開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高職行政管理論文3篇，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

高職行政管理論文篇1

一、高職行政管理專業教學改革中存在的問題

(一)課程設置和教學內容缺乏合理性。一是高職行政管理專業教學忽視了培養學生人文素養的重要性。全面素質教育理念下，人文素養是學生必須具備的態度與品格。傳統應試教育體制下的高職行政管理專業教學忽視了培養學生公共行政精神、公共價值觀的重要性。大部分高職院校都開設了管理專業，但因為諸多因素的制約，很多大學生都缺乏社會責任感、團隊協作意識、歷史使命感等基本人文素養。二是高職行政管理專業缺乏合理的基礎理論和課程結構。大部分高職院校在設計基礎理論和課程結構時，為了完成教學任務，多會結合本校師資力量進行設計，但忽視了社會發展形勢和需求，導致很多專業課程設置落后、陳舊，仍以政治學研究范式為主，沒有增加經濟學研究范式，且設計邏輯漏洞一直不斷。

(二)整體師資力量薄弱。高職行政管理專業還存在師資隊伍結構不合理、師資力量薄弱等問題。目前來看，大部分高職院校行政管理專業教師多是由政治學、經濟學和哲學專業教師兼任，甚至還有從行政管理專業畢業的研究生、博士生。大部分教師缺乏社會、企業或者政府部門實踐經驗，更沒有或者相關職業資格證書，“雙師型”教師隊伍至今沒有建立。

(三)產教融合意識不強。所謂產教融合，就是需要高職院校和企業深入合作，任何一方都無法獨自做決定，而是需要以企業為代表的產業界和以學校為代表的教育界共同合作。雖然我國很早就大力倡導產教融合發展，并出臺了相關政策、保障措施，教育界也積極響應號召，但企業參與度不強。近年來，我國人社、教育等部門推行了各項改革措施，如，訂單式人才培養模式、現代學徒制，雖然取得了一定成效，但都沒有從根本上解決高職教育的問題。由于教育部、人社部職能的局限性，國務院頒發的《關于深化產教融合的若干意見》，教育部、發改委、人社部等諸多部門聯合出臺的《職業學校校企合作促進辦法》的作用都沒有充分發揮出來，產教融合理念在高職行政管理專業建設中的優勢沒有最大限度發揮出來。

二、產教融合背景下高職行政管理專業教學改革對策

(一)優化基礎理論和課程結構設計。一是重視基礎理論教學。高職行政管理專業知識面廣，涉及多學科知識。因此，在具體教學過程中應注重構建涵蓋行政管理學、經濟學、社會學、管理學、公共政策學、政府公共關系學、公共財政學、行政法學等不同學科內容的專業課程體系，結合社會發展形勢、院校實際情況來設置專業課程，確保學生通過學習而獲得扎實的專業理論知識功底。二是優化課程結構。產教融合下的高職行政管理專業課程結構設計必須秉承有效性、可行性和合理性，要深入貫徹全面素質教育理念，注重培養學生創新創業意識、可持續發展意識，優化基礎理論課程、基礎技能課程設計，側重于豐富學生基礎知識儲備、夯實基礎專業技能。另外，注重培養學生人文素養。高職行政管理專業理論知識教學和實踐教學至關重要，但同時也不可忽視培養學生人文素養的重要性。這里所說的人文素養既包括培養學生專業技能、創新能力的專業素養，更側重于陶冶學生情操、培養學生綜合能力、幫助學生塑造健全的人格，最終提高學生綜合能力與素養，實現全面發展。

