發布時間：2022-06-13 08:48:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的1篇人力資源培訓管理論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘要：我國經濟的發展帶動國有企業的深入改革發展，因此我國的國有企業要想得到良好的發展就必須依賴與專業人才，只有建立良好的人力資源體系，保證企業員工的整體素質才能實現企業的可持續發展。可是如今由于國有企業的固態經營模式導致企業在進行人力資源招聘的時候存在很多的問題。我國的國有企業一般規模都比較大，對管理的人員的需求也比較多，因此企業在人力資源招聘管理的好壞直接影響著國有企業的經營效益。由于改革初期國有企業都是存在這接班的情況，這些接班人員一般都成為了國有企業的管理人員，他們沒有經過系統的學習，不知道如果對招聘人員進行管理，因此如何提高國有企業的招聘管理的有效性成為我國國有企業面臨的一個大問題。
P鍵詞：人力資源；招聘；培訓管理；國有企業
隨著經濟全球化的腳步不斷加快，我國國有企業的改革也在不斷的推進，一個企業是是否能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地和這個企業的人力資源素質有著很大的關系。企業的人力資源是企業的隱形資產，關系著企業的命運。只有提高企業的招聘效率，完善企業的人力資源招聘系統提升招聘人才的整體素質才能讓企業在遇到緊急問題的時候凸顯出人力資源的主動性，保證企業的長期可持續發展。
一、人力資源的招聘渠道
（一）內部招聘
在我國企業中最常見的招聘方式就是在企業內部進行優秀員工的選拔和調崗。一般是企業一旦有職位的空缺就從人力資源管理網站上人才空缺崗位并附帶著任職的要求。企業內部符合要求的員工會通過各種公平競爭來爭取相應的崗位。這種內部競爭內部選拔的方式就要求企業保持競爭的公平性，才能讓吸引人才，內部競爭已經公開透明，或者采取不記名投票的方式進行。
（）外部招聘--
企業的外部招聘最常見的方式是通過報紙，廣告，已經招聘網站進行招聘。如今很多的大企業開始嘗試校園招聘，就是讓在學校直接選拔優秀的在校大學生去公司實習，如果表現良好就會直接被聘用為公司員工。
二、國有企業人力資源招聘存在的問題
很多國有企業在進行市場招聘的時候經常有企業招聘不到合適的人，或者企業招聘來的人才不適合公司的需求。企業留不住人才，主要體現在以下幾個方面：
（一）招聘計劃不合理
由于很多企業存在著職位有空缺就進行招聘，沒有制定企業的招聘計劃，領導對公司員工的招聘不夠重視。招聘來的人員不符合公司的長期發展戰略。有些職位存在發現就招聘，招聘來人員卻不知道干什么的情況，讓企業閑置人員增多，給企業造成不必要的薪金支出。這種問題的發生最根本的原因就是企業沒有指定合理的招聘計劃，或者招聘不符合企業的發展戰略
（二）在招聘之前沒有具體的工作分析與崗位研究
企業在招聘的時候對招聘人員沒有經過系統的培訓，導致負責招聘的人員對招聘的工作崗位認識不夠，對應聘人員的具體情況不作出很好的分析。然而當應聘者進行詢問的時候不能給出滿意的答復，導致應聘者對企業招聘的崗位了解不夠。招聘的時候沒有對候選人的資料進行系統分析，導致在進行面試的是都是依靠面試官的個人主觀印象來選取人員。這對參加面試的人員是一種不公平的體現也是對企業的不負責任的表現。
（三）招聘渠道選擇不當的招聘
當企業迫切的需要人才的時候，一些企業管理者往往沒有把公司內部和外部的實際情況做一個整體的規劃，導致企業對外招聘的時候沒有目的性。當企業需要選拔人才的時候應該把自身的優勢和劣勢權衡清楚。直接招聘到一些熟悉本職位的人，這樣可以讓招聘來的人員直接參與工作從而節約了企業的培訓時間與培訓費用。
（四）沒有考慮到員工的正常流動，缺少現成的人才儲備工作
如果一個公司等到職位空缺下來才去進行招聘，勢必會造成招聘工作的緊張忙碌，往往招聘來的人才不理想。對于一個企業來講人才的流動是正常的現象，所以必須事前做好人才的儲備工作，不要等到職位空缺的時候才去急急忙忙的進行招聘，對公司的正常經營活動產生影響。因此企業在進行人力資源規劃的時候必須要及時的進行人才的儲備進行人才的補充。
（五）招聘人員能力欠佳
個別招聘人員在招聘崗位上有一種優越感，覺得自己是領導者，對于來應聘的人員態度不好，甚至在應聘過程中苛責應聘人員。導致應聘人員對企業產生畏懼感，即使找到合適的人選，一般應聘人員也不會留在這樣的企業。對企業來說這是一種慢性自殺。還有一些應聘人員專門挑選那些能力不如自己的，以防止以后再升遷過程中對自己造成威脅。
三、國有企業人力資源招聘體系的完善
（一）健全和規范企業招聘管理制度
想要企業人力資源招聘工作的順利進行就要不斷的完善招聘體系，企業在進行招聘的時候必須明確招聘目的，招聘流程以及招聘要求。在招聘的過程中需要對應聘人員的信息做歸納分析。具體可以分為以下幾個部分，在招聘的時候先對空缺職位進行分析，然后在找一名對空缺職位比較了解的人參與企業的招聘工作。在招聘完成員工錄用階段，先把員工資料整理給領導，讓領導決定是否合適，然后辦理入職手續。
（二）完善人力資源規劃與招聘策略
企業在進行人力資源招聘的時候應該把低成本，高效率，實用性等這幾個特點作為招聘目標。在招聘渠道上可以利用現在先進的互聯網科技進行網絡招聘，在求職網站上招聘信息，一些重要的崗位可以求助于獵頭公司，讓獵頭公司的人員幫著挑選出那些符合條件的人群。對一些公司的儲備崗位可以直接去校園招聘，采用集中面試的方法提高招聘效率和招聘質量。
（三）全面提升招聘人員的綜合素質
企業的招聘工作主要由企業的人力資源部門負責的，想要提高招聘人員的質量就必須定期對企業負責招聘的人員進行培訓，通過培訓可以讓招聘人員更好的認識到各個崗位的具體職責，知道企業缺少什么類型的人才。只有這樣才能讓招聘人員根據應聘者的能力和素質判斷是否與企業的空缺崗位匹配。
四、創新國有企業的招聘渠道
除了在上面提到的招聘方法外企業還可以利用一下的招聘方式。在同行業或者同崗位招聘的時候可以進行崗位互換，這樣不僅能夠為企業優化人才還可以降低企業的招聘費用，在對人力資源的開發中起到人才儲備的作用。2.利用企業職工的人際關系進行招聘。企業可以把空缺崗位公布給公司職工，看公司職工的朋友是否有合適的人選，在降低招聘費用的時候還能進行有目的的招聘工作。3.利用網絡獵頭公司進行招聘，由于獵頭公司會通過各種途徑把優秀人才的資料進行儲備和分類，企業只需把需要招聘的崗位信息提供給他們，獵頭公司就可以在最短的時間內找到匹配的人才，減少公司在招聘時的步驟，提高招聘的效率。
五、結論
企業人力資源的好壞直接關系著一個企業在激烈競爭中的生存，我國進入改革開放之后全球經濟計入高速發展的階段，人力資源管理在企業的日常經營中顯得尤為重要。本文先是對現在國有企業的人力資源現狀進行分析，然后提出了當今國有企業在進行人力資源招聘是遇到的問題，最后針對這些問題提出相關的建議。由于本文并未對我國的人力資源作出十分清晰的分析，這也是希望日后的研究人員能夠進一步進行研究對不同的企業總結出不同的招聘方式。
摘 要 員工是電力企業的重要組成部分。在電力競爭市場化的背景中，電力企業需要通過培訓，提升員工的綜合素質，進而提升自身的市場競爭力，保障自身的良性發展。本文從上級單位培訓問題入手，對電力企業人力資源管理模式與收益進行分析和研究。
關鍵詞 電力企業 人力資源培訓管理模式 收益
一、前言
