開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇圖書館情感管理探討，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

圖書館情感管理探討:情感管理在圖書館管理中的運用

論文關(guān)鍵詞:情感管理;圖書館管理

論文摘要:在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競爭環(huán)境錯綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。塑造團隊精神,既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。

制度管理,主要指文件化、數(shù)量化的各項制度,包括工作流程、操作規(guī)范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的,主要是保障日常管理服務(wù)工作的規(guī)范性和內(nèi)部競爭環(huán)境的公平性。

情感管理,主要指把圖書館員視做大家庭中的一員,對館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護和關(guān)心,提高館員的工作滿意度和對工作團隊乃至整個圖書館的認同感。

“變是惟一的不變”是我們所處的這個信息時代的特征。在社會經(jīng)濟、文化環(huán)境大幅躍進、圖書館使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競爭環(huán)境錯綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。

塑造團隊精神,我們的圖書館既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。

一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護”

制度管理具有權(quán)威性,一經(jīng)通過和頒布,就成了對圖書館內(nèi)部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”,輕易不會變更;情感管理則屬于軟性管理,圖書館各層管理者通過對下屬館員情感變化的細微體察,對館員在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護和關(guān)心,營造一個齊心協(xié)力、共求發(fā)展的和諧工作環(huán)境。

制度管理與情感管理的關(guān)系應(yīng)該是互相補充而不是相互排斥的,它們?nèi)缤瑘D書館管理的兩只手,相輔相成。其中制度管理是前提和基礎(chǔ),情感管理的運用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi),以不侵犯制度的嚴肅性和權(quán)威性為前提;而制度的制定,也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素,應(yīng)當(dāng)從館員個體權(quán)益與圖書館整體權(quán)益兩者的角度來設(shè)計。在圖書館的管理工作中,制度管理與情感管理的運用應(yīng)該體現(xiàn)在不同層次上,制度管理主要用來約束和規(guī)范館員日常的工作行為;情感管理主要用來體現(xiàn)圖書館的人文關(guān)懷、激發(fā)工作團隊的活力,促進制度更好地發(fā)揮作用。

二、情感管理應(yīng)與制度輕度糾纏

情感管理不是江湖文化、哥們意氣,更不是家長里短。因此,情感管理必須建立在維護制度尊嚴、有助于圖書館績效提高的基礎(chǔ)上。從另一個角度說,情感管理也需要制度化。

(一)職業(yè)是一種境界

目標(biāo)是館員個人追求的一種價值境界,它表現(xiàn)為個人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導(dǎo)館員的個人目標(biāo)同圖書館發(fā)展的方向一致進行,館員在實現(xiàn)自我目標(biāo)的同時,也促進了圖書館整體目標(biāo)的實現(xiàn),這是,館員就會產(chǎn)生積極的工作情緒,反之,就會帶來不好的工作狀態(tài)。因此,根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同個人,設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),同時在圖書館內(nèi)部建立起結(jié)構(gòu)合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系,是館員能夠明確短期的工作目標(biāo),建立起長期的發(fā)展預(yù)期,將有利于館員個人發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一,更有利于激發(fā)館員積極的工作情緒。

(二)各級管理者不要吝嗇自己的耳朵

從根本上來說,工作中產(chǎn)生的很多情感管理問題是由于缺乏對館員的基本尊重、對館員的存在視而不見所引發(fā)的。馬斯洛的需求層次理論指出,每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五個層次的需求,受到尊重屬于較高層次的需求,對于管理知識的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機制,讓館員參與管理、貢獻智慧,是尊重館員的根本體現(xiàn)。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的,如上下級定期的雙向溝通、與圖書館高級管理者的懇談會、圖書館各相關(guān)部門程序化的互訪、館長信箱、館員投訴熱線、在內(nèi)部刊物或板報上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機制真正發(fā)揮作用,一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配,并設(shè)專人負責(zé),以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面,也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽,及時提供反饋。只有當(dāng)館員能夠直言不諱、暢所欲言,并且確信自己的建議或意見真正會產(chǎn)生效果時,才會將時間與精力投入其中。而且,圖書館可以設(shè)立專項的管理參與獎、最佳建議獎等,對圖書館發(fā)展與建設(shè)有價值的建議或意見提供一定的獎勵,激勵館員參與管理與創(chuàng)新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的,也可以是具體技術(shù)工作細節(jié)的改進方法或節(jié)約辦法。

