發布時間：2022-07-25 10:13:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇建筑企業人才流失探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
最近幾年以來，許多外國企業紛紛進入中國市場，同時，我國民營企業也有了空前的發展，爭奪人才，是這些企業同國有企業進行競爭的重要方面。在這場人才爭奪戰中，國有建筑施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。據相關統計，各國有建筑施工企業近五年來優秀骨干技術和管理人才的平均流失率達到15%～20%，有的甚至達到26.6%。這些流失的專業技術人才一般是在工作崗位上工作二至三年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉了工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。
一直以來,建筑施工企業是以勞動密集型為主,智力技術型為輔的專業資質施工組織。最近幾年來,隨著國內外建筑市場的快速發展,越來越多的新技術和新材料在施工中得到了廣泛的應用,管理人員的專業技術水平在施工中起著越來越重要的作用。然而,經驗豐富的施工和管理人員的流失問題卻在不同程度上困擾著建筑施工企業。 建筑施工企業人才的流失問題,既有施工企業人力資源管理上表現出的缺位失范和難盡人意,也有外部環境的深刻變化。從施工企業本身來說,產生問題的根本癥結主要有以下幾個方面:
(一)員工自身角度
1、對于薪酬的不滿。有關職位薪酬水平的統計數據表明，國有建筑施工企業的技術人員的月工資基本為2000～3000元，和其他工程咨詢公司或者工程設計單位的技術人員的3000～5000元的月工資相比，有很大的差距。對于薪酬的不滿是造成年輕的技術人員流失的最主要的原因。
2、對于工作的期望值太高。建筑施工企業的一些技術員工特別是剛剛參加工作的大中專畢業生，把企業工作生活和社會理想化，期望值過高，在思想上，沒有充分認識到工作中會出現的困難，一旦真正面對施工一線艱苦的工作、生活環境，便產生巨大的心理落差，步入社會的第一步受挫，導致其重新選擇去高校繼續學習深造。
3、對自我價值實現的不滿。據調查發現，國有建筑施工企業的某些技術人才在尋求自身價值的實現上產生偏差。比如有的人認為自己有學歷、懂技術也很有能力，應該有很好的職位;有的認為自己貢獻大，但是收入太低，造成心理不平衡。這些想法的存在導致他們覺得在企業找不到實現自身價值的滿足感和成就感，因此就會離開原來的企業，選擇其他工作出路。
(二)企業內部角度
1、工作性質和工作環境。建筑施工企業因其工程產品的固定性和工期長的特性，致使工作人員只能常年累月生活、工作在施工地點。又由于施工地點一般是在偏僻的地方，員工的工作、生活條件非常艱苦，大多數的施工企業又沒有采取相應的措施，導致員工的物質生活條件匱乏，精神生活更是單調枯燥而且壓抑。這些因素都導致員工的積極性低落，員工對企業的忠誠度下降，最終選擇其他的工作出路。
2、企業的人才氛圍和領導的用人觀念。人才資源是企業最重要的資源，但有些建筑施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性，特別是有些領導甚至把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心，導致了技術人才的流失。據統計調查，在公路施工企業里，專業技術人才因領導而離開企業的占到人才流失的25%左右。
3、企業人才管理制度。由于部分國有建筑施工企業仍在沿用傳統的人事管理制度，其經營機制、用人渠道、內部分配形式、管理方式等都還沒有完全適應市場經濟的要求，不能充分調動人才的積極性，體現不出公平、公開、公正的市場競爭機制。另外多數企業對員工缺乏職業生涯的規劃和設計，使人才看不到發展的潛力和希望，也導致了人才流失。
4、國有建筑施工企業原有優勢的消失。目前在市場經濟浪潮下，國有建筑施工企業在計劃經濟體制下所呈現出來的一些“國家工人”、“鐵飯碗”等優勢已經淡化并逐步消失。真正有學歷、懂技術、有能力的專業人才的就業選擇已經不再局限于國有企業，加之國有企業的在用人體制和觀念上承襲下來的弊端，使得企業在激烈競爭當中很難獲取人才并且也影響了人才的留用。
