時間：2023-05-29 17:24:42
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇工作年限證明，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
________________：茲證明________是我公司員工，在________部門任________職務。至今為止，一年以來總收入約為__________元。特此證明。
個人工作收入證明
個人工作收入證明茲有我公司＿＿＿ 員工,身份證號碼＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿，在我公司工作＿＿＿＿＿＿年，任職＿＿＿＿＿＿＿（部門），年收入為＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿人民幣。
茲有我公司職工 同志，性別： ，身份證號碼： ，自 年 月開始在我公司從事 建設工程施工管理 工作至今，累計從事專業工作滿 年。經查，該同志在工作期間，能遵紀守法，無違反職業操守的行為。特此證明。
班主任工作年限證明
班主任等工作年限證明 現證明 老師任現職以來擔任班主任工作共 年，具體情況如下： 時 間 （學年度） 工 作 單 位 年 段 或班級 或學科 擔 任 何 職 （含團委正副書記，少先隊總輔導員，年段長、班主任、教研組長、生管員、體美音、電教、...
會計證調轉工作證明
1、勞動合同就可以了，那個就是證明。勞動合同上會有職務名稱的。2、不一定，可以調到戶口所在地，如果不調到戶口所在地，也不從事會計工作，要辦理變更手續。就是說明不從事會計工作，但是不轉移管理機構，沒有什么意義。
工作單位表現證明模板
證明茲證明我單位xx同志一貫思想端正，作風正派，無不良政治傾向，無違法違紀記錄(按出境要求的項目寫)，特同意出境。xx單位(公章)年月日**同志在我公司期間，工作方面：事業心強，忠于職守，講原則顧大局，認真負責，兢兢業業，講求工作...
工作表現證明怎么寫
工作表現證明是一種證明性書面文字，主要說明某人在工作崗位上的具體表現。這要找公司人事部負責人事的文員或者助理給你開，有專門的人事證明寫法的。然后公司蓋章就可以的了。
茲有我公司職工 同志，性別： ，身份證號碼： ，自 年 月開始在我公司從事 建設工程施工管理 工作至今，累計從事專業工作滿 年。
經查，該同志在工作期間，能遵紀守法，無違反職業操守的行為。
特此證明。
單位（蓋章）：
年 月 日
被證明人姓名
注冊單位
聯系電話
聯系地址
從事工程造價工作年限證明
該同志從事工程造價工作 年，特此證明。
證明單位全稱（蓋公章）
年 月 日
工
程
造
價
工
作
業
績
證
明
1
成 果 名 稱
該業績確系被證明人完成，特此證明。
所在單位蓋章
年 月 日
成 果 類 型
本人完成部分
完 成 年 月
刊載期刊及期號
所 在 單 位
證 明 人
證明人電話
2
成 果 名 稱
該業績確系被證明人完成，特此證明。
所在單位蓋章
年 月 日
成 果 類 型
本人完成部分
完 成 年 月
刊載期刊及期號
所 在 單 位
茲證明先生(女士)是我單位職工，工作年限年，在我單位工作年限年，職務為，崗位為，職稱為。
其身份證號碼為：。
其平均月收入為人民幣(大寫)元。
此證明僅供該職工申請貸款或該職工為其他個人申請貸款作第三方保證時使用。
單位(蓋章)：
年月日
銀行貸款收入證明范本二
中國建設銀行
中國建設銀行股份有限公司北京 支行
調查內容：
(一)申請人職務 職稱 文化程度 ;
(二)申請人在貴單位工作年限： 年，連續工齡 年;
(三)申請人實際月綜合收入(稅后) 元(大寫 );
(四)申請人工資帳戶的賬號(建行) ;
(五)申請人身份證號碼 ;
(六)申請人單位電話 家庭電話 手機電話 ;
(七)申請人家庭地址 ;
(八)申請人人事勞資關系
長期 合同制 簽訂的合同期限 年
(九)申請人是否有違規違紀行為處分
(十)貴單位性質
國家機關 事業單位 全民企業 集體企業
私營企業 合資企業 獨資企業 其他類型
(十一) 單位人事勞資部門聯系電話：
單位經辦人員簽字：
單位公章或人事勞資部門蓋章
年 月 日
特別提示：該資信調查函加蓋單位公章或單位人事勞資部門印章后生效，出具單位對資信調查函信息的完整性、準確性負責
銀行貸款收入證明范本三
深發
職業、收入證明
茲有 同志，性別 ，身份證號碼(軍官證、護照)號碼： ，自 年 月 日至今一直在我單位工作，與我單位簽訂了勞動合同，合同期限為 ，工資證明《貸款工資證明格式》。目前在 部門擔任 職務，稅后月工資、薪金所得為人民幣(大寫) 元，月住房公積金的單位繳存部分為人民幣(大寫) 元，月住房補貼為人民幣(大寫) 元。
