開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇旅游企業(yè)人力資源管理研究，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

旅游產(chǎn)業(yè)是事關(guān)人民美好生活向往的“幸福實(shí)業(yè)”。自改革開放至今，我國(guó)的旅游業(yè)已成為具有國(guó)家戰(zhàn)略性意義的中流砥柱行業(yè)，國(guó)內(nèi)眾多旅游公司也迎來(lái)了千載難逢的發(fā)展機(jī)遇。旅游產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，對(duì)旅游專業(yè)人才提出了更高的要求和標(biāo)準(zhǔn)，因此，對(duì)旅游產(chǎn)業(yè)人力資源管理研究具有重要的意義。當(dāng)前，山西以省域部級(jí)文化生態(tài)保護(hù)實(shí)驗(yàn)區(qū)和全域旅游示范區(qū)“兩個(gè)全域創(chuàng)建”為龍頭，大力發(fā)展和開拓旅游行業(yè)的背景下，山西B公司作為山西省內(nèi)為數(shù)不多的部級(jí)一類國(guó)際旅行社，通過(guò)查找自身人力資源管理中存在的主要問(wèn)題及成因，將現(xiàn)代人力資源管理科學(xué)理論與企業(yè)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，提出相應(yīng)對(duì)策，進(jìn)一步創(chuàng)新公司人力資源管理模式，提升公司的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力，樹立旅游行業(yè)標(biāo)桿，最終實(shí)現(xiàn)該公司又好又快科學(xué)發(fā)展的最高戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、山西B公司人力資源管理問(wèn)題分析

山西B公司是一家主要經(jīng)營(yíng)出境游、國(guó)內(nèi)游、省內(nèi)周邊游、自由行、主題游、外幣兌換等業(yè)務(wù)，部級(jí)一類國(guó)際旅行社以及全資質(zhì)旅行社。公司立足山西，布局全國(guó)在各地設(shè)立分公司，公司組織機(jī)構(gòu)偏向扁平化，擁有一支上千人的專業(yè)人才隊(duì)伍，人力資源管理在績(jī)效管理模塊、薪酬管理模板和員工培訓(xùn)模板方面是公司治理方面的難點(diǎn)和重點(diǎn)，也是目前行業(yè)突出的典型問(wèn)題，具有相當(dāng)?shù)男袠I(yè)特性和代表性。

（一）績(jī)效管理方面的問(wèn)題

1.績(jī)效考核辦法缺乏可操作性

通過(guò)實(shí)地調(diào)查得知，山西B公司的績(jī)效考核制度規(guī)定不夠科學(xué)，考核的標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單分為優(yōu)秀、良好、及格和不稱職四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。員工表現(xiàn)得好壞必須被強(qiáng)制評(píng)定為優(yōu)秀、良好、及格和不合格四個(gè)等級(jí)中的某一個(gè)等級(jí)。

2.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

通過(guò)實(shí)地調(diào)查得知，山西B公司目前的績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)于籠統(tǒng)，績(jī)效考核指標(biāo)不夠細(xì)化、量化和具體化。

3.績(jī)效結(jié)果反饋與改進(jìn)環(huán)節(jié)的缺失

山西B公司在對(duì)員工開展績(jī)效考核考評(píng)工作后，把績(jī)效考核考評(píng)結(jié)果反饋這一舉足輕重的環(huán)節(jié)遺漏，使得該公司的績(jī)效考核工作有始無(wú)終。

（二）薪酬管理方面的問(wèn)題

1.薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理

山西B公司由于歷史原因，至今沒有制定出一套科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、富有彈性和充分激勵(lì)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系，存在著對(duì)員工同工不同酬的薪酬管理制度，這就造成了該公司同崗不同酬，從事同類工作的不同員工之間工作內(nèi)容相似，薪酬數(shù)目卻互有較大差別的怪象。

2.薪酬溝通不通暢

由于山西B公司目前實(shí)行薪酬保密制度，員工通過(guò)正規(guī)的渠道無(wú)法獲得別人的薪酬情況，公司也沒有給與員工參與薪酬制度制定的權(quán)利和機(jī)會(huì)。

