發布時間：2022-08-06 10:42:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇國有企業人事管理研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、人事風險的外在表現
(一)跳槽行為增多
近年來，跳槽的人逐漸增多，他們一般從國有企業流向民營企業，接著從民營企業轉到三資企業，再從三資企業轉向跨國公司，呈現出一種固定的模式。人才流動的主體是高級管理人員和技術人員。在中國改革開放初期，作為國民經濟命脈的國有企業，吸引了大批優秀人才加入其中。但隨著市場經濟的發展，國有企業的弊端就漸漸顯露出來。這批人才有很強工作能力，有極其豐富的工作經驗，他們不滿足于現狀，于是另謀高就，有的選擇了下海經商，有的跳槽到民營企業、三資企業，還有的去了跨國公司。大批優秀人才的流失給國有企業帶來不可估量的損失。中國加入WTO之后，國際上大量的投資將直接涌入中國，部分國家的壟斷行業逐步進入中國，使國有企業面臨更加嚴峻的形勢，尤其是將更加激烈地爭奪優秀人才。
(二)官本位思想嚴重
官僚主義是指企業領導利用某種特權，做出不負責任的行為，濫用職位賦予的權利，不認真履行自己的職責，沒有經深入調查研究，了解實際情況，就盲目決策，給企業造成損失。在計劃經濟時期，國有企業實行行政機制，上級主管單位負責從行政單位統一調配全部企業領導，因此官僚習氣很濃厚。在我國現階段，官僚風氣經過整治，雖然在一定區域減弱了、一定程度上減輕了，但在有的地區仍然很嚴重，如經濟欠發達的中西部地區，以及東北地區。官僚主義會給企業帶來很大的風險。官僚主義危害很大，導致領導偏聽偏信、任人唯親、犧牲工作績效滿足個人私欲，員工之間互相排擠，企業出現不正常的上下級關系。
(三)奢侈浪費，揮霍國有財產
國有企業的浪費現象很嚴重，導致國有企業成本一直很高，經營業績差。在國有企業中，人們通常認為公有就是大家共同擁有，就是自己該有的，因此可以白拿公家的東西。在這種錯誤的思想指引下，人們就肆意揮霍、隨便浪費、隨意侵噬國有財產。有的利用公款大吃大喝，有的大包大攬，甚至假公濟私、中飽私囊，腐蝕國有資產。國有企業是一棵茂密豐腴的大樹，這些企業蛀蟲無情地侵噬著它，使它慢慢萎縮枯竭，最終它會死掉。
(四)內耗嚴重
內耗是組織普遍存在的頑疾之一。任何一個組織一旦沾染上爭權奪利、勾心斗角的風氣，就將千瘡百孔、永無寧日。尤其在國有企業內部，由于某些歷史遺留問題，導致人們之間嫉賢妒能、排斥異己、相互傾軋，長久以往造成企業長期人心渙散，人員心理疲憊、緊張，缺乏工作的主動性、積極性、創造性。同時，組織士氣嚴重下降，組織凝聚力、戰斗力不強，組織命令系統失調，組織效率低下。
(五)企業人員的違法犯罪行為
在所有類型的人事風險中，企業人員的違法犯罪行為對企業構成的危害最大。從現實形態上看，企業人員的犯罪行為包括內外勾結，合伙坑害企業；個人在經營活動中索取好處費，收受回扣；貪污、挪用價款；出賣企業機密；侵吞國有資產；偽造會計憑證、會計帳目；偷稅漏稅等。從長遠發展上來看，企業人員的犯罪行為有隨著技術的進步而逐漸升級的態勢。犯罪人員采取的犯罪手段越來越高級，犯罪手法越來越高明，犯罪隱蔽性、欺騙性越來越強，識別難度越來越大。
二、國有企業人事風險形成的原因
(一)企業產生人事風險的根本原因
企業人事風險的形成有兩個根本原因：一是委托—關系的形成，二是實施行為的“復雜人”個體的人性特征和需求特征。人類社會由自給自足的經濟形態進入社會化大生產階段的過程中，家庭作坊式的個體經濟模式逐漸消失，取而代之的是一種經營者與所有者徹底分離的、適應大規模生產需求的經濟組織。在這種組織內部，所有者將原本屬于自己的經營權授予經營者，經營者又將一部分控制和支配資源的權力轉授給其它的管理者。在所有者與經營者之間，經營者與管理者之間形成了一種委托—關系。這種委托—關系實質上是具有不同利益和目標函數的兩個主體之間的一種契約關系。當人為獲得個人利益而犧牲組織利益時，人事風險就由此產生了。因此，委托—關系的形成是產生人事風險的重要前提。此外，實施企業行為及與企業行為有關的“復雜人”個體所具備的某些人性自然特征和人類在社會發展過程中逐漸形成的與自然特征無關的各種欲望和需求特征構成了人事風險產生的另外一個重要前提。對于人來講，委托—關系構成了人事風險產生的外在原因，而人類的個性和需求特征則是人事風險產生的內在原因。
(二)國有企業產生人事風險的現實原因
1．多級制導致產權控制力度下降
國有企業在推行國有產權的經濟時通常采取的做法是引入多級機制，即在國家和企業內部之間引入資產局、控股公司、資產經營公司等多級中間人，以此來弱化政府對企業的行政干預。然而，隨著層次的增加，不僅會出現累積性的信息損失，而且產權保護的動機也具有衰減的傾向。這樣，越是處于下層的人就越容易利用非對稱性信息，采取以損害委托人的利益為代價來獲取自身利益最大化的行為。
2．投資主體缺位，產權所有者虛化
國有產權的經濟從某種程度上解決了產權主體缺位的問題，但由于代為實行國有資產所權職能的國有資產管理局只能對國有資產的保值增值、企業盈虧進行監控，而無法深入企業的經營過程，因此產權主體形同虛設。試想，如果沒有人關心或判斷國有資產的運營是否達到了最大效益和最小風險，投資主體不能對人是否化解了不應承擔的風險作出準確的判斷和迅速的反應時，人會有將風險控制到最小值的目標壓力嗎，會產生使風險最小化的心理沖動嗎?