(三)企業外部環境的角度
由于近幾年國家鼓勵人才合理自由流動，各地區各大城市都有健全的人力資源市場，沿海城市一些企業的高薪酬待遇等等這些條件吸引住了許多年輕人才的目光，也給內地國有建筑施工企業創造了人才流失的機會。隨著我國加入WTO，國外施工企業的大量涌進，這些外資企業成熟的管理制度、優厚的待遇也會吸引著優秀的人才從國有建筑施工企業的流失。
施工企業的人才流失問題,與外部環境也有很大的關系。施工企業的生產生活條件艱苦,待遇偏低,這是一個不爭的事實,而作為建筑工程的其他相關企業如咨詢,設計部門,其工作環境,勞動強度和薪酬福利與施工企業相比是不可同日而語的。這些相關企業迫切需要既有豐富的理論知識又有工作經驗且又年富力強的工程專業人才。在施工企業中有著幾年工作經驗的大學畢業生,就成了最受他們歡迎的一族,施工企業就無奈地成為一個專業技術人才的培訓基地。企業的人才流失,不僅使企業對人才培養的投入付之東流,也使大量的行業信息和科技成果被帶走。 人力資源是企業各種資源中最具潛能、最具活力的寶貴資源,全面加強企業人力資源管理,以人力資源的優化管理帶動和促進企業全面建設,應該抓好以下幾項工作: 1、創新人力資源管理理念。牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富,人才就是競爭力”的管理理念,建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人力潛能的現代人力資源管理模式,把人力資源的管理重心轉移到人力資源的戰略職能上來。通過制定和實施企業人力資源管理規劃,實現企業發展戰略與人力、物力、財力資源的合理流動與優化配置,進而促進企業綜合實力的不斷提高。2、加大人才引進和人力資源開發力度。人才是企業的寶貴資源,充分發揮專業技術人才的聰明才智,是企業發展壯大的根本。為此,一是要尊重和使用人才。尊重和使用人才就是要尊重他們的知識,尊重他們的技術,尊重他們的勞動成果,實現量才用人,才盡其用。二是要大膽引進人才。對企業一些重要崗位和特殊專業人才,通過實行多種優惠政策等形式,吸引企業急需的人才加盟企業。三是要注意留住人才。要樹立“注重實績,競爭擇優”的用才理念,完善以“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度,把企業管理目標與員工的個人發展目標有機結合起來,在追求員工與企業的互利發展的同時,最大限度地吸引留住人才。 3、完善員工教育培訓體系。要把員工培訓列入企業重要議事日程,全方位、多層次的員工培訓,不僅意味著員工綜合能力的提高,而且意味著人才資源再生能力的增強。完善員工培訓體系,重點要做好三方面工作:第一要抓好全過程培訓,堅持把對員工的教育培訓貫穿到員工在企業供職的整個過程,積極鼓勵專業技術人員參加執業資格考試,鼓勵員工接受繼續教育;第二要抓好多樣化培訓,堅持崗前培訓與在職培訓相結合、專題培訓和相關知識培訓相結合、長期培訓和短期培訓相結合的路子;第三要加大內部培訓力度,培訓內容以企業文化、規章制度、操作流程和專業技能為主,,為企業培養專業技術骨干和管理人員。總之,要通過對員工進行系統的教育培訓,充分挖掘企業現有人力潛能,實現員工綜合素質和人力資源利用率的同步提升。 4、深化企業薪酬制度改革。薪酬制度是企業對員工進行物質激勵的重要手段,關系到員工積極性的發揮和企業經營效率的高低。利用強化崗位責任和績效考核,實行責任與收入掛鉤、績效與薪酬連鎖。,試行知識、技術、能力入股的期權激勵分配方式,鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配。要建立健全以知識、能力、業績等要素為依據的人力資源考評指標體系,完善評價機制,加大考評力度,嚴格兌現獎懲,真正體現出績效考核合理性、公正性的激勵作用。 5、注重用人本理念增強企業凝聚力。企業文化說到底是一種人的文化,同時也是一個企業持久的競爭力。