發布時間：2022-06-25 08:40:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇現代企業文化探討，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
論文關鍵詞:新經濟 企業文化 競爭力
論文摘要:新經濟時代具有信息共享、知識爆炸、技術革新等鮮明的特征，日益競爭的新經濟環境要求現代企業必須更新管理方式，提高企業競爭力。文章分析了新經濟時代對企業文化的影響，并針對現代企業如何建立企業文化的問題提出了相應的建議。
科技的迅猛發展，知識的幾何膨脹，特別是網絡的普及和計算機技術的應用，正在給我們的經濟、社會與文化生活帶來前所未有的變化。當地理和空間不再是障礙，當地球越來越象個地球村，我們已全面進人新經濟時代。新經濟源于美國，但新經濟的浪潮已經席卷著全球。
關于新經濟的界定，學術界有許多不同的聲音。綜合起來，新經濟時代主要包涵三個方面的內容，即以網絡發展和信息共享為主的信息時代、以傳統的管理和經營模式向新型管理模式轉變的革新時代和以知識作為新的經濟增長動力的知識時代。
一、新經濟時代對企業文化的影響
新經濟時代的到來引起了經濟社會的巨大變革，對企業管理理論也提出了更高的要求。新的企業管理理論逐漸出現了企業管理層次的扁平化，企業組織形式的虛擬化，企業組織結構的非線性化、企業文化多元化等特征。
企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和(schein,1984)。它是反映現代化生產和市場經濟一般規律的新興的管理理念，是在管理科學和行為科學基礎上逐步演變產生的一種現代管理理論，是在科學技術迅速發展，社會化水平不斷提高，市場競爭日趨激烈的條件下發展起來的。企業文化的目的，就是以精神的、物質的、文化的手段，滿足員工物質和精神方面的需要，以提高企業的向心力和凝聚力，激發職工的積極性和創造精神，提高企業經濟效益。在新經濟時代，企業文化成為企業管理的主要內容，是企業優秀競爭力所在。企業只有擁有了自己的文化，才能具有生命力，具有獲得生存、發展和壯大的能力以及為全社會服務的基礎。
(一)企業文化的內涵更為豐富
早期的企業文化可以簡單地歸納為“企業管理者文化”，其主要功能是為企業管理者服務，從而更好的實現企業管理、實現企業的經濟利益。雖然后期企業文化被越來越多的企業認同，但是許多企業對企業文化內涵的理解仍比較片面，企業文化往往只是停留在“制服文化”、“墻上文化”、“口號文化”的層次，許多企業在確定企業文化時也只是一味的模仿和追隨一些知名企業，企業文化真正起到的作用并不大。
信息共享、技術創新、知識爆炸的新經濟時代，使得企業文化的重要性日益突出，新的管理模式要求企業文化必須賦予新的內涵，才可能發揮其推動企業發展的作用。
1.企業文化要具有“包容”性
經濟全球化使得資源共享成為可能。傳統的企業文化往往是在企業發展到一定階段和規模后，由企業管理者們提煉而成，但是新時代的企業文化要求企業要主動地確定企業文化，并以此引導企業員工的價值取向。這就要求企業必須借鑒先進企業的文化精髓并結合其自身的特點，確定既具經典又有新意的“包容性”企業文化。
2.企業文化要具有“學習”性
在新經濟時代到來之前，企業已經意識到了學習的重要性，因此許多企業會定期為員工開展培訓和再教育，以此實現員工和企業的發展。但是知識爆炸的時代決定了僅僅靠企業提供的培訓和學習機會遠遠不夠，大量的知識需要企業員工們主動地、持續地去吸收消化。因此企業文化要引導企業成為“學習型”團隊，引導員工成為“學習型”人才，變企業被動培訓為主動學習。
3.企業文化要具有“人本”性
由于早期的企業文化主要服從于企業管理者，它具有典型的“經濟”性，并以企業發展速度和獲取利潤量作為衡量其好壞的標準，這樣的企業文化往往會導致員工產生人是“賺錢工具”的想法。在知識經濟的時代，知識的重要性日顯突出，人作為知識的載體，其主動性和創造性對企業發展起著至關重要的作用。新時代的企業文化必須正確理解人的重要性，建立起“以人為本”的企業文化，才能確定企業“以人為本”的管理原則，推動企業更快更好發展。
(二)企業文化的孟要性更為突出
企業文化是西方管理理論在經歷了“經濟人”、“社會人”、“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理論、管理過程與組織長期經營業績關系的又一次重新審視。企業文化是在企業追求生存和發展過程中逐步形成的，是企業為了適應經濟社會的發展，逐漸形成的某種被大多數員工所接受并且具有傳承性和生命力的價值觀和行為模式。新經濟時代的來臨使企業文化成為企業管理的一個重要組成部分，并在提高企業優秀競爭力過程中發揮著越來越大的作用。除了許多跨國大公司外，眾多的中國企業和企業家也開始日益重視企業文化的建設。據中國企業家調查系統2005年4月公布的對2881位企業經營者問卷調查結果表明:企業持續健康發展需要優秀的企業文化作支撐已成為大多數企業經營者的共識。
1.先進的企業文化是提高企業優秀競爭力的必要條件
在激烈的市場競爭條件下，同類型的競爭企業面臨的社會消費環境相同、競爭壓力相同，而企業的科技發展力也極易被競爭者仿制甚至升級，可以說信息時代使得企業在外部競爭力相似的情況下必須發展內部驅動力，而先進的企業文化正是提升企業內部競爭力的優秀。依靠先進的企業文化，可以提高企業員工的凝聚力，當企業員工以企業文化作為其個人的價值取向，那么員工便會把企業的發展作為其個人的事業，從而摒棄那些對企業長遠發展不利的行為方式，以企業的發展為己任，增強企業的免疫功能，提高企業競爭力。
2.先進的企業文化可以提高現代企業的管理能力
