開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校人事管理研究3篇，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

高校人事管理研究篇1

一、大數據背景下高校人事管理面臨的機遇和挑戰

（一）機遇。大數據是當代技術背景下的概念，具有數據量大、產生快、種類多、價值密度低、能反映真實情況的特點。大數據采用的分析方法不是傳統的抽樣分析，而是基于所有數據的分析處理。大數據的意義不在于保存了大量的數據信息，而在于對這些有真實含義的信息進行處理。人事管理采用大數據的方式進行創新，通過大數據分析發現人才引進和培養的規律，保證高校人事管理的持續發展，能夠促進人事管理水平的提高，對人事管理工作的轉型具有重要意義。在信息輸入上，大數據技術能夠極大地擴展儲存的人事信息數據的范圍。高校運轉中產生了大量信息數據，而這些數據在傳統人事管理過程中，受限于人力物力成本，以及人事管理職能的約束，往往只有存儲與管理其中一部分數據的權限。大數據技術能夠使高校儲存和處理的人事信息數據范圍大幅增加，使高校人事管理工作具備了及時滿足校內外數據需求的可能。在信息應用上，大數據技術能夠充分利用儲存的海量數據，為高校人事人才決策提供更多的支撐。在傳統人事管理中，因為決策相關信息的處理能力有限，決策通常只能圍繞政策制度和既定人事信息等關鍵點作適度展開。大數據技術的應用，使大量的決策相關信息能夠得到及時有效的處理，為決策提供有力的數據支撐。決策人員通過有力的數據支撐，可以更直觀有效地掌握人才發展的狀態和規律，增強人才政策和發展戰略的合理性，促進高校人事工作跟隨時代節奏快速向前發展。

（二）挑戰。大數據在給高校人事管理賦能的同時，也帶來了新的挑戰。首先，原有的信息技術處理方式難以適應新型人事管理訴求。人事管理工作很大程度上依賴于人員信息的收集處理和數據信息錄入，在過去的工作過程中，傳統錄入方式以單機為主，信息只能在一臺電腦終端查看，信息的錄入、查處和修改很難追溯到具體人員，數據的處理能力有限。在大數據背景下，人員信息的類別大幅增加，跨部門的復合數據增多，傳統的信息處理方式已不能滿足這種人事信息管理的需要。如果信息處理方式和流程方面不能落實大數據技術，人事信息數據的準確性、真實性就難以保證，進而會影響決策的有效性。其次，互聯網移動數據在高速增長，海量數據在與人事管理相結合后，能夠突破時間和空間限制，全面實時地掌握高校人事人才情況。與此同時，網絡安全問題隨著網絡的更普及而變得日益嚴峻，高校人事管理所涉及的人事人才數據安全性和隱私保護也將面臨越來越多的挑戰。最后，大數據的分析與運用需要信息基礎設施的匹配與信息處理技術的掌握。前者可以為龐大的數據庫提供數據存儲和分析的平臺，為大數據信息技術的展開使用提供良好的硬件環境。在軟件環境和技能方面，信息處理技術的掌握能更好地使人事管理人員從海量數據庫中調取有用的信息，開展分析工作。受人員素質的影響，大數據信息處理技術對人事管理人員要求較高，需具備相應的數據分析能力與計算機技術應用能力。

二、大數據背景下高校人事管理存在的問題

（一）數據處理存在風險。高校人事管理中大數據的應用可能帶來多方面的相關風險。在數據獲取階段，可能存在數據庫多方管理、錄入和查詢的情況，使得數據獲取范疇不明晰、數據源難追溯、數據一致性不高等問題，最終導致高校決策層掌握的實際情況不夠真實全面，造成人事管理的復雜與風險。在數據分析階段，人事管理數據來源寬泛且構成復雜，數據分析中隱含的系統故障，可能會間接影響分析結果的正確性。在數據安全方面，大數據應用范圍的擴大，也會伴隨著該領域安全威脅的增加，對大數據信息安全如果沒有投入和技術支持，數據在采集、儲存、分析、計算、調用的過程中缺乏安全加密系統的保護；對安全漏洞和網絡攻擊的防護不到位，會造成數據泄漏甚至人事管理系統被控制的情況，給高校和有關人員帶來極大損失。