人力資源培訓管理模式是電力企業提升自身員工隊伍工作能力的重要因素。從電力企業當前的人力資源培訓管理模式應用情況來看，其模式中存在的問題影響了員工的培訓管理效果。在這種情況下，為了提升自身的市場競爭力，電力企業需要結合模式中的問題及員工培訓需求等因素，對原本的人力資源培訓管理模式進行優化，提升人力資源培訓管理模式應用帶來的各項收益。
二、當前我國電力企業人力資源培訓管理模式中存在的問題
從整體角度來講，當前我國電力企業人力資源培訓管理模式中存在的問題主要包含以下幾種：
（一）上級單位培訓問題
當前，我國電力企業人力資源培訓管理中應用的模式大多為上級單位培訓模式。事實上，上級單位對電力企業實際培訓需求的了解存在一定偏差。因此，在這種模式下，上級單位為電力企業制定的人力資源培訓管理計劃實用性較差。處于這種培訓情境中，電力企業員工解決問題的能力、勞動能力等無法得到有效提高。[1]
（二）電力企業管理人員的問題
某些電力企業的管理人員并未對人力資源培訓管理工作形成正確的認識。部分管理人員認為，用于人力資源培訓管理方面的成本投入沒有必要，這項投入無法獲得相應回報。管理人員的不合理觀念對人力資源培訓管理模式的有效性產生了一定的影響。
（三）人力資源培訓管理評價問題
評價環節是判斷人力資源培訓管理模式應用質量的主要步驟，培訓師及企業管理者需要通過評價結果對后續人力資源培訓管理模式進行合理優化。就目前情況來看，某些電力企業只注重培訓環節，忽視了評價環節的重要作用。
（四）人力資源培訓管理內容與電力企業實際生產要求契合問題
從本質角度來講，人力資源培訓管理的目的是優化企業員工的生產質量。從我國目前電力企業人力資源培訓管理模式的應用情況來看，部分電力企業的培訓管理模式并未遵循上述要求，其所選內容與電力企業的實際生產要求之間存在一定差距。[2]
三、電力企業人力資源培訓管理模式的優化
根據上述問題，為了提升電力企業人力資源培訓管理模式的質量，需要利用以下幾種措施，對傳統人力資源培訓管理模式進行優化：
（一）風險控制措施
電力企業人力資源培訓管理模式中的風險主要包含培訓工作實效及培訓環節發生安全問題這兩種。為了保障培訓工作的順利進行，可以利用培訓全過程管理方法及員工激勵法，實現對培訓風險的合理控制。
（二）回收機制構建措施
當前，我國電力企業人力資源培訓管理模式中的成本支出主要是由電力企業負責的。在這種情況下，成本的支出不僅增加了電力企業的總成本，并且該項支出還會為電力企業帶來一定的風險（如人力資源培訓管理失效）。對此，可以利用回收機制構建措施對電力企業的人力資源培訓管理模式進行優化：將培訓工作所需的成本按照一定的比例分成兩部分，由電力企業支付其中一部分，另一部分則從被培訓員工的工資中扣除。從整體角度來講，應用回收機制之后，員工參與培訓活動的積極性會顯著提升。因此，電力企業人力資源管理模式的提升，員工問題解決能力、新技術應用能力等作用能夠得到更好的發揮。[3]
四、電力企業人力資源培訓管理收益
這里主要從以下幾方面入手，對電力企業人力資源培訓管理收益進行分析：
（一）成本投入方面
就成本方面而言，電力企業開展人力資源培訓管理工作需要的成本主要包含以下幾種：其一，人員方面。電力企業在人員方面消耗的成本主要包含人力資源培訓師的時間、薪酬，以及被培訓對象員工的時間、薪酬。其二，材料方面。電力企業人力資源培訓管理過程中消耗的材料成本主要包含培訓設備成本、培訓場地成本、培訓教材成本等。對于電力企業而言，應用人力資源培訓管理模式獲得的收益應該為減掉各項成本之后的收益。[4]
（二）收益獲得方面
就收益獲得方面而言，電力企業通過人力資源培訓管理模式獲得的無形收益與有形收益主要包含以下幾種：
第一，問題解決能力與新技術應用能力。就問題解決方面而言，人力資源培訓管理工作的開展為電力企業員工的問題解決過程提供了更加開闊的思路。培訓環節激發了員工的創新思維，在這種狀態下，當電力企業員工在工作中遇到問題時，能夠迅速利用自身的創新思維解決問題，保證電力企業的正常運營。就新技術應用方面而言，由于新技術是電力企業人力資源培訓管理中的主要組成因素，培訓工作可以為員工提供各類應用新技術的經驗，因此，員工的新技術應用能力會得到相應發展。對于電力企業而言，員工上述兩種能力的發展能夠間接提升企業的收益數值。
第二，銷售收益。經歷人力資源培訓管理之后，電力企業通過培訓員工獲得的銷售收益可以通過以下幾種因素來確定：第一，勞動能力增長因素。人力資源培訓管理工作的開展能夠提升員工的勞動能力。以電力企業的汽輪機組部分而言，員工經過人力資源培訓管理之后，他們的汽輪機組故障問題判斷水平、解決能力會得到相應提升。因此，他們為電力企業創造出的生產價值也會發生顯著變化。第二，勞動力變化因素。電力企業為員工提供的人力資源培訓管理強度、時間等直接影響員工勞動力的變化水平。[5]
第三，節約資金收益。與其他企業相比，具有技術性特點的電力企業的安全風險相對較高。安全事故的發生會為電力企業帶來一定的經濟損失。由于人力資源培訓管理工作可以提升員工的工作能力和安全意識，因此，電力企業的安全事故發生概率可以得到良好的控制。從這個角度來講，人力資源培訓管理工作的開展會為電力企業提供一定的節約資金收益。
五、結語
當前，我國電力企業的人力資源培訓管理模式主要存在企業管理人員不重視、上級單位培訓模式與電力企業生產需求不契合等問題。對此，需要從風險控制及回收機制構建等方面對傳統培訓管理模式進行合理優化。除此之外，人力資源培訓管理工作能為電力企業帶來的收益主要包含：銷售收益、節約資金收益、問題解決能力與新技術應用能力提升收益等。
（作者單位為國網河南虞城縣供電公司）
李英
(鄭州旅游職業學學院;河南 鄭州 450009)
摘要:多數大型旅游飯店的高層管理者認識到,旅游飯店的發展需要大量人才,人力資源的開發與管理顯得尤為重要。本文旨在以人力資源現狀著手,從飯店內部招聘的優勢方面詳細論述了旅游飯店業員工招聘工作的捷徑,并總結了如何培訓員工的一套科學培訓方案,從而提高旅游飯店的競爭力。
關鍵詞:旅游飯店;人力資源現狀;內部招聘;有效培訓
人力資源開發在旅游飯店業一直未引起足夠重視,是中國旅游飯店目前發展過程中存在諸多困難和問題的重要原因之一,是知識經濟時代和中國加入WTO后旅游飯店必須面對和急需解決的緊迫問題。
一、旅游飯店人力資源開發現狀
飯店業培訓工作仍不盡如人意,存在培訓政策不完善、培訓師資力量不強大、培訓效果不理想等問題。飯店業培訓主要包括一般性技能培訓(如廚師技能、外語技能、計算機技能)和特殊技能培訓(針對飯店內部員工進行的后備培訓)。一般性技能作為員工進入飯店業的資本,由員工個人負擔,飯店一般不會承擔這部分成本。特殊技能培訓目的主要是提高員工與飯店相關的技能和素質,為飯店服務,最終使飯店受益,理應由飯店來承擔。實際情況是飯店與員工雙方都缺乏投資于特殊技能的激勵,最終造成了旅游飯店人力資源開發投入不足。
二、內部招聘――省時、省力、省資金
旅游飯店業員工招聘是把優秀、合格的人員招進飯店并安排在飯店合適崗位上工作的過程,是旅游飯店業人力資源管理的基礎性工作。飯店人力資源部能否招聘、甄選與錄用到高質量的合格員工,是關系整個飯店員工隊伍素質高低的關鍵。 當飯店某一崗位或職位發生空缺時,首先應考慮從現有員工中調劑解決,或是在飯店內按照有關標準考核提拔。這種方法的優點是可以提供激勵因素和培養員工的忠誠度,同時,通過內部招聘,飯店比較容易對員工進行全面了解,所需要的培訓較之外部人員少,能節約部分培訓費用,省時、省力、省資金?？疾煲粋€員工是否具有提升資格,必須嚴格按照“才、職相稱的原則”。
