發布時間：2022-08-06 10:41:13
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校人事管理探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
1高校人事管理存在的主要問題
1.1人事架構的官本位
我國高校目前的人事管理框架依然是具有傳統的官本位職位系統，學校在進行決策管理的時候缺乏教授老師的參與。在高校的管理制度中，教授是一個學校的決策管理優秀，是學校重要的人才，是學校教學科研的中心，所以教授也是最了解學校的現實需求的，在學校的決策中發言權最大。但是在很多高校的官本位管理體系中，教授并沒有實權，只是作為科學傳授的機器。高校現在的管理模式還是依靠各個部門的領導進行直接管理，行政部門比較多，強調職務上的等級制度特別明顯，上級進行決策，下級執行的管理體系。而作為決策層面的領導，并不一定對基層的事務有所了解，決策的方案沒有事實依據，下面的執行人員在執行時只能服從，即使有更好的方案也沒有權利決定，這種現象就使高校的管理層和執行層產生了差異，出現傳統的官僚現象，致使在高校在管理上失去效率，學校的發展也受到影響。
1.2人才隊伍建設理念模糊
我國對教育事業越來越重視，各個高校間的競爭要越來越激烈，都在努力提高自己的辦學質量和科研能力。當然，高校的發展也離不開人才的管理，建設一支高素質高水準的師資隊伍是高校的關鍵問題。這期間也有很多誤區，首先，在高校進行人才引進時，只注重高待遇去吸引人才，在引進之后卻輕視了對人才進行培養。現在的高校在人事管理上面大多都是給予教師高額的福利待遇，如住房、福利等一些物質層面的需求，在怎樣培養人才，利用人才為學校創造更大的價值空間時卻有所忽視。所以就容易使人才不能發揮自己的才智，失去了引進的意義，最后人才流失。其次，在對待引進來的人才方面往往比學校原本的人才要好的多，對引進來的外部人才予以重金，對本校的人才則多方面設置門檻，出現克扣現象，失去了公平感，使本校的人員積極性受到打擊，與外來的人員也不能團結在一起，使整個高校的人才出現零散現象，不能為高校的發展凝聚力量，失去了引進人才的目的。還有的高校重視人情關系，忽視個人能力，在選拔和科研評選上都是發展近親的狀況，高校的發展受到阻礙。
1.3績效考核制度形式化
任何一個企業或者高校，進行人才考核都是引進人才和培養人才的重要手段。現在的高校在績效考核方面做得太形式化，考核內容也沒有針對性，很多的考核主管部門都看重人情，對考核敷衍了事，對學校的長期發展造成嚴重的影響。還有高校人員的淘汰制度不完善，有些編制教職員工不能勝任本職位的任務，學校還不能進行辭退，有些聘用的人員，即使辭退了還要對其承擔各種費用，學校的負擔還是很重。還有一些學校著重培養的人員主動辭退，學校沒有完善的制度挽留人才，使人才流失。這就能看出來學校的人員淘汰制度很不完善，對建設高素質高水準的團隊營銷很大。高校存在的這些問題，對人事管理的科學化和規范化都帶來了挑戰，高校必須對人事管理的理念進行創新，合理引用人力資源使高校發展更快速。
2高校人事管理創新
2.1管理思想和管理方法創新
高校人事管理的創新，首先必須在管理思想和理念上要有所突破，超越當前高校人事工作中已形成的思維定勢和陳舊觀念，樹立起適應當前的市場經濟體制的全新的人事工作理念。在當今知識經濟時代，對于人才，除了在物質方面有較高要求外，對他們更為重要的是精神方面的滿足，注重自身價值的實現。這就要求學校要努力創造良好的軟環境，提供適合人才充分施展人干的平臺，“以人為本”進行人事管理，尊重人才的行為主體性，促進其自身價值的實現。與此相對應，需要對人事管理方法進行創新。第一，以人力資源開發為中心，變被動管理為主動管理。第二，建立科學合理的績效考核體系。第三，分類管理，將定性管理與定量管理有機結合起來。第四，改革工作方式，提高工作效率和透明度。
2.2管理制度創新
我國高校現行的人事管理制度帶有明顯的計劃經濟體制的特征，人事調配、工資、福利等基本上是嚴格按照上級制定的制度辦事。在當今高校辦學自主權不斷擴大、高校內部管理體制改革不斷深入的情況下，迫切需要打破現行管理體制的束縛，改革剛性的管理制度，按人本思想進行人事管理制度創新，以更好地適應社會主義市場經濟體制，促進高校發展。第一，創新引進人才制度，建設一支高素質的人才隊伍。首先，必須拓寬人才引進渠道。高校現行引進人才制度中，過分強調“人才單位所有”的意識。其次，必須強化人員培養機制，努力做到人盡其才，使人力資源保值增值，促進人才個人價值的實現和學校發展。第二，創新用人制度。首先，高校要在教師中推行聘用合同制。同時，聘用合同制能促進人才有序流動，優化人才資源配置。再者，必須加強聘任管理。將用人權下放，管理重心下移，便于部門管理，提高人員的使用效率。第三，創新分配制度，完善激勵機制。以市場為導向，徹底打破現行的工資分配制度，廢除與教職工身份緊密聯系的職務等級工資制，建立起新的分配制度，能夠吸引和留住優秀人才和優秀教職工，激勵教職工努力工作，鼓勵教職工提高知識和水平，充分挖崛自身潛力。同時，注重精神上的鼓勵，如加強先進人物的宣傳、實行終身教授制等，以提高學術在學校的地位，使教授專家更多地參與學校事務的管理決策和行政管理咨詢，更好地實現自身價值。
