發布時間：2022-08-01 03:48:44
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源戰略管理研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：
現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。基于此，通過比較國內外人力資源規劃方面的差異，分析我國企業當前人力資源規劃存在的問題，針對企業的戰略發展，對公司的人力資源規劃進行合理分析，找尋存在的問題，并對人力資源規劃設計的實施策略進行探索，以期對我國企業人力資源規劃有所貢獻。
關鍵詞：
企業；人力資源；戰略層面；人力資源規劃
2l世紀是知識經濟快速發展的新世紀，現代企業的人力資源管理可以促進企業經濟快速發展，是企業實現戰略目標的重要保證。在信息技術不斷發展的時代，隨著我國改革開放的逐步深入，企業要不斷提高企業人力資源的利用效率，企業人力資源規劃要進行全面分析，保證企業的人力資源規劃能符合企業的實際需要，必做好企業的戰略發展目標，做好企業人力資源需求分析和規劃。因此，在對企業人力資源進行規劃的過程中，首先要實現企業人力資源需求的動態平衡，合理制定激勵機制，吸引人才，合理配置企業的人力資源，提高企業的生產效率，從而促進企業發展。
一、企業人力資源規劃存在的問題
在市場經濟快速發展的今天，人力資源管理對提高企業的市場競爭力具有極其重要的作用，只有將其作為企業發展戰略的重要部分，才能處于不敗之地。傳統的人力資源規劃是為適應企業戰略規劃而存在的，企業人為地將公司戰略和人力資源規劃的聯系割裂開來，不能調查組織人員的全面情況以作為戰略決策依據，使人力資源配置不能有效存在。人力資源規劃有效性的關鍵在于有效整合人力資源規劃和生產經營規劃，當前很多企業對人力資源規劃的重視程度不夠，主要源于以下幾種滯后的做法。第一，雖然很多企業以“人力資源部”取代了“人勞處”，但仍是一些閑散人員的安置部門，很多企業沒有HR管理人員，缺少專業人才，管理人員沒有夯實的專業知識和專業技能，無法對企業發展進行系統的人力資源規劃。第二，企業的組織高層管理人員并不會預知企業未來的高素質員工所需，在越來越激烈的市場競爭中就無法實現企業的戰略目標，并且獲得優勢地位，企業未來的發展需要各類專業高素質人才的共同努力。第三，很多公司在開發人力資源規劃時，不是一個人力資源規劃，人力資源規劃者很重視短期替代品的需求，沒有把人力資源規劃和企業戰略整合。管理者由于缺乏戰略整合完全丟失了做好人力資源規劃的目的，對人員數量和質量的要求就會放松，結果造成沒有充足時間去尋找合適的人員。第四，很多企業在完成人力資源規劃的過程中，難以靈活運用科學的分析方法，缺乏對理論模型的理解，也忽視了企業戰略對人力資源的影響，導致規劃無效。中國的入世和經濟與全球的融合使得中國企業人力資源管理者的素質不斷提高，企業的決策者在組織制定自身發展戰略時，也要思考人才戰略。但大多數企業難以獨立完成人力資源規劃方案，使人力資源規劃成為空談。
二、人力資源規劃設計的原則
企業都具備一定的經濟實力，甚至有的企業有優秀產業和技術優勢，制定人力資源規劃往往對整個企業的發展起主導引領作用，所以需根據企業的戰略發展，制定統一的人力資源管理規劃，獲取企業發展的戰略協同效應。一般來說，企業在制定人力資源規劃時要遵循以下原則。
1.整體性原則。企業在制定人力資源規劃時，要發揮企業的優秀作用，有效整合自身企業的人力資源，使企業能在戰略上整體統一，制定人力資源規劃時要使人力資源規劃服從于整個企業的發展，從企業整體經營戰略出發，將公司內眾多的人力資源整合成有機整體，充分發揮能力之和的優勢。
2.科學性原則。企業在制定人力資源規劃時堅持科學有效的原則，該原則要求企業在制定人力資源規劃必須尊重企業的現實情況與客觀規律，利用科學的管理方法，在人力資源需求和供給上進行科學分析，制定出科學的人力資源規劃。從戰略分析到需求供給預測，科學性原則貫穿于整個過程中，需要科學把握規劃重點，統籌兼顧，準確掌握人力資源發展規律中的重點，對人力資源進行全面規劃。
3.持續性原則。給予企業戰略管理層面的人力資源管理是為了保持公司的生命力可持續增長，并且能在日益激烈的市場競爭中越來越壯大，因此在制定人力資源規劃時，不管是從時間上，還是從規劃的實施上，都要具有持續性，持續實施企業的人力資源規劃，保持生命力的可持續增長。