首先，先進的企業文化有助于企業人力資源的管理。新經濟時代的來臨使得人才成為企業發展的關鍵因素，優秀的人才成為企業爭奪的焦點。單純地以物質金錢作為回報已經難以成為企業吸引人才的硬件，企業要吸引并且留住優秀的人力資本就必須依靠“以人為本”的企業文化。企業在用人的同時，要注重對人才知識的更新培訓，同時要給其員工以人性化的管理，使得員工對企業產生認同感，從而把其自身的發展與企業的發展有機融合。其次，良好的企業文化可以幫助企業管理者改善其信息溝通、人際關系和管理方法，從而與企業內員工達成和諧共處的氛圍、建立良好的客戶服務體系、樹立健康向上的企業形象。
3.先進的企業文化是企業可持續發展的必要手段
在知識和技術更新迅速的新經濟時代，企業經營范圍可能變化、企業員工會更新、企業的物質資源可能枯竭、優秀的企業管理者可能會離開團隊，但是企業文化卻是生生不息的，它是支撐企業可持續發展的支柱。優秀的企業文化體現著一個企業的人格魅力，它不會因為企業經營業務范圍或者企業主管的變更而消失，優秀的企業文化會被企業管理者一代一代的繼續和發揚，并引導著企業健康成長。企業文化是指引企業長遠發展的燈塔，沒有優秀文化的企業可以成長，但是要實現企業可持續成長就必須建立良好的企業文化。
二、現代企業如何建立適應新經濟時代的企業文化
(一)現代企業要建立完善的企業制度文化
制度是企業文化的重要內容，現代企業文化管理缺乏合理的制度支持，就難以把企業的精神文化和價值理念轉化為企業員工的共同自覺行為。經濟的全球一體化、信息量的迅速爆炸、集團公司和跨國公司的出現使得企業管理難度增大，傳統的“以人管人”的管理制度難以保證企業各項工作的有效開展。因此在知識型和學習型的現代企業中，必須加強企業制度文化建設，建立完善的信息處理系統、決策系統和人事管理制度，使企業管理者可以及時掌握內外部有效信息并與內部員工及時溝通，增強企業運作的速度和靈敏性，提高企業競爭能力。
內容摘要:隨著知識經濟的到來,知識逐漸成為經濟增長和社會發展以及企業成長的關鍵性資源。越來越多的企業開始應用知識管理來提升企業競爭力,但是,知識管理并不是簡單的對信息技術的利用,而需要建立與之相適應的企業文化環境。所以,構建與知識管理相適應的現代企業文化是值得關注的重要問題。
關鍵詞:知識經濟 知識管理 企業文化
隨著知識經濟的到來,知識逐漸成為經濟增長和社會發展以及企業成長的關鍵性資源。在以知識為主要資源的經濟中,企業是否具有創造、傳播和使用知識的能力正成為其生存和發展的決定性因素。
現在國內有不少企業也對此予以高度重視, 積極應用知識管理來打造自己的優秀競爭力。但是,知識管理并不是簡單的信息技術的應用,而是需要建立與之相適應的企業文化。
企業文化是企業在經營和管理活動中逐漸形成的,具有本企業特色的企業經營哲學、企業文化形態、企業道德規范、企業精神風尚、企業形象等的總和,是在企業長期發展中形成的。優秀的企業文化能夠幫助企業取得競爭優勢,在復雜多變的環境中,不斷地發展自己。delphi consulting group研究人員hadley reynolds 認為,企業知識管理的主要障礙是企業文化?？梢娏己玫钠髽I文化是成功實施知識管理的保障,不良的企業文化是知識管理戰略實施的障礙。所以,構建與知識管理相適應的現代企業文化是一個值得關注的重要問題。
企業知識管理的內涵及目標
構建適合企業知識管理的現代企業文化,首先必須了解企業知識管理的內涵、目標及優勢。
(一)企業知識管理的內涵
企業知識管理是以企業知識為管理對象,是對企業集體的知識與技能的捕獲,并將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大效益的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人,以便使他們能夠做出最佳的決策。知識管理是企業創造優秀競爭力的基礎和源泉。主要包括以下三個基本特點:
企業知識管理是基于對“知識具有價值、知識能夠創造價值”的認識而產生的,其目的是通過更有效地利用知識來提高個人或組織創造價值的能力。企業知識管理的基礎活動是對知識的識別、獲取、開發、分解、 使用和存儲。特定的知識管理活動需要投入資金與勞動力。
企業知識管理是將知識看作最重要的戰略資源, 最大限度地掌握和利用知識提高企業競爭力。企業知識管理把存在于企業中的人力資源的不同方面和信息技術、市場分析及企業經營戰略等協調起來,為企業的發展服務,創造整體大于局部之和的效果。
企業知識管理是企業面對日益增長的非連續性的環境變化時,增強企業組織的適應性、生存能力等重要措施。從本質上來看,它涵蓋了企業組織的發展進程,并尋求將信息技術所提供的對數據和信息的處理能力以及人的發明和創造能力進行有機的結合。所以,企業知識管理是個人和企業要適應現代經濟日益復雜多變的環境的真正向導。
(二)企業知識管理的優勢
知識經濟時代企業要取得競爭力必須具備四種能力:快速的反應能力、創新能力、高素質的技能、高速運轉的效率。企業知識管理作為一項新的管理模式,可以培養企業達到以上目標。首先,知識管理是企業培養競爭力的基礎。在知識經濟時代,企業的綜合能力被看作是企業取得和維持競爭優勢的關鍵因素。其次,知識管理是企業在知識經濟時代有效、正確決策的基礎。因為在不斷變化的生存環境下,企業需要通過知識管理獲得所需的知識,以便做出最佳決策。企業知識管理的優勢主要表現在以下四個方面:
1.增強企業創新能力。在知識經濟時代,市場競爭日益激烈,產品周期不斷縮短,創新是保持企業長久競爭優勢的主要源泉。企業通過知識管理活動鼓勵和培育新思想、新主張,最大限度地把企業員工吸引到獻計獻策和能力合作的活動中來,共同開發新產品和服務,從而提高企業的創新能力。
2.培養企業靈活應變能力。隨著世界經濟的進一步全球化,任何企業都處在一個變化無常的激烈競爭環境中,不可能在某一領域永遠占據霸主地位。為了使企業能在競爭中維持其市場地位,要求企業對市場的變化能做出快速的反應,并具有較強的應對能力,而知識管理能夠幫助企業培養和提高這種快速應對能力。
3.提高企業工作效率。通過知識管理可以最大限度地獲取和共享有用的經驗以及可重復使用的知識資產,縮短作業時間和減少重復勞動,從而達到提高企業工作效率的目的。