3結論
在當前的市場經濟發展的前提下，高校教育也處在全球化的激烈競爭中，對高校人事管理進行創新改革已是必然的需要。高校要根據自身的發展空間和學校體制進行創新，在人事管理上進行全方位的統籌規劃，建設一個高素質高水準的師資團隊，為高校的發展起到推動性的作用。
作者：施冬華 單位：哈爾濱工業大學
一、崗位分析的內涵
組織由若干個崗位組成，崗位是一個組織結構的最小組成單元，每個工作崗位都需要由相應的人員來承擔。崗位是動態的又是相對穩定的，當一個職工流動時，他帶走的是他的管理風格、解決問題的能力以及績效表現水平，留下的是他所處崗位的“功能”、“工作的范圍”和“應盡的職責”。崗位分析是指了解一個崗位并以一種格式把這種信息描述出來，從而使其他人能了解這個崗位，它所要回答的主要是兩個問題:第一，某個職位上的任職者應該做些什么、怎樣做、為什么要做;第二，由什么樣的人來承擔這個崗位上的工作才是最合適的。也就是說，通過崗位分析要獲取兩類信息:第一類信息被稱為崗位作業標準，它是經過崗位分析得到的關于某一特定崗位的職責和工作內容進行的一個記錄，闡明了一個崗位的職責范圍及其工作內容;第二類信息被稱為崗位任職資格要求，它是對合適承擔被分析崗位的人的特征所進行的描述，主要闡述適合從事某一崗位的人應當具備的受教育程度、工作經驗、應具備的知識和技能等。崗位分析是現代人力資源配置與管理的基礎內容，不僅僅關系到高校的長遠改革與發展，也與高校所有教職工的切身利益密切相關。
二、當前高校崗位分析和設崗存在的問題
現階段我國是從高等教育大國向高等教育強國邁進的新的歷史階段，是提升整體實力與優秀競爭力的重要機遇期，國家高度關注高校社會化進程，從條例用了一個章節說明崗位設置就可以窺見一斑。目前大部分高校已完成崗位設置和分類工作，但從總體上看，僅有極少數的高校在設崗前進行了專業的崗位分析工作，大多數高校崗位設置結果均流于形式，未能達到設崗真正意義。一是高校還未意識到崗位分析工作的重要性。條例不僅在第二章節強調了崗位設置，在后續公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核和培訓、工資福利和社會保險等四個章節中也體現了崗位分析作為基礎工作的重要性，同時崗位分析還可以為完善部門職能、優化工作流程、人事調配、人力資源規劃等工作提供信息來源和決策依據，其在高校人力資源戰略規劃和組織設計中也有著非常廣泛的應用。二是在崗位分析時未充分考慮到戰略規劃的重要性。如在崗位分析之前未確定高校近五至十年的戰略規劃，在崗位分析工作完成、確定了崗位職責和說明書后，發生戰略調整、機構重組、流程再造的情況，就會造成前一階段崗位分析結果形同虛設。三是在設崗時未引入競爭機制。由于沒有明確的崗位文件做支撐，對職工的評價缺乏針對性和可操作性，要么領導說了算，要么大家民主測評，結果往往跟領導“對路”、人緣好的人勝出，公平、競爭的用人機制還只是停留在表面。四是崗位職責描述和任職資格不明確。崗位職責描述過于籠統，未能明確地界定任職者的權利和責任，在實際工作中出現責任推諉現象。現有的任職資格不是建立在對崗位進行科學分析的基礎上，而是憑經驗或者現任崗位承擔者的個人條件量身制定，崗位任職資格會偏低或者偏高，在實際工作中出現“高崗低配”和“低崗高配”的現象。
三、高校崗位分析工作步驟
高校崗位分析工作從準備、調查、分析階段可大致分為七個步驟:
(一)收集背景資料
收集崗位分析需要得到的崗位相關信息，包括高校戰略規劃、組織結構圖、各部門編制和職責、關鍵業務流程等。加強機構和人員編制設置的前期研究和論證，合理規劃二級機構設置及各類崗位的總量及結構，建立起基本教育規模編制、專職科研編制和附屬單位編制相結合的編制管理模式。同時還要規劃本單位近三年組織目標和發展方向，為了實現這些戰略性規劃，需要討論:哪些組織需要擴大、壓縮或鞏固，哪些崗位需要新增、合并或刪減，繪制由現有組織演變后的組織機構圖。
(二)設計崗位分析工作方案