3．權力制衡
隨著國有企業放權讓利政策和建立現代企業制度進程的不斷深入，國有企業的經理們獲得了越來越多的經營權和自主權。一方面，從理論上講，這是推行國有企業改革的基本方向和基本要求，值得肯定；但另一方面這種思想在實踐落實中出現了許多額外的問題。比如，對于經理和廠長的經營行為的監督和工作質量的評估，一直缺乏有效的信息獲取、處理等整套完整的機制。另外缺乏有效的運行方式，從廠長和經理們的自身利益形態來看，他們既不擁有企業的資產又無權參與企業剩余的分配，而只擁有一份并不豐厚的工資，因此，慎用權力，減少失誤，降低風險，追求最大的經營業績之類的東西無法對他們構成吸引力，也就是說，他們在行使委托人賦予的權力時，缺乏自身內在的利益激勵和約束機制。
三、防范人事風險的對策
(一)樹立正確的防范觀念
由于人事風險具有較大的隱蔽性和突發性，因此在對企業構成極大損害的行為發生之前，它很難被人識別。為了更好地防范人事風險，必須首先從思想上認清人事風險給企業帶來的危害，提高防范意識。企業提高防范意識一般有兩條途徑：一是加強思想教育，定期進行思溝通，提高人的思想素質和道德水平，及時發現，及時糾正錯誤的價值觀念，樹立正確的人生觀，價值觀和世界觀。二是通過加強企業文化建設，塑造積極健康，公開公正的企業文化氛圍，以減少錯誤思想產生的幾率。
(二)打破委托—雙方信息不對稱的格局
由董事會直接聘用企業的財務總監，對企業的財務活動、經營過程進行跟蹤監控，財務總監接受董事會的領導，直接向董事會報告工作。董事會可以從經理層和財務總監同時獲取信息，而不受制于經理層。運用現代化的高科技管理手段，構建企業信息網絡，實現對各項經營業務活動的遠程適時監控，及時獲取和傳遞信息，將事后檢查變成過程控制。計算機科學和通信技術的發展，為這種構想提供了有力的技術支持。
(二)創建公平、公正的文化氛圍
企業文化是被組織成員共同接受的價值觀念、思維方式、工作作風、行為準則等群體意識總稱。根據“社會人”假設，生活和工作在一定群體中的個體，其思想和行為總要受到周圍人的行為的影響。企業文化像一種信仰，是陶冶人和熏陶人最好的辦法。加強企業文化建設，可以建立和諧統一，遵紀守法，誠實守信，公正廉潔的文化氛圍，從而極大避免了損害國有企業利益的行為發生。我國國有企業建立企業文化要注意以下幾點：一是企業領導要堅決支持企業文化的建設，并且能夠以身作則，樹立榜樣；二是加強制度建設。優秀的企業文化一定要以管理制度的硬性約束為基礎。三是注意加強思想溝通。
(三)完善現代企業制度
對于企業人事風險的防范，除了加強道德建設，增強道德約束以外，還可以從挖掘人事風險產生和實現的外因入手，增強制度的硬性約束。小平同志曾說過“制度建設很重要。它可以使人變勤勞，也可以使人變懶惰。”現代企業制度是一種更加適應現代市場經濟體制的企業制度，較傳統的企業制度具有很大的先進性，但對于人事風險的防范，仍需要繼續完善：一要進一步提高所有權約束的有效性。
目前，我國國有企業的所有權約束呈現出復位主體共同管理的局面。這種多頭管理，多頭指揮的模式造成企業經營權體系嚴重割裂，從而導致企業組織效率低下，成本過高。比如國有資產管理局負責管理國有資產，財政部門負責企業收益，組織人事部門負責人員的調配、任命、培訓等，為了加強國有資產的管理效率，我們應進一步明晰產權，將國有企業或國有控股企業改造成“國資企業”即堅決明確國家只充當企業的投資人的角色，只占有公司的股份，與其它股東一樣行使表決權和參與利潤分配的權利，而沒有直接干預企業經營的權利。二要繼續完善企業內部的激勵和約束機制。首先，企業應根據權責對等原則，建立責任制。對于企業領導人濫用職權，越權行事的堅決不能姑息，一律嚴懲嚴辦，以正企業風氣。對于負有監督職能的審計、稽查、監察、人事、財務等人員，應推行監督責任追索制。對于工作不到位或在工作中混淆視聽、玩忽職守、明哲保身、不負責任、不能及時發現和制止人事風險的一并嚴肅處理，絕不手軟。其次，建立合理的激勵機制。當人合理使用被賦予的權利，維護委托人的利益時，應該得到相應的獎勵和肯定。這種獎勵最好與人的工作績效直接掛鉤，比如對國有企業的廠長和經理可以采取年薪工資制度，使其年末獲得的工資與年工作績效好壞直接聯系，從而確保了工作積極性的發揮。最后，應建立競爭機制。在選擇人時引入競爭機制，優勝劣汰，實現人力資源的最佳配置，減少潛在的人事風險，把好進人第一關。
在社會主義市場經濟條件下，人事風險是國有企業較為突出的風險現象，是國有企業面臨的共性問題。研究人事風險成因，尋求防范對策，對于國有企業的健康發展具有重要的現實意義。
摘要：