通常包括以下四個方面:
一是個人品德 即考察提升候選人是否達到德才兼備的標準。因為管理人員在其管理范圍內起著模范帶頭作用,其行為舉止,道德風范都時刻收到員工的注意和仿效。 二是個人才能 考察提升候選人首先要考察他的知識面。作為一個未來的飯店管理人員,不僅要掌握必須的工作知識,而且還要具有較寬的知識面。
三是要考察候選人分析問題的能力 分析問題的能力實質是潛在發展能力的反映。
四是還要考察提升候選人的管理能力 管理能力是管理人員團結他人,與人共事,并通過他人來完成工作的能力。很顯然,一名優先的服務員的標準是把自己的服務工作做好,而優秀的管理人員的標準則是如何管理他人把服務工作做好。
三、高效培訓――“事半功倍”
現代企業的競爭,雖然是技術能力和管理水平的競爭,但歸根到底還是人才的競爭。旅游飯店應該把培養人才作為一項長期的重要活動。現在多數大型旅游飯店的高層管理者對培訓已有較深刻的認識,對培訓的資金投入越來越大。
(一)旅游飯店通常采用的培訓方法
1.授課式培訓法
這是一種比較常見的低成本培訓方法,雖然許多培訓專家對這種方法提出批評,認為授課式培訓法是一種被動的學習方法。但是在實際培訓中卻不能完全拋棄這種方法,如對于以獲取酒店管理理論為目的的培訓,這種方法就很實用。但更多的時候應與其他方法結合起來使用,否則就會顯得枯燥。
2.工作分解培訓法
所謂分解,就是把某項工作分解開來,分步驟列出工作的各個環節,并對每一步驟的分解點和與之相關的質量標準進行描述,形成一套一目了然的工作程序。這種方法比較有效,適合酒店中操作程序相對固定的崗位,例如擺臺程序、鋪床程序、PA清潔程序等。這種培訓方法見效快,受訓者有大量實踐機會。
3.案例分析法
此方法要求受訓者分析現實工作中的案例。培訓者通過列舉經典案例,學會發現工作中潛在的問題,并提出切合實際的解決方案。這種方法有利于提高學員在管理和服務過程中分析和解決問題的能力。
4.角色扮演法
作為指導技術,角色扮演的目的在于人際互動,要求受訓者模仿實際工作行為,表演這種互動關系。這種方法適合于教授人際技能和服務技能,使受訓者進一步熟悉掌握工作程序等。
5.在崗培訓法
幾乎所有的新員工都接受過某種形式的在崗培訓。酒店中很多崗位都適合采用這種方法進行培訓。但這種方法也存在問題,因為該方法要求受訓者觀察熟練員工的操作,很難使員工獲得完整的工作技能。
6.室外培訓法
這種培訓旨在建設員工的團隊精神,通過室外活動,共同克服各種困難,使員工理解團隊精神和協作的意義,以及相互信任、相互依賴的必要性。 要使培訓獲得預期的效果,必須依據飯店自身的特點、各部門及崗位的特點,因時、因崗采用不同的培訓方法對各類相關人員進行培訓。培訓方法的選擇應以有效滿足旅游飯店及個人的需要,充分利用現有條件達到培訓目標為基礎。 總而言之,培訓是旅游飯店在激烈的市場競爭中克敵制勝的一個法寶,誰能夠更好地掌握它、運用它,誰就能為飯店贏得更大的生存空間,促進其長期穩定的發展。
[摘 要]人力資源開發和管理隨著社會經濟形勢的發展變得越來越重要，人力資源的競爭也逐漸成為企業之間最為關鍵的競爭環節之一。加強員工的培訓和管理，也有利于提高員工自身的素質，促使他們通過不斷的學習，來實現自我完善和自我發展。本文首先分析了電力企業在人力資源開發和職工培訓工作的重要性，并提出了針對性的改善策略。
[關鍵詞]電力企業;人力資源開發管理;教育培訓
引言
電力企業要想提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，就要改變人力資源管理部門傳統落后的工作方式，增加重視程度，引入先進的管理理念，實現對人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時，還要建立起完善的職工教育培訓機制，不斷提升他們的綜合能力，為企業的持續發展提供保障。
1、電力企業人力資源開發管理重要性分析
企業人力資源管理的根本目的是將企業需要的高端人才吸引到企業中，通過完善的管理策略調動人才工作的積極性，以此更好的服務于企業發展。隨著互聯網的快速發展，企業的用人理念也發生了一定的變化，根據相關統計表明，企業的創新活動涉及眾多技術領域，進而越來越多的企業開始轉變用人理念，這給企業人力資源開發提出了新的要求。人力資源管理的作用已經上升到企業戰略高度，因此創新人力資源管理對企業的可持續健康發展具有重要的意義：一是有利于促進企業生產經營的順利實施。企業發展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業經營活動的有序開展，才能實現資源的優化配置;二是創新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創新人力資源管理可以為企業營造良好的工作環境，從而為員工提供了良好的學習平臺，充分發揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應經濟新常態發展的要求。現階段，企業員工具有非常強的自主性與獨立性，具有流動性的職業生涯，顯然增加了企業人力資源開發的難度，為了留住更多的人才和激發其潛能，企業不僅應該和員工簽訂具有競爭力的勞動契約，還應該與員工建立穩定的心理契約，實現員工與企業共同成長與發展的目標。
2、創新培訓理念，奠定培訓的思想基礎
培訓是職工更新知識、獲得信息、開闊思路、增長才干的有效途徑。電力企業是一個智能型、知識型以及高新技術型的企業，隨著科學技術的不斷發展，有越來越多的新技術運用到電力生產過程當中。生產技能崗位的培訓應與企業發展方向相一致，并以企業的實際需求為前提，將理論知識與實際工作相結合，以簡單易懂、科學實用為培訓準則。加強對員工的培訓和管理，也有利于提高員工自身的素質，促使他們通過不斷的學習，來實現自我完善和自我發展。電網企業一定高度重視這種培訓活動，學習和制定各種有效的培訓方法。因此，必須把滿足企業發展對員工品質、能力、素質的需求作為員工培訓的目標，把員工的教育培訓與企業的長h發展結合起來，前者服務于后者，從而通過人才的培養，智力成本的投入加大企業綜合實力的提高，促進企業的長足發展。
3、電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略
3.1 提高人力資源的管理水平
人力資源管理一定要制定嚴格完善的制度規章，給員工一個行為準則。在管理過程中，紀律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進行各項工作。首先，電力企業對人力資源的管理要做到精簡化和高效能的原則，低企業內部崗位的職責任務以及績效都要做好詳細的說明，從而讓每個職工和部門都能夠明確自身的責任和應該承擔的義務，避免工作開展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據企業自身的運行情況和員工水平制定科學合理的管理方案，在當前的管理模式上進行適當的調整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個是非常關鍵的環節。在后期的管理過程中，要提升企業內部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機制，讓每個人都有機會在合適的崗位上充分發揮自身的才能。
3.2 創新人力資源開發管理制度
