開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源服務創(chuàng)新探究，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

摘要：隨著邁入共享經濟時代，以及相關政策法規(guī)的頒布，靈活用工在促進社會發(fā)展方面扮演著愈加重要的角色。鑒于此，文章從靈活用工視角出發(fā)，分析了人力資源服務現(xiàn)狀，并從人力資源服務機構、用工企業(yè)等兩個層面，提出了人力資源服務創(chuàng)新策略。

關鍵詞：人力資源服務；共享經濟；靈活用工；薪酬福利

引言中共中央在“十三五”規(guī)劃綱要中強調：要加大對靈活就業(yè)的政策支持，以使勞動者就業(yè)問題得到良好解決[1]。由此可見，國家高度重視和支持靈活用工。尤其是受當下數(shù)字化新業(yè)態(tài)、云技術、互聯(lián)網(wǎng)等持續(xù)發(fā)展的影響，以及新冠疫情的沖擊，為實施和發(fā)展靈活用工提供了契機。在此背景下，加強人力資源服務創(chuàng)新至關重要，關系著社會的穩(wěn)定發(fā)展。

一、靈活用工視域下人力資源服務現(xiàn)狀

進入共享經濟時代后，我國各地靈活就業(yè)的人員數(shù)量都大量增加。雖然很多地區(qū)都呈現(xiàn)出多樣的靈活用工形式，如退休返聘、業(yè)務外包、實習用工和勞務派遣等，但就整體情況而言，關于靈活就業(yè)人員的人力資源服務暴露出如下問題：

一是，雖然靈活就業(yè)人員社會保險參保率較高，但個人購買占據(jù)較大比例，用工企業(yè)購買保險的比例較低，且多購買意外保險，并非社會保險。二是，靈活就業(yè)人員風險評控意識薄弱，若出現(xiàn)權責問題，常處于弱勢地位，缺少上訴、維權的權利。三是，工資結算方面，靈活就業(yè)人員存在收入不穩(wěn)定，無基本工資保障的情況，對于成交單量依賴很大，使得靈活就業(yè)人員的生存壓力較大[2]。四是，用工企業(yè)培訓內容及方式較為單一，且頻次不足，往往經過簡單培訓，就讓員工上崗，如此則導致靈活就業(yè)人員專業(yè)性不足，缺乏足夠的工作勝任能力，導致顧客服務體驗不佳。五是，共享經濟時代下共享平臺為靈活就業(yè)人員提供了大量就業(yè)機會，而靈活就業(yè)人員的績效很大程度由消費者評價所決定，若出現(xiàn)不合理的消費者糾紛或評價，通常共享平臺更多站在消費者角度來解決問題，評價難以做到合理公平，給靈活就業(yè)人員的權利形成較大侵害。

二、靈活用工視域下的人力資源服務創(chuàng)新策略

（一）服務機構層面

第一，應對市場需求做有效識別。伴隨人力資源成本的持續(xù)上升，市場對于通過專業(yè)服務降低用人成本的服務需求愈加迫切。所以，人力資源服務機構應做好市場的及時調研，能對市場環(huán)境與客戶需求的變化做清楚掌握，了解何種因素導致了怎樣的需求變化，以及對服務的相關影響。

第二，完善招聘信息。關于當前存在的招聘信息夸大、不全等情況，政府應加大對這一行業(yè)的監(jiān)管，人力資源服務機構則要完善行業(yè)規(guī)范，以鼓勵良性競爭。同時，人力資源服務機構可與用工企業(yè)展開聯(lián)動，在管網(wǎng)上建立企業(yè)靈活用工的專欄，對一些企業(yè)的靈活用工需求和福利政策做定期更新，以使靈活用工報酬得到切實保障，這樣既有助于用工企業(yè)靈活用工品牌形象的打造，也有利于企業(yè)品牌推廣與傳播，保證招聘需求的真實性。

第三，規(guī)范用人標準。一方面，要著手征信體系的建立，立足政府政策法規(guī)，借助互聯(lián)網(wǎng)技術完成信譽體系的搭建，保證平臺數(shù)字化、靈活化，能為應試者職業(yè)操守、崗位勝任力、道德法規(guī)等方面信息的查找提供便利。另一方面，要利用數(shù)字化和互聯(lián)網(wǎng)技術，為應試者提供更專業(yè)優(yōu)質的咨詢服務。如著手招聘勞動關系專業(yè)咨詢板塊工作的構建，進行優(yōu)秀靈活就業(yè)人員的儲備，對其展開定期培訓，取得各種技能證書，提高其崗位勝任力，從而讓靈活就業(yè)人員具有更強的市場競爭力，能夠提升自我價值，并為企業(yè)創(chuàng)造價值，真正做到人崗匹配，實現(xiàn)“企業(yè)—服務機構—就業(yè)者”的價值創(chuàng)造、價值聯(lián)動及價值提升。

第四，創(chuàng)新培訓方式。就當前時代而言，應借力互聯(lián)網(wǎng)+完成培訓方式、手段的創(chuàng)新，如開發(fā)各類適合靈活就業(yè)的MOOC與微課程，提供給靈活就業(yè)人員無時間限制、更為便捷的培訓方式[3]。具體來講，可利用大數(shù)據(jù)技術從用工企業(yè)的崗位要求、性質及需求等方面，提煉出眾多屬性標簽，實現(xiàn)完整的用人畫像。再通過智能算法模型，做到員工個人能力的準確匹配，以使靈活就業(yè)匹配效率得以提升。

