發布時間：2022-06-13 09:02:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理思路論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：人力資源管理的柔性化是知識經濟時代的必然趨勢。本文分析了當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰，闡述了柔性管理的內涵、特征以及柔性人力資源管理模式的構建思路。
關鍵詞：人力資源柔性管理剛性管理
一、當前經濟環境下傳統人力資源管理模式面臨的挑戰
現代組織所處的環境正在從相對穩定的靜態環境轉向日益復雜多變、充滿不確定性的動態環境。環境的復雜多變加劇了企業的競爭，全球人才爭奪戰愈演愈烈，對組織的人力資源管理工作也提出了新的要求。傳統的人力資源管理模式是在相對穩定的經濟環境和企業戰略長期不變的情況下，依據企業經營戰略和運營模式而確定和實施的，包括人力資源規劃的制定，人員的選、用、育、留等，都是依賴于固定的模式、組織、規章制度進行的統一管理、統一工作，側重于用人做事。而在不確定的經營環境下，組織所處的內外環境變得復雜多變，人員的流動性加強，企業面臨人才短缺、人才流失的危機。如何把人力資源規劃納入企業發展戰略，如何進行薪酬管理、績效管理等相關的人力資源管理職能，都將變得復雜和難以確定。傳統人力資源管理工作中以工作任務為優秀的剛性管理模式越來越不適應當今組織快速發展的需要。
柔性人力資源管理模式的提出，迎合了這一需要，它強調“以人為本”、以人的個性化管理為優秀，對人力資源的管理隨時間、外部環境變化而變化。這種反應敏捷、靈活多變的柔性化管理模式，適應了當前經濟環境的需要，是對傳統人力資源管理理念的一種提升，是人本管理的一種實踐形式。
二、人力資源柔性管理的內涵及特征
(一)柔性管理的內涵
“柔性”一詞源于英語"Flexibility"，意為柔韌的、靈活的、能適應新環境的、可通融的，原指物質的一種物理特性，后引申到人，包括人的行為、思想。關于人力資源柔性管理的定義，聶會平、王培根、郭毅夫(2007)認為，人力資源柔性管理就是通過人力資源實踐柔性對現有員工技能、行為的調配和重構來獲取人力資源的整體柔性，從而使企業產生持續競爭力。朱曉輝、凌文檢(2005)認為，柔性管理是知識經濟時代的必然趨勢，而柔性管理的關鍵部分——人力資源管理的柔性化，主要包括領導的授權與員工的全面參與、工作分析的柔性化、員工的培訓與發展以及柔性的激勵措施。
綜合看來，柔性管理是相對于剛性管理而提出的一種新的管理思維和管理方式。剛性管理強調“以規章制度為本”而不是“以人為本”，主要是憑借制度約束、紀律監督和賞罰分明的激勵對企業員工進行管理。這種機械的、非人性化的剛性管理模式，無法有效激勵員工、充分發揮員工的積極性和創造性。而柔性管理是指“以人為中心”，依據企業的共同價值觀和文化、精神氛圍進行的人格化管理，它是在研究人的心理和行為規律的基礎上，采用非強制性方式，在員工心目中產生一種潛在說服力，從而把組織意志變為個人自覺行動。從本質上說。柔性管理更加強調人在管理中的中心地位，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，激發員工的積極性和創造性，從而使員工真正成為企業獲取競爭優勢的源泉。
(二)柔性管理的特征
1內在驅動性。柔性管理的最大特點在于它主要不是依靠上級的權力影響力和監管，而是依賴于員工的心理過程，從內心深處激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神。
2影響持久性。柔性化管理要求員工把外在的規定轉變為內心的承諾，并最終轉變為自覺的行為，這一轉化過程是需要時間的。加之員工個體差異、組織歷史文化傳統及周圍環境等多種因素的影響，組織目標與個人目標之間往往難以協調。然而一旦協調一致，便獲得相對獨立性，對員工具有強大而持久的影響力。
3激勵有效性。柔性管理的激勵有效性主要表現在它體現了人的多層次需要方面，企業只有滿足員工的多層次需求才能實現對員工的有效激勵。柔性化管理正是堅持以人為本全面考慮員工的特性實施管理行為，尊重和實現員工的層次需求，因而，柔性化管理具有有效的激勵作用。
4快速適應性。主要表現在適應環境變化的及時性和應對能力方面。當今環境下，實行人力資源的柔性管理，一方面，能使員工面對復雜多變的環境靈活反應，迅速行動，避開威脅：另一方面，企業能積極應對環境變化帶來的各種影響，尤其是在難以預測的不確定因素情況下，企業能及時準確地重組其人力和技術資源，獲得競爭優勢和提高利潤。
三、柔性人力資源管理模式的構建思路
(一)建立高素質的員工隊伍是實現柔性管理的關鍵
柔性管理本質上是“以人為中心”的管理。要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源，而建立一支高素質的員工隊伍是實施柔性化管理的關鍵。現代組織的發展要求管理人員和工作人員必須懂得現代管理知識。熟練掌握多種技能技巧，在信息網絡化的條件下具有獨立處理問題和分析問題的能力。一個柔性管理的組織首先應該是學習型組織，通過不斷地學習，及時獲取項目所需的新知識和新技能。同時，組織通過各種途徑提高員工素質，創造多種有利于學習的環境，使組織中的人員具有廣博的知識和技能，成為柔性管理企業的優秀資源。
(二)組織結構柔性化
傳統的管理組織結構是金字塔型的，其組織層次多，信息傳達緩慢，對環境的變化反應遲鈍。人力資源的柔性管理要求改變等級制的組織結構，變金字塔或直線式為多功能網狀的扁平式組織結構，提高了信息的傳遞效率和工作效率，增強了部門間的溝通協作。這種組織結構以市場變化、信息傳遞和人力資源為優秀，使組織的能力更加柔性化，更具有動態性，能夠通過自我調整來適應外界環境的不同要求。
(三)激勵機制柔性化
要實現持續有效的柔性管理，需要制定一套反應迅速、變化靈活、方式多樣的柔性激勵機制和戰略。員工在不同的事業發展階段有不同的需求，企業應根據員工不同的需求采取不同的激勵方式。赫茲伯格的雙因素理論要求：一方面，提供保健因素，以消除員工不滿；另一方面，提供大量激勵因素，促進員工努力工作。這樣可以實行任務合并，讓員工接觸客戶，感受工作的重要性；可以讓員工規劃、控制工作，使工作更有自主性；可以疏通反饋渠道，讓員工迅速知道績效情形等。因此，企業實行柔性的激勵措施要多樣化，要從長計議，全局考慮，做到保健因素與激勵因素相結合，在物質激勵的同時。注重精神嘉獎，適應不同員工不同層次的需求。
(四)企業文化柔性化
企業文化是企業在長期經營實踐中逐步形成的文化觀念。企業文化是柔性管理的精髓，是維系企業生存和發展的重要紐帶。柔性管理是通過員工的自覺意識和自覺行動，也就是依靠員工的主動性而非強制力來完成企業的各項任務。這就要求員工有一個共同的價值觀——先進的企業文化來引導他們，為他們指明方向。因此，企業能否建立一種具有團隊性、包容性、融洽性的柔性企業文化是推行柔性管理不可或缺的重要方面。首先，要創造良好的文化氛圍，以柔性方式管理多元文化，承認價值的多樣性、差異性和文化的多元性、跨國性，使每位員工都能夠發揮創造力，敢于表達自己的想法。其次，通過建立學習型組織，創設共同愿景，在共同愿景的激勵下，保持員工強烈的學習愿望，推動員工間形成良好的人際關系和團隊精神。再次，企業文化要具有保鮮性。必須適時地變革企業文化。保持企業文化的時代性和先進性，使其符合企業進一步發展的目標和員工個人發展的需求，成為持續地激發員工工作動力的潛在力量。