受計劃經濟體制的影響，我國國有企業的人事管理仍然沿襲著傳統的人事管理模式和方法，在其運營中逐漸顯露出各種弊端和問題，嚴重阻礙了國有企業的發展。本文分析了國有企業人事管理的現狀，并提出國有企業人事管理進行戰略轉變的幾點對策，以期為促進我國國有企業的長遠發展提供有效參考。
關鍵詞：
國有企業；人事管理；現狀；戰略轉變
國有企業作為我國國民經濟的重要支柱，直接關系到我國經濟的發展水平。人力資源管理是國有企業的戰略性資源，在很大程度上直接影響著國有企業的生存與發展。當前，國有企業的人事管理中存在著企業經營人員管理意識薄弱、人事管理體制不健全等問題。因此，加強國有企業人事管理的戰略轉變是當前國有企業亟需解決的一個問題。
一、當前我國國有企業人事管理的現狀
當前我國國有企業包括有各大型國有企業、國有控股企業及中央或地方直屬國有企業，作為我國國民經濟中的重要組成部分，國有企業同時也掌握著國民經濟的命脈。在國有企業的發展中，人事管理是國有企業運營管理中的一項重要內容，目前多數國有企業已經意識到人事管理的重要性。盡管如此，當前國有企業人事管理的現狀不如人意，其發展狀況并不適應國有企業快速發展，這主要是由于長期的經濟體制對其的制約作用。在我國對國有企業改革不斷深化的背景下，國有企業的人事管理在向現代化企業人力資源管理模式的轉變中存在多種突出矛盾，嚴重制約著國有企業的健康發展。因此，部分國有企業為改變這種現狀，進行了企業人事管理的改革，并取得了一定成效，但與預期目標仍然相差甚遠。當前，國有企業的人事管理改革沒有取得實質性變革，依然沿襲了計劃經濟體制下的人事管理模式，國有企業中的人事管理部門仍然以工資的分配與管理及人員的調配和晉升為其主要職能。在市場經濟體制下，這樣的人事管理模式對國有企業的快速發展十分不利，不僅沒有通過有效的激勵機制調動員工工作積極性，更沒有完善的培訓制度以提升員工工作技能和水平，使得國有企業在以人才為優秀的市場競爭中處于劣勢。
二、國有企業人事管理的戰略轉變
1.培養國有企業經營者的人事管理意識人才的競爭是市場經濟體制下現代企業競爭中的關鍵，只有擁有一支高素質、高水平的專業人才隊伍，才能使國有企業在市場競爭中占據優勢地位，保持其優秀競爭力。因此，國有企業管理部門要充分認識到人事管理的重要性，不斷提高經營者的人事管理意識，根據企業的實際發展狀況和具體情況，放眼全局，綜合考慮各個方面的因素，認真落實人事管理的相關工作。在企業的人事管理工作中，需要經營者和管理者應用發展性的眼光、統籌全局，認真對待人事管理中存在的各項問題，運用科學的方法不斷提升企業文化建設水平。通過企業的文化建設和構架，使人事管理意識深入到員工心中，不斷提高企業人事管理水平。
2.建立健全人才競爭機制國有企業在人才的引進上主要通過對外招聘的方式進行。因此，國有企業想要不斷提升自身優秀競爭力，就必須加強對人才的引進，通過建立健全人才競爭機制，提升國企員工的素質與水平。在制定人才招聘計劃時，可以通過競爭上崗的招聘方式提高引進人才的質量，同時貫徹并執行嚴格的任職資格機制，使人才的選拔負荷企業的發展需要。在這樣的競爭環境中，不僅能使人才充分發揮其潛力和能力，推動他們不斷進步，還能提高企業優秀競爭力，促進企業健康發展。國有企業建立人才競爭機制，首先要明確崗位職責及工作內容，將工作責任落實到個人；其次，以崗位管理為基礎，制定與之相匹配的獎懲制度，以此來提高員工的工作積極性，合理調動人才。通過建立健全人才競爭機制，提高引進人才的質量，并使企業內部的人才資源得到合理配置，從而不斷提高企業人事管理水平的提高，促進國有企業快速發展。
3.構建多元化的薪酬分配制度在當前國有企業的人事管理中，現有的薪酬體系較為單一，無法發揮出薪酬對員工激勵和調節作用，對于一些長期為企業服務且有重大貢獻的員工，如經營管理者、專業技術人員，他們的工作熱情和積極性會被打擊，長此以往，容易流失人才。因此，國有企業必須構建多元化的薪酬分配機制，強化薪酬在人事管理中的激勵和調節功能，不僅要做到薪酬分配公正、公平，更要使薪酬向企業的關鍵人員傾斜。在薪酬分配中，需要更加重視管理、技術、知識等人力資本，將這些重要的生產要素納入到薪酬分配體系中，充分發揮出薪酬對員工的保障作用和激勵作用，調動員工積極性和工作熱情。