為此,要大力加強企業文化建設,注重用企業發展目標、共同價值觀、企業精神、經營理念來營造文化氛圍,倡導忠誠理念,增強團隊意識,不斷增強企業的凝聚力和向心力;注重為人才施展才華搭建舞臺,堅持把人才放到合適的崗位上鍛煉成長,努力在企業形成“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好風尚;努力為人才工作生活提供必要條件,要加強與企業各級各類人才的交流溝通,通過不斷改善生活條件,提高收入水平,解決好他們生產生活中的實際困難,以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態良好環境。 只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用,并采取積極有效的措施應對越來越復雜的人力資源環境,才能使施工企業的人力資源管理走入良性發展的軌道,使企業在末來的競爭和發展中立于不敗之地。
摘要：人才是企業發展的優秀要素，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭。筆者結合自己的工作實踐，詳細分析了國有建筑企業人才流失的原因及對企業的影響，提出了減少人才流失的一些具體措施。
關鍵詞：國有建筑企業人才流失原因對策
引言
隨著我國市場經濟體制的逐步完善，建筑市場的競爭也愈加激烈。
而市場的競爭歸根到底就是人才的競爭。國有建筑企業人才流失現象嚴重，已經成為企業的切膚之痛。它削弱了企業的競爭力，增加了企業的用人成本，不僅使企業管理與技術總體水平降低，還給其它員工帶來了負面效應，最終的結果是影響了企業的經營和發展。所以，如何留住人才，減少人才流失已經成為國有建筑企業的首要任務。
二、人才流失現狀及原因
所謂人才，是指具有高水平的管理人員及擁有某項專長的技術人員，他們是企業員工的優秀力量，對企業的生存和發展起著決定性的作用。但近些年，優秀員工的流失特別是已經有了幾年或十幾年工作經驗的高校畢業生的流失現象越來越嚴重。他們擁有豐富的理論知識和工作實踐經驗，已經成為企業的中堅力量，卻紛紛跳槽到其它企業，他們的離開，對企業是巨大的損失?？梢哉f，國有企業已經成了其它企業人才培養的搖籃和人才培訓的基地。
國有建筑企業人才流失現象為什么這么嚴重？筆者認為主要有以下幾方面因素：
（一）社會外部因素
眾所周知，建筑企業工作和生活條件都比較艱苦，待遇也偏低，與其它許多行業相比都處于劣勢，尤其與相近的設計、監理、咨詢等工作相比，在工作環境、勞動強度、薪酬福利待遇等方面都遜色許多。人都希望往高處走，也認可人挪活的說法，尤其是一些已經考取了一級建造師等執業資格的人在別處更是炙手可熱，他們年富力強又經驗豐富，可以非常輕易地找到與國企相比各方面都更具吸引力的職位，加之一些民營企業經常到國企挖墻腳，許以高薪等承諾，使國有企業人才流失愈加嚴重。
（二）企業內部原因
國有建筑企業在人力資源管理等方面所表現出的缺位失范及不盡人意，造成了企業自身的不足， 也是人才流失的重要原因。
1、認識和管理不到位
（1）雖然越來越多的企業管理者和決策者已經認識到人才在生產和企業發展中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在實際工作中尤其是在生產一線，論資排輩、任人唯親的現象依然普遍存在，不能因事擇人，不能人盡其才，人與事不能實現最佳組合，造成人才缺乏與人才浪費并存的現象，挫傷了人才的工作積極性。
（2）國企大多規章制度不夠健全，即使有的制定了規章制度，在執行過程中也有著很大的隨意性，經常是按領導的意志辦事，影響了制度的嚴肅性和政策的公平性，使許多人從思想上產生強烈的抵觸情緒，尤其對人才的工作激情造成嚴重的傷害。
（3）人力資源管理人員整體素質不高，導致人力資源管理與開發職能發揮不到位，對人才的重視只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施及政策，缺乏長期規劃，對現代人力資源管理理論掌握的不系統不全面，不能主動學習應用新的理論指導工作，跳不出傳統人事管理的模式和框架，總是以“事”為中心，忽略了“人”的開發和利用，工作職能發揮的不好。
2、薪酬體系不合理
（1）國有建筑企業中的薪酬分配沒有很好地將貢獻與收入掛鉤，績效的優劣對薪酬的影響微乎其微，沒有起到激勵作用，反而產生了一些負面效應。缺乏公平性的薪酬分配制度，影響了人才的工作積極性，當他們認為所做的貢獻沒有得到應有的回報時，也會造成人才的流失。