（二）人事管理觀念落后。高校人事管理觀念如果落后，會顯著阻礙高校的發展。高校人事部門通常不是獨立的決策部門，上級部門常會指示政策導向，指派工作任務，因此上級領導者的人事管理理念會直接影響一個單位的人事管理水平。中央和省委的一些先進理念和要求，在傳達和貫徹的過程中可能存在一些狀況，導致政策執行不到位。比如，政策停留在部門處室，領導者若只是聽到相關導向和要求，但是布置不到位，或因不夠重視導致政策制度收藏在抽屜里。還有一些高校管理人員缺少對人事管理重要性的認識，僅將其作為簡單執行指令和手續辦理的職能部門，使得高校的人事發展缺少了來自人事管理部門可提供的科學有效的決策和建議。

（三）人事管理效率低。人事管理體系軟硬件建設都需要為投入和實施預留時間，若成熟的體系建設跟不上，人事管理的效率就難以提升。一方面缺少網絡設施和管理軟件配置，人事管理人員就難以高效應對大規模的數據處理；另一方面缺少人事管理與其他業務部門間的數字化信息共享平臺，高校內部難以及時有效地進行信息溝通。有的單位人事管理工作力量薄弱，專職人員偏少，業務鉆研不深；有的部門對上爭取不夠，政策了解不全面，對下指導不夠，動員部署不到位；有的還停留在發文號召、坐等收集匯總階段，沒有從流程制度上調動起相關人員的主觀能動性。

三、大數據背景下高校人事管理創新思路

（一）培育大數據管理意識。我國社會已步入信息時代，在社會和生活的各個方面，產生了與人民生活直接關聯的大量數據。高校人事管理要在信息時代中進行數字化創新以促進自身能力的提升，促進高校在時代中獲得更強的人才競爭優勢。高校人事管理人員要提升自身對數據管理的認識，培養數據分析的應用能力，基于大數據信息處理技術，積累高校人事信息管理經驗，從而支撐領導人事決策的科學性，為高校帶來更高效益。

（二）人事管理信息化、制度化。建設更先進的人事管理體系，不但需要管理人員有大數據管理意識，還需要建立相應的信息化管理制度。這包括了能支撐大數據技術的信息網絡環境、統一的人事制度、相符的人事管理平臺。在應用中，需要配置高素質專業人才，通過管理制度化信息化培訓提升相關人員素質，在創新改進和應用中推動人事管理水平的提升。

（三）數據管理水平的提升。數據是高校實現持續發展從而提升競爭力的重要基礎。為了保證人事管理持續發展，相應的數據管理水平要同步或先行提升，將人事信息數據化，建立人才檔案庫，再匯總成學校發展需要的全面的數據庫。在數據收集和儲存方面，采用行業先進技術建立高容量、高效率、高可靠的數據存儲。在數據分析方面，要利用專業技術工具深度挖掘數據價值。在數據運用方面，人事管理應和其他部門積極對接聯動，實現協同發展。

（四）建設大數據人事管理人才隊伍。要讓大數據有效發揮出技術的促進作用，必須要有一支相匹配的人事管理人才隊伍。信息化數字化的發展趨勢下，學校行政管理方式方法將隨大數據技術發生改變，一線隊伍的人員要求提升自身的專業素養，以滿足持續發展的工作需要。在傳統人事管理業務知識基礎上，掌握大數據處理與運用的知識，培養相應的觀念和意識，為先進生產力的落實應用提供有力支持。

（五）大數據平臺的信息泄露風險管控。在人事管理過程中，對教職工數據和信息進行采集挖掘的時候，要特別注意教職工相關數據的隱私保護和安全問題，保證不泄露教職工隱私的前提下進行數據采集。當前，大數據背景下，個人信息安全的主要問題是：首先，分布計算時信息傳輸和數據交換在各個存儲點產生的用戶隱私數據能否保有安全性，不被非法泄露和使用；其次，由于傳統的數據隱私保護技術大多是針對靜態數據，當前的數據量并不是固定的，而是在管理過程中動態增加的，因此大數據動態更新也是隱私保護的重要內容；最后，大數據的數據量以及組成結構遠比傳統數據復雜得多，對敏感數據的隱私保護技術能否滿足復雜的數據構成也是應該考慮的安全問題。

四、大數據背景下高校人事管理創新方法

（一）有效利用信息資源，創新工作方式。信息資源是高校需要匯總和重新組合的重要社會資源，經過對傳統的人才引進、人事管理工作形式的改變，使得信息資源能有效利用，從而完成行政決策以及風險管控方面的創新。高校積極引進和借鑒對標高校和機關企事業單位的優秀人事管理方法和內容，是高校人事管理轉型的重要策略。在大數據背景下，有效發揮大數據信息處理技術的優勢，創新人事管理模式，優化配置人才資源，從而實現人事管理的高效運行，更好體現人事管理的價值和實現教職員工的成就感。通過使用信息處理技術篩選過濾出真正有價值的信息，將有效提高人事管理水平和管理決策的準確性和時效性。