(三)起到“保姆”與“情感日志”的雙保險作用

情感管理要求每一個基層管理者,既能夠承擔(dān)好“保姆”的職能,為館員提供必要的工作支持,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;又能夠擔(dān)負起“母親”的職能,通過日常工作接觸中的情感關(guān)心與關(guān)注,及時排解影響工作的不良情緒,從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此,情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位,如財務(wù)管理、安全檢查等,應(yīng)建立館員情感管理日志,用簡明的形式,記載館員每天的情緒狀態(tài),對情緒過于興奮或憂郁的館員應(yīng)予以特別關(guān)注,及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。

(四)與“非正式”溝通聯(lián)姻

行為科學(xué)的研究表明,人們之間親密無間的融洽關(guān)系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作時間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯(lián)系的渠道,還能夠搭建形成社會關(guān)系紐帶的平臺,將有助于館員之間情感的交流、增強彼此的相互信任,反過來促進工作中的協(xié)作,起到間接提高工作績效的作用。因此,圖書館應(yīng)鼓勵具有相同或相近專業(yè)背景、技術(shù)專長、興趣愛好的館員組織的發(fā)展。

(五)家庭不只在8小時以外

圖書館在制度設(shè)計時應(yīng)充分考慮工作時間以外的情感影響因素。傳統(tǒng)的圖書館管理,主要局限于館員在圖書館工作時間內(nèi)的行為管理,但是這種管理的局限性在于沒有認識到館員不僅是一個“工作人”,還是一個“社會人”,八小時之外的情感問題也在很大程度上會影響著的工作情緒與工作狀態(tài)。

三、圖書館各級領(lǐng)導(dǎo)是海水也是火焰

哈佛商學(xué)院教授利文斯頓的一項研究表明,在人員管理方面沒有什么秘訣,上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素;沮喪、低期望值以及缺乏高級管理人員參與的管理,往往會使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報酬和個人發(fā)展機會是每個館員都重視的,但館員和上級關(guān)系的好壞常常影響?zhàn)^員工作積極性的發(fā)揮。

因此,情感管理的有效與否,與各級管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為圖書館的管理者,應(yīng)當(dāng)好教練角色,善于給群體中每個人機會,委以重任并做好協(xié)調(diào)工作,這會使館員在自我實現(xiàn),完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華;作為圖書館,除了應(yīng)建立“以人為本”的價值觀、加強圖書館文化建設(shè)以外,應(yīng)加強對圖書館管理者情感管理知識與技能的培訓(xùn),只有首先提高管理者的情與情感管理的技能,才能有效發(fā)揮情感管理的作用,充分激發(fā)圖書館的活力。

圖書館情感管理探討:情感管理運用于圖書館管理

論文關(guān)鍵詞:情感管理;圖書館管理

論文摘要:在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競爭環(huán)境錯綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。塑造團隊精神,既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。

制度管理,主要指文件化、數(shù)量化的各項制度,包括工作流程、操作規(guī)范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的,主要是保障日常管理服務(wù)工作的規(guī)范性和內(nèi)部競爭環(huán)境的公平性。

情感管理,主要指把圖書館員視做大家庭中的一員,對館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護和關(guān)心,提高館員的工作滿意度和對工作團隊乃至整個圖書館的認同感。

“變是惟一的不變”是我們所處的這個信息時代的特征。在社會經(jīng)濟、文化環(huán)境大幅躍進、圖書館使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競爭環(huán)境錯綜復(fù)雜的今天,單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效,要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。

塑造團隊精神,我們的圖書館既需要硬性的制度管理,更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規(guī)則”,那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。

一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護”

制度管理具有權(quán)威性,一經(jīng)通過和頒布,就成了對圖書館內(nèi)部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”,輕易不會變更;情感管理則屬于軟性管理,圖書館各層管理者通過對下屬館員情感變化的細微體察,對館員在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護和關(guān)心,營造一個齊心協(xié)力、共求發(fā)展的和諧工作環(huán)境。