特持證明。
單位公章(或人事勞資章)
年 月 日
1、單位名稱：
2、單位地址：
3、聯系電話： 郵政編碼：
4、人事(勞資)部門負責人姓名：
銀行貸款收入證明范本四
北京農村商業銀行
茲因 先生/女士(證件種類： 證件號： )
為我單位正式員工，現任 職務(學歷： 、職稱： )。該同志辦公聯系電話： ，家庭電話： ，移動電話： 。
該同志自 年 月 日至今在我單位工作，在我單位工作年限為 年，
現固定收入為(大寫)人民幣 元，其他年收入為(大寫)人民幣 元。
現婚姻狀況為： (以婚、未婚、離婚、喪偶)。
經核實上述情況真實無誤，我單位已完全知此證明所產生的法律效力，并對此證明的真實性承擔相應的法律責任。
單位(或人力資源、勞資管理部門)公章：
負責人：
年 月 日
1、會計中級報名必須有單位，參加中級會計職稱考試必須要有工作單位，并且需要取得從其工作單位人事部門開具的工作年限證明到當地財政機關進行現場資格審核，審核通過，方可順利報名。
2、中級會計職稱考試對其工作年限有嚴格的要求，如下：大專學歷報考人員，必須要有工作單位并需要從事會計工作滿五年；本科學歷報考人員，必須要有工作單位并需要從事會計工作滿四年；雙學士學位或研究生班畢業報考人員，必須要有工作單位并需要從事會計工作滿兩年。
3、碩士學位報考人員，必須要有工作單位并需要從事會計工作滿一年；博士學位報考人員，無需工作年限。
（來源：文章屋網 ）
問：我的一名表姐8年前大學畢業后一直在某公司工作。今年1月初因腰疼去醫院就診，確診為腰椎間盤突出，需住院治療。她向單位請假，單位給她2個月的治療期，兩個月后她出院了，領導安排她到資料室上班。一個月后，她又舊病復發，再次住院治療20多天。出院后即4月份了，當她再次要求上班時被公司拒絕，而且書面通知她依據《勞動合同法》第40條的規定，解除勞動合同。公司這樣做合法嗎？
答 ：這起爭議的焦點在于：醫療期能否由企業說了算﹖您表姐的醫療期應有多長﹖
《勞動合同法》規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的用人單位可以解除勞動合同。那么醫療期如何確定?根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期根據兩個因素來確定：一是本人的實際參加工作年限，二是本單位的工作年限。具體的醫療期長度如下：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
可見，勞動者患病，醫療期的長短不是由單位確定的，只能依據國家的規定。你的表姐實際工作年限和本單位工作年限均為8年，因此，其醫療期應為6個月，而不是兩個月。公司無權解除與她的勞動合同。
問：我3年前在工作中負傷，鑒定為工傷5級。今年2月,我的勞動合同到期，我擔心公司會不會借此機會將我清退？
答 ：《工傷保險條例》規定，用人單位不得終止傷殘程度為1—6級的工傷職工的勞動合同。不過，傷殘程度為5或6級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。所以你不必擔心。
此外還有幾種情況，即使勞動合同期滿，用人單位也不得終止勞動合同：
(1)《工會法》規定，基層工會專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其勞動合同期限自動延長，延長期限相當于其任職期間;非專職主席、副主席或者委員自任職之日起，其尚未履行的勞動合同期限短于任期的，勞動合同期限自動延長至任期期滿。但是，任職期間個人嚴重過失或者達到法定退休年齡的除外。
(2)原勞動部《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)規定，除勞動法第二十五條規定的情形(即在試用期間被證明不符合錄用條件的;嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;被依法追究刑事責任的)外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。
(3)《職業病防治法》規定，用人單位對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同;用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。
