發布時間：2022-06-13 08:59:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源管理意義論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
由于知識經濟的到來，知識成為價值創造的基礎，而人力資源作為知識的載體，越來越受到人們的關注。知識經濟需要知識與智力的支撐，掌握知識和技能的人才在知識經濟中成為關系到事業成敗的戰略資源。醫院是一種知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業化水平要求相對較高。在獲得醫院優秀競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關鍵的因素。因此，醫院管理者如何適應新的形勢，盡快地從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，已成為深化人事制度改革、推動衛生事業單位發展過程中擺在我們面前的一個重要課題。
1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因
人事管理就是對人事關系的管理，它的管理任務就是協調社會勞動過程中人與事，以及共事人相互關系。從管理的角度來說就是為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所需要掌握的各種概念和技術。目前我國許多公立醫院人力資源管理還基本處在傳統人事管理階段，留有許多計劃經濟的痕跡，這在很大程度上制約了醫院的發展。
1．1絕大多數醫院(我院在2008年以前)采用的仍然是傳統的人事管理模式
人事部門管理的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、工資的增長、勞動合同管理等。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式，其職能基本上是操作性很強的具體事務管理。
1．2醫院人事制度僵化
醫院長期實行的是行政式的管理，表現為：依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定醫院管理干部的職級和待遇；實行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。
1．2．1醫院無真正意義上的人事權。一方面人才引進必須在政府編制部門核定的編制范圍內，經過主管部門、人事局、編制部門審批后才能引進；另一面，雖然醫院已實行全員聘用制，但由于社會保險及相關配套政策上的不匹配，使有些想離開醫院的人員很難向社會分流，“大鍋飯，人浮于事的現象仍然很嚴重，普遍存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。
1．2．2缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配、使用，存在著走一步看一步的狀況。
1．2．3我國醫院編制管理，一直沿用1978年衛生部制定的《綜合醫院組織編制原則實行草案，隨著醫療市場從計劃經濟體制向市場經濟體制的轉變，現在基本上已不能適應社會發展的需要。這個草案雖碟操作比較簡單，但從技術上看，參數設置過少，有的只有一、兩個分配比例，特別是缺少調節參數，如床位分配比例，因而適用范圍小。隨著醫院的發展，必然有各類專業技術人員引進，如計算機管理人才，管理人才等，而對醫院的人員編制幾十年來都是按行政管理人員、工勤人員、衛生技術人員三大塊下達人員指標和人員比例，這給其他專業技術人員的引進帶來了困難。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次提高，對醫院人員的配備和實際現狀大多已不相適應。1．3醫院綜合考核評價機制流于形式
現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核，由個人填寫包括“德、能、勤、績、廉”等各方面內容的年度考核登記表，部門主管和醫院的考核機構對員工從以上五個方面進行考核，分別評定為優秀、稱職、基本稱職、不稱職等次，并以此作為工資晉升、合同續訂、職稱晉升等的依據。首先，醫院里不論什么專業、什么層次的人員，都使用統一的考核標準，所考核的德、能、勤、績內容也很籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性；再次，這種考核特別是績效考核部門主管對下級員工考核的實施空間不大，考核維度不夠全面，加上部分主管人情觀念嚴重，在考核管理中怕得罪人，因此往往是“你好、我好、大家好”。
1．4醫院各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術
大部分管理者都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，而缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識，致使人力資源管理手段單一、落后，使工作陷于日常事務性，缺乏科學性、藝術性和開創性，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。
1．5收入分配制度缺乏激勵機制
一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位工資制度，工資主要由個人學歷、工作年限、職稱及任職年限等主要因素決定，與實際貢獻和工作績效的關系不大。現行工資中活的部分很少，即使是獎金、津貼等與工作成績密切相關的部分也以固定的方式在發放。只要員工具備某一職稱、資歷即被認定為工作中有相稱的勞動與價值創造，因此常造成員工在工作中不求有功，但求無過。
另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有完全建立起來，績效考核流于形式，沒有能夠與薪酬密切掛鉤，績效考核結果尚未真正應用在員工培訓、崗位調整、薪資晉級等方面，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。
綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理理念，轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，學習掌握現代人力資源管理理論、原理、工具和方法，在醫院管理中著重尋求“人”與“工作相互適應，注重工作內容豐富化和工作水平的挑戰性，強調員工與組織共同發展。
