開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校教師績效考核研究3篇，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

高校教師績效考核研究篇1

1研究背景

隨著社會經濟的不斷發展,現代社會對于教育的需求也越來越高。而隨著現代社會對于教育需求的增大,對高校及高校教師的要求也越來越高。同時,受近年擴招政策的影響,高校的規模不斷擴大,這在一定程度上使高校的管理難度加大,導致高校教師、學生的整體素質水平相對降低。在此背景下,進一步完善地方高校教師的績效管理政策對于促進地方高校的整體發展具有較大的意義。績效管理是考量地方高校教師的重要標準之一,績效管理的標準與方法影響著地方高校教師工作的側重度與投入度,也影響著地方高校教師工作的存在感與幸福感。但現階段地方高校的績效管理工作仍然存在著透明度不足、考評方式單一等問題,因此加強績效管理創新、優化績效管理模式,對進一步提高地方高校教師工作的積極性、主動性具有重要的意義。隨著地方高校的發展以及對高校教師績效考評要求的提升,越來越多的學者將研究目光放到了高校教師的績效管理中,而不同學者從不同角度對高校績效管理的研究都具有極大的參考與借鑒意義。張微(2016)指出要通過對績效管理的完善來引導教師更加積極主動有效地開展教學、科研工作[1],并指出要進行多元化主體考核,將激勵機制加以完善,進而更好地使高校發展適應經濟社會的需求。林江珠(2018)提出績效考評是績效管理的一個重要環節[2],對于提高教學質量以及促進教師的全面發展具有重要意義,同時也指出高校的考評機制仍然存在著權重設置不合理以及動機不明確等問題。金晨(2019)亦提出教師對于績效考評的滿意度關系到教師對于工作的態度[3],在較大程度上影響著教師的積極性,也指出教師對于考評公正性存在懷疑的原因包括晉升機會、薪酬制度等方面。綜上,對于高校教師績效管理的研究廣泛存在,且研究的角度各有側重,但是對于地方高校教師績效管理的研究仍然不夠充分,由此可見,對于地方高校教師的績效管理還需要進一步的創新。

2績效管理問題

2.1混合績效管理與績效考核雖然績效管理是教師科研及教學管理的重要標準之一,但是顯然部分教師對于績效管理的認識度不足。對績效管理的認識度不足表現在將績效管理與績效考核混為一談,但在實際上績效考核與績效管理是兩個不同的概念。從包含關系而言,績效考核是績效管理的一部分,績效管理由績效考核、績效目標的確立以及績效激勵方法等構成,同時績效管理需要經歷績效計劃、績效溝通等[4]步驟,且績效管理綜合考慮了過程及結果,績效考核則更加側重于對結果的重視。由于對績效管理以及績效考核概念的認識度不足,也就造成了在績效管理實施過程中出現執行偏差,導致在對教師進行考核的時候側重于對結果的評價,而忽視了教師工作的過程,這也在一定程度上導致教師為了績效考核的標準而進行科研與教學。過于注重量的積累而忽視了質的沉淀,導致教師忽略了本來的教學規劃與職業發展規劃,同時由于不清楚績效管理與績效考核的關系,在一定程度上會導致教師發展與高校發展之間的密切度與關聯度降低,進而影響高校的整體發展。

2.2績效管理公開度不足現階段,大部分地方高校的績效管理都缺乏公開度。雖然在官網、文件中都能夠找到一定的關于績效管理的信息,但是具體的考評加分機制以及管理評選過程的公開度都有待提高。管理者更多的是關注于績效考評的結果,在結果出來后亦未針對各教師的具體考評結果進行一一溝通與交流,這也導致許多教師并不知道自己的問題出現于何處。同時,大部分教師僅知道自身的績效數據,并不能參考績效優秀的教師的資料進行進一步的提升與改進。

2.3績效管理標準的單一性現階段的眾多地方高校績效管理標準都是針對全校統一制定的,并未針對性地面向不同的學科教師或是不同工作的教師[5]。比如從科研角度而言,生物、化學等專業的教師進行科研寫作明顯要易于進行數學理論等研究的教師,這也在一定程度上表明教師間科研背景就存在一定的差異;同時就教師崗位而言,從事教學工作的教師以及從事行政工作的教師存在工作方向、工作側重點的差異性。從以上兩個角度亦可以看出,由于教師間的差異性,統一的績效管理標準就略顯人性化程度不足。“一刀切”的績效管理方式不利于教師積極性的提高,甚至可能會出現降低教師工作及科研積極性的結果。

