開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇事業單位人力資源管理現狀分析，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

基層事業單位作為我國重要的基層服務機構組成部分，其以完成相應工作職能、服務社會群眾為工作核心，對我國經濟的發展發揮著基石的作用。在經濟快速發展的新時期，面對當前基層矛盾復雜性、多發性、群體化等特點，需要有關部門將基層工作落到實處，提升實際工作的服務質量和水平。因此，基層事業單位在面對社會的高質量服務需求下，需要改革傳統的人力資源管理模式，通過管理觀念的更新，將人力資源管理中出現的問題逐步解決，最終實現基層工作水平的提升。

一、人力資源管理在基層事業單位工作的價值體現

在如今中國基層事業單位財務管理的發展中，人力資源管理工作始終都是影響各個事業單位財務管理工作持續進展的“攔路虎”。同樣，人力資源管理工作也成為基層事業單位財務管理的主要工作內容。在當前事業單位管理工作中，一個完整的企業人力資源管理制度，需要從制度的建立和工作的完成方面有效統籌各方。另外，健全的公司人力資源管理制度，也可以對基層事業單位財務管理的員工和公司管理層干部進行有效制約，保證員工相應業務工作的進行。人力資源管理部門的存在，是政府為保障基層事業單位財務管理工作順利進行的基本要求。同時，人力資源管理部門也能夠為基層事業單位培養更多的人才，保證基層事業單位工作的可持續進展。因此，在基層事業單位的發展中，人力資源管理職能已成為其核心。企業應當充分發揮人力資源在基層事業單位財務管理中的關鍵作用，從而確保基層事業財務工作在經濟技術、社會、人文和健康等各方面工作中完成其應有的重要職能，為社會穩定發展提供保障。

二、人力資源管理現狀分析

現階段，在我國基層事業單位的管理工作當中，主要的管理現狀問題涉及以下幾點。

1.新型管理人才的缺乏。在科學技術快速發展的背景下，基層事業單位的服務不僅局限于基本的生活需求，在保障社會群眾居民更高層次的服務方面，需要基層事業單位工作人員能夠在知識儲備上更加豐富。在當前基層事業單位中人力資源管理方面，缺乏現代化理念的高素質高能力人才。基層單位存在人員的年齡偏大、優秀干部“后繼無人”等問題，都讓整個基層單位的服務工作難以創新發展。實際的管理效果不能緊跟時代的發展，造成部分基層事業單位工作不能滿足社會群眾的需求，從而消弱了基層事業單位的實際價值。

2.基層管理模式較為陳舊。良好的管理理念作為基層管理工作的核心，在整個人力資源管理中占據著重要地位。我國相應的管理模式較為陳舊，其過于保守導致實際的管理人員的職業發展限制較多，造成管理人員工作缺乏積極性，最終影響基層事業單位的持續發展。

3.激勵機制相對僵化。由于經濟因素的影響和制約，一些基層事業單位工作人員的薪資待遇較低，工資待遇與實際付出不相匹配。尤其是在鄉鎮地區，規定的生活補貼難以按照正常的程序及時發放。久而久之，地方的工作人員不愿留在當地，干部流失現象嚴重。因此，激勵機制作為基層事業單位人力資源管理的重點內容，其合理的運用能夠有效激發員工的工作效率，實現工作水平的提升。但是，在當前的管理中，基層事業單位的激勵機制過于僵化，缺乏完善的激勵政策與福利，導致實際的員工利益未能夠與激勵機制實現對接，這些問題都會影響實際單位管理方面的實效性。

4.體制不健全問題。在基層事業單位內實際的人力資源管理制度比較欠缺，使得相應的考核制度的功能與作用并不明確，也因此削弱了基層事業單位內人力資源管理工作的實際效果。同時，基層工作千頭萬緒導致實際的管理工作分析相對煩瑣，員工的培訓和管理不足，最終影響人力資源的管理。