2醫院建立現代人力資源管理機制的思路
人力資源管理就是現代人事管理。它是在人事管理發展的基礎上建立起來的，是對人力資源的獲取、開發、保持和利用等方面所進行的計劃、組織、指導和控制的活動。現代人力資源管理是將人作為一種資源，注重人力資源的開發，以員工的發展為優秀，以“選人、育人、用人和留人為重點，使組織的發展與人力資源的發展同步，人力資源成為組織競爭力的優秀要素。
(1)加強培訓，轉變觀念，學習掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。每一位管理者和員工，首先必須轉變思想，樹立人力資源管理是每一位管理者應有的職責，并掌握履行該職責任務的技能。其次，要從管理觀念、管理模式、管理重心、管理地位等幾方面，真正認識人力資源管理與傳統人事管理的區別，從把人力視為資本到視人力為資源從“被動反應型”的管理模式到“主動開發型，從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應，把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到將參與組織決策層的活動。
(2)以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源規劃體系。醫療行業目前正處于一個過渡階段，行業面臨著重大重組。新的市場經濟形勢下，風險與發展機遇并存。醫院應以自身發展戰略為導向，及時完善人力資源規劃。
1)根據醫院戰略實施的需求，做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。
2)定期對組織進行梳理和崗位調整，實現動態的崗位管理。醫院需定期對組織架構進行梳理，在脈絡上理順工作關系，及時進行工作分析，建立健全完善的崗位說明書，進一步將醫院的總體目標逐一分解到每一個崗位，形成執崗人參與制定并承諾的目標體系，從而確保各項管理目標的實現。
3)進一步引入和擴大內部競爭機制，通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗和崗位的動態管理，使能者上、庸者下，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。
(3)強化員工素質管理，規范人力資源培訓。現代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的優秀競爭力，就要高度重視人力資源的開發與提升。要根據醫院發展戰略的需要。建立起完整的培訓體系，組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。
(4)建立科學、公正、公開的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照行業特點，按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。
(5)建立公開、平等、競爭、擇優的選人、用人制度。
1)一是選人。這是醫院搞好人力資源管理的第一步，要根據醫院的人力資源發展戰略規劃，有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。首先要對醫院的工作進行分析，確定每個崗位的規范，做到因事設人，因崗配人。其次，要根據醫院不同的崗位要求，選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。
2)二是育人。是人力資源開發的主要途徑。醫院的人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。
3)三是用人。是醫院人力資源管理的重要環節，是實現組織目標最重要的工作。選賢任能、人盡其才、人盡其用是人力資源合理使用的前提。將各類人才放到適合的崗位上，創造發揮他們的聰明才智的環境和舞臺，并為他們提供晉升和發展的空間，是人力資源管理的重要任務。
4)四是留人。要制定體現內、外公平的、合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫院未來發展充滿信心。
摘要：如今人力資源管理在醫院綜合管理中占著舉足輕重的地位，其人才資源在醫院中發揮著積極的作用，同時也是醫院最重要的管理資源。本文對人力資源管理理念在醫院人事管理做積極的探討以及研究，根據醫院的實際情況，對人力資源管理理念的意義以及應用作簡要的分析，同時在醫院人才管理方面存在的不足提出建議。
關鍵詞：人力資源；管理理念；醫院
0引言
目前我國經濟發展迅速，其人才的競爭也相當激烈。而現今的管理工作在每個單位以及每個企業中都極為重視，醫院也不例外。而醫院想要提高競爭力，在當今的社會上立足，其管理人才是重要的因素[1]。對此醫院應該把人力資源的管理理念貫穿于整個管理中，全面了解管理過程，客觀地了解當今醫院中存在的不足并加以改善，運用有效的激勵機制發揮人才優勢，增強醫院的綜合實力，進一步地提高醫院的競爭，從而促進企業的發展狀況。
1我國醫院在人力資源管理方面的現狀
1.1管理模式的落后
相對于其他國家醫療制度，我國的醫療制度仍然處于停滯的狀態，其進程以及發展相當緩慢，對此我國的很多醫院仍然保持著傳統的管理模式，在人才管理方面也不例外。人才管理方面處于一個被動的地位，不能夠發揮人才管理的管理制度。現今，我國競爭異常的激烈，這種落后的人才管理模式直接約束了人才的能力，不能給醫院帶來一定的進展。
1.2管理制度缺乏一定的靈活性
就目前，我國大多數醫院在人事部的管理工作上，仍然使用行政化的管理模式，由于行政化管理模式受到歷史的影響，在發展的過程中形成了完善的制度以及體系，但世界的發展相對比較迅速，因此管理制度已經沒有辦法滿足醫院的需求，從而缺乏一定的靈活性以及時效性，醫院不能根據實際情況招收人才，嚴重限制了醫院對人才的利用，阻礙了人才的發展，使得醫院不能很好地適應現代社會的進程。
1.3薪酬制度缺乏合理性
員工的薪酬發放也基本屬于人力資源管理的范圍，在公立醫院薪酬的管理制度一般由國家事業單位的薪酬制度所制定，使得員工的薪資受到了限制和影響，而員工在實際工作中所取得的成果對工資沒有太大的影響，導致員工工作積極性不高，工作效率也會有一定的下降。這種現象往往在多數醫院中都存在，對醫院的發展有一定的影響。
1.4醫院管理人員欠缺
我國醫院人事部管理部門嚴重缺乏管理人才，原因是醫院人事部門工作人員基本上都是從其他部門調過來的，因此他們缺少一定的管理經驗，在管理的過程中對各種流程不熟悉以及專業理念了解不全面，往往處于一知半解的狀態，在崗位上難以做出優秀的成績。
2人力資源理念在醫院人事管理中的應用
2.1改變傳統的管理模式
