開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇施工企業(yè)薪酬管理研究3篇，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

施工企業(yè)薪酬管理研究篇1

一、薪酬管理的定義及其在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用

（一）薪酬管理的定義薪酬管理實(shí)際上就是用人單位按照員工付出的程度，確定員工的報(bào)酬數(shù)量、報(bào)酬形式以及報(bào)酬的結(jié)構(gòu)。這種管理往往受到多種影響因素的制約，比如：國家制定的法律法規(guī)、企業(yè)本身的能力、發(fā)展戰(zhàn)略、人才管理、行業(yè)內(nèi)部的競爭等等。高質(zhì)量的薪酬管理制度有利于企業(yè)招攬優(yōu)秀的人才，通過人才的發(fā)展來帶動企業(yè)的前進(jìn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（二）薪酬管理在市政企業(yè)人力資源管理中的重要作用常見的薪酬主要有：工資、獎金、津貼、勞動分紅、福利等。廣義的薪酬不僅僅是單純的物質(zhì)獎勵，也涉及到非物質(zhì)的精神鼓勵，主要就是為了調(diào)動員工的工作積極性，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。實(shí)際上薪酬管理初衷為保障員工的生活，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，逐漸演變出激勵員工工作積極的功能，利用薪酬制度來刺激員工積極的工作，為企業(yè)的發(fā)展做出最大的努力。隨著市場化程度的加深，行業(yè)內(nèi)部的競爭力日趨激烈，市政企業(yè)的競爭歸根結(jié)底還是人才的競爭，高質(zhì)量的薪酬制度可以吸引優(yōu)秀的人才，利用這種手段來促進(jìn)市政企業(yè)的發(fā)展，提高自己的核心競爭力。

二、目前市政施工企業(yè)薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬分配方式與績效管理不一致1．盡管市政企業(yè)制定了績效評價(jià)方案，借助該制度來衡量市政企業(yè)的薪酬水平，不過其具體操作過程中遇到的阻力較大，并沒有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很難將員工的績效考核結(jié)果和市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益有機(jī)的聯(lián)系起來。2.市政企業(yè)本身的特征比較明顯，人員流動性比較強(qiáng)，很多崗位都是同一個(gè)人承擔(dān)，薪酬制度側(cè)重于員工的工作年限，導(dǎo)致市政企業(yè)已經(jīng)制定的制度僅僅停留在紙面上，很難真正的落實(shí)到實(shí)際行動中，不管市政企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益如何，薪酬水平基本上不會出現(xiàn)波動，薪酬管理制度并沒有發(fā)揮出原有的功能。

（二）薪酬等級不合理對于高質(zhì)量的薪酬體系而言，薪酬等級占據(jù)的比例較大，不過實(shí)際操作中，構(gòu)建薪酬等級難度比較大，不單單要考慮市政企業(yè)內(nèi)部員工的需求和實(shí)際情況，而且要綜合考慮市場變化趨勢與企業(yè)的成本等。目前市政行業(yè)薪酬制度仍然比較混亂，按勞分配仍然屬于理論方案，并沒有具體的操作方案和措施，沒有達(dá)到預(yù)期的效果，而且對于員工的工作效率作用也不大。

（三）薪酬分配方式缺乏多元化,長效激勵機(jī)制不健全目前，大多數(shù)施工單位采用的薪酬制度為崗位工資加績效工資，部分市政企業(yè)僅僅依賴于崗位工資，整體而言形式比較單一。對于薪酬分配而言，重要的影響因素為企業(yè)資本要素，基本上不會考慮勞動力要素、管理要素、技術(shù)要素等等。很多市政企業(yè)也將上述幾種要素作為薪酬重要的考慮指標(biāo)，不過社會中并沒有制定出有關(guān)的管理制度，薪酬管理方案中仍然存在不足之處，直接導(dǎo)致其并沒有發(fā)揮出預(yù)期的效果，很多員工因此而失去了工作的激情和熱情，責(zé)任感不明確。另外，市政企業(yè)過多地關(guān)注利潤，也有部分市政企業(yè)為了節(jié)約成本，導(dǎo)致很多優(yōu)秀的人才跳槽，使企業(yè)蒙受損失。