四、結論
在構建人力資源柔性化管理模式的過程中，我們提倡人力資源管理的柔性化，并不是對剛性管理的全盤否定，而是在剛性管理的基礎上對管理思想和方法的完善。只有堅持“以人為本”的柔性管理和“以規章制度為本”的剛性管理互為補充、剛柔相濟，才能真正做到一切以人為出發點，促進企業的和諧健康發展。
摘要:企業按性質可以分為國有企業、民營企業和家族企業三種,文章提出了不同性質企業的人力資源管理的主要問題,進而給出了各自的解決思路和方法。
關鍵詞:中國企業;人力資源管理;激勵機制;企業文化
中國企業人力資源管理的主要問題到底有哪些,如何解決,我認為不能一概而論,而應分企業性質來討論,因為不同性質的企業所表現出來的問題不盡相同。以下,我將企業分為國有企業、民營企業和家族企業,分別討論。
一、 國有企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路
(一)存在的問題
國有企業在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用。但進入20世紀80年代以來,國有企業對國民經濟增長的貢獻額逐年下降。同時,一大批三資企業、民營企業及跨國公司的大量涌入,又對國有企業形成了嚴峻挑戰。因此,國有企業必須改變其固有的幾十年的經營理念與方式,將企業的戰略重心轉移到人力資源上來。但是在我國大多數國有企業中,人力資源管理體系及水平參差不齊,在人力資源管理上仍存在許多問題。
1.一方面人才奇缺,另一方面又人滿為患。人才稀缺表現在國有企業的行政效率上,技術拔尖人才的數量及行業領袖的分布上。在很多行業,例如制造和高科技行業,頂尖的人才都被很多外企和民企持有,國企的人力資源現狀確實令人堪憂。同時,冗員又是國企最棘手的問題之一。人滿為患表現在很多國有企業人員編制過于繁冗,只見編制,不見績效,“一個人的活幾個人干”是典型的國企特征。同時,人員的進出機制不完善,基本上出現了只進不出的惡性循環。
2.人力資源結構不合理。結構不合理、配置不科學是目前中小型國有企業人力資源管理存在的主要問題,主要表現在:隊伍結構比例失調,管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題;在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足;在配制方式上,不能按需引進,難以按需流動,導致資源適用性差,個人技能得不到充分發揮。另外,由于近年來國企人才流失比較嚴重,整體上職工年齡結構和知識結構有老化的趨勢,企業凈人力資源相對減少。
3.人才選拔機制不夠完善,能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上,能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。很多國企甚至相對封閉,完全與外界隔離,只通過“系統內部”就能完全補充和消化,所以也就談不上人才的有效選拔和開發。
4.重視高級人才開發管理,輕視基層員工培訓。企業認為一線員工與管理者相比不那么重要,同時盲目強調向管理要效益,于是忽視對員工培訓,導致員工素質降低,造成大量潛在人才有待開發。人才閑置、浪費現象驚人。給企業生產和管理帶來諸多負面效益。
5.激勵機制的不靈活或失效,在一定程度上打擊了人力資本所有者的積極性。激勵不足是目前國企中存在的最大問題。國企在工資、薪金等傾向性物質激勵方面較外企或民營企業仍有很大差距,尤其是中高層管理人員和企業骨干人員的收入相差更加明顯。國企不僅正激勵不足,而且負激勵也嚴重不足。國企經營者只負贏不負虧,沒有建立起真正對國有資產負責任的機制。
6.企業文化建設范圍狹窄,內容陳舊,對員工的凝聚力微弱。很多企業對企業文化的理解還很膚淺,也沒有明確的價值觀,企業文化還停留在傳統的口號式宣傳,企業文化氛圍僵化、保守、形式主義,根本沒有吸引力和凝聚力,也不能吸引企業外部的優秀人才。
(二)解決思路
解決國有企業體制不靈活、理念不先進、激勵不足的問題,首先應該從轉變觀念開始。國有企業的高層管理者首先應該認識到這些嚴重的問題;其次是機制的調整,包括人員進出機制、有效地人才培養機制、有效地競爭機制和激勵機制的完善,才是解決問題的根本所在。然后是有效地準備工作。企業應該利用一切可利用資源,分析自身的優劣勢,找出問題的原因及解決辦法,然后指定行之有效的辦法和行動計劃,為企業變革做好充分的準備;最后是執行。只有周密的計劃和嚴格的執行才可能帶來成效。
(三)方法
針對以上突出的問題和解決思路,我們可以想到如下解決辦法:
1.引導管理者轉變觀念,提高管理者素質。有針對性的分行業、分領域進行專門的研討,使國企的領導者們多學習先進的思想,再利用高校、咨詢公司等專門的高水平培訓機構,樹立企業的發展意識、競爭意識。國企改革的第一步是培養有變革精神的領導,推動革新。
2.嚴明制度,嚴格執行。要解決國企的效率問題應該先從制度的完善開始,先嚴明法令。有法可依,才能依法行事。可以通過員工參與的方式提出意見,完善企業制度。同時執行是個大問題,要有專門的部門來監督執行,如果沒有專人負責,可從設立專門的監督部門做起,在機構設置上做文章,爭取制度能支持績效實現。
3.完善人員運動機制,發揮人的積極性。有效激勵是保證國企提高效率的有效手段,有效激勵的對象是人,所以第一步要做的就是完善人員的運動問題,企業要下定決心打破傳統,開放用人的競爭機制,讓人員能上能下,引導員工用實力說話,同時保留住優秀員工。讓成功的案例支持人們變革的信念。
4.完善激勵政策。企業最終的動力來源于利益的分配方式。要想搞活企業,激勵人員,就要有一套科學合理的分配機制作保障。通過向成功的企業和標桿企業學習,借鑒成熟的模式,利用先進的激勵方式保證企業變革的成功和績效的持續改進。
5.加強企業文化的建設。不要讓企業文化的建設只是停留在喊口號上,要深入分析企業的實際情況,進行總結、歸納,提煉出符合企業實際情況的文化綱領,制定有效的宣傳方式,讓企業文化深入人心,讓企業文化發揮動力驅動作用,保證人力資源水平上層次。
二、民營企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路
(一)存在的問題
改革開放以來,國家制定了大量的政策法規,保護個體經濟、私營經濟的合法利益,鼓勵、支持,引導非公有制經濟的發展。在這一有利形勢下,我國民營企業得到了前所未有的發展,民營企業的經濟規模迅速壯大。但是,我國民營企業在發展的過程中仍然存在不少問題。
1.家族中心式管理。民營企業中通常企業所有者,他們憑借自身某一方面的特殊能力、機遇、膽識獲得創業成功,這種成功更多的體現為一種“個人英雄主義”,因此他們中大多缺乏現代經營管理知識,只是靠個人經驗來進行決策。而這種決策一旦失誤就可能導致對企業的致命打擊。主要表現在:(1)不利于吸引優秀的管理人才;(2)缺乏科學的決策機制;(3)家族利益糾紛復雜。