明確崗位分析目的、調查對象和單位，確定信息收集方式，制定訪談問題、調查問卷和填寫說明，確定崗位分析工作的時間、地點。對于處于業務調整期的高校部門，崗位分析的目的就是對現有崗位設置是否合理進行評審，科學定編定崗;對于處于穩定期的高校部門，崗位分析的目的就是對組織的關鍵業務流程、崗位職責等進行分析，建立客觀、合理的崗位體系。進一步明晰學校、學院的管理職能和權限劃分，按照“宏觀有序、微觀搞活、學院人財物管理相對獨立”的思路，進一步降低管理重心，建立責權利相統一、有利于調動學院積極性、提高執行力的運行機制，最大限度地激發教師和行政人員創造性地開展工作，充分挖掘自身潛能，全面提高育人質量。另外通過崗位分析，高校可嘗試性的初步明確兩類崗位:一是承載優秀職能、由學校設定并納入事業編制管理、使用人事聘用合同的崗位;二是承擔服務性、輔助性工作，可替代性強，可完全交由二級單位自主管理并逐步使用勞動合同用人的崗位。崗位分析中獲得崗位信息的方法有很多，如訪談法、問卷法、觀察法、工作日志法等。高校是人才密集型機構，管理對象往往有著良好的專業技術素養和文化素養，所以訪談法的方式在高校崗位分析工作中效率較高。在訪談過程中要先制定結構化訪談問題列表，充分調動教職工的主動創造性，體現對知識、人才、創造的尊重。另外，在收集崗位分析數據時可運用多種方法同時進行。例如觀察法和訪談法結合使用:首先對職工在一個完整工作周期中所完成的工作進行觀察，在累計足夠的信息后，再對職工進行訪談;或者在職工工作時，一邊觀察一邊訪談。或可問卷法和訪談法結合使用:首先對工作主管運用問卷收集工作信息，再根據問卷內容對職工進行訪談。
(三)進行思想動員
說明崗位分析工作的意義和目的，建立友好合作關系，確保教職工有良好的心理準備。崗位分析工作通常由高校人事部門主導并具體實施，一些高校也可能會利用高等學校自身優勢邀請人力資源教授或專業咨詢機構參與相關工作，甚至主導整個工作過程，但無論采取哪種方式，都必須要獲取教職工和各階層管理人員的理解和支持，以提升工作效率和增加工作效果。
(四)制定行動計劃
根據崗位分析的任務和程序，分解成若干工作單元和環節，以便逐項完成。職責匹配圖是崗位分析一項實用的工具，它通過一份清晰、簡明的二維表格將部門的職責分解到部門的崗位上。在職責匹配矩陣圖的橫軸列舉崗位名稱，縱軸列舉部門各項職責，在對應的某崗位和某職責的單元格內，描述該崗位所承擔的具體職責，包括工作完成的動作和負責的工作結果。在實施時首先根據職責匹配圖，將一級部門負責人職責分解至二級部門負責人;其次由一級部門負責人和各二級部門負責人共同檢查每一行是否存在部門職責沒有崗位承擔、崗位職責重疊的情況，根據專業化分工的原則整合，以此確定崗位;再次一級部門負責人和各二級部門長共同檢查每一列是否存在崗位工作量不飽滿的情況，是否需要適當減少崗位編制數量，或與其他崗位合并，而且當一個崗位上有較多任職者，而他們的工作難度和復雜程度有明顯差異的，可以參照職稱評定分級考慮分成不同層級的崗位。接下來各二級部門負責人根據上述得到職責匹配圖，再將其職責分解至三級部門負責人，直至將最小部門負責人職責分解至所有職工，形成最終的職責匹配圖。
(五)試點先行
組織有關人員先行一步，學習并掌握崗位分析的內容，熟悉具體實施步驟和方法，先抓一兩個重點崗位進行試點，取得經驗。在實施崗位分析行動計劃時要注意及時反饋，遵循三步走的原則:一是崗位分析工作實施者通過收集得到的工作信息，編寫出大致的工作內容描述;二是承擔該工作的職工及其上級主管共同審查和修改這些描述性的結論;三是部門負責人與崗位分析工作實施者一起核查是否存部門職責沒有崗位承擔、崗位間是否存在職責重疊、是否存在崗位工作量不飽和等情況。這三步步驟可重復進行，直到得到準確的崗位信息。
(六)開展全面分析
根據崗位分析方案，對崗位進行認真細致的調查研究。在分析和設定崗位時需要遵循五個原則:一是因事設崗原則。設置崗位既要著眼于現實，又要著眼于發展，按照職責范圍劃定崗位，不因人設崗，崗位和人的關系是設置和配置的關系。二是精簡原則。盡可能精簡崗位數量，降低崗位間的溝通成本，既考慮到最大限度的節約人力成本，又要盡可能縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波效應”，提高組織的戰斗力和競爭力。三是工作量飽和原則。長期存在的崗位應確保有基本飽和的工作量。四是三項原則。崗位優秀職責相同、相似、相近的崗位應統一崗位名稱，既能實現崗位在分工基礎上有效的綜合，又能使崗位職責明確且上下左右之間同步協調，以方便管理和發揮最大的規模效應。五是規范化原則。崗位名稱及職責均應規范，尤其是對腦力勞動的崗位工作職責不應過細，應留有創新的余地。
(七)分析總結定稿