（四）缺乏動態(tài)調(diào)整機(jī)制不管是薪酬的構(gòu)成還是薪酬的水平，都不可能長時(shí)間穩(wěn)定不發(fā)生變化，市政企業(yè)必須綜合考慮員工的績效、為市政企業(yè)做出的貢獻(xiàn)和市政企業(yè)目前的實(shí)際情況，然后不斷地完善和改變。可是實(shí)際操作過程中，薪酬體系往往都是固定不變的，只有很少情況下員工的薪酬才會出現(xiàn)變化和波動，而大多數(shù)員工之間并沒有差距。當(dāng)市政企業(yè)的薪酬制度和市政企業(yè)的實(shí)際情況脫節(jié)時(shí)，就會出現(xiàn)創(chuàng)新資金的浪費(fèi)，直接改變市政企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，給市政企業(yè)的發(fā)展和前進(jìn)帶來很大的阻力。

三、市政施工企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對策略

（一）創(chuàng)建科學(xué)規(guī)范的崗位評價(jià)系統(tǒng)首先，要從崗位的角度出發(fā)來確定員工的薪酬，換句話說就是依據(jù)每個(gè)人的價(jià)值來衡量其待遇，最大限度的體現(xiàn)崗位對市政企業(yè)的貢獻(xiàn)。其次，要界定各項(xiàng)指標(biāo)和職業(yè)評價(jià)。這樣做的目的是打消員工之間存在的不信任心理，提高員工接受薪酬差距的能力。市政企業(yè)要將內(nèi)部的崗位評估的結(jié)果完全披露出來，保證內(nèi)部的員工全部了解崗位評估的結(jié)果，并且給出自己的意見和建議。崗位評價(jià)和分析屬于現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，而且可以很好的緩解市政企業(yè)的內(nèi)部矛盾，保證企業(yè)公平公正的發(fā)展，提高員工的工作積極性，為市政企業(yè)的發(fā)展做出努力。

（二）合理確定員工的薪酬等級市政企業(yè)在制定薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，要重點(diǎn)考慮員工的職位要求與職責(zé)，按照員工給出的基本責(zé)任、既定的目標(biāo)以及企業(yè)的業(yè)績水平等，做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。將其企業(yè)內(nèi)部的崗位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化的分類、對所有的崗位進(jìn)行排序，準(zhǔn)確的定位每個(gè)崗位的職責(zé)和作用，進(jìn)而制定最佳的薪酬制度，保證公平公正。市政企業(yè)要考慮上述崗位結(jié)構(gòu)，然后結(jié)合市政企業(yè)的自身的實(shí)際情況分檔，按照檔位等級來劃分薪酬，職位越高的員工得到的薪酬也越高，只有這樣才能刺激員工，鼓勵他們積極的工作，保證市政企業(yè)最快速度的發(fā)展。最佳的分檔要低于25擋，然后將其中涉及的職位進(jìn)行小擋的劃分，這樣不僅僅刺激員工積極的學(xué)習(xí)技能，而且有利于提高他們工作的積極性。最佳的小擋劃分要低于8擋，這種分檔不僅僅有效的提高員工工作的積極性，而且促進(jìn)員工不斷的學(xué)習(xí)技能，整體上而言對企業(yè)的發(fā)展有積極的影響。

（三）建立健全有效、公正的績效考核體系建立完善的薪酬激勵體制，即將業(yè)績作為員工最終考核的依據(jù)，可以直接影響員工晉升和貶職，以此來督促員工努力工作。一般情況下，付出更多努力的員工可以得到更多的回報(bào)，進(jìn)而再刺激員工努力工作。當(dāng)然對市政企業(yè)自身來說，需要加大文化建設(shè)的力度，為員工打造一個(gè)良好的工作環(huán)境，樹立良好薪酬價(jià)值觀，為市政企業(yè)后續(xù)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）建立薪酬動態(tài)調(diào)整機(jī)制除了建立等級分檔，還可以通過建立動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)來激發(fā)員工的熱情。所謂動態(tài)的薪酬結(jié)構(gòu)就是依據(jù)企業(yè)目前的動態(tài)、市場平均薪酬波動狀況以及部門所獲成績來對員工的薪酬進(jìn)行合理的調(diào)整。另外員工個(gè)人的工作狀況，如：業(yè)績、能力等，也是調(diào)整個(gè)人薪酬的重要依據(jù)。將員工的業(yè)績和薪酬結(jié)合在一起，這樣可以激發(fā)員工工作的積極性，確保企業(yè)以高活力的姿態(tài)發(fā)展，同樣這種方式也可以很好的彰顯員工重要性和自身的價(jià)值。站在企業(yè)的角度來講，需要適當(dāng)?shù)目紤]企業(yè)業(yè)績、能支付的薪酬能力等，在參照市場整體水平的基礎(chǔ)上確定支出和收入，當(dāng)然要為企業(yè)留下一定資金來預(yù)防突發(fā)狀況。