（二）合理共享信息資源，人事管理轉型。通過建立人事共享服務平臺，能夠實現人事人才有關信息資源的共享。建設信息資源共享服務平臺必須要有相應的信息處理技術和大數據技術做支撐。傳統的人事工作各科室之間內容和業務流程都較為復雜，各科室間處理方法和信息資源很難標準化，造成信息對接不及時以及業務進展受阻，這無形中增加了管理成本。借助大數據信息處理技術對人事管理模式進行創新，可以使各科室之間數據信息匯總起來。比如，高校通過建立內部的辦公OA系統，作為教職員工的信息共享平臺，使不同部門科室的專業數據整合起來，信息資源權限開放給負責有關工作的歸口管理部門職員，可以促進人事管理和各科室間業務運作的良性循環。高校辦公OA系統在教職員工間的推廣和使用，將各種相關的數據信息轉化為人事信息，可以快速反映高校的運轉狀況和教職工的發展現狀，聯系上下級實現高校人事管理和人才引育的目標，促進高校整體引才用才戰略的實施。

（三）與時俱進創新發展，管理職能轉變。在大數據快速發展與廣泛使用的今天，高校也要跟上時代的步伐，實現人事管理職能的轉變，具體表現在以下三個方面：第一，管事人員眼光不應該是局限的階段性，而是應該全局考慮，并且具備事物發展的預判能力。人事管理職能的轉變是大數據背景下高校進行人事管理轉型的重要舉措，也是關鍵一步。人事管理需要從傳統的事后管控向服務管理部門的事前、事中以及事后管理的轉變。管理不是平衡干預，而是在不平衡中尋找平衡。第二，要將工作做在前面，實現由單一的人才管理方式向高校長遠戰略型人才專員的轉變。第三，就是要完成具體細節向決策管理職能的轉變，人事管理工作不能只關注于細枝末節的事，還要具備全局意識，管理人員需要工作之余多思考如何能對高校人才發展的管理工作起到積極作用，幫助高校管理者做出科學合理的決策。

（四）合理利用信息技術，風險管理重構。人事風險管理是行政管理的重要內容，大數據信息處理技術是高校對人才資源進行風險管控的有效手段之一。高校借助大數據信息處理技術，建立人才資源風險預警系統，將風險前置，重構人事管理風險是必要且重要的一步。高校需要推動人事風險預警系統的建設和完善，使其持續發揮作用。通過單獨設立風險監管部門，明確監管人員工作職責和權利，對高校人事管理人員加強監督等舉措，保證人事管理人員的工作在有效監督下進行，使人事風險預警機制的有效性得到保障。與監督機制相匹配的，是高校制定明確的業務評估機制。具體且明確的政策制度可以讓人事管理人員看到數據安全的重要性。對人事管理人員開展專業技術培訓，從而使人事管理人員的專業技能和風險意識都得到提高，使其風險預警和控制的能力得到增強，從而保障高校教職員工的數據安全性。綜上，隨著時代的發展，大數據已滲透到社會各個方面，并產生了深刻的影響。大數據的使用會帶有一定的復雜與風險，但作為現階段先進生產力的一種體現，大數據的研究意義是不能否認的，大數據的應用是利大于弊的。在大數據時代背景下，高校要實現人才引育和人事管理水平的長期持續發展，相應的人事管理數字化轉型與創新是重要的一環。

作者:蔡莎 單位:南京工業大學

高校人事管理研究篇2

一、激勵機制概述

激勵機制指的是運用管理方法和管理體系，最大化地激發員工對工作和組織的承諾。在組織系統中，激勵機制是激勵主體通過多樣化的激勵方式，使得激勵體系更加規范化和科學化，并與激勵客體相互作用的結構、關系等的總和。常見的激勵方式有薪酬激勵、精神激勵、工作激勵等。高校激勵機制需要在滿足教職工個性化需求的基礎上，將學校內部的人力資源、物力資源以及財力資源等有機整合，不斷提升人事管理效率。激勵機制運用到高校人事管理工作中，不僅有助于實現教職工的價值，而且還能有效提升人事管理水平。從當前我國各大高校運用激勵機制的情況看，激勵機制得到了不同程度的運用，大部分是以教職工獎金為主，而且在人事管理和人才培育方面取得了一定成果，同時也暴露一些問題。高校人事管理工作運用激勵機制，主要用獎金進行外部刺激，教職工人員以個人業績為努力目標，過于注重個人發展，缺乏團隊意識，工作體系創新不足，一些教師為了完成個人業績不惜損害學校利益，導致惡性競爭現象的出現，對高校管理工作產生了不良影響。因此，高校運用激勵機制時，需要根據實際情況健全激勵機制的內容，采用多元化的激勵方式，滿足個體個性化發展需求的同時，保障高校的健康穩定發展。