(二)優化師資隊伍結構和增強師資力量。行政管理專業教學在我國起步晚，但發展速度快，經過多年的教學實踐，傳統應試教育體制下的師資隊伍結構存在問題、師資力量不夠雄厚。產教融合下，要想提高行政管理專業教學改革質量與水平，應從以下幾個方面來增強師資力量:一是提高行政管理專業教師準入門檻，打造“專職與兼職”相結合的師資隊伍。注重招聘一些理論專業功底扎實、人文常識廣博、教學經驗豐富的專業年輕教師，為現有教師隊伍注入新鮮血液。二是借鑒美國行政管理專業人才培養經驗。美國各大院校中的MPA教師多要求具備豐富的公共管理部門、政府部門工作經驗，或者與國家政府部門有合作研究項目經驗，或者長期參與政府部門咨詢項目。基于此，國內高職行政管理專業應結合當前社會發展形勢、院校實際發展情況邀請實踐經驗豐富的相關專家學者來從事高職教育工作，甚至可以邀請政府官員進學校，擔任行政管理專業兼職教師來從事教學工作。值得一提的是，專職教師側重于傳授公共管理理論知識，兼職教師注重以真實的案例分析來傳授政府管理經驗，如此有利于優化高職院校行政管理專業教師隊伍結構、增強師資力量。三是高職院校應注重加強對教師的培訓、再教育。定期邀請相關專家學者、行業精英來召開講座、座談會，分享行政管理專業教學新理念、新技術、新工藝，充分發揮現有教育資源、實踐實訓基地的優勢來打造“產學研”合作項目，并鼓勵和引導教師將科研成果直接轉化為生產力。還要深化校企合作模式，為廣大專業教師提供在企業掛職鍛煉的機會與平臺，邀請專業教師參與企業具體項目，讓教師在具體實踐中不斷提高自身綜合能力與素養，進而打造“雙師型”教師隊伍，為培養符合社會發展需求的高素質、復合型行政管理專業人才夯實基礎。

(三)增加實踐教學比重。眾所周知，高職行政管理專業側重于培養技能型、應用型人才，實踐教學尤為重要。產教融合背景下，增加實踐教學比重最有效的方式就是構建實踐實訓基地，培養學生實踐應用能力，真正做到對所學理論知識的靈活運用。各大高職院校應注重與政府部門、企事業單位、相關社會組織構建長期合作關系，為學生創設更多在這些單位實習的機會，幫助學生切身體驗行政管理全過程，在具體工作崗位上接觸具體工作內容，并在工作過程中掌握辦公事物管理技能技巧，還能讓行政管理專業學生在具體實踐實習中靈活運用理論知識解決實際問題，并在實踐實習中對所學理論知識進行升華和深化，進而通過實踐訓練來培養作為新時期行政管理工作人員必須具備的綜合能力與素養。此外，高職院校應注重引導和鼓勵行政管理專業教師深入政府部門、企事業單位、相關社會組織進行掛職鍛煉，在具體實踐中完善自己的知識體系，掌握新理念、新技術和新工藝。傳統的“灌輸式”理論教學模式下，行政管理專業教師都能夠全面、清楚地講解各種繁雜的理論知識，但由于缺乏實踐經驗，很難將這些有形的理論知識轉化為具體的實踐指導。基于此，要想創新行政管理專業教學模式，就要增加實踐教學比重，不僅要引導學生積極參與各項實踐訓練，也要注重引導教師深入實踐一線，在具體實踐中獲得更多的實踐經驗、實踐感悟，切身感受到實踐對于提高行政管理質量與水平的重要性，進而在掌握理論知識的同時，也能積極將理論知識內化為實際能力。值得一提的是，教師應注重通過實踐教學來側重于培養學生社會科學調研能力、創新思維能力和危機處理能力，如此有利于讓學生在今后的工作過程中能夠科學開展調查研究、采集和整合資料，并具備發現問題、分析問題和解決問題的能力，進而能夠擁有自己的創新思維、創造性思維能力來完成各項公共管理應急工作。

(四)深化產教融合推動職業教育發展。一是高職院校應積極借鑒歐美等教育發達國家的行政管理專業教學經驗，積極打造職業教育產教融合部門，剝離我國人社、教育、發改等不同部門的資源調配與管理職能，集中劃給職業教育產教融合部門。二是根據職業教育產教融合具體職能情況，結合當前職業教育發展需求，下設行業技能委員會、國家技能標準委員會、產教融合委員會、職業教育立法委員會等諸多更加專業的機構。其中，行業技能委員會的職能主要是研發各行業相關職業技能、職業資格。國家技能標準委員會的職能包括統一制定國家職業資格體系、國家職業資格標準、國家職業標準、國家職業教育標準，負責對國家職業資格認證體系進行科學合理修訂。產教融合委員會的職能就是構建完善的產教融合平臺、研發產教融合發展途徑和對策、負責克服產教融合發展期間存在的困境和問題。職業教育立法委員會的職責就是建立健全職業教育法律法規體系。這些下設機構之間相互配合、相互合作、共同發力，才能全方位、多角度提高產教融合背景下高職行政管理專業教學創新改革成效。三是產教融合背景下的高職教育，國家相關部門必須賦予產教融合部門與當前教育部門相同的機構設置權利，摒棄傳統的教育部門，設立學歷教育部、基礎教育部或者人文教育部。四是在產教融合背景下，高職教育必須統一的招生與就業政策，將技能等級鑒定、學歷文憑發放、辦學經費標準進行統一，如此有利于保證享受相同的教育費用，還要明確技工院校辦學層次，為享受學制教育的學生發放學歷文憑。

