企業家創業和龍頭企業經營過程中，管理層中家族人員比重占到大約25%，龍頭企業中的核心管理人員中家族人員比重更是達到70%以上。另外，為規避制度風險和改變企業自身形象，現實中相當多的企業在創業時實施了有限責任公司的組織形式，但企業內部并沒有真正形成現代企業監督制衡機制。這些事實都凸現了農民企業家經營過程中帶有濃厚的家族化管理色彩。家族式管理的倫理基礎在本質上有悖于市場經濟機制，特別是在企業規模不斷擴大之后，家族化管理在人力資源、產權管理、激勵機制、決策機制、授權體系等方面存在很多弊端。比如，封閉式的家族化管理不利于資本集中、不利于科學決策和不利于企業規范管理等等。家族化管理已成為束縛農民企業家成長的管理模式。
四、培育新農村農民企業家的對策
農民企業家的創業精神和經營活動成為新農村建設的支撐力量，對農村區域經濟發展起到相當大的促進作用。但是，農民企業家在規模上和素質上整體滯后于新農村建設的步伐，滯后于農村經濟體制改革。筆者認為，對于農民企業家的培育重點應該依靠政府支持、市場引導，通過引導城鄉生產要素自由流動、實施農民企業家創業與經營管理培訓、規范企業管理體制和健全農村金融體系等手段和方法搭好農民企業家培育平臺。
（一）促進城鄉生產要素的自由流動
作為要素配置的主體，農民企業家的成長離不開平等競爭、要素自由流動的市場經濟體制，為此需要打破城鄉壁壘，構建城鄉一體的生產要素市場，促進城鄉生產要素的自由流動。第一，深化戶籍制度改革，給予農民基本社會保障，降低農民企業家創業成本；第二，完善農村土地制度，明晰土地產權，為擴大農業生產經營規模、實現規模效應創造條件，有利于農民企業家的生成與培育；第三，鼓勵農民企業家通過承包、租賃、招標等多種形式參與生產要素使用權的流轉，使各類生產要素的使用權可依法繼承、入股和作為合資、合作的出資條件。
（二）實施農民企業家創業與管理培訓
創業農民是農民企業家的根本來源。但是，目前農民普遍文化素質較低，缺乏創業能力和技巧，創業失敗率高，即使是創業成功者也面臨企業低水平經營的困境。據有關調查表明，中國農村具有創業素質的農民僅占10%，而通過針對性的創業培訓，可以提高到40%。因此有必要對廣大農民進行創業技能和管理技能的培訓，培育具有創新精神、創業能力和管理技能的農民企業家。首先，根據各地農民的基本情況和市場特點，定期在農村舉辦創業知識培訓班和管理知識普及班，針對種養殖、加工生產、運輸服務等不同類型農民的創業需求和經營管理特點開展針對性培訓，增強農民的信心，提高經營管理素質和創業技巧；其次，通過“農民企業家聯盟”的形式幫助農民企業家相互交流經營管理的經驗和教訓、互通市場信息，搭建創業農民合作經營的“橋梁”，通過多種形式為農民企業家提供預測風險、法律、財務和商務信息等方面專家咨詢服務。
（三）健全農村金融體系
目前，農村資金需求越來越旺，農村信貸卻力不從心。為了滿足農民企業家對創業資金或企業發展資金的需要，應該積極健全以小額信貸組織為核心的農村金融體系，構建有效運轉的融資平臺。第一，簡化農村小額信貸業務，提高小額貸款的額度，延長貸款周期，鼓勵大型銀行、外資銀行農村地區設立機構、開辦農村小額信貸業務；第二，由于農民擔保能力弱，與商業貸款服務的標準化要求不相適應，可以通過設立農民貸款擔保公司為農民貸款實施擔保，并協助銀行調查、審核，降低銀行信貸風險；第三，以農民創業扶持基金等形式吸引社會資金投入農村創業，建立高效投融資平臺，對缺少資金的初創者提供支持。
（四）實現家族管理向現代企業制度轉變
隨著經營領域的深化和規模的擴大，家族式管理在資金、技術、人員和管理決策等方面，正在成為束縛農民企業家成長和企業經營規模進一步擴大的“絆腳石”，因而部分有實力、有遠見的農民企業家應積極采取措施，實現企業家族管理向現代企業制度轉變。第一，允許經營管理人員、技術骨干購買企業股份，對于有貢獻的管理人員和技術人員贈送企業股份，實現由封閉的產權制度向產權多元化制度轉變；第二，引進專業管理人員，讓出部分高層經營權，形成所有權與經營權部分分離的管理體制，實現“人治”管理向“專業”管理的轉變；第三，通過上市融資、兼并重組、資本運作等經營手段，實現企業傳統經營方式向現代企業經營方式的轉變。
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On Rural Entrepreneurs Incubation in New Village Construction
He Xiaoyin1, Sun Jing2
（1. Institute of System Economics Research, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001, China；
2. Business School, Zhengzhou University, Zhengzhou 450001, China）
我國中小企業人力資源狀況分析
1.中小企業的企業家人力資本存量不足。企業家人力資本是人力資本的一個重要方面，它是通過教育、培訓等投資形成的，它能夠創造性地配置和整合人力、物力、財力等傳統資本，并獨立地承擔經營管理風險。在現代市場經濟中，企業家應該具有良好的組織能力、過人的預見能力和決斷能力、旺盛的創新力、強烈的資本創造沖動力、迷人的人格魅力，以及強烈的事業心、責任感和敢于承擔風險及銳意進取的精神。熊彼特認為，企業家的靈魂是進行創新活動。但長期的計劃經濟體制使得我國缺乏培養企業家的土壤，加之現代企業制度建立的滯后，缺乏有效激勵企業管理者的制度，影響了企業家的創新動力和創新積極性。一些企業還存在政企不分的現象，企業負責人由政府指派或任命，沒有獨立的企業家人格，中小企業家人力資本產權殘缺。
2.中小企業技術人員人力資本存量不足。如果說企業家是管理和制度創新的源泉，那么企業專業技術人員就是技術的創新主體，他是企業人力資本的重要組成部分。技術創新是企業的立足之本，是實現企業經濟增長由外延擴張模式轉向內涵增長模式的根本。提高技術進步在企業經濟增長中的貢獻度，是市場經濟條件下中小企業的必由之路。中小企業大多是因地制宜發展起來的，起點低、層次低，技術裝備落后，長期采用外延擴張式增長模式，不重視吸納人才，技術人員缺乏。很多企業沒有設
立科研開發機構，有的甚至沒有配備專門的技術人員，解決技術問題靠臨時聘請外單位專業技術人員。很多中小企業忽視技術的重要性，缺乏技術創新觀念，不重視技術改造，習慣于低水平、低層次生產，沒有做大做強企業的氣魄。由于經濟和社會原因，技術人員和高校畢業生也不愿意落戶中小企業，技術人員人力資本短缺成為中小企業發展的一個重要制約因素。
3.中小企業生產者人力資本存量低，表現在中小企業技術工人缺乏，生產人員普遍文化科技素質較低。企業生產人員人力資本是企業人力資本的又一個重要組成部分，它包括企業工人的身體素質、文化水平、生產技能和勞動態度。企業的技術創新和開發應用，最終要落實在生產上，要靠生產人員掌握和應用，并體現在產品和服務上。
勞動力是企業生產要素之一，勞動有簡單勞動和復雜勞動、高效勞動和低效勞動之分。不同質量的勞動者在單位時間內創造的價值相差很大，換言之，不同人力資本的生產人員，勞動效率相差懸殊，從一定程度上，決定了中小企業的競爭力的大小。我國大多數中小企業經營的是勞動密集型經營產業，實施的是低成本、低價格戰略。企業不僅缺乏專業技術人員，也缺乏高素質工人，特別是高級技工。企業只能進行低水平工藝和簡單產品的生產，無法生產出高端產品和精品。中小企業就業者多數是農民工，文化科技水平低，缺少生產技能。很多中小企業無力對生產工人進行必要的培訓，新工人進廠后，延續著師傅帶徒弟的傳統做法，缺乏技術規范和效率。