4.培養和提高企業員工的技能和素質。擁有高素質和技能的企業員工是企業競爭優勢和競爭力提高的基礎條件。通過實施知識管理,促進現有員工和新雇員工對新知識的學習,從而培養和提高員工技能和素質,最終提高和保持企業的競爭優勢。
知識管理與企業文化的關系
知識管理不僅會改變企業的管理方式,也會改變人們的工作、思維方式。企業知識管理要求建立與之相適應的企業文化環境。知識管理與企業文化相互影響,同步發展。企業發展的實踐證明:先進的企業之所以能夠在競爭中獲勝,就是因為他們具有更適應競爭要求的企業文化。21世紀的經濟發展,已不僅僅是一種經濟行為,而往往是經濟與知識文化的一體化運作。因此,基于知識管理的企業文化是企業獲取競爭優勢的基礎,同時也是知識管理能夠順利實施的必要條件。
(一)企業文化對知識管理的影響
企業文化是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的企業經營意識、經營指導思想和經營戰略價值觀念的綜合反映。企業文化對知識管理的實施有一定的影響,而且其影響是不可被忽視的,具體表現如下:
1.企業文化決定企業知識的重要性。企業文化嚴重地影響著企業的管理理念,進而影響企業對知識的認識和態度。比如,影響決定哪些知識是有用的、重要的,哪些知識是必須保留在企業,從而獲取優秀競爭力,哪些知識可以向外界傳遞或與外界分享以獲取戰略優勢。
2.企業文化影響員工個人知識與企業集體知識之間的關系。企業文化包含所有不可言傳的關于組織與其員工之間如何傳遞知識的規則,它界定哪些知識屬于組織,哪些知識屬于員工個人;它決定在公司中誰應有什么知識,誰必須分享這些知識,誰有權保存這種知識。企業領導層如果不能準確理解企業現有的知識傳播機制,不能制定相應的戰略改變這種機制,那么想改變與知識相關的行為將會十分困難。如果企業很明顯地認為某些部門比另一些部門重要,那么毫無疑問會挫傷知識交流的積極性,導致各業務單位盡力保衛自己的知識庫。
3.企業文化決定企業知識的創造、傳遞和使用的行為決策。企業文化決定企業知識的創造和共享。企業文化中的行為規范和慣例同樣也決定著一系列能夠影響知識生產、共享與利用的行為,即會影響交流質量的行為。如果一種企業文化相對于知識而言更重視知識共享,它就會創造一種更便于利用知識的交流環境。因此,企業文化為知識管理提供了良好的發展環境。
4.企業文化影響企業對新知識的態度。企業文化決定著企業如何對待、獲取和傳播新知識的行為。對于今天那些面臨劇烈的、甚至威脅其生存的技術與競爭形勢變化的企業來說,這個過程的動力機制反映了一個特殊的問題,即如果它們希望能在這個激烈競爭的環境中生存下去,就必須盡可能快地獲取、驗證和傳播新知識,以便及時調整企業戰略與資源配置。
(二)基于知識管理的企業文化的積極作用
基于知識管理的企業必須構建一種知識型的企業文化。 知識型企業文化是企業在發展過程中按照知識管理的要求所形成的,它對企業的發展具有導向作用。知識型的企業文化主要有四個方面的作用:
1.導向作用。 如果企業文化得到企業員工的認同,就會對員工起到價值導向、角色規范和引導員工實現知識創新的作用,他們就會在企業文化所營造的氛圍中相互促進, 共同發展。
2.溝通作用。 企業文化的形成有利于加強企業與員工、員工與員工之間的充分溝通,化解文化理念上的認識差距,實現各方利益的協調,從而有利于企業內部形成相互信任的融洽氣氛,有利于企業內部的信息流通和反饋機制的建立,促進知識的交流與共享。
3.激勵作用。 以人為本的企業文化特別強調人力資源的管理,尊重人性、尊重員工的需求,并能使企業的發展目標與員工的實地需求取得較好的統一,有利于鼓舞員工的士氣,從而使員工產生一種責任感和使命感,促進員工奮發向上的心理環境的產生。
4.凝聚作用。企業員工在優秀的企業文化中可以感受到成功的樂趣,體會人格的尊重,從而熱愛他們的企業,敬職敬業,有利于加強企業團隊建設,形成企業的凝聚力,保持和提高企業的競爭優勢。
與知識管理相適應的現代企業文化
管理活動總是在一定的環境中進行的,企業知識管理也不例外。企業知識管理體現了知識經濟社會中人們探索知識資源在生產實踐中的新發展,它把知識和知識活動作為企業的財富和優秀通過創建合適的環境和條件,利用企業員工和集體的智慧,實現知識的交流與共享、創新與增值,在知識創新中謀求企業競爭力的提高和企業的持續發展。由此可見,構建與企業知識管理相適應的現代企業文化是知識管理成功實施的關鍵。基于知識管理的企業文化應該是一種學習型、共享型、創新型的現代企業文化。
(一)學習型的企業文化
知識經濟社會是一個學習的社會,學習不僅是個人生存和發展的需要,而且也是企業提升競爭力的重要因素。未來成功企業將是“學習型組織”,學習型組織具有五種技能:自我超越,改善心智模式,建立共同遠景,團隊學習和系統思考?？梢?學習型組織在共同的遠景下,有著崇高的信念與使命,追求心靈的成長和自我價值的實現。與這種學習型組織相適應的是學習型文化。在這種文化導向下,人們追求通過學習提高素質、開發能力與智慧。尤其團隊通過學習,提高整體的適應能力和創造能力。
學習型的企業文化,一是強調“終身學習”,組織中成員只有養成終身學習的習慣,才能形成組織良好的學習氣氛,促使員工在工作情境中不斷地學習;二是強調“全員學習”,企業的決策層、管理層、操作層都要全心投入學習,提高各類人員的創新能力。尤其是決策層,他們決定企業發展方向和戰略,因而更需學習;三是強調“全過程學習”,即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程,如計劃、執行、控制等環節;四是強調“團體學習”,組織不但重視個人學習和個人智力的開發,而且強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。學習型文化是未來企業成功發展的保證,也是基于企業知識管理的企業文化的重要組成部分。
(二)協同共享型企業文化
有效的知識管理要求一種人與人之間的相互支持、相互協作的企業文化,以消除傳統的對抗,促進知識交流與共享。協同共享型文化鼓勵員工與他人分享自己的知識,并促使員工將知識轉化為利于企業發展的生產力。知識共享是企業知識管理的出發點和重要內容。