三、結語

綜上所述，高職院校是培養應用型、技能型行政管理專業人才的主要陣地，基于產教融合背景下，教師應正確認識到產教融合理念在人才培養中的重要性，積極分析傳統教育模式的弊端，通過優化基礎理論和課程結構設計、優化師資隊伍結構和增強師資力量、增加實踐教學比重、深化產教融合推動職業教育發展等方式來全方位、多角度提高行政管理專業人才培養質量與水平。

作者:杜延濤

高職行政管理論文篇2

高職院校針對行政管理部門的工作進行績效考核指的是學校依據評價標準，科學考評行政管理部門的工作完成以及職責履行情況。績效考核不僅僅是考察行政管理部門工作是否落實到位的重要方法，更是作為發放員工績效工資的重要依據。績效考核可以讓行政管理部門提高對工作的重視程度，增強他們的責任意識，更好地完成行政工作、控制職能，充分發揮管理部門的主觀能動性，促進高職院校的高質量管理，進而促進高職院校的健康發展。現階段，加強高職院校行政管理部門績效考核工作是至關重要的。

一、高職行政管理工作的相關概念

（一）高職學校行政管理人員高職學校的行政管理人員是開展告知行政管理部門績效考核工作的主體，也是學校行政管理體系中非常重要的組成部分，隨著我國對高等教育重視程度的日益提升，以及高等教育的普及化，高職作為高等教育中重要組成的作用日益明顯。因此也對高職院校的行政管理工作提出了更高的要求。而高職學校的行政管理人員的存在是為了確保高職院校的行政工作能夠正常開展，并對高職院校未來的發展有著很重要的作用。他們既是高職院校各項政令的執行者同樣也是提升高職院校服務學生管理效能的重要橋梁。所以我們也可以理解為高職學校的行政管理人員的業務能力和綜合素養，將直接關系到高職院校能否正常運轉并且取得更好發展。

（二）獎勵機制所謂的獎勵機制是指通過物質上的鼓勵以及思想態度上的激發和利益上的誘惑來讓高職院校的工作人員能夠在工作中擁有更好的積極性，并且主動地結合自己的實際工作，不斷地探索提升工作效能的有效手段，在工作中創新工作方法，讓自己的智慧和能力更好地為高職院校的發展和學生的成長服務。而在管理理論中，獎勵主要是以激發人的活動動機為主要目的，讓人能夠通過獎勵感受到內在的動力，并且在這種動力的驅使下，實現管理者預期的期望值，而獎勵的過程也不僅僅是激發和鼓勵，同樣包含了對管理人員行為的規范。就是說高職院校的行政管理人員不僅需要在獎勵機制的鼓勵之下，更加主動積極地參加工作，而且需要占獎勵機制的約束和規范之下，在工作中循規蹈矩，從而用自己的實際行動為高職院校的發展提供更多的建議。

二、高職行政管理部門開展績效考核工作的意義

（一）對劃分工作任務和組建精英隊伍具有關鍵意義首先，完善的績效考核體系能夠幫助企業更加科學全面地了解到每個職員的工作能力、職業素養，這樣才能讓企業根據實際情況來對整體的工作任務進行劃分，并將不同的工作任務合理分配給相應的人員。同時，高職院校還能根據考核結果來對職員進行調換，把職員調配到針對性的工作崗位上去，從而做到“各司其職、人盡其才”，給予員工充分的發展空間和廣闊的發展平臺。另外，績效考核體系還能夠加強職員和管理層之間的溝通，方便管理層了解職員的實際情況，從而幫助高職院校穩定人才，組建實力更強的精英人才隊伍，以此來促進高職院校的行政管理工作的高質量發展。