我國中小企業人力資源發展的對策
如何提高企業競爭力，增加中小企業人力資本存量，加強對企業人力資本的投資是非常關鍵的措施。
1.深化企業體制改革，建立現代企業制度，培育中小企業企業家群體。企業家是人力資本的首要的組成部分，企業家的生成依賴于市場經濟的完善和現代企業制度的建立。因為企業家人力資本存在的前提條件是企業家對自身人力資本擁有完整的產權，即企業家擁有獨立的人格，惟其如此，方能發揮其創新職能和人力資本效益。應該改變中小企業政企不分的現象，保證企業獨立的經營自，因為沒有獨立的企業經營權，也就沒有獨立的企業家人格。在政企不分的情況下，政府擁有對企業管理人員的任命權，企業管理人員只對上級負責，而不是對企業負責。沒有健全的風險機制和約束機制，這種廠長、經理或者董事長不是企業家。企業家不是任命的，而是企業和市場的選擇，建立現代企業制度，并且按照市場經濟機制進行運作才能選擇到優秀的企業家。選擇的同時要留住優秀的企業管理人才，必須制定相應的激勵制度，充分激發其積極性和創造性。中小企業選聘優秀管理人才，不應該把眼光局限于本地區，而應該面對整個管理人才市場。要大力發展民營企業，因為民營企業是孵化企業家的溫床，在中小企業發達地區，特別是民營企業發展較快的地區，已經形成了企業家群體，企業家成為一個地區經濟中最活躍的因素。
2.中小企業應該加強技術研發，注意吸納技術人才，加強技術人員人力資本的投資。長期以來，人們習慣于中小企業只是生產低端的小產品，或只生產其他大型企業不愿意生產的產品。應該從經營戰略上改變中小企業技術層次低、價格水平低、產品檔次低的格局，提高產品的科技含量。企業要設立科技研發機構，建立一支自己的科技研發隊伍，樹立科技創新是企業立足之本的觀念。科技投入應該成為企業的經常性的投入，引進科技人才和提高現有科技人員的素質應該作為企業發展的一個戰略措施來實施，使科技創新成為推動企業發展的主要推動力和創造價值的最重要的活動。加入WTO后，中小企業競爭范圍由原來本地區競爭或國內競爭發展到國際競爭，競爭內容由資源競爭和勞動力價格競爭變為技術和人才的競爭，競爭越來越激烈。中小企業要創造條件引進一大批大學生和高級專業人才，充實科技創新隊伍，并且把穩定這支隊伍作為企業的一個長期戰略。
3.加強中小企業生產者人力資本投資，提高員工科技文化素質。要重視一線員工素質的提高，建設一個高素質的員工隊伍。把吸收和引進高素質員工當作企業的一項重要制度來抓。同時，建立定期培訓和考核制度，完善相應的激勵措施，形成一個學習型企業，養成人人爭當技術標兵的風氣。人力資本效益的發揮主要體現在員工素質方面，中小企業主要吸納的是農村剩余勞動力，數量大但素質低，企業必須加大投入，提高員工素質，使員工順利完成由農民到產業工人的角色轉換。
一、以人為本構建企業文化的途徑
1.有效激勵機制基于人本管理構建企業文化要求尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，引導全體員工實現企業的經營目標，促進企業不斷發展。[2]如對企業員工進行有效的物質激勵，激活企業員工的活力和智慧，主要的表現形式一般為工資、獎金、股權激勵、養老金計劃和項目比例提成制等等。精神激勵是國內企業特別是國有企業推崇的激勵手段，滿足職工多層次需要，培育職工的自尊，如領導根據職工的特長安排他們的工作、給予晉升和培訓的機會、尊重員工的人格、關心員工的生活。此外還有一些獨特的激勵策略，如民主激勵，以及危機激勵等，可以參考美國、日本等國優秀企業的經驗。
2.建立以人為本的人力資源開發管理機制建立以人為本的人力資源開發管理機制要做到形成以人為本的用人機制、留人機制和教育培訓人育機制。在用人方面，企業可以學習海爾經驗，做到知人善任、量才適用、用人所長、人盡其才。在留人方面，企業要想留住人才，就要給他們創造一個與自己的愿望相吻合的事業平臺，使他們能夠發揮自身價值，讓員工與企業一起成長發展。在教育培訓育人方面，企業要制定教育培訓計劃，增加教育培訓經費投入，建立起學習型企業的教育培訓育人機制。
3.確立以人為本的企業價值觀以人為本是企業文化的核心。企業要建立以人為本的企業價值觀，應該做到樹立企業家自我發展與企業發展、社會發展相統一的價值觀，企業家必須尊重人才，實現人企和諧發展，傳播艱苦奮斗、樂觀進取、團結協作等文化；樹立企業員工自我發展與企業發展相一致的價值觀。員工要增強主人翁意識，參與企業的經營管理，學會犧牲和奉獻；企業必須將“顧客就是上帝“視為企業恒久發展的真理，并切實的付諸行動，提高企業的市場競爭力。
4.塑造企業形象當前的市場競爭中，企業形象的塑造至關重要。企業可以通過CIS戰略塑造企業品牌；加強商業道德建設，建立企業信用管理制度，對企業員工、客戶以及整個社會講誠信；履行社會責任，在企業內部要為員工創造良好的工作條件，在企業外部，要改善企業周邊的環境，支持和促進地方的發展，從而在社會上樹立良好的形象。
5.創建學習型企業，不斷創新學習是創造能力和創新能力的源泉，是企業唯一持久的競爭力。因此企業上下要達成一種“活到老，學到老”的共識，形成一種大膽創新的良好氛圍，企業要鼓勵員工不斷學習，加大培訓力度，提高專業水平和職業素質。同時企業還可以加強與高等院校、先進企業之間的學習與合作。
6.發揮企業家的帶頭精神企業家是企業的領頭人，因此企業家自身首先要不斷學習與研究，提高自身的境界與追求，掌握更成熟的企業理論，在不斷地摸索中總結實踐經驗，將理論與實踐結合在一起，實現由傳統創業者像現代企業家的轉變。
二、結論
企業文化是企業的靈魂，人本管理是企業文化管理的核心，文化的落地和管理的成功都離不開用人，因此企業要將人本管理加以提煉，之后不斷地去優化德才兼備的人才隊伍，促使企業文化逐步形成，最終穩步走向提升。
作者：常建敏單位：山西晉煤集團金鼎煤機礦業有限責任公司礦用油脂分公司
論文摘要：隨著我國經濟的發展，對企業家人力資本的需求進一步增加，但是由于存在著較多的問題，使得企業家人力資本的供給難以滿足這種日益增加的需求。文章從企業家人力資本的內涵分析出發，對我國企業家人力資本供給存在的問題進行了剖析，提出了如何增加我國企業家人力資本供給的意見和建議。
對優秀乃至卓越的企業家的渴求是所有企業的共同愿望。而企業家具有的這種決定企業命運的能力究竟是什么呢？我們認為是企業家自身所具有的“企業家人力資本”。目前國內學術界對企業家人力資本的定價問題關注和研究得較多，而對企業家人力資本的供給問題關注較少，其實，只有企業家人力資本的供給增加了，才會有效緩解需求不足的問題，在供給嚴重不足的情況下，討論企業家人力資本定價問題其實沒有多大實際意義，因為在這種情況下實際價格與理論價格相比可能有較大的扭曲，因此對企業家人力資本的供給問題進行研究就顯得尤為重要。企業家人力資本的供給受多方面因素的制約，而我國目前的企業家人力資本的供給還存在著不少問題，本文在對我國企業家人力資本供給存在的問題進行分析的基礎上，提出了有效增加我國企業家人力資本供給的意見和建議。
一、企業家人力資本的內涵
