開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇企業人力資源管理問題和對策，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

1前言

在全球化背景下，企業的經濟競爭也日益激烈，這就要求中國的企業決策者能夠更加密切的關注員工的素質、管理思路、企業決策、工作中的特點、問題等。目前企業人力資源管理企業發展就成為重中之重，先天的客觀條件不足，再加上自身存在的一些發展問題，所以很容易受到外部管理壓力等風險的擠壓，從而面臨著退出市場競爭的威脅。尤其是面對瞬息萬變的網絡時代和電子商務變革，管理者更應該謹慎應對。所以文章主要分析人力資源的發展特點，以及發展中遇到的問題，通過分析促進企業健康持續的發展，為我國不同企業的和諧發展貢獻力量。隨著我國在世界經濟體中的地位越來越全面化，人力資源管理也越來越多地參與到經濟發展當中，摸清管理者的職業發展特點和發展規律，找出問題并提出建議和對策能夠提升企業的戰斗力。文章將從人力資源的角度來探討企業人力資源管理和發展的意義。

2企業的人力資源管理綜述

(1)增值性。通過人力資源管理可以達到短期和長期的管理績效目標，隨著教育的普及和提高，科技的進步和勞動實踐經驗的積累，勞動能力會不斷提高，從而增大人力資源存量。(2)再生性。人力資源是一項取之不盡用之不竭的資源，人的創造性是無窮的，所以增強人力資源的再生效果，提升企業人力資源的能動性，從而達到管理目標。

3我國企業人力資源管理中的問題

3.1人員流失現象嚴重

(1)人力資源規劃不到位。企業員工的流失率較嚴重是目前服務培訓企業的首要問題。企業競爭的本質就是人才的競爭，在全球化市場逐漸擴大的今天，人才戰略將是企業發展壯大的關鍵點。雖然企業最近幾年也加大力度吸引各方面人才的關注和加盟，但是企業還存在缺乏用人規劃、人員現用現招現象，往往耗費了大量成本也難以招聘到滿足企業運作需要的人才。圖1給出了服務企業不同級別員工流失狀況，普通員工與領班的流失率最高，也是最難于管理的一部分人員。有些是胸懷大志的大學生，不安于現狀;有些是學歷不高，忠誠意識較弱的基層企業人員，這些企業人員的流失占總人力資源流失的主要部分。總體上服務培訓是企業內部人力資源中青年人力資源稍匱乏的，那么作為企業來說就要建立一個長遠的人力資源規劃發展藍圖，將企業發展的各方面的人才吸納到企業來，在內部建立一個晉升渠道和發展規劃，在外部建立一個招聘機制，內外資源合理規劃，使企業能夠長期保持旺盛的生命力。(2)新老員工隔閡。諸多服務培訓企業存在著新老員工工作上不協調，隔閡很嚴重。老員工是“老油條”，非常熟悉本崗位的工作程序和工作的方式方法，各種事情做起來得心應手。可是新員工卻不熟悉工作環境、更加不懂得崗位工作的程序、方式方法，以致心存芥蒂，不能做到向老員工們虛心求教、認真學習本崗位的技術技能。造成老員工無法手把手教新員工，新員工難以融入集體，在工作生活學習中受到一定的挫折，無法承受，最終離職的狀況。

3.2招聘標準參差不齊，招聘渠道單一

(1)缺崗缺人情況下降低招聘標準。服務培訓企業的情況也是如此，為了盡快解決企業大部分崗位缺編的問題，企業人力資源部門降低招聘標準，聘用了一部分低學歷的員工，且無法與學員進行深層次交流，造成企業整體的服務質量下降。(2)招聘主要靠內部員工介紹。服務培訓企業的招聘方式有企業旁的大街廣告牌進行招聘和企業內部員工介紹兩種，其中以內部員工介紹親戚朋友等為企業員工的主要來源。造成了企業人才缺失，學歷結構單一現狀。目前服務培訓企業員工的學歷普遍偏低，一些員工學歷低素質差，管理員工學歷高動手能力差，導致雙方管理不協調。(3)留不住基礎性服務人才。很多服務培訓企業也與市內以及周邊地市的幾所服務高校簽有實習協議，每年都接收一定數量的未畢業實習生，但是由于企業的平臺有限、薪金和員工保障等制度不完善等原因，在這些學生實習結束，返校畢業后，重新回到企業工作的人少之又少。