4.實用性原則。規劃方案的實施，要體現實用性原則，發揮規劃方案的積極作用，實現企業人力資源規劃的戰略目標，由人力資源部門牽頭，全體人員共同參與，協調公司內部各單位，形成合力，為企業經營發展服務。因此，要兼顧實施過程控制，制定的人力資源規劃必須具有操作性、針對性，能滿足公司對人力資源管理的需要，在企業發展戰略目標一步步實現的過程中，達成企業發展目標。
作者：范麗娟 單位：徐州財經高等職業技術學校
一、人力資源戰略管理的內涵及其所承載的時代意義
1.人力資源戰略管理的內涵。
人力資源戰略是企業總體戰略的下屬概念，它從企業全局利益和發展出發，就企業人力資源開發與管理所作出的總體規劃。人力資源戰略管理就是對人力資源戰略及其規劃進行全方位的指揮、監督、協調和控制的過程。
2.人力資源戰略管理的時代意義。
第一，人力資源管理戰略的實施，有助于企業總體戰略目標的實現。企業總體的戰略目標，包含多個層面，人力資源是其中比較重要的內容。企業任何層面的戰略布局，目標設定，計劃執行，都需要有優秀的管理團隊完成。第二，進行人力資源戰略管理，可以指導企業的人力資源開發管理工作。現代企業面臨的商業環境變化迅速，企業自身的商業模式需要不斷調整改變，以適應多變的市場。這就對企業人才的戰略性思維提出了更高的要求，企業的人力資源戰略管理，也必須密切結合市場人才需求方向，開發符合企業戰略發展的創新型、復合型人才。第三，進行人力資源戰略管理，可以幫助企業改進人力資源開發與管理的方法，使其更加合理、更富有激勵作用。
二、現代企業人力資源戰略管理體系的構建模式
當前人力資源管理已經進入全新階段，提升人力資源管理水平，重在提升人才管理效能，人力資源管理應該幫助企業“打造優秀的人才隊伍、領導力和組織能力”。相比較從前的人事管理和人力資源管理，現在要做的是進行人才管理，使得人才能夠真正為企業的商業戰略服務。筆者分析框架主要依據人才管理戰略的“五星模型”模式，以下從企業文化、團隊建設、知識共享、績效管理和組織發展5個方面展開論述。
1.企業文化。
《2013年中國商業報告》研究調查中指出，有69%的受訪企業認為，挽留住人才的有效效手段是“提高企業認同感和歸屬感”。國內企業取得成功的因素分析發現，有44%的企業認為較強的公司文化和價值觀是關鍵因素。從以上調查數據可以看出企業文化對于企業人力資源管理發揮的重要影響作用。企業文化是企業實施人力資源管理戰略的精神導向，在企業實施人力資源戰略管理過程中，必須提升對企業文化的重視。為企業的發展提供良好的企業文化氛圍，將企業的發展目標、使命融入企業文化，深度發掘企業文化所承載的人文價值精神，用企業優秀的文化，提升員工的向心力、凝聚力。例如，公眾熟知的淘寶的優秀價值觀是激情、誠信和敬業，這種優秀價值觀深深植入企業文化，并形成一種整體的員工信仰。正是淘寶這種獨特的企業文化，使得每一位淘寶員工以全新的角度看世界，不斷挑戰自身極限和創造更好的業績，這種企業文化有助于培養員工的創新激情。
2.團隊建設。
企業團隊建設是人力資源戰略管理的關鍵，企業的發展離不開優秀的人才隊伍團隊，要實現高質量的團隊建設，必須要做好人才規劃、人才甄選和人才培育三個層次。企業通過人才的規劃，要明確清楚企業的人才戰略目標，企業的發展所依靠的人才類型等問題。通過對人才的甄選發現合適的人才，補充企業特殊崗位人才缺失，也為具有特殊技能的人才創造發展空間。在人才的培育層面，企業必須要確定培養目標，構建人才培育體系，對各級成員進行培訓，員工的成長離不開企業的管理培訓，通過企業高水平的培訓，可以提升普通員工的知識水平和工作技能，進而提高企業生產效率。通過上述三個層次的共同建設，為企業人力資源戰略管理奠定良好的團隊基礎，發揮其在人力資源戰略發展過程中的作用。
3.知識共享。
企業人力資源戰略管理是一種知識密集型工作，無論是其管理人員還是初級員工，都要求掌握必要的現代化科學知識。這就要求在企業必須提高對知識共享的重視，通過設計良好知識共享機制，實現知識內部順暢傳播，擴大知識對員工的積極影響。同時知識的共享，促進了員工之間的信息交流，有利于個人不斷完善。為了保證知識的有效轉化和共享，企業還應該建立相應的激勵機制，保護知識擁有者的合理利益，激發他們分享知識的愿望。通過知識的共享，何以促進行業人才的發展，行業人才在企業的發展過程中，可以更有效地服務于企業的商業戰略。青島啤酒在知識共享方面做得十分成功，為了營造積極主動學習知識、分享知識的文化氛圍，青啤編制了《青島啤酒知識管理手冊》，構建了內容豐富的知識體系，創新了知識共享形式。青啤還結合網絡社區的優勢，搭建知識互動空間，如員工討論區、技術專欄、意見留言板等。