2.缺乏人力資源的戰略規劃。我國民營企業在制定發展戰略時往往忽視人力資源規劃,不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略。人力資源與企業發展戰略不匹配。同時,我國許多民營企業存在功利主義。對人才只使用不培訓,缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。
3.企業文化陳舊, 難以塑造員工對企業的忠誠。目前,民管企業的管理制度、價值觀念、管理方式與現代企業管理有一定的差距。表現在:(1)管理制度只體現業主的單方利益;(2)經濟報酬標準的主觀性;(3)激勵手段的單一。
4.人員流失快,人才隊伍穩定性問題突出。由于民營企業主喜歡獨斷專行,集權過多,分權過少;對人才重使用,輕培養;管理過于嚴格、環境緊張;過分追求物質利益,忽視了員工的精神文化需要。大部分民營企業主素質較低,缺乏人格魅力,使民營企業難以留住人才,人才跳槽現象頻繁。
(二)解決思路
因為民營企業的所有權問題與國有企業不同,所以解決思路也與解決國有企業有所差別。解決的思路如下:首先要解決產權變革的問題,實現人力資本和貨幣資本的結合;其次是尋求民營企業治理結構創新;再次是尋求管理創新, 完善用人機制;最后是人力資源專業領域的技術操作層面的創新和突破。
(三)方法
實施員工持股計劃。即由企業內部員工出資認購本公司部分股權,然后委托員工持股會作為法人托管運作,集中管理。員工持股會作為社團法人進入公司董事會參與公司管理。員工集勞動者和投資者雙重身份于一體,將大大改善員工對工作的態度,有助于提升員工對企業的忠誠度,增強企業的凝聚力和向心力。
1.對經營者和優秀科技人員實行股票期權制。股權激勵不僅有激勵作用,還有監督和約束作用。它把股權和公司治理相結合,產生了人力資源管理中的最新激勵機制。同時把期望理論的努力―績效―獎勵關系中的“績效”變為長期經營績效,約束了民營企業中人才的短期行為,極大調動企業內部人才的積極性。
2.構建科學的治理主體,建立有效的制衡機制。具體來說就是民營企業要吸收一般員工、經營者和債權人進入企業董事會、監事會,允許員工和經營者階層持有企業股份。在制衡機制完善方面,一是完善董事會,二是完善股東大會。
3.引入職業經理人制度。具體有三種做法:(1)開發企業潛在職業經理人。民營企業創業者應該通過授權,讓潛在的經理人可以綜合管理子公司或部門,為他們提供鍛煉與一展身手的機會,從中培養、發掘企業接班人。(2)按企業定位引入合適的職業經理人。不同的企業需要不同層次、類型的經理人。(3)建立職業經理人選拔考核體系。民營企業可以設立一個評估測試部,將現代化測評技術與傳統考核體系相結合,對目標經理人的素質、能力進行評價和鑒別。可以通過微機測評、職稱考察考核、經理人激勵制度、約束機制等方式進行。
4.人力資源技術層面提高人力資源管理水平。首先從戰略入手,在從人力資本投資進行保障,最終形成制度和先進的文化。(1)明確企業戰略目標,做好人力資源規劃;(2)投資現有人力資本,促進員工職業生涯的發展;(3)任人唯賢,廣納人才;(4)建立和完善企業的各項規章制度,逐步推進現代企業制度建設;(5)創建以人為本的企業文化,增強向心力和凝聚力。
三、家族企業人力資源管理存在的主要問題及解決思路
(一)存在的問題
改革開放二十幾年來,我國的家族企業發展很快。據中國社會科學院的調查顯示,我國私營企業有80%是家族企業或泛家族企業。目前的家族企業不僅逐步走出了粗放型的積累階段,而且不少家族企業已經具備了相當規模。但隨著我國家族企業規模的不斷擴大,其在人力資源管理方面暴露出很多問題。
1.缺乏對企業發展的戰略性思考,導致人力資源規劃的缺乏。我國家族企業在創業初期,一般規模小,在成長起來的過程中沒有組織戰略,隨著其規模不斷擴大,企業就應當有戰略。慣性的作用和創業者普遍缺乏對企業發展的戰略性思考,導致家族企業在擴展階段沒有企業戰略,沒有合理的人力資源規劃。
2.帶有“任人唯親”的濃厚家族色彩,“先家族后企業”觀念嚴重。“用人唯親”容易在企業內形成“家天下”,容易形成一種壓制、排斥外來人員的正確意見乃至欺負外來人員的歪風,導致外來員工對企業缺乏公平感、認同感、責任感,從而遏制了企業中高素質人才能力的發揮,造成企業人力資源的巨大浪費,最終造成企業員工的流失。
3.員工素質偏低,高層技術及管理人才缺乏。家族企業的創業者多數是在本地創辦企業,資源相對匱乏,企業員工主要以本地人員為主。隨著家族企業的規模不斷擴大,他們的管理、技術水平跟不上企業的發展。由于相當數量的家族企業所在地往往不是大都市,環境相對偏僻、艱苦,地域條件上限制了高層技術、管理人才的引進。
4.人力資本投資嚴重不足,人員流動性高。人員的流失加劇了家族企業原本就人才匱乏的矛盾,不利于家族企業員工隊伍的穩定和發展,特別是有特殊技能和專長的員工的流失,給家族企業帶來了巨大的經濟損失。
(二)解決思路
家族企業的組織方式和所有權本質決定了家族企業的發展最終限制因素是人的因素,所以能否解決用人機制是解決家族企業問題的本質。首先應該界定清楚業務范圍和經營模式,然后開放用人機制,可以保留家族企業的文化特點,但是要開放家族人員的血緣用人文化,最終從個人領袖的人治走向制度管理的法治。
(三)方法
1.明確企業戰略目標,做好人力資源規劃。家族企業發展的瓶頸在于戰略的模糊,所以首先應該明確戰略,根據戰略制定相應的人力資源規劃。在差異化戰略下,人力資源規劃更適合采用一種短期框架,以及更多的利用外部資源來為組織工作服務。
2.創建以人為本的“家”的企業文化,增強向心力和凝聚力。創建以人為本的“家”的企業文化,使企業內部的各種力量實現自身價值的愿望,匯聚到一個共同的方向,使企業產生一種凝聚作用和向心力,使員工產生歸屬感,愿意與企業同甘苦、共命運。這有利于家族企業在不利的人才競爭環境中吸引和留住人才,為企業的長足發展提供必須的人力資源。
3.投資現有人力資本,促進員工職業生涯的發展。一方面,家族企業根據員工自身的特點,為員工提供技術、管理、戰略思維等各方面的培訓,不但可以提高員工的知識、技能以適應科技迅速發展對員工提出的全新和更高的要求;另一方面,又滿足了員工對職業生涯的發展要求。
4.任人唯賢,廣納人才。德魯克曾提出忠告,家族企業要能生存和保持有效運作,在高層管理人員中,無論有多少家族成員,也無論他們多么出色,也至少要有一位非家族成員。因此,家族企業必須改變“任人唯親”的用人機制。任人唯賢,高位能人居之,才能有效、合理地用人,才不會造成企業內人才的浪費,并保證企業的長足發展。
5.建立和完善企業的各項規章制度,逐步推進現代企業制度建設。家族企業要不斷按照內部發展的需要,超越家族式管理,逐步推進現代企業制度,真正從人治走向法治。科學的經營管理可以使企業生產經營運作有序運行,可以使企業員工內部關系融洽,可以使員工對企業產生信任感,可以為企業創建獲得和留住人才的良好環境。
作者簡介:彭勃(1959-),男,湖南常德人,供職于中國糧油控股有限公司生化能源事業部,碩士,研究方向:經濟管理、人力資源管理;侯新培(1978-),女,黑龍江哈爾濱人,供職于中國糧油控股有限公司,博士,研究方向:經濟管理、人力資源管理。
摘要：隨著時代的進步，經濟的發展，我國的鐵路建設與運營有了大踏步的發展，社會的繁榮促使了鐵路運輸的進步，也讓更多的鐵路制造與改建技術得到了提升，但對于人力資源的管理，卻還是缺乏專業的指導性策略，如何能讓我國鐵路人力資源管理也隨著鐵路建設的進步而進步，這成為了新時代鐵路人也是當今社會最關心的話題。
