開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇高校行政管理績效考核體系研究，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

強化教職工隊伍管理，提升行政管理水平，是提升高校競爭力，促進高校可持續發展的重要內容。近年來，我國全面推進高校行政管理改革的探索中，績效考核體系建設得到了一定發展，但也還存在不少問題，亟需加以研究改進。

一、高校行政管理績效考核體系建設中存在的問題

（一）考核制度不夠健全

完善的考核制度是實現高校行政管理績效考核的前提。部分高校對于績效考核的重要性認識不足，在建設行政管理績效考核體系過程中，并不是結合高校管理的實際需求來構建考核體系，而是照搬照套、應付了事，導致考核的責任不明確、考核的流程不規范、考核的內容不具體、考核的標準不嚴格，績效考核體系流于形式。例如，部分高校雖然出臺了績效考核制度，由于制度不健全，只能束之高閣，無法真正執行。為了應對上級部門檢查，只能通過教職員工的工作總結、領導的主管印象來打分定級。

（二）考核內容不夠明確

作為重要的教育機構，高校行政管理的工作性質、工作內容、工作要求與一般性的事業單位有著較大的區別，高校行政管理領域不同部門、不同崗位之間也有著一定的差異。有些人的崗位輕松，有些人的任務較重，不能以相同的標準和要求進行評價。但是，從本文的調查來看，大多數高校在建立行政管理績效考核體系過程中，對于工作崗位、工作級別、工作性質不加以區分，直接按照人事部門下發的關于事業單位工作人員考核的指導意見，對高校工作人員進行考核。考核方式單一、考核的內容含糊不清，籠統的局限于德、能、勤、績，既沒有緊貼高校的發展戰略，也沒有切合崗位工作目標，缺少嚴肅性和客觀性。

（三）考核指標量化不科學

績效考核是一個系統性的過程，考核結果的準確性和客觀性需要通過一定的可評估、可對比的指標來保障，因此必須盡可能的量化考核的指標。但是，當前高校行政管理績效考核指標設計中，主觀性的評價太多，客觀量化的指標太少，導致考核結果可信度不大，誤差較大，難以真正體現出被考核人員的工作成效。例如，對于高校教師師德建設方面的考核，通常采用的評價標準就是良好、一般、不足等類似的概念性、主觀性評價，無法通過具體的量化指標來評價教師師德的具體情況，經常會出現無論工作好壞，所有被考核人員得到的都是同一評價結果的情況，打擊了優秀員工的工作積極性。

（四）考核結果運用不足

高校行政管理績效考核在結果運用方面還存在兩個方面的突出問題：一是考核結果評判不規范，很多高校將績效考核工作全部交給人事部門進行，學校管理層、教職工不參加最后的評判工作，評判過程缺少有效的監督，極容易出現徇私舞弊、評判結果不公平等問題。二是考核結果得不到有效運用，績效考核結果是評先表優、發放獎金、職務晉升的重要依據，但是，在部分高校中，教職工評先表優、職務晉升等沒有和績效考核體系掛鉤，依然采取的是論資排輩、輪流坐莊的形式，考核成績好壞都是一個樣，極大的影響了教職工參加績效考核的積極性。三是考核結果溝通反饋機制不完善，部分高校尚未建立考核結果溝通反饋機制，在考核完成以后，不與被考核對象溝通，往往單方面的公布考核的結果，并不向被考核對象反饋考核的具體情況，無助于被考核對象維護權益、認識問題、改進工作，也極容易降低考核結果的可信度和說服力。

二、完善高校行政管理績效考核體系的對策

（一）高校行政管理績效考核體系原則和模型

１．高校行政管理績效考核體系建設原則績效考核體系建設是優化人力資源管理，提高企事業單位運營效率的基礎性工作。針對高校的性質和行政管理的特點，研究認為要進一步完善高校行政管理績效考核體系，必須堅持四個原則：一是要堅持評價內容差別性的原則，不同部門、不同崗位、不同職務應該有不同的評價內容，不能千篇一律，大而化之。二是要堅持評價指標可量化的原則，為得到明確的、可對比的績效考核結果奠定基礎。三是要堅持評價過程公開性的原則，確保在績效考核過程中與被考核對象有效溝通，為考核工作的順利開展創造良好環境；四是要堅持評價結果公平公正的原則，始終堅持以事實為依據，提高評價結果的透明度和公信力。