1、凡遵紀守法，具備工程類或工程經濟類中等專科以上學歷并從事建設工程項目施工管理工作滿2年的人員，可報名參加二級建造師執業資格考試
2、上述報名條件中有關學歷或學位的要求是指經國家教育行政主管部門承認的正規學歷或學位，從事建設工程項目施工管理工作年限是指取得規定學歷前、后從事該項工作的時間總和，其截止日期為報名當年年底。
3、符合報名條件的香港、澳門居民，可按照原人事部《關于做好香港、澳門居民參加內地統一舉行的專業技術人員資格考試有關問題的通知》(國人部發〔2005〕9號)有關要求，參加二級建造師資格考試。香港、澳門居民在報名時，須提交國務院教育行政部門認可的相應專業學歷或學位證書，從事相關專業工作年限的證明和居民身份證明等材料。
（來源：文章屋網 ）
我是一家公司具有一年工齡的職工。兩個月前，因我出現全身乏力、頭痛、耳鳴等不適癥狀，遂根據醫院出具的證明，向公司請假3天診治。近日，當我提出休年休假時，公司雖然同意，但卻表示只給予我2天假期，理由是按規定我的年休假為5天，我因病假已休3天，折抵之后只剩2天。請問：公司能拿病假沖抵年休假嗎？
讀者：黃維麗
黃維麗讀者：
公司不能用病假沖抵你的年休假期。
一方面，病假不同于年休假。病假是職工為治療疾病而必須休息治療的醫療期。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定：“企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期：（一）實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月……”與此相對應，你的病假最長時間為3個月，且當時并未超期。年休假是指用人單位不管職工是否患病，均必須給予的休息日。《職工帶薪年休假條例》第三條規定：“職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。”鑒于你只有一年工齡，也就只享有5天的帶薪年休假。另一方面，將病假折抵年休假有條件限制。《職工帶薪年休假條例》第四條規定：“職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；（四）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。”即切合第（三）項，基于你所請病假僅3天而不滿2個月，決定了公司不能折抵。另一方面，你可以通過投訴維權。因為《職工帶薪年休假條例》第六條規定：“縣級以上地方人民政府人事部門、勞動保障部門應當依據職權對單位執行本條例的情況主動進行監督檢查。工會組織依法維護職工的年休假權利。”
《實施條例》出臺背景
《勞動合同法》頒布實施以來，對規范勞動雙方當事人的權利義務，保護勞動者的合法權益發揮了重要作用。但是，社會有關方面對《勞動合同法》某些規定在理解上產生了分歧，例如：認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”，存在誤解；對“勞務派遣”制度存在質疑和爭議，擔心用人單位濫用勞務派遣用工形式，侵害勞動者的合法權益等等。為了澄清法律認識，確保《勞動合同法》得到正確實施，有必要在《勞動合同法》規定的基礎上制定實施條例。
為廣泛征求社會各方對制定《實施條例》的意見，2008年5月，國務院向社會公布《實施條例》的征求意見稿。經反復溝通協調、認真研究修改，形成了《勞動合同法實施條例（草案）》。該草案于2008年9月3日經國務院第25次常務會議審議通過。
《實施條例》的主要規定
總體而言，作為《勞動合同法》的配套行政法規，《實施條例》在維護勞動合同法的嚴肅性和權威性，并與《勞動合同法》規定的制度保持一致的前提下，重點針對《勞動合同法》中比較原則的規定和社會上存在誤解的條款，作出具體的規定和必要的銜接，增強勞動合同制度的可操作性。《實施條例》主要規定了以下幾個方面的內容：
關于勞動合同的訂立
明確用人單位設立的分支機構可以單獨與勞動者簽訂勞動合同。《實施條例》第四條規定：《勞動合同法》規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同。
明確勞動者不與用人單位簽署勞動合同的法律后果。《實施條例》第五條規定，自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
明確“連續工作滿十年”的起始時間。根據《實施條例》第九條，《勞動合同法》第十四條第二款規定（應訂立無固定期限勞動合同之情形）的連續工作滿10年的起始時間，應當“自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限”。