2.4績效管理受監督性不足現階段部分高校的績效管理存在著不公平的現象,如上文所述,眾多教師僅能簡單地知道自身考評的結果,并不能清晰地了解到績效管理的過程,僅是單純地接受績效管理,而并非積極主動地參與到績效管理的過程中。同時,雖然有關文件指出教師能夠對于管理、考評等進行申訴,但是并沒有專門的管理部門機構解決教師在績效管理等方面存在的問題,而教師在績效管理的過程中即使遇見或發現問題也會由于申訴過程過于復雜而放棄申訴。這在一定程度上導致教師績效管理并未得到較好的監督,也不能較好地運用績效管理促進高校教師的發展,從而影響地方高校的整體發展。

3績效管理創新策略

3.1加強學習與交流針對部分高校教師不能將績效管理與績效考核進行較好的區分這一問題,學校績效管理考評層可針對性地開展學習交流,通過地方高校教師對于績效管理與績效考核的系統學習,進而更加良好地區分二者。通過對二者關系的區分掌握而更加有效地運用二者間的區別與聯系,促進自身的學習與提高,也在促進自身發展的同時結合高校發展需求,進一步促進地方高校教學、科研等的提高,促進地方高校的穩步發展[6]。同時設置定期或不定期的座談會以及匿名信箱,通過座談會加強與教師間的溝通與交流,廣泛地聽取教師的想法與建議,借此更加全面地完善績效管理機制;通過匿名信箱可廣泛地吸納教師們不愿直接表達出的意見,進而根據意見優化績效管理機制,提高教師參與感與幸福感。通過學習與交流創新地方高校教師績效管理模式,進一步完善地方高校教師管理標準,促進高校教師不斷發展進步以及高校不斷發展前行。

3.2提高績效管理公開度績效管理公開度不足是亟待解決的問題之一,首先通過對于績效管理過程的記錄便于公開績效管理的有關數據,增強績效管理考評結果的可信度。同時可將考評管理過程中的數據詳細地反饋給對應的教師,使教師更加直觀地發現自身存在的問題以及自身的長板優勢,進而有針對性地補齊短板,以進一步發展。鼓勵績效管理過程中表現優秀的教師公開個人參與的材料及有關結果,借此激勵其余績效相對較差的教師,也通過有關材料及數據的公開進一步體現績效管理的公平公正。

3.3促進績效管理標準的多元化傳統績效考核標準過于單一、針對性不足,針對此情況需要進一步優化績效管理的標準,促進績效管理標準的多元化[7]。可針對不同學科以及不同年齡和崗位的教師制定不同的科研管理標準,針對不同崗位的教師實行績效管理側重點的差異化,借此提高績效管理的針對性,同時借此增強教師的積極性、主動性,發揮教師各自的專長。綜合發展教師間不同的長板優勢,進一步促進高校的發展,提升高校的整體發展水平。

3.4加強績效管理的監督①通過不同的科室管理不同角度的績效來實現對于績效管理的分權,最終由辦公室統一對科室數據進行匯總,這在一定程度上可降低不公正性的出現;②設立與績效管理部門相平行的監督部門,通過監督部門對績效管理進行有效監督,提高績效管理的公平性;③簡化教師申訴流程,使有申訴需求的教師能夠高效地反映自身訴求。通過對績效管理監督的加強保證績效管理的公平性、有效性,通過申訴流程的簡化方便教師反映自身訴求,并在一定程度上對績效管理產生約束作用。

4結束語

我們可以看出,在教師的績效管理中仍然存在著較多的問題,這些問題的解決會在極大程度上促進績效管理效果的提升,因此希望通過加強學習與交流、提高績效管理的公開度、促進績效管理標準的多元化以及加強績效管理的監督等措施促進上述問題的解決。希望通過績效管理的創新與優化提升高校教師參與教學、科研等的積極性與主動性,以促進高校教師的不斷發展和地方高校的平穩發展。

作者:蔣沁希 陳國慶 周爽 單位:成都錦城學院

高校教師績效考核研究篇2

１科研績效考核方案

通過已形成的醫院科室目標管理科研績效考核體系，按指標權重分解法對科研數據采集表進行匯總統計分析。考核方案中各項評價指標是研究者研究的直接科研成果在一定時期內的效果和過程管理活動作出客觀、公正和綜合的評價和考核，是在保障當前有限資源合理配置的前提下，最大化地實施科研任務的過程。