關鍵詞：人力資源管理；鐵路企業；主要思想；改革
一、當前鐵路人力資源管理的狀況
隨著社會的發展，鐵路的進步，鐵路的人才的培養與管理成為了鐵路企業的重點關注問題，對人才進行有效的培養與管理，決定了鐵路企業在日后的可持續發展性。但現在客觀的事實是，鐵路的人力資源管理并沒有達到鐵路發展的要求，現下的人資力源的管理有著很多的不足與漏洞。與其他發達國家進行比較，我國鐵路的人力資源管理還是非常落后的。
1.鐵路員工的整體素質良莠不R
鐵路企業的正常發展運營，離不開高素質的員工，但現在當下鐵路的員工整體專業素質偏低，人員老齡化嚴重，人員配置一成不變，人員得不到妥善的合理的分配調動，沒有新鮮高質量血液的輸送，鐵路員工的團體工作意識差，崗位意識不充足，雖然近些年來也有不少人才被鐵路企業所吸收，但因為工作薪金待遇問題，導致了很難大幅度的招聘到理想的員工。鐵路企業對人力資源管理的不到位，導致了不能及時合理的吸收專業素質強的員工，或很多優秀的，鐵路企業需要的優秀員工因為薪金待遇問題，并不愿意從事鐵路工作。這就導致了高端人才缺失，專業人才不普遍的情況發生。而當今擁有的鐵路員工的專業素質又得不到有效的提高，這對鐵路企業的日后發展，造成了難題，使得鐵路企業的發展狀況岌岌可危。
2.缺乏良好的教育與培訓
對員工的培訓與再次教育，是增強員工整體素質的有效手段，是增強鐵路員工內部自我發展的良好渠道，但依照目前的客觀現狀來看，鐵路企業對員工的教育培訓還十分的不積極，培訓手段也十分的落后。不能夠做到長期有效，針對化的培訓，培訓體系的不系統，不健全，培訓的教材不完善，這些都是鐵路在培訓中所欠缺的。鐵力企業的良好的人力資源管理，與人才的再次培養是密不可分的，人才的再次專業化教育，人才的系統化培訓，這對鐵路企業的發展起著至關重要的作用。
3.人力資源管理體系本身的落后
雖然鐵路屬于國有企業，但因為受到了傳統的陳舊管理理念所影響，其人力資源的管理觀念還是相當落后的，不能適應當今鐵路事業的發展需求，對科學先進的人力資源管理的思想理念不夠重視，不能做到與現代接軌，工作人員的經驗相互交流不夠充分，對員工的內在潛力開發不足，人力資源的整合工作也不能全面有效的進行，人員利用率低下，沒有相關的專業人才培訓與儲存機制，缺乏相應的獎勵機制，使得生產建設與后備人才的儲備上嚴重的不對稱。
二、鐵路人力資源管理的改革方向
1.改革專業人才的晉升機制
優秀專業的人才沒有合理的晉升機制，鐵路人力資源管理得不合理不嚴謹，這是導致優秀專業型人才缺失的重要原因之一。如何組建合理的人才晉升機制，這是鐵路人力資源管理的當務之急，優秀專業的人才需要有良好的晉升空間，良好的工作與再次學習環境，激勵更多員工自愿的做到自我提升，這是鐵路企業經久不衰的重要戰略方針。公平公正公開的考試考核、人才聘用、人員升遷，是有效開發企業潛力的重要手段，只有讓員工們看到希望，規劃出完美的發展前景，才能使鐵路企業員工具有更高的學習積極性，才能儲備更多的優秀人才資源。
2.改革鐵路人力資源管理的審計工作
鐵路人力資源管理在主要發展方向上不夠清晰明了，大部分的鐵路企業員工對自己的工作感到茫然，對自己的工作前景不抱有期待，在這種消極環境的影響下，工作氛圍死氣沉沉缺乏朝氣與活力。沒有相應的獎勵機制，缺乏相應的審計程序，造成大多數員工的消極怠工，應付工作。人力資源的管理改革，在合理升遷措施的基礎上，有效的內部審核也是重中之重。將內部審計的結果與職位升遷，薪資待遇有效的合理的聯系在一起，才能夠促進員工的勞動與學習積極性，從而達到更好的人力資源管理效果。
3.鐵路企業文化背景的加強
我國的鐵路文化，從百年前開始就有著深厚的底蘊，從鐵路技術的引進，到鐵路技術的發展，這都是可貴的歷史文化。我國的鐵路建設，最早可以追述到一百五十多年前，當時的鐵路的建設對我國的快速發展，與世界的接軌有著深遠的影響，中國，是最早進行鐵路建造的亞洲國家之一，中國鐵路的發展史，博大淵遠，這都是可以挖掘的文化素材。對鐵路企業文化的挖掘與整理，在針對鐵路企業人員的資源管理的改革上，有著巨大的推進效果，企業文化，是一個企業的靈魂，只有擁有了良好的企業文化，才會使員工對企業充滿崇拜感與責任感，將悠久的企業文化合理的融入對鐵路人才的培訓管理中去，會有著意想不到的良好效果，才會讓鐵路工作者以身為鐵路人而感到驕傲與自豪。
三、各大改革方針的整理總結
優化傳統落后的鐵路人力資源管理的體系，用以人為本的優秀理念合理的進行人力資源的先進化管理。完善鐵路人力資源管理的相關法規，重視人力資源管理對鐵路企業的重要性。對鐵路員工進行有效合理的專業化培訓，開展完備的人才升遷體系，激勵員工學習與吸引新的專業性人才加入鐵路事業。對鐵路企業人員進行合理的內部審計，確保企業人才的合理調配，增強員工的憂患意識與工作學習的積極性。建立深厚的企業文化并且組織員工進行學習，培養鐵路企業員工對鐵路事業的歸屬感，榮譽感，提高企業向心力。
四、結語
對鐵路企業人力資源管理的改革，是十分必要的，只有有效合理的改革了對人力資源的管理，我國的鐵路事業才能更加蓬勃的發展，才能促進鐵路事業的持續穩定的發展，才能為我國的經濟發展作出更卓越的貢獻。
作者簡介：王曉茹（1972-），遼寧營口人，本科，工程師，主要從事人力資源管理研究。
摘要：在知識與經濟發展并存的當代。人力資源也逐漸進入了新的發展時代。作為經濟師的人力資源管理已然成為企業的理念發展與運營管理中的集中體現，最注重表現在人才培養方面。其中，以經濟師資源管理為第一生產要素，不僅要以一種新策略思想不斷更新人力資源管理思想觀念。同時也應對人力資源管理制度進行不斷完善，以吸引更多的人才涌進。加強不定期的投資。
關鍵詞：人力資源管理 人才培養 新策略
人力資源管理在于實現企業目標，它不僅體現在協調人與人之間的可控制性利益調整，更是人與事之間的組合。以這種合理的組合方式達到提高工作效率，直到達到給企業帶來盈利的目的。人才在企業的發展中發揮的作用日趨增長，當今科學迅猛發展，在享受科學發展帶來便利的同時，也應把集中注意力放到人才的培養上，以增強企業優秀競爭力。其中，經濟師人才作為當今社會最重要的代表，它直接參與企業發展規劃，作為企業的首席執行官。在科學迅猛發展的當代，我們應以一種新的戰略加強對經濟師人力資源管理，以此推動中級經濟師的人力資源管理的快速發展。
一、建立完善的人力資源管理體系
綜合性的人才能夠更好的展現與服務企業，需要企業建立系統的人力資源管理體系。首先需要制定一套完整合理的傭金獎賞制度，根據其價值予以相應的報酬。戰略發展規劃，落實企業發展目標和未來發展方向的預測，讓企業成員有一個對企業發展全局的了解，為更好的人力資源管理打下堅實基礎。在體系的指引下，有目的有計劃地實施人才培養，制定好企業發展規劃與戰略目標，在完整體系的引導下以人才涌進為目標，最終實現企業長期穩健發展。
二、制定戰略合作發展規劃
從企業戰略合作發展計劃中，我們可以發現企業未來的發展趨勢離不開經濟師的直接參與，應該讓首席經濟師對企業全局性發展有更加深入的了解，企業執行經濟師也應參與其中，通過這種方式，更加有助于人力資源管理目標的最終實現。在管理體系制度明確的要求下，企業有針對性且規劃性對企業員工實施人才培養目標，將所有的員工平等對待，建立共同利益的協作關系體系，在這一體系的強大支持下，通過人才資源的大量涌入，為為企業的長足發展打下堅實的物質基礎。
三、提高人才綜合能力