4.建立科學有效的人力資源配置機制建立科學有效的人力資源配置機制是國有企業進行人事管理戰略資源轉型的重要途徑，對實現人力資源資本價值的最大化具有重要作用和意義。企業在選人和用人方面需要更科學的人力資源配置規劃，不能僅局限于人員身份、地域界限等方面，重點在人才的管理、技術、知識及創新能力等方面。對于企業發展急需的高級技術人才和高級經營管理人才，應打破傳統的界限與規定，大膽引進，充實企業人力資源。在國有企業的人事管理中，還可以通過競爭上崗的方式實現企業內部人力資源的優化配置。國有企業需要對現有的人事制度進行改革，建立與現代企業制度相適應的、科學的人事管理機制，通過強有力的人才保障機制，減少人才的流失。在企業內部建立勞動力市場，通過市場機制對人力資源進行調節，使其得到更加優化的配置，主要通過完善企業內部經營管理人員工作的監督機制、選人用人機制及用人失誤的責任追究機制，通過這些方面達到企業內部人力資源結構的優化與合理配置，實現國有企業人事管理的戰略轉型。通過多樣化的培訓形式，在企業內部展開不同層次的員工培訓，加強員工在專業技能、管理能力等方面的培訓，提高員工的業務能力和素質。
5.建立科學的人力資源績效考核評價體系當前，國有企業中的人力資源績效考核評定過于單一，需要引入新的考核評定機制，采取多元化的考核方式，實現績效考核對員工的激勵作用。采用目標管理的方法確定考核評定標準，在考評指標的設計中，目標管理法是一個十分有效的方法。首先，由企業高層人員進行考核目標的擬定，擬定的草案作為各部門及員工個人進行考核指標制定的依據。若是各級部門和員工對擬定的草案無異議，則可將總目標及部門目標、個人目標進行定案。接著即可將定案的考核目標予以執行和實施，要求員工將組織制定的總目標作為準則和指南，不斷規范個人行為，提高企業效益。除了目標管理法以外，還可結合定量和定性的考評方法，適當引入群眾考評。國有企業的績效考評制度需要根據員工的類別和職位層次需要，進行量化考評，將員工素質、智能和工作實績等方面納入到量化考核中，并將這些要素賦予一定的分值，進行綜合得分。除此之外，對于考評結果需要進行恰當的運用，在確保考核評價公正、公平的基礎上，使考評充分發揮其激勵員工的作用，將其作為加薪、晉升和獎勵的依據。根據績效考核評定的結果，還可制定相關的培訓計劃，根據員工在考核評定中的弱項，加強其某方面技能或專業知識的培訓。做好考核評價的反饋，在對考評結果進行科學合理分析與判斷的基礎上，將其反饋給員工，讓員工根據反饋進一步認識到自身存在的不足，從而為提升自我能力與綜合素質進行規劃并確定努力的目標。
三、結語
在我國市場經濟體制改革的不斷深化中，國有企業只有進行人事管理的戰略轉型，轉變傳統的人事管理理念，才能不斷提高企業管理運營水平，在激烈的市場競爭中占據優勢地位。國有企業實現人事管理的戰略轉型需要提升國有企業經營者的人事管理意識、建立健全人才競爭機制，構建多元化的薪酬分配制度，建立科學有效的人力資源配置機制和人力資源績效考核評價體系。從這幾個方面做起，相信能更好地發揮國有企業人事管理的優勢，推動企業更好地發展。
作者：余加有 單位：中鐵一局集團第二工程有限公司
我國國有企業是國民經濟的重要組成部分，是我國國民經濟收入的主要來源。隨著中國加入WTO，經濟的日益全球化，外部環境的不確定性已經成為企業經營環境的主要特征。從理論上分析，當企業外部環境不確定性成為企業經營的主要特征時，企業的戰略管理的顯著變化之一就從關注企業績效的環境決定因素轉為強調企業的內部資源與企業績效的關系。現代管理科學普遍認為，要搞好一個企業需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。由于人力資源的價值創值過程具有路徑依賴和因果關系模糊的特征，其細微之處競爭對手難以模仿，所以企業的人力資源將是持久競爭優勢的重要來源，有效地管理人力資源，將是企業績效的最終決定因素。從現實來說，中國加入WTO后，進入中國的外資企業正在迅速增長。這些企業為了有效地開展經營活動，越來越多地實施了員工的本土化策略，這在無形之中與國內企業、特別是國有企業展開了人才競爭的較量，國企業如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，不從戰略的高度重視人力資源管理的改革，其后果將影響企業的長遠發展。
人力資源管理是在人事管理的基礎上發展起來的人性化管理，它反映了企業發展的客觀需要，是從以工作為導向轉變成以員工為導向的一種以人為本的管理。人事管理是致力于建立一種對員工進行規范與監管的機制，以保證企業經營活動低成本地有效運行的一種管理，而人力資源管理則將員工當作一種資本，將員工視為能創造價值的最重要的企業資源，致力于建立一種能把人的問題與企業經營問題綜合考慮的機制。現代的企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理活動、管理重心等方面有諸多的不同，用通俗的語言來描述就是：傳統的人事管理以“事”為中心，現代人力資源管理以“人”為中心；傳統的人事管理把人當作成本，把人當作工具，不尊重人的價值，不尊重人性，缺乏明確的員工職業發展體系，現代人力資源管理把人當作資源，當作具有增值潛力的資本，以“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”等人性假設為前提，為員工進行職業生涯的設計與管理，追求人與企業的共同發展；傳統的人事管理是一種被動反應型的管理，現代人力資源管理是一種主動開發型的管理，基于員工的工作績效是能力與激勵水平的函數，而員工的能力是一個相對常量，員工的工作績效決定于被激勵的水平，所以激勵是現代人力資源管理的優秀。