4.績效管理。
人力資源戰略管理需要配備相應的考核機制，績效管理一種比較科學有效的衡量手段，通過績效管理來檢驗人力資源戰略管理的實際效果，提升管理的有效性、科學性。設計良好的績效管理可以為企業靈活、適時地調整人才戰略提供必要的依據。一般來說企業的績效管理包含以下幾個維度：第一是業績目標，第二，員工的優秀勝任力，第三專業能力，第四員工的自身潛力。通過這四個維度的考核，基本上能夠覆蓋績效管理的總體目標。例如，盛大獨創了基于“經驗值”的評估體系，通過崗位對技能和經驗的要求有相應的起始經驗值來評估員工的能力。盛大借鑒網絡游戲模式和規則，建立了游戲式管理模式。形成了一套績效考核、公平公正的薪酬制度、科學透明的晉升體系和有效的員工激勵機制。這種設計良好的績效管理模式和員工激勵機制，是盛大網絡的人才戰略的重要制度基礎。
5.組織發展。
人力資源戰略管理的有效開展，還必須具備一定的組織保障，企業內部組織是員工施展才能的重要平臺。在現代化的企業制度中，任何管理的實施都必須形成制度化的程序，制度化的管理程序有著比較科學、完整的系統，實施起來也更具連續性和穩定性。人力資源戰略管理，本身就是企業長遠戰略規劃的一部分，因此企業的對人力資源的管理，也要逐漸形成一套制度化的流程模式，吸收借鑒優秀企業的內部組織結構模式，合理改進自身存在的組織缺陷，為人力資源戰略管理的實施構建健康合理的組織結構體系，有機統一和調動企業內部各系統組織的力量，減少內部溝通的信息損耗，實現組織結構的均衡協調發展。海爾通過設置三類自主經營體，將組織架構從傳統的金字塔層級結構轉變為扁平化的倒三角結構。在該結構中，管理者的主要任務不是下指標，而是按照經營體中一線員工的需求，提供和整合資源。因此，由自主經營體構成的倒三角組織架構具有顛覆性的變化。組織架構既是人單合一的產物，也是人單合一的基礎。
三、結語
隨著我國經濟的市場化程度日益加深，企業所面臨的市場環境正在發生著十分微妙的變化，既有機遇又有挑戰。人力資源戰略管理是新時期企業發展的重要策略，企業通過制定切實有效的人力資源戰略管理策略，把人力資本的培養放在企業戰略的高度，加大對優秀人才的引進的培育，為企業的發展注入新的活力，才可以在激烈的市場競爭中保持優勢。
作者：劉金燕 單位：新疆維吾爾自治區農村信用社聯合社
提要:本文根據當代企業面臨的競 爭情況，分析人力資源戰略管理的特點， 重點研究人力資源戰略管理與競爭優勢 的關系.
關鍵詞：人力資源；戰略管理；競爭優勢
一、人力資源戰略管理的概念 人力資源的戰略管理是指企業為實 現其戰略目標所進行和采取的一系列有計劃的具有戰略意義的人力資源部署和 管理。人力資源管理的基本職能包括人事 行政管理、勞工關系管理、人際關系管理 及行政人員的開發等各個基本方面。人力 資源的戰略管理把人力資源的管理與組 織的戰略計劃作為一個系統整體來考慮， 這就使人力資源管理具有了另外一項重 要的戰略職能，即進一步充實了人力資源 管理的戰略活動層次.
人力資源的戰略管理體系具體包括 以下三個層次的內容：一是行政活動層， 它來源于傳統的人事管理活動，主要包括 人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政 策和程序的解釋和員工服務等基礎性的 活動。這些活動是人力資源戰略管理的基 礎，是人力資源管理的日常操作，對人力 資源的管理起到了一種最基本的管理支 撐作用；二是業務活動，它是人力資源管 理實踐操作的活動層次，主要包括招聘、 選拔、培訓、績效管理、報酬和員工關系的 處理等活動。這些活動構成了人力資源戰 略管理的實踐主體；三是戰略活動層，這 是人力資源管理的最高層次，是人力資源 管理的優秀理念，是整個人力資源管理活 動實施的出發點和指導方向，也是人力資 源管理與組織戰略計劃相結合的紐帶。它 主要包括人力資源戰略環境條件的分析、 人力資源戰略的制定和選擇、人力資源戰 略活動的實施和控制。這三個層次的戰略 價值是不一樣的。據研究表明，行政層次 的人力資源管理活動的附加值是10%，業 務活動層次的附加值是30%，而戰略活動 層次的附加值高達60%。可以看出，戰略 活動在整個人力資源管理過程中的價值 是非常大的.