將合適的人才安排在適當的崗位，才能夠實現人盡其才，充分的發揮個人的聰明才智，為企業的發展貢獻最大的力量。同時，通過創建科學的人才激勵機制，能夠充分的激發員工的主觀能動性，不遺余力的為企業發展做出最大的貢獻。人力資源的創新開發管理制度主要分為兩個方面的內容：第一個是加強對電力企業薪酬福利制度的創新;第二個是對績效考核制度的創新。在薪酬鼓勵方面，首先要對電力企業內部當前的實行的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的員工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵模式，根據企業的經營狀況，在企業實行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對企業的管理者也要實行有效的激勵機制。再次，也要相應的加大對企業福利制度的改革和創新。企業要根據員工的能力、資質、崗位、績效等因素，實行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優秀人才。最后，電力企業要根據各個部門職工、各級崗位職工職能的不同，實行不同的性質的考核，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。
3.3 制定合理的職工教育培訓計劃，實施多樣化的培訓手段
培訓和教育是開發人力資源的重要途徑，電力企業在員工技能培訓時，應該圍繞企業的產品結構、產品升級、技術引進以及技術革新進行，針對電力企業生產過程中存在的問題進行。建立培訓、考核、使用、待遇、職業發展一體化的培訓工作機制。制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。在對職工進行教育培訓之前，需要詳細了解其知識結構和專業水平，然后以此制定針對性的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定短期、中期以及長期的培訓計劃。在實際的培訓過程中，要采取多樣化的培訓方式。首先，對于新員工，可以采取以老帶新的培訓模式，然后定期對其學期情況進行檢驗。其次，提升員工的主動學習意識，并采用激勵機制提高其學習熱情。最后，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。在培訓內容上要進行創新，充分向職工傳達現代化的電力企業工作方法和理念，提升他們在后期工作中的創新能力。在培訓的過程中，對成績優異的員工可進行適當的鼓勵來調動員工的積極性，增加員工的動力，使被動變為主動，讓員工愿意參加培訓，愿意通過培訓提高自身的綜合素質，運用自身所學的知識，更好地為企業服務。
4、結論
人力資源管理對于企業來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進企業管理的開展，更能夠推動企業的不斷發展。因此，提高對人力資源開發的重視程度，并完善各項改進策略，才能夠保證在新時期下獲得持續發展的動力。
摘要：21世紀以來，隨著我國市場經濟的飛速發展，電力企業之間的競爭也越來越激烈。為了應對企業競爭，提高電力企業的綜合實力，解決電力企業人力資源短缺的現狀，我國電力企業開始重視起人力資源的培訓和管理工作。但在這項工作的具體開展中，仍然存在一些問題，影響了電力企業人力資源培訓管理工作的進行。分析電力企業人力資源培訓管理模式的建立和存在問題，對提高電力企業綜合競爭力，促進現代企業管理進步有著重要的實際意義。
關鍵詞：電力企業；人力資源培訓管理；管理措施
21世紀，企業之間的競爭歸根究底還是人才的競爭。企業要想在競爭中處于優勢地位，就必須提高員工的素質和能力。于是，為了提高自己的綜合競爭能力，電力企業開始注重人力資源培訓管理工作。隨著這一工作的不斷推動，暴露出的問題也越來越多。因此，電力企業必須解決人力資源培訓管理工作中出現的問題，培養出素質高，能力強的企業人才。
一、電力企業人力資源培訓管理的意義
（一）提高員工的工作能力
開展人力資源培訓是提高員工工作能力最直接也是最有效的方法。企業之間的競爭歸根究底還是人才的競爭，員工的工作能力提高了，電力企業的競爭力也會得到相應提高。
（二）增強企業凝聚力
通過有效的人力資源培訓管理，可以加強企業文化和企業精神的輸出，提高員工的工作積極性，讓員工更好地了解企業精神，認同企業文化，培養相同價值觀，從而增強企業的凝聚力。只有企業上下齊心協力，凝聚力強，共同進步，才能讓電力企業在越來越強勁的企業競爭中處于不敗地位。
（三）確保企業人力資源培訓工作的有效性
只有加強對電力企業人力資源培訓工作的管理，才能提高培訓效率和培訓質量，確保培訓的有效性。
二、電力企業人力資源培訓管理存在問題
雖然越來越多的電力企業開始積極開展人力資源培訓工作，但從實際情況來看，這些工作的開展中仍存在一些問題，制約著電力企業的發展。
（一）培訓形式單一
目前，我國大部分電力企業的培訓仍然是“灌輸式”教育，培訓老師在課堂上單方面的向員工灌輸相關知識。這樣的培訓方法枯燥乏味，很難引起員工的學習興趣。同時電力企業的工作實踐性很強，員工有一定的工作經驗，單一的說教式培訓與實際工作嚴重脫節，員工培訓也失去了意義。
（二）培訓管理工作流于形式化
一些電力企業的領導不重視員工的培訓，疏于管理，導致人力資源培訓流于形式化。目前，我國電力企業的任期責任制讓部分領導只重視眼前效益。對于人力資源培訓這樣前期需要投入大量人力、財力、物力的工作，收益見效卻相對較慢的工作來說，往往很難得到領導的重視和支持。電力企業人力資源培訓缺乏管理和監督，具體開展起來難免會有人在其中渾水摸魚，培訓質量也就難以保證。
（三）資金投入不足
電力企業人力資源培訓工作的開展要投入大量的資金，且帶來的效益不夠快速、直觀，有些電力企業就不重視相關工作，不愿投入資金開展培訓工作。資金投入不足導致聘請的老師能力不夠，培訓內容不夠全面，培訓形式也太過單一。員工的工作經驗，個人學習能力不同，所需的培訓方式也不相同，企業投入成本低，培訓內容和形式“一刀切”，培訓效果就得不到保障。
（四）缺乏科學的培訓考核機制
電力企業雖然投入了大量資金到人力資源培訓工作中去，但缺乏管理，也沒有一個科學的考核機制，員工的培訓情況得不到及時的反饋，員工就容易產生懈怠心理，敷衍了事。另外，很多企業的培訓也沒有相應的獎勵機制，無法激發員工的積極性，培訓效果很難達到預期目標。
三、電力企業人力資源培訓管理改進措施
（一）建立科學的培訓管理制度
電力企業應該根據培訓人員的不同狀況，建立一個科學的培訓管理機制。要做到這點，首先就要轉變企業領導對人力資源培訓與管理工作的態度，讓領導充分認識到這項工作的重要性，和對企業發展的長遠影響。其次，是要有相應的獎懲制度。獎勵那些積極參與培訓，進步明顯，學習態度好的員工，將員工的工資收入和晉升融入到培訓獎勵機制中，同時懲罰培訓中渾水摸魚、敷衍了事的員工。只有獎懲得當才能激發員工的學習興趣，讓員工積極參與到培訓中去，提高培訓質量。最后，要根據員工不同的工作經驗和學習能力，有針對性地開展相應的培訓課程。
（二）豐富培訓形式
單一的說教式培訓課堂是很難引起員工的學習積極性，所以企業在開展培訓工作時，應該豐富培訓形式，結合員工的實際情況，配合多種學習方式，用生動有趣的培訓課程來提高培訓效率。
（三）加強監督
為了保證人力資源培訓管理的有效性，電力企業應該加強監督力度，既要監督開展培訓的負責人員，防止其瀆職，也要監督參與培訓的員工。對于開展培訓工作時欺上瞞下從中謀取私利的負責人員，應該予以辭退，甚至追究法律責任。