現今我國對管理人才提出了更高的要求，現代人力資源管理理念需要改變傳統的管理模式，樹立正確的人才管理觀念。醫院要轉換傳統觀念，充分地認識到人才的重要性以及人才管理對醫院發展的重要性。結合醫院的實際情況對管理模式進行創新，制定具有針對性的管理模式。其次注重員工的利益以及發展，根據醫院的實際需求進行培養管理人才，一方面能夠使員工工作異常出色，另一方面也能讓醫院往更高更好的方面發展。
2.2提高員工的專業水平
人力資源管理理念需要強調對人才的利用，其次就是對人才進行培養。常言道：笨鳥先飛，這句話是有一定道理的。人才是在各種學習中逐漸培養起來的，因此醫院必須注重人才的培養，根據醫院的需求展開具有針對性的培訓，培訓工作要定期進行，其內容包括專業的知識以及實際操作技能，員工培訓結束后，對員工進行相關的考核以及評價，考核不過的繼續培訓，這樣有利于員工自身專業水平的提高，其工作也就順利地達成了目標，從而取得更高的成績，提高醫院的綜合能力以及競爭力。
2.3完善崗位招聘制度
醫院要注重管理人才的招攬，而招聘人才是對人才管理的首要前提，只有招攬更多的管理人才，才能在管理工作上發揮更重要的作用。若想要招聘到更多的人才就需要不斷地完善人才招聘資源。人才招聘必須秉持著公平、公正的基本原則，根據醫院的發展狀況對人才需求進行招聘，在人才選拔的過程中不能多招以及少招，要堅持寧缺毋濫的原則。
2.4建立合理的激勵制度
建立合理的制度能夠激發員工的積極性，而考核制度的建立主要是激發員工的熱情以及激情，對員工的積極性有著很大的幫助。對此，建立合理的激勵手段能夠使員工在工作的過程中有一定的壓力以及動力，在工作過程中對員工進行績效考核，同時也要考慮員工不同工作的特點，例如工作的量以及難易程度，根據員工的實際情況將員工的道德水平考慮在內，其考核的結果必須調整員工的工資。醫院可根據實際情況創新工資分配制度，將績效工資管理應用在人事部管理中，實行多勞多得制度，對成績優秀的員工給予獎勵，對成績差的員工給予懲罰，一方面增加了醫院的凝聚力，另一方面提高了醫院的整體水平以及競爭力。
3結語
人才管理理念對醫院人才管理有著重要的作用，醫院在發展的過程中要根據醫院的需求對人才進行培養和招聘[2-3]，充分利用人力資源管理理念，對人事管理制度進行創新以及更新，改善現今制度存在的不足，從而提高醫院的整體水平，使人才能力得到充分發揮，不斷地提高醫院的綜合實力，使醫院的發展越來越好。
作者:馬志紅 單位:江蘇省南京市溧水區人民醫院
引言
在醫療市場競爭日趨激烈的今天，我們的前景面臨多重挑戰，如何讓我們在殘酷的競爭中發展壯大，如何在管理中發揮更多的理念方法來開展工作值得我們深思。醫院只有注重人力成本管控的方法，通過精細化、集約化管理來提高勞動生產率，在今后的工作中加強內部的管理，加快經濟效益的發展，提高工作效率，應加強有效合理的人工成本的控制，制定人工成本方案，在今后的工作中具有重要的作用。人工成本占收入的比重應控制在30%以內，如何確定和掌握管控的標準，如何體現人工成本管控在醫院管理中的重要作用[1]，以下對這些問題進行研究和討論：
1資料與方法
1.1一般資料
醫院人力資源是指為完成醫院各項任務，在醫療、護理等各種活動中所投入的人員總和。醫院人力資源管理有機構管理、崗位管理、績效管理、薪酬管理、培訓管理和成長管理六大模塊，體現了學術性、系統性、實操性和前瞻性，對價值創造起貢獻作用的教育、能力、技能、經驗、體力等的總稱。人力資源是最重要的戰略資源，是實現愿景的戰略性資源保障[2]。人工成本指雇主在雇傭勞動力時產生的全部費用。是單位在一定時期內，在生產、經營和提供勞務活動中因使用勞動力而支付的所有直接費用和間接費用的總和。人工成本亦稱“勞動成本”。指在生產經營中由投入勞動力要素所發生的一切費用，包括支付給職工的工資性報酬和福利性供給，是單位總成本的組成部分。人工成本(人事費用)主要包括:職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本支出。其中，職工工資總額是人工成本的主要組成部分[3]。平均人工成本=人工成本總額/同期人數人工成本比重=人工成本總額/同期總成本*100%勞動分配率=人工成本總額/同期增加值*100%
1.2方法
人工成本是管理中的基礎工作，分析指標體系主要分三類：一是人工成本總量指標、二是人工成本結構性指標、三是人工成本的效益指標。所選取本地區醫院近五年的主要數據來進行對比分析，分析后可以獲取人工成本占醫療收入的比例、人工成本占總成本的比例、基本工資占人工成本的比例、績效工資占人工成本的比例、各種保險和福利占人工成本的比例的要素。
2討論
根據以上數據比例分析后，可以看出人工成本的變化，隨著時間人工成本呈上升趨勢，而且波動也有明顯的變化，在現在的醫療環境中我們要制定相應的人工成本的方案，進行細致的統計和分析，實時了解相應的政策來調整內部的人工成本方案。并且可以得知在人力資源管理和薪酬規劃中人工成本具有重要的作用，如何有效的控制人工成本需要重視。在今后工作的管理中，一方面要注重開發內部人才，加強對員工的培訓，提高整體素質，充分的發揮各類人才潛在的效益，做到別人無我有、別人有我專、別人專我精，自身素質強可以發揮自己所有的能力；另一方面還要降低離職的員工，以防流出成本，如果有流動較大的現象是不利于今后院內的發展，而且空崗后不一定及時的補空，會造成離職的成本增大。這樣在今后的工作中有利于精簡人員、降低無效人工成本[4]。
3結論
在社會主義市場經濟條件下，通過現代制度的建立，在享有用工和勞動報酬分配自主權的情況下，應當是人工成本形成的主體，加強人工成本控制和管理是首要任務[5]。人工成本核算在人力資源管理工作中具有重要的作用，要開拓成本控制新思路，制定人工成本方案，應著眼長遠。人員管理到位、人工成本核算合理精準會給今后的工作提供更加有益的條件。加強人工成本管理，是適應社會主義市場經濟的需要，是促進勞動管理健康發展的重要保證。面對競爭激烈的醫療市場環境，我們要勇于發現問題、及時有效的解決問題，要保質保量地完成自己的工作，履行好自己的工作職責。在人工成本管理工作中我們拖不得，做事不能拖拖拉拉，今日事今日畢；哄不得，各類數據報表要清晰明了，不能糊弄；松不得，我們的責任感、使命感不能麻痹、松懈；任不得，做人做事不能太任性，尤其面對這項工作時，要嚴格的要求自己。我們要重視這項工作，這樣更有利于提高我們的管理，讓我們的人員使用效益更高，在人力資源管理中發揮重要的作用，使醫院發展更穩定迅速。
作者：冀龍 單位：河北省武安市第一人民醫院人事科
一、社會保險在企業人力資源管理中面臨的問題
1.繳納金額與保障水平不匹配