對崗位分析結果進行深入分析和全面總結，最終形成組織結構圖和崗位說明書。組織機構圖應該包含組織層級、部門設置以及各部門之間的關系、部門職能描述、每一個職位的名稱，且需要用相互連接的直線明確表明管理者及下屬。條例要求“崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”，即崗位說明書必須存在的四大要素，除了這些，為了方便高校自身管理，可在崗位說明書中增加編號、編制日期、版本、隸屬信息、校內外工作網、工時制度等。其中，崗位說明書中的工作標準是一個較新概念，是指完成與崗位工作職責相對應的工作所要達到的梳理和質量的客觀要求和標準，而且在設定指標時，一定要遵循SMART原則，即目標必須是具體的、可衡量的、可達到的、有相關性的、有明確的截止日期。另外，條例中僅提及任職資格概念，可拓展為對學歷及專業、工作經驗年限、專業知識、專業技能等要求。
四、崗位分析工作的延續性
條例落實和擴大高校用人自主權，高校需積極探索新的用人方式，形成靈活的進出機制和競爭擇優的使用機制，這就決定了崗位分析工作是人力資源管理的一項常規性工作，而不是件一勞永逸的事，需要隨著高校戰略的變化做出相應的動態調整，使其責權一致。一方面，高校必須合理利用崗位分析成果，延伸其應用價值。如制定崗位說明書時，規范工作標準的建立、使用、修改和維護的過程;公開招聘選拔時，需按照崗位說明書的任職資格要求嚴格執行;在崗位評價和薪酬異動時，各項關鍵要素必須基于崗位說明書規定的崗位職責、工作標準、任職資格、校內外工作網等方面的描述來執行;年度考核或聘期考核時需嚴格按照崗位說明書中的職責進行考核;對崗位說明書進行統一編號，為人力資源信息化建設奠定基礎等。另一方面，高校還必須定期對崗位說明書進行修訂。大規模的開展崗位分析是一件比較費時費力的事情，再加上各崗位變動的時機不同步、變動程度不一致，這就要求高校必須能根據發展戰略、組織模式與流程的變化調整而適時開展一定范圍內的崗位分析，使崗位說明書更具使用價值。
作者：劉潔 單位：湖南大學
一、高校人事管理工作開展的主要對象及特征分析
高校開展人事管理工作的對象主要是從事于科學研究、教育教學的教師及其與事、人以及組織之間的存在的關系。大多數高校的教師有著很高的素質，并且有著較強的新知識接受能力，他們獲取信息的渠道十分便捷，且思維較為開闊，是典型的知識型員工高校教師的自尊心很強，他們不僅需要在一個良好的環境下進行工作，更期待能夠在這個工作環境中將自己的人生價值充分發揮出來。因此，高校教師具備很強的自主性與獨立性，并且有著很強的成就愿望。高校人事管理工作由于管理對象的特殊性使得使其具備客觀的規律性及鮮明的特征。這主要是由于：第一，高校教師的職業與勞動具有特珠性、復雜性及創造性，這就直接決定了高校在開展人事管理工作的過程中應當進行規范化、公正化及客觀化的管理。在高校中，教職工的主要任務就是培養學生，在教學過程中教育的質量是難以衡量的，只有借助公正科學的評價與考核，以及采取規范化的管理措施，才能實現科學公正的管理，也才能將廣大教師的工作主動性、積極性及創造性充分調動起來。第二，由于高校教師群體的特殊性，使得在開展高校人事管理時更加應當滲透人文關懷。只有將人文關懷理念滲透到高校人事管理工作中，構建出科學合理的人事機制，才能使教師受到認可與尊重，從而在日常工作中將自身的價值充分發揮出來。
二、高校人事管理中滲透人文關懷的重要性分析
通過“以師為本”將“以生為本”的理念充分突顯出來，是當前高校開展人事管理工作的基本價值追求。在當前高校教育事業的飛速發展過程中，教育的多元化與異化現象使得教育本身逐漸演變為非人的一種剛性制度運作，并且使人在教育活動中逐漸被隱退。為此，如何將“以人為本”的理念再次回歸到教育事業中是對高校開展人事管理的必然要求。高校的任何活動開展都應當緊緊圍繞以人為本，管理工作同樣如此，而作為管理工作中關鍵部分的人事管理更是如此。在高校人事管理全面滲透人文關懷的理念，不單單是當前高校進行管理工作的要求，更是高校人事管理工作本身內部的需求，也是人事管理對象的心理訴求。人文關懷實質上是一種人類的自我關懷，該理念的主要表現為對符合人性及對人的主體地位的需求、生活條件、生存狀態等方面的關注，同樣也是對人的善良、誠信、人格及尊嚴等品質的認可。人文關懷正是通過環境氛圍、心理、情感、知識等體現出“以人為本”理念的一種關懷活動。當前，在高校人事管理工作中滲透人文關懷不僅僅能夠營造出教師教育成果的文化，更是高校實現人事管理創新的必然要求。
1、高校人事管理中人文關懷的滲透是高校管理的必要選擇