（2）國有建筑企業支付給員工的薪酬缺乏行業競爭性。合理的薪酬應該是對外具有競爭性，對內具有公平性。因為人是具有趨利性的，薪酬待遇對外沒有競爭優勢，人才流失就在所難免。
3、人才開發與培訓機制落后
（1）有些國有建筑企業領導者由于擔心人才流失，擔心企業投入到人才開發和培訓的投資得不到回報，因此不夠重視也不舍得投入。
（2）許多國有建筑企業為了承攬施工任務，往往對招投標工作舍得投入大量的人力物力財力，卻認識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只重引進不重培養，既顧慮成本問題也對員工的忠誠度持懷疑態度，沒有一個成型的人才開發和培訓計劃，更談不上對人才職業生涯規劃的設計，只想著用人一時，目光短視。
4、企業文化氛圍不濃厚
國有建筑企業大多對企業文化建設不夠重視，員工缺乏共同的價值取向和奮斗目標，缺乏主人翁意識和責任感，缺乏依戀度和忠誠度，對企業的認同感不強，企業對員工也缺乏感召力和吸引力，凝聚力不強。
（三）人才個人因素
人才在國企中的需求早已超越了低級別的需要，而對于被尊重和自我價值實現的需要往往比其他員工更強烈，他們更看重工作滿意度和成就感，更加關注自己的發展機會和前途。如果企業不能很好地讓他們實現個人的價值，獲得他們所需要的機會和滿足感，他們就會選擇離開。
三、減少人才流失的對策
（一）創新人力資源管理理念
當今國有建筑企業要牢固樹立“人力資源是第一資源”、“人才就是財富，人才就是競爭力”的管理理念，要在用人的制度和方法上與時俱進，建立以人為本、唯才是用的現代管理模式，真正做到重視人才和尊重人才，看重真才實學，看重工作業績，注重開發人才的積極性、主動性和創造性，將合適的人放在合適的位置，給他們提供空間和舞臺，將物質激勵與精神激勵相結合，為人才提供良好寬松適合發展的工作氛圍，以事業留人，以待遇留人，以環境留人，以關懷留人，以感情留人。
建立和完善用人機制
人才戰略是振興企業的第一戰略。企業要根據形勢、市場以及自身的情況，制定合理的人才培養和發展規劃，逐步培養出企業所需的各類人才。要“引”、“用”、“育”相結合，有計劃地引進，合理地使用，精心地培養。同時，徹底摒棄論資排輩、任人唯親等用人上的不正常做法，堅決杜絕憑個人印象、好惡和遠近親疏來選人的不正常現象，逐步形成公開選拔、唯才是舉、不拘一格用人才的風氣，真正實現“能者上、平者讓、庸者下”,使德才兼備的人才能夠及時脫穎而出，用非所長的員工能夠在企業內部合理流動，而對于無所事事又不努力進取甚至損害企業和他人利益的極個別員工要及時進行清退，只有這樣，才能夠使企業持續、健康、快速地向前發展。
（三）建立合理的薪酬管理體系
薪酬體系是否科學合理，能否真正地對外具有競爭性，對內具有公平性，對留住人才起著至關重要的作用。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽涉到每位員工的切身利益，影響著他們的生活質量，體現他們在企業中的能力、水平和地位。要使薪酬管理起到應有的激勵作用，企業就要首先建立起行之有效的績效考核制度，有科學、明確、清晰、規范的薪酬分配原則，能夠反映出每個工作職位及員工個人的價值及貢獻，要有很強的說服力，以提高員工對薪酬分配制度的滿意程度，起到薪酬分配應起的激勵作用，使人才得到應有的回報。
完善企業管理制度
要建立合理、公平、穩定的企業制度，并且使員工能夠自覺自愿地忠誠于企業制度，也就是忠誠于企業。忠誠制度的員工是企業發展的基石，重視并率先忠誠制度的企業領導人是企業發展的保證。員工因為忠誠，他們才會盡心盡力，盡職盡責；因為忠誠，他們才會急企業所急，憂企業所憂，才會與企業同呼吸共命運。所以，必須制定出切實可行、人人遵守、有執行力的企業制度，才能激發起員工的企業認同感和工作熱情度，并將其個人的價值觀和使命感與企業的命運緊緊地聯系在一起，從而形成團結有力的戰斗集體。
（五）以人為本，注重人性化管理
員工的個人發展是企業發展的前提，企業對員工的重視程度決定著企業能否持續發展。所以，企業管理應以人的全面發展為前提，把“以人為本”貫穿在企業管理行為的始終，以重視人的需要為基本原則，鼓勵和培養員工實現個人全面發展。企業要致力于將員工個人目標與企業目標相吻合，強調尊重人、信任人、理解人、關心人、激勵人，用其所長，用其所思，用其所愿，并且用當其時，用當其位。