3.3輕視員工培訓

(1)培訓無硬性組織。企業的人力資源部沒有配備相應的培訓人員，僅僅是每三個月由人力資源經理組織為期一周的培訓，其間包括新老員工專業的培訓，沒有專門的HR去負責培訓，也沒有硬性的培訓機制。培訓缺乏相應的規范性、定期性以及計劃性。(2)培訓沒有針對性，無目標。目前，很多培訓只講究理論知識，不講究實踐效果，沒有結合企業發生的真實案例去剖析和講解，沒有結合自身的優劣勢去分析，縱觀參加過的企業培訓，其內容都較為傳統、膚淺，缺乏具體的針對性，且形式單一可行性差，沒有所謂的培訓目的性及培訓目標可言，僅僅是填鴨式的完成集團下達的任務而已。(3)培訓后無跟蹤無反饋，執行力不夠。企業在培訓后沒有相應的口頭或者書面考試，企業相關領導及部門對培訓的成果沒有跟蹤與反饋，結果就是每個員工必須掌握的企業“應知應會”，了解的員工都極少，造成服務質量下降等。

3.4績效考核與獎勵機制不合理

(1)無明確績效考核標準。當服務培訓機構的企業人員越來越多的時候，績效考核也就變得尤為重要。企業管理首先要制定一套合理的績效考核制度，讓每一個崗位的員工都能行動起來，看到自己勞動的效果，而不僅僅是流于形式的一種制度。(2)獎勵機制不到位。企業中很多獎勵機制都是流于形式的，如“員工發現企業任何問題，并予以解決，為企業挽回經濟損失的員工，均給予現金獎勵”這一條就沒有落實到位，員工沒有得到任何物質上的獎勵，直接造成了員工的自動離職。另外，員工最為關心的是單位的規模、薪酬福利、培訓機會、自己喜歡、專業對口、休息時間等(如圖2所示)，所以企業也要從員工的關心問題出發，有針對性地激勵員工。人才是企業最重要的財產，不僅要留住管理者的人，更要留住員工的心，真正地關心和照顧好每一位管理者，真正地做到以人為本，人本管理。在世界范圍內的百強企業，都有針對管理者的激勵辦法和政策傾斜、針對員工激勵的績效和辦法，這對于企業人力資源管理可以起到很好的幫助和引導作用。

4人力資源管理優化的建議和對策

4.1以人為本，做好人力資源規劃和招聘

首先對于服務培訓企業來說需要制定長遠的人力資源規劃，將服務培訓企業發展需要的各方面的人才吸納到企業來，在內部建立一個晉升渠道和發展規劃，在外部建立一個招聘機制，內外資源合理規劃，使服務培訓企業能夠長期保持旺盛的生命力。其次人員甄選有兩種途徑，一種是內部培養，另一種是外部招聘。服務培訓企業目前這些人力資源基礎是良好而優秀的，員工的內部不僅指員工對于企業文化建設的了解和培養，更有對企業方方面面知識的培養，對能動性較強的員工要進行激勵和獎勵，并且提供晉升渠道，使員工能夠看到企業的未來發展方向，激發自身動力和能力。人力資源要針對不同的部門進行不同的調查，尤其是針對基層員工比較多的崗位，對部門的具體人物進行談話、交流、深入員工的內心，對一線員工的建議和意見進行收集和整理。同時與各部門的負責人商量一套適合員工發展的專門績效考核辦法，因為不同的部門要重點考察的項目是不一樣的，所以考核的內容也應該不一樣，具體問題具體分析，具體情況具體對待。最后在雙方確定好績效考核辦法之后，將績效考核辦法收集整理，使每一位員工知道自己的責任和獎勵具體的部分。鑒于中層管理者工作的特殊性，應建立薪酬標準，既體現了對中層管理者的認可和尊重，又充分調動了他們的工作和學習積極性。在建立工資標準時，家庭成員和非家庭成員的薪酬標準應該統一。通過對員工的滿意度、成就感和榮譽感的激勵，可以促使員工對企業產生深刻的認識，愿意與企業同甘共苦。此外，精神鼓勵有助于在企業內部形成積極的文化氛圍，使員工在良好的氛圍中發展。