（二）對于提升職員能力素質具有關鍵意義高職院校通過績效考核的方式能夠了解到不同職員的能力素質，使得管理層可以從中篩選出具有優秀能力的職員并進行提拔，使員工意識到擁有優秀業務能力的重要性，激發員工不斷去提升自我能力，在工作中保持充分的積極性。其次，績效考核是具有不同種類的專業指標，能夠幫助高職院校全方位掌握人才的能力情況，挖掘職員的潛在能力，對不同職員進行針對性地培訓，使不同職員的能力點可以得到放大，這是高職院校尊重人才和給予人才發展機會的體現。畢竟只有尊重和愛惜人才的高職院校才能留住員工，讓員工明確自身奮斗的方向，有利于員工的未來發展。另外，職員能力素質的提升對提高高職院校行政管理部門的工作有重要意義，有利于優化高職院校的綜合實力，為高職院校的長期發展注入充足的活力。

（三）對高職院校健全管理體制具有重要意義高職院校不僅可以根據考核結果來提拔優秀員工，還可以通過這一結果來發現一些工作積極性不高的員工，并采取相應的懲戒措施，由此可見績效考核體系對于員工群體是具有一定約束力的。其次，管理層對內部員工進行管理時可以借助考核體系作為輔助工具，幫助高職院校健全自身的管理體制[1]。

三、高職行政管理部門績效考核工作中存在的難點問題

（一）缺乏完善的績效考核機制如今雖然大多數企業都認識到構建員工績效考核體系對于企業發展的關鍵意義，然而這些企業仍舊缺乏完善的績效考核機制，體系的建立具有局限性。首先，企業在建立考核體系時規劃的考察點和標準內容都不全面且概念模糊不清，沒有和企業的真實情況相結合，這使得企業的考核機制成為了形式主義的產物。其次，部分企業績效考核流程混亂，標準不明確，連管理層都容易混淆流程和標準，更何況普通員工。另外，還有部分企業沒有根據自身實際需要來制定考核指標，反而直接照搬其他企業的考核指標，這種“生搬硬套”的做法只會對企業發展起到反作用[2]。

（二）缺乏高素質的考核人才在目前的高職院校中依舊有一些企業缺乏對于建立考核體系重要作用的意識，沒有將管理體制和績效考核體系進行結合，從而導致高職院校的管理水平遲遲得不到提升。同時，有些高職院校不會為績效管理體系投入充足的資金和人力，而這兩項恰好是體系建立的基礎要素。很多高職院校缺乏高素質的績效考核人才，該崗位應當發揮的作用是對高職院校全體職工進行約束和監督，但如今只聽管理層的命令機械性地執行任務，這就導致該崗位的設立失去了實際意義。

（三）沒有和高職院校發展方向相結合構建員工績效考核體系的初衷本身就是為了讓高職院校獲得更加充足的發展動力，幫助高職院校朝著規劃的發展方向前進并達到最終目標，但是現如今大部分高職院校都沒有將績效考核體系的建立和高職院校的未來發展方向相結合，而階段性的績效考核不僅會造成資源的浪費，還會違背建立該體系的初衷。之所以會出現這一問題，是因為很多高職院校都并未意識到績效考核對于高職院校未來發展的重要意義，一個成功的高職院校是根本離不開良好完善的績效考核體系[2]。

（四）缺乏明確的考核定位缺乏明確的考核定位，是指在目前的高職院校的行政管理績效考核中，并沒有對考核的目的以及考核的出發點有明確定位，所以導致了很多學校在開展績效考核的時候，往往只是為了完成一項政治任務而開展考核過程往往比較注重形式化，卻忽視了考核的本來目的是讓員工意識到自己工作中的不足，激發出員工認真工作，創新工作的積極性。而且很多高職院校在進行考核定位的時候往往將定位目的限定得過于狹窄，使很多員工只是看到了考核合格之后所帶來的獎勵，卻并沒有意識到考核的過程對于他們在工作中成長和發展的重要作用，從而也會導致很多員工考核的過程以及具體內容或不關心或者對自己的獎勵或懲罰斤斤計較的局面，不僅無法讓高職院校行政部門的績效考核真正發揮實效，甚至還會影響高職院校行政部門管理人員的內部團結，為高職院校的發展埋下很多不穩定的因素。