二、高校人事管理中運用激勵機制的必要性

1.高校人事管理改革創新的需要隨著社會經濟不斷發展，高校人事管理工作顯現出很多弊端，難以滿足現代化發展需要，必須要進行革新。激勵機制在社會發展中做出了很大貢獻，但是高校在人事管理方面缺乏積極性，激勵方式較為單一，導致資金短缺問題更加明顯，一些教師隨著工齡增長逐漸出現工作惰性，甚至高校人事管理中存在官僚現象，青年教師缺乏展示自己的機會等。因此，高校需要進行人事管理工作的改革和創新，應用激勵機制開展人事管理工作成為必然趨勢。

2.實現高校發展目標的需要激勵機制是高校人事管理的重要內容，人事管理具有配置人力資源的功能，需要根據高校實際情況，靈活運用多種方式實現人力資源的優化配置。高校人事管理中運用激勵機制，是利用多元化方式，激發管理人員的工作熱情，促使管理人員做出更大的貢獻。由此可見，激勵機制在人事管理職能中占據核心地位。同時，激勵機制有助于改善廣大教職工的生活條件。人事管理中運用激勵機制，是為了借助薪資福利等物質條件，調動教職工工作的主動性和積極性，促使他們全身心地投入日常工作，從而有效提升他們的物質生活水平。此外，人事管理工作運用激勵機制，還能促進教職工更好地發展。高校通過設置合理的激勵目標，運用多元化的激勵方式，引導廣大教職工朝著激勵目標努力，在完成教職工激勵目標的同時，完成高校發展目標。

3.滿足社會革新發展的要求隨著社會變革不斷深化，一些陳舊的觀念已經被摒棄，過去人們口中的鐵飯碗已不復存在。但是一些高校人事管理理念更新不及時，存在諸多人才管理問題。當今時代各個行業對人才需求日益多元化，現代化高校既要培育適合崗位要求的員工，又要帶動行業領域進步與發展，這些都離不開高校人事管理工作。此外，知識經濟時代背景下，高校教職工需要承擔的職責逐漸增大，需要為社會培育復合型人才，這對社會文明發展意義重大。所以，為了更好地滿足社會發展需求，高校要及時更新人事管理理念，積極運用激勵機制，并且在實踐過程中不斷的優化和完善，促使人事管理工作提升對激勵機制的運用程度。

三、當前高校人事管理運用激勵機制中存在的問題

1.考核制度不完善一些高校人事管理中，缺乏完善的考核制度，績效考核方面存在諸多問題，使得高校獎罰機制無法發揮應有的作用。比如高校人事管理考核內容不夠清晰，考核過程不夠規范，考核方式不夠科學等，在制定考核制度時沒有結合教職工以及高校實際發展情況進行全面綜合考量，導致高校激勵機制難以發揮效用。

2.激勵方式較為單一為了將激勵機制的效用最大化地發揮出來，高校應當根據自身發展情況，結合教職工實際運用科學的激勵方式，開展有針對性的激勵措施，從教職工的視角采取人性化的激勵方式。對于高校內部畢業不久的教職工而言，他們在經濟實力方面相對較弱，經濟方面存在一定壓力。針對這些教職工，高?？梢圆捎矛F金激勵方式。對于高校內擁有中高級職稱的教職工，他們經濟基礎相對較好，經濟壓力不大，渴望得到新的知識。針對這些教職工，高校應當注重他們個人價值的展現，高?？梢圆捎镁窦罘绞健τ诟咝饶昙o較大的教職工，他們比較看重自身的穩定。針對這些教職工，高校應當采取物質激勵方式，提高他們的滿意度。但是從目前高校人事管理所運用的激勵機制看，高校沒有提前進行充分的調研工作，激勵機制運用缺乏高效性，所采用的激勵方式較為單一，所采取的措施只能滿足部分小眾，難以滿足所有教職工的需求，因此，無法有效發揮激勵機制的效用。