四、結(jié)語

綜上所述，施工企業(yè)人力資源薪酬管理是非常重要且復(fù)雜的工程。不但與員工利益有著密切的聯(lián)系，同時(shí)也關(guān)系到企業(yè)整體的效益。所以，市政企業(yè)需要深入了解薪酬管理工作中存在的問題，針對問題找到合理的解決辦法，建立更為完善的工資給付體制，以此來確保薪酬制定是公平合理、科學(xué)的。同樣也要充分發(fā)揮薪酬制度的優(yōu)越性，通過薪酬制定來提高員工工作的熱情，實(shí)現(xiàn)市政企業(yè)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

作者:何存康 單位:浙江康誠市政園林工程有限公司

施工企業(yè)薪酬管理研究篇2

一、引言

企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，而薪酬管理制度影響著員工的工作態(tài)度、工作方式和工作績效，要想在市場競爭中獲得競爭優(yōu)勢，就必須為員工提供相對公平合理、有競爭性、有激勵作用的薪酬，留住企業(yè)所需人才。我所在的企業(yè)是一家具有一定歷史的國有施工企業(yè)，公司規(guī)模發(fā)展較快，但公司薪酬管理在很多方面并沒有隨著公司規(guī)模的發(fā)展而逐步完善，因此需要對公司薪酬管理的不足部分進(jìn)行有效的改進(jìn)并使之與企業(yè)發(fā)展相匹配。

二、公司背景和公司薪酬管理存在的問題

(一)公司背景本人就職的施工企業(yè)，最早成立于1953年，2004年經(jīng)過改制和重組整合，現(xiàn)在屬國資委，是一家集鐵路、市政、道路、橋梁、隧道、鋼結(jié)構(gòu)等于一體綜合性國有企業(yè)，公司注冊資本3億元，固定資產(chǎn)超億元，年施工產(chǎn)值逾33.5億元。從業(yè)人員1298人(機(jī)關(guān)管理人員約79人，專業(yè)技術(shù)人員占54.5%，技術(shù)工人占44%)。90%的員工安排在公司各個(gè)項(xiàng)目部的崗位和各子分公司工作，工作地點(diǎn)具有常年流動的特點(diǎn)，作為擁有如此大規(guī)模從業(yè)人員的建筑企業(yè)，薪酬管理水平直接影響著公司的內(nèi)部的成本和外部的競爭能力。