關于企業家人力資本的內涵，目前學術界還沒有一個準確的定義，不同的學者從各自不同的角度對企業家人力資本的內涵進行了研究和界定。李忠民基于可觀察的現象將能力劃分為四種：基礎性的一般能力、完成特定意義工作的能力、組織管理能力和資源配置能力，相應地，根據這四種能力劃分出四種典型的人力資本類型，即一般型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本和企業家型人力資本。他認為企業家型人力資本就是面對不確定市場具有決策、配置資源能力的人力資本，即在不確定性中構建新生產函數的人力資本。焦斌龍在李忠民的基礎上進一步考察了企業家人力資本，并將企業家人力資本的一般規定性概括為：為完成企業生產性和交易性的功能，保證人力資本與物質資本契約有效實施而具有的“利用資本的經營能力”和“降低交易費用能力”的總稱。秦興方則從一般人力資本與企業家人力資本的區別，即企業家人力資本特殊性的角度來界定企業家人力資本，認為，企業家人力資本是除人力資本所包含的內涵外，更主要的是指企業家所具有的各種能力在經濟活動中的作用和價值，強調人力資本是一種投資或成本的概念，而企業家人力資本是一種生產要素的概念，進而認為企業家人力資本價值包括一般價值、風險價值和貢獻價值三個部分。
上述定義的一個共同特點，那就是都是從各自不同的角度對企業家人力資本內涵做出的界定，并不能全面反映企業家人力資本的全部內涵，筆者認為，所謂企業家人力資本，應該是以企業家為載體，并通過投資形成的經營能力、管理能力、創新能力、各種經驗才能以及能夠促進企業內各種人力資本與物質資本有效整合的企業家各種能力的總稱。企業家人力資本雖然不像土地、廠房、原材料等有形資本一樣看得見、摸得著，但卻能使各種資本和要素的配置更加合理、使用更有效率。
二、我國企業家人力資本供給存在的問題
從上述定義可以看出，企業家人力資本的要求是非常高的，雖然我國目前對企業家人力資本的需求量較大，但是，由于在企業家人力資本的供給中存在的諸多問題，嚴重制約了企業家人力資本供給的增加，這主要體現在以下幾個方面。
1．制度不完善。制度對企業家人力資本形成的影響是根本性的。在我國計劃經濟時期，有的只是廠長，而且還是行政任命，這個時期的企業家行為動機僅是完成上級的任務，而非企業的利潤最大化，同時，因傳統的計劃分配制度約束，這些廠長的收入與其為企業經營付出的勞動嚴重不對稱，造成激勵不足或激勵失效。由于收入與企業經營業績缺乏直接聯系，提高人力資本的動力不足。因此這些廠長并不能稱為真正意義上的企業家。只有在改革開放以后，政府才認識到優秀企業家的重要性，注意引進西方的管理理念，大家才了解了什么才是真正的“企業家”。因此可以這樣說，如果沒有制度變革，企業家人力資本的形成是不可能的，至少是緩慢的或片面性的。在一個鼓勵創新與競爭的制度環境中，企業家的創新行為才能得到制度支持和鼓勵，企業家人力資本形成的速度也就會比較迅速，人力資本的質量也比較高。但是，我國目前在提高企業家人力資本供給的制度建設上還很不完善，比如企業家的應得權益尤其是國有企業的企業家的應得權益規定不明確，還沒有形成一個良好的企業家創新與競爭的氛圍等。
2．企業家人力資本的培訓跟不上。由于我國企業家特殊成長道路和成長環境，一方面很多企業家受到的教育程度不高，理論水平較低，另一方面有些企業家雖然受教育程度高，但是主要局限于專業領域，在企業經營管理方面所受到的培訓較少，這就使得在短期內這些企業家可能會取得一些成績，但是從長期看，缺乏發展的后勁。而我國目前對這些企業家進行培訓提高的渠道還比較少，使得企業家人力資本的供給數量和質量都受到影響。
3．企業家人力資本價值評價體系不健全。既然企業家人力資本作為一種資本或者說一種特殊商品的形式出現，從本質上說，其價格與供給之間的關系與其它商品并無兩樣：價格提高，企業家人力資本供給量增加；價格降低，就可能會導致供給減少。如果能準確評價企業家人力資本的價值，就能夠最大限度地激發企業家的熱情，吸引更多的人投身到企業家隊伍中來。因此，對企業家人力資本的價值進行準確且有效的評價尤為重要。目前雖然企業家人力資本價值評價的方法較多，但還缺乏一個權威的價值評價體系。
4．企業家人力資本的供給周期較短。由于我國獨特的用人體制，除非自己創立新企業，在一個老企業中，很多有才華的年輕人必須要熬很長時間甚至到中年以后才有可能走上主要領導崗位，導致這些企業家的有效工作時間大為縮短。其實企業家人力資本的供給與企業家的生命周期是密切相關的，在企業家人力資本的形成初期需要一個較長時間的積累，但隨著企業家自身年齡的增長又會逐漸衰減，導致供給減少。即企業家人力資本形成的時期可能比較長，而真正存在并發揮作用的時間非常有限。
5．企業家經理人市場不夠成熟，供求信息不靈。由于企業家人力資本的不可視性和信息的私有性，使企業家人力資本的價值識別非常困難，這就需要建立一個合理有效的經理人市場。當然，如果一名企業家已經具有一定的知名度，可能會有較多的企業愿意聘請，但是，對于一位具有較大發展潛力但沒有名氣的企業家來說，如果沒有伯樂，可能就會埋沒。這時，如果有一個發達健全的經理人市場，這個市場通過完善的選拔機制和暢通的信息渠道，可能就會使得一些默默無聞的優秀人才脫穎而出，將其配置到與之相適應的職位上，實現人力資本的價值。一個成熟發達的經理人市場，客觀上還可以為企業家人力資本供給起一個引導作用，引導更多的人投身到企業家這一職業中來，進而增加企業家人力資本的社會總供給。而我國目前經理人市場極不發達，嚴重制約了企業家人力資本的供給數量和效率。
6．缺乏吸引國際企業家人才的配套措施。隨著經濟全球化的發展，人才的流動也日益全球化，當一個國家的企業家人力資本供給不足時，還可以通過人才的“進口”來進行緩解。因此，如果其他國家對人才流動的限制較少，就可以有效解決該國企業家人力資本供給不足的問題。我國目前還沒有一套有效的企業家人力資本引進和激勵機制。
三、對我國企業家人力資本供給的改進建議
隨著我國經濟發展的加快，對企業家人力資本的需求也日益增加，但由于存在上述限制企業家人力資本供給的一些問題，導致供給越來越難以滿足需求，因此，筆者建議從如下幾個方面來進行改進。
1．轉變觀念，完善制度，創造良好的企業家人力資本成長環境。國家相關部門應該轉變觀念，制定一些有利于企業家人力資本供給的制度，促進企業家隊伍的壯大。如在企業家的應得權益方面，各個企業尤其是國有企業企業家的貢獻所應得到的回報在相關法律中給予充分承認；在企業家人力資本的成長環境方面，努力營造一個鼓勵創新與競爭的制度環境等；在輿論宣傳上，注意引導具有企業家天賦的年輕人積極通過教育和培訓提高自己的能力，投身于企業家隊伍。
2．完善經理人市場，提高企業家人力資本需求信息的透明度。政府有關部門可以進行積極的倡導和支持，建立一些民間性質的經理人市場，并且制定統一規范的企業家人力資本選拔評價制度和中介制度。通過這個經理人市場，一方面可以為企業家人力資本的流通提供信息，另一方面還可以為企業和企業家之間的溝通提供一個橋梁。
3．完善企業家人力資本價值的評價體系。對企業家人力資本的價值評價體系不一定要政府來完成，可以由企業家聯合會或者經理人市場等組織或中介機構來完成，建立一個在全國都較為權威的統一的價值評價體系，只有企業家人力資本的價值得到準確評價，才能充分調動企業家的積極性，從而提高企業家人力資本的供給量。
4．為企業家人力資本的流動提供便利。我國目前不缺企業家，但是缺的是優秀的企業家，因此，如果外國的優秀企業家愿意到我國來工作，政府應該給予鼓勵并提供適當的便利，前幾年一些央企已經開始嘗試這種做法，但是由于各方面的原因，效果不甚理想。
5．改進用人機制，讓一部分優秀的年輕企業家脫穎而出。我國現在已經有一些年輕的企業家走上大型企業的重要領導崗位，但是這與我們這樣一個幅員遼闊、擁有數量眾多的企業的大國來說，還是少的可憐。因此，改革用人制度，讓“能者上，庸者下”的理念深入人心勢在必行。
當然，企業家人力資本的供給是上述各種因素共同作用的結果，而且是一項長期工作，只有全社會提高認識，共同努力，充分意識到企業家人力資本的供給對企業持續成長的意義，才能真正增加企業家人力資本供給的數量和質量。
參考文獻：
1．李忠民．人力資本——一個理論框架及對中國一些問題的解釋．北京：經濟科學出版社，1999．