高校管理工作中的重要環節之一就是人事管理，高校人事管理中人文關懷的滲透是高校管理的必要選擇。這不僅能夠將教師的潛能充分挖掘出來，更能夠激發教師的創造性與積極性，使高校更加合理地配置教師資源，在充分節約了人力資本的同時，逐步提升辦學的經濟效益與社會效益。為此，只有將人文關懷的理念和校園的規章制度等進行充分結合，并采取多元化的激勵手段開發人的潛能，在推動人的全面發展過程中實現高效人事管理的長遠目標，才能為其他方面的管理工作奠定重要基礎，也才能推動高校各項事業的快速穩定發展。人事管理工作的開展應當充分尊重人，注重調動人的創造性與積極性，并且要在引導的基礎上實現人的全面發展。高校人事管理中的人文關懷理念滲透不僅僅要在形式上體現出來，更應當在深層次理念上體現出來，從而對管理的對象進行隱性的、潛在的造就，并且給予精神鍛造、價值引導及理性關注。人事管理工作在滲透人文關懷理念之后，從而對教師的價值觀念及價值選擇產生影響，實現教師個體價值目標與高校高校管理目標的合理銜接，從而推動高校各項教育事業的可持續發展以及促進人的長遠發展。
2、人文關懷的滲透是高校人事管理對象的內心訴求
在高校人事管理工作中滲透人文關懷能進一步強化全社會對人的尊重與關注。高校人事管理工作必然要滲透人文關懷，人文關懷是教師的內心潛在的需求。在日常工作中，教師渴望通過自身不斷的努力與拼搏取得優秀的業績，從而將自身的人生價值充分展現出來，除此之外，隨著高校人事分配制度及管理制度的變革，這些都對教師產生了很大的影響，他們更加希望高校人事管理工作中能夠更多的關注自身的尊嚴與發展，從而滿足其內心的需求與期待。
3、人文關懷的滲透是高校開展人事管理工作的內在要求
在以往的高校人事管理工作中，通常都十分重視物而忽略了人，將人作為一種物化后的沒有主見、思想的機械物。所以主要的管理手段就是執行各方面的約束，而忽視了人性化的管理及人的潛能的開發與利用。傳統的管理手段往往將人性片面化、單一化，缺乏在人力資本方面的投資，忽視了人的尊嚴及價值，由于在日常管理中缺乏對人的正常需求的支持與理解，從而無法有效滲透人文關懷。這種陳舊落后的管理模式不僅導致了人力資源過剩的現象，還使得人力使用的效率偏低。除此之外，還導致了人才的大量流失，最終造成高校人力資源貧乏，對其可持續發展的目標產生了很大的影響。因此，只有在高校人事管理中徹底改變以往見物不見人的現象，提倡空間、環境、財物等管理要求實現人性化，使其成為具有思想和意識的載體。當前，高校開展人事管理的主要宗旨就是將普通的人轉變為具有能動性的人。而人文關懷的滲透是當前高校人事管理工作開展的內在要求，其對人事管理的作用發揮有著決定性的影響。
三、高校人事管理中滲透人文關懷的相關對策
在高校人事管理工作中進行人文關懷滲透，可以從兩個不同的方面理解其本質：第一，由于現階段高校教師的群體的特殊性及自身對價值實現的重視，從而使其嘗試轉變角色，充分參與到高校管理事務當中，而人事管理工作的開展正需要這種積極主動參與的精神；第二，高校人事管理工作對人的作用十分重視，并且所有管理的重點都應當以人為首。
1、樹立“以人為本”“人力資本第一”的觀念
高校人事管理部門工作人員應當堅持以人為本，人力資源為第一觀念。在日常管理工作中，應當從傳統“以工作為導向”過渡到“以人為導向”。這種全新的管理理念，不僅是時展的必然要求，更是人事管理在當前發展的需求。現階段高校人事管理工作關注的主要問題就是人的問題，其優秀是尊重人性、認識人性，緊緊圍繞人與人、人與工作以、人與環境、人與組織等關系等開展各項人事管理工作。
2、建立健全激勵機制
激勵機制是當前高校人事管理工作中的一種重要手段，全面拓展激勵范疇，構建出與高校人事管理發展相適應的激勵機制，從而更好地滲透人文關懷。對于高校教師的激勵，不僅僅只能依靠獎金、工資等形式的經濟手段對教師進行刺激與鼓勵，這種傳統的激勵方式的作用正在逐漸弱化。在當前以人文本的高校人事管理過程中，對高校教師進行激勵也應當選擇更具有人文關懷、柔性的激勵方式，其中心理契約理論的引進與應用將激勵領域大大拓寬。和經濟契約理論不同，心理契約理論是在員工與組織之間存在的一種隱性契約，其主要的優秀是組織管理人員讓下層工作人員意識到雙方目標的一致性，并且其更應當注重二者之間的和諧關系。當前高校人事管理工作這能夠應用心理契約理論對教師進行人文關懷式的激勵，能夠使每位教師都能夠在動態的狀況下保持和學校的和諧關系，從而將自身的才能充分體現在教育教學工作之中。將學校的發展與教師個人的發展期待作為全新的激勵手段，能夠逐漸打造出一支活力無限、潛力巨大的組織團隊。
3、注重維護和諧的人事關系