二、人力資源戰略管理的特點 1、創造價值。通過努力降低成本、向 客戶提供獨一無二的產品或服務，或通過 二者的結合，人們就創造出了價值。像一 些企業設計推出的授權項目、全面質量管 理和持續改進機制都是致力于挖掘其員 工潛在的價值.
2、稀缺。當競爭對手不能獲得與你具 有同等技術、知識和能力的人才時，這些 人才就成為了你獲得競爭優勢的源泉。往 往一流企業為獲得較之于競爭對手的優 勢，在網羅和培訓最優秀的人才方面都進 行了很大的投資.
3、難以模仿。當員工的能力和貢獻不 能被他人效仿時，他們就成了競爭優勢的源泉。一些成功的公司因創造獨特的企業 文化和員工的團隊精神而文明，而這些都 是難于模仿的.
4、有組織。當人們的天才和智慧能夠 有效地整合在一起，在分配一項新任務 后，就能夠在很短的時間內開展工作，他 們同樣獲得了競爭優勢。使員工有效組織 的方法是團隊精神和相互合作.
另外，人力資源的戰略管理對于企業 的其他各項管理活動來說起到的是一種 戰略的指導作用，戰略思想是人的各種觀 念的匯總，支配著人對其他各種管理活動 的指揮。因為人是各項活動的管理主體， 也是各項管理活動的執行者和監督者，只 有把人分配到了最合適的位置上，才可以 發揮人的最大才能，也就可以使得各項活 動得以最佳的完成效果。只有在人的內心 樹立了一個長遠的目標，他才可以指導著 人的各種操作指令發出，并且使得各項指 令活動都服務于管理者心中的那一戰略 目標。所以，人力資源的管理是各項管理 活動的前提，也是各項業務活動的指導.
最后，人力資源擁有其他資源所沒有 的素質，即協調能力、融合能力、判斷能力 和想像能力。這是人力資源區別于其他社 會資源的最有價值的特征，也是企業財富 增加的貢獻者。總之，人力資源的戰略管 理不但具有傳統的人力資源管理的各項 行政活動和業務活動的職能，而且還具有 戰略思想活動的職能。當一個企業擁有或 開發了這種有價值的、稀缺的、獨有的或 有組織的資源的時候，它就創造出了競爭 優勢.
三、企業競爭優勢的構建 在競爭日益激烈的知識經濟時代，競 爭無處不在，無時不有，為了生存和取勝， 必須比競爭者更有優勢。獲得競爭優勢的 途徑是通過競爭性成本、高質量產品、速 度和創新使顧客滿意的管理方法.
1、成本競爭力意味著成本足夠低，以 使企業能夠制定對顧客有吸引力的產品 或服務價格。顯而易見，如果企業能低價 提供有吸引力的產品，它多半能賣得出 去。企業可以通過管理和削減成本提供低 價。這意味著效率通過科學使用資源和最 小浪費實現目標。如果你的成本結構是有 競爭力的（與競爭者一樣甚至更低），不能 保證一定成功，但沒有一個競爭性的成本 結構，你不可能成功。成本包括花費在輸 入、轉換過程和將輸出送到市場上的金 錢。原材料、設備、資本、制造、營銷、送貨 和人工只是需要仔細管理的成本中的部 分。其中，人是成本中的中心話題，最簡單 的和明顯的減少成本的方式是裁員，或提 供低工資福利。但是，更好的做法是公平 支付員工以保證他們與競爭對手的雇員 相比為企業的產品增加更多的價值.
2、質量是產品的卓越性，包括它的吸 引力、沒有缺陷、可靠和長期可靠性。質量 的重要性和可接受質量的標準大幅度提 高。企業不能再像幾年前那樣提供低質產 品。質量可以通過性能表現、額外特性、可 靠性（失敗或故障）、與標準一致、耐用、服 務水平和美觀等衡量。只有超越對質量的 一般理解，而發現質量更具體的要素，才 能發現問題，設定需要，更精確地確定性 能標準，從而提供世界級的價值.
