開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇物流企業(yè)人才流失探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

據(jù)有關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，物流管理專業(yè)人才已經(jīng)成為國內(nèi)緊缺型人才之一，我國的物流管理專業(yè)人才的需求數(shù)更是達到６０余萬人，龐大的人才缺口數(shù)量嚴重制約了我國現(xiàn)代物流業(yè)的發(fā)展。自從物流管理系統(tǒng)性的概念被引入了我國，雖然國家層次給予了一定的政策支持，但是對于國內(nèi)的企業(yè)而言，并沒有及時得到他們的重視。這樣的情況一直延續(xù)到２０世紀９０年代初，隨著國家經(jīng)濟能力的不斷提高，物流乃至物流技術(shù)人才的需求日益增大，這才真正受到了社會各界的廣泛關(guān)注。在此期間，雖然有一些高校的教授發(fā)表了對于物流管理的看法和言論，但也僅是專注在物流管理可供研究的范圍，他們并沒有在實踐中去證實物流管理可供發(fā)揮的力量，加上國內(nèi)第三方物流業(yè)發(fā)展的緩慢，同樣限制了國內(nèi)專家對我國物流學(xué)術(shù)的可行性研究，使得研究能力不夠深入。此外，人們對于物流的概念基本都局限在快遞這一個狹窄的認識里，國民認證度不高，這就造成了大環(huán)境對于物流的發(fā)展局限。與此相對的是，國外的現(xiàn)代物流業(yè)已經(jīng)隨著第二次大戰(zhàn)后經(jīng)濟的快速發(fā)展而進入了人們的視野，并遠遠超出了這樣的范圍，甚至國外的高校教育也將物流引入課堂，并細致化的歸納其屬性領(lǐng)域，他們在此基礎(chǔ)上培養(yǎng)更專業(yè)化的物流人才，在適應(yīng)經(jīng)濟的發(fā)展的同時，更適應(yīng)了市場上物流企業(yè)的需要，為現(xiàn)代物流企業(yè)的快速發(fā)展提供了良好的基礎(chǔ)。

１我國物流企業(yè)人才流失的現(xiàn)象

縱觀中國的大中小型與物流相關(guān)的企業(yè)，大型企業(yè)諸如德邦、順豐、蘇寧、京東和三通一達等物流企業(yè)，小型企業(yè)諸如寧宇物流、永昌物流等，無一不是天天在與物流打交道，但是就是這些知名的物流企業(yè)，他們的官網(wǎng)招聘也是常年掛在最顯眼的位置，人力資源的人力專家們也是每天都在尋找優(yōu)秀的人才，希望能夠吸納到企業(yè)中來。很多企業(yè)招聘的人過個一兩個月就辭職，還有一些企業(yè)的高管也都在干物流沒兩年之后就跳槽到其他行業(yè)或者企業(yè)。盡管我們在調(diào)查物流企業(yè)人力資源招聘的時候，聽到企業(yè)給予了很優(yōu)厚的工作待遇和福利，但依然有很多人猶猶豫豫。在職的從業(yè)人員流動率越來越高，在企業(yè)工作的時間也是越來越短，還有一些在高校學(xué)到豐富的物流專業(yè)知識但是畢業(yè)之后并沒有投到物流行業(yè)中來，據(jù)調(diào)研顯示，他們之中３５％的人去了一些私企做類似于人力或者其他與物流不相關(guān)的工作；４０％的人報考了公務(wù)員和一些大型的國企，因為他們更傾向于穩(wěn)定；只有２５％的人進入到了國內(nèi)的物流企業(yè)進行工作，但是這２５％中也僅僅只有１８％的人做的是與物流相關(guān)的類似于采購或者運營等。在畢業(yè)生投入工作之后的一段時間里，更是很多人由于種種原因而被迫或者自愿辭職。