2．焦斌龍．中國企業家人力資本：形成、定價與配置．北京：經濟科學出版社，2000．
一、審時度勢，攻克時艱，用科學發展理念推進婦女就業創業新跨越
區婦聯圍繞“創業就業”主題，抓住關鍵，凝心聚力，對全區女企業家的生產經營情況、受金融危機影響程度、企業面臨困難等進行調研，針對企業的需求和發展的要求及時協調解決，用科學發展理念推進婦女就業創業新跨越。
(一)抓調研促源頭，挖掘需求點。打造婦女創業就業孵化器。面對金融危機，信心比黃金更重要，有信心才能創造奇跡。根據區委部署，區婦聯在全區組織開展了“當前經濟形勢變化對中小企業的影響及婦聯組織如何服務經濟發揮作用”的專題調研，通過下發調查問卷、召開座談會等形式，對30多家女企業家企業進行了調研，深入了解金融危機對女企業家企業發展的影響和沖擊，引導她們樹立攻克時艱、共渡難關的堅定信念。幫助女企業家解決實際問題，哪個女企業家企業遇到企業自身無法解決的困難和問題，可以書面或電話形式向區婦聯反映。例如女企業家反映潯美工業區地下污水排放，造成大雨天道路淹沒，行走不便以及公共生活排水困難等問題，區婦聯及時匯總形成呈閱件上報區委、區政府，引起重視，及時協調有關部門給予處理。
(二)抓服務建平臺，挖掘創新點。打造婦女創業就業服務器。金融危機下，婦女創業就業的意愿強烈，但她們苦于就業無門，創業無本。我們致力于牽線搭橋，提供服務，暢通婦女創業就業的綠色通道。搭建創業就業援助平臺。大力開展結對援助、崗位援助、技能援助、維權援助四大援助，為女大學生提供就業渠道，為下崗失業失地婦女提供就業援助。年初，與勞動和社會保障局、總工會等單位聯合開展以“求職就業有門路，崗位信息送到家”為主題的春風送崗位宣傳咨詢活動，為農民工、失業和返鄉人員的就業搭建 平臺。共接待就業、失業和返鄉人員1800多人次，現場簽訂意向性用工協議438人，其中女性208人，有3家女企業家企業鑒定78人。搭建項目對接咨詢平臺。配合經濟部門組織女企業家開展對接交流活動，泉州子燕輕工有限公司與黎明職業大學的產學研項目合作開展，首先將鞏固燕尾俠動漫項目的研發團隊的培養，同時將帶動泉州整個動漫產業集群研發及應用方面人才的需求,促進了科研成果的產業化，增強了企業自主創新的能力。
(三)抓培訓強素質，挖掘切入點。打造婦女創業就業加速器。調研中我們了解到，婦女創業就業的能力與她們創業就業的意愿之間存在“剪刀差”。因此我們把學習培訓作為提升婦女創業就業能力的重要途徑，把實踐鍛煉作為提高婦女創業就業成功率的有效舉措，把典型引路作為帶動婦女創業就業的輿論先導，我們針對不同婦女群體開展分層次創業就業培訓：面向創業婦女，與社會勞動保障局開展syb創業知識培訓，著力提升婦女創業發展能力;面向失業失地婦女，開展技能培訓暨“僑鄉巾幗網上行”培訓，著力提升她們的就業能力;面向企業家舉辦《勞動合同法》講座，對企業如何解決勞動關系中存在的突出問題、構建和諧穩定的勞動關系等做了具體的輔導;針對金融危機對企業的沖擊，與區經貿局聯合舉辦《迎戰經濟寒流，企業如何過冬》專題講座，使女企業家對我國當前的經濟發展有了新的認識，增長了知識，開闊了視野。同時積極組織區女企業家參加省婦聯在廈門大學公共事務學院舉辦的提升駕馭能力拓展培訓，提高女企業家理論修養和經營管理水平。
二、創新載體，發揮作用，進一步深化統籌推進婦女創業就業工作
在這嚴峻的經濟形勢下，我們促進婦女就業創業的重點是：“抓兩頭促中間”， “抓兩頭”即抓女企業家科技創新做大做強企業，抓返鄉、失業、下崗婦女提升技能實現就業創業，“促中間”即促女大學生轉變就業觀念實現自主創業。具體“突出三個重點”：
(一)突出科技創新，在引領女企業家做大做強上下功夫，以創業帶動就業。依靠科技創新創造新的經濟增長點是化“危”為“機”的有效途徑。我們把引導廣大創業女性特別是女企業家走科技創新發展之路、打造自主品牌作為推進婦女做大做強的重中之重。在引導企業做大做強的同時，強化女企業家的“社會責任”意識，號召女企業家吸納下崗失業婦女、返鄉婦女就業，幫助和指導有創業愿望和能力的女性特別是女大學生創辦企業，開展結對幫扶，培植創業新星。
(二)突出政策扶持，在營造婦女就業創業環境下功夫，用服務吸引就業創業。實施“婦女就業創業暖心工程”，服務婦女科學發展。將成立婦聯領導班子掛鉤聯系女企業家制度，領導每人掛鉤聯系2-3個女企業家創辦的企業，定期上門服務，幫助協調解決發展中的難點問題。開展“崗區結對”、“企區結對”、“春風送崗位”等活動，幫助社區婦女轉移就業、返鄉婦女二次就業。并通過招聘會、項目推介會、網上信息等形式，幫 助婦女就業創業。
(三)突出示范引導，在營造婦女自主就業創業氛圍上下功夫，讓典型引領就業創業。培育、宣傳一批女性就業創業典型，通過新聞媒體宣傳、**婦聯網站、舉辦創業女性經驗交流會等多種形式，宣傳推廣巾幗就業創業經驗，激勵廣大下崗失業婦女、返鄉婦女自強自立，自主創業。評選表彰一批“杰出創業女性”“巾幗建功”標兵、“三八紅旗手”等巾幗創業精英。適時開展促進婦女就業創業評選表彰活動，舉辦創業成果展示會，營造濃厚的婦女就業創業氛圍。
三、切實關注民生，維護婦女兒童合法權益，促進社會公平
黨的十七大提出加快推進以改善民生為重點的社會建設，把著力保障和改善民生問題作為黨和政府一切工作的出發點和落腳點。區婦聯作為聯系區委區政府和廣大婦女群眾的橋梁紐帶，主動承接政府轉移出的社會管理和公共服務職能，把改善民生作為實現人民群眾根本利益的重要手段。
(一)主動協調，加強合作，推動工作落實。婦聯組織在健全黨委領導、政府負責、社會協同、公眾參與的社會管理格局中，與黨委、政府經常聯系，不斷溝通，強化協同意識，把握協同定位、開發協同功能，構筑協同網絡。通過婦聯的主動協調，加強合作，推動工作落實，從而協助黨委和政府多做穩人心、暖人心、得人心、聚人心的工作。去年5月12日四川大地震中，向廣大婦女發出倡議，要求女企業家們踴躍參與抗震救災捐贈工作，幫助災區人民渡過難關。在區婦聯的倡導與牽頭組織下，區女企業家聯誼會積極發動會員為災區人民踴躍捐款、捐物共計：10.4萬多元，全部繳交區民政局、紅十字會、慈善總會，請他們轉交災區。區慈善總會成立時，女企業家聯誼會積極響應捐贈10萬元，在區慈善總會設立救助春蕾女童的專門賬戶，形成了幫困濟貧、熱心公益的良好氛圍。重視留守流動兒童問題。**區地處中心城區,進城務工人員多。全區總人口45萬，外來人口24.6萬,占55%,這當中也包含大量的兒童。針對日益突出的流動留守兒童問題，區婦聯找準切入點，舉行“關愛兒童、關注民生、促進和諧”主題活動暨流動留守兒童示范家長學校掛牌儀式，在“六一”節期間舉辦關愛流動留守兒童系列活動，積極推動政府在全社會大力開展“共享藍天” 關愛流動留守兒童行動，完善工作聯席會議制度，建立3家流動留守兒童示范家長學校，開展結隊幫扶工作。
(二)監督執行，參與評估，維護婦女兒童權益。監督體現為參與政策執行階段的社會管理，婦聯為更好地維護婦女合法權益，促進婦女的社會管理，就需要建立健全提供服務，反映訴求和規范行為的社會監督網絡。在參與社會管理和公共服務過程中，婦聯充分發揮區政府婦女兒童工作委員會辦公室設在婦聯,并由婦聯領導兼任辦公室主任的優勢,行使好推動政府實施“兩綱”的職能，使有利于女性合法權益政策真正得到落實。建議區政府每年都聽取“兩綱”實施情況的匯報,針對影響婦女兒童發展的重難點問題,提請政府列入工作規劃予以解決。今年5月12日下午，區人大常委會組成人員在區政府分管副區長陪同下，深入區婦幼保健所、區勞動和社會保障局，通過現場參觀，召開座談會，詳細了解重難點指標主要責任單位實施“兩綱”情況及一些重難點指標推進的現狀。并要求各成員單位要通力協作，密切配合，確保省級示范區各項指標得到有效落實，推動我區婦女兒童事業與經濟社會同步發展。