目前，許多國有企業已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，其中部分企業已經逐步認識到人力資源管理在企業經營活動中所創造的價值，但是相當一部分企業只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質性的差異。用為國有企業改改革，怎么實現好從人事管事到人力資源管理，及時為企業尋找合適的人才、留住人才、發展人才，能對企業的人力資源進行有效配置，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力資源支持、保證，筆者認為應該從以下幾方面做起。
一、按知識經濟和科學規律對人力資源開發管理
新經濟時代，知識、信息科技的創造者及生產者——人才成為了最重要的戰略資源。經濟的競爭轉向了人才的競爭，順應這一競爭趨勢，國有企業必須加快人力資源開發管理。
1.按知識經濟要求對人力資源開發管理
國有企業人力資源開發應著眼于智能型人才的開發。在新經濟時代，企業經濟活動最重要的戰略資源是信息、知識、科技、創造力，而這些資源的生產者只能是智能型人才。從某種意義上說，企業的成敗有賴于掌握高深專門知識，又能利用資訊科技，獲得寶貴前沿信息作決策依據者的努力。順應這種趨勢，國有企業人力資源開發，要著眼于智能型人才的開發，著重培養員工思維方式的再造和創造性才能；著眼于員工整體、系統、權變思維方式的訓練，培養員工的洞察力、創造力、判斷力，形成員工的“整合式創新才能”。從而使員工能夠運用資訊科技、信息、知識對國有企業面臨的復雜問題作出正確的判斷，創造性地解決國有企業面臨的“動態性復雜問題”。
國有企業人力資源開發應著眼于員工健康人格的培養，包括持久的工作熱情、堅韌不拔的意志、兼收并蓄的開放態度、人際協調溝通技能、團隊合作精神等等。現代社會是一個開放的社會，企業的成功取決于對各種信息的接受程度。因此，培養員工的兼收并蓄的開放態度尤其顯得必要。另外國有企業流程再造，更需要人際協調和合作，需要良好的人際交往、溝通和協調的技能以及團隊精神。
2.按科學規律要求對人力資源開發管理
依據企業發展戰略、產品生命周期和產業發展規律制訂國有企業人力資源開發管理的動態策略和政策。依據企業自身的發展戰略制訂與之相適應的人力資源總體規劃，做到未雨綢繆，使人才供給緊跟企業發展步伐。同時，要依據產品的生命周期和產業發展的不同階段對人才需求的不同特點，有針對性地進行人力資源開發管理，并制訂相應的策略。在產業發展初期，應重視研究開發、產品設計、生產管理、廣告促銷、熟練技工等優秀人才的培養，并制訂相應的激勵政策。在產業成長期，隨著生產規模的迅速擴大，要特別重視質量管理、信息情報、產品差別化設計、營銷工程策劃、外貿人才的選拔、培養、開發，并建立有效的管理制度以適應大規模的生產要求，增強自身的競爭力。在產業成熟期，應重視制訂創新人才激勵機制，調動全體員工的積極性。在產業衰退期，為穩定員工隊伍，企業要根據轉移戰略有針對性地培訓過剩人才、更新知識，以適應未來發展戰略的需要。
二、按市場經濟規律交易原則制訂國有企業分配制度
按市場經濟規律和市場交易原則，制訂國有企業收入分配制度，要重點考慮兩個方面：一個是收入分配與國有企業競爭力、員工個人競爭力密切掛鉤；一個是按質論價，對員工的人力資本科學公正賦值。
按照市場經濟要求，對經濟活動中的一切資源投入都要進行計量和貨幣反映，人力資源也不例外。必須對提供人力資源的勞動力賦值論價。要根據人才的綜合素質、智能高低、創造力強弱確定人才的貨幣反映，并注意與人才市場競爭中人才等級的平均薪資水平保持相對平衡。只有這樣，國有企業才能吸引并留住一流人才。
三、建立有效地國有企業經營者激勵約束機制