四、完善高職院校行政管理部門績效考核工作的具體措施

（一）加強日常考核，樹立績效管理意識高職院校要對績效考核和績效管理之間的關系有一個清楚的認知。績效管理是組織實現戰略管理目標的一個重要工作。績效管理包括對目標、績效反饋、績效應用等一系列工作的管理活動。績效考核指的是對一系列工作績效的考核。績效管理將重點放在監督和完善方面，而績效考核則重點關注效率和效果。績效管理的重要組成部分就是績效考核，績效考核同時也是進行績效管理的重要手段和工具。績效考核和績效管理都以促進行政管理部門的工作效能為工作目標。績效考核工作對于高職院校宏觀戰略目標的實現有著重要作用。

（二）科學設計考核指標，發揮導向作用科學的考核指標是高職院校進行績效考核的重要依據。績效考核指標確立要以高職院校的發展情況與行政管理部門的工作情況為基礎。首先，高職院校必須將績效考核劃分為不同的時期來進行。在最開始的階段，要明確職員的工作是否能夠符合高職院校的預期目標，是否是維護高職院校業務系統正常運行的行為。在下一階段，高職院校要考核每一位職員工作任務的完成情況。為此，高職院校必須預先規劃出一個詳細全面的工作方案，將不同人員的工作任務和總體的工作規劃在其中標注出來，這樣高職院校才能在考核不同職員是否有效履行自身職責時具有明確的參考依據。其次，考核人員還要對不同職員的工作完成情況進行評價，使得員工發現自身的不足并知道自己需要糾正的方向。在最后一階段，高職院校要考察全體職員的職業素養。這一階段的考察難度相比于之前的階段來說會更高，畢竟職業素養的定義比較抽象。對此，高職院校可以從不同方面來對職員的職業素養進行綜合考察，比如職員在完成工作任務時的積極程度、小組任務的完成情況、對于高職院校所做出的貢獻等方面。另外，高職院校需要注意的重要事項是將績效考核的實際內容明確告知給每一位職員，以便于保障該體系的權威性。實踐表明，不符合高職院校實際情況的考核指標只會對高職院校發展起到反作用，使得高職院校管理機制混亂，績效考核體系也會失去實際意義。因此，高職院校必須建立符合高職院校實際情況的考核指標。第一，高職院校必須對自身實際情況進行全面考察，規劃好未來發展方向，明確短期發展目標和長期發展目標。第二，高職院校要安排高素質的人才來為高職院校制定考核指標的初稿方案，并組織全體職工大會，讓內部人員都能為建立指標提出意見，以便于高職院校根據員工群體的綜合意見對方案進行調整和完善。經過這一流程之后制定出來的指標不僅能夠讓員工群體信服，還能夠真正幫助高職院校實現未來發展。

（三）借助信息技術手段，提高考核工作效率績效考核工作作為高職院校管理工作必不可少的常態化工作，正在朝著現代化的方向發展。高職院校應該對績效考核工作的形式進行創新，借助信息化工具，優化績效考核模式。高職院校可以依據學校行政管理部門的實際情況為其制定信息化的績效考核平臺，對行政管理部門的一系列工作進行全面的監控、考核和分析，將考核過程精準地反映到考核結果中。增強考核的透明度和公開性，使工作人員更加信服，調動工作人員的工作積極性。與此同時，建立信息化的考核平臺能夠減輕工作人員的工作負擔，減少人力成本的投入，提高績效考核的效率和精準度。在信息技術的幫助下，高職院校的績效考核工作會變得更加科學，并且減少了人工在審核績效時出現差錯的可能性。通過實時記錄行政管理部門工作人員工作情況，將其真實地反映到員工的績效之中，避免了一些投機取巧的活動[3]。