(二)公司薪酬管理存在的問題1.一般崗位員工與關(guān)鍵崗位員工收入差距過小，影響員工的工作積極性從企業(yè)簡介中可以看出，該企業(yè)屬于施工企業(yè)，歷史背景悠久，員工隊(duì)伍比較穩(wěn)定，但是作為老企業(yè)的員工，思想相對保守，因此公司在各個(gè)崗位間、特別是針對關(guān)鍵崗位的薪酬設(shè)置上差距過小，不適應(yīng)日益激烈的社會競爭，對員工的工作積極性和主動性起不到很好激勵作用。公司大部分員工在施工一線，現(xiàn)以公司項(xiàng)目部和機(jī)關(guān)為例，其主要崗位薪酬設(shè)置如下：其中“S”為本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)從以上表中可以看出，公司關(guān)健性崗位和一般性崗位雖然具有了一定的差距，但這種單一的標(biāo)準(zhǔn)沒有實(shí)質(zhì)性的拉開差距，完全與員工個(gè)人工作表現(xiàn)脫節(jié)，這樣容易挫傷崗位級別不高，但工作能力強(qiáng)，貢獻(xiàn)大的員工的積極性。2.績效考核制度不健全，績效工資沒有真正起到激勵作用(1)對于占有公司絕大部分比例的專業(yè)技術(shù)干部的崗位考核，公司通常采用考核評價(jià)表進(jìn)行，內(nèi)容形式單一，沒有量化的指標(biāo)員工的考核評價(jià)通常由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)評價(jià)，容易形成“老好人”現(xiàn)象，受個(gè)人因素的影響較大，評價(jià)內(nèi)容只寫優(yōu)點(diǎn)，不提出改進(jìn)內(nèi)容。無法區(qū)分出員工績效上的差別，因而在績效工資上的分配上，起不到真正的激勵作用。(2)在對項(xiàng)目部和子分公司的部門績效考核上，考核指標(biāo)僅分為：A、B、C、D四個(gè)等級，由項(xiàng)目部先進(jìn)行自評，再由上一級的主管部門對評價(jià)進(jìn)行確認(rèn)，整體考核沒有設(shè)置具體的量化指標(biāo)，不能夠客觀、公正、實(shí)事求是地反映被考核單位的實(shí)際情況。3.勞資統(tǒng)計(jì)制度不規(guī)范，不利于薪酬管理的監(jiān)控、完善和創(chuàng)新該公司屬施工企業(yè)，項(xiàng)目分布在外省市各地，點(diǎn)多面廣，勞資統(tǒng)計(jì)牽涉面較廣，配合程度較低，基層報(bào)表難收集。項(xiàng)目目前在建和掃尾項(xiàng)目67個(gè)，加上有助勤人員的項(xiàng)目13個(gè)，還有年度中已完工項(xiàng)目等，統(tǒng)計(jì)單位多達(dá)八十多個(gè)。且報(bào)送統(tǒng)計(jì)人員不固定，造成勞資統(tǒng)計(jì)報(bào)表全面收集的難度較大，規(guī)定時(shí)間內(nèi)上報(bào)率低，造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)無法及時(shí)匯總，敷衍上報(bào)的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，對指標(biāo)含義不理解，統(tǒng)計(jì)口徑不清楚，造成統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量難以保證。提高勞資統(tǒng)計(jì)工作質(zhì)量，才能夠?yàn)楣镜男匠旯芾硖峁┮粋€(gè)可靠的依據(jù)，使公司在薪酬管理方面能夠不斷的進(jìn)步，更加完善，更具有科學(xué)性。

三、公司薪酬管理的改進(jìn)措施

(一)增加崗位津貼、完善各種貼補(bǔ)的設(shè)置，拉大崗位間的薪酬差距1.崗位津貼的設(shè)置崗位津貼是根據(jù)員工所擔(dān)任崗位的不同責(zé)任設(shè)定，并根據(jù)崗位變動情況實(shí)行崗變薪變。崗位津貼=D×崗位系數(shù)，其中：D為崗位工資基數(shù)，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營與經(jīng)濟(jì)效益情況由公司總經(jīng)理辦公會議研究確定，具有一定的彈性；崗位系數(shù)根據(jù)不同崗位設(shè)定，不同崗位具體標(biāo)準(zhǔn)見下表：2.年功津貼的設(shè)置年功津貼根據(jù)職工的工作年限(連續(xù)工齡)設(shè)定，并于每年1月調(diào)整。具體標(biāo)準(zhǔn)為：10年以下，每年15元；11至20年，每年20元；21至30年，每年25元；31年及以上，每年30元。工作年限越長，年功津貼越高，有利于保護(hù)工作年限長的員工的利益，提高他們對企業(yè)的忠誠度，使他們的一種穩(wěn)定感，能力能正常發(fā)揮。3.野外施工補(bǔ)貼的設(shè)置野外施工補(bǔ)貼是公司為鼓勵員工到工程施工現(xiàn)場工作，特別是到偏遠(yuǎn)項(xiàng)目部工作而設(shè)定的，發(fā)放對象為：因工程外出施工作業(yè)的項(xiàng)目部各類員工和部分子分公司員工。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：本地區(qū)所屬地區(qū)項(xiàng)目部10元/天；距公司本部200公里以內(nèi)的項(xiàng)目部15元/天；201-400公里之間的項(xiàng)目部20元/天；401-600公里之間的項(xiàng)目部25元/天；601-800公里之間的項(xiàng)目部30元；801公里以上的項(xiàng)目部35元/天。在項(xiàng)目進(jìn)場確定雙預(yù)控方案時(shí)予以明確該項(xiàng)目部的具體野外施工補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。4.學(xué)歷補(bǔ)貼的設(shè)置學(xué)歷補(bǔ)貼是為吸引、留住、激勵人才，對國家全日制本科及以上高等院校計(jì)劃內(nèi)錄用的畢業(yè)生而發(fā)放的補(bǔ)貼。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：一般本科畢業(yè)生每月100元，211院校以上院校且是一本批次畢業(yè)生每月200元，碩士畢業(yè)生每月300元。5.夜班補(bǔ)貼的設(shè)置針對項(xiàng)目部及部分子分公司員工經(jīng)常上夜班而發(fā)放的補(bǔ)貼，夜班補(bǔ)貼不得超過當(dāng)月考勤的1/3。發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：中班(24點(diǎn)之前下班的)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：20元；夜班(24點(diǎn)以后下班的)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：30元；夜班(連續(xù)工作12小時(shí)的)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為：50元。6.交通補(bǔ)貼的設(shè)置交通補(bǔ)貼為補(bǔ)貼項(xiàng)目部員工正常休息的交通費(fèi)用，按照當(dāng)月出勤情況，隔月發(fā)放。當(dāng)月全勤的按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，當(dāng)月出勤滿1/2及以上的減半發(fā)放。當(dāng)月出勤未滿1/2的不予發(fā)放交通費(fèi)補(bǔ)貼，標(biāo)準(zhǔn)職下(元/月)：