制度管理與情感管理的關(guān)系應(yīng)該是互相補充而不是相互排斥的,它們?nèi)缤瑘D書館管理的兩只手,相輔相成。其中制度管理是前提和基礎(chǔ),情感管理的運用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi),以不侵犯制度的嚴肅性和權(quán)威性為前提;而制度的制定,也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素,應(yīng)當(dāng)從館員個體權(quán)益與圖書館整體權(quán)益兩者的角度來設(shè)計。在圖書館的管理工作中,制度管理與情感管理的運用應(yīng)該體現(xiàn)在不同層次上,制度管理主要用來約束和規(guī)范館員日常的工作行為;情感管理主要用來體現(xiàn)圖書館的人文關(guān)懷、激發(fā)工作團隊的活力,促進制度更好地發(fā)揮作用。

二、情感管理應(yīng)與制度輕度糾纏

情感管理不是江湖文化、哥們意氣,更不是家長里短。因此,情感管理必須建立在維護制度尊嚴、有助于圖書館績效提高的基礎(chǔ)上。從另一個角度說,情感管理也需要制度化。

(一)職業(yè)是一種境界

目標(biāo)是館員個人追求的一種價值境界,它表現(xiàn)為個人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導(dǎo)館員的個人目標(biāo)同圖書館發(fā)展的方向一致進行,館員在實現(xiàn)自我目標(biāo)的同時,也促進了圖書館整體目標(biāo)的實現(xiàn),這是,館員就會產(chǎn)生積極的工作情緒,反之,就會帶來不好的工作狀態(tài)。因此,根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同個人,設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo),同時在圖書館內(nèi)部建立起結(jié)構(gòu)合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系,是館員能夠明確短期的工作目標(biāo),建立起長期的發(fā)展預(yù)期,將有利于館員個人發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一,更有利于激發(fā)館員積極的工作情緒。

(二)各級管理者不要吝嗇自己的耳朵

從根本上來說,工作中產(chǎn)生的很多情感管理問題是由于缺乏對館員的基本尊重、對館員的存在視而不見所引發(fā)的。馬斯洛的需求層次理論指出,每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五個層次的需求,受到尊重屬于較高層次的需求,對于管理知識的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機制,讓館員參與管理、貢獻智慧,是尊重館員的根本體現(xiàn)。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的,如上下級定期的雙向溝通、與圖書館高級管理者的懇談會、圖書館各相關(guān)部門程序化的互訪、館長信箱、館員投訴熱線、在內(nèi)部刊物或板報上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機制真正發(fā)揮作用,一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配,并設(shè)專人負責(zé),以確保溝通渠道的便捷性與暢通性;另一方面,也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽,及時提供反饋。只有當(dāng)館員能夠直言不諱、暢所欲言,并且確信自己的建議或意見真正會產(chǎn)生效果時,才會將時間與精力投入其中。而且,圖書館可以設(shè)立專項的管理參與獎、最佳建議獎等,對圖書館發(fā)展與建設(shè)有價值的建議或意見提供一定的獎勵,激勵館員參與管理與創(chuàng)新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的,也可以是具體技術(shù)工作細節(jié)的改進方法或節(jié)約辦法。

(三)起到“保姆”與“情感日志”的雙保險作用

情感管理要求每一個基層管理者,既能夠承擔(dān)好“保姆”的職能,為館員提供必要的工作支持,創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;又能夠擔(dān)負起“母親”的職能,通過日常工作接觸中的情感關(guān)心與關(guān)注,及時排解影響工作的不良情緒,從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此,情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位,如財務(wù)管理、安全檢查等,應(yīng)建立館員情感管理日志,用簡明的形式,記載館員每天的情緒狀態(tài),對情緒過于興奮或憂郁的館員應(yīng)予以特別關(guān)注,及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。

(四)與“非正式”溝通聯(lián)姻

行為科學(xué)的研究表明,人們之間親密無間的融洽關(guān)系的建立,往往不是在正式的工作交往中,而是在工作時間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯(lián)系的渠道,還能夠搭建形成社會關(guān)系紐帶的平臺,將有助于館員之間情感的交流、增強彼此的相互信任,反過來促進工作中的協(xié)作,起到間接提高工作績效的作用。因此,圖書館應(yīng)鼓勵具有相同或相近專業(yè)背景、技術(shù)專長、興趣愛好的館員組織的發(fā)展。