２我國物流企業(yè)人才流失的原因分析

造成物流企業(yè)人才流失這種現(xiàn)象的原因是多方面的，客觀上來講，由于外部環(huán)境經(jīng)濟全球化和信息化的迅速發(fā)展，國家之間以及企業(yè)之間的明確的距離感縮短，為更多的優(yōu)秀的人才提供了更多的可選空間。再一個主觀上開看，人才流失本質(zhì)上是人們追求更高的生活品質(zhì)和自我價值的體現(xiàn)，他們尋求更能夠符合自身發(fā)展愿景以及提供良好發(fā)展的更大空間，這些企業(yè)提供的工作氛圍良好，工作環(huán)境寬松，對于員工的培訓(xùn)也更專業(yè)化，并且鼓勵機制相當(dāng)?shù)轿唬@些都是使得物流人才投向于他們的根本，也是人才流失的主要因素，具體描述主要表現(xiàn)在以下幾點。（１）物流企業(yè)的工作壓力巨大。工作必然就會遇到壓力，但是對于物流這個行業(yè)來說，它的壓力不僅僅是來自于工作層面上的。一方面，因為物流涉及到物品的信息流、各個站點人員操作的人流、產(chǎn)品的性質(zhì)屬性的產(chǎn)品流，因此，對于數(shù)據(jù)的實時把控尤為重要，這就要求在此操作層次上的物流崗位的數(shù)據(jù)應(yīng)是實時被把控的，理所當(dāng)然的這個崗位的員工就會被要求加班，乃至其他崗位的員工被派遣過來輪崗值班。這樣的工作性質(zhì)極大的占用了員工的休息時間，即便是有相應(yīng)的加班薪酬，長時間的這種工作性質(zhì)也會消磨員工對于工作的熱情和熱愛。另一方面，由于快遞業(yè)的數(shù)據(jù)時效性較強，對于時間性要求極高，操作類崗位工作強度極大、工作內(nèi)容單一且往往都是重復(fù)的一項工作，因此相比較其他崗位，操作人員的流失率占比很高，企業(yè)缺乏對他們的專業(yè)化的培訓(xùn)，使得他們對于企業(yè)的歸屬感不強，也更容易由于高壓力而離職。（２）員工對于實時調(diào)配崗位的適應(yīng)性不佳。物流具備實時監(jiān)控企業(yè)物品的特質(zhì)，因此物流企業(yè)的崗位多是部門之間需要去協(xié)調(diào)調(diào)換崗位。就比如物流倉庫在夜間需要對貨品進行監(jiān)管和調(diào)控，然而僅僅是倉庫或者物流業(yè)務(wù)部的員工，是不能滿足對于倉庫的一天２４小時監(jiān)管的，因此，需要部門之間的調(diào)配，就需要員工適應(yīng)這種高強度的調(diào)配。然而并不是所有員工都能夠適應(yīng)這種輪崗的性質(zhì)，很多員工對于自身原本的崗位擁有歸屬性，在新崗位的操作上就容易出現(xiàn)備懶、疲于應(yīng)付的情況。（３）企業(yè)管理制度僵化。物流行業(yè)隸屬于服務(wù)業(yè)的范圍，處于服務(wù)業(yè)的員工由于經(jīng)常與客戶的接觸和交流較多，人際交往所堆壓的負面情緒也難以估計，但有的物流企業(yè)一味的注重對于客戶的吸取而忽略了服務(wù)于一線上的員工的心理能力，對于他們的管理要求更傾向于依靠客戶吸取比例而定，僅僅關(guān)注他們能夠提供的個人勞動力的多少，管理機制僵硬，缺少人性化。企業(yè)忽視了人的主觀能動性、對于企業(yè)的歸屬感以及自我成就感的需求，領(lǐng)導(dǎo)沒有認識到“以人為本”的重要性，對于員工的管理也是遵循的傳統(tǒng)的監(jiān)工式管理，采取嚴格的制度要求、領(lǐng)導(dǎo)與員工也是命令式的對話，企業(yè)將人將員工不是視為企業(yè)的重要發(fā)展因素來對待，而是將他們視為獲取更高利潤的微小部分，認為他們是可以隨時被替換的因素。（４）企業(yè)文化的沖突。企業(yè)文化是企業(yè)在社會生產(chǎn)、經(jīng)營活動中形成的經(jīng)營觀念、經(jīng)營目標、經(jīng)營方針、價值理念、社會責(zé)任、經(jīng)營形象等的總和，是企業(yè)在市場上展現(xiàn)獨特性的根本體現(xiàn)。任何一個企業(yè)要想綿延下去，都必須擁有自身的文化使命，它影響著一個企業(yè)在外界中的形象，影響著企業(yè)的生存、發(fā)展和競爭，更是主導(dǎo)著企業(yè)內(nèi)員工的行事準則，是企業(yè)在發(fā)展歷程中堅持的方向，也是企業(yè)與員工在文化上的碰撞。因此若是員工不認同所屬企業(yè)的文化或者與對企業(yè)背負的文化和使命沒有歸屬感，很容易對工作缺失信心和熱情，產(chǎn)生跳槽的想法。

３我國物流企業(yè)人才流失的對策

由于經(jīng)濟的發(fā)展和國家政策的扶持，近年來，我國國內(nèi)市場上相繼產(chǎn)生了大大小小的物流企業(yè)，但能夠長久的留下來的企業(yè)大都在人才流失這方面做了很多努力。人才流失對于企業(yè)來說是一個致命的影響，企業(yè)要在分析人才流失原因的基礎(chǔ)上，抓住痛點，制定合理的適用于本企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)計劃，為企業(yè)留住這些可創(chuàng)造性的人才資源。