(二)完善績效考核制度，形成收入與貢獻(xiàn)高度相關(guān)聯(lián)的績效薪酬制度1.完善專業(yè)技術(shù)員工的考核制度公司下屬各單位成立專業(yè)技術(shù)人員考核小組，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核具體工作，考核小組由各單位負(fù)責(zé)人、書記、總工、副經(jīng)理組成。考核工作采取定量記分的方法進(jìn)行。通過對專業(yè)技術(shù)人員的政治思想、崗位工作情況、執(zhí)紀(jì)情況及其他業(yè)績量化賦分，評估每位專業(yè)技術(shù)人員考核期內(nèi)的德、能、勤、績綜合表現(xiàn)及履行聘約和崗位職責(zé)的情況。通過以上綜合得分，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、合格、不合格四個(gè)等次，評為優(yōu)秀者公司給予表彰獎勵，評為合格等級以上者，可按有關(guān)規(guī)定發(fā)放相應(yīng)技術(shù)津貼。評為不合格的，予以警告，減發(fā)崗位工資，或者進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，仍不能勝任工作的，予以解除合同。2.完善機(jī)關(guān)員工的考核制度機(jī)關(guān)員工的考核采取繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金，根據(jù)年度目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)考核兌現(xiàn)。其中年度目標(biāo)根據(jù)崗位職責(zé)分解指標(biāo)、職代會目標(biāo)予以確定，采用在次年的一季度提交年度考核兌現(xiàn)報(bào)告并附相關(guān)證明材料，經(jīng)考核部門的審核后發(fā)放。對實(shí)現(xiàn)或超額實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人員按風(fēng)險(xiǎn)抵押金的1-2倍給予獎勵，對未實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的視情沒收風(fēng)險(xiǎn)抵押金的40%-100%。3.完善項(xiàng)目部員工的考核制度項(xiàng)目部考核仍以關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核為依據(jù)。首先公司成立項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組由執(zhí)行董事、總經(jīng)理和黨委書記任組長，分管領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)濟(jì)師、總會計(jì)師任副組長，成員由經(jīng)濟(jì)核算部、人力資源部、企業(yè)發(fā)展部、財(cái)務(wù)部、審計(jì)部、工程部、物資設(shè)備部、安全質(zhì)量管理部等部門負(fù)責(zé)人組成。經(jīng)濟(jì)核算部為項(xiàng)目績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負(fù)責(zé)相關(guān)績效考核辦法的制定和組織實(shí)施，公司相關(guān)職能部門負(fù)責(zé)考核指標(biāo)的審核確認(rèn)。項(xiàng)目部關(guān)鍵崗位成員實(shí)行風(fēng)險(xiǎn)抵押金制度，按照項(xiàng)目合同額大小繳納風(fēng)險(xiǎn)抵押金。綜上所述，員工薪酬由崗位工資、各類補(bǔ)貼和績效工資三部分組成。如圖：其中績效工資由各單位根據(jù)自身情況進(jìn)行考核分配。新的薪酬制度采取“工資標(biāo)準(zhǔn)浮動制”取代傳統(tǒng)的“工資標(biāo)準(zhǔn)固定制”，具有較好的彈性，由項(xiàng)目部經(jīng)理根據(jù)崗位責(zé)任、技能水平和工作績效來確定具體職位工資和獎金系數(shù)，增強(qiáng)了項(xiàng)目部的分配自主權(quán)，兼顧了績效表現(xiàn)的差異。