（六）營造企業文化的向心力
企業文化是一個物質、精神、政策等多方面的綜合體，說到底就是一種人的文化。無論是人員選拔、崗位設置、工作安排、績效考核、薪酬發放、人員流動等人力資源管理的任何一個環節，最終都要經過企業管理者的精心謀劃才能實現和諧統一，才能真正形成和體現出企業的真實文化內涵。企業要運用共同的發展目標、共同的價值觀、和諧的人際關系、積極進取的精神文化等來內聚人心、外塑形象，倡導忠誠理念，增強團隊意識，不斷增強企業的競爭力、凝聚力、感召力與向心力，提高員工對企業的依戀感和忠誠度。
（七）提高企業領導者的管理意識和能力
企業領導者的思想認識、管理能力及個人風范，對能否留住人才也起著至關重要的作用。企業領導者是否重視人才，是否秉公辦事，是否嚴以律己，職業道德修養如何等等，能決定一個企業的內部環境如何。因此，企業領導者首先要有“德”，要不斷提高自身修養，要公平正派，要公正廉潔，要有過人的膽識，要有寬廣的胸懷，要真正地關心員工，傾聽員工的心聲，了解員工的心愿，要愛才惜才，只有這樣，才能整合群力，化為同心，從而形成企業的凝聚力，為留住人才創造良好的條件。
當今社會強調智慧和能力，人才是一個企業向前發展的最佳動力源。國有建筑企業要在用人的理念、制度和方法上與時俱進，要從企業領導者開始，真正地做到以人為本，做到重視人才和尊重人才，只有這樣，國有建筑企業才能吸引人才以及留住人才，并且最終實現個人和企業的共同發展。
隨著國家加大基礎建設的投入與房地產市場突飛猛進的發展，以及外資、民營、合營企業的快速發展，建筑施工企業經驗豐富的專業技術人才的流失越來越嚴重，已經嚴重影響到企業的發展。建筑施工企業人才的流失主要有以下幾方面的原因：
建筑施工企業項目部，關鍵崗位任人唯親，甚至是家族式管理，用自己信任的人控制施工管理。這就導致了專業技術人員不能充分發揮自己的才干，提到的合理化建議得不到采納，發揮不出自己專業技術方面的優勢，提升不了自己的能力。
薪酬制度不合理，施工企業薪酬低于市場酬薪，從剛到公司工作的學生到具有豐富經驗的專技術人才，薪酬的提升低于個人能力的提升，再加上施工人才需求不斷增加，很容易造成辛苦培養起來的人才流失。
建筑施工企業管理制度不夠完善。在人員的管理上，沒有建立專業技術人才合理的評價考核制度，員工與企業沒有共同價值取向和奮斗目標，難以調動專業技術人才工作的積極性、創造性。當專業技術人才感到自身價值發揮不出作用時，就會離開企業，尋求新的發展。
人力資源是企業各種資源中最寶貴的資源，全面加強人力資源的管理，促進企業全面的發展留住人才，應該做好以下幾方面的工作：
(1)加強認識上的提高，建立一種唯才是用，人盡其才的管理模式．關鍵崗位做到按能力分工，不做任人唯親，給予專業技術人員適當的權利，他們才能放手去搏。企業領導也能夠傾聽及采納他們的合理化建議，給他們創造一個體現自身價值的平臺，讓專業技術人員發揮主人翁意識，由被動工作變為主動工作。
(2)改革薪酬制度．現在好多企業雖然實行了績效考核薪酬制度，但只是企業單方面對專業技術人才業績的考核及定薪，缺乏和專業技術人才的溝通。企業站在自己的立場去考核薪酬的發放，而隨著這幾年物價的提高，專業技術人才有自己的薪酬底線，一旦企業工資達不到專業技術人員工資的底線，就容易造成人才的流失。企業可以借鑒工資集體協商制度，針對專業技術人才實行薪酬協商?？梢岳枚臼┕さ就瑢I技術人才進行第二年的工資協商，雙方談自己薪酬的觀點及依據，尋找一個平衡點，讓兩方都滿意。企業也可以和專業技術人才簽訂一個協議，盈利增加超過一定百分比，企業拿出一定比例給予獎勵，這樣就大大提高了專業技術人才工作的積極性，從而避免了人才的流失。
(3)完善企業的管理制度，加強人力資源儲備。對專業技術人才進行一年一次綜合能力工作考核，不提倡考核缺點，針對專業技術人才一年工作的成績及自身能力提高多少進行考核。做到全面，客觀的評價。針對不同的專業技術人才安排不同的崗位，根據其能力，引導向更高階段發展，給他們一個創造一個施展才華的有效空間和良好的機會。