3.競爭機制不太合理部分高校的教職工認為在高校工作比較穩定，在日常工作中表現較為懈怠，工作責任意識比較薄弱。這些問題的存在，使得高校教職工缺乏競爭意識，工作缺乏主動性和積極性，沒有意識到提升自身專業素質的重要性，不主動提升教學能力和專業素質，最終影響到教育教學質量和效果。此外，部分高校設置的內部激勵機制，大多向高職稱和高學歷的教職工傾斜，忽視了對學科優秀教師和專研學術教師的激勵，對這些人才的重視程度不夠，導致很多教師不重視教學專研，一門心思提升職稱和學歷，使得內部競爭環境不平衡，對高校發展產生了嚴重的制約。

4.人事管理文化缺乏先進性在高校人事管理工作中，人事管理人員具有關鍵性作用。但是據相關調查顯示，目前高校人事管理文化建設普遍存在先進性不足的問題。從管理學視角看，高校人事管理工作應當具有豐富的文化內涵，但是受到多種因素的影響，一些高校人事管理工作難以將激勵機制的作用充分發揮出來。因此，為了提升人事管理工作實效，需要不斷完善人事管理激勵機制，有效提升教師專業素養。受到傳統思想意識的束縛，一些高校開展人事管理工作的過程中，過于強調待遇的公平性，削弱了教職工的競爭意識。這種狀態下，大部分教師對教學和學術研究工作缺少關注，嚴重制約了教師專業能力和專業素養的提升。

5.績效考核效果不佳受到過去教育體制的制約，一些高校開展人事管理工作時，一直沿用傳統的工資分配制度。雖然我國一直倡導績效考核工資制度，但是該制度始終沒有落實。大部分高校仍然運用職務工資制度來進行工資分配。在績效工資體系方面，部分高校沒有建設相應的反饋機制，導致教職工的工作表現無法及時反饋出來，績效考核機制落實不到位，教職工無法及時掌握自己的考評結果，相應的改進工作也就無法正常進行下去。目前高校的績效評價制度無法將教職工的積極性充分調動起來，對相關工作的開展產生了嚴重制約。

四、激勵機制在高校人事管理中的運用策略

1.建立完善的激勵機制高校人事管理工作，需要用人性化特征進行激勵機制的建設，在充分了解教職工的前提下，根據教職工的實際情況，運用物質與精神激勵相結合的方式，充分調動廣大教職工的工作熱情。在進行人性化激勵機制建設的過程中，高校要綜合考量教職工的經濟需求、心理需求以及自我價值需求等，不斷優化和完善激勵機制，提高激勵機制的針對性和高效性，最大化發揮教職工的主動性與積極性。此外，高校還應當根據人事管理情況強化激勵制度改革。為了更加有效地運用激勵機制，提高激勵機制在人事管理中的影響力，需要根據高校現行的激勵機制進行改革和創新。在激勵機制改革過程中，要做好各方利益的協調工作，并且組織召開座談會，積極采納廣大教職工和部門工作人員的意見，適當增加或刪減相關激勵條款。同時，激勵制度的改革需要與民主選舉和黨政工作同時開展，嚴格遵循相關流程，促使激勵機制更加完善。

2.優化激勵方式在人事管理中運用激勵機制，所采用的激勵方式應當以精神激勵為主，并且注重教職工的個性化發展。精神激勵是激勵機制的核心，物質激勵的效果有限，只有堅持運用精神激勵方式，才能更好地推動教職工成長和發展。所以，在運用激勵機制時，要加大對精神激勵方式的運用。首先，要優化激勵方式。人事管理部門人員要在日常工作中給予教職工關懷，使得他們的歸屬感增強，并且通過校內網絡平臺積極與教職工溝通交流，及時發現教職工遇到的問題并且幫助他們解決，讓教職工內心受到激勵。其次，要注重精神激勵程度。由于精神激勵方式對教職工的影響較大，相關工作人員可以側重精神激勵，同時滿足他們的物質需求，實現精神激勵與物質激勵的融合，將激勵機制在高校人事管理中的效能最大限度地發揮出來。

3.建立健全的內部競爭機制當今社會發展速度加快，高校人事管理工作應當建立完善的內部競爭機制，為廣大教職工創設良好的競爭環境，促使教職工不斷發展，實現高校與社會同步發展的目標。首先，高校人事管理中，應當平等對待每位教職工，根據他們的能力和業績確定他們的職務與職責。其次，高?？梢赃\用競爭上崗模式，針對日常工作表現優異的教職工應當繼續聘用，對于那些工作懈怠、能力較差的教職工應當解聘。通過這種模式增強高校教職工的危機意識，提升教師的綜合素質，并且引導和鼓勵他們學習與深造，不斷優化高校人事結構。