(三)提高勞資統(tǒng)計(jì)質(zhì)量，讓勞資統(tǒng)計(jì)的結(jié)果更好地對公司薪酬管理起到支持作用1.加強(qiáng)勞資統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作，從源頭上提高勞資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的質(zhì)量公司要求各項(xiàng)目建立統(tǒng)一的統(tǒng)計(jì)臺賬，健全與勞資統(tǒng)計(jì)資料有關(guān)的各種原始記錄等統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)工作。加強(qiáng)對勞動工資統(tǒng)計(jì)人員的培訓(xùn)工作，利用QQ等平臺反復(fù)強(qiáng)調(diào)上報(bào)要求及注意要點(diǎn)，提升認(rèn)識，加強(qiáng)同項(xiàng)目統(tǒng)計(jì)人員的溝通。在統(tǒng)計(jì)工作上，發(fā)現(xiàn)一個(gè)，解決一群，從嚴(yán)把關(guān)，從細(xì)關(guān)注，全方位提升統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的真實(shí)性、可靠性。在統(tǒng)計(jì)可靠的基礎(chǔ)上，依據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益對年度薪酬總額進(jìn)行確定和評價(jià)，為下年的員工薪酬水平做出計(jì)劃安排并進(jìn)行有效控制和監(jiān)督。2.實(shí)行薪酬統(tǒng)一發(fā)放管理制度，解決公司對項(xiàng)目部、分公司薪酬發(fā)放情況缺乏有效監(jiān)控的問題依托實(shí)時(shí)高效的信息管理系統(tǒng)，每月中旬勞資人員通知各單位財(cái)務(wù)人員通過薪酬管理系統(tǒng)統(tǒng)一做薪酬發(fā)放工作，監(jiān)督下屬單位的支付情況，對員工薪酬發(fā)放項(xiàng)目、發(fā)放批次的進(jìn)行集約化管理，規(guī)范薪酬費(fèi)用列支行為，并與財(cái)務(wù)部門多溝通，財(cái)務(wù)部門所有出賬的數(shù)據(jù)都要經(jīng)過人事勞資人員的審核，雙方數(shù)據(jù)保持最大限度的一致性，確保統(tǒng)計(jì)數(shù)字的正確率，維護(hù)其嚴(yán)肅性、連貫性和合規(guī)性。3.加大統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)的開發(fā)和利用利用統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)做好公司對項(xiàng)目部和子公司薪酬執(zhí)行情況跟蹤、監(jiān)督和控制，完善薪酬總額預(yù)算管理工作制度和組織體系。圍繞薪酬管理中的難點(diǎn)問題展開調(diào)查研究，發(fā)揮統(tǒng)計(jì)“信息、咨詢、監(jiān)督”的整體功能，為企業(yè)薪酬管理提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，使薪酬統(tǒng)計(jì)成為名副其實(shí)的“信息庫”，對于數(shù)據(jù)的波動要做好相關(guān)信息記錄，尋問題，找原因，認(rèn)真分析，科學(xué)對比，用詳實(shí)的信息滿足企業(yè)對薪酬數(shù)據(jù)的需求。具體的做法是根據(jù)年度生產(chǎn)經(jīng)營和經(jīng)濟(jì)效益預(yù)測情況，建立企業(yè)薪酬變動與企業(yè)經(jīng)營效益變化相適應(yīng)的聯(lián)動機(jī)制，按照“上下結(jié)合、分級編制、逐級匯總”的程序，做好全公司的薪酬總額預(yù)算編制工作。然后再按照分級管理原則逐戶分解落實(shí)預(yù)算管理責(zé)任，做好薪酬預(yù)算執(zhí)行情況的內(nèi)部監(jiān)督評價(jià)工作。對于項(xiàng)目部的薪酬控制，按照產(chǎn)值和預(yù)算方案，把薪酬總額確定給項(xiàng)目部，再通過薪酬季報(bào)的信息系統(tǒng)定期采集全公司的薪酬發(fā)放信息，統(tǒng)一監(jiān)控所有員工的具體工資情況，詳細(xì)分析員工薪酬結(jié)構(gòu)、收入水平和收入差距等情況。通過對執(zhí)行情況的定期分析，發(fā)現(xiàn)執(zhí)行過程中存在不合規(guī)的部門進(jìn)行提示和預(yù)警，并要求積極整改。