21世紀最重要的資源是人才的引進，如何培養企業高層次人才是企業經濟師人力資源管理的重要發展戰略。經濟師人力資源管理的優秀是企業培養專項型人才，并在實施過程中嚴格控制對員工的考核標準。以全局性的創新方式放在對人才素質的培養，使企業的發展能夠讓各種類型的人才參與其中。管理者被當成一種特殊而又稀缺的人力資源，縱使一個企業的發展規模、發展理念以及員工能力，能夠做到更強大、更先進與更強，企業好的管理者的缺失，勢必會直接影響企業的長足發展。企業在人才能力、管理能力與創新意識等方面著重培養，對企業各部門的組成和職能充分認識，企業發展理念先進，才能指引企業健康地發展，才能滿足企業與商業的長足發展，才能促進企業內部員工和整個企業的全局發展，最終實現企業利益最大化。
四、增強和培養員工的競爭意識
當今社會各個行業的發展，人才的智力支持發揮的作用始終占據重要地位。科技迅猛發展的今天，科技成果給我們帶來諸多便利，與此同時，也應將發展方向投入到科技創新與財富創造上，在人們關注焦點越來越集中的情況下，經濟師的人力資源管理的重要性就體現出來。在實施管理A段，應著重強化人才的競爭能力，充分了解到各個企業間的競爭，中級經濟師應深度參與到企業的戰略發展。通過這種方式來鍛煉自己，提高自身素質，以企業的管理體制嚴格要求自己，積極制定規劃出新目標。企業需要引進優秀的管理者和參與者投入到建設中，培養其創新意識、競爭意識，最大限度的鼓舞激勵人才，以充分發揮自己的能力，提高企業整體的軟件力量。企業成員積極性與競爭能力的培養，作為中級經濟師人力資源管理首要任務。員工只有先認識到了各個企業間的競爭，才會認識到自身的競爭，通過企業合作發展的目標與規劃的建立，增強企業自身的優秀價值優勢，為企業更好的發展做出突出貢獻。
五、完善企業文化和提高管理者管理水平
企業文化被稱作一種哲學理念，在長期的經營管理中積攢的豐富經驗，作為一種思想驅動力所顯現，形成企業成員普遍接受與信仰的一種價值趨向。具有先進性的企業發展理念，能夠使人力資源向人力資本快速轉化，會對企業員工對企業的直觀看法帶來影響，以及帶來領導的資質結構應用方式的改變。另外，以企業文化的傳播作為使命，企業管理者先要做的就是秉承人人為我我為人人的管理思想。再次，應借鑒吸收先進的管理技術經驗，重視理論與實踐相結合的重要性，令人力資源管理的水平進一步提高。此外，企業文化中的價值觀應該表現出，與企業員工所追求保持一致性，并且能夠站在同一水平線上，使企業成員以一種積極的態度與創造性的精神實現企業目標。
綜上所述，在競爭日趨激烈的知識與市場經濟時代，人力資源管理問題成為企業快速發展一個重要議題，它是企業可持續穩步發展的堅實基礎。為以一種新的戰略思想，推動中級經濟師的人力資源管理，我們需做到在世界人力資源持續更新的發展背景下，在企業中如何提高員工綜合素質，如何培養企業內部成員的工作能力，都成為加快經濟師人力資源發展的重要任務與發展方向。企業中級經濟師人力資源的發展趨向，我國應做好統籌謀劃，更好的進行戰略選擇，將人才資源發揮效用最大化。人力資源管理體系的逐步健全，有利于實現企業的總體規劃，是促進企業和員工共同互利發展的必然局面。
【摘 要】隨著國有企業改革的不斷深入及推廣，中央已經將國有企業人力資源管理提升到了一個較為重要的高度。新常態下國有企業人力資源管理的問題越來越突出，為了尋找更適合、更科學的人力資源管理措施，應根據新常態具體形式進行創新。為了分析新常態下國有企業人力資源管理創新思路及具體措施，筆者針對新常態下國有企業人力資源管理進行了分析及探討。
【關鍵詞】新常態下；國有企業；人力資源管理；創新思路
中國經濟正處于新常態的形式下，國有企業的人力資源管理措施及手段面臨著新常態的挑戰，新常態下才起何種手段應對企業人力資源管理顯得尤為重要。企業要實現人力資源管理的轉型及創新國有企業人力資源管理是國有企業面臨的最為首要的問題之一。筆者就現存的國有企業人力資源管理措施進行了分析及創新措施的提出。
一、國有企業人力資源管理現狀
1.國有企業專業人才的匱乏
國有企業發展的主要障礙之一就是缺乏專業性的科技人才，我國私有企業及外資企業的不斷發展與壯大及其完善的管理制度、豐厚的薪資待遇及廣大的發展前景等吸引了越來越多的年輕、專業性的科技人才進駐及加入，加之國有企業薪資水平較低、發展方向較為固定且發展空間相對匱乏導致專業性人才漸漸流失到外資企業及私有企業中，難以發展國有企業人力資源發展戰略。
2.國有企業管理理念落后
我國大多數國有企業在人力資源管理方面均沿用以往的粗放型的管理方式，導致人力資源管理無法發揮具體作用，人力資源管理部分無法根據每一個員工的擅長之處及專業技能合理的配置人力資源，管理理念及觀念跟不上時代的發展及進步。
3.國有企業獎罰機制不完善
國有企業多少存在責任劃分不明確的現象，一旦出現事故或錯誤會導致互相推卸責任的現象，嚴重影響了企業內部人員的團結及發展。大多數國有企業還沿用以往的計劃經濟體制下的企業干部管理方式，企業內部的獎懲機制不明確、不完善，影響了員工的工作積極性，不適應現代社會市場經濟發展的需求。
二、新常態下國有企業人力資源管理創新思路及措施
1.及時更新人力資源管理理念
建立符合時展及社會主義市場經濟的人力資源管理新理念，在新常態的影響下制定完善的國有企業人力資源管理創新措施，主要圍繞確保國有企業發展迅速及國有企業科學發展為中心進行企業內部人才的招聘、開發、培訓及運用等，適當的提升專業技能能力較強的科技人員的薪資待遇，為企業留住人才，將傳統的人力資源管理理念進行改變，一切從員工與人力資源管理工作為出發點，確保員工的實際利益不受損，將完善的、系統化的人力資源管理機制建立并運用起來。提升國有企業的國有經濟影響力及國有企業科學發展進程及力度。
2.實時優化國有企業人力資源管理的生態環境
主要是指優化國有企業的機制、確定一個發展導向、培養一支專業團隊、建設一個形象品牌、倡導一種企業文化等方面。創設一種管理機制，根據新常態下的行業形勢創設機制，運用機制的靈活性進行管理；國有企業應堅持以業績論英雄為導向，為實現企業內部效益及利益最大化奠定基礎；培養一支專業團隊，企業內部生機勃勃，員工隊伍充滿激情，員工能各展其長，發揮自己所長；創設自己的形象品牌。一切生產與銷售活動應為了維護形象品牌而做出努力；倡導一種企業文化，深厚的企業文化是企業可持續發展的堅實后盾。
3.完善及健全國有企業人力資源管理部門的約束機制及獎懲機制
將各個部門的各個職位進行責任的劃分，明確責任制，避免出現互相推卸責任的現象。從市場化的立場作為激勵約束機制的設計基礎，讓市場在人才考評過程中發揮作用。將企業經營者激勵機制進行完善及健全，加大對經營者的激勵力度，創新激勵方式，建立長期激勵制度，探索符合發展的綜合年薪、持有股權及股票等多種薪酬獎勵，結合中長期激勵及短期激勵，最大程度實現企業的可持續發展。采用浮動式的薪酬分配，實現員工的薪資待遇根據自身業績水平及工作態度變化而變化的現象，增強員工工作積極性，實現員工的自我價值，創造最佳的工作狀態。
4.構建科學合理的利益分配機制
作為經紀人，員工理性的表現主要是實現自身利益的最大化，企業理性的表現主要是實現企業利潤的最大化，兩者之間屬于一種共同發展的關系。往常的利益分配僅僅只著重關注員工與企業的對立性，沒有注重員工與企業的統一性，未能將這種統一性用來增大利益。在新常態下進行國有企業人力資源管理應構建激勵相容的收益分配機制，讓員工及企業經營管理人員人情彼此的重要性，確保利益分配是根據企業發展而上升的，最大程度做到收益分配不偏袒、不倒向一方。
