開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國企人力資源管理研究，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

一、引言

十八大以及十八大三中全會以來，我國的國資國企改革也開始緊鑼密鼓的開展起來，而國企的改革也成為了我國國有企業(yè)的時代主旋律，在不同的階段性取得了重大成果。作為國企改革優(yōu)秀的人力資源管理制度方面的革新，變得尤為重要。有計劃，并充分地對人力資源進行有效管理，可以有效的調動員工積極性，發(fā)揮出員工巨大潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)的正常運行。而對于國企來說，由于其傳統(tǒng)的人力資源管理方式根深蒂固，國有企業(yè)仍存在“大鍋飯”、“鐵飯碗”等企業(yè)文化，也使得國企對人力資源管理的革新帶來了一定阻力，相關政策的執(zhí)行效率不高。

二、國企改革背景下的人力資源管理存在的問題

盡管我國國企經(jīng)歷多次改革，也取得了一些成果，但是由于國企內部的企業(yè)用人文化根深蒂固，使得人力資源管理方面的革新程度不大。有許多的國企在用人制度，以及各項績效管理等方面都與時代有所脫節(jié)，已經(jīng)無法滿足現(xiàn)狀企業(yè)發(fā)展的要求，存在許多的問題有待發(fā)現(xiàn)。

（一）員工職位上升難度大

與大部分的民營企業(yè)嚴格的用人機制、績效管理以及以能力論職位的管理方式不同的是，在我國的國有企業(yè)中的崗位大部分仍然帶有較強的政治色彩，企業(yè)的員工職位與行政級別相互掛鉤，而這一規(guī)定也使得員工崗位的晉升除了考慮個人能力之外，在崗位的評選中少不了排資論輩的現(xiàn)象存在。對比民營企業(yè)來說，對于普通員工無疑是非常不利的，這也大大限制了員工自身的發(fā)展，對于員工的工作積極性來說無疑是消極的，也在很大程度上否定了員工的自身的努力，對企業(yè)的發(fā)展造成了不利影響[1]。

（二）員工淘汰機制不完善

與重要員工、優(yōu)秀高管外流不同的是，對于一些不符合企業(yè)發(fā)展要求的員工以及冗余的員工國有企業(yè)一直沒有建立完善且明確的員工淘汰機制，使得大量員工存在進入國企便是擁有所謂的“鐵飯碗”的概念。造成這種現(xiàn)象的原因有很多，例如：在過去，國企通常會承擔許多的社會責任，需要幫助社會解決大量的就業(yè)壓力，以至于許多國企員工甚至會認為進入了國企是不會被辭退的概念。這種觀念使得國企正常的員工淘汰機制難以展開，解約一些績效不及格的員工甚至可能造成員工做出一些過激行為。由于在國企中，員工淘汰機制處于癱瘓狀態(tài)，使得國企內部的崗位相對固化，冗余的員工使得國企正常運轉的成本加大，企業(yè)效益降低。

（三）國企的企業(yè)文化的缺失

在過去，國有企業(yè)承擔了較多的社會責任，也是當時用人制度的限制，使得人們對于國企的認識為“大鍋飯”的企業(yè)文化的狀態(tài)。雖然，隨著時代的發(fā)展，國有企業(yè)經(jīng)歷多次改革，不可否認的是其企業(yè)文化仍然偏向于大鍋飯。在國企工作中，人們普遍盛行不求有功但求無過的思想，至今仍然有大部分的員工認為進入國企便擁有了“鐵飯碗”。這種過時的企業(yè)文化，使得員工工作積極度大大降低，效率收到了極大的抑制。而各種企業(yè)病的存在很大程度上與消極的企業(yè)文化有著很大的關系[2]。實際收入減少、職位晉升空間縮小很大程度上降低了國企對于高端人才的吸引力。員工淘汰機制無法執(zhí)行，使得許多對于企業(yè)不合適的員工無法及時的將其辭退，使得企業(yè)績效考核制度無法有效的實施，企業(yè)內員工工作效率低下。并且缺失積極向上的企業(yè)文化，很大程度上影響了員工的工作積極性以及工作效率。三者疊加造成國企嚴重的人力資源管理問題，造成大量的冗余人員滯留以及企業(yè)運轉效率低下的問題。

三、國企改革背景下完善人力資源管理的方式

國有企業(yè)通過近期不斷的改革，人力資源管理不再是簡單的進行員工行政管理的部門，以及逐漸發(fā)展成為企業(yè)運營的重要組成部分，需要人力資源管理部門充分的考慮企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向出發(fā)，對員工進行招聘，培訓等工作進行整體的規(guī)劃。

（一）形成嚴格的崗位晉升機制

在國企改革的背景下，最需要改變的是完善人力資源管理機制，形成完善的崗位競爭機制，摒棄陳舊的晉升觀念，從根本上達到“以能力高低論地位”的觀念，做到每一個員工“物盡其用，人盡其才”。在此基礎上，需要保障員工薪酬的公平公正，保障員工的生活質量，以按勞分配為優(yōu)秀，多種分配方式并存的靈活、多層次的分配薪酬體系，體現(xiàn)出能力高低與收入成正比的薪酬分配原則。并且企業(yè)應鼓勵員工努力學習，提升自我，提升綜合素質[3]。同時，為企業(yè)創(chuàng)造重大價值的員工給予一定的額外獎勵，以此調動員工的工作積極性

（二）構建積極向上的企業(yè)用人文化

對于一個企業(yè)而言，企業(yè)文化就是一個具有凝聚作用的粘合劑，將職員與企業(yè)緊密的聯(lián)系在一起，使得員工愿意為企業(yè)努力工作，可以有效提高企業(yè)的運行效率。國企應該不斷轉變自身的用人體制，宣揚全新的企業(yè)經(jīng)營觀念以及思維方式，將企業(yè)文化與人力資源管理相結合，改變員工以往對企業(yè)的認識。例如：國有企業(yè)可以在企業(yè)文化中灌輸以人為本、正確的人才價值觀等正確的價值觀念，讓人才得到應有的重視，在企業(yè)內部形成良好的用人氛圍。企業(yè)應該對做出過杰出貢獻的職員給予表揚及額外獎勵，以此來激勵全體職員的工作積極性[4]。

四、結束語

人力資源管理作為企業(yè)管理中極其重要的一個組成部分，對于國企的改革來說，其人力資源管理模式的革新也顯得尤為重要。在國企改革的背景下，國有企業(yè)應該抓住時代的趨勢，主動革新，占領時代先機，為企業(yè)后續(xù)發(fā)展打下堅實的基礎。

【參考文獻】

[1]解新艷.國資國企改革背景下國企人力資源管理變革[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2014(23):148-149.

[2]孔蕭.國企改革背景下石油行業(yè)人力資源管理變革探究[J].經(jīng)濟,2017(1):00014-00014.

[3]孫亮.國企改革背景下人力資源管理工作對煤礦企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的作用[J].經(jīng)營管理者,2017(23).

[4]何軍.國企改革背景下的人力資源管理思考[J].新商務周刊,2017(19).

作者:紀海峰 單位:山西西山晉興能源有限責任公司 斜溝煤礦選煤廠