知識共享型的企業文化具有以下特點:一是要求企業的知識管理者擁有鼓勵知識共享的優秀理念,積極為企業營造一種全員共享知識的氛圍;二是要求企業有完善的以知識共享和創新為導向的激勵機制,要求每一位員工參與知識共享和創新的行為都有相應的客觀評價標準;三是要求企業文化的參與各方擯棄傳統的競爭觀念,樹立以合作促競爭、以競爭促合作的關系,從而實現雙贏;四是要求企業中的個人創新與團隊精神有機結合起來,強調共享的團隊精神并不排斥個人創新的主動性和積極性;五是積極倡導共享與交流在擁有不同知識結構的成員之間進行,這樣有利于拓寬知識創新的空間。
構建知識共享的企業文化,首先,企業管理層要成為知識管理的倡導者、參與者。企業管理層的價值觀和行為方式是影響企業員工的重要因素,而且決定著企業管理模式的成敗。要推進知識管理,管理層應該發揮倡導者、支持者和參與者的角色,在企業內部創造一種能夠激發、增加和方便員工溝通、交流的良好環境,以利于員工之間進行知識交流、共享和創新。其次,培植新的思想觀念和價值趨向,形成自然而然的共享行為,強化知識共享意識。
(三)創新型企業文化
在知識經濟時代,創新是一個企業存在和發展的重要基礎,是企業不斷獲取競爭優勢的源泉。企業只有通過自身創新的確定性才能來對付快速變化的不確定性。創新能力是實施知識管理的動力。隨著企業的無形資產越來越重要, 衡量企業成功的尺度是創新能力,即開創新市場和取代舊市場的能力。企業為了實現自己的目標并贏得競爭,就必須不斷創新,才能使自己的產品和服務勝人一籌。所以,很多成功的企業都奉行不斷創新的理念,把創新作為企業的生命和提高企業競爭力、甩開競爭對手的主要途徑。構建創新型的企業文化,為企業進行知識管理提供了有力的支持和保障。
創新型企業文化就是要最大限度地發揮人的潛能,為此,需要建立促進創新的激勵機制,營造適宜知識創新的環境。良好的機制與環境是促進創新人才成長、激發創新熱情與創新思想的必備條件,企業創新環境的不斷改善是企業知識創新不斷獲得成功的關鍵。企業知識創新環境包括兩個層面:宏觀環境,如社會政治、經濟、文化環境等,這些因素是企業文化創新形成的基石;微觀環境,指不同企業在不同的創新階段、不同創新項目等所處的特定環境。營造知識創新環境,對企業來說主要是營造知識創新的微觀環境。微觀環境的營造主要包括兩個方面的內容:硬環境的營造,即營造用于創新的基礎設施建設;軟環境的營造,要建立鼓勵創新的激勵機制,采取多種方法和措施為員工營造有利于發散性思維、敢于突破舊框框的環境。當然,管理層也要有強烈的創新意識,要帶頭積極參與創新活動,形成上上下下熱衷創新的氛圍。
[摘要] 孔子思想博大精深，對中華文化乃至整個東方文化都產生了巨大的影響。其誠信為本、先義后利、以和為貴和為政以德等思想為現代企業文化的建設提供了深厚的文化根基和精神支撐。在新的歷史條件下，應進一步深入挖掘孔子思想的內涵，使之在現代企業管理中發揮更為積極的作用。
[關鍵詞] 孔子思想 企業文化 構建
企業文化作為一種亞文化，它必然根植于一定的民族文化沃土之中?？鬃幼鳛橹袊枷胛幕募蟪烧?，其思想對中華文化乃至整個東方文化的影響之深是任何人都無法比擬的。日韓等國家的實踐與經驗表明，孔子思想與市場經濟并不排斥，許多方面都有契合之處。在現代市場競爭中，應深入挖掘孔子思想的現代價值，吸取智慧，將孔子思想的精華與現代企業管理進行有機的結合，構建一種充滿時代精神和民族特色的企業文化。
一、誠信為本：企業安身立命的基石
誠實守信，是現代商業活動的道德準則，也是儒家思想的倫理基礎。“信”字在《論語》中共出現35次，是孔子“四教”（文、行、忠、信）和“五德”（恭、寬、信、敏、惠）之一。他一再告誡自己的弟子要“謹而信”、“篤信好學”、“言必信，行必果”?？鬃诱J為：首先在人際交往中，要以誠相待?！芭c朋友交，言而有信?！保ā墩撜Z·學而》）一個人如果不講信用，就無法在社會上立足。“人而無信，不知其可也。大車無，小車無，其何以行之哉？”（《論語·為政》）。其次，作為管理者要講信用，這樣才能取信于民。他說：“道千乘之國：敬事而信，節用而愛人，使民以時。”（《論語·學而》）治理一個大的諸侯國，要嚴肅認真，講究信用?！吧虾眯?，則民莫敢不用情?！保ā墩撜Z·子路》）。管理者講究信用，則下屬就不敢不說真話?？梢姡诳鬃涌磥?，誠信是國家治理和人際交往最基本的信條。
在孔子誠信思想的指導下，中國形成了買賣公平、童叟無欺、貨真價實、信譽至上等傳統的商業道德規范，一直約束著人們的商品生產和交換。在現代市場經濟條件下，一個企業要想在激烈的市場競爭中立足，并不斷地做大做強，誠信無疑是其第一要義。只有對顧客、員工、合作伙伴等以誠相待，保證質量，講究信譽，遵守合同，才能贏得信任，取得成功。反之，如果坑蒙拐騙，欺上瞞下，弄虛作假，則必然為社會所唾棄，其后果只能是自取滅亡。
二、先義后利：企業經營的指導思想和行為準則
孔子雖然有“君子喻于義，小人喻于利”之說，但并不反對人們對物質利益的追求。他自己也毫不掩飾對富貴的追求與渴望，“富而可求也，雖執鞭之士，吾亦為之。”（《論語·述而》）。如果能獲得財富，就是做一個市場管理員，他也干。他所反對的是只顧個人私利，見利忘義，而不顧社會道義的行為。他說：“富與貴是人之所欲也，不以其道得之，不處也;貧與賤是人之所惡也，不以其道得之，不去也?！保ā墩撜Z·里仁》）。“不義而富且貴，于我如浮云。”（《論語·述而》）。
孔子主張先義后利，“見利思義”，“見得思義”。就義利二者的關系來講，義是第一位的，而利則是第二位的。君子愛財，取之有道。賺錢不是什么壞事，關鍵是賺錢的方式必須符合社會道義?！傲x然后取，人不厭其取。”（《論語·憲問》）。事實上，在孔子的弟子當中，孔子比較賞識的、稱之為“瑚璉”重器的子貢，就是一個靠經商致富的超級富翁，孔子還稱贊他“賜不受命，而貨殖焉，億則屢中?！保ā墩撜Z·先進》）。即猜測市場行情，每測必中，故財源廣進，富可敵國，“結駟連騎，束帛之幣以聘享諸侯，所至，國君無不分庭與之抗禮?！保ā妒酚洝へ浿沉袀鳌罚?