3、速度通常是競爭世界區分贏家和 輸家的因素。迅速或及時的執行、反應和 傳送結果，更多、更快地開發并投放市場 一種新產品，更快地對顧客的要求作出反 應。總之，只有比競爭者更快，或者說對競 爭者的行動反應快，就會占得先機.
4、創新就是提供新產品或服務。企業 必須適應消費者需求的變化和競爭的新 來源。產品不可能永遠賣得出去，而且由 于那么多競爭者總是開發那么多新產品， 產品也不能像過去那樣賣的長久。企業必 須創新，否則就是死亡。像競爭優勢的其 他來源一樣，創新來源于人，它必須是目 標并被管理.
四、人力資源戰略管理和競爭優勢的 關系 1、人力資源與企業優秀能力。優秀能 力是指某一組織內部一系列互補的技能 和知識的結合，它具有使一項或多項業務 達到競爭領域一流水平的能力。它具有價 值優越性、異質性、難模仿性、不可交易性 與難替代性。優秀能力是使企業能持續開 發新產品和拓寬市場的特性。而技能與知 識的結合，體現在企業的人力資源中，由 此可知，人力資源是形成企業優秀能力的 基礎。而且，企業發展新的優秀能力，必須 不斷建立在發掘自己的人力資源優勢上， 這種新優秀能力，就是人力資源競爭力.
2、人力資源競爭力推動企業快速持 續成長。現實中，有的企業依靠專業化大 生產的規模經濟，有的企業依賴新奇特的 企業策劃包裝，取得了暫時的優勢。然而， 想要獲得持久的競爭優勢，必須要依靠構 筑人力資源競爭力。當代企業的競爭已轉 向知識和科技的競爭，從根本上講是知識 與科學技術的“承載者”———人才的競爭.
而企業人才競爭，更多地要看企業人力資 源開發、利用與管理的職能和能力，即企 業形成的人力資源競爭力，這是知識經濟 時代企業的唯一持久競爭優勢.
很多企業都意識到要通過創新活動 來建立自己的競爭優勢，但是事實上企業 組織在生產作業系統、財務管理、質量控 制和銷售服務等方面的創新都非常容易 被競爭對手模仿，只有在人力資源開發管 理方面的創新是很難如法炮制的，所以杰 出的人力資源開發與管理不僅對企業建 立競爭優勢，而且對企業維持競爭優勢都 具有重要價值。企業要想與競爭對手拉開 差距，保持持續快速成長，最佳的策略就 是構筑自身的人力資源競爭力.
如今，人力資源方面的花費不能被看 成是需要盡量減少的費用，而是一項戰略性投資；因為員工的技能、知識和能力已 經成為企業可以使用的最為獨特并能更 新的資源，人力資源的戰略管理比以往任 何時候都更為重要。圍繞公司發展戰略， 在人力資源規劃的總體指導下，通過各職 能模塊和諧統一地有效運作。人力資源的 戰略管理過程就是一個成本節約和價值 增值的過程，所以一個企業想要獲得競爭 優勢甚至是獲得持續的競爭優勢，人力資 源的戰略管理起著決定性的作用.
論文摘要：隨著全球經濟的發展，我國逐漸建立了完善的現代企業制度，人力資本越來越成為企業發展的的優秀資源。主要是通過討論市場化背景之下，分析我國電力企業人力資源管理的相關方面，找出人力資源管理的戰略發展方向，為企業的不斷繼續發展提供更好的發展思路。
論文關鍵詞：市場經濟；電力企業；人力資源；管理戰略
21世紀是知識經濟時代，人力資本成了社會發展的優秀資本。在市場經濟快速發展的中國，我國企業存在著大量借用外國企業管理模式的現象，外國的管理模式雖然在很多方面領先于發展中的中國，但是中國企業有著自己的發展環境和深刻的國內背景，盲目照搬照抄外國企業的管理模式會對企業發展造成不利影響。我們應該站在更高的戰略地位上去思考人力資源管理的重要性，根據中國國情，結合企業自身特點，探求符合企業發展需求的人力資源管理體系。
一、電力企業的人力資源特點
由于電力企業的特殊性，它的生產過程相對復雜，而且對于生產的安全和穩定性有著相當高的要求。電力行業是一門科學跨越度較大的行業，它有屬于傳統行業的生產領域，雖然不像高科技企業那樣，要求企業在高新科技領域有著創造性的要求，但是它卻有在其專業領域覆蓋面極廣的應用性領域。從它的企業內容和優秀科技來看，它既包括傳統的發電技術，但同時在其生產應用的一些方面卻涵蓋了時下先進的計算機控制技術以及新能源、新材料技術。總的來說，電力企業人力資源的特點主要表現在四個方面。