四、結(jié)語

施工企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營的特點(diǎn)，采取靈活多樣的薪酬支付形式，形成重實(shí)績、重貢獻(xiàn)的分配機(jī)制。全面推行以薪酬管理體系為核心、以崗位職級體系為基礎(chǔ)、以績效考評體系為依托的薪酬管理制度，引入職位、績效、能力等現(xiàn)代企業(yè)分配理念。員工平均化的分配理念逐漸淡化，績效掛鉤理念深入人心，樹立起“崗位靠競爭，收入憑貢獻(xiàn)”的價(jià)值理念，實(shí)干、創(chuàng)新意識進(jìn)一步增強(qiáng)，工作責(zé)任心、工作積極性進(jìn)一步調(diào)動，“崗位能上能下、員工能進(jìn)能出、薪酬能高能低”的運(yùn)行機(jī)制逐步形成，為構(gòu)建符合工程公司實(shí)際的薪酬制度打下基礎(chǔ)。

作者:顧晉晉 單位:中鐵二十四局集團(tuán)上海電務(wù)電化有限公司

施工企業(yè)薪酬管理研究篇3

鐵路作為國民經(jīng)濟(jì)的大動脈，在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中肩負(fù)著重大責(zé)任。鐵路施工行業(yè)的發(fā)展也迎來了發(fā)展的新時(shí)期，高鐵的進(jìn)一步普及，地鐵的遍地開花，這些都對鐵路施工行業(yè)提出的新的要求。更對鐵路施工企業(yè)人力資源管理提出了更高要求。薪酬管理是實(shí)施人力資源管理的重要部分，薪酬對于員工雖然不是唯一的激勵手段,但卻是管理者采用的最常見,最有效的激勵手段,尤其是對于施工企業(yè)而言,薪酬管理更是員工關(guān)注的重點(diǎn),因此,加強(qiáng)對薪酬管理的研究對促進(jìn)企業(yè)長期健康的發(fā)展有重要意義。薪酬激勵就是有效的提高員工工作的積極性，促進(jìn)工作效率的提高，最終促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

一、薪酬管理在激勵管理中的作用

據(jù)有關(guān)部門的統(tǒng)計(jì),員工在沒有激勵的情況下,其自身潛力只能發(fā)揮20%-30%,但如果有合理的激勵制度的激勵,其潛力就可以發(fā)揮70%-80%。因此,一定程度來說,一個(gè)企業(yè)是否有合理的激勵制度關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一般而言,薪酬是企業(yè)對員工工作績效最直接最有效的一種激勵方式，薪酬激勵是通過一系列的薪酬制度的設(shè)計(jì),從而有效地調(diào)動員工的積極性達(dá)到組織目的的一種直接有效的方式。

二、鐵路施工行業(yè)薪酬激勵存在的問題

（一）缺乏完善的績效薪酬體系現(xiàn)代鐵路施工企業(yè)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展，已經(jīng)對高層管理人員實(shí)行年薪制，通過考核營業(yè)額、年利潤、年產(chǎn)值等來確定相應(yīng)的年薪。但是對于普通員工仍然采取傳統(tǒng)的薪酬制度，薪酬水平與績效管理之間的關(guān)系不明顯，基層技術(shù)人員的收入與貢獻(xiàn)大小之間的聯(lián)系不緊密，一些鐵路施工企業(yè)甚至仍然采取平均化薪酬制度，“一刀切”現(xiàn)象嚴(yán)重，使得不少員工存在不滿情緒，優(yōu)秀員工在工作中喪失了積極主動性[1]。