三、結語
隨著信息化技術的不斷發展，企業的管理方式也將隨之變化，傳統的管理方式已經無法滿足現代企業的可持續發展，因此，提出新常態下能滿足國有企業人力資源管理發展的措施顯得尤為重要。人力資源管理創新措施應將傳統的人力資源管理理念進行更新，做到符合市場經濟可持續發展要求，實時優化國有企業人力資源管理的生態環境、完善及健全國有企業人力資源管理部門的約束機制及獎懲機制及構建科學合理的利益分配機制，為企業高速的可持續發展奠定基礎。
作者簡介：
崔波（1983―），男 ，h族，山東東營人，中級經濟師，主要從事政策研究、調查研究等工作。
【摘 要】伴隨經濟全球化不停深化，科學技術和知識資源在世界經濟發展中發揮的作用越來越明顯。鐵路人才自身各項素質的提高和建設，在當前社會大環境下的綜合國力競爭中日益顯現出其決定性地位。國家如果想要發展、進步，交通運輸業更是舉足輕重，而鐵路是交通運輸中極其重要的一環，在建設我國經濟社會的過程中充當著極其重要的角色。而鐵路人力資源的合理整合配置是鐵路發展的優秀要素之一。本文為加強鐵路人力資源管理做出了闡述和建議。
【關鍵詞】鐵路；資源；建設；發展
一、引言
人力資源相對人口含義的區別在于，作為一種重要的生產要素，在一定社會區域里，所有可以加強社會經濟建設的擁有勞動能力的人，擁有質量和數量兩大層面。人力資源能力包括個人所具備的知識、態度和技巧，個人不同于他人的能夠生成績效所擁有的知識、行為和技巧。伴隨著科技發展的迅猛提速以及知識社會的普及，人力資源對社會建設的作用越來越凸顯。
二、鐵路人力資源存在的主要問題
按照鐵路人力資源目前的情況來講，人力資源能力建設同實際的人才需要還不能完全適應。人力資源普遍存在匱乏的現象，尤其是高級專業技術、經營管理、高級技能具備的人才及其匱乏。據相關數據調查的信息顯示，截止到2015年，各個級別的鐵路運輸單位共培育出新興領導班子的后備管理人才骨干近900多名，具備專業化鐵路技能的應用型人才100多名，高級技術工作人員近5000名。發展到2016年年底，相應人才骨干的培養人數均呈現出全面上漲的發展趨勢。后備管理人才上調至1100多名，專業應用型人才100多名，高級技術工作人員的數量達到了6000名以上。人才工程的目的相去甚遠。目前，雖從“十二五”以來，隨著高鐵建設大量招錄新人，整體素質不斷提高，但個別建設隊伍的工作人員仍舊存在質量低下的消極管理現象。
1.高級人才稀有
勉強能夠滿足高級經營管理人才基本素質要求的優秀后備人才匱乏，導致高級人才青黃不接，老的下不來，新的沒資格沒能力。相關部門日前提出了標準，遵照《中共鐵路總公司黨組關于加強和改進鐵路黨的建設的通知》，試圖上崗的高級人才必須完成職業基本素質的雙達標才能夠正式接替，不達標沒資格的堅決不錄用。
2.人才流失狀況
現今的問題不僅是高級人才稀有，還還伴隨著擁有高技術的人才大量流失，為人才匱乏的不良狀況雪上加霜。據相關數據信息統計結果顯示，在2014年到2016年的以來兩年時間內，十多家鐵路局已經損失了高級技術人才5000余人。各個分局流失的大學生的數量在1000名以上，并呈現逐年上漲的發展趨勢，流失比率相當之高。以鐵路總局為例，根據內部人力資源部門提供的數據調查信息顯示，截止到2016年10月，單位內部在職員工人數875人，本科幾本科以上學歷的工作人員528人。年流動工作人員數量在260人左右，幾乎占高學歷人數的50個百分點左右。與此同時，帶來了勞動力素質普遍偏低的問題，被其他公司挖走了相當數量的高級人才后，鐵路人力資源庫儼然成為一座“空城”。
3.人才培養機制不完善
人才培養機制不完善造成了崗位交流少的狀況，由于缺乏深化培養的明確標準，職業生涯規劃更加無人問津。鐵路行業內已經有許多畢業生在很長時間內與單一工作崗位進行單一種類的技術工作活動，同其他技術崗位工作期間的交流稀少，導致無法積累各個崗位的工作經驗與技能，致使絕大多數的工作人員最后都變成了單一工種。人才培養方案單調，鐵路系統對大學生培育的主要定位為經營管理型人才，而對專業技術人才收入分配過少，導致技術型人才工作消極，不利于專業技術水平增強。
三、鐵路人力資源建設
1.完備培訓體系
想要使鐵路人力資源得到合理的優化配置，需要建立多方面、寬領域的專業培訓機制。滿足專業培訓鐵路飛躍式進步服務的需要，一直致力于改革專業培訓的體系和方式，從而完成專業培訓模式開拓。鐵路公司要完備地整理出既定的專業培訓資料，合理運用社會專業培訓資源，一直補充專業培訓網絡。一步一腳印，從而形成多方面、寬領域的教育培訓機制。同時要加強用人公司在人才培養中所占的主體地位，引用鼓勵體系支持各種人才積極參與多種專業的技術技能培訓，借此增強人才整體團隊的素質。
2.廣泛地吸引人才
鐵路系統同時也應該運用合理的方式，廣泛的吸引各行各業在新技術方面頗有造詣的專業人才。增強同各大高校之間的合作，建立企業與學校之間良好的培訓環境，搭建鐵路專業人才成長與自我提高的橋梁，從而實現吸引并培養鐵路所缺乏的擁有運輸等專業技術的人才。鐵路系統應尊重人才個人的需求與意愿，開放政策扶持以及經濟上的優惠政策來為真正需要培養和尊重的人才提供便利。完善公有制分配制度，充分運用社會主義先進的分配制度對人才鼓勵的積極效果來為鼓勵體系賦予新生命。成立業績向、貢獻向、競爭向、公平向的薪酬提升機制。對于有過硬技能或知識的人才鼓勵他們以知識資本技術等要素參與分配。完善鼓勵激勵機制，大大有利于提升生產的積極性和協作性，從而能夠不斷地自我完善自我學習，為鐵路事業貢獻巨大的人才力量。
四、結論
人力資源人才重視和能力培養是一件關乎社會關乎國家建設的重大事件，同時更是關乎鐵路自我涅從而發展的大事，是一個艱巨的歷史任務。在這個艱巨歷史任務中，鐵路各級工作者承擔著獨特的歷史責任。一定要將改革創新的精神運用于在工作和學習中，努力把握人力資源發展脈絡，提高鐵路人力資源素質發展力度。
摘要：現代企業在經營活動中需要轉變傳統的經營理念，并需要在生產模式上進行不斷改進，社會主義市場經濟要素活躍，企業面臨的機遇與挑戰并存，在此情況下，需要通過經營模式和管理模式的創新，提升內在競爭力。人力資源管理是企業內部管理的關鍵內容之一，現代互聯網技術和信息技術的發展促進人力資源管理形式和模式的轉變，本篇文章在此基礎上，主要對互聯網時代的人力資源管理新思路進行研究與分析。
關鍵詞：互聯網時代；人力資源管理；方法；新思路；分析
現代企業信息技術和互聯網技術的及發展對企業人力資源管理模式轉變起到推動和完善作用，針對互聯網時代的人力資源管理新思路和新方法需要展開研究。
一、 互聯網時代的人力資源管理新思路
（一）一體化
經濟全球化發展促進國際經濟的合作與發展，企業在獲得更多的市場資源前提下，需要充分建立起發展一體化的經營思想，促進經營與管理模式轉變與進步。計算機信息技術的應用與發展加快了互聯網時代的到來，企業的經營與管理活動日益豐富，人力資源管理作為內部重要的管理內容之一，需要突破以往的管理模式，樹立一體化思想，促進人才管理和應用有效。從經濟全球化發展趨勢來看，市場要素流動更加活躍，不同的企業類型涌現，企業面臨的市場競爭壓力增大，其中不僅包括資金、設備和技術要素的競爭，同時還包括人才要素的競爭，市場環境中，人力資源流行性加大，主要是因為人才的選擇范圍擴大、職業發展機會增加，從這個角度來說，企業人力資源管理模式應該與時展相適應。