隨著社會生產力的發展和經濟水平的提高，城鎮單位在崗職工年平均工資的逐年調增，因此我國規定繳納的社會保險金額逐年增加，但在社會保險金額增加的同時社會保險保障水平并沒有得到很好的提升。由于社會保險費用增加的幅度較大，企業和個人的經濟壓力也因此加大。因社會保險制度受地域和工作單位的限制，社會保險比較適用于長期繳納社保、工作穩定的工作人群，對他們而言社會保險有較大的社會意義。對經常換城市工作或換崗位、單位的工作人群而言，因為各地、各單位社會保險繳納金額與社會保險保障水平的不一致，以及各地社會保險轉移手續辦理的繁鎖、繳費年限確認的差異，導致員工認為繳納社會保險的意義不大，甚至不繳納社會保險。
2.社會保險管理手段落后
社會保險是企業福利保障的重要組成部分，目的在于為企業員工提供更好的生活保障，為企業員工謀利益，使員工跟上企業發展的腳步,實現企業和員工共同和諧的發展。但由于企業的社會保險管理缺乏科學性和專業性，無法將社會保險的管理和企業激勵措施有效融合，因此，企業社會保險管理手段的落后直接導致了企業參保人數偏低或沒有足額繳納社會保險費。企業管理態度的不明確以及企業高層管理人員管理意識的薄弱造成了我國企業社會保險管理落后，大部分企業為了降低人工成本，對企業社會保險的管理規劃通常由企業的綜合辦公人員及財務人員聯合制定，而這些人員往往缺乏基礎的社會保險管理常識、專業知識及技能，使得社會保險體系在企業中滲透力薄弱，從而阻礙了企業社會保險管理的發展。
3.企業缺乏社會保險意識
社會保險制度對企業具有較大的適用性，企業應從自身出發，根據國家規定的社會保險制度做好社會保險管理工作，由于企業缺乏對社會保險重要性的認識，從短期發展角度來看，企業能在較短的時間內為企業牟取利益，但從長期發展角度來看，社會保險不僅沒有降低企業的成本費用，反而增加了企業的經營壓力和成本。社會保險不僅與企業利益有關，與員工的利益更為密切，企業員工是社會保險利益的最終承擔者，企業對社會保險管理的忽視即對企業員工及其利益的忽視，當員工對社會保險管理提出合理要求時，企業會推脫社會責任，減少繳納社會保險的金額和險種，甚至不繳納社會保險，這些目光短淺、自私自利的行為潛伏著巨大的危險，最終會導致企業凈利潤的減少，降低企業人力資源的質量。
二、社會保險在企業人力資源管理中的重要作用
1.降低企業直接人工成本
社會保險是由企業和個人共同承擔的責任，需按期繳納一定數量的社會保險金額，很多企業貪圖眼前利益，減少對社會保險金額的繳納，甚至不為企業員工繳納社會保險，漠視員工的福利待遇。有些管理層認為這有助于企業降低用人成本，實則不然，當員工出現意外時，企業的經濟壓力會更大。例如，員工發生工傷時，參加工傷保險的員工可享受到由工傷基金支付的工傷待遇和醫療費用，減輕企業負擔，很好的保障了企業和員工的權益，因此，從長遠角度來看，企業為員工辦理社會保險有利于降低企業的人工成本。
2.提高企業團隊工作效率
人力資源是企業最寶貴的資源，企業的經營績效與員工的工作效率有著密不可分的聯系，社會保險制度對員工有著重要的意義，企業為員工繳納社會保險有利于提高員工工作的積極性和主動性，避免員工因社會保險問題，出現負面情緒而工作懈怠。企業根據年度在崗職工平均工資調整，每年調整員工的社會保險繳費基數，并健全企業的激勵機制，能間接地體現出企業對員工的重視，從而提高企業團隊的工作效率，加強企業的凝聚力，實現企業內部管理的良性循環。
3.穩定企業團隊人心
員工在企業工作的最終目的除了實現自我價值，更多的是追求安逸，保障并完善自己的現在和將來的生活，尤其是企業的老員工，為企業奉獻數十載，更希望從企業工作中獲得安全感，養老、醫療保險等問題是員工比較關注的熱點問題，企業做好社會保險有利于緩解員工未來的養老問題，使員工“老有所養、病有所醫”，解決員工的后顧之憂，促使員工能更加安心地為企業奮斗并作出貢獻，穩定企業團隊的人心，更有益于提高企業團隊配合的默契程度和工作效率，從而增加企業的經濟效益。
三、完善社會保險加強企業人力資源管理的具體策略
1.加強企業社會保險的規范化管理
要加強企業社會保險規范化管理，基本醫療保險、養老保險、生育保險以及失業保險、工傷保險必須要全面覆蓋，企業和員工的社會保險費應足額繳納，建立有效的社會保險管理機制。強調人力資源與社會保險專業知識相結合，管理人員工作與實踐相結合。配備社會保險專職管理人員，社會保險管理人員到位后，工作管理和開展才能到位。如建立和完善社會保險參保人員檔案，按月、按時足額繳納各項社會保險、及時分解各項社會保險繳費基數、及時與社保機構核對各項社會保險臺賬并及時辦理社會保險相關手續等。目前我國就業人口的不斷增加，做好失業保險的工作，有利于保障失業員工的基本生活問題；及時完成社會保險繳費可使員工養老、就醫、退休、工傷、生育等待遇得到保障，加強了員工對企業的認同感，很好的避免了企業和員工的內部矛盾。
2.堅持以人為本
社會保險制度是員工福利待遇中的一種，對員工具有一定的激勵作用，企業的職工薪酬福利體系要求企業加強對社會保險制度的管理，堅持“以人為本”的原則是提高企業人力資源質量的重要途徑，將職工的利益放在企業發展績效評價的重要位置能端正員工的工作態度，激發員工的工作熱情，避免員工因負面情緒出現怠慢工作的情況，企業為員工做好社會保險工作能激勵員工的工作責任和社會責任，有助于企業對人力資源的有效管理并實現企業價值最大化的重大目標。
3.完善企業社會保險的透明度管理
現代企業的競爭歸根結底是企業人才的競爭，為了實現企業的可持續發展，企業應加強對社會保險制度的透明度管理，體現企業管理工作的公平、公正性。首先，隨著信息技術的發展，企業可在公司內部網站上向全體員工公布社會保險費的繳納及年度繳費基數調整情況，通過全體員工的監督增加社會保險制度的透明度。其次，企業應加強對員工社會保險意識的培訓，讓員工了解社會保險的內容及其責任。再次，企業社會保險管理機構及管理人員，為企業員工提供信息查詢及咨詢的服務，提高社會保險的普及度，切實地為繳納社會保險的保險人謀福利。最后，政府要提高執法力度，對不履行社保登記繳納的企業和個人采取警告和其他懲罰措施。
四、結語
綜上所述，企業為員工做好社會保險工作對企業的發展有著重要的作用，一方面能降低企業的用人成本，另一方面有助于提高企業團隊的工作效率、穩定人心，除此之外，還能優化企業的人力資源質量，企業通過提高社保意識、完善企業社會保險制度并堅持“以人為本”的原則能加強企業人力資源的管理，實現企業價值最大化。
作者：周英娟 單位：國網福建省電力有限公司寧德供電公司
1溝通的功能及重要性