總結
總之，企業之間的競爭歸根究底還是人才的競爭。電力企業要想在競爭中處于不敗地位，就必須重視起對員工的培養。但我國電力企業人力資源培訓管理還存在培訓形式單一、培訓管理工作流于形式化、前期資金投入不足、培訓考核機制不科學的問題。針對這些問題，電力企業應該充分認識到人力資源培訓管理的重要性，建立科學、合理的培訓管理制度，對于工作經驗、學習能力不同的員工應該開展不同的培訓內容；豐富培訓形式，激發員工的積極性；加強培訓工作的管理和監督，確保管理卓有實效。只有這樣，才能保證電力企業人力資源培訓管理的有效性，確保培訓質量，從而提高員工的綜合素質，增強企業凝聚力，提升企業的綜合競爭力。
【摘 要】 對于我國來說，人力資源的管理非常重要，在信息化的今天，一個公司的管理模式對人力資源管理來說是非常重要的，所以我們要很認真地面對這個問題，認識到人力資源的重要性，特別是人力資源培訓的管理是提高企業競爭力重要因素之一。本文對人力資源培訓管理等內容進行探討分析。
【關鍵詞】 人力資源培訓 培訓管理 對策
引 言
隨著經濟社會的不斷發展，企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。人力資源培訓的主要目的是通過培訓管理的方式來提高企業員工的能力和素質，通過采取多種多樣的培訓形式，使員工獲得新技術和新技能，從而使員工更快適應環境，增強認同感和滿足感。對企業而言，高素質的人才隊伍是企業快速發展的助推器，員工素質的高低直接關系著企業軟實力的高低。此外，開放的、包容的培訓平臺的建立更能夠吸引人才、留住人才。所以說，人力資源培訓管理對企業而言是必不可少的一個重要環節。
1.人力資源管理培訓的重要性
什么是人力資源？ 人力資源就是公司在進行活動的時候不可缺少的人力和物力還有財力的一個能動性的資源。人是具有一個創造意義的主體，人力資源的能動性能夠幫助我們了解公司了解社會，人力資源能夠幫助企業提高競爭力。如今社會的競爭壓力那么大，我們可以把人力資源轉換為一個重要的發展攻略。所以說人力資源是公司最優秀最為重要的部門和配置。
我們知道很多企業開展了一系列關于人力資源的培訓，企業老總對于培訓出來的效果是非常期待的。人力資源在企業成本中的運行是一個非常嚴肅的關乎于企業運行的效果，所以我們要非常重視人力資源的培訓。
2.外在因素的影響
對于人力資源的培訓來說， 培訓方案是一個培訓組織實施的一個藍圖目標， 而且能夠保障人力資源在科學有計劃的情況下進行培訓。對于培訓方案我們要非常注重目的、時間、地點三要素，而且還要注意外在因素的影響，比如課程的背景、參與人力資源培訓的部門以及員工，還有培訓單位出的老師和培訓內容。所以我們要與培訓組織有一個很好的溝通，不要讓外在因素影響到我們的人力資源培訓?，F在的人力資源培訓項目多種多樣，很多企業都采用人力資源管理培訓來提升自己的企業文化，而且現在人力資源管理培訓發展得越來越成熟，所以人力資源管理培訓對于企業來說是有非常多的優勢。
之前的企業一點也不重視人力資源管理培訓，出現了很多人力資源分配不到位的現象。培訓方式是關乎于培訓效果的一個非常重要因素。首先，對于每個企業來說， 不論管理培訓方式是在體驗還是實地演練還是沙盤模擬培訓， 都是非常重要的培訓方式，公司和企業在決定接受哪種培訓方式的時候，一定要注意到實踐和培訓出來的效果是不是公司所需要的，要充分調動參與者的積極性，以便擴展參與者的思路，達到最好的培訓目的。其次，還要考慮教師能力的因素影響。企業和公司在挑選培訓老師的時候一定要精挑細選。培訓老師必須要求專業性強，對參與者負責，同時要有深厚的理論功底，要有非常豐富的授課經驗， 在授課中能夠做到理論與實際相結合，要有很好的組織能力和心里分析能力。
3.內在因素的影響
對于培訓機構來說，參與者的內心和信念是非常重要的。特別是對于中小企業來說，一個有信念的企業才可以發展成為強大的企業。對于每一個參與培訓的學員來說，參加培訓時的心態將直接影響到培訓的結果，一切源于內心，由內心決定。良好的態度將改變你的生活習慣，習慣將會改變你的人生。信念將支撐個體堅持下去，所以我們在培訓過程當中，應該把信念直接作用于個體當中。對于培訓師來說，要知道參與者內心的波動，了解他們對公司的信念，很好地指引員工進步，把人力資源管理培訓發揮得淋漓盡致。對于人力資源管理者來說， 人員的配置和管理以及參與培訓的態度很容易影響到企業，所以我們要非常重視。文化是一個人從小到大所學習到的知識，學習知識的過程中有一個完善的思維方式將會幫助我們在以后的生活中得到很多的益處。文化的差異導致思維的差異， 思維的差異也將影響到培訓的效果，所以我們在面對培訓過程當中參與者的內心和思維差異的時候， 要針對他們的弱點進行培訓和引導，這樣才能達到我們想要的目的，才能高質量地完成培訓。
4.新形勢下企業人力資源培訓管理的實踐對策
為了更好地適應市場經濟發展和企業需求，人力資源培訓要從實際出發合理設置培訓項目，靈活培訓形式，考核評估培訓效果，真正使培訓發揮效用，為員工搭建提升素質能力和發展的平臺，為企業“產出”保留高效實干的人才。
4.1 合理設置培訓項目，滿足實際需求
企業的人力資源培訓管理在培訓開始之前，要根據企業發展的要求和企業文化特色等，由人力資源部門制定培訓方案和培訓內容，培訓的內容要滿足企業發展的需求、具體崗位職能的需求和員工自我發展的需求。為了確保培訓效果，人力資源部門要根據培訓目標，根據培訓主體的不同，對培訓主體和部門的工作目標和所需要的技術能力等進行系統的分析，并據此制定培訓內容。在具體的實踐中，人力資源培訓管理的組織部門要在明確企業、部門、員工更方面的實際需求的基礎上，合理配置資源和設置內容，使員工充分了解所在崗位的工作職責，提高工作技能，增強團隊凝聚力等。
4.2 靈活培訓管理形式，增強培訓實效
培訓方式的不同會產生不同的培訓效果。傳統的人力資源培訓大多采取授課的方式進行，被動的灌輸效果會大打折扣。新形勢下的人力資源培訓要在實施培訓時，充分了解培訓對象的年齡、學歷、知識水平等情況的基礎上，合理的制定培訓內容，選擇合適的、充分展現企業文化的培訓方式，靈活多樣的培訓方式更能充分調動培訓對象的積極性。
5.結語
我們要學會系統地分析人力資源管理，分析影響培訓效果的外在影響因素和內在影響因素，要非常理性地解決其中出現的問題，總結培訓出來的優點，只有這樣才能更好地做好下一次的人力資源管理培訓工作。
摘 要 有效開發人力資源是提高企業優秀競爭力的重要手段，教育培訓又是企業進行人力資源開發的主要途徑。企業工作人員的素質決定了企業是否能夠順應時展潮流，因此，人力資源開發與企業員工教育培訓管理對企業發展都有著重要作用。本文會針對我國人力資源開發與教育培訓管理的現狀提出相應的有效策略。
關鍵詞 企業 人力資源開發 教育培訓 策略
企業人力資源開發是提高企業競爭力的重要方式，企業經常通過教育培訓進行人力資源開發。提高企業員工素質是企業在知識經濟時代穩步發展的決定性力量。因此，根據企業發展狀況和員工素質情況實施適合的策略是十分必要的。
企業職工教育培訓管理的重要性
企業職工教育培訓可以在企業充分利用人力資源的基礎上，提升企業員工的綜合素質，提高生產效率。提升經濟效益。人力資源在企業發展過程中起著重要作用，在市場經濟競爭日益激烈的情況下，提升企業員工素質能夠有效提升企業在行業中的綜合競爭力，從而有利于企業在激烈的競爭中站穩腳跟。
我國企業人力資源開發與教育培訓現狀