明確非因勞動者原因調動工作的工作年限計算問題。《實施條例》第十條規定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
關于勞動合同的解除
《實施條例》將分散在《勞動合同法》有關條款中可以解除包括無固定期限勞動合同在內的各種勞動合同的情形歸納起來作了集中規定，重申了《勞動合同法》所規定的勞動者可以依法解除勞動合同的13種情形（第十八條）和用人單位可以依法解除勞動合同的14種情形（第十九條）。
此外，《實施條例》明確了用人單位出具的解除、終止勞動合同證明應寫明的具體內容，包括勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等。
關于勞動合同的終止
《實施條例》對《勞動合同法》第四十四條規定的“勞動合同終止”之情形作了具體解釋：
強調規定。用人單位與勞動者不得在《勞動合同法》第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件（《實施條例》第十三條）。
明確規定。勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止（《實施條例》第二十一條）。
關于勞務派遣的特別規定
為了避免用人單位濫用勞務派遣用工形式，規避勞動合同法律義務，侵害勞動者的合法權益，《實施條例》規定：用工單位應當履行《勞動合同法》第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益；勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者；勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除或者終止勞動合同的，勞務派遣單位也應當向該勞動者支付經濟補償。
關于培訓費用、服務期及其違約金的規定
根據《勞動合同法》第二十二條的規定，《實施條例》對專項勞動培訓、服務期及其違約金作了進一步明確：
關于“培訓費用”的計算標準。《實施條例》第十六條規定，“培訓費用”包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
服務期的約定對勞動合同期限的影響。《實施條例》第十七條規定，勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照《勞動合同法》第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
違約金的支付問題。對于勞動者或用人單位違反服務期約定而產生的違約金問題，《實施條例》第二十六條區分不同情形作出不同規定。勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。但是，如果勞動者存在有關過錯（如勞動者嚴重違反用人單位的規章制度或嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成重大損害等等）的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金。
關于經濟補償的具體規定
《實施條例》對經濟補償制度作了五個方面的具體規定：
明確了經濟補償與賠償金的關系。《實施條例》第二十五條規定，用人單位違反《勞動合同法》的規定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
明確了經濟補償與一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金的關系（《實施條例》第二十三條）。
明確了計算經濟補償的工資基數。《實施條例》第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入（且不得低于當地最低工資標準）。
明確了以完成一定工作任務為期限的勞動合同依法終止應當支付經濟補償（《實施條例》第二十二條）。
將勞務派遣納入了經濟補償制度（《實施條例》第三十一條）。
關于法律責任的規定
一是用人單位違反《勞動合同法》有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
二是用工單位違反《勞動合同法》和實施條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