1.1溝通的激勵功能溝通是協調人力資源管理的一條重要途徑，在激勵員工方面發揮著重要職能。有效的溝通不但能夠實現新的交換和工作效率的提升，而且還可以營造融洽的氣氛，調節員工的情緒，以此溝通具有情感激勵的功能。現代企業由于激烈的競爭給企業帶來的巨大壓力，使得企業內部空氣緊張，員工之間，員工與上司之間被大量的事務性工作充斥[1]。員工的情感需求長期得不到滿足，他們不但沒有時間和機會與上司溝通交流，就連與同事之間的溝通交流也長期得不到滿足。工作也因此變得枯燥低效。因此，公司領導若能走進員工之間，認證傾聽員工的意見，與員工進行輕松的溝通，緩和緊張氣氛，增進與員工的親近感，從而營造一個和諧融洽的工作氛圍。這樣不斷能夠提高管理效率，同時對于員工的工作效率也能夠大大提升。企業員工也有被理解、被尊重、被認可的情感需求，這種情感需求長期得不到滿足勢必對他們的工作熱情和積極性造成負面的影響。溝通情感激勵的功能也不能正常實現，而有效的溝通在減輕員工工作和家庭生活中的壓力方面發揮著重要作用。1.2溝通能夠增進了解，增加默契溝通能夠增加人力資源管理者與被管理之間的了解和默契，從而提升人力資源管理效率。無效的或者低效的溝通會影響管理者與被管理者之間的關系。如企業領導重視產品質量的提升，對員工的工作質量和工作效率要求較高，但是，員工除了這些工作之外還有自我發展的需求，他們有學習和進步的需求。這就在領導與員工之間發生了重大的偏差。顯然，在這問題上，需要溝通來平衡二者之間的差距，要么領導者深入到員工當中傾聽群眾的聲音，要么員工向領導反應自己的真實情況。總之，溝通需要在雙方共同的努力下才能實現。領導者若要實現自己的遠景規劃，展現和培養自己的領導藝術，就要增強與員工之間的有效溝通。企業領導的工作能力和敬業精神對于企業和領導自身來說是一筆重要的財富，是企業不斷向前發展的重要動力，但這些精神品質若要對企業這個整體產生推動力的話，還需要通過有效的溝通才能實現。沒有溝通及時領導的設想再偉大，也不能被實現。成功的領導應當把企業未來的遠景規劃變成所有管理者和被管理心中的美好藍圖，從而起到凝聚人心，激發動力的重要作用1.3溝通能夠增強企業凝聚力企業都是由眾多個體組成，這些個體可能是某位員工也可能是某個部門，他們之間的溝通是將自身凝聚在企業之下的重要保障。同時，企業的運行也是由許多具體的工作任務構成，這在實際運作中產生的矛盾會在所難免。員工之間由于個體的差異總會產生意見分歧或者這樣那樣的摩擦，也會導致一些利害沖突市場發生，這種現象必須在有效的溝通中進行調節緩和。否則就容易導致內部之間的不理解、不信任和不合作，長期這樣下去甚至會形成他們之間的對立緊張關系。而且企業所追求的的目標與個人追求的目標也并非完全一致。導致企業發展和員工自身發展會經常出現偏離方向的現象[2]。總之，企業與企業內部個體之間的關系需要投入一定經歷經營和調整。人力資源管理中的溝通機制可以增強員工之間了解和信任，建立和諧的人際關系，消除員工內心的緊張狀態，緩和人際關系，化解矛盾沖突。員工的行為與組織的要求可以在管理溝通中走向一致，尤其在企業制定或者出臺實施一些重大政策時，或者企業將要實行內部改革，在觸及一部分人的利益時，能夠有效的幫助員工消除抵觸情緒，在溝通中達到員工與企業方的互相諒解，同時也能在溝通中實現員工對企業經驗戰略和經營目標的了解。以此能夠更加自覺的以自己的行動配合企業發展戰略[3]。因此，企業應當根據自身的特點，和員工的特征，培養形成一種高效的溝通方式和溝通文化，使之成長為企業的優秀競爭力中的重要組成部分。
2結語
溝通在人力資源管理中發揮著重要作用，他是企業增強上下之間，員工之間凝聚力的重要前提，企業應當以一種團結有力的形象出現在激烈的市場競爭中。企業內部的溝通機制不但能確保信息在內部的正常流動，而且還能營造良好生產經營氛圍。確保員工能夠在和諧的環境中提高工作效率。
作者：王全在 栗艷芳 單位：內蒙古商貿職業學院 內蒙古商貿職業學院
當今社會，各行各業的組織間競爭越來越激烈，這不僅僅是人力資源的競爭，更是組織人力資源管理能力和管理水平的競爭。在人力資源管理過程中，思想政治教育十分重要，它是落實人力資源管理的基礎和原則，它應切切實實地融入到組織的人力資源管理中去，使組織的人力資源工作能夠更加順利有效的實施。
一、思想政治教育與人力資源管理的內涵 ：
思想政治教育是在馬克思列寧主義、思想、鄧小平理論和“三個代表”重要思想指導下，通過引導、協調人與人之間的關系來轉變人的觀念，提高人的思想道德素質和科學文化素質的一種實踐活動。
人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、程序、法令和方法的總和。人力資源管理的主要是以人為中心，研究人與人、人與組織、人與事的相互關系，掌握其基本理念和管理的內在規律，充分開發和利用人力資源，提高組織成員的工作質量，充分調動人們的主動性、積極性和創造性，促使組織管理效果的提高和管理目標的實現。
由此可見，思想政治教育與人力資源管理存在共通之處，相互滲透、相互聯系，貫穿其中的都是以人為本的價值標準。
二、當前人力資源管理中思想政治教育的現狀 ：
目前，人力資源管理中的思想政治教育主要是針對組織成員思想中出現的需要、疑惑、和矛盾情況，通過各種載體，采用恰當的方法，從而有效地解決成員們的實際問題。通過宣傳黨的路線、方針、政策，引導組織成員正確區分真假、善惡、美丑，為組織成員理順工作關系、排除疑難困惑、化解生活矛盾，從而激發組織成員的工作熱情。此時的思想政治教育工作方法單一，人們對思想政治教育的重要性認識不清，未能充分引導組織成員提高工作積極性、創造性等問題。
三、思想政治教育在人力資源管理中的作用 ：
1、思想政治教育是組織建立健全人力資源管理制度的前提和基礎 ：充分發揮組織的思想政治教育作用，需要有效的政策和制度保障，把握組織思想政治教育的主體導向，制定出思想政治教育工作的相關政策和管理制度，發揮各部門的優勢并形成合力，從而推動組織思想政治教育的深入全面開展。思想政治教育應該作為管理和約束成員行為的前提，與行政法規及規章制度相互補充。首先，組織在制定規章制度時，必須堅持民主集中制原則，讓成員充分發表意見，統一思想認識，并注意時刻做到思想引導先行，從而更加有利于組織各項規章制度的貫徹執行。其次，在執行各項規章制度時，應注意努力提高思想覺悟，并通過深入細致的思想政治教育來幫助成員更好地認識到自身的優勢和不足，始終做到將思想政治教育融入到人力資源管理中，并與建立健全各項規章制度結合起來。
2、思想政治教育是組織人力資源管理過程中執行紀律的先導和鋪墊 ：思想政治教育的主要是對組織成員進行思想道德教育和心理疏導，使其樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，執行紀律是對組織中違規亂紀的成員以一定的批評指正及必要的懲處，從而更好地維護集體利益。實際工作中，一些成員無法充分意識到自身存在的問題，僅靠組織批評教育或是處罰并不能解決根本問題。作為從事思想政治教育的人員就該從實際問題出發，站在當事人的角度考慮問題，曉之以理、動之以情，導之以行，讓其真正地從思想上分清是非對錯，并使其信服，達成共識，從而使人力資源管理工作收到實效。思想政治教育工作要做到交流思想、互換心靈、溝通情感，思想政治教育工作者則要端正好心態、掌握好技巧、擺正位置，通過積極地引導和激勵組織員工，貫徹以人為本的原則，使組織和員工的利益達到和諧共贏。