關鍵詞:企業家精神 個體企業家精神 公司企業家精神 內部企業家精神 社會企業家精神
中圖分類號:F272.91 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-025-03
一、企業家精神的內涵
自Schumpeter(1934)最早提出企業家精神是一種“創新精神”以來,專家學者們從不同的角度對“企業家精神”的內涵進行了闡述。其中,Cole(1946)指出,企業家精神是在不確定環境下,通過個人或參與團體活動所表現出來的系列行為,這種行為會受現在經濟和社會力量的影響。與Cole從“企業家行為”視角來闡述企業家精神不同,Glosten&Muller (1993)則關注企業家精神的形成過程,在他們的論述中,將企業家精神定義為在不確定的環境中從新的、獨一無二的、有價值的資源組合中攫取利潤的過程。與此相似,張玉利(2004)認為企業家精神是將一系列獨特的資源集中在一起從事開采機會的過程,研究的焦點是機會而不是目前所掌握資源的情況,是在動態復雜環境下組織謀求競爭優勢的重要途徑。周其仁教授基于功能和能力視角給企業家精神下定義,指出所謂企業家精神,首先,企業家就是創新,別去做別人已經在做的事,一定要找到新的市場機會;其次,企業家對潛在的市場機會有敏感;最后,企業家對市場“不確定性”能夠駕馭。而Kao & Tan wee liang(2003)通過分析企業家精神的特質,認為企業家精神是所有經濟活動的驅動力,它包括尋找機會、承擔風險和推動事物的發生發展,企業家精神是提高生產效率和促進經濟增長的重要因素。此外,還有的學者將企業家精神看作是獲取競爭優勢與較佳財務績效的重要元素和能幫助企業發展新的產生現金流的事業(Schollamer,1982;Peterson & Berger,1983)等等。
從上述對企業家精神的論述來看,雖然學者們試圖從不同的視角詮釋了企業家精神的內涵,但是對于企業家精神實質的認知卻是趨同的,概括這些定義,可以認為企業家精神是指具有企業家素質的人或所屬組織機構,基于一定創新意識和持有進取態度基礎之上,敢于承擔風險和挑戰不確定性,以其敏銳的洞察力發現投機機會,發揮個人特性或團隊合作精神,為個人或組織機構獲取競爭優勢和實現效益最大化過程不可欠缺的要素。
二、企業家精神理論演化的若干脈絡
從企業家精神理論的生成和演進來看,以Collins & Moore(1970)區分“獨立型企業家”與“管理型企業家”為契機,企業家精神理論研究向“個體企業家精神”和“公司企業家精神”兩個方向發展,隨著公司企業家精神研究的不斷深入,又從中分離出“內部企業家精神”理論,近年,人們又將商業經濟領域的企業家精神引入到社會型組織機構來,進而提出了“社會企業家精神”理論。企業家精神理論就在這四個不同的理論分支的各自理論創新中獲得了長足的發展。
1.個體企業家精神理論。個體企業家精神(Startup Entrepreneurship)多指具有良好個人聲譽、成就欲望和不斷追逐機會進行資源整合能力的創建者自身在創業初期表現出來的企業家精神,即以個人或一群自然人為載體,在強烈的成功欲望驅使下,獨立發揮創業、創新、承擔風險、勤奮、節儉、自強不息的精神,通過資源整合實現自身效用最大化,以滿足社會需求。個體企業家精神理論的研究開創了企業家精神研究的領域,其研究對象主要針對具有成功創業經驗的個體企業家,從研究視角與內容來看可以概括為以下幾個方面。
首先,關注企業家個體創業特質。企業家個體創業特質一般都被描述成如具有領導風格、個人主義、成就欲望、風險傾向等,識別個體創業特質差異對創新的影響非常重要,具有創業潛力的個體在被識別之后可以加以培訓提供創新性活動的機會。對此,Huef ner & Hunt & Robinson(1992)總結過去各種企業家精神量表的優缺點,選定EQ、EAO、MBTI和HBDI對創業者和非創業者進行比較研究:對于個體而言,EQ對創業者和非創業者的區別力最強,EAO次之;對于組織而言,EQ/EAO/MBTI 的組合使用能最佳地預測組織成員的創業傾向。張玉利、楊俊(2003)基于以上理論研究成果的基礎之上,采取隨機抽樣和問卷方式以MBA和大眾群體為調研對象對我國企業家創業行為進行了調查,調查以受訪者的冒險性及能力經驗來識別個人創業特質,經分析得出,個體冒險性和能力經驗與創業動機、創業行為之間正相關,表明個體冒險性越高,越具備創業必需的能力經驗就越傾向于產生創業動機和實施創業行為,等等。
其次,關注個體企業家精神所包含的要素。在對個體企業家精神要素的研究中,邢以群(1994)及其合作者們通過對120個優秀企業家進行個案文獻統計分析和制作企業家精神表現量表,分析評定出追求進取精神、創新精神、大膽開拓精神、堅韌不拔的拼搏精神、實事求是的實干精神是表現最為突出的個體企業家精神要素。更多的專家學者也都是基于上述觀點研究個體企業家精神要素的,可以說自企業家精神理論產生伊始,人們就開始對其予以關注。
最后,關注個體企業家精神在創業過程中的行為表現。創業實質上是企業家完成和銜接感知并評價創業機會,整合資源以創立新企業,以及謀求新企業生存和成長三項關鍵任務的過程(楊俊,2005),在這一過程中企業家個體往往表現出不同的行為。周立群、鄧宏圖(2002)通過對企業家個人行為理性、非理性與相對理性問題的研究,認為個體企業家精神使企業家行為出現“變異性”和“躍遷性”,正是這種企業家精神使企業的生產結構發生變化,且通過企業家精神導引下的企業家進行創造性活動,使企業家自身擁有的資源稟賦得到擴張。在此研究的基礎上,楊俊、張玉利(2004)從企業家資源稟賦視角分析個體企業家的創業行為表現,他們認為,企業家創業時并非一無所有,企業家創業前資源稟賦構成其創業的資源基礎,創業行為實質上也更多地具有理性成分,是企業家創新冒險精神與理性決策的交織過程,表現為企業家在獲取創業資源與應對環境不確定性過程中所體現的科學性,企業家在創業過程中的一系列理性決策與其創業前擁有的資源稟賦密切相關。
上述關于個體企業精神理論的研究尚存在片面及靜態性,缺乏整體觀念及動態性。在經濟不斷向前發展的今天,要動態性地認識和發展個體企業家精神,首先,促進企業家的自我超越,進一步豐富和完善個體企業家精神,達到量的增加;其次,加快個體層面向組織層面的躍進,即個體企業家精神向公司企業家精神轉變,實現質的飛躍。
2.公司企業家精神理論。Miller于1983年提出公司企業家精神(Corporate Entrepreneurship)的概念,公司企業家精神是指企業家精神在整個公司的滲透,不僅限于公司領導層或某個人所表現出的企業家精神,主要體現在公司的創新與風險創業行為上。它可以作為價值創造和創新的工具,用來提高公司競爭地位、變革公司及其市場環境,公司關鍵決策者具有承擔風險的偏好,通過持續的產品或過程創新、技術的改進來追求對資源潛力的開發,也就是“激活”潛在的現有知識和在現有的市場、技術環境下實現創新成功所必需的資源和競爭力,以實現改進公司的競爭地位和經營績效的持續增長(Morris & Paul,1987;Covin & Slevin,1991;Miles & Arnold,1993)。可以說,公司企業家精神理論的研究突破了個體企業家精神理論研究的局限性,研究對象由針對具有成功創業經驗的個體企業家擴大到整個公司,研究范圍更為寬泛,而且,將理論研究用于指導實踐,專家學者們更加重視理論的實效性研究。綜合現有研究成果主要可以概括為以下幾個方面。