１．１指標范圍

考核指標范圍包括科技成果獎勵、專利、科研項目、學術論文、學術著作。

１．２科研分值計算辦法

科研成果分值采取得分計量形式直接累加，設單項封頂分，大部分指標設實際得分，個別指標設基本分。

２結果

２０２０年度考核人數２２５０人，共５６個科室，涵蓋４１個臨床科室、１５個其他科室，其中臨床科室包含手術科及非手術科兩類，考核不包含行政后勤處（科）室。經科研數據采集、主管職能部門審核、核對公示及經報院長辦公會議審議，確定科室目標考核結果。責任目標考核結果分三個等次，一等獎科室２個（８．９３％），二等獎科室２９個（６６．０７％），三等獎科室１４個（２５％）。科研績效考核方案設置科學合理，基本能夠客觀的反映各科室科研績效現狀。

３討論

科室目標管理科研績效以科學合理的指標權重法評價指標體系，綜合的考慮科研績效指標結果、科研活動實施過程等，強化了科研績效管理的導向作用［３］，初步建立了公正、科學、規范的競爭機制和激勵機制，短期內國家級科研項目的申報數量與完成質量得到較大提升，ＩＦ≥５分值ＳＣＩ論文發表數量增多。但是也存在一定的問題。①指標體系不足。科研績效考核體系中學術論文未提及國內期刊，容易誤導大家以ＳＣＩ（ＳＣＩＥ）等國外期刊論文作為前置條件和判斷的直接依據。②“量”的導向發揮了作用，但“質”的導向沒有發揮應有的作用，績效導向降低了主動奉獻意識。針對以上問題，采取下列對策：①強化分類考核評價導向，對國內和國外期刊發表論文要同等對待，鼓勵更多成果在具有影響力的國內期刊發表。②完善科技獎勵機制。將科研績效評估體系與醫院激勵機制靈活地結合起來，不應僅追求科研成果的數量，還應注重科研成果的質量，鼓勵主動奉獻意識［４］。隨著醫療技術和醫療體制改革不斷深化，科研績效評估指標會隨之變化，因此，修訂和完善指標體系將是一項復雜化持續性的長期工作［５］。科室目標管理科研績效評價工作應與時俱進，定期對科研績效考核指標體系及其權重進行修訂完善，去除不必要的指標，增加新的指標，從而更好地評估醫院的科研狀況，使醫院科研評價更加科學合理，以評促建。

作者:馮小權 陳堅雄 王曉燕 龔瑜 黃可兒 單位:廣州中醫藥大學第一附屬醫院

高校教師績效考核研究篇3

績效管理理論起源于20世紀70年代，在經過一段時間的發展之后，績效管理理論逐步成為人力資源管理理論研究的核心，而且績效管理理論的定義初步形成。伴隨著研究的進一步加深，學者又指出了相關的理論、方法以及技術等，從而讓績效管理的內容更加豐富，同時也使其成為人資管理領域中研究的重要內容。在新形勢下，高等教育面臨著更高的挑戰。而在高校的可持續發展過程中，高效的行政管理工作發揮著非常重要的作用。為了提升行政管理工作的水平，學校方面需要加快構建出一套健全的績效考核體系。現階段，很多高校行政管理人員的效管理問題越來越突出，例如：績效考核指標過低、績效管理的量化程度比較低等，限制了高校的發展。在此背景下，高校必須要加快進行績效管理體系的改革與優化。本研究能夠為高校目前的績效管理進行重新優化提供一定的指導與參考，因此，研究具有一定現實意義，希望本研究能夠為我國的高校績效優化提供一定的參考。

一、高校行政管理人員績效考核體系構建的原則

首先，戰略性原則，也就是高校需要從戰略的層面開展績效管理工作，所有的工作內容應適應自身的戰略目標，從而為高校戰略的實施提供保障。其次，客觀性原則，高校績效考核人員必須要保持客觀的態度，才能夠保證自身做出合理的評價，實現考核結果的公開化，提升行政管理人員的信任度。再次，全員參與性原則，高校在制定績效計劃時，需要確保全員參與并進行有效溝通，從而保證高校目標和員工目標能夠有機結合在一起。在績效反饋與優化環節中，良好的溝通能夠提升績效計劃優化效率。最后，以人為本的原則，也就是高校必須要重視基層工作者，激發基層行政管理人員的工作熱情，關注員工的職業發展，增強他們對高校的歸屬感，并在自己的崗位上實現個人價值。