３．１從企業(yè)的角度

（１）健全員工績效獎勵評價標準。績效獎勵是肯定員工對于工作的努力度和對于企業(yè)的奉獻度，但我國物流企業(yè)內(nèi)部仍然存在著績效獎勵點劃分不公平的現(xiàn)象，甚至一些企業(yè)把員工的工作績點按比例劃分給企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)，這種情況更加促使了員工離職率的增加。要想減少員工離職率，就應(yīng)建立一套完整的員工績效獎勵評價標準，制定合理的企業(yè)評定績效的指標。物流企業(yè)的內(nèi)容繁重，對于那些在企業(yè)內(nèi)部留職時間較長、業(yè)務(wù)能力優(yōu)秀、奉獻度較高的老員工，企業(yè)更應(yīng)給予適當(dāng)性的優(yōu)厚的績效績點提成，肯定老員工的付出，肯定他們對于公司的貢獻。對于入職時間較短的新員工，要制定嚴格的工作業(yè)務(wù)能力考核指標評價，個人能力強的新員工自然能夠獲得的績效獎勵也就更豐厚，他們也就更傾向于留在企業(yè)長久發(fā)展，而企業(yè)也就實現(xiàn)了要留住人才的最先目標，兩者相輔相成并良性循環(huán)。（２）構(gòu)建優(yōu)厚的新員工的薪資福利。員工在選擇企業(yè)入職的時候，無非比較的就是工資薪酬和福利待遇。薪資福利是一種直觀的企業(yè)肯定員工的一種表現(xiàn)形式，它有助于提高員工對于工作的熱情和努力度，甚至為企業(yè)吸引到更多專業(yè)性的物流人才。此外對于工資薪酬，企業(yè)要掌握一個靈活性的調(diào)整，考慮到員工的對于公司的貢獻，體現(xiàn)以人為本的精神更能促動企業(yè)留住人才并發(fā)展延續(xù)下去。（３）提供良好的工作環(huán)境，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力。團隊的凝聚力是企業(yè)文化長遠發(fā)展的目的和根本要求。企業(yè)是軀殼的代表，員工就是血和肉的化身，那么凝聚力就是支撐企業(yè)的脊椎，是企業(yè)支柱性的精神力量。增強企業(yè)凝聚力能夠促使員工頑強拼搏、艱苦奮斗，形成良好的團隊影響力，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層從上到下分工和諧、合作緊密。企業(yè)為員工提供一個良好的工作環(huán)境，有利于團隊之間凝聚力的形成，增強員工對于企業(yè)的信心，激發(fā)工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高工作效率，進一步為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。此外，也要認識到提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力不是一蹴而就的，必須依靠企業(yè)的長久堅持和員工的密切配合。（４）貫徹“以人為本”的人性化管理方式。以人為本的企業(yè)管理方式無非就是將人———員工作為重要的因素，不僅僅看中他們的個人能力，更注重他們的身心健康和個人發(fā)展，其中重要的就是企業(yè)要處理好對于員工加班這類事宜。盡管對于物流企業(yè)而言，加班是個常見的名詞，在公司中的工作也常常會因為時間關(guān)系而必須加班，但企業(yè)要充分的認識到，加班就意味著員工自己的個人休息時間被剝奪，會造成員工的個人情緒的堆壓，繼而反彈到他們對于工作的熱情和態(tài)度。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取適當(dāng)?shù)拇胧梢圆扇∽栽讣影喑陝谥疲屧敢饧影嗟膯T工代替那些對加班排斥的員工，并適當(dāng)?shù)闹贫ㄅc加班勞動時間相匹配的報酬管理制度，既能提高愿意加班的員工的積極性，又對企業(yè)的員工呈現(xiàn)了人性化管理。

３．２從員工的角度

（１）關(guān)注員工的工作與生活的平衡。在物流公司開展物流業(yè)務(wù)的時候，員工往往會因為業(yè)務(wù)的繁忙和崗位的特殊性等工作原因，使得生活中原定的自己的休息時間被取消，個人正常生活受到干擾。企業(yè)不能只關(guān)注員工有沒有認真工作，拿到了多少業(yè)務(wù)亦或者貢獻多大，還要關(guān)心他們的生活問題。保證他們擁有正常的休息時間和休假時間，不要讓工作成為員工們生活上的阻礙，盡量不要占用他們的非工作時間來安排工作事宜。讓員工覺得自己是受公司所重視和尊重的，建立起他們對于企業(yè)的歸屬感，自然也就更愿意留在該公司長久發(fā)展了。（２）注重員工的個人未來發(fā)展空間問題。就我國目前的物流市場而言，大多數(shù)企業(yè)發(fā)展內(nèi)部存在的問題，就是略過員工的個人長久性的發(fā)展，忽視了他們對于職業(yè)規(guī)劃的需求。因此，企業(yè)要在提高員工自我管理能力的方向努力，并注重員工的個人職業(yè)發(fā)展能力，進行不間斷時間的個人職業(yè)規(guī)劃和對于自我工作上升要求的測試，培養(yǎng)員工的自我管理意識和對于個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需求，讓員工在就職的物流企業(yè)中，能夠界定自身的價值，并細致的規(guī)劃好自己的職業(yè)生涯。（３）員工和領(lǐng)導(dǎo)的協(xié)調(diào)問題。好的領(lǐng)導(dǎo)能夠帶動整個部門團隊的工作能力和工作效率，企業(yè)應(yīng)注重一個合適的領(lǐng)導(dǎo)對于一個部門的重要性，公司的人事應(yīng)不間斷的實地考核部門的領(lǐng)導(dǎo)班子，并就隨機性的與部門的員工進行私下的交談，及時的發(fā)現(xiàn)部門問題的存在，避免人才的流失。

參考文獻

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作者:吳瑤 單位:濟南大學(xué)