勞動力市場飽和
由于我國人口眾多，導致了勞動力數量達到頂峰。由于我國人口基數大，新增人口多，造成了我國人口數量不能夠與經濟發展水平相適應，因此導致了我國實現可持續發展戰略面臨重大挑戰。人口數量的增加導致了我國不能全面開展高質量的教育教學活動，這也致使了我國勞動力素質偏低。
不能全面開發人力資源
人力資源開發的主要指標是員工技術等級和受教育程度。經過調查顯示，我國文盲、半文盲人數較多，與發達國家相比，我國文盲、半文盲所占人口比例較大，與此同時，我國高學歷人數比例與發達國家相比較小，這就體現出了我國勞動力素質較低的狀況，由于勞動力素質較低，就導致了我國人力資源開發不足的情況。
企業教育觀念停滯不前
企業職工的教育培訓不只是滿足了企業當前的發展需要，也對企業日后發展有著極為重要的影響和深刻的意義。個別企業對職工教育培訓認識不合理、不深刻，鼠目寸光，不能著眼于企業發展的長遠利益。企業的教育培訓觀念落后也造成了員工素質低的結果。
企業培訓機制與體系落后
有些企業的職工培訓機制較為落后，在職工培訓時不能夠做到與時展要求相結合，也不能夠順應時展潮流，企業員工培訓體制的落后也導致了企業與市場競爭脫節，不能真正參與到市場經濟體制中。
企業培訓基礎設施落后
有的企業不夠重視員工的教育培訓，所以企業職工培訓的硬件設施比較落后，這就導致了企業員工素質發展緩慢，同時也影響了企業的快速發展。
企業職工學習時間短
在企業運營過程中，由于企業任務繁雜，導致了員工沒有足夠的時間與精力學習新知識、新技能。由于工作時間長，工作任務量大的問題，致使了企業職工學習與工作矛盾突出，因此不能獲得良好的學習效果。
企業員工教育培訓方案
更新教育培訓觀念
企業管理層應當足夠重視企業員工教育培訓。企業要建立有效的培訓管理機構和培訓激勵措施。企業在日常運營要重視培訓機構人員的作用，不可認為其可有可無，事實上，企業培訓機構人員對企業未來的健康發展有著不可或缺的、積極的促進作用。
建立健全企業培訓體系
培訓體系是企業人力資源建設戰略的重要手段，企業要通過構建全面的培訓體系支撐企業的繼續發展。建立健全合理有效的培訓體系有利于企業適應市場經濟的發展，適應現代人力資源管理的要求。
加強企業培訓的基礎設施建設
只有加強培訓的基礎設施建設，才能滿足企業對高技能人才的需求，才能適應企業的健康穩定發展，。企業只有重視職工培訓管理，才能使職工素質得到較快提升，從而使企業更加高效快速的發展。
保證企業員工學習時間
企業要合理安排員工工作時間，適當減少員工任務量，縮短加班時間，使員工有足夠充分的時間去學習新知識、新技能。采取適當的策略，鼓勵員工認真學習，努力工作。
全面開發我國人力資源
全面開發人力資源是一場持久戰，需要各部門、各階層共同努力，爭取減少我國文盲、半文盲比例，提高我國高學歷、高素質人才比例。為全面開發人力資源做貢獻。
人力資源開發與培訓教育管理的意義
全面開發人力資源、實施培訓教育管理有助于提高我國職工素質，適應市場經濟形式需要，有利于提高企業的經濟效益，有助于員工更好地融入到企業文化當中，為企業的長遠發展儲備良好的人力資源。
五、結語
我國人口眾多，企業的發展離不開職工專業素質的提升，企業對職工素質要求也在逐步提高，要想取得更廣闊的發展空間，就要全面開發人力資源，大力開展培訓教育。
摘 要：人力資源培訓管理工作是提高企業管理水平的關鍵。尤其是在供電公司中，項目的人力、物力、資金投入較多。如果缺乏完善的管理制度不僅會影響項目的建設質量，還會影響供電公司的長久發展。文章重點探究了供電公司人力資源培訓管理中存在的問題，并詳細闡述了如何解決這些問題，以促進供電公司的發展。
關鍵詞：供電公司；人力資源；培訓；管理
隨著我國經濟的發展，電力行業的發展也越來越迅速。但是電力行業屬于高能耗、密集型的產業。加強人力資源培訓管理對于促進電力行業的可持續發展尤為重要。因而供電公司應該轉變管理理念，結合自身的運營狀況和項目實際創建科學、規范的人力資源培訓管理模式，以提高供電公司的經濟效益。
1 目前供電公司人力資源培訓管理中存在的問題
1.1 人力資源培訓模式落后
由于外界因素的干擾，縣級供電公司人力資源培訓管理的工作方式比較落后。但是隨著我國市場經濟的發展，傳統的培訓管理模式已經無法適應縣級供電公司的發展。
另外，由于人力資源培訓的周期較長，電力行業的發展較快，使得人力資源培訓活動對于培訓場地、條件、設施的要求越來越高。
1.2 師資力量不足
師資力量是保證人力資源培訓管理成效的基礎。由于電力行業專業性的限制，人力資源培訓管理需要專業的技術人才和專業教師。但是當前供電公司的人力資源培訓管理人員的綜合素質并不高，并且工作人員無法結合實際的工作環境開展專項培訓活動。
1.3 人才管理體系不完善
由于供電公司缺乏有效的激勵制度和管理制度，使得專業人才流失問題日益嚴重。而且很多供電公司在招聘時并不注重員工的綜合素質，致使供電公司管理層人員缺乏。這樣不合理的員工構成體系對于實現供電公司的現代化管理極為不利。加之人才流失問題使得供電公司的人力資源培訓管理逐漸流于形式。
2 解決供電公司人才資源培訓管理問題的對策
2.1 改革人力資源培訓管理制度
隨著現代化社會的發展，人才逐漸成為促進供電公司可持續發展的關鍵。同時，這也是供電公司人力資資源培訓管理工作開展的終極目標。因而供電公司應該摒棄傳統的培訓管理制度，落實責任制并完善人才管理機制，從而提高供電公司人力資源培訓管理工作的效率，提高供電公司的管理水平。
如供電公司應該深入分析人力資源培訓管理中的各種信息，并建立完善的人才晉升機制、管理體系等，實現人力資源培訓管理的多元化，拓寬人力資源培訓管理的渠道。例如某供電公司為了提高培訓管理工作的質量，為參加培訓的農電人員制定了個性化的培訓方案，提供了開放式的教學環境，細化培訓項目，確定培訓對象和針對性內容，保證培訓時間與課時。定期總結提煉了專業延伸培訓成果和經驗，梳理和解決培訓中發現的問題，確保各專業按時間節點有計劃開展對口培訓。
另外，該電力工公司還以提高人才當量密度為主線，完善員工發展通道，加大全員培訓力度，化全員績效考核，創新管理舉措。并且嚴肅調訓紀律，明確培訓要求，建立健全目標責任、點名調訓、學分管理、跟班督查、定期研究督辦和激勵懲戒等機制。通過一系列的措施，完全保證了人力資源培訓管理活動工作的順利開展。可見，在現代市場經濟體制條件下，縣級基層供電公司應該改革人力資源培訓管理制度，使其能夠適應電力行業的改革，滿足縣級供電公司的發展和創新。
2.2 創新培訓模式
傳統的人力資源培訓管理方式無法滿足現代化社會的發展。因此，縣級供電公司應該做好培訓模式的創新。供電公司應該實現培訓活動的多元化，從培訓理念宣傳到實際培訓平臺搭建，借鑒先進的培訓方式并結合自身的運營狀況，創建出一套符合科學規范、可執行的培訓模式，從而提高人力資源培訓管理工作質量。
如縣級供電公司應該重視從思想上提高員工對培訓活動的重視，并提高員工學習的積極性。另外，縣級供電公司還應該完善培訓平臺，重視崗前培訓、干部培訓等，并建立相應的激勵制度和競賽活動，從而創建出一個良好學習氛圍的培訓課堂。
最后，供電公司應該根據電力行業的專業特點，開展實踐性強的培訓活動。并深入員工內容了解其需求，進而完善培訓工作。例如某供電公司開展的“師徒制市帶縣”培訓模式，采用縣級供電企業推薦員工到市公司全日制跟班跟崗培訓的方法。