1.對其工作人員的綜合素質要求比較高
這點是由電力行業生產目的和應用目的的特點決定的，電力行業在一線的生產和管理工作相對來說十分辛苦，不僅工作時間不規律，同時還要求現場工作人員必須具備良好的實踐性和操作性，工作容量比較大，這就要求一線的工作人員不僅要具備扎實的基本工作技能，同時還要具備良好的工作心態。另外，一線工作人員的健康素質也是考察工作的一個十分重要的方面。
2.電力企業的工作十分強調工作的專業性
電力行業是個特殊的行業，企業的生產應用以及管理崗位都需要與電力相關的專業知識作為基本保證，根據企業考察從業人員的最低資格標準，在設備運行及維護方面的工作都至少要求其從業人員平均要有三年的中技從業資格，而且在上崗前必須要接受一年的專業技能培訓方可上崗。
3.電力企業的工作內容大多專業且涵蓋面廣
電力行業是一個國家的基礎行業，電的應用已經作為生活的基本需求之一被定義在日常生活標準之中，它涉及的專業領域不僅是電力本身，同時還包括電力生成的相關熱動、金屬材料方面的學問以及現代化技術要求之下的計算機控制技術、電廠化學等非常專業的領域。這實際上對電力企業的人力資源提出了很高的要求。
4.電力行業的特點客觀上要求其工作崗位的穩定性
由于電力工作的實踐性和操作性很強，使得其崗位上的從業人員要持續在工位上進行日常操作，才能適應其崗位的特殊要求。根據電力特點，技術人員必須在電力運行、電力檢修以及日常的操作上達到熟練的程度才可以勝任工作，隨著工作年限的增加，這一點會逐漸完善。所以，在這一點上，就對從業人員的穩定性提出了相對較高的要求。
二、市場化背景下電力企業人力資源管理現狀
1.人力資源的結構構成不合理
（1）電力企業的崗位要求與現有的人員素質匹配性較低。在我國的電力企業中，目前存在一個十分明顯的狀況是很多一種級別的崗位處于空缺，然而在此級別之下的生產人員卻有很多處于閑置的狀態。這種人力分配難的局面自改革開放以來，特別是我國加入wto以來，幾乎呈現一種愈演愈烈的發展態勢。面對層出不窮的新技術新設備以及世界電力行業新的發展要求，中國電力行業由于后續教育跟進的不足，出現崗位需求短缺與富余人員過剩的雙重矛盾局面。
（2）電力企業的資產流動性不足與人員富余共存。資源的優化配置不僅是當前市場經濟發展的要求，更是社會主義發展的要求。而在電力行業，卻出現了企業資產僵化、資金運轉不靈的局面。部分資金運轉不靈，甚至閑置，十分影響企業的經營效率，不利于企業的擴大發展，同時不斷富余的人員的局面也會隨著資產問題的日益嚴重而不斷加劇。
（3）二三線員工富余與一線員工的短缺形成鮮明對比。這種局面也是造成企業冗員的重要因素之一。目前的供電行業部門多、管理人員多、管理功能重疊，反觀一線，工作人員人力不足是目前電力行業普遍面臨的問題。
2.對人力資源的投入不足，企業人員素質不足以滿足工作需求
企業對人力資源投入不足很大程度上是源于企業的管理部門和人力資源部門對人力資源認識不夠，缺乏對人力資源的投資意識，使得本來就十分欠缺的人力局面時時得不到有效的改善。而且在目前的人力培訓過程中，由于培訓的力度不夠、培訓制度的缺失、培訓流于形式，喪失了培訓的效果。
企業人力資源的提高一方面來源于企業的內部培訓，通過內部教育使得從業人員提高素質，一方面是通過企業外部招聘。而在企業人員的招聘上，很多電力行業卻存在選人的各種弊病。雖然市場經濟的發展使得大部分企業完成了企業體制改革，但是很多企業在選人上依然不顧經濟的發展要求而存在許多灰色現象，這使得企業人力素質普遍低下。
3.企業的激勵機制缺乏人性化，降低了人力的生產效率
在中國，隨著市場化的發展，企業之間競爭越來越激烈，很多企業采用績效制的獎罰機制。績效機制不是不可以運用在企業的激勵機制中，但要看具體情況。由于電力企業的職位差別較大、非常規性的任務很多，同時工作成績不適合量化評判，使得績效獎罰機制缺乏實施的公平性，這大大打擊了工作人員的積極性，降低了工作效率。
三、電力企業人力資源管理的戰略思路
1.人力資源的優化配置是改革的重點，實現人才的充分利用是最終的目標