（四）建立相關制度，合理運用考核結果對于任何一項機制和體系來說，都不能缺少相應的人員來進行監督和管理，但是很多高職院校雖然建立了績效考核體系，并未健全相應的管理機制，長此以往就會導致績效考核體系成為形式化主義的產物。因此，高職院校必須建立完善的績效考核管理機制，維護績效考核的公平性和權威性，使得職員對于高職院校更加信服。而高職院校可以真正利用績效考核體系來發現人才、收納人才、穩住人才，組建實力強勁的精英人才隊伍。考核部門還需要對考核結果進行深入分析，并及時發布真實準確的考核結果，讓行政管理部門清楚地認識到自己在過去一段時間工作的不足之處，以此為依據進行工作思路的調整和工作方法的升級，不斷促進管理水平的提升。

（五）構建完善的薪酬制度因為職員的績效考核結果關系著所獲得的薪酬，所以薪酬制度是與績效考核機制相配套的制度，企業必須構建完善的薪酬制度。為此，企業需要根據不同崗位、工作任務完成不同情況來對不同職員所獲得的薪酬進行劃分，以此來強化績效考核機制實施的效果。

（六）組織民主評議績效考核中一個至關重要的環節就是民主評議環節。民主評議可以讓績效考核工作更加公平公正，因此要組織高質量的民主評議，提高評議結果的客觀性和公正性。以往的“模糊評價”已經無法滿足高職院校行政管理部門的發展要求，因此需要提高民主評議的精準度。首先要進行嚴格選擇評議代表，科學合理地設計評議流程。選舉評議代表時要擴大選擇范圍，從行政人員到教師，都有參與評議工作的權利，以此來增強評議的民主性和公正性[4]。

五、結束語

綜上所述，績效考核工作對于高職行政管理有著重要的意義。高職行政管理部門績效考核工作中存在著績效管理制度的完善性不足、預算績效管理的思想觀念未得到充分更新、評估結果的利用性不高、績效指標機制并不健全等難點問題，針對這些難點問題，高職院校可以通過明確預算部門的職能、健全績效指標體系、明確項目管理部門的職能、根據實際情況來規劃預算編制流程、加強全體職工的績效管理意識等對策來解決這些問題。通過不斷加強績效考核工作，借助現代信息技術的幫助，提高高校行政管理部門的工作質量。

作者:卓林 單位:南京鐵道職業技術學院

高職行政管理論文篇3

一、高職院校基層行政管理人員創新能力現狀分析

（一）缺乏專業化知識，創新能力根基薄弱隨著教育改革的不斷深入和教育實踐復雜化程度的不斷提升，高職院校基層行政管理人員必須具備全面系統的專業知識。目前，他們中擁有管理學、教育學等專業背景的不足50%，且未接受過系統的管理學知識教育或培訓，崗位基礎知識碎片化，對行政管理工作運行規律和教育教學規律缺乏系統了解。

（二）缺乏后續針對性培訓教育部《高等職業教育創新發展行動計劃（2015-2018年）》對專任教師培養和繼續教育圍繞專業教學能力和實踐動手能力方面提出了具體而明確的要求，如“雙師型”教師培養培訓基地的要求，專任教師“學歷教育+企業實訓”的培養辦法，以老帶新的青年教師培養機制，教師輪訓制度，企業實踐的具體規定等。［4］《國務院關于印發國家職業教育改革實施方案的通知》在此基礎上進一步明確要求和具體措施，如“雙師型”教師培養培訓基地的數量、每年1個月到企業或實訓基地實訓、5年一周期的全員輪訓制度、組建教師教學創新團隊、國外研修訪學等。［3］然而，高職院校基層行政管理人員隊伍業務素質的培養和培訓卻普遍重視不夠。基層行政管理人員在政策的解讀、細化、落實和反饋中起著至關重要作用，需要其充分發揮主觀能動性，認真學習黨和國家各類法律、規章制度以及教育領域最新動態，研判本地經濟情況，制定出契合本校的實施方案和實施細則，才能不出現“念歪經”現象，才能創造性地落實好國家、省市各項方針政策，才能隨著學校工作重點的轉變及時創新和調整。但是，基層行政管理人員的創新能力缺乏明晰的培養方式，個人成長處于自發狀態，新的管理思想和理念不能及時得到充實，創新后勁缺乏。