(五)家庭不只在8小時以外

圖書館在制度設(shè)計時應(yīng)充分考慮工作時間以外的情感影響因素。傳統(tǒng)的圖書館管理,主要局限于館員在圖書館工作時間內(nèi)的行為管理,但是這種管理的局限性在于沒有認識到館員不僅是一個“工作人”,還是一個“社會人”,八小時之外的情感問題也在很大程度上會影響著的工作情緒與工作狀態(tài)。

三、圖書館各級領(lǐng)導(dǎo)是海水也是火焰

哈佛商學(xué)院教授利文斯頓的一項研究表明,在人員管理方面沒有什么秘訣,上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素;沮喪、低期望值以及缺乏高級管理人員參與的管理,往往會使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報酬和個人發(fā)展機會是每個館員都重視的,但館員和上級關(guān)系的好壞常常影響?zhàn)^員工作積極性的發(fā)揮。

因此,情感管理的有效與否,與各級管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為圖書館的管理者,應(yīng)當(dāng)好教練角色,善于給群體中每個人機會,委以重任并做好協(xié)調(diào)工作,這會使館員在自我實現(xiàn),完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華;作為圖書館,除了應(yīng)建立“以人為本”的價值觀、加強圖書館文化建設(shè)以外,應(yīng)加強對圖書館管理者情感管理知識與技能的培訓(xùn),只有首先提高管理者的情與情感管理的技能,才能有效發(fā)揮情感管理的作用,充分激發(fā)圖書館的活力。

圖書館情感管理探討:圖書館管理中情感管理

情感管理在圖書館管理中的作用研究摘要:在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競爭環(huán)境錯綜復(fù)雜的今天，單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效，要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。塑造團隊精神，既需要硬性的制度管理，更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規(guī)則”，那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。

關(guān)鍵詞:情感管理；圖書館管理

制度管理，主要指文件化、數(shù)量化的各項制度，包括工作流程、操作規(guī)范以及流通、閱覽、人力資源等方面的管理制度等。制定這些制度的目的，主要是保障日常管理服務(wù)工作的規(guī)范性和內(nèi)部競爭環(huán)境的公平性。

情感管理，主要指把圖書館員視做大家庭中的一員，對館員在工作中遇到的困難和差異化的需求給予人性的呵護和關(guān)心，提高館員的工作滿意度和對工作團隊乃至整個圖書館的認同感。

“變是惟一的不變”是我們所處的這個信息時代的特征。在社會經(jīng)濟、文化環(huán)境大幅躍進、圖書館使用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)手段日益增多、信息競爭環(huán)境錯綜復(fù)雜的今天，單靠管理者個人的智慧已無法保證圖書館決策的成功和管理的有效，要在信息競爭中始終立于不敗之地必須依靠集體智慧和團隊精神。

塑造團隊精神，我們的圖書館既需要硬性的制度管理，更需要軟性的情感管理。如果說制度管理是為圖書館的日常運行提供“游戲規(guī)則”，那么情感管理則是為圖書館活力綻放提供了“催化劑”。

一、“圖書館憲法”與情感管理的“呵護”

制度管理具有權(quán)威性，一經(jīng)通過和頒布，就成了對圖書館內(nèi)部館員具有硬性約束力的“圖書館憲法”，輕易不會變更；情感管理則屬于軟性管理，圖書館各層管理者通過對下屬館員情感變化的細微體察，對館員在工作中遇到的困難和差異化的發(fā)展需求給予人性化的呵護和關(guān)心，營造一個齊心協(xié)力、共求發(fā)展的和諧工作環(huán)境。

制度管理與情感管理的關(guān)系應(yīng)該是互相補充而不是相互排斥的，它們?nèi)缤瑘D書館管理的兩只手，相輔相成。其中制度管理是前提和基礎(chǔ)，情感管理的運用必須在制度規(guī)范的框架內(nèi)，以不侵犯制度的嚴肅性和權(quán)威性為前提；而制度的制定，也必須充分考慮圖書館中“人性化”的因素，應(yīng)當(dāng)從館員個體權(quán)益與圖書館整體權(quán)益兩者的角度來設(shè)計。在圖書館的管理工作中，制度管理與情感管理的運用應(yīng)該體現(xiàn)在不同層次上，制度管理主要用來約束和規(guī)范館員日常的工作行為；情感管理主要用來體現(xiàn)圖書館的人文關(guān)懷、激發(fā)工作團隊的活力，促進制度更好地發(fā)揮作用。