4.加強人事管理文化建設高校人事管理工作中，人事管理文化占據重要地位，對人事管理質量和效果都有重要影響。因此為了提升高校人事管理工作質量和效果，必須積極建設人事管理文化。首先，高校應當積極運用中國傳統文化，結合高校實際管理情況，建立具有特色的管理文化，促使激勵機制更加高效地應用到人事管理中，有效提升教育管理水平。其次，人事管理工作文化建設方面，要營銷人性化的管理氛圍，推進人事管理模式的改革，促進人事管理流程的優化，從而提升高校教育質量。最后，高校還應當建立合理的教師管理文化，激發教師的潛力，讓教師在人事管理文化的作用下發揮最大效能，實現激勵機制動態化，充分發揮激勵機制的作用和價值，提升高校人事管理文化的魅力。

5.創新考核評價機制在人事管理工作中，相關工作人員應當嚴格遵循科學發展觀，堅持德才兼備原則，創新績效考核評價機制。首先，要明確考核評價指標。人事管理部門的工作人員應當全面考慮多方因素，突出考核評價的個性化，常見的考核評價有崗位考核、分類考核以及周期考核等，通過這些評價方式提高考核的全面性，提高教職工的凝聚力。其次，營造優良的激勵人才氛圍。對相關工作人員應當鼓勵創新，彰顯拔尖人才，對教師的業績和能力進行實時考核，在高校內部營造出優良的激勵氛圍。同時，人事管理部門還需要調整教職工的薪資結構，合理增加教學獎勵在薪資中的比例，調動教師學術鉆研等方面的積極性，有效提升教師教學水平。最后，要創新教師考核方法。在考核評價方法方面，可以通過教師自評、師生評價等方式開展教師考核評價工作，推動教師自我完善。

五、結語

綜上所述，隨著社會經濟的快速發展，高校間的競爭日益激烈，實際上高校之間的競爭是人才的競爭，人才是高校不斷發展的根本動力。在高校人事管理工作中，應當正確認識到激勵機制的重要性，相關工作人員應當積極運用激勵機制開展人事管理工作，不斷提升高校的綜合競爭力。高校人事管理工作可以通過建立完善的激勵機制，優化激勵方式，建立健全的內部競爭機制，加強人事管理文化建設，創新考核評價機制等策略，科學合理地運用激勵機制，將該機制的作用和價值最大程度對策發揮出來，為高校培養出更多高水平、高素質的教職人員，保障高校的健康持續發展。

作者:齊立新 單位:新疆農業大學馬克思主義學院

高校人事管理研究篇3

1背景和意義

人事工作是高校建設政治素質過硬、業務能力精湛、育人水平高超的新時代師資隊伍的保障，是高校實現立德樹人這一根本任務的前提。高校人事管理工作具有較強的專業性和復雜性，在傳統人事管理模式下有許多問題沒有得到解決，高校人事管理工作存在觀念滯后、模式僵化、制度不規范等一系列問題，阻礙了人事管理工作的健康發展。大數據時代到來，為高校實現以人為本的管理理念和個性化服務的管理方式提供了技術支持。借助大數據技術，加大信息化應用，高校能夠提高人事管理工作的科學化水平，從而有針對性地采取管理措施，實現對人事管理體系的優化，激發教職工隊伍發展活力。高校可通過重塑人事工作管理系統，構建人事管理整體智治體系，建立人事管理綜合數據庫，以更科學的人事管理模式發揮人力資源價值，提高高校管理有效性及教育服務水平，促進高校的整體發展。

2大數據時代高校人事管理工作存在的問題

2.1人事管理觀念滯后高校的綜合實力主要體現在人才隊伍軟實力和基礎設施硬實力兩大方面。其中，人才隊伍軟實力體現在具有一支師德高尚、規模適當、結構合理、素質精良，與學校發展相適應的高素質專業化創新型教職工隊伍。高校教職工隊伍建設是高校人事管理工作的核心內容。但從我國高校開展人事管理工作的現狀來看，部分高校將管理工作的重點放在了硬實力提升上，更注重高校教學基礎設施建設以及科研試驗設備引進等方面，高校硬軟實力失衡，不利于高校健康發展。人事管理部門管理意識存在偏差、管理觀念陳舊滯后，工作簡單化，缺少人文關懷；教職工的培養培訓體系不健全，職業發展通道不暢通，這些都不利于高校健康發展。

