開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇中小企業人力資源績效管理研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

一、中小型企業必須高度重視人力資源績效管理的原因分析

我國中小企業數量極多，幾乎遍布我國所有行業，這就導致了我國中小企業之間的競爭非常激烈，而能夠決定競爭勝負的決定性因素，就是中小企業的人力資源。擁有怎樣的人才，決定中小企業可實現怎樣的經濟目標。而中小企業的人力資源管理包括許多內容，我國中小企業人力資源管理中存在的一個共性問題，就是績效管理。由于績效管理的不完善，導致中小企業人力資源的價值不能得到充分體現，極大影響了中小企業的發展。特別是我國中小企業大多發展時間很短，能夠長期發展的中小企業很少，這也與其績效管理不到位有重要關系。對于中小企業來說，要實現更好的經濟效益，實現長期、穩定發展，就必須高度重視績效管理。

二、我國中小企業人力資源績效管理中的不足

（一）企業人力資源績效管理未充分體現企業戰略需求

實際管理中，許多中小企業最終的績效考核結果中并沒有出現大的問題，接受績效考核的各個部門，其績效成績都不錯，而問題在于每個部門都完成了績效目標，并不代表企業的整體績效目標和戰略規劃得以實現。許多中小企業所制定的績效管理目標，都存在缺乏執行力的問題，沒有切實對企業的整體戰略目標進行細化和分解，而多是針對部門當前的工作任務所制定的臨時指標，績效管理的系統性特點、戰略性特點都得不到體現。

（二）將績效考核等同于績效管理

中小企業非常關注各崗位員工和各部門的績效考核，但績效考核并不等同于績效管理。許多中小企業在確定員工薪酬獎金、調整員工職務和崗位時，都主要依據對員工的績效考核結果，而由于績效考核不完善，因此最終所得到的績效考核結果并沒有真正反映出員工對企業的貢獻。中小企業應當制定能夠反映員工對企業貢獻的績效考核指標，并注重績效管理工作中員工的充分參與，員工不僅是被考核的對象，同時也應當以合適的方式參與到績效考核中。還需要注意的是，績效管理最重要的是通過管理提高員工工作效能，改進員工工作方式，而并不是通過考核得到員工的績效成績。

（三）績效指標設置不貼合企業實際，不能充分反映員工工作

目前我國大部分中小企業所構建的績效體系中，很少設定在內容上具有關聯性、在目標上具有一致性的績效指標。這主要是由于我國中小企業管理者對于考核指標的理解過于簡單，沒有定位于企業戰略發展層面；還有就是缺乏針對性，這里的針對性指的是所選擇的績效指標并沒有完全針對崗位職責，量化性特點不明顯。也有的中小企業制定了多項績效考核指標，過于繁雜，實際上價值不大。

（四）績效管理中沒有體現員工的參與性

我國中小企業的績效管理過程比較簡單，大部分企業都沒有設立績效溝通環節，而前期的輔導和宣傳也不到位，因此許多員工對績效考核比較抵觸，認為績效考核是變相的挑剔自己的工作，對績效考核的配合性較差。由于績效溝通不足，導致企業管理者和員工對于績效目標的理解不一致。必須保證員工能夠充分理解企業的績效管理要求，企業要通過與員工的溝通，了解員工對于績效指標的落實執行情況，及時進行指導，幫助員工總結工作中的不足，盡量消除不利于績效目標實現的因素。

三、如何完善我國中小型企業人力資源績效管理工作

中小企業要改進績效管理工作，首先要從思想上做出轉變，要知道什么是績效管理，績效管理對企業發展有什么作用，應當如何實施和改進績效管理等。同時也要將思想上的認識體現在實際管理中。

（一）從企業戰略發展角度出發確定企業績效管理目標和內容

中小企業要確保績效管理工作的順利開展，首先要確保企業員工對績效管理有正確的認識。中小企業管理者在制定績效管理方案時，出發點應當是提高企業經營管理效能，實現更好的業績目標，因此績效管理方案要具有長期性，而并不是僅限于發獎金、晉升職務等短期目標。中小企業首先要在充分分析內外環境的基礎上，結合自身實際確定戰略目標，而企業績效管理的目標，則是要體現企業的戰略目標。中小企業績效管理的目的，是通過實現績效管理的目標，實現企業的戰略目標。中小企業績效管理的重點，應當是將企業戰略目標分解到各個部門中，再將各部門的績效目標分解給不同崗位的員工，讓員工明確個人應當如何開展工作，通過這種方式讓員工將個人工作統一到企業戰略目標上。

（二）構建貼合企業實際的績效管理機制

比較科學的績效考核體系，應當能夠準確測算員工對于企業的貢獻，并通過績效管理充分激發員工潛能，從而使企業實現更好的效益目標。中小企業在構建績效管理體系時，要注意企業戰略目標與企業的崗位目標具有統一性，而且要符合企業的管理要求，要能夠對員工工作能力、質量等做出準確的綜合評價。績效考核是企業管理員工的重要手段，而中小企業在制定績效考核目標時，要充分考慮到員工的個人發展情況，要通過績效考核對員工進行激勵，并將這種激勵體現在員工薪酬、崗位調整和職務晉升等方面上，提高員工對績效考核的參與性。

（三）強化對員工的績效管理培訓

中小企業人力資源管理工作的流程，先是制定企業戰略目標，然后是結合戰略目標制定績效指標，實施考核，對績效考核結果進行評估等。績效管理的專業性較強，而中小企業目前負責績效管理的員工，大多沒有專業背景，往往是根據個人主觀經驗開展工作，這也是導致中小企業績效管理不完善的原因之一。中小企業管理者要強化對員工的績效管理培訓，要有比較完善的培訓方案，幫助績效管理人員充分理解企業管理要求，保證考核管理的客觀性，通過績效考核準確評價員工對企業的貢獻。

（四）建立有利于績效管理的企業文化

我國中小企業普遍存在企業文化建設不完善的問題，很難通過企業文化約束和規范員工的行為。有的企業籠統的將企業的戰略目標、發展主旨等同于企業文化，而實際上企業文化應當是強化員工管理、提高員工忠誠意識的一種重要手段。中小企業的績效管理，與其企業文化的優秀要求應當是一致的，而且對企業績效管理工作的開展有積極作用。完善的企業文化，可以舒緩員工的身心，使其在一個氛圍積極的環境中工作。從這一點來說，企業文化與績效管理應當是具有一致性的，兩者應當互相融合、互相推進。當前我國進入社會主義經濟發展新階段，各行業企業的競爭也非常激烈，中小企業人力資源管理關系到企業的經營管理，會深刻影響企業的經濟效益，更關系到企業的持續發展和其優秀競爭力的提升。我國中小企業應當通過完善人力資源績效管理，拓展發展空間，發掘發展潛力，發揮人力資源的更大價值。

參考文獻：

[1]李欣姿.中小企業績效管理運作與業績提升路徑[J].品牌研究,2018(4).

[2]肖晗.淺析提升中小企業人力資源績效管理的途徑[J].科技展望,2016(5).

[3]史紅英.基于企業文化下的中小企業人力資源管理績效提升路徑分析[J].經營管理者,2017(32).

作者:李會平 單位:煙臺市自主擇業軍轉干部管理服務處