二、情感管理應(yīng)與制度輕度糾纏

情感管理不是江湖文化、哥們意氣，更不是家長里短。因此，情感管理必須建立在維護制度尊嚴、有助于圖書館績效提高的基礎(chǔ)上。從另一個角度說，情感管理也需要制度化。

（一）職業(yè)是一種境界

目標(biāo)是館員個人追求的一種價值境界，它表現(xiàn)為個人的理想和愿望。如果圖書館能夠引導(dǎo)館員的個人目標(biāo)同圖書館發(fā)展的方向一致進行，館員在實現(xiàn)自我目標(biāo)的同時，也促進了圖書館整體目標(biāo)的實現(xiàn)，這是，館員就會產(chǎn)生積極的工作情緒，反之，就會帶來不好的工作狀態(tài)。因此，根據(jù)不同崗位、不同專業(yè)、不同個人，設(shè)立具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，同時在圖書館內(nèi)部建立起結(jié)構(gòu)合理的多通道職業(yè)發(fā)展體系，是館員能夠明確短期的工作目標(biāo)，建立起長期的發(fā)展預(yù)期，將有利于館員個人發(fā)展目標(biāo)與圖書館發(fā)展目標(biāo)的統(tǒng)一，更有利于激發(fā)館員積極的工作情緒。

（二）各級管理者不要吝嗇自己的耳朵

從根本上來說，工作中產(chǎn)生的很多情感管理問題是由于缺乏對館員的基本尊重、對館員的存在視而不見所引發(fā)的。馬斯洛的需求層次理論指出，每個人都有生理、安全、社會、尊重、自我實現(xiàn)五個層次的需求，受到尊重屬于較高層次的需求，對于管理知識的圖書館館員而言更是如此。建立館員參與機制，讓館員參與管理、貢獻智慧，是尊重館員的根本體現(xiàn)。支持這一機制運行的具體形式可以是多種多樣的，如上下級定期的雙向溝通、與圖書館高級管理者的懇談會、圖書館各相關(guān)部門程序化的互訪、館長信箱、館員投訴熱線、在內(nèi)部刊物或板報上開辟的相關(guān)專欄與論壇等。要使這一機制真正發(fā)揮作用，一方面要將各種具體形式統(tǒng)籌安排、合理搭配，并設(shè)專人負責(zé)，以確保溝通渠道的便捷性與暢通性；另一方面，也是更為重要的是管理層要認真、謙遜地傾聽，及時提供反饋。只有當(dāng)館員能夠直言不諱、暢所欲言，并且確信自己的建議或意見真正會產(chǎn)生效果時，才會將時間與精力投入其中。而且，圖書館可以設(shè)立專項的管理參與獎、最佳建議獎等，對圖書館發(fā)展與建設(shè)有價值的建議或意見提供一定的獎勵，激勵館員參與管理與創(chuàng)新的行為。這些建議或意見可以涉及圖書館宏觀管理方面的，也可以是具體技術(shù)工作細節(jié)的改進方法或節(jié)約辦法。

（三）起到“保姆”與“情感日志”的雙保險作用

情感管理要求每一個基層管理者，既能夠承擔(dān)好“保姆”的職能，為館員提供必要的工作支持，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境；又能夠擔(dān)負起“母親”的職能，通過日常工作接觸中的情感關(guān)心與關(guān)注，及時排解影響工作的不良情緒，從而使館員能夠始終充滿激情地投入工作。因此，情感管理實際上必須從細微入手、從日常做起。對于一些情商要求較高的崗位，如財務(wù)管理、安全檢查等，應(yīng)建立館員情感管理日志，用簡明的形式，記載館員每天的情緒狀態(tài)，對情緒過于興奮或憂郁的館員應(yīng)予以特別關(guān)注，及時消除由于情緒反常給工作帶來的不利影響。