見利思義，就是要求人們要正確處理道德與利益之間的關系，雖然市場經濟的本質是追求利益的最大化，但利益的獲得必須符合社會道德規范、國家法律，使用正當的手段，絕不能唯利是圖，見利忘義，不擇手段，謀取不義之財?！胺庞诶?，多怨?！保ā墩撜Z·里仁》）。一切都按照自己的利害關系來行事，必然要招致天怒人怨。被稱為“日本工業之父”的澀澤榮一在其《論語與算盤》一書中說道:“世上的商業、工業都是為了圖利，不必多言。如果工商業沒有增加利潤的效能，工商業就毫無意義也沒什么公益可言。但所謂圖利，如果全為一己之利，根本不顧他人，那又不然了”。
所以，先義后利，這是任何一個社會在商業運營中都必須遵守的道德準則，根據這一原則來處理處理企業與社會、與國家、與他人之間的關系，合法經營、照章納稅，回報社會，為國分憂。就像澀澤榮一所說的：“在致富的同時，應經常想到社會的恩義，不要忘記作為道德上的義務而為社會盡力?！边@樣的企業越多，經濟就越發展，社會越和諧，越進步。
三、以和為貴：企業協調內外關系的法寶
《論語·學而》云：“禮之用，和為貴。先王之道，斯為美?！边@句話雖是孔子的弟子有若提出來的，但孟子曾說過“有若似圣人”。所以，“和為貴”也是孔子的思想主張之一。
“和”，即和諧，恰到好處?！昂蜑橘F”就是處理任何事情、任何關系都要恰到好處。《禮記·中庸》曰：“和也者，天下之達道也。”這是天下一切事物的通理，也是中國傳統文化一項基本的精神內涵。
堅持以和為貴的思想，首先是在企業內部創造一種“人和”的氛圍。孟子曰“天時不如地利，地利不如人和”。內部團結是外求發展的前提和保證，只有協調好企業內部員工與員工、領導與員工、部門與部門之間的關系，才能使整個企業團結一致，同舟共濟，齊心協力，形成一支具有強大凝聚力、向心力，富有合作精神的企業團隊。
其次，認真協調好企業與外部公眾之間的關系。在現代社會，任何企業的發展都離不開社會各個方面的支持與配合。企業應本著和氣生財、顧客是上帝的原則，廣結人脈，減少沖突，化解矛盾，增加各種有利的機會，為企業的發展創造一個良好的外部環境。
第三，樹立合作“雙贏”的理念，注意企業間的和諧競爭。市場經濟是競爭經濟，同時也是合作經濟。作為一個現代企業，要繼承和發展我國“以和貴”的思想，與對手既相互競爭，又相互合作，相互激勵、相互幫助，實現優勢互補，攜手共進，從而達到“雙贏”或“多贏”的目的。
第四，注意保護生態環境，與自然界和諧相處。自然界是人類賴以生存和發展的基礎，企業的發展與自然環境息息相關，保護環境離不開企業的參與。企業只有與自然環境和諧相處，才能實現可持續發展。因此，在現代企業文化的建設中，一定要有強烈的環境保護意識，自覺地落實科學發展觀，節約資源，清潔生產，尊重自然規律，維護生態平衡。決不能以犧牲環境為代價，來換取一時的發展。只顧企業自身利益,不顧環境利益的企業是不為社會所接受的,終究要遭淘汰。
四、為政以德：現代企業領導人必備的精神品質
《論語·為政》曰:“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星共之。”意思是說用道德來治理國家，領導人就會像北極星那樣，處于自己的位置上，別的星星都環繞著它。實際是說，如果領導人用自己遵守道德的模范行為來帶動大家，就會得到下屬們的衷心支持和擁護。
企業領導人是一個企業的優秀和靈魂，其能力和思想境界如何，直接決定著企業的發展水平和命運。常言道：小富靠智，大富靠德。以德為政，即實行德治，這是一個優秀企業家必然要具有的個人品德和修養。
堅持“為政以德”，首先要求企業的領導人要加強自身修養，“躬自厚而薄責于人”（《論語·衛靈公》）。嚴以律已，寬以待人，以身作則，做好表率?？鬃釉疲骸捌渖碚涣疃?；其不正，雖令不從?！保ā墩撜Z·子路》）。正人必先正已，身教勝于言教，領導者身體力行，率先垂范，那就不用制度的約束，法規的強制，也不用層層的行政指令，大家就會自覺地踐行企業的宗旨、目標和企業的價值觀。達到不令而行，不教而聽的理想境界。
其次，要加強對員工的道德教育?？鬃釉唬骸暗乐哉?，齊之以刑，民免而無恥；道之以德，齊之以禮，有恥且格?！保ā墩撜Z·為政》）。如果用行政命令來管理，以刑罰來約束，那么，人民雖能免于犯罪，卻沒有羞恥之心；如用道德來教化，用禮儀來約束，他們不但有羞恥之心，而且還能自覺地糾正自己的錯誤。把這段話用之于企業，就是要大力加強企業的文化建設和對職工的道德熏陶，充分發揮企業文化的凝聚、激勵和導向功能，取得員工對企業價值觀的認同，從而更加心悅誠服地服從企業的管理，將個人的奮斗目標與企業的整體目標融合在一起，并為之努力拼搏。
總之，作為中國歷史上最大的學派——儒家學派的創始人孔子的思想，兩千多年來一直照耀著中國社會的發展，成為東方管理學的淵源。在新的時代，我們應吸取精華，摒棄糟粕，并結合時代的特點給予重新的審視和思考，吸收其合理的內核，使之在現代企業文化建設中發揮更加積極的作用。
摘 要 構建心理契約是現代企業文化建設及人力資源管理的重要內容，心理契約的構建深受企業文化的影響，構建的心理契約對企業員工的態度行為也產生著作用力。介紹了心理契約及企業文化建設的內涵，分析了心理契約與企業文化建設的關系，在此基礎上提出現代企業文化建設中的心理契約構建措施。
關鍵詞 心理契約 企業文化 人力資源管理
1 引言
現代企業管理思想已經從以前過分注重正式的組織及嚴格的規章制度的硬性管理思想，發展到如今重視人的情感、人的需求的情感性管理思想，進入了文化管理階段。堅持推崇人、尊重人、關懷人、發展人，這就是企業文化建設主導理念。隨著對企業文化建設的深入研究，又發現心理契約的構建深受著企業文化的影響，反過來已構建的心理契約又對企業員工的態度、行為產生著作用力。因此，研究現代企業文化建設中的心理契約構建，對更好地開展人力資源管理與企業文化建設、管理工作有著重要的意義。
2 心理契約及企業文化建設的內涵