首先,關注公司企業家精神的構成要素。最早對公司企業家精神要素的構成進行劃分的是Miller&Friesen(1983),他們將公司企業家精神要素分成三個層面,一是公司要致力于產品市場的研發且具有承擔風險的能力,二是要具有預見性的創新特質,三是要有主動出擊競爭對手的投機與變革意識。在此基礎上,Lumpkin&Dess(1996)通過廣泛的研究公司企業家精神文獻和總結美國企業組織的經驗,提出了西方學者普遍接受的公司企業家精神的五大構成要素:冒險、創新、獨立性、變革、競爭性進攻。在國外理論界對于公司企業家精神構成要素展開研究的同時,我國學者也識別出包括新企業開拓、創新性、自我更新、先動性、冒險性、獨立性、競爭性進攻、道德和合作精神等要素。歐雪銀(2007)還從系統水平、個體水平、公司水平選取企業家精神評價指標,建立了一個科學完整的企業家精神評價指標體系,然后利用灰色關聯度時序評價方法測量我國1995―2004企業家精神的水平。
其次,關注公司企業家精神與公司績效之間的關系。對于公司企業家精神與公司績效之間關系的關注,實質上是對理論假說的一種驗證。對此,Lumpkin & Dess(1996)則以美國西部不同產業的94家獨立(未多元化)企業的124位高層管理人員為研究對象的實證研究中發現,企業家精神在動態性和敵對性環境中與高企業績效有很強的正相關關系。Zahra & Garvis(2000)在針對149家制造業企業的研究中發現企業家精神與ROA或收入增長成正相關。在產業競爭的不利環境下,企業家精神程度越高,公司ROA和收入增長越高。基于以上國外專家學者們的研究成果,國內專家學者們進行了進一步深入的研究。薛紅志、張玉利(2003)通過對國外最新研究文獻的回顧和整理,分析了公司創業的產生背景及主要內容,探討了公司創業精神的衡量標準,即創新、風險偏好、進取性,并從大公司創業導向定位的角度探討了公司企業家精神與企業績效的關系。
最后,關注公司企業家精神的培育。在科學技術不斷更新,公司內外環境迅速變化的情況下,公司要保持長足持續的發展態勢就必須培育企業家精神。例如,陳勁、朱朝暉、王安全(2003)在國內外相關領域研究成果的基礎上,提出了影響公司企業家精神培育的系統理論假設模型,他們從公司董事會與經營層結構、企業家素質以及公司企業家戰略和創業環境三大主要因素進行研究,運用調研數據對模型進行了驗證,得出這三大主要因素與公司企業家精神培育都有著顯著的相關性,對公司企業家精神的提升影響很大,同時,得出了包含公司業績的系統模型,并證明了公司企業家精神與公司業績存在顯著的正相關關系,企業家精神的培育有利于提高企業各方面的經營業績。李維安、王輝(2003)則從公司治理制度層面入手分析如何培育公司企業家精神。通過對中國企業家調查系統的數據(2001年)進行分析,得出“政企職責不分”和“產權制度改革滯后”是影響創新的主要障礙;并通過“委托―模型”分析其制度根源,認為在文化背景和經濟體制原因之外,公司治理制度的不完善是企業家創新精神不足的微觀根源。所以,為了培育企業家的創新精神,就必須從公司治理制度層面入手,完善企業經營者的選任、激勵以及相應的科學決策機制,最大化企業家的創新效用,從而誘導其創新行為。另外,還有學者通過分析企業家精神缺失原因,為構建培育模型和塑造公司企業家精神提供了理論支持(薛紅志,2003;何志聰、王重鳴,2005等)。
從公司企業家精神理論三方面的研究可以看出,公司企業家精神能夠使企業獲取新的生產力,幫助其進入新的業務領域,開拓新市場,為企業注入新活力,推動公司的經營業績,提升其市場競爭力。但由于公司企業家精神要素衡量標準、與績效之間的測量指標、數據及相關維度難以確定和獲得,再加之還未形成系統的培育體系,因此,與國際研究水平接軌是亟需解決的問題。
3.內部企業家精神理論。理論界以Pinchot(1985)所提出的內部企業家精神(Intra Entrepreneurship)這一概念為依托,逐漸形成了以現有大企業、公司的內部具有創新發展機會的組織機構為研究對象,通過考察公司創業家所采取的戰略戰術及其個性的風格,集中研究以創業方式來采取行動的員工個體及其偏好的內部企業家精神理論(Burgelman,1984;Pinchot,1985;Ross,1987;Zahra,1991;上野明,1992;Drucker,2000;Robinson,2001;Marcus & Zimmerer,2001)。該理論以所有公司的現有體系和結構是限制員工的主動性發揮的要因為假設前提,從內部企業家精神培育以及內部企業家精神對企業經營績效的影響等方面展開了該領域問題的研究。
首先,關注內企業家精神的構成要素。內企業家精神是創新、更新、冒風險、進取性的集合,它是企業家精神在公司內的體現(郭洪強,2003)。從其構成要素看,Twomey&Harris(2000)在他們的研究中提出了內部企業家精神體現在團隊合作、錯誤學習、接受異見、創新期望、積極主動、角色榜樣、歸宿感和責任性八個方面。Antoncic & Hisrich(2003)提出了體現內部企業家精神的不同的八個維度:創業、新事業、產品或服務、過程創新、自我更新、冒險、超前行動、競爭性進攻。衛、郝喜玲(2008)采納衡量企業家精神從創新、冒險和積極進取3個維度切入的一般性做法,又充分考慮創業團隊層次的企業家精神在上述3個維度的特殊性,將創業團隊企業家精神的本質特征提煉為集體創新、分享認知、共擔風險、協作進取4個維度進行測量。綜合上述不同的觀點,事實上創新精神、冒險精神、進取精神、合作精神是被廣為接受的內部企業家精神要素。
其次,關注內部企業家精神與企業績效的關系。內部企業家精神被公認為是促進經濟發展、取得高經營績效的重要因素。Marcus & Zimmerer(2003)針對兩者的關系研究則選取10家《財富》500強企業為樣本,用調查表法、T-檢驗法、描述統計和相關分析方法分析內部企業家精神與公司績效的關系。研究得出,公司的業績不但沒有受內部企業家精神影響,反而促進公司業績呈增長趨勢;影響內部企業家精神的主要因素有財務分析、產品設計和競爭市場分析及可用的資源數量;被調查者認為內部企業家精神對組織發展有積極的作用。還有的從內創業行為及團隊創業視角研究二者關系,發現內部企業家精神對企業績效有著直接積極的影響作用(俞明理,2003;范劍鋒,2004等)。所以,我們要注重培養內部企業家精神,通過挖掘、發揮內部企業家精神來促進企業經營績效的提升。
最后,關注內部企業家精神的激發與培育。企業家精神的培育不但要從公司企業家精神方面進行培育,還要注重內部企業家精神的激發與培育。Drucker(2000)提出將創新與企業家精神視為企業需要加以組織、系統化的實務與訓練,也視為管理者的工作與責任,即對企業內部企業家進行創業創新精神、行為的培訓;他提出了七個創新機會的來源,作為系統化創新及創業型管理的重心,同時提出了四個創業型策略,作為如何將創新成功導入市場的可行性方法。另外,還有學者認為企業要塑造一種以創新為核心的企業文化,通過塑造企業文化并滲透到每位員工身上來培育內部企業家精神(Ross,1987;衛、李晶,2005)。
可以說,內部企業家精神是個體企業家精神與公司企業家精神的融合體,通過對其內部潛在性的挖掘,更進一步的提升了公司的經營業績及市場競爭力。但仍然沒有科學的解決公司企業家精神理論研究存在的問題。
4.社會企業家精神理論。隨著有關企業家精神理論內容不斷的豐富和完善,研究視角也從關注商業經濟領域的贏利部門滲透到了社會非贏利組織部門。社會企業家精神(Social Entrepreneurship)是企業家精神在社會領域的拓展,即如何將企業家的創業、創新和冒險等精神應用于社會非贏利組織部門來創造新價值。其內涵可以理解為具有社會型特質的企業家,不懈的追求、把握服務于社會的機會,充分發揮企業家精神進行資源整合,以完成自身所肩負的社會使命,創造出更高的社會價值。結合其現有成果及發展前景,我們可以從以下幾方面進行該領域的研究。