掌握了人才就掌握了先機，人才就是財富，人才就是競爭力。只有正確認識到人力資源在施工企業中的重要作用，通過制定行之有效的管理制度，促進薪酬制度的改革，尊重人才、重視人才、并想辦法留住人才，追求員工與企業的共同發展進步，才能最大限度吸引并留住人才。
【摘要】：人才資源是企業的第一資源，企業發展的快與慢、好與差，歸根結底取決于所擁有的人才。對于一個企業來說，能否培養出好的人才、吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關系到企業的生存和發展。本文就人才流失對企業造成的危害、企業人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。
【關鍵詞】：企業文化 企業環境 人文關懷 無形資產 企業管理 管理機制 激勵機制
在科學技術日新月異的今天，企業的發展需要人才的支撐，人才戰略是一個企業長遠發展的一項重要戰略。人才資源是企業的第一資源，企業發展的快與慢、好與差，歸根結底取決于所擁有的人才。對于一個企業來說，能否培養出好的人才、吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關系到企業的生存和發展。本文就人才流失對企業造成的危害、企業人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問題進行闡述。
一、人才流失對企業造成的危害
1、人才流失會增加企業經營風險。作為建筑企業來講，承攬工程任務是硬道理。以建筑企業為例，優秀技術人員便是生產經營人員，一名好的經營人員需要5-10年的培養，培養好了，會給企業創造豐厚的利潤。但是這樣的人才一旦流失，會對單位造成巨大的損失，會把企業原先經營方面的優秀客戶帶走，同時企業的客戶關系也極有可能因老員工的離職或對新員工的信任度不高而喪失。使企業再重新花時間發展優秀客戶，他所去的新單位也會成為原企業強有力的競爭對手，不利于企業生產經營的正常開展。
2、人才流失不利于員工隊伍穩定。人才流失會動搖軍心，會使員工產生不安全感，心態不穩，士氣低落。離職的人員在新單位穩定之后，會給原企業的員工發錯信號，產生人才流失的“馬太效應”，不利于員工隊伍穩定；人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機會的存在，特別是當人們看到流失的人才得到更好的發展機遇或因跳槽而獲得更多的收益時，留在原工作崗位上的人才就會人心思動，甚至以前從未考慮過尋找新工作的人才也會準備尋找新工作。
3、人才流失會增加企業的成本。作為建筑企業來講，一個技術骨干的成長，需要5-10年的培養，這中間需要花時間和金錢不斷為其提供學習培訓的機會。骨干人才在從剛入企業的新員工成長為技術骨干的過程當中，甚至會出現不同程度的失誤或錯誤，在一定程度上給企業造成不少的損失，他們的流失，會使企業對他們的培養成本隨之流失，他們流失以后，企業必須盡快重新培養出新的技術骨干來接替他們，培養的費用一點也不會少，甚至還會有所增加。
4、人才流失會降低企業的凝聚力。一個好的企業，人才流失的少，流入的多，在形成了良性的循環以后，企業的信譽度也會隨之增加，凝聚力隨之增強。反之，如果一個企業，人才流失的多，流入的少，會使一些未流失的人才會對企業產生懷疑，是不是企業不行了？或者是企業存在著缺陷，繼而對企業的前景擔憂，使企業的凝聚力下降。
二、企業人才流失的原因
1、企業原因
（1）、用人制度不完善。企業用人制度不完善、不合理、不靈活，人事管理制度和福利管理制度不完善，無法達到知人善任，另外，企業的用人程序相對僵硬，缺乏靈活性，總有一種論資排輩的現象出現，因此使員工對企業失去信心，也對自己的前途產生了擔憂情緒。
（2）、“綜合引力指數”低。企業所提供的薪酬和福利待遇與同行業同類公司相比相差較遠，使得企業的“綜合引力指數”較低，無法吸引和留住優秀人才。另外，建筑企業特有的“流動性”，使一些人才因為長期流動而產生厭煩心理，想找一個固定的企業穩定地工作。
2、個人原因
（1）、個人價值不能得到實現。追求高待遇、高工資、高福利一直是個敏感的問題，人要生存必然需要資本，當溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點，那就只有靠錢才能滿足。當覺得自己所拿得薪水與對公司所做的貢獻不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會去挑選能滿足自己愿望和目標的新企業。