（三）缺乏提升創新能力的實踐活動當下，很多高職院校投入大量經費用于校園信息化建設，但是，校園的系統化、集約化、一體化建設效果并未達到預期效果，集成化水平較低，基層行政管理人員的大部分時間被重復數據統計等日常瑣事占用。此外，基層行政管理人員對于計算機的使用大多還停留于收發文件、編輯文檔等層次，真正的無紙化辦公遠未實現。由于個人精力的有限性，基層行政管理人員每日疲于低端、重復性工作，陷入低水平忙碌，未能將有限的精力投入到創新實踐中，即使偶有想法，也沒足夠的精力實施，創新能力未能在實踐中得到提升。

二、高職院校基層行政管理人員創新能力薄弱的原因分析

（一）缺乏崗位價值感，創新內在動力不強一是崗位價值沒有得到應有的尊重和重視。傳統思想觀念認為，基層行政管理人員就是跑跑腿、傳傳話、處理公文、服務接待，憑經驗辦事，不需要專業知識，崗位用人陷入“馬太效應”惡性循環中。二是難以形成專業優勢。目前，高職院校基層行政管理人員普遍陷于低端、重復、瑣碎的事務性工作，難以形成具有競爭力的專業優勢和個人優勢，內部激勵不足。三是基層行政管理人員缺乏工作榮譽感和職業歸屬感，容易產生職業倦怠，以經驗管理工作，忽視了對現代化科學管理知識的學習，不能主動改進管理方法、創新管理思路、鉆研現代化信息管理方式，自我提高的內在動力不強。

（二）缺乏有效的激勵機制，創新外部動力不足一是績效考核缺乏科學性。大多數高職院校基層行政管理人員考核標準偏向于定性，如進行滿意度測評，抑或主要從德、能、勤、績4個方面作出原則性要求，缺乏科學考核的指標體系和評價辦法，缺乏有效的區分度，甚至出現“鞭打快牛”“干得越多，錯得越多”的現象，打擊了基層行政管理人員崗位創新的積極性。此外，考核指標體系不合理，基層行政管理人員只專注“貢獻”和“績效”的內容，對于未列入“貢獻”和“績效”的本職工作，便不求有功但求無過，更談不上立足崗位進行創新。二是薪酬福利難以體現多勞多得。高職院校基層行政管理人員的薪酬主要與職務、職稱相掛鉤，而未與崗位職責、能力和業績掛鉤，未能體現多勞多得；此外，基層行政管理人員的技能較難遷移于社會服務，其他收入來源少，其自我實現需要和創造成就感的滿足程度低。三是缺乏進修培訓機會。由于對基層行政管理崗位重要性認識不足，高職院校為基層行政管理人員提供進修的機會較少，針對個人進行目的性開發較少，“重使用輕培養”或者“以使用代培訓開發”時有發生，致使基層行政管理人員知識水平未能得到及時有效的更新，停滯不前。四是晉升通道狹窄。職務升遷受職數等多因素制約，許多基層行政管理人員一輩子默默耕耘而無職務晉升的機會［5］；職稱晉升方面，由于論資排輩等因素不同程度的存在，高職院校行政管理人員在職稱評聘方面相比專任教師，受到更多限制，有些即使是評了職稱，也不和工資、獎金掛鉤［5］。

（三）缺乏創新協同機制，創新環境不理想當下，基層行政管理人員隊伍中的學歷層次普遍較高，從馬斯洛需求理論看，其自我實現等高層次需求較為強烈，不滿足于蕭規曹隨、墨守成規，有意愿而且能夠進行崗位創新。然而對系統性、全局性的創新，往往需要多部門協同推動，涉及到部門間工作職責和任務的重新分配，難度大，非一人一日之功，需要自下而上——自上而下推動。基層行政管理人員“人微言輕”，要推動較大范圍的創新往往阻力重重，且創新無前車之鑒和成功經驗可循，風險較大，導致產生畏難情緒，缺乏創新的決心和勇氣。