二、高校行政管理人員績效考核體系構建的策略

行政管理人員績效考核體系構建，所需的準備工作是保證新體系運行的重要基礎。因此，績效考核者要與高校的領導進行溝通，在獲得認可以后，可以通過開會的方式與高校各個學院的主任進行溝通，明確新體系的可實踐性，找出新體系中存在的問題和優化方案。當大家達成共識之后，可以通過官網或者是公眾號的方式通知行政管理人員。除此以外，還需要和各個學院進行交流，及時了解各個學院對新體系的建議與意見，積極采取有效的建議。需要指出的是，溝通并非上下級的溝通，而是積極鼓勵所有行政管理人員的參與，從而制定科學合理的績效考核體系。對此，以下將重點指出高校行政管理人員績效考核體系構建的實踐路徑。

（一）設計合理的體系框架

首先，績效計劃過程，主要是結合高校未來的發展戰略，設計具體的績效目標與行動計劃等，并根據上個環節反饋的信息，進一步優化績效計劃。同時，還需要進行有效溝通，從而實現上下級達成共識的目標。其次，績效監控，在這個過程中主要體現在績效輔導，然后和基層工作者進行互動交流，采取基層職工提出的有效意見。同時，可以利用觀察、記錄等方式，對高校的績效考核情況進行持續性的追蹤。再次，績效考核的過程，這個過程是對高校整體、各個部門和高校各個部門行政管理人員績效計劃完成情況進行了全面的評價與考核。高校可以采取月度、季度、年度以及不定期抽查考核相結合的方式實施評價與考核，最終獲得的結果可以認定為終極評價結果。最后，績效反饋過程，高校的績效考核者需要結合績效考核結果，和被考核者進行面對面溝通，進一步了解績效考核中存在的問題，確保績效考核的人性化。在談話過程中，考核者可以獲取被考核者的建議與意見，并結合實際情況將這些內容作為績效考核優化的參考依據。

（二）制定合理的績效考核計劃

績效指標的選取。第一，選擇高校層面上的績效指標，結合之前的分析結果來看，高校長期戰略目標是為了建成一個國家級別的具有極強影響力的綜合性高校。為了達到這個戰略目標，高校可以從四個方面選擇不同的績效指標，即：財務指標、客戶指標、運營指標以及學習成長指標。高校方面可以嘗試通過這樣的方式，平衡高校自身的財務指標與非財務指標以及內外部利益之間的關系等。第二，選擇部門與行政管理人員級別的績效指標，可以結合各個層級的績效目標設定績效指標。高校每一個部門的職能與業務內容是不一樣的，所以，高校在選擇各個維度的考核指標時，需要各個部門充分考慮到自身特征，然后把高校的戰略目標進行細分，設定出部門需要完成的績效目標。第三，當三個層級總績效目標設定以后，績效考核者需要在新循環開始的績效計劃中，圍繞高校的戰略目標和績效的反饋結果，和被考核者進行交流，挑選出最佳的指標，進一步構建出一個全新的績效考核標準。

（三）制定科學的評價指標

1.學校層面的績效考核。高校在制定績效考核指標時，需要以一年為一個考核的周期，以高校上級主管部門為考核主體。在考核過程中，要充分發揮績效考核的監督管理作用。實踐中，各個職能部門需要綜合分析與評價高校全年度的業務數據等，并結合績效計劃獲得績效的終極考核結果。2.部門層面的績效考核。部門層面的績效考核是由績效考核部門負責的，考核的周期是年度與季度兩種。在每個季度的第一個月份的第一周，需要完成上個季度的考核工作。每個部門都需要結合考核結果，分析管理中出現的問題并制定出有效的完善措施。每年的十二月中旬，需要完成年度的績效考核，同時，年度績效考核結果可以作為部門獲取年終獎金的參考依據。在實踐過程中，需要聯合財務部門等，對各個維度的數據進行綜合分析，結合年初績效計劃中的考核標準，獲取最終的考核結果，并把考核的結果及時反饋給各個部門，當部門沒有異議之后，這個結果就是終極的考核結果。3.崗位層面的績效考核。針對各個崗位的績效考核工作，高校需要把考核的工作分派給部門的主任。與此同時，在日常的部門考核過程中，部門內需要成立了一個內部考核小組，考核的周期可以選擇年度和季度相結合的方式，進行不定時的考察，并將考察的結果作為績效考核一項內容。一般情況下，在每個月的第一周內需要完成對上個月份的考核工作，并把這個當成是行政管理人員獎金的發放參考。同樣的，可以在每年12月的最后一周完成年度考核，并把考核的結果當成是行政管理人員年終獎發放的參考依據。在執行過程中，考核小組根據部門成員的業務情況和日常表現等，對績效考核指標進行合理的評分，在負責人進行審核之后，被考核者需要簽字才能夠得到終極的考核結果。除此之外，在對行政管理人員進行績效考核過程中，還需要采用不定時的抽查考核方法，主要目的是為了了解行政管理人員偏離績效目標的原因，并制定出調整的措施。