首先,關注社會企業家精神的培育。社會企業家精神理論的研究起步較晚,目前尚未形成系統體系,研究的內容多集中于通過創建良好環境、利用有效資源來更多的培育、開發社會企業家精神,實現社會價值最大化。Drucker(2000)認為企業家精神不僅限于經濟性機構中,公共服務機構也需要企業家精神,如現代大學的創建和發展,尤其是現代美國大學的創建和發展是講述企業家精神發展歷史的最好教材。還有的政府積極建設各種創業基礎設施,調整政府各種政策,創辦不同層次的社會企業家精神培訓班,把以培養工作技能為主的文化氛圍轉變為以培養創業能力為主的文化氛圍,并且努力開發能使企業高速發展的知識和技能,力爭創建具有社會企業家精神特征的良好創業環境。國內學者時鵬程、許磊(2006)通過對國外企業家精神研究的回顧和總結,率先全面系統地提出了企業家精神的三個層次論,且認為在社會層次(如對政府官員) 應該進行如何制定創業政策和營造創業型環境等方面的培訓,還應進一步出臺有利于發揚社會企業家精神和促進社會企業家進行創業的政策實施,進一步在國家宏觀管理層面使創業投資制度化,建立健全創業投資法律體系。
其次,關注社會企業家精神與經濟增長的關系。社會企業家精神的載體是社會非贏利組織機構,通過獲得這些載體的大力支持促進國家、社會經濟的持續高速增長。Thompson(2000)圍繞社會企業家精神作用進行分析,探討社會領域中存在不同層次和類型的社會企業家以及各自作用。他指出社會領域存在社會福利系統所不能有效滿足的特定需求,社會企業家善于識別和把握此類機會。同時也指出社會企業家精神是社會所急需的,因此需要創立新機制以促進社會企業家精神的形成,進而促進社會經濟的增長。Kreft&Sobel(2005)提出通過吸引社會的創業投資來創造良好的創業環境,開展更多的社會企業家型創業活動促進經濟的增長。目前,已有學者發出相應的量化指標從社會層次對E-Spirit進行測量。如GEM的E-Spirit在社會層次的衡量指標為TEA(總體創業活動) 指數,該指數目前應用較廣,用以衡量社會企業家精神與經濟增長的關系。
社會企業家精神如何培育還沒有形成系統,且與經濟增長的關系研究基本是定性分析,進行定量分析的指標、數據及維度難以確定,不能進行充分的說明。為此,如何通過完善各種機制、創造良好社會環境來培育社會企業家精神和充分利用有效的社會資源、實際應用社會企業家精神來衡量經濟增長,提高社會價值最大化成為十分重要的研究課題。
三、企業家精神理論的啟示
本文結合國內外專家學者的研究成果,通過從個體企業家精神、公司企業家精神、內部企業家精神、社會企業家精神四條脈絡進行梳理,給予我們以下啟示:
1.四種企業家精神是根據其不同的精神載體進行劃分的,發展脈絡由個體企業家精神向縱深方向發展到公司企業家精神(內部企業家精神),逐漸拓展到社會企業家精神領域,這四種企業家精神又交互發生作用。
2.四種企業家精神基于不同的理論視角進行研究,但企業家精神的構成要素基本是相同的,通過在實際的組織活動中發揮這些精神交織成錯綜復雜的關系,相互影響,最終實現企業家自身、公司、社會價值最大化。
3.通過對四種企業家精神關系的梳理,我們可以發現,它們在本質上是一致的,都是要通過發揮企業家精神促進個體(組織)欲望或目標的實現,即最終目的通過自身效用的最大化,影響公司、企業的實際業績,進而創造出更多的社會價值,滿足社會多層次的需求,進而構建了企業家精神與經營績效關系及培育體系研究模型(見圖1)。
4.我國對企業家精神理論的研究尚處于啟蒙階段,所以,要借鑒西方企業家精神教育培訓的先進經驗,完善教育培訓制度,優化社會環境,培育具有中國特色的企業家精神(見圖1)。
四、結束語
通過梳理不同專家學者對企業家精神理論的認識給我們提供了有益的理論平臺,但研究不難發現,理論界對企業家精神的衡量尚無一個統一的標準,同時,對于企業績效的影響缺乏實證分析。基于此,在構建企業家精神評價指標體系的基礎上,對其與企業績效的關系研究將具有重大的理論與現實意義。另外,由于企業家精神培育的因素是非常復雜的系統,進一步探索影響企業家精神評估的相關因素,通過大量有效的實證研究來完善培育系統模式的構建也是當前研究工作的重要課題。
[黑龍江省教育廳人文社會科學研究項目:企業家精神與企業經營績效的關系研究,課題編號:11554181]
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在中國的培訓界所講的管理模式當中，積分制管理應該是最能夠持續地推動人的正能量和調動人的積極性的一個課程。”
“學完這堂課，我們總算可以真真正正的結束我們管理學習的生涯，我們基本上可以不用學管理了。”
“我們都不缺產品，我們缺的是管理員工的方法，李榮老師就是教給我們的方法。敢問路在何方？我認為路在群藝。”
“積分制讓人性與執行力達到點對點完美的結合。既可以解決我們分配中的大難題，又可以做到人與人之間的和諧，這實屬不易。”
“創業19年，我參加了很多培訓，但積分制是唯一一個我可以看得見、摸得著，在企業落地的一個課程。”
這些都是上完群藝培訓的《積分制管理復制班》之后，學員們發自肺腑的感言。乍聽起來，也許有讀者會覺得這些話略顯矯揉造作，但看著說這些話的企業家們真摯的眼神時，記者相信他們說的都是內心真實的想法。那么，《積分制管理》究竟是怎樣一門課程？這些企業家們在公司管理層面面臨的關于執行力、關于人性化、關于落地等方面的問題，真的能夠在《積分制管理》的課堂上找到答案嗎？
帶著這些疑問，7月22日，跟隨著200多位企業家的步伐，記者走進了在湖北省荊門市舉辦的第80期《積分制管理》復制班的課程現場，聆聽由積分制管理創始人、湖北群藝總經理李榮老師的分享，試圖解開這些謎團。
初印象
早晨坐飛機到武漢，再經三個多小時的火車，記者終于在晚上抵達荊門市。空氣里還彌漫著前一天暴雨留下的悶熱。當記者隨接待人員的車到達一個類似廠房車間的門外時，若不是看到一個寫著“80期積分制管理復制班”的牌子，還以為來錯了地方。但就在那扇門的另一側，卻端坐著來自全國各地的240余位企業家，看來他們的學習熱情絲毫沒有因高溫悶熱和路途遙遠而減退絲毫。記者對于這門課程的探索之旅，也由這扇門開始。
印象一，不像培訓的培訓課。沒有華麗的課堂，《積分制管理》的課堂就設在群藝產業園區，甚至有些簡陋的感覺；老師上臺演講前，沒有激情四射的音樂，沒有主持人對現場氣氛的煽動，沒有學員近乎瘋狂的鼓掌歡迎；老師上臺演講時，也沒有前呼后擁的歡迎隊伍，李榮只是獨自緩緩從幕布后邊走上臺，學員們只需坐在座位上等待課程開始即可；而在老師演講的過程中，也絲毫沒有用任何語言或語調來調動現場氣氛，他只是按照PPT和腦海中的邏輯思路講述自己的管理經驗和創業故事。不得不說，相對于傳統培訓課堂的華麗裝潢、激情演講和氣氛調動而言，《積分制管理》的課程現場，確實有點不太像做培訓。
對于這一切，李榮有自己的考慮。“站在臺上的時候，我覺得我不是在講課，我是在敘事，是在講自己的經驗和體會，這是我跟其他培訓講師的區別。”在某種意義上，他把自己定位為一個分享者，作為一個同樣曾經面臨管理難題的老板，把十幾年的管理經驗分享給臺下的企業家們。李榮說：“我平平靜靜地出場，平平靜靜的給大家講授，大家平平靜靜地聽，平平靜靜地記，而且還要告訴大家，回到家里要平平靜靜地用，最后讓它平平靜靜地產生效果。”孰不知，只有平平靜靜產生的效果才能夠持久，短暫的激情也許并不能解決企業管理的根本問題。