4.2以人為本，合理用人，積極留人

首先，企業的HR工作要遵循精簡高效、能崗匹配兩個原則，要使員工在崗位上干得愉快、干得開心，充分地發揮其主觀能動性。其次，優化員工結構，尤其是年齡結構，要合理搭配。對于創新性要求極高的崗位，要招聘新員工，使新老員工協調做事，讓工作經驗和工作激情完美結合，能夠使新員工感受到企業的熱情，新老機制和諧更替，讓年輕人擔當責任，為企業內部人才梯隊的建設奠定基礎。這樣才能保持企業的活力，讓企業永久煥發生命動力。(1)明確員工培訓需求，提高培訓內容。培訓的目的是提高員工的綜合素質，促進自身的發展，從而增強企業的凝聚力。因此，需求分析是培訓動機的首要任務。歸根結底，培訓內容應以員工需求為基礎，建立與企業戰略相結合的年度企業培訓體系。(2)相應的培訓方案，充實培訓形式。對于管理者來說，除了相應的技術培訓外，他們還以案例討論和現場模擬的形式申請管理專業知識或專業培訓，并支持管理者參與在職教育，提高文化素質和教育水平。綜上所述，企業應根據員工的需要，利用豐富的培訓形式，開發有利于員工發展的培訓課程。(3)完善培訓的綜合評價機制。實施培訓后，應對培訓結果進行綜合評估，看培訓是否達到了預期效果，使培訓成為一個連續的過程。在綜合評價中，企業可以采用問卷調查、訪談、績效考核、觀察等方法，及時跟蹤和評價員工培訓的有效性，建立員工培訓的動態數據庫。綜合評價后，將員工培訓的綜合評價與物質激勵和績效考核相結合，進一步提高員工的綜合素質，強化培訓和激勵的目的。

4.3人力資源管理分層次激勵

在服務培訓企業的人力資源管理中，最重要的就是人才的管理。缺乏人力資源管理，將導致組織的死亡。那么所有的企業管理者已經認識到在以管人為主的服務行業必須爭奪人才，特別是中級、高級管理人才。因而，公司的人才爭奪戰，將在未來經濟全球化之后愈演愈烈。而對外招聘的人員具備更加優異的機能，但是對企業不熟悉、水土不服、角色不喜歡等諸多不良的因素，會導致企業人才引進失敗。對于這些問題，就要HR不時地開展培訓活動，讓員工在短期內產生對企業的歸屬感和認同感，激發內在潛力。在績效管理過程中，其一，績效指標應兼顧結果指標和過程指標。應建立明確目標的部門。如生產車間，明確目標，建立目標明確的職能部門等約束性指標。建立過程評價指標時，可以將員工如何實現其目標的過程納入評價范疇。其二，員工不僅要評價自己的表現，還要從工作業績、品德、素質、用事關系等多個方面進行全面的考核。其三，考核員工應從不同的主體對員工進行全面的評估。廣州SL公司可采用360度考核法，從員工、同事、上級和下級、客戶等角度更好地了解員工的表現。其四，企業要主動轉變觀念。晉升程序應合理。在實施晉升激勵方面，廣州SL公司應嚴格遵循公平、公正的就業原則，根據員工實際能力匹配相應崗位，及時做好招聘公告，接受所有EMP的監督。此外，企業應遵循循序漸進和預約分離原則，以防止舞弊的發生。

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作者:吳立 單位:中國石油天然氣股份有限公司