（四）與“非正式”溝通聯(lián)姻

行為科學(xué)的研究表明，人們之間親密無間的融洽關(guān)系的建立，往往不是在正式的工作交往中，而是在工作時間之外的一些非正式的交往中。如果圖書館不僅僅只是為館員提供工作聯(lián)系的渠道，還能夠搭建形成社會關(guān)系紐帶的平臺，將有助于館員之間情感的交流、增強彼此的相互信任，反過來促進工作中的協(xié)作，起到間接提高工作績效的作用。因此，圖書館應(yīng)鼓勵具有相同或相近專業(yè)背景、技術(shù)專長、興趣愛好的館員組織的發(fā)展。

（五）家庭不只在8小時以外

圖書館在制度設(shè)計時應(yīng)充分考慮工作時間以外的情感影響因素。傳統(tǒng)的圖書館管理，主要局限于館員在圖書館工作時間內(nèi)的行為管理，但是這種管理的局限性在于沒有認識到館員不僅是一個“工作人”，還是一個“社會人”，八小時之外的情感問題也在很大程度上會影響著的工作情緒與工作狀態(tài)。

三、圖書館各級領(lǐng)導(dǎo)是海水也是火焰

哈佛商學(xué)院教授利文斯頓的一項研究表明，在人員管理方面沒有什么秘訣，上級對下屬的熱情和興趣是管理成功的主要因素；沮喪、低期望值以及缺乏高級管理人員參與的管理，往往會使館員的自尊心受到挫傷。盡管公平合理的報酬和個人發(fā)展機會是每個館員都重視的，但館員和上級關(guān)系的好壞常常影響?zhàn)^員工作積極性的發(fā)揮。

因此，情感管理的有效與否，與各級管理者有著直接乃至決定性的關(guān)系。作為圖書館的管理者，應(yīng)當(dāng)好教練角色，善于給群體中每個人機會，委以重任并做好協(xié)調(diào)工作，這會使館員在自我實現(xiàn)，完成任務(wù)的成就感方面得到滿足和情緒的升華；作為圖書館，除了應(yīng)建立“以人為本”的價值觀、加強圖書館文化建設(shè)以外，應(yīng)加強對圖書館管理者情感管理知識與技能的培訓(xùn)，只有首先提高管理者的情與情感管理的技能，才能有效發(fā)揮情感管理的作用，充分激發(fā)圖書館的活力。

圖書館情感管理探討:淺析公共圖書館情感管理的實施

摘要：情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與被管理者之間的情感聯(lián)系和思想溝通。滿足被管理者的心理需求，形成和諧融洽的工作氛圍的一種管理方式。本文通過對情感管理的簡述、圖書館實施情感管理的必要性及圖書館實施情感管理的具體策略等闡述情感管理在圖書館工作中的實施。

關(guān)鍵詞：圖書館 情感 情感管理

一、情感管理的簡述

心理學(xué)認為，情感是人對客觀事物是否符合人的需要而產(chǎn)生的主觀體驗和相應(yīng)的一系列反應(yīng)，包括內(nèi)部生理變化和外部行為表現(xiàn)。情感管理，就是管理者以真摯的情感，增強管理者與員工之間的情感聯(lián)系和思想溝通。滿足員工的心理需求，用情感的感召力去創(chuàng)造良好的人際環(huán)境和融洽的工作氛圍，從而激發(fā)人正面的積極情緒。而圖書館的管理內(nèi)容及其豐富，但最主要的內(nèi)容是人的管理，人的管理的根本目的在于調(diào)動人的積極性，提高工作效率。因此，在圖書館管理中實施情感管理具有十分重要的意義。

二、圖書館實施情感管理的必要性

“感人心者莫乎于情”，作為信息資源的集中地和傳播中心的圖書館，因擁有用戶而存在，因提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)而發(fā)展。努力在館內(nèi)營造一個融洽和諧的親情氣氛，是啟發(fā)良性互動、使個人在貢獻和滿足中得以成長、是使圖書館事業(yè)得以發(fā)展的關(guān)鍵。