目前，多數國有企業經營者對現有激勵方式的有效性評價很低，對國有企業未來預期差、不愿意承擔風險和采取長期化行為，同時國有企業內部缺乏有效的對高層管理人員的監督約束機制。針對上述問題，對國有企業經營者的激勵約束，可考慮從以下幾個方面著手：一是實行激勵性的年薪制度。二是逐漸引入股票期權、高額退休金等長期性的激勵項目，促進經理人員長期化的行為。三是通過規范的公司制改革，構造股權多元化的現代公司制國有企業，完善法人治理結構，加強對高層經營人員的監督。四是設計科學的審核程序，依靠會計、審計等中介機構對國有企業審核，確保國有企業經營管理者業績的真實性和以業績為基礎的激勵約束機制的有效性。五是嘗試經營者經營責任終身追償制度和任命國有企業經營者責任追究制度，保證國有企業經營者長期化行為，增強國有企業經營者的風險意識。
四、建立符合國有企業實際企業文化
所謂企業文化，指的是企業共同的價值觀和行為方式。企業文化的優秀是企業成員的思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式。企業文化對于一個企業的成長來說，看起來不是最直接的因素，但卻是最持久的決定因素。縱觀世界成功的企業，如美國通用電氣公司、日本松下電器公司等，其長盛不衰的原因主要有三個，即優質的產品、精明的銷售和深厚的文化底蘊，而且優質的產品、精明的服務往往產生于深厚的文化底蘊。中國著名企業家張瑞敏在’99《財富》論壇前夕對媒體記者分析海爾經驗時就說：“海爾過去的成功是觀念和思維方式的成功。企業發展的靈魂是企業文化，而企業文化最優秀的內容應該是價值觀。”目前，多數國有企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀，由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而顯得僵化、保守、流于形式。從員工的角度來看，也就沒有提高自身的外部推動力，員工的思想價值觀念的形成更多的是受社會的影響及員工之間的潛移默化，良莠不齊，致使企業文化在一個企業中所具有的凝聚力功能、激勵功能、約束力功能未能很好地挖掘出來。
國企的人事管理對于企業的成長，發揮著不可忽視的作用，所以解決國企人事管理方面存有的不足，已變成國企變革需要解決的重點問題。國企唯有全面的認知到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，才可以讓國企在發展的過程中保持關鍵優勢，穩定前進。
一、當前國內國企人事管理的現實狀況
國內各個大規模的國企、國有控股單位和央企或者地方直屬國企，把控著國民經濟的發展方向，是中國經濟的主要構成內容，在國民經濟的增長中發揮著不可忽視的作用。當前，許多的國企在前進過程中已逐步認識到了人事管理的必要性，可是在較長一段時間的計劃經濟機制束縛下的人事管理已經無法順應國企的現代化發展，尤其是政府已決定全面推行國企改革的大環境下，國企的人事管理方式向現代化國企的人事資源管理形式改變的沖突分外顯著，在此種狀況下，一些國企已實施了變革，且獲得了一定的成績，可是依舊未曾實現預計目標，當前國企的人力資源管理形式仍然是在舊經濟機制下的管理形式，人力資源管理組織的工作職責仍然是薪金配給管理和員工崗位調換。目前的新經濟機制下，傳統的人力資源管理方式必定是不科學的，運用傳統的人力資源管理方式一方面缺乏有關的激勵舉措來激發職工的工作主動性，另外也缺少健全的培訓機制，如此便大幅減弱了國企在行業中的競爭優勢。
二、國企人事管理的必要性剖析
（一）有助于建設國企人才團隊在中國全面實行“人才強國”戰略的全新階段，人才愈來愈變成國企的關鍵資源，當代企業競爭說到底是人才的競爭。增強國企人事管理工作，可以讓人才招聘、培養、運用、激勵體系更為健全，從而讓國企成為人才聚集地，調動國企各方面人才的能力，讓國企享有無數的人才資源，打造人才團隊構建的良性循環格局。讓想做出成績的、能做出成績的有平臺，取得成績的有相應回報，從本質上構建卓越人才全面發揮潛能的運行體系。（二）有助于增快國企科學發展進程在中國全面實施市場變革的大背景下，國企變革除了深入健全產權機制之外，更應增強人才建設，讓所有權和運營權分離，全面發揮運營者的職能。在此種狀況下，一定要增強國企人才尤其是部門主管人才的建設，而增強國企人事管理可以為國企運營者發揮自身職能奠定制度基礎，讓其更有效的發揮自我能力，促進國企平穩發展、快速發展、合理發展。（三）有助于促進國企改革創新新一輪國企變革，從本質層面而言是利益的重新配給，所以全會牽涉國企各方的利益，假如處置不妥當，較易引發沖突。要想更有效的促進國企新一輪變革，就一定要增強人力資源管理，準確處置好國企利益和員工利益、員工間利益的關聯，構成更為高效的人事管理機制，全面調動國企所有員工支持國企變革、保護國企利益、推動國企成長的要素。立足于此角度而言，增強國企人力資源管理，可以更有效的促進國企變革。（四）全面優化職工績效考核體系職工的績效考評工作是人力資源管理的重要內容，績效的設立應該遵照平等、公正的準則，結合職工在企業的各方面的表現確定考評標準，而且把此標準視為衡量同崗位人員績效的指標。當然，績效標準的設立并不是永遠不變的，而應當依據企業中職工的目標達成狀況進行改變。在對職工績效的個人考評中，還應該構建一整套較為完善的評定體系，探究出合理的獎懲制度，能夠運用正負強化的激勵方法把職工的工作主動性全面激發出來，進而著實實現工作質效的提高。