２．高校行政管理績效考核體系模型設計根據績效考核理論，以及高校行政管理績效考核存在的問題，績效考核體系建設的原則，本文圍繞制定計劃、明確標準、收集資料、績效評價、考核反饋、結果運用等六個重點環節，對高校行政管理績效考核模型進行了設計，即：制訂考核計劃→建立績效考核指標體系→收集信息資料→進行績效分析評價→績效考核結果反饋→考核結果的運用。從績效考核模型來看，建立高校績效考核體系：第一步是立足高校管理實際，制定績效考核的方案計劃，奠定績效考核的基礎。第二步是針對崗位設置、部門職能、工作任務等設置可量化、便于評價的高校績效考核指標體系。第三步是按照考核內容，收集考核對象的相關信息資料，確保績效考核有據可依、客觀準確。收集資料應該是多方面、多時段的，既在日常的管理過程中，也在年終的績效考核過程中。第四步是績效考核評價，由高校人事部門組織績效考核領導小組，根據教職工的考核目標要求和目標完成情況，進行綜合評價；第五步是績效考核結果反饋，在績效考核結果運用之前，先通過一定的渠道向教職工進行反饋，提高教職工對考核結果的認同，給予被考核對象申訴的空間，如果被考核對象對考核結果有異議，還可以進行重新評價，確保考核結果的公平公正；最后是考核結果的運用，與教職員工職務晉升、評先表優等充分掛鉤，最大化的發揮績效考核體系的作用。

（二）高校行政管理績效考核體系建設途徑

１．健全考核機制高校行政管理績效考核體系建設，必須把健全考核機制放在首位。一是要切實轉變管理理念，充分認識績效考核體系在高校行政管理中的重大作用，要將績效考核體系建設納入高校管理體制改革的重要工作日程，加強研究，細化方案，推動績效考核制度落實到位。二是建立完善考核運行機制，確保績效考核體系在高校管理中得到有效實施，要結合高校行政管理工作，進一步明確績效考核的責任主體、工作要求、工作目標、工作步驟、工作措施，筑牢高校績效考核體系建設基礎。三是要建立完善考核溝通機制，全面提高教職工對績效考核工作的制度力度，無論是設計績效考核方案、確定績效考核目標，還是制定績效考核方法、出臺績效考核獎懲措施，都應該積極與教職工溝通，充分征求被考核對象的意見，確保績效考核體系能夠有效實施。

２．明確考核目標明確的目標，是構建績效考核體系的重要基礎。在確保高校行政管理績效考核目標過程中，必須做到三個結合。一是將學校的發展戰略與績效考核目標相結合，通過績效考核制度，推動學校的發展戰略更好實施。二是將學校部門工作任務與績效考核目標相結合，充分體現出部門工作的特點，提升部門發展水平。三是將教職工崗位工作內容與績效考核目標相結合，體現出績效考核的個性化特征，增強對教職工的鞭策作用。在實現三個結合的基礎上，還要根據不同的對象，進一步細化目標要求，做到績效考核一人一目標、一崗一個目標，真正體現出績效考核的差異性和針對性，確保績效考核的公平公正。

３．細化考核標準根據高校行政管理績效考核體系模型，在考核標準建設方面必須做到三個進一步細化。一是要進一步細化考核流程。績效考核主管部門要根據高校教職工考核的要求，通過簽訂目標管理責任狀、成立績效考核工作組等方式，將考核的流程做細做實，確保不出紕漏。二是要進一步細化考核尺度。績效考核工作中常見的考核尺度主要有主觀評價尺度、行為評價尺度、成果評價尺度，在細化高校考核標準時，要根據評價對象的特點，科學確定評價尺度。三是要進一步細化考核指標。根據評價指標可量化的原則，在高校績效考核體系構建中，要運用好數量分析等方法，切實做好考核標準的細化和量化。例如，可以將教職工的考核總分設置為１００分，按照一定比例來確定個性工作和共性任務的分數，確保評價結果的客觀公正。

４．加強結果運用績效考核體系最終發揮作用，關鍵在于對考核結果的充分運用上。一是要提高考核結果的公信力。嚴格按照考評的結果落實員工的待遇，保障績效考核結果的公信力，提高員工對績效考評工作的認同度和參與度。二是要擴大考核結果的運用范圍。不僅要將績效考核與員工待遇結合起來，還要將績效考核結果與員工的培養結合起來，與員工個人發展結合起來，促進績效管理體系建設持續、長期、有效地推進。三是要發揮好考核結果的導向作用。高校在績效考核結果的運用過程中，不僅要對考核成績優秀的教職員工給予一定的獎勵，還要對績效不佳的員工進行一定的懲罰，通過明確的工作導向，推動后進員工改進工作、提升能力。

作者:鄭晨莉 單位:漳州城市職業學院