《實施條例》存在的不足
《勞動合同法》頒布實施后，在社會上產生了較大的反響。由于《勞動合同法》在立法技術上尚欠完善，對某些關鍵性法條的表述不夠清晰，缺乏細致的量化規定，這在一定程度上影響了《勞動合同法》的實施效果。因此，《勞動合同法》實施后，用人單位和勞動者均對《實施條例》的立法工作寄予厚望，希冀通過《實施條例》對《勞動合同法》中存在的若干問題作進一步的明確、規范和解釋。
但是，《實施條例》作為《勞動合同法》的配套行政法規，其法律位階和層級決定了其只能補充和解釋，不能實質改變《勞動合同法》的基本原則和規定。對于用人單位及勞動者廣泛關注的若干問題，《實施條例》仍未能作出清晰的界定和解釋。例如：（1）《勞動合同法》的溯及力問題（特別是《勞動合同法》施行之前簽訂、存續且在《勞動合同法》施行后解除或者終止之勞動合同的法律適用問題）；（2）勞務派遣制度的適用范圍問題；（3）勞動者“同工同酬”原則的具體落實問題及違反該原則應承擔的法律責任；（4）勞動人事檔案管理及移轉中涉及的操作問題。
另一方面，《實施條例》未能對《勞動合同法》中概括性較強、可操作性較弱的規定或表述進行細化和具體化，只是簡單重述或重申《勞動合同法》的規定，造成立法資源浪費。例如，對于勞動合同的解除情形，《實施條例》僅是將散見于《勞動合同法》中的相關規定集中羅列和梳理，未能根據現實要求作進一步闡述和解釋，其可操作性仍顯不足。
執行《實施條例》需注意的幾個問題
加強勞動法規的宣傳教育
《實施條例》施行后，各級行應當做好有關宣傳工作，重點結合《勞動合同法》及《實施條例》中關于勞動合同解除、服務期及違約金以及無固定期限勞動合同等相關規定，使員工正確認識用人單位和勞動者各自的權利義務，知曉無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”，在一定的情形下也是可以解除的。同時，各級行應結合實際在員工中廣泛開展職業素養和執業操守教育活動，增強員工遵守勞動法紀和規章制度的自覺性，努力構建和諧有序的勞動關系。
依法規范勞動用工管理
各級行及有關部門應當嚴格遵循《勞動合同法》及《實施條例》，依法規范和加強勞動用工管理，切實防范相關操作風險。例如，根據《實施條例》的要求，各級行應當建立“職工名冊”，及時更新與完善員工檔案信息（包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容）。又如，各級行在解除或終止與員工的勞動關系并出具解除、終止勞動合同的證明時，應在該證明文件中寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限等相關信息，以滿足《實施條例》的規定和要求。
完善系統內人員調動管理
銀行系統內人員調動包括各分支機構之間、總行與分支機構之間以及銀行與銀行控股子公司之間的人員調動等多種情形。根據《勞動合同法》及《實施條例》的規定，銀行系統內人員調動會涉及勞動合同主體變更、勞動合同內容變更、勞動合同終止或解除、新舊勞動合同的銜接以及被調動人員工作年限的連續計算和有關經濟補償等一系列問題，應當依法妥善處理好，避免損害有關員工的合法權益。
規范分支機構“用人單位”主體資格
一、用人單位是否必須為員工開具離職證明?
首先，用人單位必須為勞動者開具離職證明，并且這是用人單位的法定義務。
《勞動合同法》第50條規定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。這規定了用人單位和勞動者解除或終止勞動合同時的法定義務，即開具離職證明并辦理檔案和社保關系轉移手續，這是開具離職證明的法律來源。
其次，用人單位若未依法為勞動者開具離職證明，還需要承擔不利后果。《勞動合同法》第89條規定：用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這里的賠償責任包括：
1、賠償失業保險待遇。根據《社會保險法》，勞動者符合失業人員條件的，可以憑失業登記證明和個人身份證明，到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。也就是說，如果勞動者因為拿不到離職證明，無法辦理失業登記證明從而無法拿到失業保險金的，用人單位要對此承擔過錯責任。
2、勞動者無法就業的損失。用人單位在招錄員工時，一般會要求勞動者提供已與前單位解除、終止勞動關系的證明。如果勞動者無法提供該證明，可能就無法被錄用，因此造成就業方面的損失，這時候用人單位如果對不開具離職證明有過錯的，就需要賠償勞動者無法就業的工資損失。
二、用人單位開具勞動證明，有哪些注意事項?
