開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇績效考核在高職院校行政管理中的應(yīng)用，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。

在高校行政管理工作中，績效考核機制的運用是提升高職院校行政管理效率的重要手段。但是，由于績效考核關(guān)系到每個教職工的個人得失，加之考核指標(biāo)的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)存在差異性，使得績效考核在深入推進(jìn)中面臨諸多難題。構(gòu)建科學(xué)的行政管理人員績效管理模式，需要從行政管理人力資源開發(fā)、培訓(xùn)、激勵等方面，來完善相關(guān)制度，增進(jìn)績效管理措施的公允性，激發(fā)廣大行政管理人員的工作積極性，才能提升高職院校行政管理整體水平。

1.高職行政管理績效考核中存在的一般問題

從績效管理體系建設(shè)與實施過程來看，績效指標(biāo)是建立在行政管理部門具體工作業(yè)績、事務(wù)中的一系列評價內(nèi)容，這些內(nèi)容包括行政管理人員的職責(zé)、態(tài)度、素質(zhì)、任務(wù)完成情況等內(nèi)容。提升高職行政管理工作績效，就需要從績效考核制度實施中來強化其激勵作用。但是，績效考核在高職行政管理中的實施中依然存在一些問題。

（1）績效指標(biāo)缺失公允性，難以發(fā)揮激勵作用

從高職院校教改實踐來看，行政管理人員構(gòu)成較為多元，有正式教師，聘任教師、臨時聘用、人事等方式，使得人力資源管理具有較強的自由性。同樣，在績效考核機制完善上，由于高職院校人事聘用制度的多樣性，使得不同人群在績效考核指標(biāo)設(shè)定上存在不一致。如對于人事崗位的行政管理人員，工作積極性高，責(zé)任意識強，因為希望能夠盡快轉(zhuǎn)正。而對于一些正式行政管理人員，則工作平平，崗位熱情和態(tài)度不積極，因為他們趨于安逸，穩(wěn)定的工作現(xiàn)狀。由此而來，對于績效考核指標(biāo)中不同人群的考核項目，在相應(yīng)待遇上缺失可比性，或者難以保障績效考核的公平、公正、客觀。另外，對于考核結(jié)果，由于主觀因素的影響，考評人員可能采用不同的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行評價，也可能造成考核結(jié)果偏差較大，反而加劇了行政管理人員對績效考核的反感意識。

（2）考評依據(jù)不規(guī)范，導(dǎo)致績效考核隨意性強

績效考核需要建立完善的考核體系，需要制定相應(yīng)的考評依據(jù)，來規(guī)范考核的公允性。然而，在一些績效考核指標(biāo)上，雖然強調(diào)與年度績效相掛鉤，但因很多部門領(lǐng)導(dǎo)，往往從幾個方面來對行政管理人員進(jìn)行評價，忽視了評價的過程，也模糊了評價內(nèi)容；還有一些高校將學(xué)生入學(xué)情況、學(xué)費上繳等作為考評依據(jù)，由此加重了行政管理人員的績效負(fù)擔(dān)，更難以體現(xiàn)績效考核的規(guī)范性。個人績效考核應(yīng)該以崗位工作為需求，結(jié)合個人的崗位業(yè)績來進(jìn)行考查和評價，但因考評指標(biāo)的不明確，給考評結(jié)果帶來隨意性。

（3）績效定位模糊，考核方法難以創(chuàng)新

績效考核是對行政管理人員工作業(yè)績的綜合評價，但在實施中被形式化、條框化，未能給予準(zhǔn)確的定位。同時，在績效考核方法上，高職院校多采用經(jīng)驗判斷法、述職報告法，而對于行政管理人員，由于考核上對上級領(lǐng)導(dǎo)評價依賴性強，多存在印象成績直接判定。還有些高職院校，在評價考核上，對行政人員工作期間的各項工作任務(wù)進(jìn)行填表評價，或者編寫成個人工作履歷形式，都制約了考核的公正性和準(zhǔn)確性。這些陳舊的考核方式，因缺乏創(chuàng)新而阻礙了績效考核作用的發(fā)揮。

（4）考核結(jié)果運用不足，激勵效果不明顯

績效考核結(jié)果的運用，重在促進(jìn)行政管理人員改進(jìn)工作方法，端正工作態(tài)度，提高工作效率，完成崗位工作任務(wù)。但對于考核結(jié)果，由于缺失準(zhǔn)確性、公正性，限制了其在衡量行政管理人員職業(yè)能力的作用發(fā)揮，僅在年底薪資發(fā)放、職位評定、評優(yōu)評先中進(jìn)行小范圍運用，降低了績效考核結(jié)果的運用效力，也削弱了績效考核應(yīng)有的激勵功能。

2.完善高職院校行政管理績效考核體系建設(shè)的對策

績效考核體系的建設(shè)，要能夠從績效考評方法上，增進(jìn)行政管理人員的綜合能力，幫助行政管理人員認(rèn)識自我、定位自我，發(fā)揮自我，要從個人素質(zhì)、工作業(yè)績、崗位態(tài)度、職業(yè)能力和廉潔自律等方面，細(xì)化評價標(biāo)準(zhǔn)，深化考核目標(biāo)體系，提升績效考核的管理效能。