（二）科學化
科技研究和應用水平的提高也對企業人力資源管理產生了一定影響，一個是工作效率問題，傳統的人力資源管理工作內容主要是對內部員工進行基本的信息登記，為后續員工的薪資、培訓和轉崗、離休、辭職等提供檔案參考，這種工作內容單一，管理效用發揮不明顯。現代互聯網時代下的人力資源管理則是通過電子檔案等的建立，企業在招募人才過程中能夠直接通過電子檔了解員工的任職經歷和職業特長，提高工作效率。另一點的影響則是關于工作方式和工作性質方面，互聯網時代下的人力資源管理不再是單一的信息記錄，需要以檔案形式構建科學、合理的管理體系。
（三）信息化
互聯網時代的發展以信息高速、大量傳播為主要特征，現代人力資源管理過程中應該充分應用互聯網技術，促進人才信息的流通。互聯網技術應用過程中，是以科技技術為載體，將信心定向、定量的韃ィ信息傳播渠道不受限，但傳播內容和傳播模式具有可控性。現代人力資源管理中應該充分利用這一技術特點，在人才發掘、任用、培訓和管理中做到專業和高效。傳統的人力資源管理中登記的信息內容相對單一，并且員工由于轉崗、離職等原因需要重新調用初入職信息，人力資源的工作開展中與各部門聯系溝通不足，員工信息了解和交接 不當，給后續的管理工作帶來不便，針對這種情況，在現代人力資源管理中應做到信息化、科技化。
二、互聯網時代的人力資源管理新方法
（一）發揮數據應用作用
互聯網時代下企業人力資源管理工作的思維模式應該積極轉變，信息技術的應用為信息提供、傳播和應用提供的便利性較大，人力資源管理工作中應充分認識到這點。互聯網技術應用中從溝通角度來說，人與人之間的溝通具有零距離和低成本的特點，但是在這種無障礙溝通中互聯交流會有大量的信息、數據產生，這些信息數據對不同的工作人員和管理部門具有不同的使用價值，因而互聯網時代下的人力資源管理工作應該充分重視其數據的應用作用。企業進行人力資源管理，可以安排專業的管理人員對員工數據進行調查、分析和統計，為人才選用和儲備提供參考。例如關于員工選拔和任用，可以對企業內部兩年內離職的員工信息進行數據分析，包括性別、年齡、任職時間等，這些數據統計分析后能夠了解員工的離職時間傾向。
（二）部門網站的建立
企業人力資源管理工作中管理的對象是企業內部的全體員工，但是這些員工分布在不同的部門內，工作崗位和工作經歷等均不同，當進行員工培訓和員工考核時，由于對這些員工的實際情況和實際需求不了解，導致人力資源管理工作開展效率不高。互聯網時代下的人力資源管理工作應該充分應用其新的科技技術，加強不同部門的溝通與合作，促進人力資源管理有效可控。例如可以利用互聯網技術在企業網站中分設不同的部門網站，不同部門將內部員工基本信息和工作、活動項等登記或記錄，也可以積極組織和鼓勵內部員工參與網站活動，以實名或匿名的形式在部門網站中提出建議或發表文章。這些內容可以用作人力資源管理部門了解不同部門員工工作的看法和思想傾向的信息資料，為人力資源管理部門后期制作員工培訓資料和計劃、開展員工活動提供參考。
（三）績效考核內容的完善
互聯網時代的到來，促進不同信息資源流通和互用，在此基礎上，企業人力資源管理工作不能局限于傳統的管理模式，需要通過人才的聘用、培訓和晉升實現人力資源應用效率的提高。關于人員的晉升需要有一定的業績參考，基于此，需要完善員工的績效考核內容。傳統的員工績效中主要的考核項包括員工的業績成果和工作表現，形式和內容相對單一。互聯網時代下的員工績效考核可以通過月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核形式為員工提供更加充分的加薪、升職機會，調動員工工作積極性。另外還可以通過互聯網技術，以員工投票的形式，綜合了解員工除業績之外的人際交往和溝通合作能力等，完善績效考核內容。
作者簡介：
黃麒（1991.10- ），女，漢族，湖北孝感，研究生，助教，研究方向：市場營銷。
摘 要： 事業單位匯聚了我國科教文衛等領域的眾多人才，承擔著十分重要的社會職能。隨著社會經濟的發展，對我國事業單位的人力資源管理提出了新的挑戰。科學、合理的人力資源管理方式對事業單位而言是重中之重的問題，直接關系到事業單位能否高質量地完成其社會職責的主要因素。事業單位的人力資源管理的創新改革，勢在必行。本文從事業單位人力資源管理改進的角度，提出了幾點創新思路。
關鍵詞： 事業單位； 人力資源管理； 創新
1. 事業單位人力資源管理的概念及其地位
1.1 事業單位人力資源管理的概念
人力資源，顧名思義，即社會及組織單位中具有智力、勞動力、體力勞動三類能力總和，并能用以制造產品和提供服務的人力。在經濟學原理中，把創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素統稱為資源，包括信息資源、時間資源、財力資源、物力資源、人力資源。其中，人力資源是所有資源中最寶貴的資源。
事業單位作為負擔了一定社會職責的公益性部門，主要分布在教育、文化、衛生、科技等領域，是保障國家政治、經濟、文化生活正常進行的社會系統。事業單位的人力資源管理，即是在有關法律法規政策的指導下，運用科學的管理方式與理念，對事業單位人員進行一系列有效的培養、管理、組織的管理行為。
1.2 提高事業單位人力資源管理水平，是時展的要求及發揮事業單位職能的重要保障。
我國事業單位的發展，伴隨著我國社會的發展而不斷壯大，在我國的現代化建設過程中發揮了巨大的作用。如在教育、衛生、基礎研究、市政管理等諸多領域，就需要依托有關事業單位從事此類社會公眾產品的生產才能滿足社會活動的正常進行。并且，行政單位的職能是否履行到位，與國家經濟的發展、群眾的生活休戚相關。
稅務工商等職能性的事業單位執法情況直接關系到能否給予市場公平的競爭環境；科教文衛等其他服務性的事業單位的服務水平高低，直接影響著國民的教育、醫療等生活的方方面面，同時還關乎企業人才的后續培養問題。
當今，世界進入了以科技為主導，以經濟為中心的綜合國力競爭時期，社會的競爭力歸根結底是人才的競爭，是知識與智力的競爭。而作為大量的技術人才集中匯聚地的事業單位若想要獲得長足發展，切實履行職責，不斷提高自身的市場、社會競爭力，就要必須依托科學的人力資源管理模式。科學的管理模式，有助于發揮人才的自主創造性、提升員工的自律性，使得人才優勢得以最大的發揮，進而有效避免事業單位機制中的管理弊端。
2005年的一份有關數據顯示，我國事業單位總計達125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養人數的近80%，并且全國事業單位的退休費總額不斷在上升，給國家財政帶來了一定的負擔。事業單位負擔著科教文衛、農林水、國土資源、廣播電視、新聞出版等眾多重要領域的重要職能，并且還占據著眾多的優質人力資源，耗費大量物力財力，如果事業單位不能將其職能有效發揮，這將是對國家人、物、財資源的巨大浪費。
可以說，充分實現單位人力資源管理的規范、科學、合理關系到事業單位競爭力的有效提高，這不僅是時展的要求，更是發揮事業單位職能的重要保障。
2. 事I單位人力管理資源現存弊端
當下在這樣的時代背景下，我國的事業單位人力管理依然存著進入門檻低、晉升標準復雜、管理模式、單位結果很少發生根本性變革等問題，諸多問題極易造成員工不思進取、怠惰、懶散的局面，難以發揮出事業單位人才的優勢。