首先，根據《勞動合同法實施條例》第24條規定，離職證明的內容有以下必備項：原勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
其次，一定要注意，勞動者在原用人單位的工作年限和入職時間不能隨意寫。因為工作年限和入職時間是勞動合同的重要內容，決定著工資發放、社保繳納、工傷賠償的時間長短和待遇數額。若用人單位在離職證明中記載的內容和實際情況不一致，又無法提供相反證明，那么很可能被勞動者鉆了空子，給本單位造成不必要的損失。
最后，離職原因要如實寫。有些用人單位認為離職證明只是用來證明了勞資雙方解除、終止了勞動關系，至于具體的內容可以不用寫或者不用如實寫，如員工在本單位有重大違法情形被開除，礙于面子寫了不能遵守本單位勞動紀律這樣模糊的內容，這種觀點含有非常大的法律風險。因為離職證明是法律明確要求的文件，具有相當法律效力和證據效力，可以直接證明離職原因，從而證明離職中雙方誰存在過錯，進而涉及到解除勞動關系合法與否，是否需要賠償的問題。
三、勞動者拒不配合交接，離職證明怎么開?
根據《勞動合同法》的規定，用人單位必須為勞動者開具離職證明，但是如果勞動者未辦理交接手續，或者不配合公司辦理交接手續，但又要求公司開具離職證明，這個時候怎么辦?
我們給大家的建議是：照開不誤，同時給大家提以下兩個建議：
1、離職證明里寫明：勞動者并未配合辦理交接手續。一來用人單位履行了義務;二來，留下了勞動者并未辦理交接手續、后期方便追責的證據;三來，相信不會有用人單位愿意招錄一個和原用人單位尚有糾葛的勞動者。
2、完善本單位的工作交接制度。最好是在勞動合同或者規章制度里寫明，勞動者在離職時可以隨時到人力資源部領取其離職證明 ，這樣，就變用人單位開具離職證明的被動為主動：并不是我不給勞動者開具離職證明，而是勞動者未找我辦理手續。
2、工作時間因私脫離工作崗位的，填寫事假書面申請，經批準后方可離崗。不能事前書面申請的，經批準后，事后上班第一天及時補辦手續。請病假者需持指定醫院開具的病假證明，經批準后方可。
3、申請事假一天以內的，由科室負責人審批，超過一天的，要經科室主要負責人同意并簽字后，報分管領導審批。科室主要負責人請假超過一天的需報局長審批。
4、請假到期后，應及時向準假人和辦公室銷假，超過請假時間不銷假的視為曠工。
2、因故需要延長假期的應該提前補辦續假手續，情況特殊的應事前說明原因，事后辦理補假手續。
3、銷假應履行銷假手續，本人要在《請、休假條》的存根聯上簽字，并注明銷假時間。本人在休假內提前返回工作單位的，銷假時也要一并注明休假時間。
假期待遇
1、機關工作人員在批準的年休假、婚假、產假、喪假、事假、探親假和路程假期內，工資保險福利待遇不變。職工探親的往返路費按財務有關規定報銷。
2、機關工作人員在批準的病假期內，病假在2個月以內的，基本工資照發；病假超過2個月的，從第3個月起，工作年限不滿2019年的，發給本人基本工資的90％，工作年限滿2019年以上的，基本工資照發；病假超過6個月的，從第7個月起，工作年限不滿2019年的，發給本人基本工資的70％，工作年限滿2019年及以上的，發給本人基本工資的80％，建國前參加革命工作的，基本工資照發。其他未納入基本工資的物價福利性補貼部分在病假期間照發，福利待遇不變。
3、基本工資的計算，實行級別工資制的人員，為本人職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資之和；機關技術工人，為本人崗位工資、技術等級（職務）工資與按國家規定比例計算的獎金之和；機關普通工人，為本人崗位工資與按國家規定比例計算的獎金之和；事業單位工作人員，為本人職務（技術等級）工資與按國家規定比例計算的津貼之和。
4、按規定應扣發的病假工資由辦公室通知財務科扣發。
其他
1、機關各科室要加強組織紀律性，嚴格執行各項請銷假制度。
2、對經批準休病假、事假的人員，要嚴格執行獎懲規定。病假、事假累計超過半年的，不參加年度考核。對未經批準擅自脫離工作崗位的，一律按曠工論處。
一、評定范圍
全縣各類企業中建立正式勞動關系并從事專業技術工作的在職在崗人員，符合有關條件，均可申報評定相應的初級專業技術職務資格（經濟、會計、統計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。
鄉鎮企業、民營企業中直接從事工程專業技術工作的人員，符合有關條件的，也可參加鄉鎮企業工程系列初級職務資格的評審，但評審的任職資格只在鄉鎮企業、民營企業范圍內有效。
二、推薦評審的條件
申報晉升初級專業技術職務，應具備相應的專業技術理論和業務能力，任職期限內各年度考核合格以上，繼續教育學習達到規定學分；學歷、任職年限和專業工作年限達到規定條件。
(一)繼續教育條件
晉升專業技術職務，任職年限內每年的繼續教育學習須達到20學分。
(二)學歷條件