（1）確立績效考評原則，提升公允性

從高職院校行政管理人員考評內(nèi)容上，主要有德、能、勤、績、廉五大項，各項指標(biāo)又根據(jù)其崗位不同進(jìn)行完善和細(xì)化。績效考核的首要任務(wù)是明確考核原則，確?？冃Э己说墓市?。一是民主評測與自我評價相結(jié)合原則。立足高職院校行政管理人員崗位，從績效考核工作實施中，需要全面展開考評工作，包括對所有行政管理人員的工作表現(xiàn)進(jìn)行測評，還要結(jié)合自我評價，融入同部門同事、服務(wù)對象的民主評價。唯有此，才能將績效考評工作貫徹落實，才能對人的考評結(jié)果更客觀、更真實。二是明確“質(zhì)”與“量”的評價原則。對于“質(zhì)”而言，主要表現(xiàn)為行政管理人員所應(yīng)具備的職業(yè)能力和素質(zhì)要求。不同崗位人員需要結(jié)合自身崗位工作來細(xì)化評價內(nèi)容，來突出自身的職業(yè)素能。對于“量”而言，不能單純地突出數(shù)量，更要從“質(zhì)”與“量”的綜合上來考評，來量化，來精準(zhǔn)測算。三是突出服務(wù)性原則。所謂服務(wù)性，主要從高職行政管理崗位的定位入手，將服務(wù)本部門、服務(wù)本院系、服務(wù)學(xué)校師生為主要目標(biāo)，既要突出崗位管理能力，還要注重服務(wù)意識。也就是說，績效考核要從服務(wù)性原則指導(dǎo)下來完成各項工作的考查，來提高行政管理人員的服務(wù)能力。

（2）優(yōu)化考評模式，完善績效考核體系

開展高職行政管理績效考核工作，要能夠從多個方面、多個角度來深化考評內(nèi)容，廣泛搜集信息，實現(xiàn)綜合評價。由于行政管理人員的崗位工作涵蓋學(xué)校管理的方方面面，也是構(gòu)成學(xué)校管理工作的重要紐帶，行政管理人員肩負(fù)著重要的責(zé)任和使命。因此，制定績效考核體系，就業(yè)謹(jǐn)慎、認(rèn)真，要充分發(fā)揮不同考核方式，實現(xiàn)互補和全面。如結(jié)合被考評者的實際崗位，來細(xì)化工作內(nèi)容考評體系；引入360度考評模式，除被考評者外所有人員都要參與評價，包括直接或間接服務(wù)的同事、上級、下級及考評小組，以確?？己私Y(jié)果準(zhǔn)確、公正、高效。具體而言，對于自我評價，主要采用自我評定方式，來進(jìn)行自查，肯定自己的優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)自己的不足，對于優(yōu)點要進(jìn)行保持和提升，對于缺點要進(jìn)行自省和改進(jìn)。當(dāng)然，考慮到自我評價有失公允性，僅將自評作為他評或綜合評價的補充。當(dāng)他評的結(jié)果與自我評價的結(jié)果出入很大時，則需要被考核者應(yīng)該進(jìn)行自我檢查和糾正。對于直接上級的評價，主要從被考核者自身工作業(yè)績、表現(xiàn)等方面，由上級進(jìn)行直接評價。通常情況下，上級評價較為客觀、準(zhǔn)確、可靠。當(dāng)然，對于長期的上下級關(guān)系，可能會存在個人情感因素，而影響到考核結(jié)果的公正性，也會對上級直接評價進(jìn)行多方修正。對于直接下屬評價，下級直接評價是考慮到上下級關(guān)系的存在，來更好的了解和全面評價被考核者的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)，更有助于獲取真實、可靠、準(zhǔn)確的考評信息。但是，下級直接評價也會因為崗位因素，而帶入個人情緒，影響考評結(jié)果。所以，對于上下級關(guān)系的直接考評，為避免其不足，建議多采用不記名考評方式。同級同事評價，以被考評者的崗位為基準(zhǔn)，由同級同事進(jìn)行考評，來搜集和考查其工作態(tài)度、職業(yè)素能。但應(yīng)該看到，同級同事評價也存在弊端，特別是囿于崗位競爭關(guān)系，可能會出現(xiàn)惡意評價，影響考評的準(zhǔn)確性。所以，對于同級同事評價，多應(yīng)用于中層行政管理崗位。最后是考評小組評價，考評小組評價是由固定的考評人員組成考查小組，對被考評者進(jìn)行全面評價和考核。這種考評模式可以由多個崗位人員抽調(diào)構(gòu)成，以實現(xiàn)對被考評者進(jìn)行多角度評價，避免單純的上下級評價、自我評價、同級評價帶來的弊端。當(dāng)然，考評小組評價也會存在不足，小組成員并非都對被考評者了解，難免出現(xiàn)考評偏差。

（3）構(gòu)建行政管理人員績效評價長效機制

績效考核的推進(jìn)與實施，要認(rèn)識到評價工作的長期性、可持續(xù)性，特別是對于考評結(jié)果的影響因素，要從行政管理崗位出發(fā)，綜合多種評價方式，來提高績效考核的科學(xué)性、先進(jìn)性、準(zhǔn)確性。同時，績效考核體系建設(shè)，不僅是優(yōu)化組織領(lǐng)導(dǎo)和行政管理人員的一項管理活動，更是提升學(xué)校管理水平的重要內(nèi)容。高職院校行政管理績效評價工作機制建設(shè)，要從健全績效評價長效發(fā)展運行機制上，根據(jù)崗位設(shè)置需求，落實好個體評價、小組評價，引入多種評價方式，形成自上而下的公平、公開、公正的考評氛圍，真正促進(jìn)績效考核在行政管理人員管理中的積極優(yōu)勢。結(jié)語績效考核管理的最終目的就是要提高員工的績效，確保員工的日常工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。對于績效考核制度建設(shè)與實施中的問題，要進(jìn)行全面分析，積極探索，完善體制，細(xì)化考核，為組建高水平、高效率的行政管理隊伍營造良好的發(fā)展環(huán)境。

作者:李鑫 單位:商丘職業(yè)技術(shù)學(xué)院