電力企業人力資源管理的重點是要實現人才的充分合理的使用。人力資源管理部門在進行人力資源的配置時要充分考慮到人員的構成及需求狀況，同時也要根據企業崗位的發展要求具體配置人才。在人才的選取方面，企業的人力資源管理部門起著重要的作用。人才是企業發展的未來，企業所需要的各類人才要進行科學組合，爭取做到“人盡其才”。企業的管理部門只有通過各種方式實現人才的合理安排，才能使企業人員的積極性得到提高。企業要實行公平、公開及公正的用人自主權，通過人才的競爭上崗等方式，按照市場化的資源配置要求合理配置人員。在獎懲方式上，不應只采取不合理的績效工作制，而應通過全面考核以及末位淘汰制等方式，整體評定員工的工作，避免一概而論的評獎機制，以免打消員工的積極性；同時還要建立健全人員采用、退出機制，推動在職人員職業化的進程。對新舊員工也要采取不同的對待辦法，爭取做到公平而合理的安排，通過一些優惠政策讓員工真切感受到企業的獎罰機制。
2.注重人才的不斷提高，不斷完善培訓機制，提高企業所有員工的素質
隨著市場化經濟的高速發展，企業的競爭愈演愈烈。人才是在激烈的競爭中保證企業占據優勢的優秀元素，所以企業人才的培訓要不斷地完善起來，建立長期而有效的人才培訓體系才是一個謀求發展壯大的企業要做的。人力資源的開發不是一件簡單的事情，必須要注重人才綜合素質的培養。根據中國電力企業的現狀，也要注重技術性的培訓。同時鼓勵員工自我進修，形成崇尚學習的良好風氣。企業對員工進行培訓就是要員工對公司的企業文化、企業理念以及整個企業操作流程了解和熟悉，最后能熟練操作，這就是培訓的目的。員工可以通過自己的能力和努力程度為公司作出相應的貢獻，為公司的發展出力，所以也是公司尋求發展、投資未來的一種形式。
3.建立有效的激勵機制，完善薪酬福利制度
人才激勵是實施人才戰略的重要環節。電力企業應適應新形勢，在人才激勵上積極探索、大膽創新。一要堅持和完善人才動態管理機制，依據科學的考核評價，通過上崗、下崗等手段激活人才隊伍。二是鼓勵資本、技術、管理等生產要素參與分配。對高級管理人才可以實行年薪制、參股制等，把收入與企業生產經營的實際成果掛鉤；對高級專業技術人才，可以推行特殊津貼制、設置專項科研活動經費，將其收入與技術成果、科研效果掛鉤。
總之，一個想要獲得長遠發展的企業必須要注重企業人力資源管理，特別是在當前市場經濟日益擴大狀況之下，要更加注重人力資源的質量以及企業在人力資源方面的合理配置。電力行業由于其特殊性，應該不斷探求屬于自己行業發展的、切實可行的人力資源戰略，最后將人力資源最大限度地轉化為生產力才是企業的發展推進器。
【文章摘要】
隨著國民經濟發展和人口福利需求，國立學校的發展已經不能夠滿足當下國家教育事業發展的需求。在時代潮流、人民呼聲和國家政策支持下，民辦高校如雨后春筍出現，并且以自己特有的優勢發展，是我國教育體系中不可或缺的辦學力量。隨著時代快速發展，民辦學校之間的競爭越來越激烈。如何提高民辦高校師資隊伍質量，提高教育服務水平以及如何將民辦高校聲譽有口皆碑，都是當代民辦高校需要考慮的問題。無論哪個學校，想要提高自己的聲譽，招進更優質的生源，都離不開教師隊伍方面的人力資源的有效管理。本文就民辦高校人力資源體系這方面滲入研究，剖析案例，透析本質，分析當下民辦高校的師資招募、分配管理和教師福利等等方面，并且探索民辦人力資源管理體系更合理的對策。
【關鍵詞】
民辦高校；人力資源管理；戰略管理研究
與公辦學校非營利性的性質不同，民辦高校具有盈利性的與公司類似，都是需要自負盈虧的。這就直接影響了教師的工資高低、工資發放以及過節福利等2015年11月，據人民網報道，北京一民辦高校—背景科技經營管理學院交替集體遞交辭職信討薪，罷工已達半個月，數千名學生課程受到影響。近年來類似的民辦高校教師因教師工資低，福利少、工資拖欠等原因，進行集體游行、辭職、罷工的事件屢見不鮮。另外，民辦高校的教師隊伍編制現狀與公辦高校存在很大的差距，各種福利、社會保障存在不公平的地方。實現民辦高校的健康發展，加強對高校人力資源的積極扶持和規范管理扶持是我國新時代教育事業必須實現的目標。民辦教育事業是我國教育事業中的重要組成部分，在當下已經成為緩解我國教育壓力、教師就業以及促進我國教育事業發展的重要力量。為了促進民立高校管理優化、優秀競爭力，實現可持續發展戰略，是我國教育行政部長期教育改革和發展的重要工作職責。