2.2人事管理模式僵化高校人事管理工作主要是負責對高校全體職工進行選拔、培訓、任用、考核、激勵等，內容眾多決定了高校人事管理工作的復雜性。大部分高校的人事管理還是沿用傳統模式，要想滿足大數據時代人事管理工作的要求，高校就應主動順應時代發展趨勢，采取合理、科學的措施，加強對人力資源的管理。從目前的情況來看，我國還有部分高校采取的人事管理方式比較落后，以傳統人工管理為主，在實際工作中沒有應用大數據相關技術加強對人事數據的處理，很難保障人事管理工作的效率與質量，這不僅加大了人事管理工作人員的負擔，還加大了高校在人事管理工作中的成本投入。

2.3人事管理制度不完善高校人事管理工作政策性強，牽涉面廣，關系到教職工的切身權益，必須制訂一套行之有效、科學規范的管理制度，才能夠提高管理工作的成效，依法依規開展各項工作。目前，部分高校現行規章制度難以滿足高?？沙掷m發展的需求，不符合大數據時代高校人力資源發展的特征，沒有結合自身需求和發展制訂更為科學、完善、規范的人事管理制度，導致人事管理工作人員在實際工作中無章可循，公正性與客觀性不足。

2.4人事管理信息化基礎薄弱高校人事管理的信息化工作一直是短板，基礎薄弱。從目前的情況來看，相當一部分高校還沒有建立起人事綜合信息數據庫，現有數據庫中各子系統之間沒有打通，信息共享不足，沒有充分發揮相關數據信息在人事管理工作中的作用，教師和學生的數據沒有有效融合，數據的動態性分析、針對性分析、相關性分析欠缺。以高校人事檔案信息化建設為例，數據來源單一，收集的信息少，難以詳盡反映個人工作的全貌，離“大人事檔案數據”的要求相距甚遠，人事檔案信息利用不充分，作用有限。

3大數據時代高校開展人事管理工作的路徑

3.1轉變觀念，重塑高校人事工作系統新的技術和平臺要成功地推行和應用，需要擺脫傳統思維局限，主動轉變觀念。高校應堅持“以人為本”的管理理念，主動學習，應用先進技術改進人事管理工作，重塑工作體系，對現有的人事管理模式進行調整，以信息化技術為基礎，建立人事管理信息數據庫，掌握人事管理信息相關數據，分析數據并利用好數據，整合人才建設管理方法，不再僅憑經驗和直覺做判斷，而是用人事管理的相關數據說話，把數據作為決策行為的重要依據，使學校的人事管理工作更科學、更精準、更高效、更有預見性，人事管理工作的質量得到進一步提升，人力資源的價值得到進一步拓展，更好地為教職工服務，更好地為學校建設提供教職工隊伍保障。

3.2創新模式，構建人事管理整體智治體系高校應以數字化、信息化為抓手，創新模式，推進人事工作數字化改革。第一，逐步建立起以數據為中心的人事管理體系。建立教職工從入職到退休的全程專業發展電子檔案，逐步實現教職工評優評先、職稱評聘、人才選拔等“無紙化”在線遴選，加大教職工數據深度挖掘和開發力度，提高教職工隊伍建設決策的智能化和科學化水平，推進人事工作治理體系和治理能力現代化。第二，加強教職工隊伍建設，建立健全教職工培養體系。創新管理機制，優化人才結構；建立健全崗位設置、聘任、晉升與考核機制，完善薪酬分配政策，建立教職工收入穩定增長機制；積極探索構建以高研究水平、高強度任務、高績效產出、高薪酬激勵為標志的人才開發體系。第三，完善人員編制和崗位的配置，嚴格編制管理，動態調整人員編制。優化崗位設置，完善專業技術崗位等級、職員職級晉升機制；完善專業技術職務評聘政策，做好專業技術職務評聘總體規劃和年度計劃，逐步下放學術評價權，引導教師多樣化、差異性發展，建立教師專業技術職務動態調整機制。第四，完善教職工崗位聘任政策，落實目標績效管理機制，優化教職工考核評價體系。建立健全教師隊伍分流機制，逐步形成競爭擇優、能上能下的用人機制，促進人員合理流動，不斷優化師資隊伍結構。