印象二：用積分“管理”學員。在《積分制管理》的課堂上，前來參加培訓的學員也成為被積分管理的對象，這在其他培訓課程中也是很鮮見的事情。但是群藝的做法有很多不一樣，課堂上，企業家學員到得早、主動回答問題、參與節目表演等都可以獲得加分，而遲到或者其他破壞課堂紀律的行為則會有相應的扣分，這就用積分把學員們管理了起來。于是，記者觀察到，接送學員上下課的大巴車上，他們總是相互催促著上車，更是在離會場還有一段距離的時候就都站起來擠到車門處，爭先恐后地下車，為的就是不給自己所在的小組拖后腿；課堂上老師提出問題時，學員們都是踴躍地舉手回答；競選班干部時，很多學員也都上臺演講參選；班長在班里征集節目的時候，學員們也是積極地報名參加。這樣一來，根本不需要會務人員再面臨學員不遵守紀律的尬尷局面，因為不遵守紀律的學員首先就會收到所在小集體的斥責，自身也會為拉小組后腿而羞愧。相應地，每個小組長以及班長都會享有有一定的獎扣分權限。沒想到這種簡單的獎分扣分，竟然把最難管的企業家們管起來了！同時全體同學也從中有親身感受，增強了對積分制管理的認知，相比于其他培訓課程的用錢PK的方式，他們似乎對積分的方式更感興趣。
印象三：攝影師當主廚。這三天，學員們的午餐和晚餐都是在會場隔壁的餐廳進行的，而午晚餐的菜品，竟然是由群藝的一位攝像師擔任主廚！20多桌，每一桌十幾個菜，全都出自一位不善言辭的攝像師之手，而且幫廚的人都是主動報名的員工，凡主動報名，都可以得到額外的獎分，放在任何公司，都是一件不可思議的事情，而實際上，從接待到引導，從助教到鑼鼓演奏者，從臺上的實操講師，到臺下的客戶服務，群藝的員工們都是復合型人才。他們行動起來近乎小跑，做起事情風風火火，對客戶的服務周到用心。而培訓第二天威風鑼鼓表演的氣勢更是讓在場的所有企業家學員們感到震撼。任誰都會覺得，這肯定是一支訓練有素的專業團隊。實際上，這些人都是公司其他部門的員工，只是在培訓期間“兼職”做服務。
據了解，目前群藝的培訓部門只有一個專職人員，這就意味著，從客戶邀約、簽單、接待到現場的服務，都是由公司其他部門協助完成的，他們的積極性正是來自積分。就在這次課上，有一位接待組的員工因為深夜手機調為震動，未及時接聽客戶的電話而被扣掉1000分，而另一位本不該負責的員工因為主動接待了這位客戶得到了500積分的獎勵。在積分的激勵下，他們每個人都全力以赴，形成了一支比專職還專業的客戶服務團隊，也讓前來學習的企業家們直觀地感受到積分制管理的效果和魅力所在。
群藝培訓不是一個專門的培訓機構，而是一個實體企業的一個部門，這是其與其它培訓機構最大的不同。學員來到群藝，不是學習管理理論，而是復制一套被實踐證明已經取得成功的經營管理模式。三天的時間內，學員們與群藝的員工進行了全方位的接觸和深入交流，了解了他們實際工作中的真實情況，掌握管理中第一手資料。許多在群藝上過課的人，稱群藝為中國最樸實、最實用、最有效的培訓。
人性化的管理制度
據媒體報道，7月25日，天津市政府常務會議審議了《天津市居住證管理暫行辦法》（下稱“辦法”），該辦法擬從今年9月份起試行，以居住證管理外來人口，以積分制遴選外來人口落戶，同時取消現行暫住證制度。天津市此次“辦法”規定，“積分入戶”執行“居住證+積分入戶+員額總量”的原則。
今年7月1日，上海市已經開始實行《居住證》積分制度。通過設置積分指標體系，對具有上海《居住證》的人員進行積分，將其個人情況和實際貢獻轉化為相應的分值。隨著持證人在上海居住年限、工作年限、繳納社會保險年限的增加和學歷、職稱等的提升，其分值相應累積。持證人積分達到標準分值的，可以享受相應的公共服務待遇。
由此可以看出，除了數萬家中小企業應用了積分制管理以外，其已經開始應用在對社會公共管理領域。那么，什么是積分制管理？積分制管理的特點和作用是什么？具體又該如何操作？在李榮《積分制管理》復制班的課堂上，這些問題一一得到解答。
印象中，“積分”二字常見于對于會員或者消費者的優惠政策，即把積分用于對客戶的管理。而李榮所開創的積分制管理，是指把積分制度用于對員工的管理，它與我們平常所聽到的積分具有本質的區別，例如：積分與錢沒有直接關系，使用只是積分名次；如一名員工總分少5分、10分，就可以得到一個出國旅游的指標，一個出國旅游的價值就可以是1萬、2萬甚至更高，1分積分等于多少錢，就變成無價寶了。在一個企業，以積分來衡量人的自我價值，反映和考核人的綜合表現，然后再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，積分高的員工可以得到更多的福利待遇，甚至解決將來的歸屬，從而達到激勵人的主觀能動性，充分調動人的積極性的目的。簡單的說，積分管理就是用積分（獎分和扣分）對人的能力和綜合表現進行全方位量化考核，并用軟件記錄和永久性使用，目的是全方位調動人的積極性。由此可見，積分制管理實際上是一種將人性制度化、制度人性化的管理模式。
李榮還詳細介紹了積分制管理的作用。
首先，它可以解決除員工工資以外的其他福利待遇和長期利益問題。漲工資、國內外旅游、年終獎金、春節物資、技術進修、積分轉干股、汽車手機電動車補助、理財保險等諸多福利待遇都與積分有關。
其次，積分還可以給員工帶來快樂，在群藝，每個月都會舉辦一次“員工快樂大會”，在會上，當月有積分的員工可以將自己的積分券投入到抽獎箱中參與抽獎，贏得一些生活用品，員工還自編自演了舞蹈、歌曲、相聲等多種節目，讓快樂大會更加精彩。這次課程的第二天晚上就舉辦了一場員工快樂大會，現場的學員和群藝員工一起歡笑，場面非常溫馨。除了員工抽獎，大會上還有學員抽獎環節，讓企業家們更直接地感受到積分制管理帶來的快樂。
另外，通過積分調動員工的積極性，增加制度的執行力，不僅可以節省管理成本，而且解決了分配上的平均主義，讓有能力的員工也享受高福利，有利于留住人才。同時，積分制管理倡導正能量，加速了健康的企業文化的快速形成。
在課堂上，李榮還講解了實施積分制管理的注意事項，根據他的經驗和一些企業落地積分制的情況，提醒企業家們不可追求一步到位，獎扣分要有標準，填好原始記錄單，積分分階段匯總和使用、不能直接與錢和工資掛鉤等注意事項，并現場對企業家的困惑進行了解答。
李榮說，企業家們要學到積分制的“神”，能把積分用到無處不在的境界，能夠隨時用積分表達管理者的心愿，實現管理的平衡。“積分績效福利好，不作為被打倒，散漫主義夾著尾巴逃跑了”，快樂大會上，這段學員們自己編寫的歌詞也充分表達了企業家們對積分制管理的理解和認可。
重在落地
課程的第二天，來自寧夏的企業家周健與李榮進行了隆重的拜師儀式。這也意味著，積分制管理正式開山立派，成為管理學領域的新門派。
在課程現場，還有一支來自馬來西亞的華人企業家代表團，他們一行十余人，長途奔波來到荊門學習積分制。實際上，早在四年前，馬來西亞就開始引進湖北群藝獨創的積分制管理，這一舉措受到當地政府和眾多企業家的重視。經過幾年的推廣和落地實施，如今在馬來西亞已有眾多家企業采用積分制管理方法，并產生顯著效益。而就在今年4月份，李榮還應邀前往臺灣，并在臺北世貿中心大樓舉辦了積分制管理專題講座。
這一系列事情都表明，積分制管理作為一種日益成熟的管理理論和方法，已經受到海內外越來越多企業家們的關注。最重要的是，這一套方法能夠對企業產生立竿見影的效果。實踐證明，積分制管理非常適合各類中小企業。
積分制管理的發源地――湖北群藝，是第一個采用這種管理方法并取得顯著效果的企業。這套管理方法，已在湖北群藝運行了十年，并取得顯著成效。通過實施積分制管理，企業管理中的各種困惑都逐步得到了解決，發展形勢一年比一年好，員工一年比一年穩定，積極性也越來越高，企業規模也越來越大，效益成倍增加，而董事長李榮先生卻一年比一年輕松，企業進入了一種無風險的經營狀態。