（四）促進全員溝通與參與

開展有效的績效溝通是必不可少的，同時溝通應該貫穿于績效考核所有環節，這對于績效監控過程具有重要的意義。如果缺少了溝通，那么績效監控過程就無法有效的和績效計劃與考核結合在一起，高校的績效考核將流于形式，絲毫沒有價值。因此，高校的績效考核部門必須在有效的溝通基礎上，組織開展高校績效考核的監控管理工作，從而達到績效考核的終極目標。只有全員參與溝通，并保證溝通的有效性，才能實現管理者對于行政管理人員的績效輔導。基于此，在高校績效考核優化過程中，管理部門要為基層工作者提供多樣化的溝通渠道與形式，例如：高校的電子信息系統，可以建立一個績效考核溝通渠道，讓行政管理人員可以及時了解自己的績效情況，并隨時與管理者交流與溝通。

（五）宏觀層面細致安排政策制定方向

宏觀上把準政策制定的方向從指導思想、時間安排、具體措施等做出細致安排，公開考核的指標體系、結果運用和考評方法。并廣泛征求教職工代表和相關職能部門的建議和意見，根據實際情況進一步完善考核工作方案，注重與行政管理人員自身能力素質的有關內容以及高校未來發展等一些關鍵績效指標的比重，由本單位最高決策機構集體研討通過。同時，注重日常考核，將年終績效與日常考核、年終考核設置權重，可將部分指標如安全生產、黨建等作為年終考核中“一票否決制”的項目。

三、高校行政管理人員績效考核體系的保障措施

（一）制度保障

高校需要以制度的形式，明確各個崗位工作人員應該承擔的職責。在對有關制度進行優化之后，管理者能夠清晰地了解到自己負責的范圍和應該考核的目標，確保高校的績效管理工作有據可依。高校還需要建立合適的制度，營造良好的上下級溝通氛圍。當行政管理人員遇到問題時，可以及時向管理者反饋。如果出現了分歧，行政管理人員可以暢所欲言。通過這種方式，鼓勵全員參與績效管理呢積極性。同時，還需要制定出完善的獎懲制度作為保障。激勵制度可以激發行政管理人員的工作熱情，使其能夠積極主動地完成工作，進一步推進高校的發展與進步。而適當的懲罰也是非常有必要的，通過懲罰制度可以約束行政管理人員的行為。

（二）人員保障

人員是新體系的實踐者，直接影響著績效體系的實踐效果。績效考核小組主要負責新績效體系的實施，在具體的工作中，需要小組成員明確自己的責任與義務，正確行使自己的權利，激發行政管理人員的工作熱情。新體系實施之前，管理者需要了解各個部門與被考核者對新體系運行的看法，管理者也要以正確的態度看待行政管理人員，認識到行政管理人員的重要作用。績效管理體系是一個整體，因此行政管理人員和管理者是同等重要的。只有得到行政管理人員的支持與理解，才能更好地實現組織目標與行政管理人員的個人目標。強化行政管理人員的主人公意識和歸屬感，使其能為自己是高校的一員感到自豪。行政管理人員之間要進行有效的合作與交流，以提升績效的質量。當出現問題時，要及時將問題上報給管理層，管理層應進行全面分析，制定出有效的措施，這樣才能調動行政管理人員再次提出意見或建議的積極性，確保新體系的有效實施。

（三）文化保障

新績效體系在應用過程中，也要有文化保障作為支撐，高校需要將戰略與文化有機結合在一起，以提升行政管理人員對校園文化的認可度，發揮校園文化的積極作用。同時，引導行政管理人員學習高校文化，具有重要的意義。一方面，通過知識的學習，可以讓高校的行政管理人員及時了解自身存在的問題，積極學習新的業務知識與技術，形成新的觀念與意識，可以促進技術與制度的創新。另一方面，通過學習，讓行政管理人員的意識形態出現轉變，從而培養高校行政管理人員“以人為本”的服務態度等。綜上所述，高校行政管理人員績效考核體系的構建，是響應國家改革政策的重要舉措。高校必須要明確自己的使命與責任，積極優化自身績效考核體系中存在的問題，設計合理的體系框架，制定合理的績效計劃與科學的評價指標，促進全員溝通與參與，并進行嚴格的績效監控，使高校的績效管理體系更加科學合理。

作者:江綠榮 單位:武昌工學院