供電公司按人員、技能、年齡、知識結構的需求比例下，建立了月度督導、季度考核、年度兌現的動態管理機制，突出了“以合同的形式規范工作、以計劃的形式細化過程、以考核的形式評定效果、以獎懲和宣傳的形式激勵員工”特點。這種培訓模式能夠幫助員工們互幫互學、取長補短，使他們在本職崗位上樂于輔導，迅速提高專業技能，基本上解決了目前公司非常棘手的技能人才斷層的問題，營造了良好的員工互幫互助的學習氛圍。
更值得注意的是，這種管理模式主要是實際的工作中能夠有效提高員工的專業素養。由此可見，供電公司應該重視創新培訓模式，使其能夠適應電力行業的發展。
2.3 加強師資力量建設
由于電力行業的發展日新月異，且國家政策的變化也會影響到電力行業的長遠發展。因而供電公司在開展人力資源培訓管理時應該加強師資力量的建設，選擇理念較先進的培訓教師并配備符合實際的實訓設備，從而通過培訓能夠轉變員工工作理念和工作方式，促進供電公司的長久發展。
如供電公司可以充分發揮信息技術的優勢，并結合實際情況創設多資源的培訓平臺，提高員工的綜合素質。而且供電公司可以通過內部的局域網資源建立相應的知識庫。
另外，供電公司還應該加強教師隊伍建設，選擇高素質的技能人才作為講師。例如某供電公司在員工培訓中“小題大做”，首度為“員工精益化培訓”項目請來專業咨詢公司，全面引入勝任力模型、能力提升理念、行動學習、工作和任務分析、教練技術、學習型組織、案例研討、學習管理系統、培訓評估等國內人才培訓的先進理念及管理工具。并利用學習地圖將傳統的培訓學習延展為“學前”、“學中”和“學后”三個系統化階段，把原本的課堂培訓細分為模擬自學、崗位培訓和應用練習等“實戰”環節。
此外，供電公司還實行了“一課一評估”，實時跟蹤培訓效果，動態調整“學習路徑”，確保培訓質量。
由此可見，供電公司應該加強師資力量建設，這樣才能保證員工能夠掌握最新的電力知識，保證供電公司走在市場的最前沿。
2.4 完善供電公司培訓效果評價機制
大部分供電公司并不關注人力資源培訓的效果如何，大多數公司管理人員關注的是如何通過培訓管理工作提高員工的專業素質。但是完整的培訓管理活動也應該包括評價環節，以方便管理人員能夠了解到培訓管理工作的成效以及其中存在的問題。這樣才能不斷的完善培訓管理工作，促進供電公司發展。
供電公司培訓效果評價機制的設計應該遵循效率性、可執行性、完整性的原則。所謂效率性是指評價機制能夠充分利用現有的資源準確的反映出培訓效果。可執行性是評價機制應該符合公司實際，能夠對數據、人員、資源等元素進行科學性的評價。完整性是指能夠從評價對象、方式、反饋的各環節保證評價的客觀性。如某供電公司為了確保培訓質量和效果，實施綜合測評機制。開展“培訓檢查評比”活動，分別對生產單位和業務支撐與實施單位第一名進行通報表揚，并將評選出的優秀課件，在系統內推廣應用。
另外，供電公司還完善了學員評價機制，通過深入了解學員的培訓感受以及培訓中存在的問題，及時進行培訓策略的調整，從而提高供電公司培訓管理工作效率。
3 結 語
綜上所述，人力資源培訓管理工作對于供電公司的發展具有不可替代的作用。況且在新時期，人才是增強供電公司優秀競爭力的關鍵。因而供電公司能夠重視完善人力資源培訓管理工作的制度，并創新培訓模式，加強師資力量，提高培訓管理工作的質量。另外，供電公司還應該重視完善評價機制，促使供電公司管理水平的不斷進步和完善，最終促進我國電力行業的發展。
摘 要 現階段，供電企業的重要任務就是在激烈的市場競爭中得到快速穩定的發展，提高企業的經濟效益，增強企業的市場競爭能力。為了達成這一目標，供電企業需要做好人力資源管理，加強對企業員工的培訓管理工作，保證企業能夠持續穩定的發展。因此，本文針對供電企業的人力資源管理及員工的培訓管理進行探討，以強化企業的人力資源管理制度，實現企業的快速發展。
關鍵詞 供電企業 人力資源 培訓 管理
一、供電企業人力資源管理總體現狀
（一）人力資源部門定位太低，難以統籌管理整個企業人力資源
企業所處的整體環境一定程度上限制了人力資源部門的正確定位，導致人力資源部門的定位較低，難以結合企業總體戰略和部門人力資源。再加上職權限制，人力資源部門與企業其他部門的交涉溝通更加困難。企業高層管理對人力資源管理的重視程度比較低。
（二）人力資源結構性問題較為明顯，結構調整難度大
這個問題主要體現在：現有的人力資源管理體系與電力企業的發展需求不相適應；人力資源相關職位招聘大多以學歷作為標準，而忽視了對技術的要求，一線技術工人稀缺；行政性質崗位過多，生產與技術崗位人員短缺，需要進行結構調整的方面多、難度大。
（三）人力資源績效考核體系不健全，人力資源績效考核流于形式
現在大多數電力企業使用的績效評價多為員工自我評價與工作總結，很少有崗位目標體系和完成情況進行逐項評價，使得這樣的績效考核實際作用并不大。企業沒有注重崗位分析的重要作用，考核工作時量化少，可參考價值不高。這樣的績效評價體系不夠健全，領導容易受到員工自身身份、資歷、地位、人際關系的影響，主觀性較大。員工考核流于形式，這樣使得績效考核的效果沒有體現出來，從而也就導致難以準確根據考核結果提出有針對性的提高員工工作技能、端正工作態度的培訓方案。人才的評估機制也不夠健全。在實際評估工作中，沒有具體的考核標準和相應措施，這些對工作都起不到正面的促進作用。
二、人力資源管理制度建設思路與對策
（一）人力資源管理制度建設的基本思路
1.確立“以人為本”的理念。人力資源管理制度首先應該由先進的管理理念為指導，將“以人為本”的思想融入到人力資源管理制度的建設中去，使得企業在實現人力資源管理戰略目標的同時，考慮到為員工營造一個“以人為本”的制度環境，發展和實現員工的自我價值。
2.進行人力資源管理職能定位，運用質量管理理論確立人力資源管理體系框架。以逐項分解人力資源管理工作、歸納總結職能的方法，正確定位部門職能。然后進一步確立管理模塊，以質量管理理論為基礎建立人力資源管理體系。
3.通過崗位分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范、進行崗位發展的設計。進行科學的崗位分析與設計；制定合理地企業人力資源規劃，明確企業、部門和員工的工作職責與范圍；進行科學的績效考核工作，并根據績效考核結果來制定有針對性地員工培訓計劃；提供科學合理的獎勵制度方法，保證薪酬福利的公平性等等。
（二）人力資源管理制度建設的對策
1.樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，營造適合的制度環境，進行人力資源管理制度建設。企業應針對人的需求進行管理，立足于所處的社會文化背景，根據企業自身實際和環境變化，探索新的企業行為方式對員工進行有效激勵，充分發揮員工的主動性、積極性和創造性，最大限度挖掘員工的潛能，從而實現個人目標和組織目標的契合。充分地尊重人、理解人、關心人、依靠人、發展人和服務人，樹立全新的人力資源管理觀念。營造和確立企業與員工、管理者與員工、員工與員工之間的信任、尊重、自主、創新、合作的人力資源管理關系。其既是人力資源管理制度建設的必要環境，又是制度建設中應積極倡導、遵循制度規范和管理行為準則?！耙匀藶楸尽钡墓芾碛^念應成為人力資源管理制度建設的優秀。
2.結合電力行業、企業的實際情況，確立統一化與個性化相結合實施戰略?，F階段，絕大多數的電力企業之間就形成了母公司、子公司等多重的垂直性關系?？紤]企業戰略管理中的戰略導向與策略導向、全局導向與個體導向的關系，在針對各子公司的人力資源管理制度、體系的建設中實施戰略導向和個體導向相結合企業戰略。將企業文化、價值觀等貫徹保持戰略的統一性，企業具體的人力資源管理制度建設實施差異性的個性化戰略。這樣，充分尊重現實與差異，確保制度體系的可操作與效用，以利于人力資源管理制度、體系建設的預期目標。