三、高職院校基層行政管理人員創新能力提升對策

（一）明確高職院校基層行政管理人員創新主體定位，鼓勵創新行為為使組織靈活應對當今世界不確定性、復雜性的環境，管理專家提出了量子管理思維。在量子世界中，只要用正好的能量將電子踢一下，就能實現能級的躍遷，個體也會產生無窮力量。組織內部微小的創新都有可能帶來顛覆式變革，而個體力量的聚合和爆發可能會帶來整個體系的量變和質變。［6］因此，組織內的每個個體都應該受到足夠重視，其潛能和創新能力應該得到充分的挖掘和培養。對于高職院校基層行政管理人員而言，應明確其創新主體定位，注重自我創新意識，尊重其話語權和參與權，鼓勵創業的心態、個體自由創新的思維，［6］鼓勵崗位創新，實現高職院校行政管理工作方式優化。鼓勵基層行政管理人員積極參與教學成果、科研團隊、企業真實項目等，讓其“經營屬于自己的事業”，［6］充分發揮主人翁精神，在實踐中磨練，形成個人核心競爭力，提高高職院校行政管理人員的幸福感、成就感和榮譽感。

（二）利用信息化進行流程再造，構建利于創新的組織結構信息化時代背景下，互聯網為人們帶來了諸多便利；顛覆了人們的工作方式，消滅了很多舊崗位，造就了許多新職業；催生了眾多學習平臺和載體，重構了人們的學習方式。總之，互聯網帶來了生活、工作、學習方式的大變革，對傳統教育途徑和教育方式帶來嚴峻挑戰，對高職院校傳統管理模式帶來巨大沖擊。互聯網實現了互聯互通，高職院校的管理思維也要從封閉式邊界思維過渡到開放式跨界融合思維。高職院校應以信息化建設為契機，主動研究互聯網+時代下教育和管理的特點，對組織結構和管理流程進行梳理、優化和重構，促進部門和環節協同配合，實現不同部門“信息孤島”的互聯互通，將基層行政管理人員從不必要的低端重復性工作中解放出來，以便為學習和創新提供時間和精力保障。同時，要提升高職院校基層行政管理人員互聯網應用技能，定期組織高職院校基層行政管理人員參加技術應用培訓，提高互聯網平臺和信息化工具的應用水平，將管理創新與教學管理實踐相結合，提升工作效率，服務學校辦學和個人成長。

（三）多措并舉，構建鼓勵創新的激勵機制激發高職院校基層行政管理人員創新的主動意識，培養創新能力，是一個系統工程，應多措并舉，多管齊下。一是制定科學合理的考評體系，以科學合理的考評指標體系，引領個人成長，獎優罰劣，激發干事創業的熱情。二是建立更具激勵機制的薪酬制度。針對基層行政管理人員的特點，設置寬帶薪酬制度；建立“崗位創新獎”單項獎勵機制，獎勵崗位創新卓有成效之人，發揮示范引領作用，形成人人創新的良好氛圍。三是為基層行政管理人員進行職業生涯規劃。不僅關注基層行政管理人員之間的橫向比較，而且關注其個人縱向的表現和發展，為其謀劃成長通道。同時，根據勝任力模型和個人特點安排培訓。四是建立容錯機制。2018年，中共中央辦公廳下發的《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》再次提到要建立健全容錯糾錯機制，激勵廣大干部在改革中有新擔當新作為。創新是一種開創性行為，沒有成熟的經驗可以借鑒，并不能保證百分之百的成功，具有風險性，應該建立確實有效的容錯機制，解決創新的后顧之憂。

（四）以人為本，二是營造終身學習的組織氛圍。學習是創新的基礎，要在高職院校營造終身學習的組織氛圍，推廣“理實一體化”學習模式，努力向書本學習、向實踐學習，從工作中學習新技能、新方法，運用PDCA循環，不斷總結反思，提高自身創新能力。三是注重團隊智慧發揮，構建高職院校基層行政管理人員創新團隊，強調從“個人能力與智慧”轉向“群體能力與智慧、團隊學習”［6］，鼓勵團隊以老帶新，互相切磋，抱團發展，不斷進行智慧碰撞和工作創新。

四、小結

新時代，我國實現經濟可持續發展需要大批高素質技術技能型人才。高職院校必須著力提高行政管理人員的創新能力，才能因地制宜，挖掘潛力，打造特色，在實現中華民族偉大復興的進程中完成自身肩負的歷史使命。

作者:陳麗香 單位:黎明職業大學