1、情感管理是管理者與被管理者之間的橋梁和紐帶

管理者能否與館員心連心，朝著圖書館共同的目標(biāo)前進，是圖書館事業(yè)成敗的關(guān)鍵，也是圖書館管理追求的目標(biāo)。這里所謂的“心連心”，是管理者與館員的心里相通和情感交融。這種默契關(guān)系的建立不是靠權(quán)力、獎賞和金錢，而是靠真誠、同志式友誼和感情。這種同志式友誼和感情是共同理想和目標(biāo)基本一致原則上的友誼和感情，而不是無原則的哥們義氣。這種友誼和感情是在不斷交往中形成的。管理者通過交流和聯(lián)系，不僅可以了解員工動態(tài)和單位經(jīng)營狀況，而且可以增強集體凝聚力。使館員愿意向領(lǐng)導(dǎo)傾訴自己的心聲、提出自己的建議，愿意為圖書館事業(yè)出謀劃策。

2、情感管理是使館員開發(fā)利用資源的前提

信息時代，圖書館的工作環(huán)境發(fā)生了深刻的變化。隨著圖書館文獻信息的收藏和利用從單一的書籍文獻收藏和利用向計算機檢索、網(wǎng)上信息搜索以及具有數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化性質(zhì)的全文光盤等多元化的方向轉(zhuǎn)變，圖書館成了收集各種知識載體的信息資源中心。由于現(xiàn)代信息量大，散步廣、交叉學(xué)科多，讀者往往于浩瀚的信息前不知如何下手，這就需要館員通過科學(xué)勞動，為讀者鑒別篩選，確定和提供有價值的信息，給用戶必要的“導(dǎo)讀”。只有館員的積極參與，才能迅速地為讀者找到所需要的信息以及對這些信息進行系統(tǒng)的、連續(xù)完整的分析加工，生成新的、有價值的二次文獻或三次文獻提供保證。因此，只有實施情感管理，才能真正為館員創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，從而激發(fā)館員的主動性、積極性，增強館員競爭意識，化被動服務(wù)為主動服務(wù)，使得館員的個性潛能和創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮，從而促進圖書館信息資源最大限度的開發(fā)利用。

三、圖書館實施情感管理的具體策略

人本能地需要正面的情感反應(yīng)，如幸福感、成功感等。而人都處于一定的文化體系中。情感需要的形成也必然會隨著各國、各民族的文化差異而呈現(xiàn)出多樣化的特點。盡管如此，一些基本的需要都是相同的，有研究認為這些基本的需要包括仁愛、守信、尊重、信任、誠實。但筆者認為公平因素對人的情感反應(yīng)影響極大。亞當(dāng)斯的公平理論指出：“人們希望受到平等的對待，害怕不平等，―個人在組織中關(guān)注的不是他所得到的報酬的絕對值，而是與別人比較的相對值。”如果讓人覺得工作生活在不公平的環(huán)境中，人們就會情緒低落。因此，圖書館情感管理工作不能忽視公平環(huán)境的創(chuàng)造，同時要盡可能消除員工與管理者欠公開透明而產(chǎn)生的不公平錯覺。

1、讓館員參與圖書館管理

讓館員參與圖書館管理是實現(xiàn)情感管理的重要方式之一。圖書館的一切活動中，人是最重要最活躍的因素，任何目標(biāo)都是靠人來實現(xiàn)的，管理者是人，被管理者（包括讀者）也是人，而情感管理作為一種以人為中心的管理方法，推崇現(xiàn)代管理學(xué)“以人為本”的管理思想。在管理學(xué)發(fā)展過程中，各種管理理論的區(qū)別歸根到底都是建立在對人性的不同認識和理解上。由美國管理學(xué)中的人際關(guān)系理論衍生出來的行為科學(xué)，對參與管理的發(fā)展產(chǎn)生了重大影響。行為科學(xué)理論，包括個體行為理論、團體行為理論和組織行為理論，其理論的要點是關(guān)于管理過程中的人性問題及其相適應(yīng)的管理指導(dǎo)原則問題。按照行為科學(xué)的理論假設(shè)，職工不僅是“經(jīng)濟人”，而且是“社會人”、“自我實現(xiàn)人”、“復(fù)雜人”，必須適應(yīng)這些人性的要求建立新的管理方式。參與管理主張按人的本性實施管理，在參與管理的過程中，職工對自己所參與的目標(biāo)能實現(xiàn)自我指揮和自我控制，對目標(biāo)的參與可以使自我意識和自我實現(xiàn)的需要得到滿足。這樣，職工個人的價值觀與圖書館團體的價值觀就統(tǒng)一起來了，在實現(xiàn)圖書館目標(biāo)的同時，也實現(xiàn)了職工個人的目標(biāo)。這是管理者與被管理者一種思想的融洽，反映了人的自我實現(xiàn)這種高層次的需求。從而達到調(diào)動員工對工作的積極性和主動性，