3.3夯實基礎，建立人事管理綜合數據庫大數據時代，分析更多數據會讓我們在宏觀層面擁有更好的洞察力。高校應充分利用人事檔案信息、互聯網信息等數據資源，結合日常人事管理工作，建立人事管理的綜合型大數據庫和電子檔案庫，在保管好實體檔案的基礎上，實現人事檔案的電子化。人事檔案直接關系到教職工的切身利益，在教職工提拔、晉升職稱、考核及人事糾紛等方面都具有較強的證據和法律意義，學校可利用信息技術和現代科學技術改進人事檔案管理的模式，實現人事檔案存儲管理信息化，檔案信息接收、傳遞、存儲和利用一體化，實現檔案信息共享，系統記錄教職工的學習、工作等各方面經歷，反映其職稱、職務、獎懲等個人信息，并及時動態更新相關信息，從而在選拔干部時可以向領導提供最新的第一手資料。整合高?，F有人事管理各子系統數據，形成人事信息綜合數據庫，將全體教職員工的基礎信息、崗位工資、人才數據、工作信息等相關數據進行收集、分類、處理和存儲，加強大數據庫中各子系統的聯系，以數據化、信息化的方式實現對學校人力資源的優化，通過信息共享的方式實現對相關數據信息的融合、加工與處理利用，從而提高高校人事管理工作的質量與效率。利用大數據技術對人事管理工作中的辦公數據信息和分類數據信息進行采集與整合，探索大數據技術與人事管理工作的融合思路，對不同信息、工作之間的關聯點進行有效提煉，有利于進一步簡化人事管理工作中的處理流程，提高管理人員的工作效率，持續推動學校人事管理工作創新。

3.4推進改革，規范、優化高校人事管理制度高校在開展人事管理工作的過程中應認識到制度建設的重要性，認識到傳統管理制度已經難以滿足高校發展的需求。高校要在傳統人事管理制度的基礎上不斷修訂、完善，保證現有人事管理制度符合大數據時代特征、符合學校發展需求，通過制度建設加強對高校人事管理工作的指導。另外，高校還需要有明確的工作目標，建立與時代發展相適應的管理制度，嚴格要求人事管理工作人員遵守管理制度，實現高校人事管理工作流程的規范，避免高校盲目、隨意開展工作的情況，避免人事管理工作人員在崗位工作中帶有較強主觀意識，確保人事管理工作的公平與客觀性。比如，在開展人事考核工作之前，為保證考核工作順利、有效開展，高校應當結合自身情況、結合大數據時代發展特征，有針對性地制訂人事考核制度，科學選取考核評價指標。高校人事管理工作人員要注重考核制度的整體性，避免在指標選取的過程中出現一刀切的問題。在考核制度建設的過程中，高校要全面兼顧廣大教職員工的綜合素質、綜合能力，實現全方位、多角度的考核，不斷提高人事考核的準確性，為后期開展獎懲工作提供有效支持，同時為人才晉升、人才培訓等工作決策提供可靠依據。高校應積極推進新時代教育評價機制改革，突出教育教學實績，推行不同崗位教職工分類評價機制，用科學評價引領教職工發展，并結合學校發展細化各種新的規章制度，做到有規可依。

3.5統籌資源，為構建數字化管理體系提供支撐大數據時代下要想充分提升高校的人事管理水平，需要運用大數據、信息化等技術，完善人事管理工作中的基礎設施，提高管理人才隊伍的整體水平。高校應當加大資金投入的力度，引進先進硬件設備、軟件系統，優化人事管理工作環境，滿足自身在管理隊伍建設、基礎設施建設等方面的需求。運用大數據思維組織開展高校人事管理工作，管理人員不僅要有較高的政治素質和人事管理業務知識，還要掌握現代技術、熟練運用高新設備，引進人事管理相關專業的人才，加強對現有管理人員的培訓，提高數據分析的能力，使每一位管理人員都能夠適應、滿足大數據時代下的工作要求，結合崗位要求做好人員的管理職責定位，細化培養方案，增加培訓活動中的技術含量，為高校培養出更多技術型、管理型的人才，更好地開展學校管理工作。

4結語

人事管理應用大數據技術是管理理念和技術的全面升級。高校要從總體上推進這項工作，進一步加強對大數據、信息化等技術手段的宣傳，從思想層面提高對大數據、信息化等技術的重視，逐步創新管理方法，保證人事管理工作與時俱進，在高?？沙掷m發展的過程中不斷發揮應有作用。

參考文獻

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作者:陳敏 單位:金華高等研究院