開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇建筑企業人力資源管理探究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

一、建筑企業管理中存在的問題

1.人力資源管理模式較為落后。大部分企業的經營者根本不重視人力資源管理工作，他們也沒有這個意識，因此人力資源管理理論知識并沒有得到充分理解。企業經營者認為，一個企業的發展主要需要投入大量資金，企業在發展過程中遇到的所有困難都是因為缺少資金造成的，他們并沒有真正意識到企業缺乏具備高素質的管理人員才是導致公司進入瓶頸期的主要原因。我國有很多的國有建筑企業因為在人力資源管理上投入不足出現了嚴重的投資額下降情況，非常多的虧損公司對人力資源的投入已經完全放棄了。隨著我國科學技術不斷地更新和發展，如果建筑企業重視的只是學歷而不是能力，那么企業里面隱藏的具有人力資源管理潛能的員工就沒有辦法受到挖掘，也沒有辦法將自身的實際管理水平和知識充分地展現出來。

2.缺乏健全的薪資激勵體系。員工的薪資待遇和企業的發展情況有很大的關系，在企業管理中員工的生活不僅需要員工薪資來保障，員工薪資還有一個最重要的目的就是激勵員工的工作態度，也是企業競爭力得到有效提升的手段。自從全球遭遇經濟危機的襲擊之后，全世界的每個國家都出現了通貨膨脹的現象，雖然實施了很多措施來對通貨膨脹的發生進行預防，但是仍然沒有逃脫通貨膨脹對整個經濟社會帶來的嚴重影響。人們不斷受到物價上漲的影響而提高薪資要求，現在擇業人員找工作的第一個標準就是薪資待遇要達到自己的要求。

3.缺乏完善的績效管理機制。因為每個人的生活背景以及接受教育程度不同，因此工作能力也會存在一定的區別，考評的準確和公平需要科學、合理、完善的績效考核來支撐，決定薪酬分配最重要的憑據之一是績效考核。員工產生的激勵、督促和導向等心理作用可以受到完善績效管理的積極影響。

4.缺少職業管理體系。在員工所從事的職業崗位上，每個員工都想一展拳腳取得的晉升的機會，每個員工的努力程度和創新行為都和企業今后的發展息息相關，所以對于公司員工的職業生涯和企業的發展規劃公司需要進行有效結合。將員工的工作崗位發展道路規劃好就是在為企業今后的發展在不斷儲備動力，這也是為公司留住人才和吸引大批人才來公司發展的有效手段。

5.缺乏健全標準的人力資源管理體系。在人力資源管理實際工作過程當中，工作人員主要就是根據上級部門傳達下來的文件進行的，沒有將公司的實際情況進行比較妥善的考慮，工作方式非常隨意，因此企業人力資源的整體素質都不高，而且也沒有對人員的結構進行合理安排。公司設置的工資制度和員工在實際工作中的表現態度基本上完全不符，沒有做到對其進行有效結合，因此就算公司內有一些比較優秀的管理人員也無法通過公司這個大平臺得到鍛煉成長的機會，因此降低了他們的工作積極性，從而降低了工作效率。

二、對企業人力資源管理模式和獎勵機制進行創新

1.改變人力資源管理的思想認知。人力資源在公司發展過程中 不僅起到最基礎的作用，同時還具備決定性作用，特別是在企業內部環境和外部環境變化比較頻繁的階段，這樣人力資源在公司的發展過程中就能發揮出更加突出的作用。所以人才使用情況在建筑企業發展的過程中需要引起高度重視，將重視員工、尊重員工以及關注員工盡最大化體現出來，將公司以人為本的發展理念堅持下去，將他們自身存在的潛能能夠最大程度地激發出來，使員工能與公司同步發展和進步。

2.企業要持續完善人力資源培訓開發系統。人力資源管理在建筑企業實行工程中，將公司現有的人力資源部門員工充分地利用起來是目前最重要的一項工作內容。讓員工當中的人才和知識得到尊重，可以幫助企業營造良好的氛圍，還可以將人才自我成長的積極性和主動性充分調動起來，從而可以將足夠的成長平臺和空間提供給企業人才使用。

3.滿足員工需求的前提下實行激勵機制。員工的激勵計劃在公司開始設計的時候，應該將員工的需求放在第一位進行考慮。將員工工作的積極性充分調動起來，實行員工激勵的最終目的，員工對工作有多大的動力，企業就能收獲多大的經濟效率，這也是將企業員工的個人利益和公司利益結合起來的重要形式。對分配制度進行合理設定是建立激勵機制的重點，保持客觀公正的態度去設計方案是保證激勵機制得到有效運行的重要前提，在員工的個人目標和組織目標得到實現的同時公司還不用加大成本。

4.優化績效管理體系。公司制定考核標準前應該采集公司員工的意見，公平公正原則是績效管理體系的制定標準。公司在制定考核標準之前，必須要結合公司發展以及公司人員的工作態度以及工作能力等方面進行制定，不能根據公司高層的主觀意愿來對績效管理體系進行直接判定。管理人員制定的考核標準和結果不能和員工的實際業績出現太大偏差，需要結合本公司員工的實際情況來制定。績效考核標準要以定量為主、定性為輔，盡可能地將考核指標和評價標準實行量化管理。公司要為員工和管理層提供一個可以進行相互溝通的平臺，并及時將考核結果反饋給員工，這樣就可以隨時對實際工作中出現的問題進行及時分析并給出一些合理的建議。綜合評估公司員工的工作成果，將不同業績的平衡力度在整體的范圍內進行考慮，這就是時效性原則。

5.深化建筑企業績效管理改革工作。不斷深入建筑公司績效管理改革工作，創建完善的獎勵制度。在實施人力資源管理期間，建筑公司的人力資源管理工作需要吸取比較先進的管理經驗來進行，持續提升對工作人員實施考核制度的可執行性和針對性，在考核職工期間需要追求多層次和全方面執行，進一步加強職工工作期間的管理和監督，與此同時還要在人力資源管理工作中應用工作人員的最終考核結果，例如調動工作崗位和調整薪資等。將企業內部優勝劣汰的體系創建完善，將企業工作人員的競爭意識和危機意識培養出來，進而提升激勵效果。隨著社會科學技術的不斷發展，建筑行業的市場競爭力越來越大，要想讓建筑企業在行業競爭中占有領先地位，就要將人才資源管理模式和激勵機制合理有效地實行到企業管理當中。雖然人才資源管理在我國的建筑企業還存在著一些不可避免的問題，但是通過不斷完善人才資源管理模式和激勵機制，同時將執行力度提高起來，我國的建筑企業就能在行業市場競爭中得到更好的發展。

作者:王美娟 單位:云南建投第九建設有限公司