（三）員工培訓(xùn)方面的問(wèn)題

1.參訓(xùn)員工選拔不夠公平

山西B公司的員工以青年人居多，他們大多數(shù)工作經(jīng)驗(yàn)較少、技能不夠熟練，但是青年員工群體中能夠參加培訓(xùn)的名額安排不合理，而是大多分配給了中老年員工群體，但是這些群體往往由于家庭原因等種種原因而不大樂意參加或者不夠重視培訓(xùn)。

2.員工培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際

根據(jù)山西B公司參訓(xùn)員工反映，公司安排的某些培訓(xùn)課程內(nèi)容過(guò)于理論化，知識(shí)過(guò)于深?yuàn)W，超出了部分參訓(xùn)員工的認(rèn)知水平，而過(guò)于理論化的課程內(nèi)容對(duì)參訓(xùn)員工的實(shí)際工作并無(wú)多大幫助。

二、山西B公司人力資源管理問(wèn)題原因分析

（一）績(jī)效管理問(wèn)題原因分析

1．績(jī)效考核未起到激勵(lì)的作用

公司人力資源部門根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的等級(jí)，直接與薪酬掛鉤。在實(shí)際工作中，通過(guò)對(duì)該公司員工的訪談及績(jī)效反饋了解到，員工中95%以上的認(rèn)為該考評(píng)方法不合理、不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)，不能夠真實(shí)反映員工的工作能力和工作質(zhì)量，逐漸形成了干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣，付出卻得不到應(yīng)有的回報(bào)，因此嚴(yán)重挫傷了公司員工的開拓意識(shí)和工作積極性。

2.績(jī)效考核指標(biāo)缺乏代表性

公司目前的績(jī)效考核表在實(shí)際工作中缺乏科學(xué)性，對(duì)部分員工訪談得知，在員工接受考核過(guò)程和考評(píng)結(jié)果后，不知道自身存在哪些問(wèn)題，更不清楚自身如何改進(jìn)，從而不斷提高自身的技能，滿足未來(lái)的工作績(jī)效。

3.績(jī)效考核流程不完整

員工與管理者就績(jī)效考核的結(jié)果，并未達(dá)成對(duì)以往工作的成績(jī)得到肯定和鼓勵(lì)，這讓員工們經(jīng)常在每一次的績(jī)效考核結(jié)果公布后都感到茫然和不知所措。因此，無(wú)法對(duì)公司未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成統(tǒng)一

（二）薪酬管理問(wèn)題原因分析

1.薪酬未發(fā)揮激勵(lì)作用

該公司僅根據(jù)員工的職務(wù)級(jí)別確定基本薪酬標(biāo)準(zhǔn)，造成了公司相同級(jí)別的工作崗位之間沒有薪酬差距、中高層管理人員與基層員工的薪酬差距過(guò)分懸殊的現(xiàn)象，造成公司上下牢騷滿腹、公司技術(shù)主要骨干和基層員工不滿情緒嚴(yán)重，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重。

2.薪酬標(biāo)準(zhǔn)不透明

公司沒采取任何有效方法制止員工對(duì)公司滋生質(zhì)疑與不滿，而員工私下議論紛紛，從非正式渠道獲得的信息有個(gè)人感情因素，信息往往片面不真實(shí)，始終認(rèn)為公司在薪酬管理方面是不公平的，這就有可能造成該公司和員工在薪酬問(wèn)題上的利益矛盾激化。

（三）員工培訓(xùn)問(wèn)題原因分析

1.選拔參訓(xùn)人員比例不合適

雖然青年員工在公司中占據(jù)80%，青年員工往往年輕有活力，更加樂于參加公司組織的各項(xiàng)員工培訓(xùn)活動(dòng)，以求提升自我的知識(shí)素養(yǎng)和職業(yè)技能，但公司在選拔參訓(xùn)人員的時(shí)候，往往優(yōu)先安排中老年員工，造成參訓(xùn)人員培訓(xùn)效果收效甚微。

2.培訓(xùn)內(nèi)容安排不合理

公司培訓(xùn)計(jì)劃和內(nèi)容針對(duì)性、目的性不強(qiáng)，嚴(yán)重脫離了員工工作中存在的真實(shí)問(wèn)題，在一定程度上大大削弱了該公司員工參加培訓(xùn)活動(dòng)的積極性，從而勞民傷財(cái)未達(dá)到培訓(xùn)的效果。