（二）缺乏及時(shí)有效的薪酬溝通和反饋隨著施工企業(yè)的改革和發(fā)展,施工企業(yè)的人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也發(fā)生了很大的變化,知識型、管理型、技術(shù)型的員工所占比例越來越高,這樣員工對于企業(yè)管理的參與度也在逐漸提高,對其自身的權(quán)益維護(hù)也在增加,這就客觀上要求企業(yè)對薪酬制度和管理及時(shí)作出調(diào)整,并對薪酬的調(diào)整及時(shí)反饋,但就目前的現(xiàn)狀來看，鐵路施工行業(yè)由于薪酬反饋的渠道較為欠缺，加之薪酬管理本就較為敏感,所以企業(yè)未能及時(shí)作出薪酬政策調(diào)整,也未能及時(shí)根據(jù)環(huán)境的變化進(jìn)行溝通,使得薪酬制度未能最優(yōu)化的發(fā)揮其激勵作用。

（三）缺乏靈活性作為國有的鐵路施工行業(yè),薪酬體系的設(shè)計(jì)在各個(gè)方面受到上級主管部門的薪酬政策及人事政策的約束，并不能靈活的根據(jù)企業(yè)的需求設(shè)計(jì)，薪酬體系僵化或者有些是老化，有些薪酬文件幾年甚至是十幾年不變，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足目前多變的市場需求。

三、現(xiàn)代鐵路施工企業(yè)薪酬激勵優(yōu)化探討

（一）企業(yè)薪酬制度與績效考核結(jié)果掛鉤根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，構(gòu)成員工滿意度或者不滿意的因素有兩個(gè)，分別為激勵因素與保健因素。激勵因素與工作本身相關(guān)，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任；保健因素與工作條件和工作關(guān)系相關(guān)，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、工作條件以及人際關(guān)系等。而這兩個(gè)因素并不是彼此獨(dú)立的，他們有重疊的部分。薪酬既屬于保健因素,又屬于激勵因素。二者之間的轉(zhuǎn)化是隨著員工的需求滿足的程度來定的。員工基本工資和福利屬于保健因素，應(yīng)當(dāng)相對穩(wěn)定，保障員工基本生活。保健因素降低會導(dǎo)致員工不滿，影響其工作積極性。員工績效工資屬于激勵因素，必須在總薪酬中占據(jù)一定比例，才能激發(fā)員工工作動力，提高工作績效。因此,單純的高薪酬并不能產(chǎn)生高激勵。只有將薪酬與個(gè)人的績效統(tǒng)一起來,才能既能達(dá)到激勵員工的目的,又能調(diào)動員工工作的積極性和主動性,這也是激勵的正確導(dǎo)向作用。也只有這樣的激勵制度才能促進(jìn)員工和企業(yè)的共同成長。在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)又能實(shí)現(xiàn)高薪酬,真正的實(shí)現(xiàn)雙贏。

（二）企業(yè)薪酬的公平原則。公平原則包括兩方面的內(nèi)容，一方面為內(nèi)部公平，另一方面為外部公平內(nèi)部公平。內(nèi)部公平是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價(jià)值認(rèn)可。員工將自己的付出與所得與其他員工進(jìn)行比較，相同時(shí)就有內(nèi)部公平感；反之，則有內(nèi)部不公平的感受。外部公平，是員工將自己的薪酬和本單位以外的人進(jìn)行比較而獲得的一種公平的感覺。員工不但會和本單位的人比較付出與收入，而且會和同行業(yè)、同地區(qū)、不同行業(yè)、不同地區(qū)的人員的收入進(jìn)行比較。如果企業(yè)薪酬過高，雖然能留住人才，但是企業(yè)的人工成本費(fèi)用就會過大，如果企業(yè)薪酬過底，人才就會流失。因此,施工企業(yè)的在制定自身企業(yè)的薪酬時(shí),必須綜合考慮當(dāng)?shù)睾屯袠I(yè)的薪酬水平。

（三）薪酬設(shè)計(jì)的分層次原則不同的人員要用不同的激勵措施。眾所周知的馬斯洛（Maslow）需求次理論，依次為：生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、自尊需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之后，就會有高層次的需求。工資對絕大多數(shù)人來說仍然是滿足低層次需求的保障條件。工資低的公司，即使企業(yè)文化與愿景搞得再好，也難留人。對高層次人才，薪酬給的再高但如果缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，仍然缺乏吸引力。所以針對不同層次的人員公司可以制定不能的薪酬分配制度，最大限度的調(diào)動人員的積極性。

作者:周寧麗