三、國企人事管理中存有的不足
（一）管理理念淡薄許多的國企中對于人力資源管理組織缺少應有的關注，盡管設置了人力資源管理組織，可是并未科學全面的掌握人力資源管理的作用，在領導者的思想中，人力資源管理機構的職責就是計算薪資、員工崗位調配，未曾認識到人才對于企業成長的重要作用，唯有具備高素養的裁人才可以提升國企在同行業中的競爭實力，對于人才團隊的培育僅停止在形式方面，未曾構成健全的人才管理機制。（二）體制不完善很多國企均存有這方面的不足，缺少完善的人力資源管理體系，另外還存在“關系戶”的現象，導致此種問題產生的要素眾多，以致在國企選拔人才、任用人才、職工考評等工作中存在不平等的狀況。另外，國企中過于注重職工的文化水平和出身，而很多職位的工作內容無需較高的文化水平亦或出身名牌大學，過分強調文化水平必定會導致人力資源方面的無謂浪費。許多的國企的培訓機制還沒有構建亦或待于健全，當前伴隨社會人文素質的持續提升，國有企業職工的自我提高理念也在逐步加強，因此構建與健全培新機制變得特別關鍵。可是，當前而言，即使有一些國企意識到了這個內容，組織培訓，也僅停留在表層，還沒有從根本上立足于企業成長與人才儲備的角度構建多層次、復合性的動態培訓機制。
四、國有企業人事管理的措施
（一）深化國企領導者的人事管理理念當代組織的競爭歸根結底是人才的競爭，具有了高素養的人才團隊，才可以形成企業本身的關鍵競爭優勢，才可以在同行業的競爭中占據有利地位，因此國企的領導應當全面且準確的意識到人事管理的必要性，深化對人事管理的認知，在企業中全面落實人力資源管理，站在整體的層面看待問題，用全面的、科學的眼光對待企業員工的管理問題，而且在企業的人力資源管理中運用變化的思想看待問題，經過企業領導班子的指引，在企業構建文化過程中，提升企業經營成績，實施企業的發展計劃。（二）構建且完善科學的人才競爭體系國企對外招錄均編制人才聘用規劃，另外實施制定嚴格的準入要求，在此基礎上實施人才的招錄。采用競爭上崗的招錄方法，選擇出與企業成長需求相一致的人才，如此不僅能夠全面發揮人才的潛能，另外還能夠推動企業穩定發展。國企編制人才競爭體系的時候，一定要明晰崗位責任、工作內容，且結合崗位狀況編制相應的獎懲機制，力爭科學調配人才。另外，采用競爭上崗的方法，調動職工的工作主動性，深化職工在工作過程中的風險競爭理念，推動企業成長。（三）健全獎勵體系和薪金機制國企在發展過程中必須要依據本身的現實狀況，構建高效地績效考評和薪金機制，唯有構建健全的績效薪金機制才可以對職工發揮良性作用，讓職工更高效的開展工作，把自我的切身利益和企業的發展融合起來，另外在職工的晉升加以考評時，也應注重職工在工作過程中的整體素養，防止產生不平等的選拔現象。另外，在構建合理的績效考評機制時，從職工的工作狀態、工作能力和工作成績3個方面加以整體衡量，盡量科學、全面的進行考評工作。唯有整體考慮企業和職工的利益，才可以更高效的推動企業成長。（四）人員潛能的發掘和培養國企在提高人力資源競爭實力的過程中，最高效同時最簡便的方法便是對職工進行綜合性培訓，包含任職前培訓和在崗培訓。在職工任職以前用實施全面的認知前培訓，確保職工以最佳狀態走上工作崗位，另外在職工走上工作崗位以后還應組織一些技能性培訓，此外還應重視給職工組織一些長期類的培訓，重點是提升職工的總體素養。在組織職工培訓過程中，把長期培訓與短期培訓相融合，保證職工在工作過程中持續的健全自身知識架構與提高技術能力，協助職工成長。唯有采用科學的人員潛能發掘方法，才可以確保有效的提升職工工作業績和整體素養，最后實現提升企業競爭實力的目標。
五、結語
總而言之，國企的逐漸成長和企業的人事管理變革有密切關系，唯有在以后的人力資源管理過程中轉變陳舊的管理思想，實施“以人為本”的管理措施，構建且健全管理體系，全面利用人事管理的作用，全面激發職工在工作過程中的主動性，才可以更有效的推動企業的成長，讓國企在市場競爭中取得勝利，實現長期穩定發展。
作者:劉晉 單位:陽煤集團
摘要：煤炭企業不斷除僵尸、去產能，企業不斷對機構設置、人員設置進行優化調整。人事制度改革作為一項非常重要的內容，用傳統的人力資源管理理念與體制已經不能適應。因此如何對干部管理體制進行改革，成為目前煤炭國有企業亟須解決的事情。本文分析目前煤炭國有企業人事管理體制改革的現狀，并提出了解決措施。