國家正規院校、成人高考、自學考試、中央和省委黨校、省干部教育領導小組等頒發的畢業文憑且專業對口的，在晉升專業技術職務時，視為有效學歷。不具備規定學歷晉升專業技術職務，必須是在工作中表現突出的，其專業工作年限條件要適當從嚴。
(三)任職年限、專業工作年限條件
晉升初級專業技術職務，其任職年限和專業工作年限必須同時達到規定年限，具體規定見表一。晉升鄉鎮企業工程系列初級職務任職年限和專業工作年限見表二。
三、推薦評審的程序
為最大限度地方便專業技術人員和企業申報評審專業技術職務任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據受理人數，分類、分批提交相應的系列主管部門組織評審。鄉鎮企業工程系列初級仍由縣中小企業辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執行。具體推薦程序是：
(一)專業技術人員提出申請，填報有關評審材料并提供有關證件。
(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規定要求。
(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業技術職稱“六公開”監督卡》，同時將審查核實并經相關人員簽字和單位蓋章的《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》，按規定進行張貼公示。
(四)公示期結束后無異議的，用人單位在《專業技術職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內簽署意見并加蓋單位公章，負責人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業辦公室。
四、推薦評審人員需申報的材料
1、《專業技術職稱評審表》1份；
2、《專業技術職稱評審簡表》一式3份(不得復印)；
3、《評審專業技術職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；
4、反映本人任現職以來專業技術水平、能力、成績的業務工作總結1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；
5、成果及獎勵證書原件；
6、學歷證書、資格證書、聘任書原件；
7、原低一級《專業技術職務呈報表》；
8、《推薦晉升專業技術職務“六公開”監督卡》1份；
9、繼續教育證書（附任期內各年度的培訓結業證書或其有效材料原件）。
有關表格可從縣人力資源和社會保障局網站下載。
五、正規全日制院校畢業生按期定職
對國家教委承認的正規全日制院校畢業生（不含“五大”畢業生），見習期滿并考核合格，可直接確定相應的專業技術職務任職資格。具體規定是：中專畢業，見習一年期滿，經考核合格，可確定“員級”職務；大專畢業，見習一年期滿，再從事本專業技術工作滿二年，經考核合格，可確定“助級”職務；大本畢業，見習一年期滿，經考核合格，可確定“助級”職務。
對于用非所學、專業不對口的，不能進行按期定職。從事專業技術工作且符合任職條件的，可根據情況參加評審，由相應評委會評審確定任職資格。
定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現和從事專業技術工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經考核合格者，填寫《正規全日制院校畢業生確定專業技術職務呈報表》；單位將考核意見填入《正規全日制院校畢業生確定專業技術職務呈報表》，經主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：
1、畢業證書原件及復印件；
2、加蓋單位公章的畢業生就業分配介紹信和轉正定級審批表復印件；
3、任期內的繼續教育結業證書。
六、縣外調入專業技術人員任職資格確認
從縣外或條條管理單位中調入的專業技術人員，已經在原單位評定了專業技術職務任職資格，調入后未被確認的，均需辦理確認手續。
需確認專業技術職務任職資格的人員要向所在單位提出申請，經所在單位同意后，填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》，經主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調動介紹信、原《專業技術職務呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業證書原件及其它專業技術檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續。
七、有關費用的收取