在當前高校人事管理工作中將中國文化的相關理念充分融入進入，不僅僅注重對人的才能的發揮，更加注重開發人的潛能，不僅僅關注人、事之間的合理協調，更加注重在事物的發展過程中推動人、人之間的關系的和諧。第一，高校人事管理的職能應當從原本的行政控制逐漸過渡到服務支持，并且工作重心也應當從原本的以工作為主轉變到當前的以人為主，這一點是形成和諧人事關系的重要基礎。第二，高校應當沖破傳統理念的束縛，采取多元化的管理手段，在充分尊重教師的前提下推動學校的可持續發展，從而實現人與事、人與人之間的矛盾與問題。同時，管理人員應當與管理對象之間開展有效的互動與溝通，從而達成互信與共識，維護人事關系的平衡狀態。除此之外，要想營造和諧的人事關系，還應當構建出科學的管理制度。在制度制定與應用的過程中國，原本的管理手段、運作方式及思維模式難以滿足現代化的高校人事管理進程。高校人事管理也逐漸從以往的粗放式、簡單的模式逐漸過渡到更加精細微妙的模式，只有構建出科學的管理制度作為支撐，才能有效將人文關懷滲透到高校人事管理工作之中。
4、逐步提升高校認識管理工作人員的綜合素質
高校人事管理部門是面向教師的一個創口，在廣大教職工的眼中，人事管理工作者作為高校的代表行使著相應的管理職能，其在理論修養、人品、作風及工作能力方面樹立良好的形象，無疑能夠成為教職工效仿的榜樣。為此，作為高校人事管理工作者應當通過不斷的學習提高自身各方面素質，而學校更應當為其制定并安排相應的培訓活動，逐步提升其理論知識水平與職業技能，從而將人文關懷充分融入到高校人事管理工作中。
四、結語
當前，在高校人事管理工作中滲透人文關懷的途徑多種多樣，這要求管理人員對教師群體充滿感情，并且注重與其之間的交流與溝通，在行動上給予服務與關心，在情感上給予理解與尊重。通過情感的融通、人性的關懷及潛能的激發，從而使得教師的自我完善意識進行強化，提升人力資源管理的高效化，并使教職工在此過程中發揮出最大的人生價值，在和諧的工作氛圍中實現個人及學校的共同發展。
作者：華曄 單位：無錫南洋職業技術學院
摘要：
知識經濟時代，高校的內涵式發展需要管理者做到人盡其才，才盡其用，人事相宜。高校人事管理，應在充分考慮教師需求的基礎上，充分發揮激勵作用。文章試將赫茲伯格的雙因素理論與高校人事管理實踐相結合，試圖為產生強大而持久的激勵作用提供一些借鑒與思考。
關鍵詞：
人事管理；激勵因素；雙因素理論
0引言
當前，我國高等教育已邁入內涵式發展的關鍵階段，與之相配套的高校人事管理體制也正向精細化、現代化的方向發展，更加強調“以人為本”。高校作為人才聚集和知識開啟的重要組織，肩負人才培養、科學研究、服務社會的職能，應抓住新時期歷史發展的良好契機，利用創新推動改革。在這一過程中，如何更好地激勵教師，做到人盡其才，才盡其用，將會對各大高校推行人事制度改革成功起到關鍵作用。
1高校人事管理現狀
國運興衰，系于教育；百年大計，教師為本。教育的成敗，很大程度上取決于管理。高校享有的教育資源，如果無法與適應的管理方式匹配，就不能在現實中獲得產出。目前，高校人事管理制度改革雖取得了一些可觀的成果，但仍存在問題和不足。
1.1管理崗教師專業性不足，缺乏有機的發展機制
當前，高校的管理崗存在人員和專業結構設置不合理的情況，人崗匹配程度不高，易出現人才埋沒和資源浪費的現象。許多管理崗教師片面地認為，“管理就是服務”，缺乏對自身及崗位的科學理性認識和專業化認同。缺乏專業管理知識和技能導致其對崗位職責認識不全面，工作效率低下。高校重教學輕管理的傳統觀念也使其無法獲得足夠的培訓機會和發展空間，不能將個人的成長與學校的發展有機融合起來。管理隊伍仍無法實現專業化。
1.2教學崗教師能動性不足，缺乏有效的激勵機制
對大部分教學崗教師而言，完成每年度既定的教學和科研任務并通過績效考核，雖能在短期內獲得包括工資、獎金在內的激勵，但卻無法獲取知識型人才所需要的精神激勵。缺乏競爭機制也使得教師主觀能動性不足，創造性精神匱乏。良好的激勵機制，不但可以激發教師的工作積極性，而且是一種促進人的能力和素質得到有效開發和利用的手段。當前，由于種種原因，教師普遍反映工資福利待遇偏低，職業規劃不清晰，個體需要無法滿足。
2雙因素理論簡介
1959年，美國心理學家赫茲伯格提出雙因素理論，即“激勵保健因素理論”。保健因素，即造成員工不滿的因素，通常與外在的工作環境有關，如工資獎金、福利待遇、工作條件、組織管理制度等。使員工感到滿意的因素為激勵因素，具體是由內在的工作本身決定，與個人的成長與發展密切相關，如責任感、工作本身的樂趣和挑戰性、得到賞識及個人成長和發展的機會等。只有改進這些因素，才能夠使員工真正獲得滿足與情感的共鳴，激發工作積極性和創造性。作為較低層級的需要，保健因素滿足的是人們的生存本能，只能起到維持工作現狀的作用，過分擴大會降低員工對精神需要的滿足。相比之下，激勵因素是一種直接滿足的較高層級的需要，強調愛、尊重、自我實現。員工的行為需要激勵來推動，內在動機的發展至關重要。只有在發揮保健因素基礎作用的前提下，創造各種機會實踐激勵因素，才能夠營造良好的工作氛圍，激發員工的內在潛能，展現自我風采。