1民辦高校教師人力資源現況
民辦高校相對于國立高校，建校歷史比較短，在人力資源管理方面經驗缺乏，并且又受到教育市場需求影響，教師人力資源管理方面受到各因素影響比較對，教師人力資源的管理并不穩定。民辦高校的管理常常比較死板。民辦高校的招聘并非如表面上更加注重人才，環境比較輕松。事實上，公辦學校等級森嚴；評先選優比較嚴格而且手續過程比較復雜，主人職位比較大。但是由于民辦學校實行合同法，民辦高校教師需要面臨老板炒魷魚的解聘。教師招募方面，民辦高校難以招募到高質量的師資。從學歷方面看，一般民辦高校的教室大多是講師、教授或者還有少部分碩士，而具有博士學歷的教師寥寥無幾，這就使得民辦高校師競爭力要低于公里高校。我國著名教授周培源說過：“一所大學辦得好不好，其水平如何。它的決定因素或者根本標志之一乃是這所徐曉大學的教師陣容。”一所高校要堅持“以人為本”為辦學宗旨，這對于具有盈利性的民辦高校有內涵充實的指導作用。
2民辦高校人力資源管理機制的構建
2.1我國民辦高校管理機制現狀
我國事業單位的工作人員實行國家人事制度其中的編制制度。編制制度包括行政編制和事業編制。但是民辦高校是屬于民營，并不會實行國家的編制制度，而是受到合同法約束。也就是說，一位民辦教師并不能通過是否有編制來確定自己正式身份，而是以他/她與民辦高校之間的合同來證明。因此，民辦學校的師資隊伍主要來源市場招聘，以合同簽約的。非編制教師因為不屬于國家事業編制教師，所以在工資、福利待遇、退休待遇等等方面會比較差些。這也導致民辦高校的教師頻頻跳槽，民辦高校教師人事調動頻繁，甚至導致開學后教學進度受到嚴重影響。據我國教育報報道，山東淄博某民辦高校校長因學校內教師跳槽，新人又未招募進來，恐下一個學期課程無法開齊。在現實中，由于我國民辦高校人力資源管理中，民辦高校教師拿著同樣的教師資格證，承擔著一樣甚至更多的教育工作，但最后工資待遇、職稱評審、進修培訓、課題申請等等當面都不如公辦高校老師。這樣的人力資源管理導致了民辦高校“留人難”的現狀。
2.2國情下民辦學校人力資源管理探索
民辦高校教師人力資源管理中教師隊伍不穩定、教師隊伍質量不高等現象已經引起國家教育部的重視。教育部的《關于鼓勵和引導民間資金進入教育領域促進民辦教育發展的實施意見》，明確指出，民辦學校的教室在自個認定、職稱評審、進修培訓、課題申請、評先選優、退休待遇等等當面都與公辦學校教室享受同等的待遇。除了在編制方面，政府可以為民辦高校實行單獨核編。比如如果民辦高校教師合同到期，被校方解聘，教育局可以在這些教師的養老、失業、醫療和住房公積金等方面借鑒公辦教職工標準給予辦理。這樣的舉措可以縮短公辦與民辦高校教師事業方面的差距，而不是在教師解聘后隨之任之。借鑒我國廣州地區在處理民辦高校教師問題的做法。民辦高校教師隊伍流動性過大影響了正常的教育工作，廣州教育局聯合發展和改革委員會、財政局、人力資源和社會保障局，在此對民辦高校教師待遇問題，出臺了《意見（》關于進一步加強民辦義務教育分類扶持和管理的實施意見）的簡稱）《。意見》中就明確指定了民辦學校教師最低薪酬指導標準為廣州企業職工最低工資標準的2倍。2015年廣州市企業職工的最低工資標準是1895元/月，推理出民辦學校教師的最低工資標準不得低于3790元/月。類似這樣的措施，將更好實現民辦學校教師的待遇公平化。這對于全國民辦高校招募優質教師隊伍和留住優質教師人才提供了可以借鑒的方法。公校對民校之間的幫扶。公校與民校之間存在差距，但是并不是對立的矛盾。要化干戈為玉帛，需要兩者直接面對溝通交流。教育行政部可以在公校與民校之間架起幫扶的橋梁，允許民辦高校進入市里的公共財政預算教育事業的幫扶范圍，促進兩者在交流中相互學習、互相借鑒，促進自身的發展。這里也有可以有合理的人力資源的流動，正確高校發展共贏。
作者：王穎 單位：陜西科技大學鎬京學院