5.績效考核的評價標準不夠科學化、規范化。對于基層事業單位工作人員而言，績效考核是評價其客觀工作成效的必經之路，因此，其考核的標準是否科學客觀、公正合理決定著考核效果是否顯著。當前一些單位主要根據員工的工作績效和最終所得獎金來進行相關評價，容易忽略資本、管理和技術等評價要素的存在和使用，使得評價標準缺乏一定的科學性、標準性，不能很好地反映工作人員的能力和付出，而這種不公正的評價結果勢必會挫傷員工的工作積極性，影響實際的工作效率。

三、新時期基層事業單位人力資源管理優化策略

1.革新人力資源管理理念。在新時期基層事業單位人力資源管理的優化方面，需要領導隊伍和管理人員具備革新管理的理念。傳統人力資源管理理念當中的守舊觀念，不僅難與現代化的生活方式相適應，也削弱了實際人力資源管理的實效性。這就需要單位工作人員從思想認知方面進行更新，通過對新型的人力資源管理理念進行學習與分析，及時解決如今人力資源管理方面出現的問題。基于此，應由上及下地更新人力資源管理理念，明確其重要地位，通過職能的賦予和協調，對基層事業單位的員工進行能力與工作狀態的有效平衡，從而制定符合基層事業單位發展的員工政策，為基層事業單位服務質量的提升奠定基礎。同時，人力資源管理理念的深入發展，不僅能夠提高管理工作的效率，將不必要的工作步驟進行刪減，還能夠優化企業聘用機制，提升全體工作人員的認同感和歸屬感。另外，事業單位人力資源管理理念的革新，還需要各個部門的協調配合，在良好工作環境和工作氛圍的影響下，提升工作人員的榮譽感和凝聚力，以此促使事業單位的快速發展與進步。

2.重視全體員工的培訓與發展。在新時期基層事業單位人力資源管理現狀的改善策略上，需要進一步加強對有關工作人員的培訓和組織。即制定科學合理的培訓與發展制度，對基層事業單位員工進行深入培訓，對其發展進行全面規范，有助于將現代化培訓理念融入人力資源管理上，讓全體員工能夠滿足基層事業單位的發展需求。同時，重視全體員工的培訓與發展，需要開拓基層事業單位的員工市場，建立科學的員工招聘制度，通過加強崗位培訓與資金投入，增強基層事業單位對相關專業人員的招聘力度。在完善的員工培訓發展體系之下，推動人力資源管理問題的解決，以此保障基層事業單位的工作水平，為社會穩定發展保駕護航。同樣，重視全體員工的培訓與發展，需要重視人力資源開發和管理，不僅讓管理工作明確，而且管理人員還需要具備相應的專業技能，以確保管理工作的順利進展。因此，為了提高全體員工的綜合能力，要定期進行專業工作技能培訓或講座，提高全體工作人員的工作素質，加強其在實際工作當中的執行力。這樣不僅能讓工作人員樹立責任意識，培養良好的工作習慣，還能夠保證日常工作的順利進行。

3.完善基層事業單位的激勵機制。靈活的工作激勵機制，不僅能夠提升工作人員的工作效率，還能夠完善基層事業單位的管理體制。同樣，在基層事業單位新時期的發展需求中，建立靈活完善的激勵機制，能幫助基層事業單位內部形成良好的競爭環節，通過靈活的激勵機制定期對員工進行績效考核，能夠讓員工借助績效考核發現自身不足，從而加強相應專業的學習，為基層事業單位的發展提供重要的支撐。同樣，完善相應的激勵機制，需要以人為本，通過發揮人才的戰略性與決定性作用，促進基層事業單位的穩定有序發展。在實際生活中，應該將激勵機制融入員工的日常工作中，將人力資源管理開發作為工作的重心，完善員工的福利，從而實現人力資源培訓、管理、考核的協調，以此確保基層事業單位激勵機制的全面性與科學性。由于基層事業單位的部門之間存在一些職能相似的交叉，這就需要在實際工作中將不同部門之間的工作和目標區分明確，最終高效完成工作任務。對于人力資源開發和管理工作的物資收集，應明確工作任務、標準和要求，通過明確人力資源開發和管理的目標，結合現有成果，基層事業單位的人力資源開發和管理人員應當對員工進行綜合性評價。將干部職工的具體職責進行明確，根據不同員工的性格特點和擅長的工作方面，合理進行工作的分配，讓各個部門都能夠協調發展。同時，還應該積極借鑒其他企業發展的先進經驗，并對其改進創新，最終提高工作人員的工作積極性。