心理契約是指在任何一個組織中，每個成員和不同管理者以及其他人之間，在任何時候都存在沒有明文規定的一整套期望。這些期望可能是經濟期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契約；它是組織中沒有成文的契約，是雇主及雇員關系中的組織與雇員事先約定好的、內隱的(沒有形成條文，甚至沒有說出來的)，各自對對方懷有的種種期望，是雇傭雙方對雇傭關系中彼此對對方付出什么、同時又得到什么的一種主觀約定，約定的優秀成分是雇傭雙方內隱的不成文的相互責任。在實際的管理工作中每個員工內心深處，對自己應該為組織付出什么、付出多少，組織相應給自己回報什么、回報多少等都有著明確的認識及期望。這種認識期望是主觀的、內隱的，它雖然并不反映在正式契約中，但管理者必須要認識到它的真實存在，并將其納入管理之內，這就是基于員工的心理契約管理。
企業文化建設是指以全體員工為中心，以培養具有管理功能的系統的、完善的、適應性的精神文化為內容，以形成企業具有高度凝聚力的經營理念為目標，使企業對外增強競爭力和適應力，對內增強向心力和活力的管理思想和方法。它強調在全體員工中達成共識，而且是員工所共守的價值標準、基本信念、行為規范。較之成文的制度、守則等硬性約束，企業文化的力量更加巨大，具有更強的凝聚力、約束力和推動力。員工在硬性的約束和強制下，通常會有抵抗情緒，可能只達到制度的最低標準，但在正確的文化引導下，員工會產生自覺行為，可以使人不斷向最高標準邁進。
3 心理契約與企業文化建設的關系
二者相互作用，相互影響，一方面，心理契約是企業文化建設的基石。企業文化建設的主體是員工，員工的心理契約是員工個體持有的價值觀念，是其對企業的主觀期望。員工的心理契約會以其具體行為在企業的經營管理活動中展示出來。而企業文化最終也會外化表現為員工的具體行為，企業文化建設的目標是員工的行為能符合企業的價值觀念、行為規范。員工行為影響企業生產、影響企業業績，行為在前、業績在后?？梢哉f，員工心理契約內含的價值取向與企業文化所提倡的價值觀念是否一致，直接決定著員工對企業的認可、接納程度。如果二者相距不大，或者不存在實質性的沖突，企業通過恰當的管理與引導，是可以同化這部分員工的；但如果二者差距太大，不可調和，結果只能是分道揚鑲。因此，企業在進行員工招聘時，會更加中意于那些價值觀與企業的希望相一致的應聘者。
另一方面，企業文化影響著心理契約的形成。心理契約的形成是由員工需求、企業激勵方式、員工自我定位及相應工作行為四方面的循環決定的，即企業在激勵員工過程中，以滿足員工一定的需求為前提，員工則依據企業對自己期望和需求的滿足程度，來確定其對企業的關系定位，并因此決定自己的工作績效，同時，企業也會因此在激勵措施上有更恰當的靈活性，以更好滿足員工的需求。雖然心理契約是員工個人主觀產生的，但通過與企業文化相匹配的制度的作用，往往可以促使員工產生與企業文化要求相一致的心理契約，實現將員工的個性最終變成企業的共性。當這種具有共性的心理契約建立起來時，由于對企業理念的認同，員工會產生強烈的歸屬感、行為趨同性，最終達成個體價值與企業價值完美的和諧統一。
4 現代企業文化建設中的心理契約構建措施
構建良好心理契約除了遵循人性的假設外，還應從招聘與選拔、培訓與開發、績效考核及企業與員工日常工作及人際關系建設每一環節中，時時事事都要注重建設企業與員工之間良好的心理期望，形成和諧的企業文化。
4.1 充分認識和遵循人性的假設
對人性的假設是對人的需要認識的基礎。一般地，人的需要有物質、生理、心理和精神上的需要等形式，值得注意的是，由于個體心理活動的復雜性，除了上述的顯形需要外，還有潛在的心理需要、精神需求。人的需要除了以功利為目的以外，還要受到倫理道德、正義感、人道主義、利他主義等的約束。因此，對人的需要認識不可簡單劃一。人的未滿足的需要，在適當時候會觸發某種動機，進而引起決策和行為的發生、減弱或加強。動機提供了人的行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內容，信念和期望是支撐人的行為的基礎。動機中最重要的是價值觀，它是現代企業管理中必須要考慮的一個因素，是企業文化的一項重要內容?，F代管理理論普遍認為，企業文化中的價值觀對企業員工的決策和行為有重要影響，它可以轉化為員工行動的內在動力，使員工的行動在外部激勵的推動下轉變為自覺行動。
4.2 在企業與人才間的雙選洽談中不夸大自己的形象
招聘過程是員工與組織的第一次正面接觸，也是心理契約建立的最初環節。在市場競爭激烈的條件下，招聘是企業得到理想員工的有效途徑。這使企業想方設法將自身推銷給應聘者，可能會對應聘者做出一些不合實際的承諾，夸大企業或某職位的好處，而隱瞞其不足。另一方面，應聘者想方設法要得到合適職位，往往夸大自己的優點和能耐，而隱瞞自己的缺點。從心理契約的構建來說，這種夸大自己形象的做法未必有好的結果。雖然可能夸大形象促使企業與求職者雙方一拍即合，彼此抱有良好的期望，希望自己以后的某些付出能得到對方理想的回報，于是最初的心理契約達成。當員工進入組織后，如果雙方都發現實際情況與自己的期望有較大偏差或相差很遠，心理契約開始動搖或重新調整，當出現難以調整的時候，沖突就不可避免。因此，要構建良好的組織與員工的心理契約，在招聘時，應對企業和職位的有利方面及不利方面作實事求是的介紹。招聘者應該在招聘的整個過程中都是誠實的、實事求是的，這樣，可以減少由于相互的夸大形象而產生的雙方對對方不切實際的期望，構建起最初的良好心理契約。雖然，夸大形象的做法有時能使企業更快找到員工，或者應聘者更快找到接收單位，但從長遠來看，這也給心理契約的沖突留下極大隱患，也給企業文化建設帶來更大的成本。
4.3 為員工的成長進行科學的職業生涯輔導和培訓
職業生涯是一個人一生職業工作經歷中所包括的一系列活動和行為。加強員工職業生涯培訓教育，把個人的生涯計劃和組織的生涯管理兩者結合起來，通過組織內生涯發展系統以達到組織人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，創造一個高效率的工作環境。員工選擇一個企業發展，往往是以追求良好的職業發展為目的，一個優秀的員工如果得不到發展，他的選擇只會是跳槽、另謀高就，在一個市場化的經濟社會中尤其如此。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重。一個員工長期在一個公司里工作，他的工種和崗位往往要經歷多次調換。為了使職工能夠適應多種工作的需要，企業必須有計劃地進行培訓，通過在整個工作中職務輪換的方法，使員工們得以接觸到各種不同的業務，并得以提升，從而擴展員工職業生涯的發展道路。員工培訓和生涯設計輔導是加強職工成就感和工作滿意度以及對企業的忠誠度，阻止企業人才外流的好辦法。企業要首先為員工創造一個舞臺，讓員工能夠施展才華，實現自我價值，同時又要及時發現與處理員工工作和生活中所產生的實際問題，這些問題如不加以妥善處理，就會產生思想問題，進而影響工作的精神狀態。企業的人力資源管理人員及其他管理人員要善于誘導、及時引導，讓員工在企業中能夠找到一條發展道路，把自己的全部身心融入到企業的發展中，奉獻全部智慧。