三、山西B公司人力資源管理對(duì)策及建議

（一）績(jī)效管理對(duì)策及建議

1.優(yōu)化績(jī)效考核方法

通過(guò)對(duì)山西B公司人力資源管理方面深入研究分析，運(yùn)用調(diào)查表、座談會(huì)等方式，真實(shí)掌握公司人力資源管理的優(yōu)勢(shì)是什么，問(wèn)題和不足是什么，為進(jìn)一步規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，完善人力資源管理，優(yōu)化考核考評(píng)方式，可選擇在員工績(jī)效考核工作中采用KPI。公司應(yīng)采用目標(biāo)管理辦法，將全年目標(biāo)任務(wù)細(xì)化、量化、具體化和制度化，分解落實(shí)到部門，明確落實(shí)到人頭，由公司人力資源部門與項(xiàng)目部門具體考核指標(biāo)，具體化考核內(nèi)容，制定詳細(xì)的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃，并幫助員工制定具體措施去實(shí)現(xiàn)本月工作內(nèi)容和下月的工作的績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃。人力資源管理部門要及時(shí)跟蹤，不斷關(guān)注和發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的績(jī)效目標(biāo)制定的是否合理，對(duì)照預(yù)定績(jī)效目標(biāo)衡量實(shí)際完成成果，得出績(jī)效考評(píng)說(shuō)明報(bào)告書。

2.合理設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)

公司在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，采取KPI考核指標(biāo)與公司戰(zhàn)略相結(jié)合，使績(jī)效考核目標(biāo)具體、可衡量、可操作，并與實(shí)際工作緊密相關(guān)及明確時(shí)間要求。公司設(shè)定的績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該是有利于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于推動(dòng)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和運(yùn)轉(zhuǎn)效率的提升；將工作任務(wù)落實(shí)到具體人，使績(jī)效考核人能夠清晰準(zhǔn)確地明了績(jī)效考核指標(biāo)的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。楊征，等：旅游企業(yè)人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策研究3.建立績(jī)效反饋與改進(jìn)制度公司在績(jī)效考核考評(píng)時(shí)，及時(shí)開展績(jī)效反饋，把績(jī)效反饋工作作為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，采取一對(duì)一、面對(duì)面的溝通交流，開展談心幫扶機(jī)制，績(jī)效反饋面談內(nèi)容應(yīng)包含績(jī)效考核結(jié)果說(shuō)明、員工的自我點(diǎn)評(píng)和相關(guān)理由、工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，存在的問(wèn)題，下一輪績(jī)效考評(píng)目標(biāo)等，而面談的目的就是提升員工工作能力以及公司運(yùn)營(yíng)效率。人力資源管理部門和員工共同分析績(jī)效考核結(jié)果，鼓勵(lì)員工的信心，本著提升業(yè)務(wù)技能，完成績(jī)效目標(biāo)的原則，雙方協(xié)商確定績(jī)效考評(píng)改進(jìn)措施，人力資源部門要定期檢查該員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃落實(shí)的進(jìn)展情況。

（二）薪酬管理對(duì)策及建議

1.建立科學(xué)的薪酬體系

建立健全富有激勵(lì)作用的薪酬制度體系對(duì)山西B公司又好又快發(fā)展具有重要的意義。薪酬體系可采取以職位為標(biāo)準(zhǔn)的薪酬體系，充分體現(xiàn)每一位員工對(duì)公司付出貢獻(xiàn)多少和價(jià)值大小，制定明確的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，既可以避免由于薪酬標(biāo)準(zhǔn)的界定模糊不清，所引起的偏袒和歧視情緒所帶來(lái)的不滿，從而也使得公司得到員工的充分認(rèn)可。首先要對(duì)公司的各個(gè)工作崗位進(jìn)行職位分析，然后就是在此基礎(chǔ)上開展職位評(píng)估，根據(jù)該公司各職位的貢獻(xiàn)多少，建立薪酬系統(tǒng)評(píng)估模型，把KPI考核結(jié)果作為績(jī)效結(jié)果，將薪酬待遇直接與KPI考核結(jié)果掛鉤，以此為標(biāo)準(zhǔn)去確定員工對(duì)應(yīng)職位的薪酬待遇水平。