3、思想政治教育是對成員進行開發、培訓的重要手段 ：教育培養優秀的組織成員，建設一支高素質的隊伍是做好思想政治教育工作的重要內容。人力資源管理部門在開展組織成員培訓工作時，要積極引導，發揮組織成員的主觀能動性，不僅要對成員們進行崗位技能和業務知識的培訓，還應該著重對其進行團隊建設和組織文化的培訓。思想政治教育工作無疑是開展好組織培訓的重要手段，思想政治教育者通過向組織成員講述組織的內外部環境和發展戰略，使其能夠正確看待集體利益與個人利益的關系、長遠利益與眼前利益的關系，并將工作中學習到的理論投入運用到實際工作中去，使思想政治教育工作能夠與生產經營工作有機結合，相互促進，共同提高。
4、思想政治教育是有效實施考核、激勵、調整的必要保證 ：在新形勢下，思想政治教育要立足于依靠組織成員，服務好廣大群眾，切實把組織文化、內部激勵機制和組織發展的目標傳達給組織成員，切實做好對成員的考核、激勵工作，并適時做出必要的利益調整。此外，在人力資源管理中，思想政治教育工作的出發點和落腳點在于服務好成員，切切實實做到以人為本，多關心成員的切身利益，盡可能地實現組織經濟效益和社會效益的最大化，從而保障組織健康穩定可持續的發展。只有依靠、服務好成員，做好剛性考核與激勵獎懲工作，才能體現思想政治教育的柔性功力和人文價值，增強思想政治教育工作的生命力，才能使組織在不斷深化改革的新形勢下不斷向前發展。
隨著改革的深入發展，人們的觀念不斷更新、企業的體制不斷轉換、社會的利益不斷調整，使得人力資源管理工作面臨艱巨的挑戰。由于思想政治教育貫穿于人力資源管理工作各個環節，因而，要不斷細化、實化思想政治教育工作，加強改進思想政治教育工作的方式方法，貫徹以人為本的理念，更加注重對組織成員的人文關懷及心理疏導，促進組織人力資源管理工作扎實穩步推進，使組織真正實現全面協調可持續發展。
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓組織和調配，使人力、物力保持最佳比例，使人盡其才、事得其人、人事相宜。作為企業最重要的生產力，特別是其主觀能動的特性，應使人力資源逐漸成為企業達到最終目標的第一決定因素。因此，企業為了提高整體生產力水平，應對員工的薪資福利進行科學合理的規劃，其中社會保險是勞動福利保障中一項重要的基礎性工作，不僅對企業影響重大，而且對整個經濟社會的發展起了積極的促進作用。
1、社會保險在人力資源管理中的作用
社會保險是社會保障制度的一個最重要組成部分，指國家有針對性地對因生、老、病、死、殘、失業等造成生活困難的勞動者提供收入或補償的一種社會和經濟制度，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險 5 個項目。社會保險堅持“以人為本，預防為主”的指導方針，堅持可持續發展觀的重要體現，一般具有強制性、互濟性、非營利性的特點。合理的社會保險能夠促進和諧社會的構建、能夠維護勞動者的根本利益、能夠緩解日益嚴峻的就業形勢，同時是企業擁有一支優秀生產力的保證。所以，社會保險必然是人力資源管理的主要內容。關于社會保險在企業人力資源管理中的作用，主要體現在以下幾個方面。
1.1 社會保險是人力資源管理中的一項激勵措施。社會保險是企業薪酬福利制度的一個重要組成部分。一個完善的人力資源管理體系，應當體現“以人為本“的原則，將企業的保險福利與職工勞動生產情況相結合，有效激發職工的積極性與創造性，預防和消除職員的不滿因素，降低員工作時的后顧之憂，使之更加專注工作，同時也將使職員感受到自身在企業中的地位和被認同感，進而提高自身的責任感和積極性，為企業創造更多的價值。因此，企業應當樹立正確的人力資源管理理念，認真履行社會保險制度規定的權利和義務。
1.2 社會保險是提高勞動生產率的一個有力手段。社會保險是結合企業利益與職工利益為一體的保障手段，保障了職工的切身利益，給職工帶來了安全感，而這一安全感將會演化成對企業的歸屬感和忠誠感，將大大降低職工由于缺乏安全感產生的分心和低效率的問題。企業在法律范圍內適當地根據職工的資歷和地位調整其工資收入即社保繳費基數，會進一步激發了職工生產的積極性，提高他們的榮譽感和成就感，從面提升企業凝聚力，達到較高的生產率。
1.3 社會保險是人力資源隊伍的有效穩定劑。社會保險是企業人力資源管理中的一項長期支付計劃，是職工在為企業服務期間所創造的，并在退休之后才能取得補償的報酬。通常來說，如果職工在規定期限內與企業解除勞動關系，意味著社保計劃的中止，將對自己未來社保收益造成不必要的損失，甚至會導致自身完全失去受益權，從而將會對是否離開企業進行比較謹慎的考慮，保障企業人才隊伍的穩定。
1.4 社會保險將大大減輕企業人力資源的負擔。社會保險對企業用人各個方面進行了保障和規定，分散了企業承擔的職工的工傷、生育等費用的支出，有些原先由企業支付的待遇轉變為由保險基金支付，這將大大減輕企業人力資源的負擔，使企業的經濟效益得到更大的增長。
2、社會保險在人力資源管理中存在的問題
2.1 管理戰略考慮角度不全面。很多企業并沒有從實際出發制定適合自身的社會保險制度，而是照搬西方的管理模式，加之很多企業管理者錯誤的價值取向，只注重眼前利益忽視長遠利益，沒有從實際情況進行全面的分析，其管理的形式和目的缺乏人本觀念，更不會考慮到社會保險的重要作用。有些企業即使認識到社會保險的重要性，也缺乏一個規范科學的管理措施，不能將績效評價與激勵手段進行有效結合，在一定程度上造成了企業社會保險的參保率偏低，繳費基數不實等問題。
2.2 管理人員專業素質不到位。社會保險在企業管理中的有效實施，必須有一批懂政策的專業管理人員深入了解企業的整體走向，制定合理的企業社會保險發展規劃。而事實上，很多企業為了節約人工費用，通常由財務部門或者綜合辦公室的人員兼任，這些人員沒有固定的崗位，并且這其中有很大一部分人缺乏必要的社會保險管理的專業知識和技能，難以掌握符合當下人力資源管理的基本理念，社會保險工作職能在日常實踐中慢慢摸索前進，造成企業社會保險工作管理水平低下、激勵效果不明顯。
2.3 構建計劃體系框架不完善。建立健全企業人力資源管理的整體框架體系，建立社會保險制度，是對職工生活的保障。但是，我國很多企業都缺乏行之有效的社會保險計劃方案。人力資源管理體系結構尚未完善，這都在一定程度上嚴重抑制了社會保險的作用發揮。
3、新形勢下人力資源管理在社會保險中的發展戰略
3.1 以職業化、專業化作為人才培養的基本方向，打破傳統的權位觀念與職業觀念，致力于打造一支職業經理人隊伍，打造一支承保和理賠專業化管理隊伍。
3.2 從人才引進為主逐步過渡到以人才培養為主，加大后備干部的儲存和培養工作，爭取 5 年內為分公司培養 20 名中心支公司或分公司部門總助級干部，培養 30~40 名四級機構班子成員、培養 20 名中心支公司管理人員及分公司部門級干部；培養50 名左右專業技術骨干人員。