4.基于人力資源管理績效考核的優化。在新時期基層事業單位人力資源管理現狀的完善策略上，需要提升績效考核的實用價值。建立高效的基層事業單位考核機制，能夠有效地解決現有的管理問題。在考核機制的優化上，需要學習一定的理論與方法來改進以往的考核機制，促使考核機制更加完善；需要采用與時代相符的績效評價方法來進行綜合評價，同時需要全面化與精細化建設，基于考核機制的獎懲制度與晉升制度必須合理化與明細化。在豐富基層事業單位激勵機制的基礎上，針對工作人員的需求，應實施人性化激勵，圍繞全體工作人員的需求，以動態的激勵來滿足工作人員的動態需求，以此取得最佳的激勵效果。建立高效的考核機制，正確認識激勵機制與考核機制在基層事業單位人力資源管理中的重要性，以考核機制來提升事業單位的人力管理水平，能讓事業單位創造出更大的效益，以此實現基層事業單位的蓬勃發展。

5.強化人才資源配置相關工作。對于基層事業單位的人力資源管理工作而言，如何有效合理地配置人才資源、發揮其應有的長處是首要的。因此，有關負責人應該充分重視對人才資源的分配利用，強化人員組織與安排，最大化激發人才資源的工作價值。這要求負責人首先對全體基層工作者有一個大致的了解，其中包括對每個人不同的性格傾向、專業所長、工作意愿等進行科學考察，繼而在此基礎上確定合適人選并協調有關部門人員的工作事宜。在傳統的人力資源管理工作中，管理者通常采用因人設崗的方式、以人為本的管理形式去開展各項工作。在社會經濟飛速發展的時代背景下，人力資源管理方法已逐漸轉變為以崗定人的工作模式。通過發掘人才資源的工作優勢和個性特點更好地鍛煉和培育適應合適崗位工作的人才，從而激發事業單位基層工作人員的活力和信心,使單位獲得源源不斷的發展動力。

6.優化職工崗位輪換工作制度。由于當前基層事業單位存在著崗位流動性較低的問題，因此，有關負責人要充分認識到輪崗工作的重要性，不斷優化輪崗工作制度。具體可從如下幾方面入手：一是要積極組織基層員工學習輪崗政策的有關內容，幫助其更好地了解并遵循有關工作條例；二是輪崗制度制定人員需要兼顧不同員工的工作特點和興趣傾向，制定長期化的輪崗工作計劃，從而更加高效地發揮人才資源的價值，保障輪換工作順利進行；三是人力資源的有關管理部門需要根據員工的實時工作情況開展動態化的輪換管理工作，及時總結工作經驗并錄入相關的專門檔案以促進崗位輪換工作制度不斷優化和升級。總體來看，良好的崗位輪換工作制度不僅可以培育出綜合素質較強的復合型人才，而且可以有效降低事業單位的工作成本，幫助基層員工找尋自身發展定位、激發自身工作潛能，最終實現自我價值的提升。

四、結語

綜上所述，在基層事業單位的管理現狀中，存在管理觀念陳舊、現代化管理人員缺乏以及激勵體系不科學等問題。在實際的人力資源管理現狀改革方面，需要重視管理觀念的更新，通過引進高素質高能力人才，為基層事業單位注入新鮮血液，完善全體員工的培訓與發展體系，以此保障基層事業單位的發展，為我國經濟的健康發展提供保障。

作者:高清霞 單位:膠州市膠東街道辦事處財政所