3雙因素理論運用
根據雙因素理論的基本內容，高校在人事管理過程中，既要密切關注保健因素，防止教師產生不滿情緒，又要通過發揮激勵因素的作用，以人為本，量才錄用，各得其所，實現雙贏。
3.1保健因素在人事管理中的運用
3.1.1推進薪酬分配制度改革
目前高校教師收入分配制度中的激勵要素并不健全，平均主義現象存在，“穩定優先”的觀念依然更深蒂固，激勵方式單一。在此背景下，首先應構建并形成以績效工資為主的多元薪酬分配體系，積極探索年薪制、項目制等薪酬支付方式，形成個性化、有競爭力的分配制度。其次應逐步優化改進績效工資體系，重視并獎勵突出貢獻。進一步建立“專項津貼”，確定優秀人才的分配方式。此外，要明確薪酬分配的導向，針對不同系列的教師，探索符合其特點的薪酬制度，并在考慮地域、學校自身特點的前提下，加大教師其他福利待遇一攬子計劃的研究工作。
3.1.2建立和諧的校園環境
保健因素強調外在的工作環境發揮的影響激勵作用，以便能改善并消除員工的不滿。在高校自由、開放的學術氛圍中，首先應創建民主的制度環境。教師具有較強的自主性和獨立意識，各類制度的建立需在廣泛聽取民意的基礎上，在管理方式和內容上加強創新，增加靈活度，切忌脫離實際，保障學校正常運轉。其次應逐步提高辦公條件，以人為本，將制度管理與人文關懷相結合。高校不僅要創造良好的硬件條件，也要形成尊師重教的管理風格、特色鮮明的辦學理念，實現教師與學校同呼吸、共命運的良性互動。
3.2激勵因素在人事管理中的運用
3.2.1實施教師工作豐富化，提升責任感
工作豐富化是雙因素理論的重要衍生含義，泛指通過垂直地增加工作內容，使員工承擔更重的任務、更大的責任，享有更大的自主權和更高程度的自我管理。高校職能部門應在充分信任教師的基礎上，逐步在教學科研工作安排、事務管理上放權給教師，提供決策權和支配權，提高其主人翁意識，加強學校的民主管理水平。由于激勵的基礎是個人的需求，高校還應在掌握教師共性特點的情況下考慮不同群體的需要，多安排具有挑戰性的關鍵工作，加強團隊建設，通過內激勵的方式實現教師的成就需要。
3.2.2完善考核機制，建立發展性評價制度
目前的考核機制僵化單一，缺乏動態流動機制。完善各類人員的考核方式，首先要建立發展性的評價機制，以業績為優秀，進一步突出師德評價，由數量評價轉變為更加重視質量評價，并根據教師崗位系列的不同，確定不同的考核重點，全方位構建由知識、能力、品德等要素組成的評價體系。其次應積極探索教師聘用制度，完善能上能下，能進能出的用人機制，形成良性的競爭氛圍，促進人員合理有序流動。此外，針對高層次人才的考評，應科學地制定評價標準，積極探索建立合理、有效的團隊管理與考核方式。
3.2.3構建職業生涯規劃體系，提供個人發展空間
實施并構建教師職業生涯規劃體系，有助于教師從全局角度考慮職業發展問題，過程管理、目標管理并重，充分挖掘自身的潛能。首先應實施動態管理，根據學校發展整體目標和教師個人實際情況，建立教師職業生涯規劃體系。針對年輕教師，可以通過線上測評、評估、咨詢的形式，解答其疑惑，并考慮在不同的階段安排合適的工作，把握好每一環節的時間和方向，提升工作幸福感。其次應加快建立長期的有機互動培訓機制，從多角度入手給予教師不斷提升業務能力和專業素養的機會，進一步拓展其成長道路，真正做到包容個性，體現價值，“以人為本，以事為先”。
4結語
在高等教育大眾化的進程中，培育一支高素質、高水平的教師隊伍是每一所大學的目標與使命。教師在工作過程中獲得的滿足與成就感離不開學校全過程、全方位、綜合性的激勵，是物質激勵和精神激勵相統一的結果。保健因素是基礎，激勵因素是保障，只有因時因地因人地考慮問題，創新理念，更新制度，才能夠發揮自身學校的特色，真正調動教師的工作積極性，更好地為高等教育事業服務。
作者：樊悅 喬文妤 單位：河海大學計算機與信息學院 河海大學人事處
摘要：隨著信息化技術的發展，信息技術逐漸應用在高校的人事管理中，并且其應用越來越廣泛。信息化技術應用在管理方面上不僅可以促進高校人事管理的順利開展，在信息管理方面上完成了從傳統模式向現代化發展的完美轉型。但在人事管理信息化的建設中對其系統還不夠完善，技術人才的培訓還不夠成熟，人事管理的諸多細節存在著不足，人事信息化建設的問題還需要進一步解決。對此，我們在本文中提出對其建設的對策進行進一步加強，以加快信息化建設的步伐。
關鍵詞：高校；人事管理；信息化建設