4.4 建立客觀公正的績效考評和激勵機制
以前，許多企業喜歡評勞模、選先進，后來發現很多人其實心理并不想當勞模當先進，因為在當時的社會文化和企業文化氛圍下，勞模、先進就意味著比普通人要做得更好、犧牲得更多、不圖回報、只講奉獻。員工經多次對比后，會產生當勞模不劃算的認識，甚至連勞模本人都會有這種不公平感，這就形成了一個深入人心的基本認識，即勞模先進是表面上風光而已。盡管這種認識是隱蔽的、無形的，但的確存在著。現代企業管理思想的發展使很多企業己認識到這一點，它們通過改變激勵措施，力求在組織中建立分配公平感，重新找回了勞模先進的榜樣價值。相應的，也重新建立起新的客觀公正的績效考評和激勵機制，引導人們思維、行為方式的變化。只有正視到這一點，企業才能建立起更符合員工心理需要的有效的激勵機制。這要求企業根據員工所承擔的工作，應用各種科學的定性定量方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻進行考評。還要求考核者克服暈輪效應、首因效應、近因效應、從眾心理等因素的不良影響，以免降低員工對企業的滿意感和忠誠度?？荚u的結果應及時地反饋給員工，員工對考評結果的關注就好像學生對考試成績的關注一樣，及時的反饋一方面能讓員工心里明白自己在一定時期內的工作績效，同時也能讓員工了解自己存在的不足與努力方向。對考評優秀的員工必須給予及時的獎勵，這能讓優秀員工明白他的成績正在被組織賞識，從而會促使他進一步努力。
4.5 心理契約的構建需要領導者通過不斷提高人格魅力來影響員工
現代社會隨著人們平等意識的發展，非權力性影響力在現代的管理中越來越重要，這對每一位企業家都提出了新的要求，除了應具備風險意識、創新意識等，還必須具備人格魅力，這里的人格魅力，就是指一個人所具有的能夠吸引和影響他人的力量，包括品格、能力、知識和情感。品格因素是一種倫理性因素，包括一個人的道德品質、性格和作風等，具備優秀品格的人往往有巨大的感召力和說服力，易使人產生敬愛感。能力因素是一種實踐性因素，它是個人完成工作所必需的內部條件，有才能的人易使人產生敬佩感。知識因素是一種科學性因素，知識本身就是一種力量，精通業務知識、通曉其他相關理論的人，容易取得他人的信任，使人產生信賴感。情感因素是一種精神因素，人與人之間的關系就是一種情感關系，企業家與部屬之間感情融洽、親密無間，能使他們的思想得到交流，意見得以溝通，從而提高工作效率。所以說，優秀企業家的人格魅力是企業心理契約構建的催化劑。
[摘要] 企業文化是文化和經濟相結合的產物，也是社會化大生產和現代管理的客觀要求，是適應現代化大生產和市場經濟發展需要的科學管理思想，是管理科學思想的一次革命。企業文化對于一個企業的成長來說，是最持久的因素，對企業的生存和發展具有十分重要的意義。
[關鍵詞] 企業文化現代企業管理價值理念企業經營業績
一、企業文化的興起是現代企業管理發展的新里程
20世紀上中期，美國企業先后經歷了“泰勒式”管理模式和行為科學管理理論的指導，取得了令人矚目的發展，勞動生產率提高，技術創新涌現，企業規模增大，成為世界名副其實的頭號經濟強國。但在20世紀70年代初，美國企業的競爭力大大削弱，而東方島國日本的經濟卻得到了長足的發展。日本企業飛速崛起隨之與美國企業展開了一系列競爭，在汽車、鋼鐵、電子等行業美國受到很大挫折。在1980年，日本生產總值占了世界生產總值的8.6%，躍居世界經濟強國之列。美國人紛紛驚呼：“桃太郎”生吞了“山姆大叔”！
日本經濟的崛起，引起了美國人對文化的反思：是什么力量促日本經濟崛起。美國為了研究日本成功的奧秘，在20世紀80年代初，派出了由幾十位社會學、心理學、文化學、管理學方面的專家組成的考察團，前往日本進行考察研究。 研究揭示，美國經濟增長速度低于日本的原因是美國的企業管理沒有日本好，美國傾向于戰略計劃、組織機構、規章制度等方面的硬件管理，缺乏對人的重視，因而管理僵化，阻礙了企業活力的發揮，而日本則強調其企業文化、企業精神。
美國終于認識到要重振經濟雄風，必須對其傳統的經濟文化和傳統管理方式進行深刻認真的調整，建立起真正具有美國精神的企業文化。于是，美國企業紛紛以日本企業文化為基礎，結合自身文化背景、經濟體制等因素來致力于調整本國的企業文化。 20世紀80年代初，美國通用汽車公司董事長羅杰·史密斯在加利福尼亞州花15億美元，與日本豐田公司合資興辦丁“新聯合汽車制造公司”。在合作中，史密斯認識到:日本企業文化由于歷史和民族的原因，使員工們志同道合；而美國員工們富于創新、勇于競爭、傾向個性自由和民族文化的多元化，使得企業內部由于意見不易趨于一致而導致了浪費，員工和管理層之間隔閡很深，合作不力。美國企業在實踐中意識到了要應對全球性的激烈競爭，最關鍵的是要將日本人的合作精神與美國人富于想象、富于創新的能力結合起來，形成最佳的公司文化，在學習和掌握日本企業生產方式、管理方式的同時，學習“注重人性和需要”，形成自己的新型管理方式。
美國學者和企業家對日本企業文化研究、總結，并進行理論上的概括，使之成為可以指導美國企業管理改革的管理理論。其后，日本學者又從美國學者的研究出發，致力于企業文化研究，試圖從本國的企業文化實踐中提取理論。以后歐洲各國也紛紛致力于企業文化研究，使現代企業管理在全球開始了一個新的里程。
二、企業文化是現代管理科學思想的重要內容