3.3 鼓勵人才多元化發展。講究經驗型、知識型人才的協調，在培養各個領域專業人才同時，積極引導復合型人才的成長。
3.4 從引進、培訓、考評、晉升、淘汰多環節建立科學的、規范的人力資源管理制度，建立科學的薪酬管理體系、合同管理制度、人事檔案制度。
3.5 建立各個層級的中高級管理人員工作交流機制，建立關鍵管理崗位優秀人員的離任審計和休假制度。
總之，保險公司要想適應當今社會快速發展的經濟水平，那么有關公司就當全面樹立“以人為本，快樂工作”的管理和工作理念。將企業利益與職工的主觀能動性進行充分、合理結合，重視人力資源管理的合理設計和有效實施，完善職工的社會福利制度，保證社會保險的實施和發展，促使企業最終目標的實現以及職工積極性提高的雙贏效益。
績效考核是人力資源管理的主要職能之一，是企業在組織既定的目標下，運用制定的標準和指標，對員工過去的工作表現及取得的工作業績進行收集、分析和評估，并通過評估結果對員工將來的工作進行正面引導的過程和方法。
績效考核有助于企業了解任職者是否能勝任本職工作，從而實現有效的職位管理，同時也為員工培訓的開展和獎酬設置等提供依據。那么，績效考核在人力資源管理中的作用的具體體現在哪些方面呢？我們將從以下幾點來分析。
1、績效考核是企業人員任用的前提
人員任用的原則是因才適用、用人所長、避人所短。要想判斷所用人員的德才狀況、長短處及適合何種職位，不能光憑應聘者的一紙簡歷，而必須經過標準考核，在工作中對人員的整體素質，如政治素質、思想素質、心理素質、知識素質、業務素質等進行分析評價，并在此基礎上對人員的能力和專長進行推斷，進而分析得出其適合何種職位，真正做到因崗配人、人盡其才，合理安排各崗位工作人員。所以說，績效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提，只有通過績效考核，才能做好企業人員的任用。
2、績效考核能幫助企業做好人員的調配，有助于企業人力資源的開發
績效考核是針對員工所有工作表現進行的考評，其結果是員工工作業績的綜合體現，將作為企業人力資源開發的依據。根據考核的最終成績，不僅可以了解企業人員使用的狀況、人事配合的程度恰當與否，還可以根據考核成績，對優秀的人員給予晉升的機會，對素質和能力達不到現職要求的，給予降職、換崗處理，對于一些人沒用人所長或其素質和能力已發生了變化的，進行橫向調配，從而實現人力資源的良性開發。
3、績效考核是企業進行人員培訓的依據
為了使企業得到更好的發展，企業會定期對員工進行培訓。那么，為了使培訓內容更具有針對性，提高培訓的效果，就得依賴于企業的績效考核。通過考核，了解各人員的素質和能力，了解其知識結構和能力結構，確定員工各項素質的優劣及存在的問題，并根據各職位的要求，進行員工培訓的需求分析，從而準確了解各類人員的素質和能力及需要提升的方面，對員工進行針對、有效的培訓。
4、績效考核是確定勞動報酬的依據
準確地衡量“勞”的數量和“勞”的質量是各行業實行按勞分配的前提。那么，如何來衡量就需要用到考核。沒有績效考核，報酬就沒有依據，沒有依據亂給報酬，就會使員工失去激勵，使企業遭受損失。因此，企業員工的薪酬管理必須符合勞動付出與勞動報酬相吻合的原則，密切關注員工工作績效與組織獎酬之間的關聯性，制定恰當的績效考核體系，根據績效考核的成績給予員工恰當的報酬，才能使員工感到公平、公正，感受到企業對自己的重視，體會到自己工作的回報，從而激勵員工努力工作。
5、績效考核是對員工進行激勵的手段
獎勵和懲罰是激勵的主要內容，獎罰分明是人事管理的基本原則。要使員工具有企業歸屬感、榮譽感，其中很重要的一點就是要做到獎罰分明。要做到這一點，就必須科學、嚴格地進行人員績效考核，以考核結果來決定獎罰對象以及獎罰等級，從而做到激勵先進、鞭策后進，大大提高員工工作積極性。同時，通過對員工進行績效考核，可以徹底打破以往企業“大鍋飯”的現狀，使員工在公平、公正的環境中良性競爭。每個員工在同一客觀標準體系下進行收入或晉升的比較，同時又通過績效考核同自己過去的收入或晉升作比較，使員工明確自己的不足及奮斗目標，提高工作興趣。同時也使其對自己工作所獲得的成果感到滿足感和成就感，提高員工的幸福指數，各自為提高自己的績效而奮斗，從而提高企業的競爭力。
6、績效考核是員工平等、良性競爭的前提
隨著科技的快速發展，企業間間的競爭愈演愈烈，企業內部員工間的競爭也日益激烈。在社會主義市場經濟下，企業內部員工之間的良性競爭能夠使員工不斷提升自我，促進企業的快速發展，而惡性的競爭也可能使企業走向衰退。因此，企業必須為內部員工創造“比、學、趕、幫、超”的良好氣氛，而這一切又依賴于企業制定適當的績效考核體系。通過績效考核，使員工清楚自己的能力及不足之處，能夠針對性的去提升自我，向更高層次邁進，超越競爭對手，而不是通過惡性競爭手段去打壓自己的對手。企業也能通過績效考核，正確評價各員工的業績，通過業績表現給予員工獎罰，使員工之間進行平等競爭。
7、績效考核是促進員工成長的工具
“無規矩不成方圓”，績效考核的標準就好比這里面的規矩，幫助整個企業平穩的運作，而績效考核就好比一面客觀的鏡子、一把公正的尺子，公平、公正地去衡量每個員工的業績。企業把考核的結果反饋給員工，讓員工清楚地發現自身的優勢和不足，促使員工通過自身的不斷努力去提升自己，得到更好的成長。
8、績效考核有助于形成企業的優秀競爭力，促進企業目標的達成
企業的優秀競爭力是企業內外部資源與環境的有效組合，人力資源作為企業的重要資源要素，是形成企業優秀競爭力的基礎。而作為人力資源管理的重要職能——績效考核，是企業對員工完成工作目標情況的一個跟蹤、記錄及考評，通過這個考核企業可以跟進每個員工、部門預期目標的完成情況，也可以把各項目標、責任分解、落實到個人，從而提高工作效率，促進企業戰略目標的實現。所以我們說績效管理是企業戰略實施的載體，企業的戰略目標必須通過績效考核分解落實下去。績效考核是構建和強化企業文化的工具，兩者相互滲透、相互影響，對增強企業的優秀競爭力有著不可替代的作用。因此，企業要在激烈的競爭中生存并取得發展，就必須高度重視人力資源管理，建立健全的績效考核體系，以此來提高企業的優秀競爭力，幫助企業目標的達成。
摘要：在縣級醫院的人力資源管理中，傳統的管理方式比較僵化，人員冗余，人才晉升通道封閉，任人唯親現象嚴重等，都制約著縣級醫院的人力資源管理水平。隨著醫療機構改革的步伐不斷加快，醫院之間的競爭也來越來越大。對縣級醫院的經營與管理者而言，市場競爭的本質就是人才的競爭。因此，在縣級醫院的人力資源管理中，必須采用激勵措施，吸引人才，留住人才，暢通人才的選拔晉升通道，保持醫院人才鮮活的“生命力”，充分激發他們在各自的崗位上積極貢獻，為縣級醫院的發展做出自己的貢獻。