第五，填補跨區(qū)域的服務空白。目前各地區(qū)之間的人力資源服務機構，服務范圍較為局限，僅面向所屬地區(qū)，較少有機構能提供跨區(qū)域服務。這既會影響用人企業(yè)與求職者跨區(qū)域獲取人力資源、尋找崗位，也會使我國人力資源市場運行成本增加。若機構能提供跨區(qū)域服務，則能引導過剩的人力資源流向人力資源供給不足的區(qū)域，提供給用人機構與求助者更多機會。

第六，扮演好第三方角色，為靈活用工的供需雙方搭建有效的一個網(wǎng)絡服務平臺。一是，將標準化的勞務合同提供到網(wǎng)絡平臺，幫助用人企業(yè)與勞動放完成合同簽訂，使勞資雙方在“靈活用工”中的義務與權利得以明確，如此則能使經濟業(yè)務中可能發(fā)生的法律風險得到良好規(guī)避。二是，可作為第三方存管靈活用工合同的交易資金，確保勞動者與用人方的經濟利益均不受損。三是，若有勞動糾紛出現(xiàn)，作為第三方人力資源服務機構要予以及時調解，推動靈活用工的良好發(fā)展。

（二）用工企業(yè)層面

第一，健全薪酬激勵體系。薪酬福利缺乏吸引力，會加大靈活就業(yè)人員的流動，使之對企業(yè)缺乏信心。并且優(yōu)秀、專業(yè)的靈活就業(yè)人員對于用工企業(yè)的業(yè)務往來、工作環(huán)境及企業(yè)文化等都較為熟悉，在靈活就業(yè)人員為企業(yè)提供一定勞動次數(shù)后，除了基本的餐飲補貼、交通補貼之外，用工企業(yè)應提供給員工額外的獎金或其他形式的獎勵。通過提高薪酬與工資待遇，能使靈活就業(yè)人員的工作積極性及工作信心得以良好提升，從而減少流失的情況，實現(xiàn)就業(yè)人員與用工企業(yè)雙方的良好發(fā)展。

第二，優(yōu)化績效考核。共享經濟時代下，靈活就業(yè)人員長期處于虛擬且較為開放的一個網(wǎng)絡化跨界系統(tǒng)，所以，針對靈活就業(yè)人員的績效考核及管理難度較高。為了能夠實現(xiàn)合理的績效考核，一方面，要借助大數(shù)據(jù)完成靈活就業(yè)人員服務評價體系的建立，通過云數(shù)據(jù)、大數(shù)據(jù)等先進技術，使供需雙方體驗得以改善，使靈活就業(yè)人員和用工企業(yè)之間能互相信任，從而實現(xiàn)交易成本的降低。另一方面，應引進第三方信用評價、第三方認證等手段，加強對靈活就業(yè)人員和用工企業(yè)的信用評級管理與身份認證，保證用戶雙向評價更公平。另外，用工企業(yè)應持續(xù)優(yōu)化績效考核方案及標準。

第三，注重風險分擔機制的建立。缺乏勞動保障，是靈活就業(yè)面臨的最大問題。因此，用工企業(yè)應明確平臺機構和用人企業(yè)之間的權利、責任，加強風險預警。結合自身目前的實際發(fā)展情況，與用工平臺展開深度合作。同時，要結合用工模式的不同，與保險公司洽談合作，完成不同險種的搭配，保證價格合理，促使用工愈加規(guī)范。另外，應由用工企業(yè)與員工共同分擔保險費用，在員工完成入職流程后，完成保險的繳納才開展正式的工作，確保在保障到位的情況下展開工作，并規(guī)避危險工作的用工風險。并且，用工企業(yè)為了進一步減少損失、分散風險，還應購買其他相應的保險。

結語

總之，共享經濟時代下，靈活用工是市場發(fā)展必不可少的一種用工形式，其相較于傳統(tǒng)人力資源就業(yè)模式，具有形式多樣、方式便利、時間靈活等優(yōu)勢，且有助于整合社會閑置資源。對此，需要通過不斷創(chuàng)新人力資源服務，來推動靈活用工模式的良性發(fā)展，促進我國經濟的穩(wěn)定發(fā)展，及和諧社會的構建。

參考文獻：

[1]董良坤.人力資源服務業(yè)誠信共治:框架邏輯與實現(xiàn)路徑[J].中國行政管理,2021(4):46-51.

[2]周小剛,陳水琳,李麗清.大數(shù)據(jù)能力、技術創(chuàng)新與人力資源服務企業(yè)競爭力關系研究[J].管理評論,2021,33(7):81-91.

[3]田永坡.人力資源服務業(yè)四十年:創(chuàng)新與發(fā)展[J].中國人力資源開發(fā),2019,36(1):106-115.

作者:楊懷宏 單位:高臺縣人力資源和社會保障局 發(fā)表于《南方能源觀察》2022.2期