企業文化理論從20世紀80年代被介紹到我國，但許多人對企業文化的認識較模糊，把企業文化狹隘地理解為企業的精神文化，認為企業文化不過是企業內部的文化娛樂活動。事實上，企業文化是現代企業管理的重要思想，又稱公司文化、組織行為、組織文化和管理文化。對企業文化，國內外學者有各種不同的表述，主要有以下幾種主要觀點：
一是“五因素”說。美國的迪爾和肯尼迪在(公司文化)一書中指出，企業文化是由五個因素組成的系統，其中，價值觀、英雄人物、習俗儀式和文化網絡是其四個必要的因素，企業環境則是形成企業文化的另一最大的影響因素。二是兩種文化總和說。企業文化是企業中物質文化與精神文化的總和。三是群體意識說。企業文化是指企業員工群體在長期的實踐中所形成的群體意識及行為方式。四是精神現象說。企業文化是企業在運轉和發展過程中形成的包含企業最高目標、共同價值觀、作風和傳統習慣、行為規范、思維方式等在內的有機整體，是以物質為載體的各種精神現象，是企業的“意識形態”。五是“同心說”?！巴恼f”將企業文化的構成分為三個層面：精神文化層、制度文化層、物質文化層。企業精神層為企業的物質層和制度層提供思想基礎，制度層約束和規范精神層和物質層的建設，企業物質層為制度層和精神層提供物質基礎，是企業文化的外在表現和載體。
但企業文化的真正內涵到底是什么呢？我國學者魏杰總結指出：所謂企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念，即企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念。
企業文化從形式上看是屬于思想范疇的概念。企業文化屬于人的思想范疇，是人的價值理念。管理企業首先依靠企業制度，制度失效了要靠文化約束。
企業文化從內容上看是反映企業行為的價值理念，是對企業的現實運行過程的反映。具體講，就是企業的制度安排，以及企業的戰略選擇在人的價值理念上的反映。
企業文化從性質上看是屬于付諸于實踐的價值理念。企業文化既屬于企業信奉和倡導的價值理念，又屬于必須付諸實踐的價值理念。
企業文化從屬性上看是屬于企業性質的價值理念。文化可以說是與物質相對應的范疇，因而文化的內容是極其豐富的。企業文化則是屬于企業的價值理念，是企業的靈魂。
企業文化從作用上看是屬于規范企業行為的價值理念。企業文化作為企業的價值理念，是對企業真正發揮作用的價值理念；企業文化對企業的行為以及員工行為起到非常好的規范作用。
概而言之，企業文化是在現代化大生產和市場經濟發展基礎上形成和發展起來的一種管理思想和理論，它是在經驗主義管理、科學管理和行為科學管理的基礎上逐步產生的、最新的管理理論。在現代企業中，企業文化具體可以表現為占主導地位的思想觀念和行為方式，包括了企業的物質文化、行為文化和精神文化三方面的內容，強調對員工普遍認同的價值觀的塑造，在企業內部塑造一種和諧、向上的文化氛圍，注重集體凝聚力的培育和增強，發揮整體的文化優勢。
三、企業文化的強大力量
企業文化對于一個企業的成長來說，是最持久的因素，是企業精神和靈魂，成功的企業歸功于優秀的企業文化，失敗的企業首先表現為企業文化的失敗。因此，企業文化對于企業的生存和發展具有十分重要的意義。
日本本田美國分公司靠優秀的企業文化而取勝的就是一個十分明顯的案例。在該公司只有高層管理者來自日本，其余職工都是美國人，但公司的生產率和產品質量，卻都超過了美國的同行。它成功的秘訣在哪里呢？美國《華爾街雜志》于1983年對該公司的經驗進行了報道：“本田公司美國分公司突出的做法是縮小工人和管理人員在地位上的差別，把工人當作群體的一分子。每個人，不論是工人還是管理人員，同樣都在公田的餐廳就餐，公司也沒有為高級職員專設的停車場。職工被稱作‘合伙人’。這就是說，本田公司美國分公司的成功，應歸功于高層管理者“重視人、尊重人、團結和依靠廣大職工群眾”的管理思想和管理實踐。日本本田汽車美國分公司是靠優秀的企業文化而致勝。索尼公司創始人盛田昭夫說：“日本公司的成功之道并無任何秘訣和不可與外人言傳的公式。不是理論，不是計劃，也不是政府政策，而是人，只有人才能使企業獲得成功。日本經理的最重要任務是發展與員工之間的健全關系，在公司內建立一種人員親如一家的感情，一種員工與經理共命運的感情。在日本，最有成就的公司是那些設法在全體員工(美國人稱之為工人、經理和股東)之間建立命運與共意識的公司。”
企業文化對企業長期經營業績有著重大的作用。研究發現，具有重視所有關鍵管理要素(消費者要素、股東要素、企業員工要素)，重視各級管理人員的領導藝術的公司，其經營業績遠遠勝于那些沒有這些企業文化特征的公司。在較長的考察期中，前者總收入平均增長682%，后者則僅達166%；企業員工增長前者為282%，后者為36%；公司股票價格增長901%，而后者為74%；公司凈收入增長為756%，而后者僅為1%。
企業文化在下一個10年內很可能成為決定企業興衰的關鍵因素。由于種種原因，經營業績不佳企業的企業文化對企業財經管理存在著負面作用。最為重要的原因在于這些企業文化會對企業采用必要的新型經營策略或經營戰術的行為產生抵觸。對企業豐潤的長期經濟業績存在負面作用的企業文化容易滋生蔓延，即便在那些匯集了許多通情達理、知識程度高的人才的公司中也是如此。那些鼓勵不良經營行為，阻礙企業進行合理經營策略轉變的企業文化容易在相當長的歲月里緩慢地、不知不覺地產生，常常是當企業正處于獲得較好經營業績的時候。這種企業文化一旦存在，就極難改變，但并不易為人所覺察，同時還因為它們表現在對現存企業內權力結構的維護。
由此可見，企業文化關乎企業的興亡。一方面，它能激發人們自覺地創造性地從事經營活動，豐富企業物質財富。這是世界級績優公司首肯和一致的認識。他們可以以一種個性的組織文化去影響社會公眾，從而穩固和發展其顧客陣營;另外一方面，如果沒有優秀的組織文化便不會有卓越的企業，沒有文化滋潤的企業組織水遠長不成參天大樹，沒有文化基礎的企業大廈結構難以楔合穩固，終會經不住震動而一夜崩塌。
在文化的開發、培養、創造和利用上，中國有著博大精深的文化淵源和千年一脈的文化繼承。具有時代創新精神的企業家們應該正視企業文化的意義和作用，繼承和發揚中華民族的優秀傳統文化，吸收和借鑒人類先進文化，才能建立起自己優秀的企業文化，巧妙運用企業文化保障自己的組織個性鮮明，不斷創新，成為長壽企業。