2.建立通暢的薪酬溝通機(jī)制

就山西B公司而言，建立薪酬溝通機(jī)制是緩和管理者和員工之間緊張關(guān)系、增進(jìn)相互理解的重要一步。人力資源管理人員要明確具體目標(biāo)，即薪酬溝通的目的是什么，采取什么方法，要達(dá)到什么效果，員工的接受程度，制定出相應(yīng)的薪酬溝通方案，開展薪酬溝通效果反饋大調(diào)查活動(dòng)，整理分析出公司薪酬調(diào)查的成效。

（三）員工培訓(xùn)對(duì)策及建議

1.完善參訓(xùn)員工選拔機(jī)制

公司人力資源管理部門，應(yīng)本著公正、公開、合理的原則，精心做好參訓(xùn)員工的選拔準(zhǔn)備工作，制定內(nèi)容豐富、效果良好的培訓(xùn)方案，為每一位員工創(chuàng)造出豐富知識(shí)、提升技能的自我學(xué)習(xí)空間。在制定年度培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，要充分考慮公司的行業(yè)特點(diǎn)、人員機(jī)構(gòu)、人員層次、崗位職責(zé)和年齡偏好，明確培訓(xùn)的目標(biāo)，建立多元化的培訓(xùn)內(nèi)容，建立分層次的員工選拔計(jì)劃，按照員工的意愿，有針對(duì)性地選拔員工參加培訓(xùn)，取代僅僅以年齡作為選拔參訓(xùn)員工的單一標(biāo)準(zhǔn)。

2.合理規(guī)劃員工培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源管理部門應(yīng)開展問(wèn)卷調(diào)查，充分發(fā)揮民主，盡可能征求公司各部門和每一位員工的意見和建議，根據(jù)征求的意見和建議整理匯總出培訓(xùn)需求。對(duì)公司崗位職位的工作內(nèi)容進(jìn)行整理和分析，有針對(duì)性地開展培訓(xùn)，建立以員工為優(yōu)秀，貼近工作實(shí)際，提高工作能力為目標(biāo)的培訓(xùn)內(nèi)容，員工需要什么培訓(xùn)內(nèi)容，就開展什么樣的培訓(xùn)，將理論知識(shí)學(xué)習(xí)和職業(yè)技能提高有機(jī)結(jié)合，從而使培訓(xùn)有利于工作崗位為高效完成相應(yīng)的工作任務(wù)。四、結(jié)論隨著我國(guó)改革開放的不斷深入，企業(yè)必須牢固樹立起人才是第一生產(chǎn)力的理念，建立健全人力資源是決定公司發(fā)展的優(yōu)秀競(jìng)爭(zhēng)力。山西B公司已經(jīng)成立發(fā)展十余載，在省內(nèi)同行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具有較強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，公司管理層和全體員工應(yīng)上下一心，加強(qiáng)頂層設(shè)計(jì)，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)和法人治理能力，科學(xué)設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)，加強(qiáng)人力資源公司工作，以建立健全現(xiàn)代化的戰(zhàn)略人力資源管理為重點(diǎn)，充分發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)造力和影響力，真正做到人盡其才、才盡其用、人崗匹配、按勞分配的薪酬體系，明確考核制度，加強(qiáng)員工培訓(xùn)，是推動(dòng)公司組織戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐和戰(zhàn)略保障，也是該公司實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的制勝法寶。

【參考文獻(xiàn)】

［1］胡紅梅.旅游企業(yè)人力資源管理［M］.北京：中國(guó)旅游出版社，2017.

［2］袁銀枝.論構(gòu)建旅行社人力資源的實(shí)踐機(jī)制［J］.中國(guó)商貿(mào)，2011（10）:56-57.

［3］董曉玲.基于旅游企業(yè)人力資源管理若干問(wèn)題的分析與研究［J］.人力資源管理，2016（11）:31-32.

［4］張俊枝.當(dāng)前我國(guó)酒店人才資源開發(fā)的問(wèn)題及解決對(duì)策［J］.山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2014，27（2）:144-145.

作者:楊征 蘆琳 單位:山西煜林置業(yè)有限公司