21世紀的今天，信息革命的浪潮正悄然融入世界的每一個角落中，人事管理的信息化建設在不斷地改進。目前很多高校都已逐漸步入了人事管理信息化的步伐，但在系統的不完善的情況下還需改進與創新，所以需要過硬的現代網絡技術，才能在人事管理方面有一定的提升，使其在教學，管理，科研等方面更好地去服務。長此以往，信息技術引入人事管理信息化的建設，會更好地推進高校人事管理工作穩妥的進行下去[1]。
一、人事管理信息化建設的主要內容
根據教育部和國家規定的信息化標準，高校人事管理信息化建設一般包括六個部分：（1）用戶管理系統：系統可建立多個賬號，每個部門都可使用該系統，每個部門都有屬于自己部門的操作權限和范圍，實現了業務的分工和管理。（2）人事管理子系統，主要是人事管理人員所用的系統，主要是用于組織機構，人員的管理對人員的信息的編輯，年終考核測評信息等。（3）勞資管理子系統，主要是對工資的核算，退休離職手續辦理等的應用。（4）職稱管理子系統，是處理人事處職稱辦人員的系統，同時也用于每年一度的職稱評審工作。（5）師資管理系統，主要用于人才工程，基金資助等方面。（6）院系級人事管理系統，用于基本的人事管理工作[2]。
二、人事管理信息化建設的重要性
人事管理信息化建設的重要性：（1）促進人事管理部門工作效率的提升：高校人事管理的信息比較復雜，且工作量大，準確率也不高。我們通過人事管理信息化建設，可以減輕相關的管理人員的工作量，同時對數據和信息會有一個合理的分析，進而提高了工作效率。（2）促進人事管理工作的流程的規范化。傳統的管理模式不僅需要大量的人手來完場，在操作上準確性達不到規范的程度。招聘一些人事管理的技術人員并對其進行相關的培訓，達到一定的培訓要求即可上崗，通過管理系統的運作會促進各項流程的優化。（3）為高校人事管理工作的開展提供更優質的服務。在高校引入人事管理信息化建設對于管理人員方面會使其操作與運作更方便，各個部門查詢相關的信息也很省時省力[3]。
三、人事管理信息化建設的現狀
（1）重建設輕維護，信息化觀念缺乏，對信息化建設的重要性不足。高校對人事管理的信息化建設的了解還不是特別成熟，具有一定的盲目性。“重建設輕維護”對軟件功能的了解甚少，對其功能的了解也比較少，導致運行水平不高，很難處理人事管理的工作。（2）信息處理能力不強，科學管理制度缺乏。人事管理人員是管理信息化建設的直接受益者，也是直接執行者。管理人員的水平素養和人事管理建設的發展有很大的聯系。管理人員往往對數據沒有進一步的分析以及做出合理的解決措施。
四、人事管理信息化建設的思路與建議
人事管理信息化建設的主要目的是提高管理工作人員的工作效率，實現資源信息的共享，因此我們有必要解決其弊端，實現信息的動態維護。
（一）人事管理信息化建設的實施步驟
（1）做好基礎數據建設：相關人員應整理并收集好各類信息庫的數據，以便很好地納入計算機自動管理做準備工作。（2）建立滿足日常工作需要的人事管理信息系統。對于經常占用管理工作的部門，我們要盡可能地將它們引入計算機系統當中，以便人事管理人員可以很好地處理日常的人事工作。（3）規范人事管理的業務流程。人事管理系統可將具體職位細分，并將其優化，進而體現在系統當中。之后在各個系統中可滿足日常現代化人事管理工作的需要，逐步實現信息的智能化，網絡化。
（二）人事管理信息化建設需要解決的問題
（1）經費問題。人事管理信息化的建設是一個動態發展的過程，我們要不斷地對其進行優化，這就需要資金的投入。因此經費的投入對設備的改進與優化有很大的聯系。（2）技術問題。技術對于人事管理信息化的建設起著很重要的作用，技術的改進與更新對信息化建設的發展有很大的促進與推進作用，相關的技術人員要不斷地去更新其軟件程序。（3）管理問題。管理對于信息化建設也是重要的部分，管理設施的使用就會出現問題，我們要對它每隔一定的時間段進行相關的維護與管理。如對資源以及系統的管理與維護。
（三）人事管理信息化建設需要處理的關系
（1）硬件設施與軟件設施的關系。管理系統一般都要服務于校園網，所以確定硬件配置是一個至關重要的問題，基礎設施的配置與軟件使用，才能使管路系統能夠很好地運行下去。（2）建設發展與規范管理的關系。人事管理信息化建設要穩定地發展下去，我們就要有規范的管理，使信息技術科學化，制度化，規范的管理才能使其建設發展下去。
五、結束語
總而言之，高校人事管理的信息化建設，是高校化建設的重要組成部分，對于工作人員也是一個很大的調動與培訓。對于這次重要的變革，我們要以技術的發展為前提，管理方面上要進行創新，充分認識到高校人事管理信息化建設的重要性。對其建設過程中存在的問題進行客觀的分析，提出合理而又有效的建議，使人事管理信息化水平有所提高。
作者:李冰清 單位:長春光華學院