2.1 人力資源管理理念落后陳舊，缺乏現代的人力資源管理知識理論
多數的事業單位沒有建立起與市場與時俱進的人力資源管理理念，單位只是把事業單位的人員培訓、職稱、升職、工資發放等一系列事物當作人力資源管理的主要事宜。同時，也缺乏一系列人才培養、促進其發揮主觀能動性、創造性、調動人才積極性的意識與獎懲機制，造成“干多干少一個樣”“干與不干都一樣”的消極懶怠氛圍。這充分顯示了很多事業單位沒有將發展戰略與調動員工積極性進行科學合理的統籌規劃。
2.2 績效考核流于形式
績效考核，是組織中采取一定的考核方式，檢視員工的工作水平、能力高低、以確認其對工作職責的履行程度。很多事業單位的考核標準存在著模糊、籠統、隨意、簡單、缺少量化指標等問題，多數情況憑關系、印象打分，不具有科學性和確定性。并且，對于不同水平層次、崗位、職責的考核標準沒有明確區分和細化，考核結果并沒有對人員的工資、福利、待遇掛鉤。諸多問題造成了事業單位績效考核流于形式，十分不利于發揮人才的主動創造性。
2.3 事業單位人力資源管理的體制不健全
一方面，多數事業單位并沒有專職人力管理的職業人員。在人事的管理、培訓上，從事人事管理事宜的工作人員也沒有絕對的權利。由于傳統觀念的影響，絕大多數職務升降、工資福利、薪酬分配、人員配置、獎懲等情況都由領導說了算。另一方面，事業單位的員工工資分配主要還是受員工的工作年限、等級、職稱等因素的影響，這些并不能完全反映員工的能力水平、業績情況，不能充分調動員工的積極性和工作熱情。
2.4 缺乏科學有效的業務培訓
事業單位涉及的領域眾多，人員量巨大，導致在事業單位承擔著社會職能的同時也負擔有眾多職工和離退休職工，導致了事業單位在進行人員培訓的時候缺乏充足的財力、精力。 只重視員工的績效情況，忽視了員工的潛力潛能開發；缺乏更多對員工系統加強新技能和新知識了解掌握的學習培訓；將定期的技能培訓流于形式；缺乏對職業技能的定期考核……這些都是事業單位在人才的培養系統中存在的不足之處。缺乏對職工繼續再教育的重視，就會使得一些員工難以從思想、技術、知識、素質、能力等方面跟上時代的步伐，很難適應當代經濟和社會發展的需要。
3. 淺析科學創新事業單位人力資源思路
當今，事業單位要想充分發揮其人才優勢，保障高效高質地完成國家和人民賦予的職能，就要不斷創新改革人力資源管理方式。
3.1 從觀念入手，借鑒國內外優秀人力資源管理經驗，提高員工自主創新性及自律性
在很多企業里，很難有現成的軌道來讓員工前進，職能憑借著自己的積極態度來主動學習，否則就要遭到淘汰。
在日本的“豐田工作法”中，便有一項豐田最重要的“工作哲學”，這套“工作哲學深深印刻在每一個員工的頭腦里，幫助員工清晰找到自己的定位和方向。
比如，“工作哲學”不是把員工當成本，而是視為人才、家人，強調用“長遠的眼光來培養人才”；在工作的現場中，永遠是以“班長”“組長”“工長”等作為團隊的優秀領導人，各自帶領著員工在一線工作；鼓勵員工從上司的角度去思考問題、處理問題，不斷提高員工的領導和責任意識，而不是埋頭只顧自己的一方天地；鼓勵員工要有價值有意義的工作，不要浪費自己的時間和辜負寶貴的人生；注重人才多樣化能力的培養，注重培養人才的“全能”和“多才多藝”，讓員工具備其崗位之外的附加能力和技能；敢于不斷打破常規和“應有狀態”，在解決問題和改善問題的方式上不斷精益求精等等。一系列的“工作哲學”，從員工的成長出發，去帶動企業的成長。事業單位的人力資源管理，也應多借鑒國內外優秀企業、組織的人力資源管理方式，探求符合自身情況的“單位工作哲學”，從觀念入手，鼓勵員工有自己的職業成長規劃，從員工的成長帶動事業單位的整體成長。
3.2 在實踐中整頓、調整工作方法，提高工作效率
在事業單位開展工作的過程中，最常見的現象就是“浪費”現象，如時間浪費、資金浪費、等待浪費、動作浪費等等。許多員工存在著消極被動工作的心態，一分鐘的事要花兩分鐘干，一天能干完的事情要用兩天時間干，能混日子的就混日子，能偷懶一陣就偷懶一陣。由于有效的獎懲機制難以落實到位，便出現了各種慵懶怠惰的風氣。
事業單位應切實加強人力資源管理，將規范科學的工作方式量化、細化，落實到每一位員工的具體工作上。比如分成“整理”“整頓”“清掃”“清潔”“素質”等幾個方面，從打掃辦公室、將辦公室文件整理分類、給各類文件標明類別做好標識等等細節工作到及時意識并改善每日自己的不足之處等。一系列從辦公室開始到戶外的業務工作，都應細化各類工作項目的章程與準則，并讓員工及時記錄每日的工作情況進展和工作內容，從而杜絕各種浪費現象，提高員工的工作效率。
一旦在員工的每日工作匯表中發現情況，則可以采取措施迅速整頓加以改善；一旦在業務開展中感到“有問題”，便開始積極思考改善方案，不斷提高整體工作效率。
每一個員工應該有自己的每日工作日志；每一個部門應該有每個部門的每日工作日志；每一個單位應該有一個單位每日工作日志。這樣，從員工的自主提高自律意識、提高工作能力、提高工作效率為出發點，到單位業務水平和工作效率整體的提高，就有“足跡”可循，一旦業務中出現任何問題，就不會出現相互推諉、責任不明的情況。
事業單位應該大膽創新，不斷嘗試人力資源管理體制的改革和改進，打破由于事業單位受體制影響而帶來的員工滿足現狀、缺乏有效競爭和刺激機制的弊端，用規范科W的管理體制促進員工的自發向上。
3.3 績效變成效，“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”
不斷完善事業單位績效考核體系，并且嚴格執行，將規范化的考核落實到實處。績效考核的標準要規范、明確、科學、公正、公平、量化、細化、常態化，要能真實有效掌握到員工的工作動態，同時還要重視部分子體系的考核，并將這績效考核貫穿到人力資源管理的方方面面中。
事業單位要對績效考核的結果進行及時的反思反饋，不斷自我糾察和改進。同時，將績效考核作為員工的福利待遇、懲治、薪資酬勞、獎金發放、升職晉級的重要參考內容，做到“干多干少不一樣”“干與不干不一樣”“干好干壞不一樣”，以此促進員工的積極向上，自我成長。
3.4 加強培訓，共同促進單位人力資源管理方式的完善
培訓能提高員工的工作能力，提高員工的工作效率，是促進員工整體能力提升的重要措施，也是促進事業單位人力資源開發的重要保障。
事業單位人力資源管理要定時給員工進行有效的業務培訓，可以在有條件的情況下，邀請有關院校、有關單位建立協作關系，利用各自理論與實踐的“長短板”，相互彌補，相互學習，共同提高。可以將單位內積極進取、愿意提高的職工選送到相關專業院校進行長短期培訓，學成之后再返回單位，安排到合適崗位。
人員的培訓要統籌規劃，將職工的職業生涯、優勢特長、職位等因素緊密結合起來，在時間上，要有合理、定期的安排；在人員上，要有培訓的重點對象和一般對象；在專業技能學習上，要有側重點；在成果驗收上，要有一定的考核機制。事業單位的人力資源管理要做好“調研―總結―培訓―考核―評價―總結”的人力資源開發機制，每一次的培訓要力爭全單位人員綜合能力水平有所提高，進行總結經驗之后，再進行下一次培訓工作全面循環機制。
4. 結語
人才是一切工作中的重中之重，事業單位要想在新時期能高效高質履行職能，就要充分認識到人力資源管理的重要性。只有從思想上深刻認識這一點，結合大膽創新的實踐改革，才能從根源上為他們的才華搭建起一個人才平臺，才能最大限度地調動起他們的工作熱情，將他們的創造力充分釋放出來。