3.以質量管理理論構建人力資源管理體系。構建一個具有開放、持續改進、自我循環（PD CA）機制的運行體系。建立與實施的方法：確定顧客（員工與客戶）的需求和期望；建立企業的質量（人力資源管理提供的產品、服務）方針和質量（同前）目標；確定實現質量（同前）目標必需的過程和職責；對每個過程實現質量（同前）目標的有效性確定測量方法；應用測量方法，以確定每個過程的現行有效性；確定防止不合格并消除產生原因的措施；尋找過程有效性和效率性的機會；確定并優先考慮那些能提供最佳結果的改進；為實施已確定的改進，對戰略、過程和資源進行策劃；實施改進計劃；監控改進效果；對照預期效果，評價實際結果；評審改進活動，以確定適宜的跟蹤措施。其次是按照體系下，系統化的工作程序、明確的崗位、職責和過程控制方法，進行組織、崗位的工作分析，明確職責，確立組織、部門、員工個人的崗位工作規程與規范。
4.調整企業人力資源配置，加強員工的培訓管理?？蛇\用的企業人力資源管理與開發技術主要有三個：分析和評價技術、開發和干預技術、激勵和控制技術。這些技術有助于管理者對經營管理者、員工和招聘人員的特點的把握，比如他們的個人性格、能力、優缺點、工作績效，有助于深入了解企業組織結構的熱點，如崗位配置、團隊協作和企業文化等等，還有利于對組織進行診斷，進行崗位分析，掌握各崗位特點和要求，比如崗位的工作內容、對員工的工作要求。這對制定人力資源規劃和調整企業內部人力資源的配置也是十分有益的，同時也為人力資源的開發和激勵提供客觀依據。可以幫助管理者進行人才培訓規劃（有組織地培養員工的能力和技能、塑造指向發展和進步的個性、思維策略和經營策略的更新、工作方法和服務方式的改善等）、職業生涯管理（提供有針對性的職業生涯信息和升遷機會，建立或改善員工的職業生涯設計的管理活動）、組織設計（為實現自己目標和發揮人力的潛能而對企業內部組織的結構、責權利關系、信息關系、決策關系等網絡體制的設計）工作設計（對員工的工作內容、工作方式、工作環境和職責的規劃）。幫助管理者實施以尊重人的價值、需求和尊嚴為優秀理念的人本管理，通過有效員工績效評定，薪酬管理，社會保障制度的執行，激發和保持員工的工作積極性。
三、結語
隨著人力資源管理制度與體系的建設在企業戰略方面的重要性越來越突出，它已經開始成為我國許多電力企業人力資源管理工作的重點。建立并完善一個系統的人力資源管理制度是電力企業展開人力資源管理工作的基礎，是促進企業持續穩定發展的保障。廣大企業管理者和領導者要充分重視起對人力資源管理制度的建設，科學有效地展開人力資源規劃工作。
摘要：人力資源作為現代企業發展的重要資源，在當今社會劇烈的市場競爭中能夠為企業提供源源不斷的發展動力。而且人力資源也是企業綜合實力的重要組成部分，所以說新時期，企業人力資源管理水平的高低將直接決定企業未來發展空間的大小。而在企業人力資源管理中最不能忽視的兩個關鍵的元素就是人力資源的招聘與培訓。所以本文就企業員工的招聘與培訓進行了深入的分析和探討，期望能夠為我國的諸多企業提供發展的方向。
關鍵詞：人力資源 招聘 培訓 管理
人力資源從古至今都是一種能夠為社會創造物質文化財富的人文性資源，從古時候的人事管理到如今現代化的人力資源管理，人類之所以能夠形成社會化的生活環境是與人力資源的作用分不開的。而隨著時代的發展，社會的進步，科技的不斷革新，人與人之間的關系也不再像傳統人事管理中那樣簡單?，F代化的人力資源管理更多的是通過現代化的科學方法，對“人”這種具有潛在價值的資源進行合理的招聘、應用、培訓、組織、調配，進而形成一個動態的人力資源管理循環鏈，使每一個人都能發揮其最大的價值。而這整個循環鏈中又以招聘和培訓兩個環節最為重要。招聘是企業人力資源管理的起點，而培訓則是企業人力資源管理層次提升的一個平臺，只有對這兩方面的內容有清楚的認知，才能夠幫助企業更好的把握內外部人力資源管理的方向，并實現企業長遠發展的宏偉目標。
一、人力資源管理的招聘管理
招聘作為企業獲得人力資源的一個優秀方式，可以說也是企業人力資源管理的起始點。而招聘從目的上來講就是為了為企業選拔、招攬高素質的人才為企業所用，為企業發揮其價值。但是相比于傳統引薦式的人事管理來講，現代人力資源管理內容中的招聘環節要更加復雜、多變。特別是當今時代互聯網技術高度普及，無論是招聘渠道還是招聘流程，再到如何應聘者的素質評判等都是有著非常講究的學問。
1.招聘渠道
從傳統的廣告、現場招聘、校園招聘會等形式衍生到互聯網招聘、獵頭公司等，可以說當前企業招聘環節的渠道五花八門，并且各有優勢也各有缺陷。不過其實對于企業來講，最主要的招聘形式最多還是以校園招聘、網絡招聘、獵頭公司三種為主。校園招聘不同于廣撒網傳統廣告招聘，由于學校具有非常嚴謹的專業限制，這就為企業定向選擇人才提供了便利。而網絡招聘同樣作為一種廣撒網似得的招聘形式，雖然在質量上不能夠得到完全保障，但是勝在數量上能夠給予企業選擇的巨大空間，特別是在企業底層員工極度缺乏的情況下，通過網絡招聘企業能夠獲得想要得到的大量的低廉的人力資源。而獵頭公司則是針對于企業中高層而言，對于企業來講，如果校園招聘為企業提供的是長期發展的不竭動力的話，那么獵頭公司為企業提供的中高層人才就為企業的發展提供了戰略和方向保障。
2.招聘流程
目前企業招聘的流程已經形成了一種固定的模式，首先由應聘者通過各種方式投遞簡歷，企業對應聘者的簡歷進行篩選，進而進行測試，測試又分筆試和面試，最終獲得企業認可的應聘者就能夠加入到企業中成為企業員工。這種模式從效果上來講確實能夠為企業選拔人才提供一定的依據，但是就現代人力資源管理層面上來看，并不是所有企業都必須完全按照這種模式來進行人才招聘的。企業應該根據行業的特點以及企業的真正需求對求職者的能力以及素質進行綜合考察，特別是在創新思維方面，是否能夠滿足企業未來的需求。當前我國的許多企業更多的是關注應聘者此時此刻的能力、價值，卻沒有深刻的認識到人力資源管理并不僅僅是能力的管理，同時也是一種潛力的管理，而一個具有發展潛力的員工要比一百個有能力的員工更具有價值。所以這就不得不提及員工培訓的重要性。
二、人力資源管理中的培訓管理
現代人力資源管理在人力資源方面的定義不僅僅是對能力的考校，同時也是對人潛力的評判，特別是現代市場競爭如此激烈的情況下，企業要想實現長期發展就必須要招聘具有發展潛力的人才。但是，光有潛力還不行，企業還必須要通過內外部的資源來挖掘員工的潛力，并使其發揮出最大價值，反饋于企業，這就是我們所說的人力資源管理中培訓管理的重要性。
從當前我國企業的培訓管理制度上來看，許多企業都沒有在員工培訓方面建立良好嚴謹的培訓體系。我們說現代人力資源管理中的企業培訓不僅僅是對企業相關規章制度進行講解那么簡單，而是從企業文化、相關工作技能的培養、未來技術的創新思維等內容的培訓都是當今企業在培訓管理上所必須具備的內容。還有就是企業要能夠為員工量身定做未來職場的發展規劃，特別是中低層領導干部，不僅要提高他們的管理能力，還要培養他們對于企業發展的大局觀，打開發展的視角，只有這樣才能夠保證企業各個機構的領導干部都能夠實現自我價值的體現。
總之，企業發展離不開領導層的決策，同樣離不開底層員工的付出，而現代企業發展不僅僅要考量企業的綜合實力，同時也是考校企業在人力資源管理方面是否做到科學合理。面對當前競爭全球化的大趨勢，我國企業只有充分把握人力資源管理中招聘與培訓的深刻含義，才能夠真正的在未來的全球市場中占據有利地位。