關鍵詞：縣級醫院；激勵措施；人力資源管理；運用
對于縣級醫院而言，傳統的人力資源管理模式已經難以適應新時代的需求，也難以推動醫院的長遠可持續發展。特別是在市場經濟快速發展的當今時代里，醫療改革全面深入，一些具有投資性質的醫院的興起，在一定程度上沖擊著公立醫院的地位。在這種形勢下，縣級醫院若想實現快速發展，若想全面提升發展的水平，必須全面改革人力資源管理方式，積極運用激勵措施，來暢通人才的晉升渠道，管好人才，用好人才，借助于一籃子的激勵措施來提升他們對縣級醫院的忠誠度。
一、宏觀激勵措施在醫院人力資源管理中的運用
縣級醫院的發展擁有著固定的模式，在人力資源管理過程中也存在著豐富的經驗。在新形勢下，縣級醫院在人力資源的管理過程中，只有將經驗與實踐探索相結合，運用一籃子的激勵措施，才能真正提升縣級醫院的人力資源管理水平，也才能激發人才的創新創造能力，增加醫院各類員工對醫院的歸屬感和認同感。否則，縣級醫院的人力資源管理仍是“一潭死水”，難以發揮其內在的向心力和流動力。物質、精神以及環境激勵屬于宏觀激勵措施，具體如下：
1.物質激勵
在縣級醫院的人力資源管理過程中，激勵措施的運用，首當其沖的就是物質激勵。這雖然是一種比較傳統的激勵方式，但所取得的效果也是立竿見影的。通過科學的物質激勵，不僅能夠發揮激勵員工的作用，同時還能夠提升員工對醫院的歸屬感。此外，適當的物質激勵，還能夠使得員工充分利用醫院資金。縣級醫院的機構比較復雜，不同級別的醫院員工眾多，若在物質激勵的過程中，未能夠有效地做好公平開放、合理有序，那么勢必會造成嚴重的問題。部分醫院在實施物質激勵的過程中，存在著不公平的問題，只針對系統內部的人員，對于那些臨時聘用或者合同聘用的醫院員工存在著嚴重的歧視，這勢必會打擊他們的工作積極性，使得他們難以精力和意愿在各自的崗位上發光發熱。因此，醫院在實施物質激勵的過程中，必須注重公平合理，并借助于這種激勵方式來營造良好的人才晉升渠道。比如針對護理人員的物質激勵，醫院可以制定相應的取證、等級晉升標準，鼓勵尚未取得崗位資質的護理人員，積極臨床實踐，豐富理論素養，早日獲得資質證明，這本身有助于營造學習型醫院護理環境。
2.精神激勵
在縣級醫院的激勵措施中，精神激勵是一種重要的補充制度，也是醫院精神文明建設的重要體現。通過科學的精神激勵，不僅能夠減少醫院資金的損耗，將醫院的資金運用于采購醫療器材等諸多方面，同時還能夠靈活多變地作用于醫院的人力資源管理中，全面凈化醫院員工的思想，將激勵效果達到最佳狀態。一方面，醫院在實施精神激勵的過程中，應該積極關心醫院員工的精神動態，了解他們的所思所想，盡可能地為他們排憂解難。比如創建和諧的科室氛圍，營造豐富多彩的科室或者院級文化活動等，都是精神激勵的一種有效體現。另一方面，醫院的領導干部還應該多關注員工的家庭生活，了解每個員工的家庭情況，將他們的家庭信息錄入檔案，定期組織專員慰問家屬。尤其是對于手術任務繁重的醫生，更要在手術結束后，及時慰問他們的家屬，了解家屬的實際困難，給予他們一定的扶持與幫助。此外，醫院在實施精神激勵的過程中，還應該積極幫助家庭困難的員工，制定統一的幫扶標準，使得精神激勵得以具體化。
3.環境激勵
在縣級醫院的激勵措施中，環境激勵雖然從表面上看是一種虛無縹緲的東西，但實際上，環境激勵所起到的效果卻是非常大的。科學的環境激勵，不僅能夠為縣級醫院的發展留住大量優秀的人才，同時還能夠激勵他們，在醫院營造出來的良好氛圍中，努力工作，積極創新。一些具有投資性質的私立醫院、外資醫院等，往往具有優越的工作環境和一流的實驗環境，他們吸引人才的法寶，就在于為人才搞科研提供先進的實驗器材和醫療器材，這一舉措使得大量公立醫院的高級人才趨之若鶩，紛紛“轉會”私立醫院。作為縣級公立醫院在運用激勵措施的過程中，必須注重發揮環境激勵的巨大作用。一方面，縣級醫院應該結合自身的條件，合理優化醫療環境和科室環境，盡可能地將科室細分開來，以有助于科室人才的深化發展。一些大外科、大內科等雖然能夠豐富醫護人員的知識，但卻不利于他們深入地專項研究。而科學的科室劃分，良好的醫療環境，則能夠讓醫護人員舒心地投身到醫療事業中，積極在細化的專業領域發揮他們的專長。另一方面，縣級醫院運用激勵措施，還應該注重營造科學良好的人際環境，讓醫院員工將醫院當成家，將醫院其他員工當成兄弟姐妹，剔除科室之間的隔閡。基于此，醫院應該將科室間的互動交流常態化，以此來營造輕松和諧的醫院人際環境。
二、微觀激勵措施在醫院人力資源管理中的運用
在醫院人力資源的管理中，激勵措施發揮著關鍵性的作用，科學的激勵措施不僅能夠幫助醫院留住人才，用好人才，還能夠提升醫院的診療水平。特別是一些微觀的激勵措施，能夠切實讓醫院員工享受到福利待遇，能夠溫暖醫院員工的心靈。
1.授權激勵
縣級醫院長期以來的人力資源管理方式，容易造成領導權力的放大化，醫院員工權力的虛無化，這就使得醫院的管理與運營太過僵化。在新形勢下，縣級醫院在人力資源的管理過程中，應該積極利用授權激勵，將權力下放到醫院員工的手中，提升他們的主人翁意識，增加他們對醫院的歸屬感。實踐證明，授權激勵能夠讓員工感受到自身的重要性，也能夠將醫療任務順利平穩，甚至快速完成。比如在醫療物資的采購過程中，應該規避醫院統一采購的方式，由各個科室根據實際需求，根據對不同品牌物資的使用情況來提出采購計劃，然后由院領導統一審核。這種授權激勵，能夠充分發揮醫院員工的專業所長，也能夠激發他們的創新創造能力。
2.進修激勵
在縣級醫院的人力資源管理中，應該改變傳統的一刀切的進修計劃，即醫院統一安排符合職稱、級別的人員外出進修。而應該積極運用科學合理的進修激勵方式，由醫院員工結合自身的崗位技能以及醫學知識，提出個性化的進修計劃，科室主任負責審核。當然為了確保員工所制定的進修計劃的可行性，還應該在員工制定進修計劃前，讓他們熟悉醫院的總體發展目標，引導他們自覺將個人的發展目標與醫院的總體目標結合起來。進修激勵的運用，同樣需要遵循公平合理、能者為主的原則。
3.支持激勵
縣級醫院是綜合性醫院，醫護人員的工作壓力大，若長期得不到舒緩，則可能會滋生其他問題。基于此，在縣級醫院的激勵措施運用中，還應該發揮支持激勵的作用。所謂的支持激勵就是指，醫院的領導干部應該支持醫護人員的正常訴求，遇到問題或者出現問題時，應該站在正確的角度，幫助醫護人員一起渡過難關，而不是一味采用獎懲激勵等措施。比如年輕的護理人員在值夜班時聊天聲音過大，受到了患者的投訴。醫院領導應該理解年輕人的作息習慣，幫助他們正確認知自己的護理職責，在支持與說教相結合的過程中，幫助他們進步與成長。
三、總結
在新形勢下，縣級醫院在發展的過程中受到了嚴峻的競爭，關系競爭成敗的主要因素在于人才。因此，縣級醫院必須建立健全人力資源管理方式，積極運用激勵措施，挽留人才，用好人才，管理好人才，激發他們的工作積極性和創新創造能力，增加他們對醫院的歸屬感。
作者：岳輝 單位：豐縣中醫醫院