（2）、家庭原因
作為建筑企業，因為本身的工作性質，決定了要經常性流動。因為工作的流動性，造成了現在一些年輕技術人員的婚戀難。結婚以后，由于工作地點不固定，長年累月都在施工一線工作，沒有時間回家照顧妻子和孩子，經常出現家庭矛盾。另外，因為父母年齡的增大，無法在身邊照顧等。致使一部分人才想找個穩定的工作，兼顧著對家人的照顧。
三、建筑企業應對人才流失的對策
1、用合適的人
作為建筑企業來講，不像一些科研單位技術性那么強，施工生產本身的技術難度不是很高，企業在招聘人才的時候，就應該考慮到留住人才的問題。因此，在招聘人才時可以分層次招聘。比如：本科院校土木工程專業的畢業生、高職院校畢業的?？飘厴I生和中專（技校）學校畢業的測量、試驗專業為主的畢業生，都可以分層次、按比例進行招聘。一味地追求高學歷，對于建筑企業來講不完全適合。
2、以環境吸引人才
（1）、優化企業的硬環境。作為建筑企業來講，因為工程地點的不固定，造成了項目部駐地的經常性變換。因此，員工的居住環境也經常變換，為了給一線的員工創造良好的工作、生活環境，企業也舍得投入，基本保證了生活、辦公場所有空調、有電視、有洗衣機、能上網等，使員工有家的感覺。
（2）、打造企業的軟環境。一個企業有沒有凝聚力，關鍵要看企業文化如何，企業文化對外是一面旗幟，對內是一種凝聚力。優秀的企業文化有利于形成員工共同的態度，增加員工的忠誠度，企業文化是企業在生存和發展中著力構造而形成的。為大部分員工所享的遠景、價值觀等企業本質特征的綜合。優秀的企業文化，應該以顧客為中心，平等對待員工，提倡團隊精神，并鼓勵創新。它能給企業注入活力，給企業帶來有形和無形的經濟效益和社會效益，增強企業凝聚力。同時，優秀的企業文化能夠體現企業全體員工良好的、共同一致、彼此共鳴的內心態度、意志狀況、思想境界，使員工置身于一種和諧的工作氛圍之中，從而激發員工的工作熱情，增強員工對企業發展的信心，起到凝聚人才的作用。
3、 用科學的管理機制留住人才
（1）、建立公平的薪金和激勵機制。企業人員由于對薪酬不滿而引發流失是比較普遍的。薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因為原企業給的錢少，而是因為給得不公平。對于企業來說，一個崗位重要的不是找到了一個多么優秀的人，而是一個更合適的人。建立客觀公正的績效評價和激勵體系，通過體系的運作，使每個人的工作業績、工作態度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評價，是十分有利于人才穩定的。
（2）、建立規范合理的用人機制。企業用人一定要公平、公正、合理，要摒棄對人才論資排輩，求全責備的思想，努力促進能者上、平者讓、庸者下的公平競爭，并拉大收入差距，使優秀人才得以脫穎而出。人力資源管理最具挑戰的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個人都有長處和短處，一個人之所以成為人才是因為放對了地方。
4、用事業凝聚人才。優秀人才都是有事業心的，在實現事業宏圖中以施展自己的才能。古今中外，許多名人志士都是以報效國家、造福人民、實現抱負作為自己一生的追求和奮斗目標。當今社會，更是人生觀、價值觀發生深刻變化的時候，因此，轟轟烈烈地大干一番事業，淋漓盡致地展示人生價值，已經成為企業人才的人生觀和價值觀。
5、加強人才管理，防患于未然。加強人才管理，就要善于發現人才辭職的先兆，將問題消滅在萌芽之前，人才產生辭職的念頭后一般來說都會有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時不能太過重視金錢的作用 ，不能總是用金錢來表達對員工的贊賞和激勵，因為金錢的作用是短期的。企業應重視和加強企業人才管理工作。
四、結束語
總之，“得人才者得發展”，企業要想在競爭中立于不敗之地，必須要有人才危機的意識，作好人才流失的危機管理，在采取積極的措施留住人才，避免或降低人才流失，同時，堅持外部招聘和內部挖潛相結合的原則，為企業的長期發展提供充足的人才儲備。