2、尊重員工，關(guān)心員工

理解和尊重員工，重視員工的情感，肯定員工的價值，是實現(xiàn)情感管理的必要前提。按照馬斯洛的需要層次理論，任何人到了一定階段都有被尊重的需要，使館員得到尊重，其積極效果往往大于物質(zhì)獎勵。管理者對館員不信任，會使館員喪失積極性和主動性。管理者要尊重被管理者，不居高臨下，不分親疏遠，靠威信而不是靠權(quán)力來管理，才能獲得下屬的信任，才能煥發(fā)員工的工作熱情。管理者要經(jīng)常給予員工最真誠的認同與肯定，要讓員工感受到來自不同層面的重視。管理者要主動與員工建立良好的感情關(guān)系，做到真正的感情互動。互動最有效的方式就是互相關(guān)心，管理者關(guān)心員工，員工關(guān)心管理者。管理者要為員工謀福利，為員工辦一些力所能及的事情，真心實意為員工排憂解難，在員工遇到困難時伸出關(guān)心之手，幫助他們出主意、想辦法度過難關(guān)。員工對管理者的感情輸出，自然也會心存感激，并把這種感激化作工作熱情，開拓性地開展圖書館服務(wù)工作。

3、鼓勵溝通，建立真摯的情感

良好的溝通，不僅可以了解員工的需求，還可以改善上下級之間的關(guān)系，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大的創(chuàng)造性和工作熱情。人際溝通有兩種狀態(tài)，正向狀態(tài)表現(xiàn)為知曉、興趣、認同、好感、合作；而逆向溝通表現(xiàn)為無知、漠然、偏見、反感、對對。人性化的情感管理應(yīng)通過信息，思想和感情的交流，追求正向狀態(tài)，避免逆向狀態(tài)。應(yīng)在圖書館內(nèi)部營造一種自由開放、信息分享、人人平等的溝通環(huán)境，除正式的、制度化的溝通渠道外，還要鼓勵和重視各種自發(fā)的、非正式的交流。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期向群眾咨詢對館里重大決策的意見，給予館員知情的權(quán)利和建議機會。公開所有可以公開的文件、制度和政策，形成上下通暢的溝通渠道，下級要認真領(lǐng)會上級的工作意圖，上級要積極傾聽群眾的意見，減少員工之間、部門之間的誤解和隔閡，形成一種積極和諧的人際關(guān)系，增強凝聚力和創(chuàng)新能力，從而使員工更加自愿地努力工作，激發(fā)其更大工作熱情。

4、建立優(yōu)秀的圖書館文化，使圖書館成為一個充滿凝聚力的整體

圖書館文化是指圖書館組織在長期工作活動中形成的管理思想、管理方式、集體意識和行為規(guī)范等。對圖書館而言，圖書館文化猶如人的靈魂，無影無蹤，卻又無處不在。圖書館文化是一種軟性的管理方式，它主要從感性因素出發(fā)，來調(diào)動館員的積極性和主動性；它是一種粘合劑，是圖書館上下全體職工的內(nèi)在的深層次的認同。

圖書館文化強調(diào)的是對人的重視，注重集體凝聚力的培育和增強。這種新型文化的建立，目的就是把開發(fā)館員頭腦中的知識自愿作為提高效率的重要途徑，充分調(diào)動館員的積極性，發(fā)揮其潛能和創(chuàng)造力。良好的圖書館文化是營造圖書館優(yōu)秀競爭優(yōu)勢必不可少的基本要素。

實踐證明，情感作為一種隱形力量，具有非強制性，但卻有著強有力的感化、溝通和激勵作用。情感問題處理得好壞，直接影響?zhàn)^員的情緒，從而影響到各方面的工作。因此，圖書館管理者一定要善于與研究情感管理的藝術(shù)，創(chuàng)造一個良好的人際環(huán)境，以高尚的情感激勵和激發(fā)員工的活力。只有這樣，才能讓員工釋放出無窮的潛力，把聰明才智無私地奉獻給圖書館。