關鍵詞：國有企業；干部人事管理體制；改革
隨著國家供給側結構性改革的進程，企業的機構設置、人員設置不斷進行優化調整，原有的干部人事管理體制已經完全不能適應，雖然已經進行了大刀闊斧的改革，但是存在的一系列問題也逐漸暴露了出來，要持續創新，摒棄以往存在的弊端，促進國有企業的可持續發展。
一、煤炭國有企業干部人事管理存在的問題
（一）缺乏創新的人才管理理念
近年來，盡管煤炭國有企業越來越重視對人才的管理，但是大部分管理者對如何進行人才管理缺乏正確的認識，不能充分認識到人才能夠創造的價值。對于招聘的大學生，有些崗位安排的不合理，沒有考慮為他們以后的發展做個長期的規劃，不能充分發揮出他們應有的價值，阻礙了人才的進步成長。
（二）缺乏有效的考核激勵機制
缺乏行之有效的考核激勵機制，就會嚴重阻礙了人事管理的發展。雖然大部分煤炭國有企業制定了一系列的考核激勵辦法，但是流于形式現象普遍，考核過后沒有采取相應的措施，沒有相應的績效反饋，也沒有注重對績效考核的效果進行應用，不能夠長期延續。
（三）對干部人事檔案管理重視不足，管理方式滯后
目前，很多煤炭國有企業在干部人事檔案管理工作中，一直沿用傳統的管理方式，企業領導對干部檔案缺乏重視，所以很多煤炭國有企業干部檔案管理模式落后，檔案管理人員專業化較低，大多數都是兼職管理員，干部檔案管理工作只是單純的存檔保管。這種傳統的管理方式越來越不能適應現在的干部管理需求。不僅檔案的信息內容缺乏完整性，材料補充不能及時跟進，而且沒有對干部檔案信息進行深入的挖掘，這對干部人事檔案的利用帶來較大制約。
（四）管理人員的管理能力和綜合素質有待提高
人力資源涉及的內容有很多，包括引進、培養、使用、考評等多個方面。但是從目前煤炭國有企業的管理現狀來看，負責人力資源管理工作的人員，大多數不是專業出身，沒有進行過系統的培訓與學習，缺乏全面的、先進的管理知識和管理理念，只是憑借著自己的認識與經驗開展工作，缺乏科學的管理手段，管理能力有待提高。
二、煤炭國有企業干部人事管理改革的有效措施
（一）淞⒁勻宋本的人事管理思想
傳統的人事管理理念已經不能推動煤炭企業的發展，為了進一步完善人力資源管理改革，必須轉變思想管理。人力資源管理的中心是人，要尊重人的價值和人性，要重點關注員工的潛力，主動為他們進行職業生涯規劃。以調動人的積極性、創造性、主動性為目的，與企業人事管理模式相適應，利于企業的發展。
（二）完善人事管理考核激勵機制
完善煤炭企業人事管理考核激勵機制，能夠推動企業的整體發展，最大化的激發員工的潛力，激發創造性、創新性，為企業創造更大的價值。
1.煤炭企業管理者必須加強對人事管理考核激勵機制的重視。根據煤炭企業的實際，建立行之有效的考核體系，與員工培訓、薪酬、晉升、提拔等掛鉤。
2.實施全方位、多維度考核法。對員工的考核由上級領導轉變為自身、同事、下屬、主管等多方面進行考核，由注重懲罰轉變為注重獎勵為主，由單純的考核標準轉變為創新創造、節約成本為主。讓員工充分認識到企業對每個員工都是公平的，只要付出就會得到相應的回報，進而激發員工的積極性，創造更大的效益，提高企業競爭力。
3.加強干部人才隊伍的構建。在現今激烈的市場環境競爭下，煤炭國有企業要想獲得可持續發展，必須加強對干部人才隊伍的建設。除了對干部人才的選拔、晉升和考核越來越規范化之外，還要注重對儲備干部的培養。將人才資源視為企業最寶貴的財富，為人才發展創造有利條件和良好氛圍，讓煤炭企業人事管理更加活躍，建立企業用人與育人的管理模式，帶動煤炭國有企業的發展。
4.發掘干部人事檔案在資源配置及人才培養方面的作用。煤炭國有企業要不斷更新觀念，進一步完善開發干部人才相關的數據庫信息，使其能夠更好的為選人用人提供決策服務。現代科技飛速發展，傳統的紙質版人事檔案利用起來程序繁瑣，還不利于檔案材料的保管保護，容易造成材料損壞或者丟失，要充分利用信息化、網絡化的方式提升檔案管理效率。把紙質檔案轉換成電子檔案，形成完整的數據庫系統，以數字化的操作和管理操作整個人事檔案管理工作，利用現代網絡技術，進行數字化管理，通過授權，上級部門與內部人力資源部門之間、組織部門都可以查閱檔案信息，免去了不必要的工作，提高了辦事效率，從某一方面也提高了整個干部人事管理水平的提升。
大多數煤炭國有企業在干部人事檔案管理上只是進行管控，而利用方面做得不到位。要不斷提高干部人事檔案的社會效能，要從管控型管理向服務型管理轉變，利用好干部人事檔案。
四、結語
干部人事管理作為煤炭企業的重要環節，要最大化的發揮其作用，必須采用科學合理的措施，加強人事管理，這是當前煤炭企業轉型發展的重要保障。
